10.3.2017   

LV

Eiropas Savienības Oficiālais Vēstnesis

C 75/81

Ziņotājas:

Vladimíra DRBALOVÁ un Ellen NYGREN

1.1.

EESK atzinīgi vērtē Eiropas Komisijas apņemšanos panākt integrētāku un taisnīgāku vienoto tirgu, kas ir viena galvenajām prioritātēm tās pilnvaru laikā, kā arī darbu, ko Komisija veic, lai ar Investīciju plāna Eiropai palīdzību sekmētu pārrobežu pakalpojumu sniegšanu.

1.2.

EESK atbalsta Komisijas lēmumu ieviest Izpildes Direktīvu 2014/67/ES (1), lai uzlabotu Direktīvas 96/71/EK par darba ņēmēju norīkošanu darbā vienotu interpretāciju un īstenošanu (2).

1.3.

Izpildes direktīva un pašreizējais priekšlikums mērķtiecīgai Darba ņēmēju norīkošanas direktīvas pārskatīšanai ietver dažādus darbā norīkošanas aspektus. Tās papildina viena otru, turklāt gaidāmie Izpildes direktīvas īstenošanas rezultāti varētu dot arī skaidrāku priekšstatu par reālo situāciju.

1.4.

EESK principā atbalsta Komisijas priekšlikumu attiecībā uz direktīvas par darba ņēmēju norīkošanu darbā pārskatīšanu. Princips, ka par vienādu darbu vienā un tajā pašā vietā būtu jāsaņem vienāds atalgojums, ir Eiropas sociālo tiesību pīlāra pamatelements.

1.5.

EESK uzskata, ka koplīgumi ir atsauce, uz ko jābalstās algu līmeņa noteikšanā.

1.6.

EESK uzsver, ka nav ievērota sociālo partneru īpašā loma, un pauž neizpratni, kāpēc ar tiem netika uzsākta atbilstīga apspriešanās saskaņā ar Līguma par Eiropas Savienības darbību (LESD) 154. panta 2. punktu.

1.7.

EESK kopumā atzinīgi vērtē to, ka Komisija nosaka maksimālo norīkojuma ilgumu. Termiņš, kas nepārsniedz 24 mēnešus, ir solis pareizajā virzienā, taču termiņš, kas nepārsniedz sešus mēnešus, būtu tuvāks uzņēmējdarbības realitātei.

1.8.

EESK aicina direktīvā par darba ņēmēju norīkošanu darbā skaidri noteikt, ka tā paredz minimālos, nevis maksimālos standartus. Šajā sakarā ir jāpaplašina juridiskais pamats.

2.1.

Darba ņēmēju pārvietošanās brīvība, brīvība veikt uzņēmējdarbību un pakalpojumu sniegšanas brīvība ir Eiropas Savienības pamatprincipi.

2.2.

Darba ņēmēju pārvietošanās brīvība ir jānošķir no pakalpojumu sniegšanas brīvības atbilstoši Līguma par Eiropas Savienības darbību (LESD) 56. pantam. Darba ņēmēju pārvietošanās brīvība dod katram pilsonim tiesības brīvi pārvietoties uz citu dalībvalsti, lai strādātu un minētajā nolūkā tur dzīvotu, un aizsardzību pret diskrimināciju saistībā ar nodarbinātību, darba samaksu un citiem darba nosacījumiem salīdzinājumā ar attiecīgās dalībvalsts pilsoņiem.

2.3.

Turpretī pakalpojumu sniegšanas brīvība dod uzņēmumiem tiesības sniegt pakalpojumus citā dalībvalstī. Tādēļ tie uz laiku var “norīkot” savus darbiniekus uz citu dalībvalsti veikt darbu, kas nepieciešams, lai šādu pakalpojumus sniegtu.

2.4.

1996. gada 16. decembrī Eiropas Parlaments un Padome pieņēma Direktīvu 96/71/EK par darba ņēmēju norīkošanu darbā pakalpojumu sniegšanas jomā (3).

