29.1.2011   

LV

Eiropas Savienības Oficiālais Vēstnesis

C 31/1

1.

Eiropas Centrālā banka (ECB, turpmāk tekstā – “Banka”) un visu ES dalībvalstu centrālās bankas veido Eiropas Centrālo banku sistēmu (ECBS). ECBS galvenais mērķis ir nodrošināt cenu stabilitāti. ECBS atbalsta Savienības vispārējo ekonomisko politiku un piedalās Savienības mērķu sasniegšanā (1). Šādā nolūkā ECB veic tās statūtos (2) noteiktos uzdevumus un atbild par savu darbību un finanšu pārvaldību.

2.

Palāta revidē Eiropas Centrālās bankas darbības efektivitāti saskaņā ar 27. panta 2. punktu Protokolā par Eiropas Centrālo banku sistēmas Statūtiem un Eiropas Centrālās bankas Statūtiem (3). Revīzija par 2009. gadu aptvēra noteikumus, procedūras un sistēmas, ko ECB bija izveidojusi, lai pārvaldītu cilvēkresursus.

3.

ECB Padome pēc Valdes priekšlikuma izstrādā Eiropas Centrālās bankas darbinieku nodarbināšanas kārtību (4). ECB galvenie cilvēkresursus reglamentējošie dokumenti ir Eiropas Centrālās bankas darbinieku nodarbināšanas kārtība, personāla noteikumi un citi administratīvie cirkulāri un pamatnostādnes par atsevišķiem tematiem, piemēram, darbinieku pieņemšana darbā, paaugstināšana amatā, mobilitāte un ētikas kodekss. ECB darbinieku kopskaitā ietilpst pastāvīgie darbinieki (to skaits 2009. gada beigās bija 1 386) un pagaidu darbinieki (to skaits 2009. gada beigās bija 278). Pagaidu darbinieku skaitā ietilpst: ESCB/starptautisko organizāciju darbinieki (127), absolventu programmas dalībnieki (24), praktikanti (doktoranti un studenti) (72), viespētnieki (9) un personāla nomas aģentūru darbinieki (46). Turklāt ECB ir noslēgusi līgumus ar konsultantiem īpašos jautājumos.

4.

ECB revīzijai Palāta izmanto rotācijas revīzijas pieeju, ar kuru saskaņā pārbaudei katru gadu izraugās dažādas pārvaldības jomas. Palātas revīzijas mērķis saistībā ar 2009. gadu bija izvērtēt, cik sekmīgi ECB pārvaldīja savus cilvēkresursus. Revīzijā meklēja atbildes uz šādiem galvenajiem revīzijas jautājumiem:

5.

Palāta veica arī pēcpārbaudi konstatējumiem un ieteikumiem cilvēkresursu jomā, kurus tā sniedza ziņojumā par revīziju saistībā ar 2004. gadu (5). Minētajā revīzijā Palāta aplūkoja ECB cilvēkresursu darbības efektivitāti attiecībā uz darbinieku pieņemšanu darbā un mobilitāti, atalgojumu un darbinieku prombūtnes pārvaldību.

6.

Revīzija attiecās tikai uz ECB pastāvīgajiem darbiniekiem, un tās laikā Palāta:

7.

Darbinieku nodarbināšanas kārtībai un personāla noteikumiem jābūt visaptverošiem, un tajos ir detalizēti jāaplūko personāla pārvaldības visi aspekti, piemēram, darbinieku atalgojums, atvaļinājumi, virsstundas, norīkojumi, pārbaudes laiks, prombūtnes pārvaldība, uzmākšanās novēršana un citi jautājumi.

8.

Pārbaudot galvenos dokumentus, kuri reglamentē darbinieku nodarbināšanas kārtību un personāla noteikumus, tika secināts, ka tie ir visaptveroši. Pašlaik ECB konsolidē visus noteikumus Personāla rokasgrāmatā, kura papildina Iestādes prakses rokasgrāmatu, kuru sagatavoja 2007. gadā un atjaunināja 2009. gada martā.

9.

Agrāk Palāta ieteica ECB periodiski izvērtēt, vai nodarbināšanas kārtība ir salīdzināma ar citām ES un finanšu iestādēm (6).

10.

