1.

Izskatāmajā lūgumā sniegt prejudiciālu nolēmumu, kura tiesiskais pamats ir Direktīva 98/59/EK ( 2 ), runa ir par tematu, kas jau aplūkots spriedumā Junk ( 3 ), kurā Tiesa ir atzinusi, ka šīs direktīvas 3. un 4. pants neliedz darba līgumu izbeigšanu sākt šajos pantos paredzēto procedūru laikā – ar nosacījumu, ka šī izbeigšana notiek pēc tam, kad par plānoto kolektīvo atlaišanu ir paziņots kompetentajai valsts iestādei.

2.

Šis lūgums ir iesniegts saistībā ar tiesvedību starp Vācijā reģistrētas sabiedrības likvidatoru un šīs sabiedrības darbinieku par to, vai spēkā ir viņa darba līguma izbeigšana, kas notikusi saistībā ar kolektīvo atlaišanu.

3.

Šajā lietā Bundesarbeitsgericht (Federālā darba lietu tiesa, Vācija) 2. senāta uzdotie jautājumi rosinās Tiesu vēlreiz pievērsties Direktīvā 98/59 izklāstītajai kārtībai, kādā iesniedzams iepriekšējs paziņojums par kolektīvo atlaišanu, proti, īpašajā tādas darba līgumu izbeigšanas kontekstā, ko darba devējs veicis bez šādas paziņošanas. Konkrētāk, šie jautājumi attiecas, pirmkārt, uz šīs direktīvas 3. panta 1. punktā paredzētā paziņošanas pienākuma apjomu, kā arī uz minētās direktīvas 4. panta 1. punktā paredzētā termiņa iedarbību un, otrkārt, uz to, vai un ar kādiem nosacījumiem ir iespējams vēlāk labot situāciju, ko radījusi šāda paziņošanas pienākuma neizpilde no darba devēja puses.

4.

Tā kā iesniedzējtiesa ir vērsusies Tiesā, izmantojot iekšēju konsultēšanās procedūru, kuras nolūks ir novērst atšķirības interpretācijā, ko sniegušas dažādas Bundesarbeitsgericht (Federālā darba lietu tiesa) palātas (senāti), šajā lietā vispirms rodas jautājums par lūguma sniegt prejudiciālu nolēmumu pieņemamību.

5.

Direktīvas 98/59 2. panta, kas iekļauts tās II iedaļā “Informēšana un konsultēšanās”, 1. un 3. punktā ir noteikts:

“1.   Ja darba devējs nolēmis veikt kolektīvu atlaišanu, tas laikus uzsāk konsultācijas ar darba ņēmēju pārstāvjiem, lai panāktu vienošanos.

[..]

3.   Lai darba ņēmēju pārstāvji spētu sagatavot konstruktīvus priekšlikumus, darba devēji konsultēšanās gaitā laicīgi:

Darba devējs iesniedz kompetentajai valsts iestādei vismaz sarakstes dokumentu kopijas, kas paredzēti pirmās daļas b) punkta i) līdz v) apakšpunktā.”

6.

Šīs direktīvas 3. panta, kas iekļauts tās III iedaļā “Kolektīvās atlaišanas kārtība”, 1. punkta pirmajā un ceturtajā daļā ir noteikts:

“1.   Darba devējs rakstiski paziņo kompetentajai valsts iestādei par plānoto kolektīvo atlaišanu.

[..]

Šis paziņojums ietver visu to informāciju, kas attiecas uz plānoto kolektīvo atlaišanu un konsultāciju ar darba ņēmēju pārstāvjiem saskaņā ar 2. pantu, un jo īpaši, kādi ir atlaišanas iemesli, cik darba ņēmējus plānots atlaist, cik darba ņēmējus parasti nodarbina un cik ilgā laikposmā plānots veikt atlaišanu.”

7.

Minētās direktīvas 4. panta, kas arī iekļauts tās III iedaļā, 1.–3. punktā ir paredzēts:

“1.   Plānotā kolektīvā atlaišana, par kuru paziņots kompetentajai valsts iestādei, sākas ne agrāk kā 30 dienas pēc 3. panta 1. punktā minētās izziņošanas un neskarot noteikumus, kas reglamentē indivīda tiesības saistībā ar brīdinājumu par atlaišanu.

