EUR-Lex Access to European Union law
This document is an excerpt from the EUR-Lex website
Document 52013DC0861
REPORT FROM THE COMMISSION TO THE EUROPEAN PARLIAMENT AND THE COUNCIL Report on the application of Directive 2006/54/EC of the European Parliament and of the Council of 5 July 2006 on the implementation of the principle of equal opportunities and equal treatment of men and women in matters of employment and occupation (recast)
VERSLAG VAN DE COMMISSIE AAN HET EUROPEES PARLEMENT EN DE RAAD Verslag betreffende de toepassing van Richtlijn 2006/54/EG van het Europees Parlement en de Raad van 5 juli 2006 betreffende de toepassing van het beginsel van gelijke kansen en gelijke behandeling van mannen en vrouwen in arbeid en beroep (herschikking)
VERSLAG VAN DE COMMISSIE AAN HET EUROPEES PARLEMENT EN DE RAAD Verslag betreffende de toepassing van Richtlijn 2006/54/EG van het Europees Parlement en de Raad van 5 juli 2006 betreffende de toepassing van het beginsel van gelijke kansen en gelijke behandeling van mannen en vrouwen in arbeid en beroep (herschikking)
/* COM/2013/0861 final */
VERSLAG VAN DE COMMISSIE AAN HET EUROPEES PARLEMENT EN DE RAAD Verslag betreffende de toepassing van Richtlijn 2006/54/EG van het Europees Parlement en de Raad van 5 juli 2006 betreffende de toepassing van het beginsel van gelijke kansen en gelijke behandeling van mannen en vrouwen in arbeid en beroep (herschikking) /* COM/2013/0861 final */
VERSLAG VAN DE COMMISSIE AAN HET EUROPEES
PARLEMENT EN DE RAAD Verslag betreffende de toepassing van
Richtlijn 2006/54/EG van het Europees Parlement en de Raad van 5 juli 2006
betreffende de toepassing van het beginsel van gelijke kansen en gelijke behandeling
van mannen en vrouwen in arbeid en beroep (herschikking) 1. Inleiding Op 5 juli 2006 hebben het Europees Parlement
en de Raad Richtlijn 2006/54/EG betreffende de toepassing van het beginsel van
gelijke kansen en gelijke behandeling van mannen en vrouwen in arbeid en beroep
(herschikking)[1]
(hierna "de richtlijn" genoemd) aangenomen. De richtlijn consolideert
en actualiseert het EU-acquis op dit gebied, door bestaande richtlijnen[2] samen te voegen en een
aantal nieuwe elementen te introduceren. Artikel 157, lid 3, van het Verdrag
betreffende de werking van de Europese Unie (hierna "het VWEU"
genoemd) geldt als grondslag voor de richtlijn. In dit verslag worden de omzetting van de
nieuwe elementen van de richtlijn door de lidstaten en de effectieve toepassing
en handhaving ervan geëvalueerd[3].
Het verslag loopt niet vooruit op mogelijke inbreukprocedures met betrekking
tot de omzetting van de richtlijn. Het Europees Parlement heeft steeds
aangedrongen op meer maatregelen om de toepassing van de bepalingen inzake
gelijke beloning op Europees niveau te bevorderen, en heeft daartoe in 2008[4] en 2012[5] resoluties aangenomen. In de
strategie van de Commissie voor de gelijkheid van vrouwen en mannen 2010-2015[6] zijn mogelijkheden
opgenomen om het beginsel van gelijke beloning effectiever uit te voeren in de
praktijk, alsook maatregelen om de aanhoudende beloningsverschillen tussen
vrouwen en mannen terug te dringen. De Commissie heeft de opdracht gegeven voor
een studie om te zoeken naar opties om dit beginsel beter toe te passen, zoals
een betere uitvoering en handhaving van de bestaande verplichtingen en
maatregelen ter bevordering van de loontransparantie. In een deel van dit verslag wordt onderzocht
hoe regels inzake gelijke beloning in de praktijk worden toegepast. Om de
praktische toepassing van deze bepalingen beter te bevorderen en te
vergemakkelijken, gaat dit verslag vergezeld van een werkdocument van de
diensten van de Commissie, dat vier bijlagen omvat: (1) een onderdeel over
genderneutrale functiewaarderings- en classificatiesystemen; (2) een
samenvatting van de rechtspraak van het Hof van Justitie van de Europese Unie
(hierna "het Hof" genoemd) op het gebied van gelijke beloning; (3)
voorbeelden uit de nationale rechtspraak over gelijke beloning; en (4) een
beschrijving van de factoren die het beloningsverschil tussen vrouwen en mannen
veroorzaken, de maatregelen van de Commissie om dat verschil terug te dringen
en voorbeelden van nationale beste praktijken. 2. Voortgang van de omzetting
en inbreukprocedures Als gevolg van de conformiteitscontroles van
de Commissie zijn met betrekking tot 26 lidstaten vragen gerezen over de
overeenstemming van hun nationale wetgeving met de nieuwe elementen van de
richtlijn[7].
Twee lidstaten hebben de richtlijn op een zo duidelijke en conforme wijze
omgezet dat geen verdere informatie nodig is[8].
