This document is an excerpt from the EUR-Lex website
Document 52018AE0304
Opinion of the European Economic and Social Committee on the EU Action Plan 2017-2019 — Tackling the gender pay gap (COM(2017) 678 final)
Advies van het Europees Economisch en Sociaal Comité over het EU-actieplan 2017-2019 — De loonkloof tussen mannen en vrouwen aanpakken (COM(2017) 678 final)
Advies van het Europees Economisch en Sociaal Comité over het EU-actieplan 2017-2019 — De loonkloof tussen mannen en vrouwen aanpakken (COM(2017) 678 final)
EESC 2018/00304
PB C 262 van 25.7.2018, p. 101–106
(BG, ES, CS, DA, DE, ET, EL, EN, FR, HR, IT, LV, LT, HU, MT, NL, PL, PT, RO, SK, SL, FI, SV)
|
25.7.2018 |
NL |
Publicatieblad van de Europese Unie |
C 262/101 |
Advies van het Europees Economisch en Sociaal Comité over het EU-actieplan 2017-2019 — De loonkloof tussen mannen en vrouwen aanpakken
(COM(2017) 678 final)
(2018/C 262/17)
|
Rapporteur: |
Anne DEMELENNE |
|
Corapporteur: |
Vladimíra DRBALOVÁ |
|
Raadpleging |
Europese Commissie, 13.12.2017 |
|
Rechtsgrondslag |
Artikel 304 van het Verdrag betreffende de werking van de Europese Unie |
|
|
|
|
Bevoegde afdeling |
Werkgelegenheid, Sociale Zaken en Burgerschap |
|
Goedkeuring door de afdeling |
27.3.2018 |
|
Goedkeuring door de voltallige vergadering |
19.4.2018 |
|
Zitting nr. |
534 |
|
Stemuitslag (voor/tegen/onthoudingen) |
194/3/4 |
1. Conclusies en aanbevelingen
|
1.1. |
Het Europees Economisch en Sociaal Comité (EESC) is over het algemeen ingenomen met de inspanningen van de Europese Commissie om de aanhoudende loonkloof tussen mannen en vrouwen aan te pakken door middel van een voorstel voor een uitgebreide en samenhangende reeks activiteiten in het kader van het onderhavige actieplan. Het is echter van mening dat elk van de acht actielijnen verder ontwikkeld moet worden. |
|
1.2. |
Het EESC beveelt aan bijzondere aandacht te besteden aan de culturele factoren en stereotypering in de onderwijs- en opleidingsstelsels die van invloed zijn op beroepskeuzes. Bovendien zouden de redenen voor segregatie op de arbeidsmarkt moeten worden achterhaald en zouden er krachtiger maatregelen moeten worden genomen om deze aan te pakken. |
|
1.3. |
Het EESC staat achter het voorstel van de Commissie inzake loontransparantie en loonaudits in sectoren en ondernemingen om het verzamelen van geïndividualiseerde gegevens (statistieken) en het opstellen van doelmatige actieplannen te vereenvoudigen. Het Europees Semester is een doeltreffend middel om de lidstaten aan te zetten tot het nemen van passende maatregelen, waaronder met name het opzetten van een solide infrastructuur van toegankelijke en betaalbare kinderopvangvoorzieningen en structuren voor langdurige zorg. |
|
1.4. |
Het EESC beveelt aan de inspanningen in het kader van de Europa 2020-strategie voort te zetten om de doelstelling van een arbeidsparticipatiegraad van 75 % voor mannen en vrouwen, bij voorkeur in voltijdfuncties, te verwezenlijken. |
|
1.5. |
Het is een goede zaak dat de Commissie in dit verband de essentiële rol van de sociale partners als belangrijke spelers op de arbeidsmarkt erkent. Zowel de bijdrage van maatschappelijke organisaties als de partnerschapsbeginselen, op basis waarvan duidelijk afgebakende verantwoordelijkheden worden vastgesteld, zijn van belang. |
|
1.6. |
Het EESC is ingenomen met de financiële middelen die de Commissie voor de verschillende projecten uittrekt, maar wijst erop dat er in het meerjarig financieel kader meer middelen moeten worden voorzien om het actieplan in zijn geheel te realiseren, met name voor de financiering van de opvang- en zorgvoorzieningen, teneinde de lidstaten niet overmatig te belasten (en dus de „gulden regel” in acht te nemen). |