Dalībvalstis var pilnvarot kompetento valsts iestādi samazināt šajā punktā paredzēto laikposmu.

2.   Laikposmu, kas paredzēts 1. punktā, kompetentā valsts iestāde izmanto, lai meklētu plānotās kolektīvās atlaišanas izraisīto problēmu risinājumus.

3.   Ja 1. punktā paredzētais sākotnējais laikposms ir īsāks par 60 dienām, dalībvalstis var pilnvarot kompetento valsts iestādi pagarināt sākotnējo laikposmu līdz 60 dienām pēc paziņojuma par plānoto kolektīvo atlaišanu, ja ir maz ticams, ka atlaišanas radītās problēmas var tikt atrisinātas sākotnēji noteiktajā laikposmā.

Dalībvalstis var piešķirt kompetentajai valsts iestādei plašākas pilnvaras sākotnējā laikposma pagarināšanai.

Darba devējam jābūt informētam par sākotnējā laikposma pagarinājumu un šā pagarinājuma piešķiršanas iemesliem pirms 1. punktā paredzētā termiņa beigām.”

8.

Bürgerliches Gesetzbuch (Civilkodekss) – redakcijā, kas piemērojama pamatlietā (turpmāk tekstā – “BGB”) – 134. pantā ir paredzēts:

“Tiesisks darījums, kas ir pretrunā likumiskam aizliegumam, nav spēkā, ciktāl likumā nav paredzēts citādi.”

9.

BGB 615. pants ir formulēts šādi:

“Ja izpildījuma saņēmējs nokavē izpildījuma pieņemšanu, izpildītājs var prasīt pielīgto atlīdzību par šāda nokavējuma dēļ nesniegto izpildījumu, un viņam nav pienākuma izpildījumu sniegt pēc tam [..].”

10.

Kündigungsschutzgesetz (Likums par aizsardzību pret atlaišanu) – redakcijā, kas piemērojama pamatlietā (turpmāk tekstā – “KSchG”) – 17. pantā ir noteikts:

“(1)   Darba devējs nosūta paziņojumu Nodarbinātības aģentūrai, pirms tas atlaiž:

[..]

30 kalendāro dienu laikā. [..]

[..]

(3)   [..] Pirmajā punktā paredzēto paziņojumu sagatavo rakstveidā; tam pievieno darbinieku padomes atzinumu par atlaišanu. Ja nav darbinieku padomes atzinuma, paziņojums stājas spēkā, kad darba devējs ir iesniedzis pierādījumus, kas liecina, ka tas darbinieku padomi ir informējis vismaz divas nedēļas pirms 2. punkta pirmajā teikumā paredzētās paziņošanas un ka tas ir informējis par konsultāciju norisi. Paziņojumā iekļauj informāciju par darba devēja nosaukumu, juridisko adresi un uzņēmuma veidu, kā arī par plānotās atlaišanas iemesliem, atlaižamo darba ņēmēju skaitu un kategoriju, kā arī par parasti nodarbinātajiem darbiniekiem, laikposmu, kurā paredzēts īstenot atlaišanu, un atlaižamo darba ņēmēju izvēles kritērijiem. Pēc vienošanās ar darbinieku padomi paziņojumā iekļauj arī iekārtošanai darbā nepieciešamo informāciju par atlaižamo darba ņēmēju dzimumu, vecumu, profesiju un valstspiederību [..].”

11.

KSchG 18. panta 1. un 2. punkts ir formulēts šādi:

“(1)   Atlaišanas gadījumi, par kuriem saskaņā ar 17. pantu ir jāziņo, stājas spēkā agrāk nekā vienu mēnesi pēc dienas, kad Nodarbinātības aģentūra ir saņēmusi paziņojumu, un vienīgi ar šīs aģentūras piekrišanu; atļauju var piešķirt arī ar atpakaļejošu spēku – līdz pieteikuma iesniegšanas dienai.