ECB veica īpašu salīdzinošo analīzi par tās darbinieku pensiju plānu (7) un dažus tematiskos salīdzinājumus ar ES iestādēm un citām salīdzināmām finanšu iestādēm. Pēc šādas salīdzināšanas ECB darbinieku nodarbināšanas kārtībā nozīmīgas izmaiņas netika veiktas. ECB uzskata, ka darbinieku nodarbināšanas kārtība ir kopumā pienācīga, un to apliecina zemā kadru mainība (8) un fakts, ka darba piedāvājumus līdz šim noraidījuši tikai daži atlases konkursus izturējušie kandidāti.

11.

Darbinieku atlases noteikumi un procedūras ir vajadzīgas, lai nodrošinātu pārredzamus un efektīvus darbinieku atlases procesus un tos uzskatītu par pienācīgiem. Palāta izvērtēja, vai ECB:

12.

Jābūt izveidotiem visaptverošiem un skaidriem darbinieku atlases noteikumiem un procedūrai, kas skaidri un izvērsti aptvertu visus galvenos šā procesa posmus. Tajos jābūt minētām personām, kuras ir atbildīgas par dažādajiem darbinieku atlases posmiem, pieņemamajiem lēmumiem un sagatavojamajiem dokumentiem.

13.

Vispārīgie darbinieku atlases noteikumi ir pilnīgi, skaidri un viegli pieejami visām ieinteresētajām personām. Tomēr nav sagatavota visaptveroša rokasgrāmata un nav kontroles saraksta, ar kura palīdzību varētu nodrošināt, ka tiek pienācīgi veikti darbinieku atlases visi posmi.

14.

Darbinieku atlase jāorganizē saskaņā ar pieņemtajiem noteikumiem un procedūrām. Atlases mērķim ir jābūt tādu darbinieku savlaicīgai un pārredzamai pieņemšanai darbā, kuri vislabāk atbilst veicamā darba profilam.

15.

ECB darbinieku atlases procedūru mērķis ir nodrošināt, ka ECB Valde “darbiniekus atlasa, ieceļ amatos un paaugstina, ievērojot profesionālas sagatavotības, publiskuma, atklātības, vienādas piekļuves un nediskriminēšanas principus (9)”.

16.

Revīzijā pārbaudīja gan darbinieku atlases konkursus, gan atsevišķu darbinieku tiešu iecelšanu amatā. Revidentu pārbaudītajos gadījumos darbinieku tieša iecelšana amatā bija skaidri dokumentēta un notika saskaņā ar ECB pieņemtajiem noteikumiem. Darbā pieņemšanas konkursi bija sarežģītāki pēc savas būtības, un saistībā ar tiem revidenti izvērtēja, piemēram, vakances paziņojumus un atlases procedūras.

17.

Visos darbinieku atlases konkursos jāsagatavo vakances paziņojums, kurā jābūt skaidri izklāstītiem galvenajiem amata pienākumiem un vispārīgam aprakstam par kandidātam vajadzīgo un/vai vēlamo izglītību un citu kvalifikāciju, kompetenci un pieredzi. Vakances paziņojumā jābūt arī informācijai par līguma veidu un termiņu, kā arī jānorāda kandidātu atlases kritēriji. Visi vakances paziņojumi ir jāievieto ECB elektroniskajā darbā pieņemšanas sistēmā, un vajadzības gadījumā tos var publicēt arī citviet.

18.

Pārbaudītajos vakances paziņojumos bija pietiekami plaši norādīta kandidātam vajadzīgā pieredze un kvalifikācija, kā arī amata apraksts un darbinieku atlases kritēriji. Pieteikumu iesniegšanai bija noteikts saprātīgs termiņš.

19.

Lai gan ECB cenšas sekmēt darbinieku mobilitāti un piesaistīt kandidātus ar profiliem, kurus varētu izmantot dažādās ECB pārvaldēs, vakances paziņojumos norādītās prasības bieži vien bija ļoti tehniskas. Liels uzsvars uz ļoti specifiskām tehniskām zināšanām pēc tam parasti apgrūtina ECB darbinieku iekšējo mobilitāti. Nav izstrādāts obligāto pamatkompetenču uzskaitījums, kurš būtu paredzēts darba uzdevumu izpildes nodrošināšanai dažādos vadības līmeņos; tam vajadzētu atvieglot vakances paziņojuma sagatavošanu un, iespējams, sekmēt darbinieku iekšējo mobilitāti.