2.5.

Minētās direktīvas mērķis ir saskaņot šo brīvību sniegt pārrobežu pakalpojumus atbilstoši LESD 56. pantam ar pienācīgu to darba ņēmēju tiesību aizsardzību, kurus šim nolūkam uz laiku norīko darbā ārvalstīs.

2.6.

Komisija 2010. gada 20. oktobrī savā paziņojumā “Ceļā uz aktu par vienoto tirgu – Par augsti konkurētspējīgu tirgus sociālo ekonomiku – 50 priekšlikumi, lai uzlabotu mūsu darbu, darījumus un savstarpējo apmaiņu” (4) nāca klajā ar diviem priekšlikumiem, kas paredzēti, lai atjaunotu sabiedrības uzticēšanos un atbalstu. Viens no tiem – par līdzsvaru starp sociālajām pamattiesībām un ekonomiskajām brīvībām un otrs – par darba ņēmēju norīkošanu darbā.

2.7.

2010. gadā Eiropas sociālie partneri sagatavoja ziņojumu par Eiropas Savienības Tiesas nolēmumu sekām (5), kurā norādīts uz milzīgajām atšķirībām. BusinessEurope iebilda pret direktīvas pārskatīšanu (taču akceptēja, ka ir nepieciešami precizējumi par vairākiem ar īstenošanu saistītiem aspektiem), savukārt Eiropas Arodbiedrību konfederācija (ETUC) vēlējās pamatīgu direktīvas grozīšanu.

2.8.

Komisija 2012. gada decembrī publicēja priekšlikumu par Direktīvas 96/71/EK izpildi. Izpildes direktīva  (6) paredz noteikumu, pasākumu un kontroles mehānismu satvaru, kas nepieciešami labākai un vienotākai Direktīvas 96/71/EK praktiskajai īstenošanai, piemērošanai un izpildei, tostarp pasākumus, kas paredzēti, lai novērstu un sodītu jebkādu attiecīgo noteikumu apiešanu vai ļaunprātīgu izmantošanu. Tajā pašā laikā tā paredz norīkoto darbinieku tiesību aizsardzības garantijas un nepamatotu šķēršļu novēršanu brīvai pakalpojumu sniegšanai.

2.9.

Izpildes direktīvas transponēšanas termiņš bija 2016. gada 18. jūnijs, un Komisijai ne vēlāk kā 2019. gada 18. jūnijā ir jānāk klajā ar ziņojumu EP, Padomei un EESK par tās piemērošanu un īstenošanu un vajadzības gadījumā jāierosina attiecīgi grozījumi un izmaiņas. Veicot pārskatīšanu, EK pēc konsultācijām ar dalībvalstīm un Eiropas sociālajiem partneriem izvērtēs visu ieviesto un veikto pasākumu piemērotību un atbilstību, tostarp to datu atbilstīgumu, kas pieejami par darba ņēmēju norīkošanu darbā.

3.1.

Saskaņā ar jaunākajiem pieejamiem datiem 2014. gadā ES bija vairāk nekā 1,9 miljoni darbā norīkošanas gadījumu, kas skar 0,7 % no ES darbaspēka kopējā skaita (7). Tas ir 10,3 % pieaugums salīdzinājumā ar 2013. gadu un 44,4 % pieaugums salīdzinājumā ar 2010. gadu. Minētās statistikas pamatā ir dati par valstu sociālā nodrošinājuma iestāžu izdotajām A1 veidlapām (to skaitu); nereģistrēto, bet faktiski norīkoto darba ņēmēju skaits nav zināms.

3.2.

1996. gada direktīvā noteikti ES reglamentējošie noteikumi, ar ko panāk pareizu un taisnīgu līdzsvaru starp mērķiem veicināt un atvieglot pārrobežu pakalpojumu sniegšanu, nodrošināt darbā norīkoto darba ņēmēju aizsardzību un garantēt vienlīdzīgus nosacījumus ārvalstu un vietējiem uzņēmumiem.