(2)   Atsevišķos gadījumos Nodarbinātības aģentūra var noteikt, ka atlaišana stājas spēkā ne agrāk kā maksimāli divus mēnešus pēc paziņošanas.”

12.

Arbeitsgerichtsgesetz (Darba lietu tiesu likums) – redakcijā, kas piemērojama pamatlietā (turpmāk tekstā – “ArbGG”) – 45. pantā ir noteikts:

“(1)   [Bundesarbeitsgericht (Federālā darba lietu tiesa)] izveido virspalātu (lielo senātu).

(2)   Virspalāta (lielais senāts) pieņem nolēmumu lietā, kurā kāda no palātām (senātiem) plāno atkāpties no citas palātas (senāta) vai virspalātas (lielā senāta) nolēmuma par tiesību jautājumu.

(3)   Nodošana virspalātai (lielajam senātam) ir pieņemama vienīgi tad, ja palāta (senāts), no kuras nolēmuma ir plānots atkāpties, pēc palātas (senāta), kas izskata lietu, pieprasījuma paziņo, ka tā atstāj spēkā savu juridisko nostāju [..]. Attiecīgā palāta (senāts) lemj par jautājumu un atbildi, izdodot rīkojumu, kas pieņemts spriedumu pasludināšanai paredzētajā sastāvā.

[..]”

13.

DF kopš 1994. gada bija V Handelsgesellschaft mbH (turpmāk tekstā – “V”) darbinieks. 2020. gada 1. decembrī tika uzsākts šīs sabiedrības maksātnespējas process un UR tika iecelts par maksātnespējas administratoru.

14.

2020. gada 2. decembrī UR izbeidza DF darba līgumu, proti, ar 2021. gada 31. martu, un līdz 2020. gada 29. decembrim viņš izbeidza visus parādnieces 22 darba līgumus, kas vēl bija spēkā 2020. gada oktobrī. Tādējādi 30 dienu laikposmā viņš atlaida vairāk nekā 5 darba ņēmējus.

15.

Pēc tam DF iesniedza prasību par aizsardzību pret atlaišanu Arbeitsgericht Hamburg (Hamburgas Darba lietu tiesa, Vācija), lūdzot, pirmkārt, atzīt, ka darba tiesiskās attiecības turpina pastāvēt, un, otrkārt, piespriest UR turpināt nodarbināt DF, līdz tiks galīgi pabeigta aizsardzības pret atlaišanu procedūra. Prasības pamatojumā DF apgalvoja, ka viņa darba līguma izbeigšana nav spēkā, jo UR nebija iepriekš veicis KSchG 17. panta 1. punktā paredzēto paziņošanu par kolektīvo atlaišanu.

16.

UR lūdza noraidīt DF prasību, apgalvojot, ka tiesiskais regulējums par kolektīvo atlaišanu nav piemērojams, jo maksātnespējas procesa uzsākšanas brīdī V nodarbināja tikai 19 darbiniekus. Līdz ar to nebija sasniegts KSchG 17. panta 1. punktā minētais slieksnis, lai būtu jāveic šāds paziņojums. Tas šo paziņošanu veica tikai pēc 2021. gada 31. marta.

17.

Ar 2021. gada 20. aprīļa spriedumu Arbeitsgericht Hamburg (Hamburgas Darba lietu tiesa) šo DF prasību apmierināja.

18.

Ar 2022. gada 3. februāra spriedumu Landesarbeitsgericht Hamburg (Hamburgas Augstākā darba lietu tiesa, Vācija) noraidīja UR apelācijas sūdzību par šo spriedumu.

19.

Tad UR par šo spriedumu iesniedzējtiesā Bundesarbeitsgericht (Federālā darba lietu tiesa) iesniedza kasācijas sūdzību, un šī lieta tika iedalīta minētās tiesas 6. senātam (turpmāk tekstā – “6. senāts”).

20.

2023. gada 11. maija rīkojumā šis senāts konstatēja, ka aplūkojamās atlaišanas laikā V “parasti” nodarbināja vairāk nekā 20 darbiniekus, un līdz ar to UR pirms līguma ar DF izbeigšanas bija jāiesniedz paziņojums par kolektīvo atlaišanu atbilstoši KSchG 17. panta 1. punkta 1. apakšpunktam.

