Het doel van deze richtlijn is het bevorderen van de gelijkheid van mannen en vrouwen in de gehele Unie, wat betreft hun kansen op de arbeidsmarkt en de behandeling op het werk, door een betere combinatie van werk en gezin mogelijk te maken voor werknemers die ouders zijn of mantelzorgers.
De richtlijn stelt minimumvoorschriften vast voor gezinsgerelateerd verlof (vaderschapsverlof, ouderschapsverlof en zorgverlof) en flexibele werkregelingen.
Hiermee wordt gestreefd naar een grotere participatie van vrouwen op de arbeidsmarkt en naar een betere verdeling van de zorgtaken tussen mannen en vrouwen.
Met de richtlijn worden door middel van betaald vaderschaps- en ouderschapsverlof stimulansen voor mannen gecreëerd om een gelijk deel van de zorgtaken op zich te nemen. Het ontbreken van deze regelingen was een van de redenen dat vaders zo weinig verlof opnemen.
De ongelijkheid tussen mannen en vrouwen in de opzet van het beleid op het gebied van het evenwicht tussen werk en privéleven versterkt de genderstereotypen en de ongelijkheid tussen werk en zorg. Het beleid inzake gelijke behandeling moet zijn gericht op het aanpakken van het probleem van stereotypering voor zowel mannen als vrouwen in hun beroepen en rollen.

KERNPUNTEN

Toepassingsgebied

De richtlijn heeft betrekking op alle mannen en vrouwen die een arbeidsovereenkomst of arbeidsbetrekking hebben zoals gedefinieerd in de in elk EU-land geldende wetgeving, collectieve overeenkomsten of praktijken, rekening houdend met de jurisprudentie van het Hof van Justitie van de EU.

Minimumrechten

De richtlijn voorziet in minimale individuele rechten met betrekking tot het volgende:

vaderschapsverlof, ouderschapsverlof en zorgverlof;
flexibele werkregelingen voor werknemers die ouders zijn of verzorgers, en
rechtsbescherming voor degenen die verlof om gezinsgerelateerde redenen of flexibele werkregelingen aanvragen of daar gebruik van maken.

De EU-landen kunnen ervoor kiezen om bepalingen in te voeren of te handhaven die gunstiger zijn voor werknemers.

Vaderschapsverlof

Vaders of gelijkwaardige tweede ouders hebben recht op vaderschapsverlof van tien werkdagen ter gelegenheid van de geboorte van een kind.
Vaderschapsverlof wordt uitbetaald op het niveau van de nationale uitkering wegens ziekte.
Het recht op vaderschapsverlof wordt niet afhankelijk gesteld van een werkperiode of anciënniteitsperiode.
EU-landen kunnen het recht op een uitkering of vergoeding afhankelijk stellen van perioden van eerdere arbeidsbetrekkingen, die niet langer mogen duren dan zes maanden onmiddellijk voorafgaand aan de verwachte geboortedatum van het kind.

Ouderschapsverlof

Elke werknemer heeft een individueel recht op ouderschapsverlof van vier maanden, waarvan twee maanden niet kunnen worden overgedragen.
Ten minste twee maanden ouderschapsverlof dienen te worden uitbetaald op een adequaat niveau.
De EU-landen kunnen het recht op ouderschapsverlof afhankelijk stellen van een werk- of anciënniteitsperiode van niet meer dan één jaar.
De EU-landen nemen de nodige maatregelen om te waarborgen dat werknemers kunnen verzoeken om ouderschapsverlof op flexibele wijzen op te nemen, zoals op deeltijdbasis of in meerdere verlofperioden die worden onderbroken door perioden van werk.

Zorgverlof

Met de richtlijn wordt regelgeving ingevoerd voor mantelzorgers, dat wil zeggen werknemers die zorgen voor familieleden die om ernstige medische redenen steun nodig hebben. Deze regels hebben ook betrekking op de zorg voor een persoon die deel uitmaakt van het huishouden van de werknemer.
Elke mantelzorger heeft recht op vijf werkdagen zorgverlof per jaar.

Flexibele werkregelingen

Werknemers met kinderen tot een bepaalde leeftijd, maar van ten minste 8 jaar, en mantelzorgers kunnen verzoeken om flexibele werkregelingen voor zorgdoeleinden.
Deze regelingen omvatten het gebruik van regelingen voor het werken op afstand, flexibele werktijden of een verkorting van de werktijd.
De werkgevers beoordelen deze verzoeken binnen een redelijke termijn en motiveren elke weigering en elk uitstel van dergelijke regelingen.
De EU-landen kunnen het recht te verzoeken om flexibele werkregelingen afhankelijk stellen van een werk- of anciënniteitsperiode. Deze periode mag niet meer dan zes maanden bedragen.

Rechtsbescherming

EU-landen moeten regelgeving invoeren die waarborgt dat:

werknemers worden beschermd tegen discriminatie en ontslag op grond van het feit dat zij verlof om gezinsgerelateerde redenen of flexibele werkregelingen hebben aangevraagd of opgenomen;
werknemers die van mening zijn dat zij zijn ontslagen omdat zij van deze rechten gebruik hebben gemaakt, moeten de werkgever kunnen vragen om naar behoren gemotiveerde redenen voor het ontslag;
de vorige betrekking en de rechten die de werknemer voorafgaand aan het verlof had verworven of aan het verwerven was, blijven na het verlof behouden.

Intrekking

De richtlijn strekt tot intrekking van Richtlijn 2010/18/EU inzake ouderschapsverlof met ingang van 2 augustus 2022.

VANAF WANNEER IS DE RICHTLIJN VAN TOEPASSING?

De richtlijn is van toepassing sinds 1 augustus 2019 en moet voor 2 augustus 2022 door de EU-landen in nationale wetgeving worden omgezet (behalve de betaling van de laatste twee weken ouderschapsverlof, waarvoor de uiterste termijn 2 augustus 2024 is).

ACHTERGROND

Voor meer informatie zie:

Evenwicht tussen werk en privéleven (Europese Commissie).

BELANGRIJKSTE DOCUMENT

Verordening (EU) 2019/1158 van het Europees Parlement en de Raad van 20 juni 2019 betreffende het evenwicht tussen werk en privéleven voor ouders en mantelzorgers en tot intrekking van Richtlijn 2010/18/EU van de Raad (PB L 188 van 12.7.2019, blz. 79-93)