3.3.

Komisija tagad ir nākusi klajā ar priekšlikumu mērķtiecīgi pārskatīt minēto direktīvu, lai novērstu negodīgu praksi (8) un sekmētu principu, ka par vienādu darbu vienā un tajā pašā vietā būtu jāsaņem vienāds atalgojums.

3.4.

Priekšlikums tika publicēts pirms 2014. gada Izpildes direktīvas transponēšanas termiņa beigām un pirms bija iespējams izvērtēt tās īstenošanu. Daudzas problēmas, kas attiecas uz darba ņēmēju norīkošanu, ir saistītas ar nepietiekamu izpildi un kontroles trūkumu dalībvalstīs. Tajā pašā laikā ierosinātās pārskatīšanas galvenais mērķis ir precizēt principu par vienlīdzīgu atalgojumu. Šo mērķi var sasniegt vienīgi ar pašas Direktīvas 96/71/EK pārskatīšanu.

3.5.

Šajā saistībā EESK jau ir atzinusi, ka, efektīvi īstenojot Direktīvu par darba ņēmēju norīkošanu darbā, “nevajadzētu izslēgt Direktīvas par darba ņēmēju norīkošanu darbā daļēju pārskatīšanu, lai konsekventi piemērotu darbavietas principu un ļautu ar likumu noteikt, ka par vienādu darbu, kas tiek veikts vienādos apstākļos, vienmēr jāpiemēro vienādi darba un atalgojuma nosacījumi” (9).

3.6.

Priekšlikumu publicēja, kaut arī netika veiktas iepriekšējas konsultācijas ar Eiropas sociālajiem partneriem, kuri Komisijai nosūtīja kopīgu vēstuli ar lūgumu veikt atbilstīgu apspriešanos saskaņā ar LESD 154. panta 2. punkta noteikumiem.

3.7.

EK priekšlikuma publicēšana ir izraisījusi viedokļu atšķirības starp dalībvalstīm, sociālajiem partneriem un arī uzņēmumiem. Ierosinātajai direktīvai nebūtu jāapdraud konkurētspēja vai jāveido jauni šķēršļi pārrobežu pakalpojumu sniedzējiem. Pārskatīšanai vienlaikus vajadzētu nodrošināt godīgu konkurenci vienotajā tirgū un novērst diskrimināciju starp darba ņēmējiem atkarībā no viņu valstspiederības.

3.8.

Saskaņā ar Līgumiem pievienoto 2. protokolu (10) četrpadsmit valstu parlamentu palātas nosūtīja Komisijai pamatotus atzinumus, norādot, ka Komisijas priekšlikums par Darba ņēmēju norīkošanas direktīvas pārskatīšanu neatbilst subsidiaritātes principam, un tādējādi izraisīja t. s. dzeltenās kartītes procedūru. Pēc subsidiaritātes izvērtējuma Komisija 20. jūlijā secināja (11), ka priekšlikums Direktīvas 96/71/EK mērķtiecīgai pārskatīšanai atbilst LESD 5. panta 3. punktā noteiktajam subsidiaritātes principam un ka priekšlikuma atcelšana vai grozīšana nav nepieciešama. Tāpēc Komisija uzturēja priekšlikumu spēkā.

3.9.

Daļa uzņēmēju pārstāvju pauž viedokli, ka priekšlikums ir pretrunā ar proporcionalitātes principu. Daži uzņēmumi uzskata, ka ierosinātās izmaiņas radīs tiesisku nenoteiktību un papildu administratīvos šķēršļus. Tie uzskata, ka pārskatīšana var īpaši ietekmēt uzņēmumus no tām dalībvalstīm, kurās ir zemāks algu līmenis, un kuri ir paredzējuši sniegt pārrobežu pakalpojumus vienotajā tirgū, un ka tas ir pretrunā vēlmei un centieniem stiprināt konverģences procesu ES.