21.

Citā, proti, 2023. gada 14. decembra rīkojumā, minētais senāts ir norādījis, ka tam ir šaubas par to, kāda sankcija ir jāpiemēro šādas nepaziņošanas gadījumā, kā arī par citiem eventuāliem pārkāpumiem saistībā ar KSchG izklāstīto paziņošanas kārtību. Pretēji šā paša senāta agrākai judikatūrai tas pauda uzskatu, ka šāda sankcija nevar būt par iemeslu tam, ka darba līguma izbeigšana nebūtu spēkā, kā paredzēts BGB 134. pantā. Pirmkārt, KSchG 17. panta 1. un 3. punktu, kuros paredzēta iepriekšēja paziņošana par kolektīvo atlaišanu, nevarot uzskatīt par aizliedzošām normām BGB 134. panta izpratnē. Otrkārt, šī sankcija – spēkā neesība – nav paredzēta arī Direktīvas 98/59 4. panta 1. punktā.

22.

Tātad 6. senāts uzskata, ka sankcija par kļūdām paziņošanas procesā vai nepaziņošanu par kolektīvo atlaišanu nevar būt par iemeslu darba līguma izbeigšanas spēkā neesībai. Vienīgi dalībvalsts likumdevējs varot paredzēt šādu sankciju.

23.

Tomēr minētais senāts uzskata, ka pieņemt nolēmumu šajā lietā liedz Bundesarbeitsgericht (Federālā darba lietu tiesa) 2. senāta (turpmāk tekstā – “2. senāts”) judikatūra attiecībā uz sankcijām, kas piemērojamas paziņošanas procesā pieļautu pārkāpumu gadījumā, kura tam neļauj atkāpties no savas agrākās judikatūras, jo ArbGG 45. panta 3. punktā ir paredzēta iekšēja konsultēšanās procedūra, kuras nolūks esot izbeigt atšķirības starp šīs tiesas palātu (senātu) izmantotajām interpretācijām.

24.

Pamatojoties uz šo normu, 6. senāts ar 2023. gada 14. decembra rīkojumu uzdeva 2. senātam jautājumu, vai “[tas joprojām atbalsta] [..] atziņu, ka darba līguma izbeigšana kā tiesisks akts ir pretrunā likumiskam aizliegumam BGB [Vācijas Civilkodeksa] 134. panta izpratnē un līdz ar to [darba līguma] izbeigšana nav spēkā, ja šīs izbeigšanas laikā nav sniegts neviens paziņojums, kas atbilstu KSchG [..] 17. panta 1. un 3. punktam”. Līdz šim 2. senāts ir spriedis, ka darba līguma izbeigšana, kas notikusi bez šādas iepriekšējas paziņošanas, nav spēkā un ka līdz ar to nav iespējams izbeigt minēto darba līgumu.

25.

Attiecībā uz tam uzdotu jautājumu 2. senāts ir paudis nostāju, ka, citastarp ņemot vērā pienākumus, ko uzliek Savienības tiesību normas, tas, ka nebūtu spēkā šāda darba līguma izbeigšana, kura notikusi bez iepriekšējas paziņošanas par kolektīvo atlaišanu, varētu būt nesamērīgi.

26.

Šādos apstākļos Bundesarbeitsgericht (Federālā darba lietu tiesa) 2. senāts ar 2024. gada 1. februāra lēmumu, kas Tiesā reģistrēts 2024. gada 20. februārī, nolēma apturēt tiesvedību un uzdot Tiesai šādus prejudiciālus jautājumus:

“1)

Vai Direktīvas 98/59/EK 4. panta 1. punkts ir jāinterpretē tādējādi, ka [darba līguma] uzteikuma, kas izteikts saistībā ar kolektīvo atlaišanu, uz kuru attiecas paziņošanas pienākums, gadījumā attiecīga darba ņēmēja darba tiesiskās attiecības var tikt izbeigtas tikai pēc tam, kad ir beidzies atlaišanas aizlieguma termiņš?

