Eiropas Ekonomikas un sociālo lietu komiteja
SOC/572
Direktīva par darba nosacījumiem
ATZINUMS
Nodarbinātības, sociālo lietu un pilsoniskuma specializētā nodaļa
Priekšlikums Eiropas Parlamenta un Padomes direktīvai par pārredzamiem un paredzamiem darba nosacījumiem Eiropas Savienībā
[COM(2017) 797 final – 2017/0355 (COD)]
|
Administrators
|
June Bedaton
|
|
Dokumenta datums
|
02/05/2018
|
Ziņotājs: Christian Bäumler (DE-II)
Līdzziņotāja: Vladimíra Drbalová (CZ-I)
|
Apspriešanās
|
Eiropas Savienības Padomes pieprasījums: 10/01/2018
Eiropas Parlamenta pieprasījums: 18/01/2018
|
|
Juridiskais pamats
|
Līguma par Eiropas Savienības darbību 153. panta 2. punkts
|
|
|
|
|
Atbildīgā specializētā nodaļa
|
Nodarbinātības, sociālo lietu un pilsoniskuma specializētā nodaļa
|
|
Pieņemts specializētās nodaļas sanāksmē
|
DD/MM/YYYY
|
|
Pieņemts plenārsesijā
|
DD/MM/YYYY
|
|
Plenārsesija Nr.
|
…
|
|
Balsojuma rezultāts
(par/pret/atturas)
|
…/…
|
1.Secinājumi un ieteikumi
1.1.Eiropas Ekonomikas un sociālo lietu komiteja (EESK) atbalsta Eiropas Komisijas centienus nodrošināt, ka darba apstākļi visiem darba ņēmējiem — jo īpaši tiem, kas iesaistīti nestandarta nodarbinātības veidos — kļūst pārredzamāki un paredzamāki, tādējādi sperot konkrētu soli ceļā uz Eiropas sociālo tiesību pīlāra īstenošanu.
1.2.Komiteja pauž nožēlu par to, ka sociālā dialoga ietvaros nebija iespējams pārskatīt un atjaunināt Rakstiskā paziņojuma direktīvu (Direktīvu 91/533/EEK). Tā norāda, ka sociālajiem partneriem ir īpaša nozīme pārredzamu un paredzamu darba apstākļu regulēšanā, izmantojot sociālo dialogu un darba koplīgumu sarunas, un respektējot dažādību starp dalībvalstīm un valstu praksi.
1.3.EESK arī atzīmē: REFIT ziņojumā norādīts, ka pašreizējā Rakstiskā paziņojuma direktīva (91/533/EEK) vēl joprojām rada skaidru pievienoto vērtību, sasniedz savu mērķi, joprojām ir nozīmīga acquis daļa un ir svarīga visiem ieinteresētajiem dalībniekiem. Taču tika konstatētas arī nepilnības, kas saistītas ar efektivitāti, direktīvas aptverto personu loku un tās īstenošanu.
1.4.Dažas dalībvalstis, izmantojot darba koplīgumus, sociālo dialogu vai tiesību aktus, ir risinājušas ar nestandarta nodarbinātību saistītās problēmas un ieviesušas aizsardzības pasākumus, lai nodrošinātu taisnīgus darba nosacījumus un pārejas ar daudzveidīgām karjeras iespējām darba tirgū, un EESK to vērtē īpaši atzinīgi. Komisijai būtu jāprecizē, ka šāda veida aizsardzība būtu jāatbalsta, pilnībā ievērojot sociālo partneru autonomiju.
1.5.EESK atzinīgi vērtē Komisijas priekšlikuma direktīvai par pārredzamiem un paredzamiem darba apstākļiem mērķus, jo tie ir orientēti uz to, lai nodrošinātu labāku aizsardzību darba ņēmējiem, jo īpaši tiem, kas iesaistīti nestandarta nodarbinātībā. EESK norāda, ka tikai līdzsvarots un juridiski pilnīgs, skaidrs un pietiekami pamatots priekšlikums spēs garantēt nepieciešamo konverģenci un nodrošināt no ierosinātās direktīvas izrietošo saistību vienotu piemērošanu ES darba tirgū.
1.6.EESK atzīst īpašo situāciju, kādā atrodas fiziskās personas, kas darbojas kā darba devēji, un mikrouzņēmumi un mazie uzņēmumi, kam var nebūt tādu pašu resursu kā vidējiem un lielākiem uzņēmumiem, lai izpildītu savas saistības saskaņā ar ierosināto direktīvu. Tāpēc EESK ierosina, ka Eiropas Komisijai un dalībvalstīm vajadzētu sniegt pienācīgu atbalstu šādām personām un palīdzību, lai tām palīdzētu izpildīt šīs saistības. Rakstisko paziņojumu veidņu un paraugu izmantošana, kā jau paredzēts priekšlikumā, ir labs piemērs, un būtu jāizpēta citi praktiski pasākumi.
1.7.Lai nodrošinātu ES tiesību aktos paredzēto tiesību efektivitāti, ir jāatjaunina Rakstiskā paziņojuma direktīvas aptverto personu loks, lai ņemtu vērā darba tirgus izmaiņas, vienlaikus ievērojot valstu praksi. Kā norāda Komisija, Eiropas Savienības Tiesa savā judikatūrā ir izveidojusi darba ņēmēja statusa noteikšanas kritērijus, kas ir piemēroti, lai noteiktu šīs direktīvas aptverto personu loku. Darba ņēmēja definīcija ir balstīta uz šiem kritērijiem. Komisijai vajadzētu apsvērt iespēju izstrādāt pamatnostādnes, lai darba devējiem palīdzētu izpildīt savas saistības un uzlabotu informētību nodarbināto vidū, tādējādi samazinot tiesvedības risku.
1.8.EESK uzsver, ka dalībvalstīm, izmantojot sociālo dialogu, jāspēj noteikt, kādas kategorijas ietilpst jēdzienā “darba ņēmējs”, bet tas ir jāinterpretē, ņemot vērā šīs direktīvas mērķus — proti, veicināt drošākus un paredzamākus darba apstākļus, vienlaikus nodrošinot darba tirgus pielāgošanās spēju un uzlabojot dzīves un darba apstākļus. EESK uzsver, ka mājsaimniecībās nodarbinātajiem, jūrniekiem un zvejniekiem būtu jāietilpst tās piemērošanas jomā.