2. Inleiding
|
2.1. |
Het beginsel van gelijke beloning is sinds 1957 verankerd in de verdragen van de EU. Iedereen heeft baat bij gelijke beloning en de bevordering van vrouwenrechten: het is de weg naar een eerlijke en rechtvaardige maatschappij die voor iedereen gunstig is (1). De strijd voor de rechten van de vrouw heeft de ongelijkheden tussen mannen en vrouwen voor het voetlicht gebracht en wetgevers (op alle bevoegdheidsniveaus) ertoe aangezet op dit terrein maatregelen te nemen. Toch blijven deze ongelijkheden bestaan: in verschillende sociale verhoudingen, binnen het gezin, op school, in de maatschappij, in de politiek en op de arbeidsmarkt. |
|
2.2. |
Het dichten van de „niet-gecorrigeerde” loonkloof tussen mannen en vrouwen blijft een echte uitdaging. De EU, de lidstaten en de sociale partners zullen, met hulp van het maatschappelijk middenveld, hun acties op elkaar moeten afstemmen in het kader van een doelgerichte aanpak, waarbij de toepassing van wetgevende en niet-wetgevende maatregelen wordt gecombineerd om in het kader van de uitvoering van de Europa 2020-strategie de verschillende oorzaken van de loonongelijkheid tussen mannen en vrouwen, zowel op nationaal als op Europees niveau, aan te pakken. |
|
2.3. |
De loonkloof tussen mannen en vrouwen is kleiner in de landen waar de algemene gelijkheid groter is en in de landen waar collectief onderhandelen op grotere schaal wordt toegepast. Geschat wordt dat een toename van de „dekking” van de sociale dialoog met 1 % de loonkloof met 0,16 % verkleint, en dat de loonverdeling gelijker wordt naarmate de mate van coördinatie bij de loonvorming hoger is (2). |
3. De achtergrond in cijfers
|
3.1. |
Door aanhoudende verschillen in beloning verdienen vrouwen in de EU gemiddeld 16,3 % minder dan mannen. De oorzaken en gevolgen van dit verschijnsel begrijpen is de eerste stap naar het dichten van de loonkloof tussen mannen en vrouwen. Alle hieronder beschreven factoren spelen een rol in zowel het probleem als de oplossing. |
|
3.2. |
Arbeidsparticipatie: in het kader van de Europa 2020-strategie is de doelstelling vastgesteld om in 2020 een arbeidsparticipatiegraad van 75 % voor mannen en vrouwen te behalen. In 2014 bedroeg de arbeidsparticipatiegraad in de EU als geheel echter 64,9 %, met een bijzonder lage arbeidsparticipatie van vrouwen (59,6 % tegenover 70,1 % voor mannen in de leeftijd van 20 tot 64 jaar). De arbeidsparticipatie van vrouwen wordt een cruciale aangelegenheid en de arbeidsmarkt zal radicaal moeten worden aangepast om deze toegankelijk te maken voor vrouwen. In het verslag van Eurofound over het verschil in arbeidsparticipatie tussen mannen en vrouwen wordt vermeld dat dit verschil de EU naar schatting 370 miljard euro per jaar kost, oftewel 2,8 % van het bbp van de Unie. |
|
3.3. |
Deeltijdwerk: in 2015 had circa 80 % van de werkenden in de EU een voltijdfunctie en 20 % een deeltijdfunctie. Van deze 44,7 miljoen deeltijdwerkers was 10 miljoen gedeeltelijk werkloos, d.w.z. dat zij graag meer uren zouden willen werken. Dit geldt voor meer dan een vijfde (22,4 %) van alle deeltijdwerkers en 4,6 % van alle banen in de EU. Twee derde van deze gedeeltelijk werkloze deeltijdwerkers waren vrouwen (66 %). Dit heeft een negatief effect op de opleidingsvooruitzichten, loopbaanontwikkeling, werkloosheidsuitkeringen en pensioenrechten. |
|
3.4. |