Ja uz pirmo jautājumu tiek atbildēts apstiprinoši:

2)

Vai atlaišanas aizlieguma termiņa beigu nosacījums ir ne tikai paziņojums par kolektīvo atlaišanu, bet tam ir jāatbilst arī Direktīvas 98/59 3. panta 1. punkta ceturtajā daļā ietvertajām prasībām?

3)

Vai darba devējs, kurš ir izteicis [darba līguma] uzteikumus, uz kuriem attiecas paziņošanas pienākums, nepaziņojot (pienācīgi) par kolektīvo atlaišanu, var šo trūkumu novērst, kā rezultātā, beidzoties atlaišanas aizlieguma termiņam, attiecīgo darba ņēmēju darba tiesiskās attiecības var tikt izbeigtas, atsaucoties uz iepriekš izteiktiem uzteikumiem?

Ja atbilde uz pirmo un otro jautājumu ir apstiprinoša:

4)

Vai Direktīvas 98/59 6. pants tiek ievērots, ja valsts tiesību aktos kompetentai iestādei tiek piešķirtas tiesības attiecībā uz darba ņēmēju neapstrīdamā veidā un attiecībā uz darba lietu tiesām saistošā veidā konstatēt to, kad konkrētajā gadījumā beidzas atlaišanas aizlieguma termiņš, vai arī darba ņēmējam obligāti ir jābūt iespējai izmantot tiesas procesu, lai pārbaudītu iestādes konstatējuma pareizību?”

27.

Rakstveida apsvērumus Tiesai iesniedza UR un Eiropas Komisija. Tiesa nolēma šajā lietā nerīkot tiesas sēdi mutvārdu paskaidrojumu uzklausīšanai.

28.

Kā jau norādīju šo secinājumu ievaddaļā, pirms lūguma sniegt prejudiciālu nolēmumu izvērtēšanas pēc būtības (B iedaļa) šķiet lietderīgi, ņemot vērā tās tiesvedības īpatnības, saistībā ar kuru 2. senāts ir vērsies Tiesā, pievērsties minētā lūguma pieņemamības aspektam, lai izgaisinātu iespējamās šaubas par to (A iedaļa), lai gan šādu pieņemamību nav apstrīdējusi neviena ieinteresētā persona, kas iesniegusi rakstveida apsvērumus.

29.

No lūguma sniegt prejudiciālu nolēmumu izriet, ka ArbGG 45. pantā ir paredzēta īpaša procedūra gadījumiem, kad starp Bundesarbeitsgericht (Federālā darba lietu tiesa) palātām (senātiem) rodas atšķirības interpretācijā. Iesniedzējtiesa paskaidro, ka saskaņā ar ArbGG 45. panta 2. un 3. punktu viena Bundesarbeitsgericht (Federālā darba lietu tiesa) palāta (senāts) var atkāpties no citas šīs tiesas palātas (senāta) judikatūras, bet vienīgi ar nosacījumu, ka tā pēc šāda lūguma atsakās no sava vērtējuma vai, pretējā gadījumā, ka Bundesarbeitsgericht (Federālā darba lietu tiesa) virspalāta (lielais senāts) ir pieņēmusi nolēmumu par konkrētu atbildi, kas sniedzama uz tiesību jautājumu, kurš ir šo atšķirību pamatā. Tātad runa ir par iekšēju konsultēšanās procedūru, kuras mērķis ir izbeigt atšķirības interpretācijā, kuras pastāv starp dažādiem minētās tiesas senātiem, un tās izmantošana ir nosacījums tam, lai vēršanās pie virspalātas (lielā senāta) būtu pieņemama ( 4 ). Tieši saistībā ar šo procedūru 6. senāts ar 2023. gada 14. decembra lēmumu adresēja jautājumu 2. senātam – atbilstoši ArbGG 45. panta 3. punkta pirmajam teikumam.

30.

Ņemot vērā minētās procedūras īpatnības, varētu rasties jautājums, vai 2. senāts ir tiesa LESD 267. panta izpratnē. Uzskatu, ka pieeju, kas jāizvēlas šajā situācijā, var balstīt uz šādiem apsvērumiem.

31.