1.9.EESK norāda, ka, darba ņēmēja definīcijā ietverot kritēriju par darbu “citas personas vadībā”, varētu kavēt platformās nodarbināto darba ņēmēju iekļaušanu. Tādēļ Komiteja iesaka to precizēt, ka šīs direktīvas sniegtā aizsardzība attiecas arī uz šādiem darba ņēmējiem. EESK tomēr uzskata, ka cilvēki, kuri izmanto platformas un ir patiesi pašnodarbināti un neatkarīgi, būtu jāizslēdz no šīs direktīvas darbības jomas.
1.10.EESK uzskata, ka būtu jāprecizē direktīvas aptverto personu loks attiecībā uz darba devēja definīciju, jo tas pašlaik ir neprecīzs.
1.11.EESK atbalsta pārstrādāto versiju attiecībā uz pienākumu sniegt darba ņēmējiem informāciju par darba apstākļiem, kad tiek uzsāktas vai mainītas darba attiecības, un precizējumu, ka tam jānotiek vēlākais šādu attiecību sākumā vai tad, kad izmaiņas stājas spēkā. EESK atzīst, ka var pastāvēt pamatoti ar darbību saistīti iemesli, lai atļautu zināmu ierobežotu elastīgumu mikrouzņēmumiem un maziem uzņēmumiem, vienlaikus nodrošinot, ka darbinieki ir informēti par viņu darba nosacījumiem pēc iespējas tuvu darba attiecību sākumam.
1.12.EESK norāda, ka šis priekšlikums ļauj sociālajiem partneriem slēgt darba koplīgumus, kas pieļauj atkāpes no minimālajām prasībām attiecībā uz darba apstākļiem. EESK to atbalsta ar noteikumu, ka tiek sasniegti direktīvas mērķi un ka vispārējā darba ņēmēju aizsardzība ir pieņemama un netiek apdraudēta.
1.13.EESK uzskata, ka darbu pēc pieprasījuma nevar saglabāt kā nodarbinātības veidu, nenosakot atbilstošu atsauces periodu un atbilstošu iepriekšējas paziņošanas kārtību. EESK ierosina, ka darba līgumos, kas paredz darbu pēc pieprasījuma, vajadzētu nodrošināt konkrētu stundu skaitu vai attiecīgu apmaksu.
1.14.EESK atbalsta noteikumus par minimālajām prasībām attiecībā uz darba apstākļiem, jo īpaši saistībā ar šādiem elementiem: pārbaudes laika ilgums; ierobežojumi paralēlās nodarbinātības aizliegumam; darba minimālā paredzamība; pāreja uz citu nodarbinātības veidu, ja tas ir pieejams; un bezmaksas apmācība, ja tā ir vajadzīga, lai darba ņēmējs veiktu darbu. Tomēr EESK ierosina precizēt dažus aspektus, iesakot, ka atbildība par to būtu jāatstāj valsts līmenim saskaņā ar valsts tiesību un sociālā dialoga praksi.
1.15.EESK uzskata: lai nodrošinātu direktīvas efektīvu piemērošanu, ir pamatoti darba ņēmējus aizsargāt pret atlaišanu vai citiem pasākumiem ar līdzvērtīgu iedarbību, ja šīs atlaišanas iemels ir tas, ka viņi izmantojuši šajā direktīvā paredzētās tiesības. Ir pamatoti, ka šādos apstākļos darba ņēmējs var darba devējam pieprasīt rakstveidā pamatot atlaišanas iemeslus.
1.16.Priekšlikumā paredzēti instrumenti, ar kuriem piemēro sankcijas par direktīvā noteikto informēšanas pienākumu neievērošanu. EESK vērsa uzmanību uz šo trūkumu vienā no iepriekšējiem atzinumiem un aicināja to novērst. EESK uzskata, ka sankcijām, ja tās ir pamatotas, būtu jāatbilst darba ņēmējam nodarītā kaitējuma pakāpei. EESK atzinīgi vērtē 14. panta 1. punkta noteikumu, saskaņā ar kuru darba devējiem ir 15 dienas laika, lai iesniegtu trūkstošo informāciju.
1.17.Priekšlikumā ir noteikti minimālie standarti attiecībā uz konverģenci, un ir svarīgi, lai darba ņēmējiem, kas pašlaik bauda labākas materiālās tiesības, nebūtu jābaidās no savu esošo tiesību pasliktināšanās pēc direktīvas īstenošanas. Tāpēc EESK atbalsta priekšlikumā īpaši paredzēto noteikumu par aizsardzības līmeņa nepazemināšanu. EESK tomēr iesaka direktīvā ne tikai nodrošināt, ka nepasliktinās vispārējais aizsardzības līmenis, bet arī skaidrāk noteikt, ka apstākļi nedrīkst pasliktināties arī atsevišķās direktīvas aptvertajās jomās.
2.Priekšlikuma konteksts
2.1.Pieņemot ierosināto direktīvu par pārredzamiem un paredzamiem darba nosacījumiem Eiropas Savienībā (2017/0355 (COD)), ir paredzēts aizstāt pašreizējo Padomes 1991. gada 14. oktobra Direktīvu 91/533/EEK par darba devēja pienākumu informēt darbiniekus par darba līguma vai darba attiecību nosacījumiem (“Rakstiskā paziņojuma direktīva”). Tam būtu arī jāpapildina citas spēkā esošās ES direktīvas.
2.2.Priekšlikuma juridiskais pamats ir Līguma par Eiropas Savienības darbību 153. panta 2. punkta b) apakšpunkts, un tajā izmantots spēkā esošo ES tiesību aktu REFIT novērtējums. REFIT ziņojumā norādīts, ka Rakstiskā paziņojuma direktīva rada skaidru pievienoto vērtību, sasniedz savu mērķi, joprojām ir nozīmīga acquis daļa un ir svarīga visām ieinteresētajām personām. Taču tika konstatētas arī nepilnības, kas saistītas ar efektivitāti, direktīvas aptverto personu loku un tās īstenošanu.
2.3.Jauna vai pārskatīta rakstiska paziņojuma izsniegšanas izmaksas ir paredzētas no 18 līdz 153 EUR attiecībā uz MVU un no 10 līdz 45 EUR attiecībā uz lielākiem uzņēmumiem. Uzņēmumiem būtu arī vienreizējās izmaksas saistībā ar iepazīšanos ar jauno direktīvu: vidēji 53 EUR maziem un vidējiem uzņēmumiem un 39 EUR lielākiem uzņēmumiem. Paredzams, ka izmaksas saistībā ar atbildi uz pieprasījumiem par jaunu nodarbinātības veidu būs līdzīgas tām, kas saistītas ar jauna rakstiska paziņojuma izsniegšanu.