Gelijkheid tussen mannen en vrouwen in leidinggevende functies: volgens de gendergelijkheidsindex 2017 die door het zeer doeltreffende Europees Instituut voor gendergelijkheid (EIGE) is gepubliceerd, waarin acht gebieden zijn beoordeeld, is de genderkloof het grootst op het gebied van de vertegenwoordiging van mannen en vrouwen in de politieke, sociale en economische besluitvorming. In het specifieke geval van economische besluitvorming laten de indexen voor 2013 en 2017 gezamenlijk echter een geleidelijke stijging zien van het aantal vrouwen in bestuursraden van 9 % in 2003 tot 21 % in 2015. Dit is het geval voor lidstaten die bindende wetgeving hebben aangenomen, zoals Nederland en Frankrijk. Deze schatting betreft alleen grote beursgenoteerde ondernemingen. |
|
3.5. |
Hoewel de grote meerderheid van de werkgevers op ons continent uit kleine en middelgrote en micro-ondernemingen (kmo’s) bestaat (in 2014 bestond 99,8 % van alle ondernemingen in de EU-28 uit kmo’s, die bijna 90 miljoen personen in dienst hadden, oftewel 67 % van de totale beroepsbevolking), zijn indicatoren en beleidsmaatregelen vooral op grote bestuursraden gericht. De afgelopen tien jaar is er weliswaar opmerkelijke vooruitgang geboekt met wetgevende maatregelen, maar aanvullende inspanningen zijn nodig. De lidstaten hebben verschillende instrumenten tot hun beschikking: vrijwillige benaderingen, quota, sancties etc. |
|
3.6. |
De crisis en, in sommige lidstaten, bezuinigingen in verband met begrotingshervormingen hebben geleid tot een afname van middelen en investeringen in sociale en openbare infrastructuren. Er is geen enkele effectbeoordeling op basis van gender uitgevoerd, terwijl de toegang tot deze infrastructuren moeilijker is geworden. Toch is er een rechtstreeks verband tussen armoede onder moeders en het risico van kinderarmoede en sociale uitsluiting van kinderen. Bovendien bedroeg het verschil tussen mannen en vrouwen op het vlak van pensioenen in de EU in 2015 38 % (3), hetgeen betekent dat het risico op armoede op hogere leeftijd voor vrouwen veel groter is. |
|
3.7. |
Gendersegregatie in beroepen en sectoren: volgens de Commissie is gendersegregatie in het beroepsleven een van de belangrijkste oorzaken van de loonkloof tussen mannen en vrouwen. Bepaalde sectoren en beroepen worden van oudsher gedomineerd door mannen of vrouwen: minder vrouwen kiezen voor een beroep in beter betaalde sectoren, zoals de bouw, de industrie, de vervoerssector, de wetenschap en de ICT. „Door meer vrouwen te laten kiezen voor natuurwetenschap, technologie en techniek en wiskunde zou het bbp per hoofd van de bevolking in de EU tegen 2050 kunnen toenemen met 2,2 % tot 3,0 %” (4). De Commissie stelt verder vast dat mannen daarentegen zelden een beroep kiezen in sectoren die van levensbelang zijn voor de maatschappij en de Europese economie, zoals het onderwijs, de verpleegkundige zorg en verzorgende beroepen in de gezondheidszorg. |
|
3.8. |
Volgens het actieplan verlaten vrouwen de arbeidsmarkt om voor hun kinderen en/of familieleden te zorgen en wanneer zij de arbeidsmarkt niet geheel verlaten, aanvaarden zij vaak functies van een lager niveau om hun gezins- of familietaken met hun werk te kunnen combineren (5). De nadelige gevolgen van het gebrek aan kwalitatief hoogwaardige en betaalbare kinderopvangvoorzieningen met lange openingstijden voor de arbeidsparticipatie van vrouwen is in aanmerking genomen in de doelstellingen van Barcelona, die echter nog lang niet zijn bereikt. |
|
3.9. |
Er moet bijzondere aandacht worden besteed aan het effect op de beloning van bepaalde kwetsbare groepen (alleenstaande moeders, laagopgeleide vrouwen, evenals vrouwen met een immigratieachtergrond, vrouwen met een beperking etc.). |
4. Het voorgestelde actieplan
|
4.1. |