Een aantal elementen van de richtlijn is
afkomstig van vroegere richtlijnen, die ten gevolge van de herschikking zijn
ingetrokken. De omzetting van de oudere elementen van de richtlijn was al
gecontroleerd in het kader van de conformiteitscontroles op eerdere
richtlijnen, waarvan Richtlijn 2002/73/EG[9]
de recentste is. Aanvankelijk werden in 2006 tegen 23 lidstaten
inbreukprocedures ingeleid op grond van niet-conformiteit met Richtlijn 2002/73/EG.
Op één na[10]
zijn al deze procedures afgesloten, aangezien de betrokken lidstaten hun
nationale wetgeving in overeenstemming hebben gebracht met het EU-recht. De nog
niet afgesloten procedure betreft de verplichting om de rechten van werknemers
met zwangerschaps-, adoptie- of ouderschapsverlof bij terugkeer naar hun werk
naar behoren te beschermen. De zaak is op 24 januari 2013 bij het Hof aanhangig
gemaakt[11]. 3. Impact van de richtlijn Aangezien de richtlijn hoofdzakelijk het
bestaande EU-recht inzake gelijke behandeling consolideert door de bepalingen
van bestaande richtlijnen samen te voegen, te actualiseren en te vereenvoudigen
en de rechtspraak van het Hof te integreren, heeft de omzettingsverplichting
enkel betrekking op de bepalingen die wezenlijke veranderingen inhouden[12]. Die nieuwe elementen
hebben betrekking op: (1)
de definitie van beloning[13]; (2)
de expliciete uitbreiding van de toepassing van
gelijke behandeling in ondernemings- en sectoriële regelingen inzake sociale
zekerheid naar pensioenregelingen voor bijzondere categorieën van werknemers,
zoals ambtenaren[14]; (3)
de expliciete uitbreiding van de horizontale
bepalingen (d.w.z. de bepalingen inzake verdediging van rechten, compensatie of
reparatie en bewijslast) naar ondernemings- en sectoriële regelingen inzake
sociale zekerheid[15];
en (4)
de expliciete verwijzing naar discriminatie die
berust op de geslachtsverandering van een persoon[16]. In het algemeen was de uitvoering in de
lidstaten niet specifiek toegespitst op deze nieuwe elementen. Een aantal lidstaten[17] heeft de richtlijn
expliciet omgezet door nieuwe wetgeving vast te stellen of door hun bestaande
wetgeving aanzienlijk te wijzigen. In twee lidstaten[18] werd de richtlijn
samen met andere non-discriminatierichtlijnen omgezet. In twee andere lidstaten
werd omzetting enkel nodig geacht met betrekking tot ondernemings- en
sectoriële regelingen inzake sociale zekerheid[19]
en terugkeer van zwangerschapsverlof[20].
Sommige lidstaten[21] vonden het niet nodig
de richtlijn om te zetten, omdat de omzetting van vroegere richtlijnen al
volstond om in overeenstemming te zijn met de vereisten van de nieuwe
richtlijn. 3.1. Definitie van beloning Artikel 2, lid 1, onder e), van de richtlijn
definieert beloning op dezelfde wijze als artikel 157, lid 2, VWEU, als "het
gewone basis- of minimumloon of -salaris en alle overige voordelen in geld of
in natura die de werknemer direct of indirect, uit hoofde van zijn
dienstbetrekking, van zijn werkgever ontvangt". In de meeste lidstaten[22] is het begrip van
beloning in de nationale wetgeving gedefinieerd in overeenstemming met de
bovenstaande definitie. In andere lidstaten is de wettelijke definitie van
beloning niet identiek aan die van de richtlijn, maar lijkt het algemene effect
wel hetzelfde te zijn[23]
of interpreteren de nationale rechters het begrip "beloning" op
dezelfde wijze als in de rechtspraak van het Hof[24]. Een aantal lidstaten[25] heeft beloning niet
expliciet gedefinieerd in de nationale wetgeving. In de nationale wetgeving van
één lidstaat[26]
is bijvoorbeeld bepaald dat vrouwen voor wat betreft contractvoorwaarden
(waaronder de beloning) het recht hebben gelijk te worden behandeld met
mannelijke referentiepersonen. 3.2. Pensioenregelingen voor bijzondere
categorieën van werknemers zoals ambtenaren Artikel 7, lid 2, bevat vaste rechtspraak van
het Hof en verduidelijkt dat pensioenregelingen voor bijzondere categorieën van
werknemers, zoals ambtenaren, moeten worden beschouwd als ondernemings- en
sectoriële regelingen inzake sociale zekerheid en bijgevolg als beloning in de
zin van artikel 157, lid 2, VWEU, ondanks dat die regelingen deel uitmaken van
een algemene wettelijke regeling[27].