2.4.Darba devēji rēķinās arī ar dažām nelielām, netiešām izmaksām (juridiskas konsultācijas, pārskatītas grafiku sastādīšanas sistēmas, laiks cilvēkresursu pārvaldībai, informācija personālam). Elastība tiks zaudēta tikai peļņas daļā (t. i., attiecībā uz mazu daļu no darba devējiem, kas plaši izmanto viselastīgākos nodarbinātības veidus).
2.5.Komisija 2017. gada 26. aprīlī un 2017. gada 21. septembrī sāka divus apspriešanas posmus ar Eiropas sociālajiem partneriem par Savienības rīcības iespējamo ievirzi un saturu, kā tas paredzēts LESD 154. pantā. Jautājumā par vajadzību pēc likumdošanas darbības, lai pārskatītu Direktīvu 91/533/EEK, sociālo partneru viedokļi atšķīrās. Tāpat kā kādā no iepriekšējiem atzinumiem EESK norāda, ka pārredzami un paredzami darba nosacījumi vispirms būtu jāpārrunā ar sociālajiem partneriem, īstenojot sociālo dialogu, un pauž nožēlu par to, ka sociālajiem partneriem neizdevās vienoties par tiešu sarunu sākšanu, lai noslēgtu nolīgumu ES līmenī.
2.6.Komisija norāda, ka kopš pieņemta Direktīva 91/533/EEK par darba devēja pienākumu informēt darbiniekus par darba līguma vai darba attiecību nosacījumiem (“Rakstiskā paziņojuma direktīva”), darba tirgus ir būtiski mainījies. Pēdējos 25 gados darba tirgū ir vērojama arvien lielāka elastība. Ceturtā daļa no visiem darba līgumiem 2016. gadā bija “nestandarta” nodarbinātības veidos, un pēdējo desmit gadu laikā vairāk nekā puse no visām jaunajām darbvietām ir “nestandarta”. Arī digitalizācija ir veicinājusi jaunu nodarbinātības veidu rašanos.
2.7.Komisija priekšlikumā norāda, ka ar jauniem nodarbinātības veidiem kopsolī ejošā elastība ir būtisks jaunu darbvietu izveides un darba tirgus izaugsmes virzītājspēks. Kopš 2014. gada izveidoti vairāk nekā pieci miljoni darbvietu, no kurām gandrīz 20 % ― jaunos nodarbinātības veidos.
2.8.Tomēr Komisija arī atzīst, ka šīs tendences ir sekmējušas nestabilitāti un palielinājušas neparedzamību dažās darba attiecībās. Tas jo īpaši attiecas uz darba ņēmējiem, kuru situācija ir nestabilākā. Aptuveni no 4 līdz 6 miljoniem darbinieku strādā ar pieprasījuma līgumiem un periodiska darba līgumiem, un daudziem darbiniekiem trūkst skaidrības par to, kad un cik ilgi būs jāstrādā. Gandrīz uz vienu miljonu darba ņēmēju attiecas ekskluzivitātes klauzulas, kas tiem liedz strādāt cita darba devēja labā. No otras puses, sestajā Eiropas aptaujā par darba nosacījumiem (2015) konstatēts, ka 80 % darba ņēmēju no ES 28 dalībvalstīm ir apmierināti ar saviem darba nosacījumiem.
2.9.Dažas dalībvalstis, izmantojot darba koplīgumus, sociālo dialogu vai tiesību aktus, ir risinājušas ar nestandarta nodarbinātību saistītās problēmas un ieviesušas aizsardzības pasākumus, lai nodrošinātu taisnīgus darba nosacījumus un pārejas ar daudzveidīgām karjeras iespējām darba tirgū, un EESK to vērtē īpaši atzinīgi. Komisijai apsvērumos būtu jānorāda, ka ir jāievēro atsevišķi aizsardzības veidi, piemēram, tādi, kas ir Beļģijā un Zviedrijā. Piemēram, Beļģijā papilddarba sistēmas pamatā dažādās nozarēs ir princips, ka darba ņēmējiem jau ir cits pamatdarbs.
3.Vispārīgas piezīmes
3.1.EESK savos atzinumos par sociālo tiesību pīlāru jau ir mudinājusi dalībvalstis un ES noteikt un uzturēt tiesisko regulējumu, kas sekmē pielāgojamību, ir vienkāršs, pārredzams un paredzams, nostiprina un aizsargā darba ņēmēju tiesības un tiesiskumu un ar kuru ES var veicināt stabilu tiesisko regulējumu darba koplīguma slēgšanas sarunām un sociālajam dialogam elastdrošības īstenošanā. Savā pirmajā atzinumā par sociālo tiesību pīlāru EESK uzsvēra, ka darba tirgus nosacījumi jābūt tādiem, kas atbalsta jaunas un daudzveidīgākas karjeras iespējas. Darba tirgus pieprasa dažādus darbvietu radīšanas un nodarbinātības veidus. Šajā nolūkā vajadzīgi piemēroti tiesību akti nodarbinātības aizsardzības jomā, lai nodrošinātu regulējumu, kas paredz godīgus darba apstākļus, un lai veicinātu pieņemšanu darbā saskaņā ar visiem darba līgumiem.
3.2.EESK norāda, ka nestandarta darbs var ievērojami ietekmēt gan indivīdus, gan sabiedrību. Nestabila nodarbinātība, piemēram, varētu būt pretrunā ar ģimenes dzīves uzsākšanu, mājokļa iegādi un citiem personīgajiem projektiem. Jāatgādina, ka šie nodarbinātības veidi īpaši skar jauniešus, sievietes un migrantu izcelsmes personas. Zemāks atalgojums, kas bieži saistīts ar nestandarta darbu, dažos gadījumos var radīt nepieciešamību pēc papildu sociālajiem pabalstiem un turklāt negatīvi ietekmēt tiesības uz pensiju un tās apjomu.
3.3.EESK atbalsta Komisijas mērķi nodrošināt, lai ES konkurētspējas pamatā esošie dinamiskie, inovatīvie darba tirgi tiktu strukturēti tādā veidā, kas nodrošina pamata aizsardzību visiem darba ņēmējiem, ilgtermiņa produktivitātes pieaugumu darba devējiem un ļauj panākt labākus dzīves un darba apstākļus visā ES. EESK norāda, ka tikai līdzsvarots un juridiski pilnīgs, nepārprotams un pietiekami pamatots priekšlikums spēs garantēt nepieciešamo konverģenci un nodrošināt to saistību vienotu piemērošanu ES darba tirgū, kas izriet no apspriežamās darba tiesību daļas.