Het door de Commissie voorgestelde actieplan omvat een samenhangend pakket maatregelen, bedoeld om de loonkloof tussen mannen en vrouwen vanuit alle mogelijke invalshoeken terug te dringen, in plaats van één specifieke factor of oorzaak aan te pakken. Deze maatregelen zullen elkaar onderling versterken. Het EESC onderschrijft dit plan, maar beveelt de Commissie aan te zorgen voor een evaluatie van de huidige, reeds aanbevolen maatregelen en deze eventueel in het kader van het Europees Semester in te voeren. |
|
4.2. |
Er zijn acht belangrijke actielijnen geformuleerd:
Om deze acties tot een succes te brengen, zijn synergieën nodig tussen de maatregelen die door de belangrijkste spelers op het niveau van de EU, de lidstaten en het bedrijfsleven worden genomen. |
|
4.3. |
Het EESC stelt vast dat de meeste van de voorgestelde maatregelen ter verbetering van de gelijkheid tussen mannen en vrouwen adequaat zijn, en is van mening dat dit ambitieuze actieplan doeltreffend zal zijn als het voortbouwt op een gemeenschappelijk begrip van de onderliggende oorzaken van de loonkloof. Een belangrijk element in dit verband is het verzamelen van statistieken op Eurostat-niveau, hetgeen gebaseerd moet zijn op geïndividualiseerde gegevens en niet op gegevens van huishoudens, omdat deze de armoede van vrouwen soms verhullen. Ook moet worden gerekend op de actieve deelname van alle publieke en private actoren op alle niveaus: de lokale overheden, de EU-instellingen, de lidstaten, de sociale partners, publieke en private ondernemingen, onderwijsinstellingen, organisaties van het maatschappelijk middenveld enz. |
|
4.4. |
Het EESC wijst de lidstaten eens te meer op de noodzaak om in niet-discriminerende en inclusieve onderwijsstelsels te investeren. Een grotere genderdiversiteit in de toegang tot onderwijs in toekomstgerichte vakken, zoals op het gebied van wetenschap, technologie, techniek en wiskunde (STEM) en informatie- en communicatietechnologie (ICT), moet worden aangemoedigd om meisjes in staat te stellen een baan te vinden in sectoren met betere perspectieven en hogere lonen. Daarnaast is het noodzakelijk dat vrouwen gedurende hun hele loopbaan kunnen profiteren van bijscholingscursussen (door middel van nieuwe technologieën zoals afstandsonderwijs), die een uitstekende reden voor promotie en dus loonsverhoging vormen. Om de demografische uitdagingen het hoofd te bieden zonder vrouwen te benadelen, zou het bovendien goed zijn om dezelfde diversiteit aan te moedigen in sociale sectoren waarin zij het meest vertegenwoordigd zijn. |
|
4.5. |
Het EESC verzoekt de Commissie ondernemingen bewust te maken van de problematiek rondom gelijke beloningen voor mannen en vrouwen, met name in hun eigen belang, namelijk een grotere beschikbaarheid van vrouwelijk personeel, gelet op de uitdagingen van de demografische ontwikkeling en het toenemende gebrek aan kennis. |
|
4.6. |
Het EESC is in het algemeen van mening dat bedrijven meer moeten doen aan het bestrijden van de culturele oorzaken en de van oudsher heersende stereotypen die bijdragen aan de instandhouding van de loonkloof. De Commissie moet reeds ingevoerde initiatieven evalueren en de huidige maatregelen versterken. |
5. De essentiële rol van de sociale partners en maatschappelijke organisaties
|
5.1. |
De sociale partners hechten groot belang aan de gelijkheid tussen mannen en vrouwen en aan het oplossen van de daarmee verband houdende problemen. |
|
5.2. |