De meeste lidstaten[28]
hebben deze bepaling uitgevoerd hetzij door een uitdrukkelijke bepaling vast te
stellen, hetzij impliciet wanneer in de wetgeving geen onderscheid wordt
gemaakt tussen categorieën van werknemers. In een groot aantal lidstaten[29] heeft geen omzetting
plaatsgevonden of is die onduidelijk. Van deze lidstaten hebben er twee[30] een verschillende
pensioenleeftijd vastgelegd voor mannen en vrouwen, in zowel de particuliere
als de publieke sector. Vier lidstaten[31]
hebben in hun nationale wetgeving inzake ondernemings- en sectoriële regelingen
inzake sociale zekerheid geen bepalingen betreffende gelijke behandeling
opgenomen. Voorts gelden in één lidstaat[32]
de bepalingen op het gebied van gelijke behandeling in ondernemings- en
sectoriële regelingen inzake sociale zekerheid niet voor ambtenaren. 3.3. Uitbreiding van de horizontale
bepalingen naar ondernemings- en sectoriële regelingen inzake sociale zekerheid Eén van de belangrijke nieuwe elementen van de
richtlijn is de uitbreiding van de onder titel III vastgelegde horizontale
bepalingen naar ondernemings- en sectoriële regelingen inzake sociale zekerheid[33]. In de vorige
richtlijn betreffende deze regelingen[34]
was niet expliciet voorzien in deze bepalingen die betrekking hebben op de
verdediging van rechten[35],
compensatie of reparatie[36],
bewijslast[37],
organen voor gelijke kansen[38],
sociale dialoog[39]
en dialoog met niet-gouvernementele organisaties[40]. De consolidatie van
het EU-recht inzake gelijke behandeling in de richtlijn bood de gelegenheid om
de toepassing van deze horizontale bepalingen expliciet uit te breiden naar
ondernemings- en sectoriële regelingen inzake sociale zekerheid. In de meeste
lidstaten[41]
zijn de horizontale bepalingen omgezet in nationale wetgeving en gelden zij
voor ondernemings- en sectoriële regelingen inzake sociale zekerheid. In vier
lidstaten[42]
lijkt dat niet het geval te zijn voor alle horizontale bepalingen van de
richtlijn. In één lidstaat[43]
is het niet duidelijk of het orgaan voor gelijke kansen kan optreden op het
gebied van ondernemings- en sectoriële regelingen inzake sociale zekerheid. In
een andere lidstaat[44]
zal, zodra de wetgeving inzake ondernemings- en sectoriële regelingen inzake
sociale zekerheid van kracht is, het wetgevingskader op het gebied van
antidiscriminatie, waarin de horizontale bepalingen zijn opgenomen, van
toepassing zijn. De wetgeving op het gebied van ondernemings- en sectoriële
regelingen inzake sociale zekerheid van twee lidstaten[45] lijkt geen bepalingen
inzake gelijke behandeling te bevatten. Voor wat een andere lidstaat[46] betreft, waar op dit
moment geen ondernemings- en sectoriële regelingen inzake sociale zekerheid
bestaan, is het niet duidelijk of de nationale wetgeving die de relevante
horizontale bepalingen bevat, van toepassing zou zijn indien dergelijke
regelingen zouden worden ingevoerd. 3.4. Geslachtsverandering Overweging 3 van de
richtlijn verwijst naar de rechtspraak van het Hof, volgens welke het beginsel
van gelijke behandeling van mannen en vrouwen niet kan worden beperkt tot het
verbieden van discriminatie op grond van het behoren tot het ene dan wel het
andere geslacht, en het beginsel ook van toepassing is op discriminatie op
grond van de geslachtsverandering van een persoon[47]. Een zeer klein aantal
lidstaten[48]
heeft dit nieuwe element expliciet omgezet. Twee lidstaten hebben
respectievelijk "seksuele of genderidentificatie"[49] en
"genderidentiteit"[50]
opgenomen als discriminatiegrond. In de wetgeving van twee lidstaten[51] was "seksuele
identiteit" reeds als discriminatiegrond opgenomen. Het lijkt erop dat de
bovenstaande termen geslachtsverandering omvatten, maar er niet toe beperkt
zijn. In één lidstaat[52]
heeft de ombudsman voor gelijkheid richtsnoeren vastgesteld waarin is bepaald
dat de discriminatiegronden betrekking hebben op alle transgenders, ook die
welke geen geslachtsverandering hebben ondergaan. In vier lidstaten[53] waar geen specifieke
uitvoeringsmaatregelen zijn genomen, hebben de nationale rechters de nationale
wetgeving inzake gelijke behandeling zodanig uitgelegd dat discriminatie op
grond van geslachtsverandering verboden is. In drie andere lidstaten[54] waar ook geen
specifieke uitvoeringsmaatregelen zijn genomen, wordt rechtstreeks vertrouwd op
het effect van de rechtspraak van het Hof op het nationale recht. In het geval
van verschillende andere lidstaten die dit nieuwe element niet expliciet hebben
omgezet en wier nationale wetgeving inzake gelijkheid discriminatie op grond
van geslachtsverandering niet expliciet verbiedt, is het mogelijk dat de
bestaande verboden discriminatiegronden zo ruim zijn geformuleerd dat zij ook
discriminatie op grond van geslachtsverandering bestrijken. In één lidstaat[55] is het bijvoorbeeld
mogelijk dat discriminatie op grond van geslachtsverandering onder
discriminatie op grond van "persoonlijke omstandigheden" valt. De
meeste lidstaten hebben evenwel geen gebruik gemaakt van de door de richtlijn
voorgestelde mogelijkheid om het recht van personen die een geslachtsverandering
ondergaan of hebben ondergaan om niet te worden gediscrimineerd, duidelijk op
te nemen in hun nationale wetgeving. 3.5. Algemene beoordeling De lidstaten waren verplicht om alleen de
nieuwe elementen van de richtlijn om te zetten. In het algemeen lijken zij deze
gelegenheid niet te hebben benut om hun nationale stelsels op ruimere schaal te
herzien teneinde de wetgeving inzake gelijke behandeling te vereenvoudigen en
te actualiseren. Momenteel verzoeken de diensten van de
Commissie 26 lidstaten om meer inlichtingen te verschaffen over hun omzetting
en uitvoering. De kwesties waar nog discussie over bestaat, moeten zo snel
mogelijk worden opgelost. De volgende uitdaging voor de lidstaten is de
overgang van de correcte omzetting van de richtlijn in nationale wetgeving naar
de volledige praktische toepassing en handhaving van de door de richtlijn
vastgelegde rechten. 4. Praktische toepassing van de
bepalingen inzake gelijke beloning Het beginsel van gelijke beloning maakt al
sinds het Verdrag van Rome integraal deel uit van de Verdragen, en is sindsdien
verder ontwikkeld in het EU-recht en in het nationale recht van de lidstaten.