3.4.Komisija norāda, ka tiesiskais regulējums visā ES ir kļuvis arvien sarežģītāks. Kā norāda Komisija, tas palielina risku, ka būs konkurence, kas balstīta uz zemākiem sociālajiem standartiem, kas arī rada nelabvēlīgas sekas gan darba devējiem, kurus ietekmē pārmērīgas konkurences spiediens, gan dalībvalstīm, kuras zaudē nodokļu ieņēmumus un sociālā nodrošinājuma iemaksas. EESK atbalsta Komisijas mērķi noteikt minimālās prasības attiecībā uz tiem darba ņēmējiem, kuri nodarbināti nestandarta darba veidos, vienlaikus respektējot valstu tiesību un sociālā dialoga sistēmas un jo īpaši aizsargājot tos darba ņēmējus, uz kuriem neattiecas koplīgumi.
3.5.EESK uztver šo priekšlikumu kā vienu no Komisijas galvenajām iniciatīvām saistībā ar Eiropas sociālo tiesību pīlāru, ko Eiropas Parlaments, Padome un Komisija kopīgi izsludināja 2017. gada 17. novembrī Gēteborgā sociālajā samitā par taisnīgām darbvietām un izaugsmi. Pīlārs darbojas kā “kompass” atjauninātajai augšupējai sociālo standartu konverģencei mūsdienu darba pasaules mainīgajos apstākļos. Šai direktīvai būtu jāpalīdz īstenot pīlāra principu “droši un pielāgojami darba apstākļi” un principu “informācija par nodarbinātības nosacījumiem un aizsardzība atlaišanas gadījumā”. Viedokļi par to, kā efektīvāk īstenot šos principus, atšķiras. Daži Komisijas priekšlikumu uzskata par ievērojamu soli pareizajā virzienā, savukārt citiem šķiet, ka tas pārsniedz nepieciešamo.
3.6.Taču EESK uzsver, ka sociālajam dialogam un darba koplīguma slēgšanas sarunām arī turpmāk būtu jābūt nozīmīgākajam līdzeklim, lai noteiktu pārredzamus, paredzamus un pienācīgus darba nosacījumus, un Eiropas Komisijai nevajadzētu iejaukties sociālajā dialogā un darba koplīguma slēgšanas sarunās vai tos kavēt.
4.Īpašas piezīmes
4.1.Darbības joma un definīcijas
4.1.1.Saskaņā ar 1. panta 2. punktu direktīvā noteiktās minimālās tiesības attiecas uz ikvienu darba ņēmēju Eiropas Savienībā. Lai nodrošinātu ES tiesību aktos paredzēto tiesību efektivitāti, ir jāatjaunina Rakstiskā paziņojuma direktīvas aptverto personu loks, lai ņemtu vērā darba tirgus izmaiņas, vienlaikus ievērojot valstu praksi. Kā uzskata Komisija, Eiropas Savienības Tiesa savā judikatūrā ir izvirzījusi darba ņēmēja statusa noteikšanas kritērijus, kas ir piemēroti, lai noteiktu šīs direktīvas aptverto personu loku. Darba ņēmēja definīcija 2. panta 1. punktā ir balstīta uz šiem kritērijiem. Tie nodrošina direktīvas aptverto personu loka saskaņotu piemērošanu, vienlaikus ļaujot valsts iestādēm un tiesām piemērot to konkrētām situācijām. Šīs direktīvas darbības jomā varētu ietvert mājsaimniecībās nodarbinātus darba ņēmējus, pēc pieprasījuma strādājošos darba ņēmējus, periodiska darba ņēmējus, kuponu sistēmas darba ņēmējus, platformās strādājošos darba ņēmējus, stažierus un mācekļus ar nosacījumu, ka tie atbilst minētajiem kritērijiem.
4.1.2.EESK norāda, ka kritērijs par darbu citas personas vadībā varētu kavēt platformā nodarbināto darba ņēmēju iekļaušanu. Tāpēc apsvērumos būtu jānorāda, ka algoritmi darba ņēmējiem var būt saistoši tādā pašā veidā kā mutiski vai rakstiski norādījumi. No direktīvas aptverto personu loka būtu jāizslēdz reālas pašnodarbinātas personas, kuras izmanto platformas.
4.1.3.EESK uzsver, ka dalībvalstīm un sociālajiem partneriem ir jāspēj sociālajā dialogā noteikt, kurš iekļaujas darba ņēmēja definīcijas tvērumā, taču tas ir jāinterpretē saskaņā ar direktīvas vispārējo mērķi, kas ir uzlabot darba nosacījumus, veicinot drošāku un paredzamāku nodarbinātību, vienlaikus nodrošinot darba tirgus pielāgojamību. ES Tiesa uzsvēra (sk., piemēram, lietu C-393/10, O'Brien), ka dalībvalstis drīkst nepiemērot noteikumus, kas var apdraudēt direktīvas mērķu sasniegšanu un līdz ar to novērst tās efektivitāti.
4.1.4.EESK pauž bažas, ka darba devēja pašreizējā definīcija, kas minēta priekšlikumā, varētu izraisīt neskaidrības un sarežģījumus. Definējot “darba devēju” kā vienu vai vairākas fiziskas vai juridiskas personas, kas ir tieša vai netieša puse darba attiecībās ar darba ņēmēju, priekšlikums rada jaunu veidu, kā definēt darba devējus. Konkrētās darba attiecībās parasti ir tikai viens darba devējs. Šajā sakarā jāatsaucas uz piemērojamajiem valstu tiesību aktiem.
4.1.5.EESK norāda, ka 1. panta 6. punktā paredzētais atbrīvojums var izraisīt nepamatotu nevienlīdzīgu attieksmi pret mājsaimniecībās nodarbinātiem darba ņēmējiem tādos jautājumos kā piekļuve labākiem darba veidiem, turpmāka apmācība un savu tiesību izmantošana. Šāda atšķirīga attieksme ir nepamatota un būtībā aizliegta, ņemot vērā, ka vairākas ES valstis ir ratificējušas SDO 189. konvenciju par mājsaimniecībās nodarbināto personu darba nosacījumiem un attiecīgi šī konvencija tām ir saistoša.
4.1.6.EESK atzinīgi vērtē to, ka direktīvas 1. panta 7. punkts ir jāpiemēro jūrniekiem un zvejniekiem, jo līdz šim viņi bijuši juridiskā vakuumā.
