Doel van Richtlijn 2006/54/EG is de samenvoeging van diverse richtlijnen over gelijke behandeling van mannen en vrouwen door vereenvoudiging, modernisering en verbetering van wetgeving van de Europese Unie (EU) op het gebied van gelijke kansen en gelijke behandeling van mannen en vrouwen in arbeid en beroep.

Wijzigingsrichtlijn (EU) 2024/1500 heeft tot doel het functioneren van organen voor gelijke kansen te waarborgen volgens minimumnormen om hun doeltreffendheid te verbeteren en hun onafhankelijkheid te waarborgen, om zo de toepassing van het beginsel van gelijke behandeling te versterken.

KERNPUNTEN

De gelijkheid van mannen en vrouwen is een grondbeginsel van het EU-recht dat van toepassing is op alle aspecten van het sociale leven, met inbegrip van kwesties inzake arbeid en beroep.

Gelijkheid op het gebied van werkgelegenheid en arbeidsvoorwaarden

Richtlijn 2006/54/EG verbiedt directe¹ en indirecte discriminatie² tussen mannen en vrouwen met betrekking tot:

werving en toegang tot het arbeidsproces, in loonverband of als zelfstandige;
arbeidsvoorwaarden, met inbegrip van de salariërings- en ontslagvoorwaarden;
beroepsopleiding en promoties;
lidmaatschap van en betrokkenheid bij werknemers- of werkgeversorganisaties.

Bovendien implementeert de richtlijn het beginsel van gelijke beloning dat is uitgewerkt in artikel 157 van het Verdrag betreffende de werking van de Europese Unie en verbiedt de richtlijn discriminatie op grond van geslacht op het gebied van beloning voor gelijke arbeid of arbeid van gelijke waarde. De beloning wordt gedefinieerd als het gewone basis- of minimumloon of -salaris en alle overige voordelen in geld of in natura die een werknemer direct of indirect (aanvullende of variabele beloningscomponenten), uit hoofde van zijn dienstbetrekking, van zijn werkgever ontvangt. Wanneer voor de vaststelling van de beloning gebruik wordt gemaakt van een systeem van werkclassificatie, moet dit systeem berusten op criteria die voor mannelijke en vrouwelijke werknemers hetzelfde zijn, en zodanig zijn opgezet dat elke discriminatie op grond van geslacht is uitgesloten.

EU-lidstaten moeten werkgevers aanmoedigen op te treden tegen discriminatie (zowel direct als indirect) op grond van geslacht, en met name tegen intimidatie³ en seksuele intimidatie⁴.

Gelijkheid in ondernemings- en sectoriële regelingen inzake sociale zekerheid

Vrouwen en mannen moeten gelijk worden behandeld in het kader van ondernemings- en sectorale regelingen voor sociale zekerheid, met name wat betreft:

het toepassingsgebied van de regelingen en de voorwaarden voor de toelating ertoe;
het vaststellen van uiteenlopende regels ten aanzien van de leeftijd voor toetreding tot de regeling of ten aanzien van de minimumduur van arbeid of aansluiting bij de regeling om in aanmerking te komen voor de prestaties;
de bijdragen aan dergelijke regelingen;
de berekening van de prestaties, met inbegrip van verhogingen en de voorwaarden inzake duur en behoud van het recht op prestaties.

Het beginsel is van toepassing op de volledige beroepsbevolking, daaronder begrepen:

zelfstandigen (met betrekking tot deze categorie kunnen de lidstaten evenwel in een verschillende behandeling voorzien wat de pensioenleeftijd betreft);
personen van wie de arbeid is onderbroken door ziekte, ongeval of onvrijwillige werkloosheid;
werkzoekenden, gepensioneerde en gehandicapte werknemers, alsmede personen die aanspraak maken op hun recht uit hoofde van ondernemings- en sectoriële regelingen inzake sociale zekerheid.

Moederschaps-, vaderschaps- en adoptieverlof

Na moederschaps-, vaderschaps- en/of adoptieverlof hebben werknemers het recht om:

naar hun baan of een gelijkwaardige functie terug te keren onder voor hen niet minder gunstige voorwaarden;
te profiteren van elke verbetering van de arbeidsvoorwaarden waarop zij tijdens hun afwezigheid recht hadden gehad.