Toch blijven er problemen bestaan met de effectieve toepassing ervan in de
praktijk. Artikel 4 van de richtlijn stelt het beginsel
van gelijke beloning vast, door te bepalen dat voor gelijke arbeid of voor
arbeid waaraan gelijke waarde wordt toegekend, directe en indirecte
discriminatie op grond van geslacht ten aanzien van alle elementen en
voorwaarden van beloning, verboden is. Voorts stelt de richtlijn dat wanneer
voor de vaststelling van de beloning gebruik wordt gemaakt van systemen van
werkclassificatie, deze systemen moeten berusten op criteria die voor
mannelijke en vrouwelijke werknemers gelijk zijn, en zodanig moeten zijn
opgezet dat elke discriminatie op grond van geslacht is uitgesloten. De lidstaten voeren het beginsel van gelijke
beloning voornamelijk uit via de wetgeving inzake gelijkheid en de
arbeidswetgeving. Verschillende lidstaten[56]
hebben het beginsel verankerd in hun grondwettelijke bepalingen. Enkele
lidstaten[57]
hebben wetgeving vastgesteld waarmee expliciet uitvoering wordt gegeven aan het
beginsel van gelijke beloning en andere lidstaten[58] hebben de bepaling
omgezet door collectieve arbeidsovereenkomsten op te stellen. In de wetgeving van de meeste lidstaten[59] wordt
beloningsdiscriminatie expliciet verboden. Ondanks de nationale
wetgevingskaders die beloningsdiscriminatie verbieden, blijft de praktische
toepassing van het beginsel van gelijke beloning echter een probleem. Dit wordt
geïllustreerd door het aanhoudende verschil in beloning tussen mannen en
vrouwen en het in de meeste lidstaten kleine aantal zaken betreffende
beloningsdiscriminatie dat aan de nationale rechters wordt voorgelegd. Het verschil in beloning tussen mannen en
vrouwen bedraagt in de EU-lidstaten gemiddeld 16,2%[60]. De schattingen van de
mate waarin het totale verschil in beloning tussen mannen en vrouwen
voortvloeit uit de door artikel 157 VWEU en artikel 4 van de richtlijn verboden
beloningsdiscriminatie, lopen uiteen. Toch wordt algemeen aangenomen dat een
aanzienlijk deel het gevolg is van discriminerende praktijken[61]. Directe discriminatie
in geval van gelijke arbeid lijkt sterk te zijn verminderd, maar er zijn grote
problemen met de waardering van arbeid die voornamelijk door vrouwen of mannen
wordt verricht, in het bijzonder wanneer deze waardering wordt uitgevoerd in
collectieve overeenkomsten. Het aantal zaken met betrekking tot
beloningsdiscriminatie dat aan de nationale rechters wordt voorgelegd, is in de
meeste lidstaten laag of zeer laag. Slechts enkele lidstaten[62] vormen een
uitzondering. Dergelijke zaken slepen meestal ook lang aan[63]. Door een gebrek aan gegevens en ten gevolge van
ineffectieve monitoring in een groot aantal lidstaten, is echter geen
uitgebreide informatie beschikbaar over rechterlijke beslissingen op het gebied
van beloningsdiscriminatie. Daardoor is het moeilijk deze discriminatie op
grond van geslacht ten volle te beoordelen en te kwantificeren[64]. De
beperkte nationale rechtspraak inzake gelijke beloning kan erop wijzen dat
slachtoffers van beloningsdiscriminatie op grond van geslacht moeilijk
effectief hun weg vinden naar de rechter. De effectieve toepassing van de
bepalingen met betrekking tot het beginsel van gelijke beloning kan worden
belemmerd door drie factoren: (1) het gebrek aan duidelijkheid en
rechtszekerheid betreffende het concept van arbeid van gelijke waarde; (ii) het
gebrek aan transparantie in loonstelsels; en (iii) procedurele belemmeringen. Deze
drie factoren worden hieronder besproken. 4.1. Definitie en toepassing van
het concept "arbeid van gelijke waarde" en functiewaarderingssystemen
tot vaststelling van de beloning Op EU-niveau bestaat er geen definitie van
arbeid van gelijke waarde en zijn er geen duidelijke beoordelingscriteria voor
de vergelijking van arbeid vastgelegd. In de rechtspraak van het Hof is het
concept van gelijke beloning echter meermaals uitgelegd[65]. Bijlage 2 van het
werkdocument van de diensten van de Commissie geeft een volledig overzicht van
de rechtspraak van het Hof op dit gebied. Overweging 9 van de richtlijn stelt
dat, overeenkomstig de rechtspraak van het Hof, om uit te maken of werknemers
gelijke of gelijkwaardige arbeid verrichten, moet worden nagegaan of deze werknemers,
gelet op een reeks factoren waaronder de aard van het werk, de opleiding en de
arbeidsomstandigheden, kunnen worden geacht zich in een vergelijkbare situatie
te bevinden. In de wetgeving van de meeste lidstaten is
niet uitgelegd wat als arbeid van gelijke waarde moet worden beschouwd. Dat
wordt aan de nationale rechters overgelaten. Twaalf lidstaten[66] hebben dit concept in
hun wetgeving gedefinieerd en hebben daarbij een analytisch kader aangegeven of
de belangrijkste criteria om de waarde van verschillende arbeid te vergelijken.