4.2.Pienākums sniegt informāciju
4.2.1.EESK var atbalstīt to, ka saskaņā ar priekšlikuma 4. panta 1. punktu darba ņēmēji darba attiecību sākumā ir jāinformē par svarīgiem darba nosacījumiem. Tas ir vienīgais veids, kā nodrošināt, ka, uzsākot darba attiecības, abas puses ir informētas par savām tiesībām un pienākumiem. Informācijas sniegšana vēlākā posmā tikai kaitē darbiniekiem, un īstermiņa darba gadījumā viņi pilnībā zaudē aizsardzību, kas viņiem pienākas. Tomēr EESK atzīst, ka var būt īpaši apstākļi, kas mikrouzņēmumiem un mazajiem uzņēmumiem var neļaut sniegt informāciju pirmajā dienā. EESK iesaka nedaudz pagarināt laiku, kurā mikrouzņēmumi un mazie uzņēmumi var sniegt informāciju. EESK arī atzīst, ka paplašināts informācijas kopums, kas jāievēro uzņēmumiem, jo īpaši mazajiem uzņēmumiem un mikrouzņēmumiem, var būt apgrūtinošs. Tāpēc EESK uzskata, ka būtu jānodrošina palīdzība un atbalsts fiziskajām personām, mazajiem uzņēmumiem un mikrouzņēmumiem — ko varētu sniegt arī MVU apvienības —, lai palīdzētu tiem izpildīt direktīvā noteiktās saistības.
4.2.2.Priekšlikuma 4. panta 1. punktā paredzēts, ka dokumentu, kurā iekļauta informācija par nodarbinātības attiecībām, var nodot elektroniski, ja tas darba ņēmējam ir vienkārši pieejams. Taču EESK uzskata, ka ir svarīgi nodrošināt to, ka paziņošana patiešām tiek veikta. Tā ieteic, ka darba devējiem un darba ņēmējiem vajadzētu būt iespējai vienoties par dokumenta nosūtīšanas metodi, un ka jebkurā gadījumā paziņošanas process jāuzskata par pabeigtu vienīgi tad, kad darba ņēmējs ir apstiprinājis saņemšanu.
4.2.3.EESK piekrīt, ka informācija par izmaiņām darba pamatnosacījumos ir jāsniedz pēc iespējas ātri un ne vēlāk kā tad, kad izmaiņas stājas spēkā. Tas novērš būtisku trūkumu pašreizējā Rakstiskā paziņojuma direktīvā, saskaņā ar kuru par izmaiņām ir rakstiski jāpaziņo mēneša laikā pēc to stāšanās spēkā (5. panta 1. punkts). Lai novērstu pārmērīgu administratīvo slogu, būtu jānosaka, ka izmaiņas, kas izriet no spēkā esošo juridisko un administratīvo prasību grozījumiem vai no koplīgumiem, uzņēmumam nav pienākuma atsevišķi paziņot, jo daudzās dalībvalstīs par šādām izmaiņām informē likumdevēji un sociālie partneri.
4.2.4.Priekšlikuma 6. panta 1. punkts lielā mērā atbilst spēkā esošajiem noteikumiem (Rakstiskā paziņojuma direktīvas 4. panta 1. punkts). EESK ņem vērā sīkāku informāciju (tagad c) apakšpunkts) par pabalstiem natūrā un naudas pabalstiem.
4.2.5.EESK atzinīgi vērtē 6. panta 2. punktā noteikto pienākumu sniegt norīkotajiem darba ņēmējiem vairāk informācijas. Tā iesaka skaidri norādīt, ka šīs kārtības pamatā ir pašreizējā kārtība, proti, ka minētā informācija ir jāsniedz papildus 6. panta 1. punktā un 3. panta 2. punktā paredzētajai informācijai. Nav skaidri zināms, kad pārskatītā Direktīva 96/71/EK stāsies spēkā, taču EESK norāda, ka direktīvas noteikumiem ir jābūt saskanīgiem ar galīgo vienošanos par direktīvas par darba ņēmēju norīkošanu darbā pārskatīšanu.
4.2.6.EESK norāda, ka atsauce uz mājas lapu, kas jāizveido katrā dalībvalstī (saskaņā ar Izpildes direktīvas 2014/67/ES 5. panta 2. punkta a) apakšpunktu), pienācīgi neatbilst prasībai sniegt informāciju. Tas tā ir tāpēc, ka ar šo atsauci tiek pieņemts, ka visas dalībvalstis ir pilnībā izpildījušas savu Izpildes direktīvā noteikto pienākumu un ka norīkotie darba ņēmēji var saprast informāciju gan pēc būtības, gan valodas ziņā. Tā kā daudzas valstis, tostarp Vācija, nav apmierinoši izpildījušas savas saistības, kas noteiktas Direktīvas 2014/67/EK 5. pantā, neskatoties uz īstenošanas perioda izbeigšanos, atsaucei nav nekādas nozīmes, ja mājas lapās ir pieejama tikai ļoti vispārīga informācija, kas nav attiecīgajās valodās.
4.2.7.EESK norāda, ka ar vienkāršu atsaukšanos uz spēkā esošajiem noteikumiem, kā paredzēts 6. panta 3. punktā, nepietiek, lai izpildītu prasības par ārvalstu darba ņēmēju pienācīgu informēšanu, ja šādi noteikumi nav pieejami viņiem saprotamā valodā. Jo īpaši jautājumā par ārvalstīs paredzamo atalgojumu ārvalstu darba ņēmēji ir jāinformē tieši, nevis ar norādi uz noteikumiem, ko viņi nevar saprast.
4.2.8.Priekšlikuma 6. panta 4. punktā paredzēts atbrīvojums no informēšanas pienākuma saistībā ar darba uzdevumiem ārvalstīs, kas nepārsniedz četras secīgas nedēļas. EESK pauž bažas, ka tas varētu radīt noteikumu nepilnības, kas ļauj apiet informācijas sniegšanas prasības. Komiteja iesaka savlaicīgi novērtēt šo atbrīvojumu.