3.10.

Citi, tostarp arodbiedrības, uzskata, ka ierosinātā pārskatīšana – it īpaši princips “par vienādu darbu vienā un tajā pašā vietā būtu jāsaņem vienāds atalgojums” – nodrošinātu vienlīdzīgus noteikumus uzņēmējiem un vienlīdzīgākas tiesības darba ņēmējiem ES. Citstarp likvidējot atalgojuma atšķirības starp darba ņēmējiem no jaunajām un vecajām dalībvalstīm, pārskatīšana arī veicinās augšupvērstu konverģenci Eiropas Savienībā.

3.11.

Komisijas priekšlikumam ir pievienots ietekmes novērtējums (12), kurā norādīts, ka ierosinātajiem pārskatītās direktīvas piemērošanas variantiem būs atšķirīga ietekme uz dažādām dalībvalstīm, nozarēm un uzņēmumiem, kā arī minēts, ka joprojām neatrisināta problēma ir ļoti ierobežotie dati par darba ņēmēju norīkošanu.

3.12.

2010. gadā Eurofound publicēja ziņojumu Posted workers in the European Union  (13) (“Norīkotie darba ņēmēji Eiropas Savienībā”), kurā aplūkots šis fenomens ES dalībvalstīs un Norvēģijā. Minētajā ziņojumā apkopoti pieejamie informācijas avoti par darba ņēmēju norīkošanu un norādīti skaitļi par tām valstīm, par kurām dati ir pieejami. Eurofound veiktā izpēte liecina par to, ka trūkst datu par norīkoto darba ņēmēju kopējo skaitu un specifiku visā ES.

3.13.

Eurofound ziņojumam seko divi nesenāki pētījumi par taisnīgāku mobilitāti darba tirgū: īss analīzes pārskats par to, kā dalībvalstis transponē Izpildes direktīvu 2014/67/ES, kas uzlabo Direktīvas 96/71/EK par darba ņēmēju norīkošanu izpildi, un pārskats par līgumdarba un pašnodarbinātības krāpnieciskām formām (14).

4.1.1.

Komisija ierosina aizstāt jēdzienu “minimālās algas likmes” ar jēdzienu “atalgojums”. Saskaņā ar EK priekšlikumu atalgojums ietver visus atalgojuma elementus, kuri ir obligāti uzņēmējā dalībvalstī.

4.1.2.

Komisija izstrādāja priekšlikumu, reaģējot uz daudzajiem aicinājumiem novērst algu atšķirību cēloņus. Saskaņā ar Komisijas teikto pastāv atšķirības starp nosacījumiem, ko piemēro vietējiem darba ņēmējiem un norīkotajiem darba ņēmējiem. Saskaņā ar ietekmes novērtējumu, kas pievienots priekšlikumam, vietējo darba ņēmēju un norīkoto darba ņēmēju atalgojums atšķiras par 10–50 % atkarībā no valsts un nozares. Dažādie darba samaksas noteikumi rada nevienlīdzīgus nosacījumus uzņēmumiem. Jēdziens “minimālā algas likme” nav tas pats, kas obligātie noteikumi, kurus piemēro vietējiem darba ņēmējiem.

4.1.3.

Saskaņā ar Komisijas teikto jēdziens “atalgojums” tāpēc būtu piemērotāks, lai panāktu vienlīdzīgus nosacījumus pakalpojumu vienotajā tirgū. Jēdziens “atalgojums” ietver visus elementus, kas tiek maksāti vietējiem darba ņēmējiem saskaņā ar normatīvajiem aktiem vai koplīgumiem, kas vispārēji piemērojami visiem līdzīga veida uzņēmumiem attiecīgajā ģeogrāfiskajā teritorijā, profesijā un nozarē, un/vai šādas sistēmas neesamības gadījumā – arī saskaņā ar koplīgumiem, kas noslēgti starp visplašāk pārstāvētajām darba devēju un darba ņēmēju organizācijām valsts līmenī un ir tādējādi vispārēji piemērojami visā attiecīgās valsts teritorijā. “Atalgojums” var ietvert arī atsevišķus elementus, kas neietilpst jēdzienā “minimālā algas likme”, piemēram, piemaksa par darba stāžu, piemaksas un pabalsts par netīru, īpaši smagu vai bīstamu darbu, 13. mēnešalga (prēmija), ceļa izdevumu atlīdzība, ēdināšanas taloni, kaut arī lielākā daļa uzņēmēju valstu šos elementus jau ir iekļāvušas “minimālajās algas likmēs”.