20.

ECB noteikumos ir minēts, ka ieceltā atlases komisija izlemj, vai darbinieku atlasē tiks izmantoti testi, rakstiski uzdevumi vai citi atlases instrumenti. Visās atlases procedūrās atlases komisijai vismaz reizi jāintervē katrs kandidāts. Vadības amatu vakancēm ārējam konsultantam ir jāveic kandidātu vadības iemaņu novērtējums. Atlases komisija var izvērtēt arī kandidāta agrāko darba devēju sniegtās atsauksmes, kā arī ECB pašreizējo vai iepriekšējo tiešo vadītāju atsauksmes. Novērtējumam jābalstās uz vakances paziņojumā norādītajām prasībām par kandidātam vajadzīgo kvalifikāciju un pieredzi.

21.

Pēc atlases beigām komisijai ir jāsagatavo secinājumi par īsajā sarakstā iekļautajiem kandidātiem un tie jāsarindo atbilstoši piemērotībai. Atlases komisija pēc tam pieprasa tās pārvaldes vadītāja apstiprinājumu, kurā izsludināta vakance, vai arī Valdes apstiprinājumu, ja vakantais amats atrodas noteiktā vadības līmenī.

22.

Revidētajos darbinieku atlases konkursos kandidātu piemērotības izvērtēšanā izmantoja vairākas metodes (sk. izcēlumu).

Izcēlums

Darbinieku atlasē izmantotās vērtēšanas metodes

23.

Pārbaudītie darbinieku atlases konkursi bija organizēti savlaicīgi. Katrā atlases posmā pieņemtie lēmumi bija pamatoti atlases komisijas memorandā. Tomēr pārbaudītajos memorandos bija tikai vārdiski izklāstīts novērtējums un bieži vien nebija skaidru norāžu uz kandidāta iegūto punktu skaitu. Lai gan atlasītajiem kandidātiem bija vajadzīgā pieredze un kvalifikācija, lielākoties bija grūti izsekot tam, kā tieši kandidāti tika atlasīti un iekļauti īsajā sarakstā. Rakstisko pārbaudījumu novērtējumi un intervijas ar kandidātiem bija lielākoties aprakstošas, un bieži vien nebija noteikta kandidātu secība tabulās, ar kuru palīdzību varētu salīdzināt katra kandidāta novērtējumu.

24.

Darbinieku atlasēs, kurās pārbaudīja kandidātu iesniegtās atsauksmes, šo pārbaužu rezultāti nebija dokumentēti attiecīgajā kandidāta atlases lietā, un nebija pierādījumu, ka atlases komisijas dalībnieki būtu vienmēr apsprieduši šo pārbaužu rezultātus.

25.

Palāta izvērtēja, vai ECB bija:

26.

Jābūt skaidrām pamatnostādnēm par darbinieku darba rezultātu novērtēšanas sistēmas visiem aspektiem. Šai sistēmā jānosaka uzdevumi un skaidri jādefinē, ko gaida no vērtētājiem un vērtējamajiem.

27.

ECB darbinieku novērtēšanas rokasgrāmatā ir izklāstīti darbinieku novērtēšanas sistēmas galvenie aspekti. Izmantotajā novērtēšanas veidlapā ir ietvertas šādas sadaļas: i) pārskats par vērtējamā darbinieka darba rezultātiem, kuri tiek mērīti, salīdzinot tos ar iepriekšējā gada novērtējumā izvirzītajiem uzdevumiem un mērķiem; ii) darba rezultātu vispārīgs novērtējums saskaņā ar ECB vērtībām; iii) prasmju līmeņa pārbaude, kur prasmes izvērtē, salīdzinot tās ar ECB noteiktajām kompetences jomām; iv) nākamā perioda uzdevumu un mērķu izvirzīšana; v) mācības un attīstība; vi) divu vērtētāju komentāru kopsavilkums un vii) izvērtētā darbinieka komentāri.

28.

Analizējot darbinieku novērtēšanas procedūras, Palāta konstatēja, ka:

29.

Darbinieku novērtējumu sagatavošanā jāievēro ECB darbinieku novērtēšanas rokasgrāmatā minētie noteikumi. Tie ir jāpiemēro konsekventi visās ECB pārvaldēs, lai nodrošinātu vienotu pieeju un visu darbinieku darba rezultātu objektīvu novērtēšanu.