Pirmkārt, vispāratzīta ir atziņa, ka prejudiciāla nolēmuma mehānisms ir instruments sadarbībai starp Tiesu un dalībvalstu tiesām. Saskaņā ar LESD 267. pantu ikviena dalībvalsts tiesa var iesniegt lūgumu sniegt prejudiciālu nolēmumu. Saskaņā ar Tiesas pastāvīgo judikatūru, lai izvērtētu, vai iesniedzējiestāde ir “tiesa” LESD 267. panta izpratnē – un tas ir vienīgi Savienības tiesības jautājums –, Tiesa ņem vērā virkni elementu, piemēram, iestādes izveidošanas likumisko pamatu, tās pastāvīgumu, tās pieņemto nolēmumu saistošo statusu, sacīkstes principa ievērošanu tās procesā, to, vai minētā iestāde piemēro tiesību normas, kā arī – vai tā ir neatkarīga ( 5 ).

32.

Šajā ziņā ir skaidrs, ka institucionālā ziņā 2. senāts atbilst visiem šiem kritērijiem. Proti, lai gan par to vēl būtu jāpārliecinās iesniedzējtiesai, Tiesai iesniegtie lietas materiāli neietver nevienu norādi, kas liktu apšaubīt tiesas būtību LESD 267. panta izpratnē ( 6 ).

33.

Otrkārt, jāatgādina, ka apstākļi, kādos Tiesa īsteno savu funkciju prejudiciālo jautājumu jomā, nav atkarīgi no valsts tiesā uzsāktās tiesvedības būtības un mērķa. LESD 267. pants ietver norādi par nolēmumu, ko pieņem valsts tiesa bet neparedz konkrētu kārtību atkarībā no nolēmuma veida ( 7 ). Šajā kontekstā Tiesas judikatūrā īpaši svarīgs šķiet jautājums, vai strīds [attiecīgajā laikā] tiek izskatīts valsts tiesā un vai tā strīdu izskata tādā procedūrā, kurā ir jāpieņem lēmums, kas pēc būtības ir judikatūra. Šīs tiesas var vērsties Tiesā vienīgi tad, ja ir izpildīti abi šie nosacījumi ( 8 ).

34.

Turklāt Tiesa savā judikatūrā uzsver, ka lūguma sniegt prejudiciālu nolēmumu pamatojumā nav izklāstāms konsultatīvs atzinums par vispārīgiem vai hipotētiskiem jautājumiem, bet gan faktiskā nepieciešamība atrisināt strīdu. Kā izriet no paša LESD 267. panta formulējuma, lūgtajam prejudiciālajam nolēmumam ir jābūt “vajadzīgam”, lai iesniedzējtiesa varētu “sniegt spriedumu” lietā, kuru tā izskata ( 9 ). Tātad Tiesa vairākkārt ir atgādinājusi, ka valsts tiesai ir jāpieņem nolēmums, kurā tiktu ņemts vērā prejudiciālais nolēmums ( 10 ).

35.

Protams, 2. senāts [pašlaik] neizskata nevienu attiecīgo strīdu; konkrētais strīds starp pamatlietas pusēm tiek izskatīts 6. senātā. Līdz ar to šajā lūgumā sniegt prejudiciālu nolēmumu ir uzdoti tiesību jautājumi, kuri radušies tāpēc, ka atšķiras šo divu senātu izmantotās interpretācijas. Tomēr, kā izriet no lūguma sniegt prejudiciālu nolēmumu, 2. senāts ir vērsies Tiesā saistībā ar obligāto iekšējo konsultēšanās procedūru Bundesarbeitsgericht (Federālā darba lietu tiesa), kura, kā izprotu ArbGG 45. pantu, pēc būtības ir blakusprocess. Lai gan par to vēl būtu jāpārliecinās iesniedzējtiesai, šis procesuālais posms, šķiet, ir Vācijas tiesas procesa, kas norisinās šajā tiesā, sastāvdaļa, un šis process kopumā var dot iespēju atrisināt strīdu starp UR un DF. Ar citiem vārdiem, ArbGG 45. pantā paredzētais iekšējas konsultēšanās mehānisms ir starpposms Vācijas tiesas procesā, kura iznākums, skatot to kopumā, izpaudīsies 6. senāta pasludinātā spriedumā ( 11 ). Līdz ar to uz ArbGG 45. panta 3. punkta pamata sniegtā 2. senāta atbilde, kas – ņemot vērā 6. senātā izskatāmā strīda apstākļus – tiks sniegta, ievērojot Tiesas pieņemto prejudiciālo nolēmumu, dos 6. senātam iespēju pieņemt nolēmumu par tajā izskatāmās pamatlietas būtību.