4.1.4.

Komisija uzskata, ka jēdziena “atalgojums” ieviešana veicinātu skaidrību par to veidojošajiem elementiem un palīdzētu mazināt pašreizējās atšķirības starp nozarēm, kas rodas, piemērojot obligātos koplīgumus. Atalgojuma jēdzienam būtu jānovērš arī jebkāda nenoteiktība attiecībā uz samaksas apmēru, kas jānodrošina darbā norīkotajiem darba ņēmējiem. Ierosinātās pārskatīšanas mērķis ir kodificēt Eiropas Savienības Tiesas judikatūru lietā C-396/13 Sähköalojen ammattiliitto, tādējādi ievērojami palielinot juridisko noteiktību gan darba ņēmējiem, gan uzņēmumiem (15).

4.1.5.

Komisija apgalvo, ka priekšlikums neietekmēs dalībvalstu kompetenci un tradīcijas attiecībā uz algu noteikšanu un ka tajā ir ievērota sociālo partneru spēcīgā autonomā loma. Šajā sakarā bažas rada tas, ka Komisija ierosina svītrot pašreizējā direktīvā esošo atsauci “minimālās algas likmes jēdzienu definē valsts tiesību aktos un/vai tās dalībvalsts praksē, kurā darba ņēmējs ir norīkots darbā”. Šis noteikums ir ļoti svarīgs, lai ievērotu dažādās dalībvalstu darba attiecību sistēmas.

4.1.6.

Šīs direktīvas mērķiem atalgojuma jēdzienu definē ar tās dalībvalsts tiesību aktiem, koplīgumiem un/vai praksi, kuras teritorijā darba ņēmējs ir norīkots.

4.1.7.

Direktīva neliedz piemērot uzņemošās valsts vai norīkotā darbinieka izcelsmes valsts nodarbinātības nosacījumus, kas ir izdevīgāki darba ņēmējiem, it īpaši – ievērojot darba ņēmēju un darba devēju pamattiesības vienoties un noslēgt koplīgumus attiecīgā līmenī un kolektīvi rīkoties, lai aizstāvētu savas intereses, tostarp rīkot streikus, lai aizsargātu un uzlabotu dzīves un darba apstākļus, tajā skaitā tiesības uz vienlīdzīgu attieksmi.

4.1.8.

Lai nodrošinātu Izpildes direktīvas atbilstīgu īstenošanu, dalībvalstīm ir obligāts pienākums vienotā tīmekļa vietnē publicēt informāciju par nodarbinātības nosacījumiem, kas piemērojami darba ņēmējiem, kuri norīkoti darbā šīs valsts teritorijā. Nekādi jauni priekšlikumi nedrīkstētu nelabvēlīgi ietekmēt šo procesu.

4.1.9.

EESK locekļi ir sīki apsprieduši jautājumu par jēdzienu “atalgojums”, ņemot vērā visu šīs jaunās koncepcijas iespējamo ietekmi.

4.1.10.

Daži locekļi uzskata, ka jaunieviestais jēdziens ir vienīgais veids, kā nodrošināt vienlīdzīgus darba nosacījumus gan norīkotajiem, gan vietējiem darba ņēmējiem, novēršot darba samaksas atšķirības un garantējot līdzvērtīgus konkurences apstākļus uzņēmumiem. Lai pilnībā nodrošinātu vienlīdzīga atalgojuma principa efektīvu darbību, kolektīvie līgumi, kas faktiski tiek piemēroti darbavietā, jāievēro neatkarīgi no tā, vai tie ir piemērojami universāli vai vispārēji.