Verdediging van rechten

De lidstaten zorgen ervoor dat werknemers die het slachtoffer zijn van discriminatie beroep kunnen aantekenen, bijvoorbeeld door middel van bemiddelings- en gerechtelijke procedures. Ook moeten ze de nodige maatregelen nemen om werknemers en hun vertegenwoordigers te beschermen tegen elke ongunstige behandeling door de werkgever in reactie op een binnen hun bedrijf neergelegde klacht of een ingeleide gerechtelijke procedure.
De lidstaten moeten ook voorzien in sanctieregelingen en mogelijkheden voor compensatie of reparatie van de geleden schade.
In het geval van gerechtelijke procedures wordt de bewijslast gedeeld door de persoon die de klacht over discriminatie indient en de partij die van discriminatie wordt beschuldigd. Indien de klager feiten voorlegt aan de rechter die een vermoeden van discriminatie kunnen creëren (bijv. dat alle vrouwen in het bedrijf lagere salarissen hebben dan mannen voor gelijke arbeid of arbeid van gelijke waarde), dan moet de verweerder aantonen dat er geen schending van het beginsel van gelijke behandeling heeft plaatsgevonden (bijv. dat hun werkzaamheden anders zijn of dat ze deeltijds werken.
Er moet worden opgemerkt dat hoofdstuk III (Rechtsmiddelen en handhaving) van Richtlijn (EU) 2023/970 over regels inzake beloningstransparantie met betrekking tot gelijke beloning voor gelijke arbeid (zie de samenvatting) van toepassing is op procedures betreffende de rechten en verplichtingen met betrekking tot het beginsel van gelijke beloning in artikel 4 van Richtlijn 2006/54/EG. Tot nu toe is het recht op gelijke beloning van mannen en vrouwen voor gelijke of gelijkwaardige arbeid vastgelegd in artikel 157 van het Verdrag betreffende de werking van de Europese Unie en in Richtlijn 2006/54/EG, maar het is moeilijk om dit beginsel toe te passen en te handhaven. De in Richtlijn (EU) 2023/970 vastgelegde regels zijn van toepassing vanaf 7 juni 2026.

Bevordering van gelijke behandeling

Wijzigingsrichtlijn (EU) 2024/1500 strekt tot intrekking van artikel 20 van Richtlijn 2006/54/EG betreffende organen voor gelijke kansen. Dit artikel laat de lidstaten veel manoeuvreerruimte wat betreft de mandaten, de bevoegdheden, de middelen en de operationele werking van deze organen, wat leidt tot verschillen in de beschermingsniveaus van de lidstaten tegen discriminatie.

Daarom worden in de wijzigingsrichtlijn minimumnormen vastgesteld voor de werking van deze organen om hun doeltreffendheid te verbeteren en hun onafhankelijkheid te waarborgen, zodat het beginsel van gelijke behandeling beter wordt toegepast. Volgens de richtlijn moeten de lidstaten erop toezien dat de organen voor gelijke kansen:

onafhankelijk zijn en vrij van externe invloed zijn;
beschikken over de nodige middelen om hun taken doeltreffend uit te voeren;
activiteiten ondernemen om discriminatie te voorkomen en gelijke behandeling te bevorderen;
bijstand aan slachtoffers verlenen;
de partijen de mogelijkheid kunnen bieden om hun geschil op een andere wijze te beslechten;
onderzoeken kunnen uitvoeren bij inbreuken op het beginsel van gelijke behandeling;
kunnen optreden in een gerechtelijke procedure in burgerlijke en bestuursrechtelijke zaken met betrekking tot de toepassing van het beginsel van gelijke behandeling.

Intrekking

Richtlijn 2006/54/EG herschikt en vervangt verscheidene richtlijnen (Richtlijnen 75/117/EEG, 76/207/EEG, 2002/73/EG, 86/378/EEG, 96/97/EG, 97/80/EG en 98/52/EG) en de latere wijzigingen daarvan.

VANAF WANNEER TREDEN DE REGELS IN WERKING?

Richtlijn 2006/54/EG moest per 15 augustus 2008 in nationaal recht zijn omgezet.

Normen voor organen voor gelijke kansen die zijn ingevoerd bij Richtlijn (EU) 2024/1500 moeten voor 19 juni 2026 zijn omgezet in nationale wetgeving.

ACHTERGROND

Zie voor meer informatie:

Gendergelijkheid (Europese Commissie)
Gender Statistics Database (Europees Instituut voor gendergelijkheid).

KERNBEGRIPPEN

Directe discriminatie. Wanneer iemand op grond van geslacht ongunstiger wordt behandeld dan een ander in een vergelijkbare situatie wordt, is of zou worden behandeld.
Indirecte discriminatie. Wanneer een ogenschijnlijk neutrale bepaling, maatstaf of handelwijze personen van een geslacht in vergelijking met personen van een ander geslacht bijzonder benadeelt, tenzij die bepaling, maatstaf of handelwijze objectief wordt gerechtvaardigd door een legitiem doel en de middelen voor het bereiken van dat doel passend en noodzakelijk zijn.
Intimidatie. Wanneer er sprake is van ongewenst gedrag dat verband houdt met het geslacht van een persoon en tot doel of gevolg heeft dat de waardigheid van deze persoon wordt aangetast en een bedreigende, vijandige, beledigende, vernederende of kwetsende omgeving wordt gecreëerd.
Seksuele intimidatie. Wanneer zich enige vorm van ongewenst verbaal, non-verbaal of fysiek gedrag met een seksuele connotatie voordoet met als doel of gevolg dat de waardigheid van een persoon wordt aangetast, in het bijzonder wanneer een bedreigende, vijandige, beledigende, vernederende of kwetsende situatie wordt gecreëerd.

BELANGRIJKSTE DOCUMENT

Richtlijn 2006/54/EG van het Europees Parlement en de Raad van 5 juli 2006 betreffende de toepassing van het beginsel van gelijke kansen en gelijke behandeling van mannen en vrouwen in arbeid en beroep (herschikking) (PB L 204 van 26.7.2006, blz. 23-36).