36.

Tātad iekšējas konsultēšanās procedūra, kas ir tiesas procesa, kurš norisinās Bundesarbeitsgericht (Federālā darba lietu tiesa), sastāvdaļa, atbilst objektīvām vajadzībām, proti, nepieciešamībai izbeigt atšķirības interpretācijā, kuras pastāv starp dažādiem minētās tiesas senātiem ( 12 ), lai varētu atrisināt izskatāmo lietu ( 13 ).

37.

Šķiet, ka pieeja, kas atšķirtos no šo secinājumu 35. punktā paustās, galu galā izraisītu šādu dalībvalsts [tiesas] procesu “fiktīvu saskaldīšanu”, lai gan runa ir par vienu un to pašu strīdu, kura cēlonis ir vieni un tie paši apstākļi. Šādas Vācijas tiesas procesa mākslīgas saskaldīšanas sekas būtu tādas, ka Bundesarbeitsgericht (Federālā darba lietu tiesa) palātu (senātu) iekšējas konsultēšanās posmā nebūtu iespējams vērsties Tiesā, izmantojot prejudiciāla nolēmuma mehānismu, lai gan šāda iespēja pastāv tās pašas tiesvedības citās stadijās ( 14 ). Manuprāt, šādam iznākumam trūktu konsekvences; tādēļ procesuālās ekonomijas labad minētajai tiesai ir nepieciešama iespēja vērsties Tiesā, tiklīdz rodas jautājums par Savienības tiesību normu interpretāciju, pat ja šis jautājums rodas palātu (senātu) iekšējas konsultēšanās posmā.

38.

Šajā ziņā, pirmkārt, vēlos atgādināt, ka Tiesa jau ir atzinusi, ka jēdziens “sniegt spriedumu” LESD 267. panta otrās daļas izpratnē “ir jāinterpretē plaši” un “ir jāsaprot tādā nozīmē, ka tas ietver visu procesu, kas vainagojas ar iesniedzējtiesas spriedumu” ( 15 ). Tiesas ieskatā šis jēdziens ietver “visu sprieduma taisīšanas procesu” ( 16 ).

39.

Otrkārt, spriedumā Garofalo u.c. ( 17 ) Tiesa jau ir atzinusi par pieņemamu lūgumu sniegt prejudiciālu nolēmumu atbilstoši LESD 267. pantam saistībā ar jautājumiem, kurus iesniegusi valsts augstākā tiesa attiecībā uz šā panta un Direktīvas 86/457/EEK ( 18 ) interpretāciju un kuri radušies vairākās ārkārtas prasībās, ko iesniegusi M. A. Garofalo un desmit citi mediķi. Savos secinājumos ģenerāladvokāts D. Ruiss‑Harabo Kolomers [D. Ruiz‑Jarabo Colomer] ir paudis uzskatu, ka attiecīgajai iestādei “[varēja piemist tiesas būtība], pat ja tā nepieņēma lēmumu pati, bet sniedza atzinumus administratīvu aktu apstrīdēšanas procedūrā, kas ir tikpat īpaša kā ārkārtas prasība” ( 19 ). Tātad, secinādama, ka “šis atzinums, kurš ietver reizē pamatojumu un rezolutīvo daļu, ir procedūras, kura [..] vienīgā var ļaut atrisināt strīdu starp privātpersonām un administrāciju, sastāvdaļa”, Tiesa ir atzinusi lūguma sniegt prejudiciālu nolēmumu pieņemamību: “ja [minētā iestāde] izdod atzinumu saistībā ar ārkārtas prasību, tad tā ir tiesa [LESD 267. panta] izpratnē” ( 20 ).

40.