30.

Revīzijai atlasīto ECB pārvaldēs sagatavoto novērtējumu pārbaudes rezultāti liecina, ka:

31.

ECB jāizstrādā piemērota darbinieku karjeras virzības politika un procedūras, kuru mērķis būtu atalgot darbiniekus par viņu sasniegtajiem darba rezultātiem un nodrošināt ECB ar motivētiem darbiniekiem.

32.

Palāta caurlūkoja karjeras virzības politiku un noteikumus un atlasīja revīzijas paraugu, lai pārbaudītu, vai tiek ievērota šī politika un noteikumi.

33.

Darbinieku attīstība un vecuma struktūras izraisīto problēmu risināšana (11) ir minētas kā divas no ECB prioritātēm ECB priekšsēdētāja 2009. gada vēstulē (12). Saskaņā ar ECB stratēģiju pēdējos gados viens no galvenajiem politikas virzieniem bija saglabāt nemainīgu pastāvīgo darbinieku skaitu. Vecuma struktūras izraisītā problēma līdz ar pastāvīgo darbinieku skaita nemainīgumu ir galvenais ierobežojums darbinieku karjeras virzībā ECB. Revidenti konstatēja, ka pastāvīgo darbinieku skaits pieauga par 3 %, taču pagaidu darbinieku skaits ievērojami palielinājās (no 154 darbiniekiem 2006. gadā līdz 254 darbiniekiem 2009. gadā).

34.

Lai gan ECB sekmē darbinieku mobilitāti (13) un nodrošina vajadzīgās mācības, darbinieki paši izvēlas, vai izmantot šīs iespējas un kā veidot savu karjeru. Nav iepriekš noteiktas karjeras virzības secības, un automātiska karjeras virzība nav paredzēta.

35.

Saskaņā ar ECB administratīvo cirkulāru par paaugstināšanu amatā un algas papildu palielinājumu darbinieku var paaugstināt amatā tikai pēc tam, kad:

36.

Papildus iepriekšējā punktā minētajām iespējām katru gadu pārskata algas un premiālās piemaksas. ECB atalgojuma politika ir izstrādāta, lai atalgotu darbiniekus par gūtajiem individuālajiem darba rezultātiem un sasniegumiem un sasaistītu viņu algas līmeni ar viņu ieguldījumu ECB sekmīgā virzībā uz mērķu sasniegšanu. Darbiniekiem ir tiesības saņemt divu veidu atalgojumu: algas palielinājumu un premiālās piemaksas.

37.

Revidenti konstatēja, ka:

38.

Ikgadējie mācību pasākumi ir pienācīgi jāplāno. Jaunpieņemtajiem darbiniekiem, vadītājiem un citiem darbiniekiem ar īpašām prasmēm ir jābūt iespējai apmeklēt mērķtiecīgi organizētus mācību kursus. Visu īstenoto mācību programmu kvalitāte ir jāizvērtē. Informācijai par mācību kursiem jābūt viegli pieejamai visiem darbiniekiem, un jābūt vienotam informācijas avotam par visiem mācību pasākumiem.

39.

ECB organizē divu veidu mācības – centralizētus un decentralizētus mācību kursus. Centralizētos mācību kursus piedāvā visiem bankas darbiniekiem, un tos pārvalda Cilvēkresursu, budžeta un organizācijas ģenerāldirektorāts un Informācijas sistēmu ģenerāldirektorāts. Decentralizētos mācību kursus par specializētiem tehniskiem tematiem organizē katra ECB pārvalde atsevišķi.

40.

Revīzijā pārbaudīja 2009. gada mācību programmu un izvērtēja revīzijai atlasīto mācību pasākumu paraugu, kurus organizēja trīs ECB pārvaldes. Iegūtie rezultāti liecina, ka:

41.

Cilvēkresursu dati jāpārvalda integrēti, lai nodrošinātu, ka cilvēkresursu plānošanā un uzraudzībā un atskaišu sagatavošanā ir pieejami pilnīgi, ticami un konsekventi informācijas avoti.

42.