In de meeste gevallen worden vaardigheden, inspanningen, verantwoordelijkheid
en arbeidsomstandigheden genoemd als belangrijkste factoren voor de beoordeling
van de waarde van arbeid. Een definitie in de nationale wetgeving zou zeer
positief zijn voor slachtoffers van beloningsdiscriminatie en hen beter in
staat stellen een vordering in te stellen bij de nationale rechter.
Verschillende lidstaten die geen dergelijke specifieke bepaling hebben
vastgesteld, hebben uitgelegd dat het concept is ontwikkeld door hun nationale
rechters[67]
of is opgenomen in het verklarende[68]
en voorbereidende[69]
werk van de wetgeving inzake gelijke beloning. Eén manier om arbeid van gelijke waarde te
bepalen, is aan de hand van genderneutrale functiewaarderings- en
classificatiesystemen. De lidstaten zijn op grond van de richtlijn echter
niet verplicht dergelijke systemen in te stellen en de beschikbaarheid van deze
systemen op nationaal niveau varieert aanzienlijk. Sommige lidstaten[70] hebben in de wetgeving
expliciet bepaald dat de functiewaarderings- en classificatiesystemen tot
vaststelling van de beloning genderneutraal dienen te zijn, terwijl andere
lidstaten[71]
dit niet expliciet vermelden in hun wettelijke bepalingen. In enkele lidstaten[72] wordt de genderneutrale
functiewaardering gewaarborgd door collectieve arbeidsovereenkomsten. De
praktische instrumenten die moeten bijdragen tot de instelling van
genderneutrale functiewaarderings- en loonstelsels variëren ook naargelang de
lidstaat. Enkele lidstaten hebben richtsnoeren en checklists voor
functiewaardering en -classificatie opgesteld om arbeid objectiever te kunnen
beoordelen en gendervooroordelen te kunnen vermijden. Deze specifieke
instrumenten zijn meestal afkomstig van organen voor gendergelijkheid[73] of van nationale
autoriteiten[74].
Verschillende lidstaten[75]
beschikken over opleidingsprogramma's om werkgevers te ondersteunen bij de
uitvoering van genderneutrale functieclassificatiesystemen. Bijlage 1 bij het werkdocument van de diensten
van de Commissie, waarvan dit verslag vergezeld gaat, behandelt genderneutrale
functiewaarderings- en -classificatiesystemen en zou kunnen bijdragen tot een
betere praktische uitvoering van het beginsel van gelijke beloning. 4.2. Transparantie van beloning Door de loontransparantie te bevorderen,
kunnen gendervooroordelen en discriminerende praktijken in de
beloningsstructuren van een onderneming of een bedrijfstak aan het licht komen.
Werknemers, werkgevers of sociale partners kunnen dan op passende wijze actie
ondernemen om de uitvoering van het beginsel van gelijke beloning te
garanderen. Verschillende lidstaten hebben overeenkomstig artikel 21, leden 3
en 4, van de richtlijn specifieke maatregelen genomen met het oog op
loontransparantie. Het gaat om maatregelen waarbij de beloning van individuele
werknemers openbaar wordt gemaakt, en maatregelen waarbij beloningsinformatie
voor categorieën van werknemers collectief openbaar wordt gemaakt. Maatregelen
voor de individuele openbaarmaking van lonen kunnen van nut zijn voor individuele
gevallen en kunnen een preventief effect hebben. Collectieve openbaarmaking van
lonen kan evenwel de basis vormen voor meer algemene maatregelen om het
verschil in beloning tussen mannen en vrouwen terug te dringen. In sommige lidstaten[76] is de werkgever in
geval van vermeende beloningsdiscriminatie verplicht de werknemer met
betrekking tot beloning informatie te verstrekken die kan helpen te bepalen of
er sprake is van discriminatie. In enkele lidstaten[77] kan deze informatie
worden verkregen door de vertegenwoordiger van de werknemer, met instemming van
de betrokkene. Als openbaarmaking wordt geweigerd, kan die in sommige lidstaten[78] via de rechter worden
afgedwongen. De voorschriften van sommige lidstaten bevatten een verplichting
om het wettelijke minimumloon te vermelden in vacatures[79], of verbieden de
werkgever te verhinderen dat werknemers hun beloning aan anderen onthullen,
wanneer het doel daarvan is vast te stellen of er verbanden bestaan tussen
beloningsverschillen en beschermde kenmerken zoals geslacht[80]. In verschillende
lidstaten hebben organen voor gelijkheid het recht om te verzoeken om
informatie inzake beloning[81].