Het actiekader voor gendergelijkheid van 2005 van de Europese sociale partners toont al hoe de beloningsverschillen tussen mannen en vrouwen moeten worden aangepakt: door bestaande praktische middelen te gebruiken en duidelijke en actuele statistieken te genereren op sectorniveau en op nationaal niveau om de sociale partners in staat te stellen de complexe oorzaken van de loonkloof te analyseren en te begrijpen, en daarbij erop toe te zien dat de beloningsregelingen, met inbegrip van de systemen voor functie- en salarisbeoordeling (brutoloon, geen uurloon) in genderopzicht transparant en neutraal zijn, en aandacht te besteden aan eventuele discriminerende uitwerkingen ervan. |
|
5.3. |
Om tegemoet te komen aan de vrees van werkgevers voor bijkomende administratieve lasten, is het wenselijk passende begeleidende maatregelen voor het bedrijfsleven te nemen. Gelijke beloning is de verantwoordelijkheid van zowel vakbonden als werkgevers. Natuurlijk moeten er initiatieven worden ontplooid om gelijkheid in het onderwijs, op de arbeidsmarkt, in de kinderopvang en dergelijke te bevorderen. Transparante beloning is echter ook een oplossing, omdat transparantie en loonaudits een belangrijk onderdeel zijn in dit proces. Ondernemingen beginnen zich in te zetten voor de bestrijding van alle vormen van discriminatie op de werkplek en pakken deze problemen al aan om genderneutrale beloningsregelingen te waarborgen, in overeenstemming met de diversiteit van de nationale stelsels van arbeidsverhoudingen. Het is belangrijk dat alle belanghebbende partijen doen wat zij behoren te doen om de loonkloof tussen mannen en vrouwen te dichten en de werkelijke oorzaken ervan toe te lichten, en dat zij zorgen voor een meer samenhangende, op feiten gebaseerde aanpak en mogelijke misvattingen ophelderen. |
|
5.4. |
Daarnaast erkennen de beroepsorganisaties dat het bestaan van een wettelijke regeling die bevorderlijk is voor gendergelijkheid een belangrijke stimulans kan zijn voor onderhandelingen, met name om werkgevers te overtuigen van het economisch en sociaal belang van onderhandelingen voor gelijkheid. Uit een onderzoek dat werd uitgevoerd door het Europees Verbond van Vakverenigingen (EVV) is gebleken dat de meeste loonovereenkomsten waarin de ongelijke beloning van mannen en vrouwen wordt aangepakt zich op minimumlonen en betere beloning van slecht betaald werk richten. Volgens dezelfde enquête heeft slechts 20 % van de vakbonden akkoorden gesloten om beroepssegregatie tegen te gaan door grotere loonsverhogingen toe te kennen aan werknemers met een laag loon in sectoren waarin vooral vrouwen werken. |
|
5.5. |
Hoewel vakbonden een behoorlijk aantal vrouwelijke leden hebben, groeit de deelname van vrouwen aan het bestuur van de vakbonden slechts heel langzaam. Vakbondsorganisaties moeten streven naar meer genderdiversiteit om actieplannen te ontwikkelen die zowel vrouwen als mannen vertegenwoordigen. Een soortgelijke situatie doet zich voor in de besluitvormingsorganen van (publieke en private) werkgeversorganisaties en maatschappelijke organisaties, die ook zouden moeten streven naar meer diversiteit bij het opstellen van een genderstrategie. |
6. Vooruitzichten
|
6.1. |
De jaarlijkse groeianalyse voor 2018 (6) is gericht op het benutten van het positieve momentum van de huidige economische expansie. De nadruk wordt gelegd op hervormingen om investeringen volgens de „gulden regel” in met name menselijk kapitaal en sociale sectoren te stimuleren en de werking van de product-, diensten- en arbeidsmarkt te verbeteren met het oog op een verhoging van de productiviteit en de groei op lange termijn, alsook op bevordering van inclusie door middel van overheidsuitgaven van betere kwaliteit, eerlijker belastingheffing en modernisering van overheidsinstellingen. |
|
6.2. |