Daļa no informācijas par cilvēkresursiem (piemēram, darba līgumi) tiek apstrādāta un glabāta darbinieku lietās papīra formātā. Pašlaik ECB gatavojas ieviest elektroniskas darbinieku lietas. Cilvēkresursu, budžeta un organizācijas ģenerāldirektorāts izmanto divas galvenās IT sistēmas: ISIS un darbā pieņemšanas e-sistēmu, kuras izmantošanu paredzēts pārtraukt 2011. gadā. ISIS ir SAP protokola programma, kuru ECB ieviesa 2008. gada janvārī. Tai bija liela ietekme uz vairākiem uzdevumiem saistībā ar cilvēkresursu pārvaldību. Vairākus moduļus jau izmanto vai arī tos pašlaik ievieš.

43.

ISIS portāls ir pieejams visiem ECB darbiniekiem intranetā. ECB darbinieki ir atbildīgi par savu personas datu, piemēram, bankas konta un personiskās informācijas, uzturēšanu. Personas datu patstāvīga pārvaldīšana ir uzlabojusi šo datu kvalitāti.

44.

Lai gan ISIS sistēma bija tehniski nodota ekspluatācijā kopš 2008. gada janvāra, 2009. gada beigās neviens direktorāts vēl nebija iecelts par ISIS sistēmas īpašnieku. Kādu laiku sistēmas īpašnieks bija Projekta koordinācijas grupa. Turklāt nav noslēgts līgums par pakalpojuma sniegšanas kvalitāti. Pakalpojuma sniegšanas kvalitātes līgumi ir ierasta prakse, lai definētu informācijas sistēmas lietotājiem garantēto apkalpošanas līmeni, kuru nodrošina ekspluatācijas atbalsta sniedzējs, un lai noteiktu līgumslēdzējpušu pienākumus un uzdevumus.

45.

Pirms jaunas informācijas sistēmas ieviešanas jāveic lietotāju akcepttesti un lietotājiem tie ir jāapstiprina. Visiem testiem jābūt pienācīgi dokumentētiem, pārbaudītiem un apstiprinātiem, un tie ir jāiekļauj sistēmas dokumentācijā.

46.

Pēc sekmīgas testēšanas sistēmai vajadzētu būt gatavai tās migrācijai reālas darbības režīmā. Šajā posmā jābūt izstrādātām procedūrām lietotājiem un tiem ir pilnībā jābūt apmācītiem lietot jauno sistēmu. Pēc jaunās sistēmas ieviešanas jāveic pēcieviešanas pārbaude, lai pārliecinātos, ka sistēma ir pienācīgi izveidota un izstrādāta un tajā ir nodrošināti pienācīgi kontroles mehānismi.

47.

ISIS cilvēkresursu moduļi bija ieviesti pakāpeniski. Katrā relīzē pārbaudīja moduļu izmantošanas iespējas, un pirms to nodošanas reālas darbības režīmā parakstīja lietotāju akcepttestu ziņojumus. Atlasītajā revīzijas paraugā Palāta pārbaudīja, vai ir veikti testi un vai tie ir dokumentēti saistībā ar attiecīgajām relīzēm. Divos pārbaudītajos testos vienīgie pieejamie dokumenti bija lietotāju rokasgrāmata par ieviesto procesu.

48.

Pirms ISIS sistēmas ieviešanas reālas darbības režīmā veica sistēmas drošības novērtējumu, kurā ietilpa IT risku noteikšana un rīcības plāni / kontroles mehānismi šo risku pārvaldībai. Tomēr pirms ISIS relīzes bija vairāki neizpildīti kritēriji sistēmas drošības novērtējumā. Īpašnieks – šajā gadījumā Cilvēkresursu, budžeta un organizācijas ģenerāldirektorāts – pieņēma atlikušos riskus. Palāta uzskata, ka divi no šiem riskiem ir potenciāli lieli un tie ir jānovērš, lai nodrošinātu konfidencialitāti, datu integritāti un informācijas resursu pieejamību.

49.

Lai lietotāji apgūtu, kā ISIS sistēmā izmantot cilvēkresursu moduļus pēc to ieviešanas, tika organizēti mācību kursi un praktiskās nodarbības. Pašlaik jaunie darbinieki no saviem kolēģiem mācās, kā lietot sistēmas (piemēram, vērojot, kā ar tām strādā kolēģi). Noteiktām lietotāju grupām, piemēram, vadības asistentiem un ārējiem darbiniekiem, tiek organizētas mācību nodarbības. Katru mēnesi tiek publicēts ISIS biļetens. ECB intranetā ir ievietotas un pieejamas rokasgrāmatas un paraugdemonstrējumi.