4.3.Minimālās prasības attiecībā uz darba nosacījumiem
4.3.1.EESK atbalsta Komisijas mērķi, ka 7. panta 1. punkta noteikumiem būtu jārada vienoti minimālie standarti par pārbaudes laika ilgumu. Šāds noteikums tāpat kā 7. panta 2. punktā paredzētais atbrīvojums ir gan darba devēju, gan darba ņēmēju interesēs. Pārbaudes laiks ļauj darba devējiem pārliecināties, ka darba ņēmēji ir piemēroti amatam, kurā viņi ir pieņemti darbā, vienlaikus sniedzot tiem papildu atbalstu un apmācību. Šādi laikposmi var būt saistīti ar samazinātu aizsardzību pret atlaišanu. Jebkurai ienākšanai darba tirgū vai pārejai uz jaunu amatu nevajadzētu radīt ilgstošu nedrošību. Kā noteikts Eiropas sociālo tiesību pīlārā, pārbaudes laika ilgumam vajadzētu būt samērīgam. EESK norāda, ka 7. panta 2. punkts ļautu dalībvalstīm paredzēt ilgākus pārbaudes periodus, ja to pamato darba attiecību veids, kā tas varētu būt, piemēram, atsevišķu dalībvalstu valsts pārvaldes gadījumā vai darbā, kurā ir nepieciešamas īpašas prasmes.
4.3.2.EESK atbalsta 8. panta 1. punkta noteikumu par to, ka darba devēji nedrīkst liegt darbiniekiem strādāt citu darba devēju labā ārpus sava darba laika, ja tiek ievēroti ierobežojumi, kas noteikti Darba laika direktīvā, kuras mērķis ir aizsargāt darba ņēmēju veselību un drošību. Taču EESK norāda, ka, nosakot šādas plašas tiesības uz paralēlu nodarbinātību, ir jārespektē valstu tiesību akti, prakse un sociālā dialoga un sociālo partnerību tradīcijas dažādās dalībvalstīs. Šādas plašas tiesības var būt problemātiskas, jo īpaši attiecībā uz darba devēja nozīmīgiem darbiniekiem, jo šādi darbinieki nevar vienlaikus būt pieejami vairākiem darba devējiem. Attiecībā uz direktīvu par darba laiku ir arī bažas, ka darba devēji varētu būt atbildīgi par paralēli nodarbināto personu darba laika uzraudzību. EESK iesaka precizēt, ka darba devējs nav atbildīgs par citās darba attiecībās pavadītā laika uzraudzību.
4.3.3.Saskaņā ar 8. panta 2. punktu darba devēji var noteikt nesavienojamības nosacījumus, ja šādi ierobežojumi ir pamatoti ar leģitīmiem iemesliem, piemēram, lai aizsargātu komercnoslēpumus vai novērstu interešu konfliktu. Priekšlikuma 20. apsvērumā Komisija atsaucas uz īpašām darba devēju kategorijām. Darba devēji būtībā var atbalstīt 8. panta 2. punktu, taču uzskata, ka tas, ka profesionālās darbības ierobežošana attiecas tikai uz noteiktām darba devēju kategorijām, neļauj noteikt nepieciešamos ierobežojumus tieši galvenajiem darbiniekiem neatkarīgi no tā, kurai darba devēju kategorijai viņi vēlas strādāt. Taču arodbiedrības iebilst pret šādu plašu atbrīvojumu, jo tas sniegtu darba devējiem vienpusējas tiesības noteikt nesavienojamības kritērijus, kas ierobežo paralēlo nodarbinātību. Gadījumā, ja darba devējam ir leģitīmi iemesli šādiem ierobežojumiem, tiem jābūt objektīvi pamatojamiem, tāpēc par pušu interešu konfliktu līdzsvarošanu būtībā atbildīgiem būtu jābūt dalībvalstu likumdevējiem un tiesām.
4.3.4.EESK atbalsta priekšlikumā paredzēto mērķi uzlabot pieprasījuma darba paredzamību. Šādu paredzamību var uzlabot ar faktiskā darba laika ierobežošanu, pamatojoties uz iepriekš noteiktu atsauces sistēmu, un ar šāda laika agrīnu paziņošanu, kā noteikts 9. pantā. Darba ņēmējiem, kuru darba grafiks galvenokārt ir mainīgs, būtu jānodrošina vismaz minimāla paredzamība darbā, kur darba grafiks vai nu tieši, piemēram, piešķirot darba uzdevumus, vai netieši, piemēram, pieprasot darba ņēmējam atbildēt uz klientu pieprasījumiem, galvenokārt paredz elastību. Taču būs jāprecizē, kas tiek saprasts ar pietiekami samērīgu paziņošanas periodu, lai pavēstītu darbiniekam par darbu tuvākajās dienās, un kam būtu jāpieņem lēmumus par to, kādi paziņojuma periodi ir samērīgi dažādās nozarēs. Kārtība dažādos sektoros atšķiras.
4.3.5.EESK norāda, ka direktīvā dalībvalstīm nav sniegti nekādi kvalitatīvi norādījumi par atsauces sistēmu un iepriekšēju paziņošanu. Ir iespējams, ka pat plaši noteikta atsauces sistēma un paziņošanas periodi joprojām būs atbilstoši direktīvai, pat ja tie neuzlabo darba paredzamību darba ņēmējiem. Turklāt darba devējs atsauces periodus varētu noteikt vienpusēji, darba ņēmējiem neiegūstot tādas pašas tiesības, un tas nemazina pašreizējo līdzsvara trūkumu.
4.3.6.EESK atzīst, ka darbs pēc pieprasījuma ir saistīts ar elastību, kas ierobežo paredzamību darba ņēmēja ikdienas dzīvē. Svārstīgie un nepastāvīgie ienākumi varētu būt nopietna problēma, ko darbs pēc pieprasījuma rada darbiniekiem. EESK uzskata, ka darbu pēc pieprasījuma nevar saglabāt kā nodarbinātības veidu, nenosakot atbilstošu atsauces periodu un atbilstošu iepriekšējas paziņošanas darba ņēmējam kārtību. EESK ierosina darba līgumos, kas paredz darbu pēc pieprasījuma, nodrošināt konkrētu stundu skaitu vai attiecīgu apmaksu.
4.3.7.Saskaņā ar 10. panta 1. punktu darba ņēmējiem pēc sešu mēnešu darba perioda jābūt iespējai prasīt darba devējam nodarbinātības veidu ar paredzamākiem un drošākiem darba nosacījumiem. EESK atzinīgi vērtē to, ka šāda kārtība aptver visas nestandarta vai nestabilās situācijās esošās darba ņēmēju kategorijas. Tā pauž bažas par to, ka nav paredzēts noteikums par obligāti pildāmām tiesībām pāriet uz citiem nodarbinātības veidiem, ja tie ir pieejami. Tiesības iesniegt pieprasījumu pašas par sevi nav nozīmīgs darbinieku juridiskās situācijas uzlabojums, jo viņi jau var paust savas vēlmes pēc labākiem nosacījumiem, beztermiņa līgumiem u. c. Taču politikas pasākumiem šī mērķa atbalstīšanai būtu jābūt efektīviem un samērīgiem, un tiem nebūtu jārada lieks administratīvais slogs uzņēmumiem.