Daarnaast kunnen via de jaarlijkse groeianalyse aanvullende stappen worden gezet in de gehele cyclus van het Europees Semester door alle factoren die de loonkloof tussen mannen en vrouwen beïnvloeden op te nemen in de nationale verslagen en de landenspecifieke aanbevelingen. |
|
6.3. |
De Europese pijler van sociale rechten zou er volledig in opgenomen moeten worden, waarbij prioriteit wordt toegekend aan hervormingen ter bevordering van de verwerving van vaardigheden door werknemers, gelijke kansen op de arbeidsmarkt en eerlijke arbeidsvoorwaarden en ter verhoging van de productiviteit op het werk om de stijging van lonen, met name de laagste lonen, te ondersteunen, en ter bevordering van beter aangepaste en meer levensvatbare socialezekerheidsstelsels. |
|
6.4. |
Het EESC hoopt dan ook dat het huidige gunstige economische klimaat, dat te danken is aan een zekere economische groei en de Europese pijler van sociale rechten, een nieuwe impuls kan geven aan de verkleining van de loonkloof tussen mannen en vrouwen, en dat het voorgestelde actieplan daadwerkelijk effect zal sorteren. Indien hiervan tegen eind 2019 geen sprake is, dan zal het EESC overwegen om de Commissie aan te bevelen wetgevende en niet-wetgevende maatregelen op het meest passende niveau voor te stellen, met name wat sancties en/of stimulansen betreft. |
Brussel, 19 april 2018.
De voorzitter van het Europees Economisch en Sociaal Comité
Luca JAHIER
(1) Voor een wereldwijd overzicht, zie het „Global Gender Gap Report 2017”: https://www.weforum.org/reports/the-global-gender-gap-report-2017
(2) Resolutie van het uitvoerend comité van het Europees Verbond van Vakverenigingen, aangenomen tijdens de vergadering van 17 en 18 juni 2015: „Collective bargaining — our powerful tool to close the gender pay gap” (Collectieve onderhandeling — een sterk middel om de loonkloof tussen mannen en vrouwen te verkleinen).
(3) Gezamenlijk verslag over de werkgelegenheid 2017 (Joint Employment Report 2017).
(4) COM(2017) 678 final.
(5) PB C 129 van 11.4.2018, blz. 44.
(6) COM(2017) 690 final.
Bijlage
Hieronder volgt een lijst van de belangrijkste documenten die tot doel hebben genderongelijkheden en met name de loonkloof tussen mannen en vrouwen te verminderen:
|
— |
Richtlijn 2006/54/EG betreffende de toepassing van het beginsel van gelijke kansen en gelijke behandeling van mannen en vrouwen in arbeid en beroep (herschikking), waarin het sinds 1957 in de verdragen van de EU verankerde beginsel van gelijke beloning van mannen en vrouwen is neergelegd; |
|
— |
IAO-Verdrag nr. 100 betreffende gelijke beloning, 1951; |
|
— |
aanbeveling van de Commissie „Het beginsel van gelijke beloning voor mannen en vrouwen versterken door transparantie” (C(2014) 1405) en het verslag over de tenuitvoerlegging van aanbeveling C(2014) 1405 van de Commissie (COM(2017) 671 final); |
|
— |
het strategisch engagement van de Commissie voor gendergelijkheid voor 2016-2019; |
|
— |
het voorstel voor een richtlijn inzake de verbetering van de man-vrouwverhouding bij niet-uitvoerende bestuurders van beursgenoteerde ondernemingen en daarmee samenhangende maatregelen (COM(2012) 614 final); |
|
— |
de Verklaring van Rome van 2017; |
|
— |
de interinstitutionele afkondiging van de Europese pijler van sociale rechten op 17 november 2017 tijdens de sociale top voor eerlijke banen en groei in Göteborg (Zweden); |
|
— |
het voorstel voor een richtlijn betreffende het evenwicht tussen werk en privéleven voor ouders en mantelzorgers (COM(2017) 253 final), en |
|
— |
het EU-actieplan 2017-2019 — De loonkloof tussen mannen en vrouwen aanpakken (COM(2017) 678 final). |