50.

ISIS ieviešanas projekts vēl nav pilnībā pabeigts, un tāpēc vēl netiek veikta pēcieviešanas pārbaude par to, vai sistēma ir pareizi izveidota un izstrādāta un vai tajā ir iekļauti pienācīgi kontroles mehānismi.

51.

Visas izmaiņas ISIS sistēmā ir saskaņotas ar procesa īpašniekiem. Lai veiktu noteiktas standartveida izmaiņas ISIS sistēmā, tika izveidota paātrināta izmaiņu vadības sistēma. Revīzijas laikā revidenti pārbaudīja trīs procedūras, kuras ir saistītas ar šo paātrināto izmaiņu vadības sistēmu. Visi trīs dokumenti bija to projekta izstrādes redakcijā, un revidenti nevarēja iegūt informāciju par to, kurš apstiprinās šīs procedūras un kad tas notiks.

52.

Personas dati ir jāapstrādā saskaņā ar tiesību aktiem datu aizsardzības jomā. Pienācīga piekļuve dažāda līmeņa datiem ir jānodrošina darbiniekiem atbilstoši viņu vajadzībai pēc informācijas. Ja darbinieks, kuram ir piekļuve cilvēkresursu informācijai, pārtrauc darbu šai nodaļā, tad piekļuves tiesības šim darbiniekam ir jāatceļ.

53.

ECB ir izveidota paziņošanas kārtība, ar kuru saskaņā pirms jaunas personas datu informācijas apstrādes attiecīgajam kontrolierim ir par to jāziņo datu aizsardzības speciālistam, izmantojot tiešsaites saskarni ECB intraneta datu aizsardzības speciālista vietnē. Darbinieku personas dati tiek apstrādāti arī ISIS cilvēkresursu informācijas moduļos. Ziņojumu datu aizsardzības speciālistam nosūtīja 2008. gada septembrī, lai gan ISIS sistēma reāli darbojās jau kopš 2008. gada janvāra.

54.

Visiem darbiniekiem ISIS sistēmas modulī ir piešķirta konkrēta loma. ISIS programmas vecākajam speciālistam cilvēkresursu jomā ir piešķirtas tiesības apstiprināt lomu profilus.

55.

Lai pārliecinātos, vai piekļuves tiesības ir piešķirtas atbilstošiem darbiniekiem, revidenti saņēma sarakstu, kurā uzskaitīti visi darbinieki, kam ir neierobežotas piekļuves tiesības ISIS sistēmā ievadītajai cilvēkresursu informācijai. Trijos gadījumos šādas tiesības iepazīties ar cilvēkresursu informāciju bija piešķirtas ārējiem darbiniekiem (personāla nomas aģentūras darbiniekiem un konsultantam), un vēl trīs citos gadījumos šādas tiesības bija piešķirtas pagaidu darbiniekiem. Lai gan šie seši darbinieki ir neatņemama daļa no dažādām personāla darbinieku grupām, piekļuves tiesību piešķiršana ārējiem un pagaidu darbiniekiem palielina konfidencialitātes neievērošanas risku saistībā ar jutīgiem personas datiem. Četros gadījumos darbiniekiem, kuri bija izbeiguši darba attiecības ar ECB, joprojām bija piekļuves tiesības ISIS sistēmai.

56.

“Darbinieki ir iestādes kapitāls, un darbinieku vadība aizvien būs viens no galvenajiem Valdes uzdevumiem.” (17) Cilvēkresursu informācijas sistēmām jābūt drošam instrumentam atskaišu sagatavošanā, lai šīs atskaites būtu vadībai lietderīgas stratēģiskā un taktiskā plānošanā un darbības lēmumu pieņemšanā. Atskaites par cilvēkresursu jautājumiem ir jāsagatavo regulāri un savlaicīgi. Atskaitēs minētajai informācijai jābūt visaptverošai un precīzai.

57.

ISIS ieviešana ir ievērojami uzlabojusi informācijas plūsmu ECB, jo gan vadība, gan darbinieki var vienmēr iepazīties ar cilvēkresursu informāciju vienotā sistēmā. Tas novērš visas Palātas revīzijā par 2004. gadu konstatētās nepilnības saistībā ar cilvēkresursu datu manuālu ievadīšanu.

58.