Zij kunnen bijvoorbeeld een sociale zekerheidsinstelling om informatie
verzoeken over het inkomen van vergelijkbare werknemers[82]. Informatie over
beloning wordt op grond van de nationale wetgeving inzake gegevensbescherming
en persoonlijke levenssfeer echter vaak als vertrouwelijk beschouwd. In een
groot aantal lidstaten mogen werkgevers dergelijke informatie bijgevolg niet
vrijgeven. Werknemers kunnen er zelfs contractueel toe verbonden zijn hun
beloning niet aan andere werknemers te onthullen. De openbaarmaking van
beloningsinformatie is doorgaans problematischer in de particuliere sector dan
in de openbare sector. Met betrekking tot collectieve maatregelen
stimuleren verschillende lidstaten[83]
de bevordering van gelijkheidsplanning door werkgevers ertoe te verplichten
regelmatig de beloningspraktijken en beloningsverschillen te beoordelen en een
actieplan voor gelijke beloning op te stellen. Deze verplichting wordt meestal
bij grotere werkgevers gelegd. Als de verplichting niet wordt nagekomen, kan
een geldboete worden opgelegd[84].
Sommige lidstaten vereisen ook dat werkgevers beloningsenquêtes opstellen[85], en andere vereisen
dat werkgevers statistische gegevens verzamelen met betrekking tot arbeid en
geslacht[86].
In een aantal lidstaten[87]
moeten werkgevers op gezette tijden de werknemersvertegenwoordigers een
schriftelijk verslag bezorgen over de situatie in de onderneming voor wat
gendergelijkheid betreft. Dat verslag moet ook nauwkeurige informatie over
beloning bevatten. 4.3. Procedurele belemmeringen in
zaken met betrekking tot gelijke beloning De toegang van slachtoffers van
beloningsdiscriminatie tot de rechter wordt onder meer belemmerd door de lange
en dure gerechtelijke procedures, termijnen, het gebrek aan effectieve sancties
en toereikende compensatie en de beperkte toegang tot de informatie die nodig
is om een vordering tot gelijke beloning in te stellen. Individuele werknemers hebben doorgaans
beperkte toegang tot de informatie die nodig is om een succesvolle vordering
tot gelijke beloning in te stellen, zoals informatie over de beloning van
personen die gelijke arbeid of arbeid van gelijke waarde verrichten. Dit
belemmert de effectieve toepassing van de regel inzake de verschuiving van
de bewijslast, waarin artikel 19 van de richtlijn voorziet, die
bepaalt dat het slachtoffer eerst feiten moet bewijzen op grond waarvan kan
worden verondersteld dat er sprake is geweest van discriminatie. Pas wanneer
dat gebeurd is, is het aan de werkgever om te bewijzen dat er geen
discriminatie heeft plaatsgevonden. De toepassing van de verschuiving van de
bewijslast blijft een probleem in sommige lidstaten waar de drempel om over te
gaan tot de verschuiving van de bewijslast hoger lijkt te liggen dan is
vastgelegd in de richtlijn[88].
De kosten van rechtsbijstand en gerechtelijke
procedures zijn meestal hoog en belasten de slachtoffers. Bovendien zijn de
compensatie en reparatie die kunnen worden verkregen, vaak te beperkt[89]. Organen voor
gendergelijkheid en vakbonden zouden bijgevolg door actief
onafhankelijke bijstand te verlenen aan slachtoffers van discriminatie,
betrokkenen kunnen helpen toegang te verkrijgen tot de rechter en de
effectiviteit van het wetgevingskader inzake gelijke beloning kunnen
waarborgen. Hun actieve rol zou ook het risico van geschillen voor individuele
werknemers kunnen verkleinen en zou een oplossing kunnen bieden voor het kleine
aantal zaken met betrekking tot gelijke beloning. De betrokkenheid van organen
voor gendergelijkheid is derhalve belangrijk om het beginsel van gelijke
beloning effectief toe te passen. De taken en bevoegdheden van de nationale
organen voor gendergelijkheid lopen echter sterk uiteen en slechts in een
aantal lidstaten[90]
behoort de vertegenwoordiging van individuen bij vorderingen tot hun taken.