4.1.11.

Vairāku locekļu viedoklis ir, ka minētā jaunā jēdziena ieviešana varētu mazināt juridisko noteiktību un skaidrību, kā arī palielināt administratīvo un finansiālo slogu. Visās diskusijās par norīkošanu darbā būtu jāņem vērā tas, ka ārvalstu un vietējo uzņēmumu situācijas atšķiras. Ārvalstu pakalpojumu sniedzējs, kurš vēlas darba ņēmējus norīkot darbā, sedz papildu izmaksas, kas rodas vienīgi no pakalpojumu sniegšanas citā dalībvalstī – papildu administratīvās izmaksas (16), un netiešās pārrobežu darbaspēka izmaksas (17).

4.2.1.

Attiecībā uz norīkojuma ilgumu Komisija priekšlikumā paredz, ka gadījumos, kad plānotā vai faktiskā norīkojuma ilgums pārsniedz divdesmit četrus mēnešus, to dalībvalsti, kuras teritorijā darba ņēmējs ir norīkots, uzskata par valsti, kurā viņš parasti veic darbu. Tas piemērojams no pirmās dienas, kad tiek pārsniegts 24 mēnešu ilgums. Komisija ievieš arī norīkojuma kumulatīvo ilgumu darba ņēmēja aizstāšanas gadījumā.

4.2.2.

Sākotnējā direktīvā nebija noteikti fiksēti termiņi, bet ir norādīts, ka “Šajā direktīvā “darbā norīkots darba ņēmējs” nozīmē darba ņēmēju, kurš uz ierobežotu laiku veic darbu dalībvalstī, kas nav tā dalībvalsts, kurā viņš parasti strādā”.

4.2.3.

EESK principā atzinīgi vērtē to, ka tiek ierobežots norīkošanas perioda ilgums Direktīvas par darba ņēmēju norīkošanu darbā piemērošanas jomā. Praksē bieži ir izplatīta pastāvīga vai atkārtota norīkošana līdz pat periodiskai norīkošanai vairāku gadu garumā. EESK uzskata, ka 24 mēnešu ilgs termiņš nav reāli pielietojams praksē un tādēļ būtu ievērojami jāsamazina. Piemēram, 2014. gadā vidējais norīkošanas ilgums bija pat īsāks par četriem mēnešiem (103 dienas). Tādēļ arī kumulācijas princips, kas ir spēkā, sākot no norīkošanas sestā mēneša, izrādītos neefektīvs. Maksimālais norīkošanas ilgums nedrīkstētu pārsniegt sešus mēnešus.

4.2.4.

Tādēļ EESK aicina pieņemt noteikumus, kuri paredz norīkošanas periodus summēt, sākot jau no pirmās dienas. Lai nodrošinātu, ka noteikumi netiek izmantoti, lai mainītu norīkotos darbiniekus, ir būtiski panākt, ka par atsauces punktu šajā sakarā kalpo konkrētā darbvieta. Tāpēc darba devēja pienākumam jābūt nodrošināt pārredzamību attiecībā uz darbvietām un, piemēram, sniegt informāciju nodarbinātajiem un kompetentajām iestādēm par to, cik daudz darbinieku un cik ilgi bija iepriekš nodarbināti konkrētajā vietā.

4.2.5.

EESK atzinīgi vērtē to, ka gadījumos, kad pārsniegts maksimālais norīkošanas ilgums, principā piemēro uzņēmējas dalībvalsts tiesību aktus. EESK uzskata, ka tomēr problemātiski ir tas, ka 8. apsvērumā ir atsauce uz regulu “Roma I” (“Uz darba ņēmēju jo īpaši attieksies aizsardzība un priekšrocības saskaņā ar regulu “Roma I””). Regulas “Roma I” 8. pantā teikts, ka uz individuālajiem darba līgumiem principā attiecina pušu izvēlētos tiesību aktus.