Saskaņā ar decentralizēto cilvēkresursu pārvaldības struktūru ECB par cilvēkresursu jautājumu uzraudzību savā pārvaldē kopumā atbild tās vadītājs. Spriežot pēc pārvalžu pārstāvju paustā, informācija par cilvēkresursu pārvaldības jomā notiekošo ir pietiekama un ISIS dati ir pietiekami kvalitatīvi. Tomēr darbinieku pieņemšana darbā un decentralizētie mācību kursi joprojām tiek organizēti ārpus ISIS sistēmas. Šajā sistēmā ir pieejamas arī standartveida atskaites. Turklāt darbības izpētes ziņojumi ļauj izveidot atskaites par darbības procesiem un rezultātiem, kā arī analizēt un interpretēt iegūtos datus.

59.

Kopš Palātas veiktās revīzijas par 2004. gadu oficiālo atskaišu iesniegšanas sistēma Valdei par cilvēkresursu pārvaldības jautājumiem nav mainījusies. Valdei un augstākā līmeņa vadībai iesniedz plašu gada pārskatu par darbinieku pieņemšanu un mobilitāti (lai gan darbā pieņemto jauno darbinieku skaits ir ievērojami sarucis), savukārt informācija par citu politiku īstenošanu šajos pārskatos netiek sniegta tādā pašā apjomā.

60.

ECB augstākajai vadībai 2008. gada aprīlī tika sniegta prezentācija par darbinieku slimības atvaļinājuma dienām (attiecībā uz stāvokli 2006. un 2007. gadā), savukārt šādu prezentāciju par 2008. gadu Cilvēkresursu, budžeta un organizācijas ģenerāldirektorāts organizēja ģenerāldirektorāta ietvaros. No 2006. līdz 2008. gadam darbinieku slimības atvaļinājumu dienu skaits ir pieaudzis. Kā vienu no galvenajām tendencēm par laikposmu no 2007. līdz 2008. gadam var minēt faktu, ka darbinieku slimības atvaļinājumu dēļ kopējais darbadienu skaits ir samazinājies par 13,3 %, un zaudēto darba dienu skaits saistībā ar ilgtermiņa slimības atvaļinājumiem ir palielinājies par 37 %. Slimības atvaļinājumu dēļ 2009. gadā zaudēto darba dienu skaits saruka par 9,9 %, bet ilgtermiņa slimības atvaļinājumu dēļ zaudēto darba dienu skaits samazinājās par 42,3 %. Valdei nav iesniegts oficiāls pārskats par slimības atvaļinājuma dienu statistiku.

61.

Pēdējos gados ECB ir ieviesusi stratēģiski svarīgus politikas dokumentus, piemēram, dažādības politiku un vairākus pasākumus, lai risinātu darbinieku vecuma struktūras izraisīto problēmu. Lai gan 2007. gadā tika sagatavots pēcpārbaudes ziņojums par daudzveidību attiecībā uz ECB darbiniekiem un to pēc tam iesniedza Valdei, ECB nav izveidota oficiāla atskaišu sagatavošanas kārtība, ar kuru saskaņā tiktu ziņots par šīs politikas īstenošanu un ar to saistītiem jautājumiem. Tāpat arī Cilvēkresursu, budžeta un organizācijas ģenerāldirektorāts nesagatavo Valdei nekādas oficiālas vai regulāras atskaites par šā ģenerāldirektorāta dažādās jomās īstenoto politiku. Tomēr jānorāda, ka ir izveidota vadības komiteja, kura cita starpā pārrunā arī ar cilvēkresursiem saistītus jautājumus.

62.

Informācijas pieejamība un piekļuve informācijai ir svarīga, lai nodrošinātu pārredzamību un konsekvenci darbiniekiem piemērojamos noteikumos. Šādā nolūkā visai svarīgajai informācijai par cilvēkresursu jomā piemērojamajiem noteikumiem ir jābūt pieejamai visiem ECB darbiniekiem, kā arī jānodrošina ērta piekļuve tai.

63.

Galvenais un izsmeļošākais informācijas avots darbiniekiem ir ECB izveidotais intranets. Intraneta lapas sadaļā “around my job” (“Par manu darbu”) ir izklāstīti galvenie noteikumi cilvēkresursu jomā, personāla politikas dokumenti un pamatnostādnes un saites uz dokumentiem ar vispārīgu informāciju. Šajā sadaļā publicē arī personāla jaunumus un ziņas par informācijas atjaunināšanu.