Individuen kunnen ook worden vertegenwoordigd door vakbonden[91] en ngo's. De richtlijn bepaalt dat lidstaten
preventieve maatregelen dienen te nemen met betrekking tot de schending van
het beginsel van gelijke beloning[92],
maar laat de keuze van maatregelen opnieuw aan de lidstaten over. Mogelijke
preventieve maatregelen zijn onderzoek ter voorkoming van ongelijke beloning,
de organisatie van opleiding voor belanghebbenden en activiteiten om de
bewustwording te verhogen. 5. Conclusies en vooruitzichten De richtlijn heeft een aantal belangrijke
nieuwe elementen geïntroduceerd die de EU-wetgeving op dit gebied coherenter
moeten maken en in overeenstemming moeten brengen met de rechtspraak van het
Hof en het recht efficiënter en toegankelijker moeten maken voor de gebruikers
en het grote publiek. Met betrekking tot de correcte omzetting van deze nieuwe
elementen in de nationale wetgeving hebben de diensten van de Commissie voor de
meeste lidstaten nog vragen. Deze openstaande kwesties moeten zo snel mogelijk
worden opgehelderd, indien nodig via inbreukprocedures. Voor de toekomst zal de
belangrijkste uitdaging voor de lidstaten erin bestaan de in de richtlijn
vastgelegde rechten in de praktijk correct toe te passen en uit te voeren. De praktische toepassing van de bepalingen
inzake gelijke beloning in de lidstaten lijkt een van de belangrijkste
problemen van de richtlijn te zijn. Dit wordt geïllustreerd door het aanhoudende
verschil in beloning tussen vrouwen en mannen, dat in grote mate het gevolg zou
kunnen zijn van beloningsdiscriminatie en het lage aantal vorderingen dat
individuen instellen bij de rechter. De lidstaten dienen gebruik te maken van de in
het bijgevoegde werkdocument van de diensten van de Commissie genoemde
instrumenten om de effectieve toepassing van het beginsel van gelijke beloning
te bevorderen en het aanhoudende verschil in beloning tussen vrouwen en mannen
aan te pakken. De
Commissie zal uitgebreid toezicht blijven houden op de toepassing van het
beginsel van gelijke beloning. In overeenstemming met de Europe 2020‑strategie
zal de Commissie, naast activiteiten met het oog op bewustwording en de
verspreiding van beste praktijken, in het kader van het Europees semester
landenspecifieke aanbevelingen naar voren brengen om de oorzaken van het
verschil in beloning tussen mannen en vrouwen terug te dringen. Bovendien
is de Commissie voornemens in 2014 een niet-wetgevend initiatief goed te keuren
dat de effectieve praktische toepassing van het beginsel van gelijke beloning
moet bevorderen en vergemakkelijken en de lidstaten moet helpen de juiste
aanpak te vinden om het aanhoudende verschil in beloning tussen mannen en
vrouwen terug te dringen[93].
Dat initiatief zal waarschijnlijk de nadruk leggen op loontransparantie. [1] PB L 204 van 26.7.2006, blz. 23. [2] Richtlijn 75/117/EEG van de Raad, PB L 45 van 19.2.1975,
blz. 19; Richtlijn 76/207/EEG van de Raad, PB L 39 van 14.2.1976,
blz. 40; Richtlijn 2002/73/EG van het Europees Parlement en de Raad, PB
L 269 van 5.10.2002, blz. 15; Richtlijn 86/378/EEG van de Raad, PB L
225 van 12.8.1986, blz. 40; Richtlijn 96/97/EG van de Raad, PB L 46 van
17.2.1997, blz. 20; Richtlijn 97/80/EG van de Raad, PB L14 van
20.1.1998, blz. 6; Richtlijn 98/52/EG van de Raad, PB L 205 van 22.7.1998,
blz. 66. [3] Overeenkomstig artikel 31 van de richtlijn. [4] P6_TA(2008)0544. [5] P7_TA-PROV(2012)0225. [6] COM(2010) 491. [7] Deze vragen werden naar voren gebracht via het EU
Pilot-systeem van de Commissie, waarmee administratieve brieven worden
uitgewisseld vóór op grond van artikel 258 VWEU een inbreukprocedure wordt
ingeleid. [8] NL en FR. [9] PB L 269 van 5.10.2002, blz. 15. [10] NL. [11] De zaak betreft de niet-conformiteit van de Nederlandse
wetgeving met artikel 2, lid 7, van Richtlijn 76/207/EEG als gewijzigd bij
Richtlijn 2002/73/EG, dat bepaalt dat werknemers die terugkeren van
zwangerschaps-, adoptie- of ouderschapsverlof het recht hebben om naar hun baan
of naar een gelijkwaardige functie terug te keren, en te profiteren van elke
verbetering in de arbeidsvoorwaarden waarop zij tijdens hun afwezigheid
aanspraak zouden hebben kunnen maken. De Nederlandse wetgeving bevat niet de
nodige expliciete bepalingen op dat gebied. Dit doet twijfel ontstaan over het
beschermingsniveau en maakt het voor de burgers moeilijk om hun rechten te
kennen en af te dwingen. [12] Artikel 33, lid 3. [13] Artikel 2, lid 1, onder e). [14] Artikel 7, lid 2. [15] Artikelen 17 tot en met 19. [16] Overweging 3. [17] CZ, DK, EE, EL, HR, IT, CY, LT, PT, SI, SK, SE en UK. [18] FR en PL. [19] RO. De wetgeving met betrekking tot deze regelingen is nog
niet aangenomen. [20] BG. [21] BE, DE, IE, ES, LV, LU, HU, MT, NL, AT en FI. [22] BE, BG, CZ, DK, IE, EL, ES, FR, HR, CY, LT, LU, HU, MT,