4.3.1.

Komisijas priekšlikums dod iespēju dalībvalstīm piemērot apakšuzņēmēju nodarbinātajiem darbiniekiem tos pašus nosacījumus, kurus piemēro galvenais uzņēmējs. Šie nosacījumi būtu vienlīdz jāpiemēro gan valsts, gan pārrobežu apakšuzņēmējiem saskaņā ar nediskriminācijas principu.

4.3.2.

Pastāv ievērojamas atšķirības starp dalībvalstu tiesību aktiem, normām, administratīviem noteikumiem vai koplīgumiem, ar kuriem nodrošina, ka apakšuzņēmējdarbība nedod uzņēmumiem iespēju izvairīties no noteikumiem, kas garantē konkrētus nodarbinātības noteikumus un nosacījumus attiecībā uz atalgojumu. Nav datu par to, cik dalībvalstu jau piemēro šādu sistēmu, un Komisija savā ietekmes novērtējumā nav padziļināti analizējusi šādu noteikumu potenciālās sekas.

4.3.3.

Tomēr, lai minēto priekšlikuma daļu varētu efektīvi piemērot praksē, iespējams, būtu lietderīgi iekļaut atsauci uz noteikumiem par solidāru atbildību visā apakšuzņēmēju ķēdē, kas ieviesti ar Izpildes direktīvas 12. pantu (18).

4.3.4.

Turklāt frāze “konkrētus nodarbinātības noteikumus un nosacījumus attiecībā uz atalgojumu” ir nekonkrēta un radīs juridisku nenoteiktību, atšķirīgu interpretāciju un potenciālas pretrunas ar citām direktīvas daļām. Radīsies arī grūtības salīdzināt, kā arī citas gluži praktiskas problēmas, piemēram, informācijas pieejamība (arī saistībā ar valdību pienākumu publicēt šādu informāciju saskaņā ar Direktīvas 2014/67/ES 5. pantu) un koplīgumu pieejamība.

4.3.5.

Tāpat nav skaidrs, kā Komisijas definēs un īstenos nediskriminācijas un proporcionalitātes pārbaudes attiecībā uz šādiem noteikumiem.

4.3.6.

Papildus tam būs nepieciešams ieviest atbilstīgus noteikumus, lai pārbaudītu apakšuzņēmēju pašnodarbinātā statusa patiesumu saskaņā ar dalībvalstu standartiem.

4.4.1.

Komisija ievieš jaunus pienākumus dalībvalstīm, pievienojot jaunu punktu, kas paredz nosacījumus attiecībā uz direktīvas 1. panta 3. punkta c) apakšpunktā minētajiem darba ņēmējiem, proti, darba ņēmējiem, ko izīrējusi pagaidu darba aģentūra, kas veic uzņēmējdarbību citā dalībvalstī, nevis dalībvalstī, kurā uzņēmējdarbību veic lietotājuzņēmums. 1. panta 3. punkta c) apakšpunktā minētajiem uzņēmumiem ir jāgarantē norīkotajiem darba ņēmējiem darba noteikumi un nosacījumi, kurus saskaņā ar Direktīvas 2008/104/EK par pagaidu darba aģentūrām (19) 5. pantu piemēro pagaidu darba ņēmējiem, ko izīrējusi pagaidu darba aģentūra, kas veic uzņēmējdarbību tajā dalībvalstī, kurā tiek veikts attiecīgais darbs.

4.4.2.

EESK uzskata, ka šis jaunais noteikums nav nepieciešams, jo sākotnējās Norīkošanas direktīvas 3. panta 9. punktā jau ir paredzēta šāda iespēja. Dalībvalstis var noteikt, ka 1. panta 1. punktā minētajiem uzņēmumiem jāgarantē 1. panta 3. punkta c) apakšpunktā minētajiem norīkotajiem darba ņēmējiem tie darba noteikumi un nosacījumi, kurus piemēro pagaidu darba ņēmējiem tajā dalībvalstī, kurā tiek veikts attiecīgais darbs. Iespēju piemērot Direktīvu 2008/104/EK jau izmantoja lielākā daļa uzņēmējvalstu.