64.

Cilvēkresursu, budžeta un organizācijas ģenerāldirektorāts publicēja tehniskas pamatnostādnes, kurās ir izvērsti izklāstīts, kā ģenerāldirektorāts interpretē un piemēro personāla noteikumus. Šādas pamatnostādnes ir publicētas, lai uzlabotu pārredzamību visā organizācijā un izskaidrotu procesus cilvēkresursu jomā. Tehniskās pamatnostādnes ir sagatavotas informatīvu izcēlumu veidā personāla noteikumu anotētajā versijā.

65.

Iestādes prakses rokasgrāmata stājās spēkā 2007. gadā, un tajā ir integrēti vairāki organizatoriski noteikumi (administratīvie cirkulāri), kuri ir saistoši ECB darbiniekiem. Informācija saistībā ar ētikas ieteikumiem, nodarbināšanas kārtību, personāla noteikumiem (piemēram, noteikumi par darbinieku norīkošanu, paaugstināšanu amata pakāpē, pieņemšanu darbā un citiem jautājumiem) vēl nav ietverti Personāla rokasgrāmatā, kura papildina Iestādes prakses rokasgrāmatu.

66.

Iekšējā darbinieku apmierinātības aptauja, kuru veica 2008. gadā, liecināja, ka respondenti kopumā zina, kur meklēt ar cilvēkresursiem saistītu informāciju intranetā, un lielāka daļa uzskatīja, ka personāla ziņas intranetā ir lietderīgas; aptuveni 40 % aptaujāto uzskatīja, ka tā ir skaidra un kodolīga.

67.

ECB ir izstrādājusi visaptverošu darbinieku nodarbināšanas kārtību, kur izvērstā veidā ir aptverti visi galvenie cilvēkresursu aspekti. ECB periodiski izvērtēja, vai konkrēti nodarbināšanas nosacījumi ir salīdzināmi ar nodarbināšanas kārtību ES iestādēs un citās ar ECB salīdzināmās finanšu iestādēs.

68.

ECB ir izstrādājusi visaptverošus un skaidrus darbinieku atlases noteikumus un procedūras, kuras iekļauj visus atlases galvenos posmus. Darbinieku atlases:

Ieteikums

69.

ECB ir sagatavojusi skaidras pamatnostādnes par visiem darbinieku darba rezultātu novērtēšanas sistēmas aspektiem. Darbinieku darba rezultātu novērtēšanas sistēma skaidri definē uzdevumus un nosaka, kas tiek gaidīts no vērtētājiem un vērtējamajiem. Tomēr,

70.

Kopumā ECB ir izstrādājusi piemērotu karjeras virzības politiku un procedūras. Tomēr pastāvīgo darbinieku skaita nemainīgums līdz ar ECB darbinieku vecuma struktūras demogrāfisko problēmu ļoti ierobežo darbinieku karjeras turpmāko virzību. Lai gan lēmumi par darbinieku darba rezultātu atalgošanu bija kopumā labi dokumentēti, gadskārtējās algas un piemaksu pārskatīšanas attiecīgie lēmumi – ne.

2.

Darbinieku darba rezultātu novērtēšanas veidlapas jāaizpilda noteiktajā termiņā un to kvalitāte jāuzlabo, izmantojot tā dēvētos SMART  (18) mērķus un sasaistot darbinieku karjeras virzību ar konkrētiem mācību kursiem.

71.

Lai gan ar cilvēkresursiem saistītās ISIS datorsistēmas daļas darbojas kopš 2008. gada, neviens konkrēts direktorāts nav iecelts par šīs sistēmas īpašnieku, un nav parakstīts līgums par pakalpojumu sniegšanas kvalitāti.

72.

Kopš Palātas veiktās revīzijas par 2004. gadu ir ievērojami uzlabojusies ticamas cilvēkresursu informācijas pieejamība un piekļuve tai. Tomēr oficiālu atskaišu sagatavošanas kārtība Valdei joprojām nav mainījusies.

3.

Jāizvērtē ar cilvēkresursiem saistītās ISIS datorsistēmas daļas, lai pārliecinātos, ka sistēma ir sasniegusi tās sākotnējos mērķus un ka ir nodrošināti piemēroti kontroles mehānismi.