PT, RO, SI en SK. [23] EE en PL. In Estland worden de handelingen van een
werkgever als discriminerend beschouwd wanneer de werkgever voor werknemers van
het ene geslacht minder gunstige voorwaarden inzake loon of voordelen vastlegt
dan voor werknemers van het andere geslacht die gelijke arbeid of arbeid van
gelijke waarde verrichten. [24] NL. Zie de zaken 80/70, 43/75, 12/81, C-262/88, C-360/90,
C-200/91, C-400/93, C-281/97 en C-366/99 op http://curia.europa.eu/. [25] DE, IT, LV, AT, FI, SE en UK. [26] UK. [27] Zie de zaken C-7/93 en C-351/00. [28] BE, BG, CZ, DE, EE, IE, EL, FR, CY, LT, LU, NL, AT, FI en
UK. In de Hongaarse wetgeving wordt geen onderscheid gemaakt tussen categorieën
van werknemers, maar zijn er geen bijzondere pensioenregelingen voor
ambtenaren. [29] DK, EL, ES, HR, IT, LV, MT, PL, PT, RO, SI, SK en SE. [30] IT en SK. [31] LV, PL, PT en SE. [32] RO. [33] Hoewel deze regelingen niet expliciet werden vermeld in de
horizontale voorschriften, impliceert de verduidelijking van het Hof dat een
bedrijfspensioen (uitgestelde) beloning vormt, dat de reeds bestaande
horizontale voorschriften inzake gelijke beloning en arbeidsvoorwaarden (met
inbegrip van beloning) ook voor deze regelingen gelden. [34] Richtlijn 86/378/EEG van de Raad. [35] Artikel 17. [36] Artikel 18. [37] Artikel 19. [38] Artikel 20. [39] Artikel 21. [40] Artikel 22. [41] BE, BG, CZ, EE, IE, EL, ES, FR, IT, CY, LV, LT, LU, HU,
MT, NL, AT, SE en UK (met betrekking tot Noord-Ierland blijven er twijfels
bestaan). [42] DE, SI, SK en FI. [43] DK. [44] RO. [45] PL en PT. [46] HR. [47] Zie de zaken C-13/94, C-117/01 en C-423/04. [48] BE (met uitzondering van het Brussels Hoofdstedelijk
Gewest), CZ, EL en UK. [49] SK. [50] MT. [51] DE en HU. [52] FI. [53] DK, IE, ES en FR. [54] CY en AT. In de Kroatische wet inzake gendergelijkheid is
bepaald dat de bepalingen waarin de wet voorziet, niet in strijd met het
EU-recht mogen worden uitgelegd of uitgevoerd. [55] SI. [56] EL, ES, IT, HU, PL, PT, RO, SI, SK en FI. [57] DK, EL en CY. [58] BE en DK. [59] In verschillende lidstaten (bv. BE, DE, PL en SE) is niet
expliciet in een dergelijk verbod voorzien, maar lijkt een algemeen verbod van
discriminatie op grond van geslacht ook beloningsdiscriminatie te bestrijken. [60] Eurostat online databank 2011, beschikbaar op: http://epp.eurostat.ec.europa.eu/tgm/table.do?tab=table&init=1&plugin=1&language=en&pcode=tsdsc340. [61] Zie onder meer het verslag van het Belgische
voorzitterschap van 2010 "De loonkloof tussen vrouwen en mannen in de lidstaten
van de Europese Unie: kwantitatieve en kwalitatieve indicatoren", te
vinden op: http://register.consilium.europa.eu/pdf/en/10/st16/st16516-ad02.en10.pdf. [62] Bv. IE en UK. Volgens de effectbeoordeling van het
Verenigd Koninkrijk van 2011 van wetgevingsmaatregelen ter bevordering van
gelijke beloning werden er bij arbeidsrechtbanken jaarlijks naar schatting
28 000 vorderingen tot gelijke beloning ingesteld. [63] Dat is ook voor het Verenigd Koninkrijk het geval. Uit de
jaarlijkse statistieken van de rechtbanken voor 2011-2012 blijkt dat zaken met
betrekking tot gelijke beloning het langst duren van alle categorieën van
zaken. Zie http://www.justice.gov.uk/downloads/statistics/tribs-stats/ts-annual-stats-2011-12.pdf. [64] Verschillende lidstaten beschikken niet over specifieke
statistieken over het aantal zaken met betrekking tot beloningsdiscriminatie en
de aard van deze zaken. [65] Zie de zaken 237/85, C-262/88, C-400/93 en C-381/99. Zie
ook overweging 9 van de richtlijn. [66] CZ, IE, FR, HR, CY, HU, PL, PT, RO, SK, SE en UK. [67] DK, DE, EL, ES, LV en AT. [68] AT. [69] FI. [70] Bv. EL, FR, IT, CY, LT, AT en SI. [71] Bv. BE, DE, EE, IE, HR, LV, LU, HU, PL en FI. [72] Bv. in BE. [73] Bv. BE, NL, PT, SE en UK. [74] Bv. BE, EE, LU en AT. [75] Bv. BE, EE, CY en SE. [76] Bv. BG, EE, IE, SK en FI. [77] Bv. FI. [78] Bv. CZ en LV. [79] Bv. AT. [80] Bv. UK. [81] Bv. EE en SE. [82] Bv. AT. [83] Bv. BE, ES, FR, FI en SE. [84] Dit is het geval in Frankrijk. [85] Bv. FI en SE. [86] Bv. DK en EE. [87] Bv. BE, DK, FR, IT, LU en AT. [88] Bv. CY, MT en BG. Roemenië heeft onlangs zijn wetgeving
gewijzigd om dit probleem op te lossen. [89] Meestal is de compensatie gelijk aan de gederfde
inkomsten, die berekend worden op basis van het verschil in loon tussen de
eiser en de referentiepersoon. In enkele lidstaten wordt ook rekening gehouden
met de geleden immateriële schade. Het nationale wetgevingskader op het gebied
van sancties varieert sterk naargelang de lidstaat. [90] Bv. BE, BG, EE, IE, IT, HU, MT, AT, SK, FI, SE en UK. [91] Bv. in BE, DK, FR, SE en UK. [92] Artikel 26 van de richtlijn. [93] Werkprogramma van de Commissie 2014, COM(2013) 739 final, beschikbaar
op http://ec.europa.eu/atwork/pdf/cwp_2014_annex_nl.pdf.