4.4.3.

EESK uzskata, ka Komisijai vajadzētu pieturēties pie pašreizējiem noteikumiem. Jāņem vērā, ka Direktīvas 2008/104/EK noteikumi ir piemērojami situācijai dažādās dalībvalstīs, savukārt Direktīva 96/71/EK ir piemērojama pārrobežu darbībai. Komisija pati to apliecināja ziņojumā par Direktīvas 2008/104/EK par pagaidu darba aģentūrām piemērošanu (20).

4.4.4.

EESK uzsver, ka Direktīvas 2008/104/EK 5. pants ir daudz plašāks nekā Direktīvas 96/71/EK 3. panta 9. punkts un ka tādējādi paradoksāli varētu radīt atšķirīgus noteikumus attiecībā uz darba ņēmēju norīkošanu saskaņā ar pašreiz spēkā esošā tiesību akta 1. panta 3. punkta a) un b) apakšpunktu un 1. panta 3. punkta c) apakšpunktu.

5.1.

Komisijai vajadzētu mudināt dalībvalstis transponēt Direktīvu 2014/67/ES (21) noteiktajā termiņā, ja tas vēl nav izdarīts, un nodrošināt, ka visas dalībvalstis to pienācīgi īsteno. Pēc diviem gadiem Komisijai būtu jāizvērtē tās ietekme un jānosaka, vai pieņemtie pasākumi ir nodrošinājuši atbilstīgu un efektīvu direktīvas īstenošanu un izpildi, jo tie ir norīkoto darba ņēmēju aizsardzības pamatelementi un nodrošina vienādus nosacījumus pakalpojumu sniedzējiem.

5.2.

Komisijai vajadzētu padziļināti analizēt situāciju dažādās ES dalībvalstīs, kā arī apkopot reālu kvantitatīvu informāciju par norīkotajiem darbiniekiem, esošās direktīvas īstenošanu un izpildi.

5.3.

Uzticamu datu pieejamība par norīkotajiem darba ņēmējiem ir priekšnoteikums efektīvām diskusijām par to specifiku un nepieciešamību pēc aizsardzības.

5.4.

Ja Komisija vēlas nodrošināt godīgu konkurenci, tās turpmākajai darbībai jābūt vērstai arī uz krāpnieciskas prakses apkarošanu un nelegāla vai nedeklarēta darba izskaušanu, galvenokārt, vēršoties pret t. s. “pastkastīšu uzņēmumiem”.

5.5.

Komisijai ir jāpaātrina ekonomiskā un sociālā augšupvērstā konverģence Eiropas Savienībā, tajā pašā laikā nodrošinot darba ņēmēju taisnīgu mobilitāti pārrobežu pakalpojumu sniegšanas kontekstā.

5.6.

Komisijai jākonsultējas ar sociālajiem partneriem, jāatzīst to autonomija un jāņem vērā šajā jomā būtiskie koplīgumi.

5.7.

EESK iesaka pārskatīšanas laikā precizēt, ka Direktīva par darba ņēmēju norīkošanu darbā nav tikai vienotā tirgus instruments, bet gan darba ņēmēju aizsardzības instruments. Šajā nolūkā jāpaplašina juridiskais pamats, iekļaujot sociālās politikas regulējumu (LESD 153., 155. pants). Turklāt direktīvas pārskatīšanas laikā ir jālabo nepareizā interpretācija, konkrēti, direktīva virknē Eiropas Savienības Tiesas spriedumu (Laval, Rüffert, Komisija pret Luksemburgu) uzskatīta par maksimālo standartu, un jāatjauno tās kā minimālā standarta statuss.