4.3.8.EESK uzskata, ka 10. panta 2. punkta prasības par darba devēja rakstisku atbildi ir jāpaplašina. Darba devējiem būtu jāsniedz objektīvs darījumdarbībā balstīts pamatojums pieprasījuma atteikumam, lai gadījumā, ja darba ņēmējs uzskata, ka pieteikums noraidīts citu iemeslu dēļ, atteikumam var piemērot neatkarīgu pārskatīšanu, ko veic tiesas vai atbilstoši valsts praksēm. Tas ir vienīgais veids, kā nodrošināt, ka darba devēji nopietni apsver darba ņēmēju pieprasījumus, nevis tikai sniedz jebkādu atbildi, lai ievērotu noteiktās prasības.
4.3.9.EESK atzīmē to, ka Komisija atzīst īpašo situāciju, kurā ir fiziskas personas, kas rīkojas darba devēja statusā, un mazie uzņēmumi un mikrouzņēmumi, atkāpjoties no 10. panta 2. punktā paredzētajām rakstiskā pamatojuma prasībām. Taču tā norāda, ka pašreizējā redakcija aptvertu visus uzņēmumus, kuriem ir 249 vai mazāk darbinieku un apgrozījums līdz 50 miljoniem euro, kas veido 99 % no visiem ES uzņēmumiem. Tāpēc šīs atkāpes piemērošanas joma būtu jāapsver vēlreiz.
4.3.10.EESK uzskata, ka direktīvai būtu jārada reālas iespējas nestandarta veidā nodarbinātiem darba ņēmējiem pāriet uz standartam atbilstīgākiem nodarbinātības noteikumiem atbilstīgi viņu kvalifikācijai. Šajā saistībā jāparedz pagaidu darbinieku minimālās tiesības pāriet uz beztermiņa darba attiecībām un no nepilna darba laika uz pilna darba laika darbu, ja uzņēmumā ir brīvas vietas un darba ņēmējam ir nepieciešamās prasmes un kvalifikācijas.
4.3.11.EESK atzinīgi vērtē 11. panta noteikumus, kuros paredzēts: ja Savienības vai valstu tiesību aktos vai attiecīgajos koplīgumos ir noteikts, ka darbinieki jāapmāca, lai viņi veiktu darbu, kurā viņi ir nodarbināti, šādai apmācībai vajadzētu būt bez maksas. Attiecībā uz iespējamo “atmaksāšanas klauzulu” gadījumā, ja apmācība pārsniedz juridiskās prasības un tā rezultātā darbinieks saņem augstāku kvalifikāciju, un ja darbinieks iesniedz atlūgumu īsā laikā pēc apmācību beigām, EESK uzsver, ka šādas klauzulas katrā atsevišķā gadījumā ir labi jāpamato un attiecīgos gadījumos jāpanāk vienošanās starp sociālajiem partneriem, un jebkurā gadījumā tām jāatbilst samērīguma principam un jābūt regresīvām (t. i., nodarbinātības laikā samazinot atmaksāšanas risku).
4.3.12.EESK atzinīgi vērtē to, ka 12. pants ļauj ar koplīgumu grozīt 7.–11. pantā noteiktos minimālos standartus, ar nosacījumu, ka darba ņēmēju tiesības šajos nolīgumos tiek saglabātas pienācīgā līmenī un ka netiek mazināta vispārējā darba ņēmēju aizsardzība. Vēlamies norādīt, ka pārredzami un paredzami darba nosacījumi vispirms būtu jāpārrunā ar sociālajiem partneriem, īstenojot sociālo dialogu.
4.4.Citi noteikumi
4.4.1.EESK uzsver, ka saskaņā ar 13. pantu dalībvalstīm ir jānodrošina atbilstība šai direktīvai un jāpaziņo par spēkā neesošiem vai jāgroza šai direktīvai pretrunīgi noteikumi individuālos līgumos vai koplīgumos, lai tos saskaņotu ar šīs direktīvas noteikumiem. Atcelšanas idejas īstenošanas sekas un attiecīgā atbilstība direktīvai dalībvalstīs būtu rūpīgi jāanalizē, jo īpaši, ņemot vērā 12. pantu. Būtu jāatbalsta un jāievēro sociālo partneru nozīme atbilstības nodrošināšanā.
4.4.2.Priekšlikuma 14. pantā paredzēti instrumenti, ar kuriem piemēro sankcijas par direktīvā noteikto informēšanas pienākumu neievērošanu. EESK vērsa uzmanību uz šo trūkumu vienā no iepriekšējiem atzinumiem un aicināja to novērst. EESK uzskata, ka sankcijām, ja tās ir pamatotas, būtu jāatbilst darbiniekam nodarītā kaitējuma pakāpei. Tas varētu novērst tiesvedību pat par nelieliem tehniskiem direktīvas pārkāpumiem. EESK atzinīgi vērtē 14. panta 2. punkta noteikumu, saskaņā ar kuru darba devējiem ir 15 dienas laika, lai iesniegtu trūkstošo informāciju.
4.4.3.EESK atzinīgi vērtē 15. pantā noteikto prasību dalībvalstīm nodrošināt, ka darba ņēmējiem ir piekļuve efektīvai un objektīvai strīdu izšķiršanai un tiesības uz pārsūdzību, tostarp uz atbilstošu kompensāciju, ja ir pārkāptas no šīs direktīvas izrietošās tiesības.
4.4.4.EESK atzinīgi vērtē 16. pantā noteikto kārtību, kas piešķir praktisku realizāciju vispārējam disciplināro pasākumu aizliegumam. Šī kārtība, kuru dalībvalstis īstenotu ar skaidru diskriminācijas aizliegumu, ir signāls praktizējošiem juristiem un attiecīgi darbojas kā profilaktisks pasākums.
4.4.5.EESK ņem vērā 17. pantā paredzēto aizsardzību pret atlaišanu no darba un ar to saistīto pierādīšanas pienākumu. Priekšlikuma 17. panta 1. punktā noteikts, ka dalībvalstīm ir jāaizliedz atlaist vai līdzvērtīgi rīkoties un jebkādā veidā gatavoties atlaist darba ņēmējus, pamatojoties uz to, ka viņi ir izmantojuši tiesības, kas paredzētas šajā direktīvā. Apvienojumā ar 17. panta 2. punktu, kurā noteikts, ka darba ņēmēji, kuri uzskata, ka ir atlaisti šajā direktīvā paredzēto tiesību izmantošanas dēļ, var pieprasīt, lai darba devējs atlaišanu pienācīgi pamato, tas ir lietderīgs līdzeklis, lai izmantotu no šīs direktīvas izrietošās tiesības. Priekšlikuma 17. panta 3. punktā paredzētā pieeja (darba devējam ir jāpierāda, ka atlaišana notikusi uz cita pamata, nevis darbinieka diskriminēšanas dēļ) ir solis pareizajā virzienā, bet pastāv zināmas bažas par juridisko pamatu, kas būtu jāprecizē. Būtu skaidri jānorāda, ka atlaišana vai līdzīgi pasākumi ir spēkā neesoši, ja to cēlonis ir tas, ka darba ņēmēji ir izmantojuši savas tiesības saskaņā ar šo direktīvu.
4.4.6.EESK atbalsta 18. pantā noteiktos dalībvalstu pienākumus paredzēt iedarbīgas, proporcionālas un atturošas sankcijas par valsts noteikto īstenošanas noteikumu pārkāpumiem.
4.4.7.EESK atzinīgi vērtē 19. panta īpašos noteikumus, ar ko aizliedz šajos tiesību aktos pazemināt standartus; šādi noteikumi jau ir iekļauti Rakstiskā paziņojuma direktīvā (7. pantā) un nepieciešami gadījumos, kad materiālo tiesību standarti ir augstāki. Taču būtu jāprecizē 1.punkts, lai nodrošinātu, ka ne tikai nedrīkst samazināt vispārējo aizsardzības līmeni, bet arī ka — īpaši saistībā ar atsevišķām šīs direktīvas aptvertajām jomām — tās pārvaldītajās jomās nav atļauta nekāda pasliktināšanās īstenošanas dēļ.
4.4.8.EESK atzinīgi vērtē to, ka saskaņā ar 21. pantu no šīs direktīvas izrietošās tiesības un pienākumi ir attiecināmi arī uz pašreizējiem darba nosacījumiem. Tas ir gan pareizi, gan nepieciešami, ņemot vērā juridiskās situācijas uzlabošanos, ko direktīva tiecas panākt. Tomēr EESK atzīst, ka tas var radīt izmaksas un zināmu papildu slogu uzņēmumiem. Būtu jāveic pasākumi, lai fiziskām personām, kas rīkojas darba devēja statusā, un uzņēmumiem, jo īpaši mazajiem uzņēmumiem un mikrouzņēmumiem, palīdzētu ievērot šajā direktīvā noteiktos pienākumus.
Briselē, 2018. gada 25. aprīlī
Christa Schweng
Nodarbinātības, sociālo lietu un pilsoniskuma specializētās nodaļas priekšsēdētāja
*
*
*
NB!
Pielikums nākamajā lappusē.
PIELIKUMS
Nodarbinātības, sociālo lietu un pilsoniskuma specializētās nodaļas
ATZINUMAM
Turpmāk minētie grozījumi ieguva vismaz vienu ceturto daļu nodoto balsu, taču tika noraidīti debatēs (Reglamenta 39. panta 2. punkts).
1.9. punkts
Grozīt šādi:
“1.9.
EESK norāda, ka, darba ņēmēja definīcijā ietverot kritēriju par darbu “citas personas vadībā”, varētu kavēt platformās nodarbināto darba ņēmēju iekļaušanu. Tādēļ Komiteja iesaka to precizēt, ka šīs direktīvas sniegtā aizsardzība attiecas arī uz šādiem darba ņēmējiem, ja viņi patiešām atbilst attiecīgajā dalībvalstī noteiktajai un sociālajā dialogā atbalstītajai darba ņēmēja definīcijai. EESK tomēr uzskata, ka cilvēki, kuri izmanto platformas un ir patiesi pašnodarbināti un neatkarīgi, būtu jāizslēdz no šīs direktīvas darbības jomas.”
Balsojuma rezultāts:
Par:
33
Pret:
38
Atturas:
1
4.1.2. punkts
Grozīt šādi:
“4.1.2.
EESK norāda, ka kritērijs par darbu citas personas vadībā varētu kavēt platformā nodarbināto darba ņēmēju iekļaušanu. Tāpēc apsvērumos būtu jānorāda, ka algoritmi darba ņēmējiem var būt saistoši tādā pašā veidā kā mutiski vai rakstiski norādījumi. No direktīvas aptverto personu loka būtu jāizslēdz reālas pašnodarbinātas personas, kuras izmanto platformas.
Balsojuma rezultāts:
Par:
29
Pret:
39
Atturas:
4
4.3.7. punkts
Grozīt šādi:
“4.3.7.
Saskaņā ar 10. panta 1. punktu darba ņēmējiem pēc sešu mēnešu darba perioda jābūt iespējai prasīt darba devējam nodarbinātības veidu ar paredzamākiem un drošākiem darba nosacījumiem. EESK atzinīgi vērtē to, ka šāda kārtība aptver visas nestandarta vai nestabilās situācijās esošās darba ņēmēju kategorijas. Tā pauž bažas par to, ka nav paredzēts noteikums par obligāti pildāmām tiesībām pāriet uz citiem nodarbinātības veidiem, ja tie ir pieejami. Tiesības iesniegt pieprasījumu pašas par sevi nav nozīmīgs darbinieku juridiskās situācijas uzlabojums, jo viņi jau var paust savas vēlmes pēc labākiem nosacījumiem, beztermiņa līgumiem u. c. Taču politikas pasākumiem šī mērķa atbalstīšanai būtu jābūt efektīviem un samērīgiem, un tiem nebūtu jārada lieks administratīvais slogs uzņēmumiem.”
Balsojuma rezultāts:
Par:
29
Pret:
41
Atturas:
1
4.3.10. punkts
Grozīt šādi:
“4.3.10 EESK uzskata, ka direktīvai būtu jārada reālas iespējas nestandarta veidā nodarbinātiem darba ņēmējiem pāriet uz standartam atbilstīgākiem nodarbinātības noteikumiem atbilstīgi viņu kvalifikācijai. Šajā saistībā jāparedz pagaidu darbinieku minimālās tiesības pāriet uz beztermiņa darba attiecībām un no nepilna darba laika uz pilna darba laika darbu, ja uzņēmumā ir brīvas vietas un darba ņēmējam ir nepieciešamās prasmes un kvalifikācijas.”
Balsojuma rezultāts:
Par:
26
Pret:
41
Atturas:
3
___________