Šajā gadījumā norādīšu, ka saskaņā ar ArbGG 45. panta 3. punktu iekšējas konsultēšanās posms, kura nolūks ir izbeigt interpretācijas atšķirības dažādās Bundesarbeitsgericht (Federālā darba lietu tiesa) palātās (senātos), novedīs pie nolēmuma, kas būtībā ir judikatūra, proti, pie rīkojuma ar pamatojumu un rezolutīvo daļu ( 21 ).

41.

Treškārt un visbeidzot, jāatgādina, ka Tiesa jau ir nospriedusi: tiesai, kas nelemj pēdējā instancē, ir jābūt iespējai brīvi uzdot Tiesai to interesējošos jautājumus ( 22 ). Līdz ar to, ja valsts tiesa, izskatot lietu, uzskata, ka šajā lietā ir radies jautājums par Savienības tiesību normu interpretāciju vai spēkā esību, tai atkarībā no gadījuma ir vai nu iespēja, vai arī pienākums vērsties Tiesā ar lūgumu sniegt prejudiciālu nolēmumu, un šādu iespēju vai pienākumu nevar kavēt ar būtībā leģislatīvu vai judikatūrā ietvertu regulējumu ( 23 ).

42.

Tādēļ ir uzskatāms, ka attiecībā uz iekšējas konsultēšanās procedūru, kuras mērķis ir izbeigt atšķirības interpretācijā, kas pastāv dažādos Bundesarbeitsgericht (Federālā darba lietu tiesa) senātos, iepriekšējos šo secinājumu punktos minēto iemeslu dēļ 2. senāts izpilda Tiesas judikatūrā noteiktos nosacījumus ( 24 ) un līdz ar to var vērsties Tiesā ar lūgumu sniegt prejudiciālu nolēmumu.

43.

No izklāstīto apsvērumu kopuma izriet, ka lūgums sniegt prejudiciālu nolēmumu ir jāatzīst par pieņemamu.

44.

Tālāk šajos secinājumos, ņemot vērā UR un Komisijas šajā sakarā paustos argumentus, vispirms pārbaudīšu, vai otrais un ceturtais jautājums ir pieņemams. Konstatējis, ka tie ir pieņemami, pēc tam pēc būtības izvērtēšu pirmo un trešo jautājumu.

45.

Savos rakstveida apsvērumos UR apgalvo, ka otrais un ceturtais jautājums ir nepieņemams. Šajā ziņā viņš apgalvo, ka iesniedzējtiesa nav norādījusi konkrētus iemeslus, kādēļ šie jautājumi būtu nozīmīgi strīda atrisināšanai. Īstenībā darba devējs nav paziņojis par kolektīvo atlaišanu, un līdz ar to minētie jautājumi nav izšķirīgi nozīmīgi.

46.

Savukārt Komisija uzskata, ka nepieņemams ir tikai ceturtais jautājums. Pamatlieta neattiecoties uz paziņošanas atbilstību Direktīvai 98/59, bet gan uz to, kādas šajā direktīvā paredzētas sekas ir tam, ka darba devējs nav iepriekš paziņojis par kolektīvo atlaišanu.

47.

Šajā ziņā atgādināšu, ka vispāratzīts ir tas, ka ar LESD 267. pantu izveidotā procedūra ir instruments Tiesas un valsts tiesu sadarbībai, kuras ietvaros pirmā minētā sniedz pārējām tādas norādes par Savienības tiesību normu interpretāciju, kādas tām ir nepieciešamas, lai atrisinātu izskatāmo lietu ( 25 ). Šīs procedūras mērķis ir tieši un savstarpēji sadarboties nolēmumu izstrādē, lai nodrošinātu Savienības tiesību normu vienveidīgu piemērošanu visās dalībvalstīs ( 26 ).

48.

Saskaņā ar Tiesas pastāvīgo judikatūru šajā tiesu sadarbībā vienīgi valsts tiesas, kuras izskata strīdu un kurām ir jāuzņemas atbildība par pieņemamo tiesas nolēmumu, ņemot vērā katras lietas īpatnības, var novērtēt gan to, cik lielā mērā prejudiciālais nolēmums tām ir nepieciešams sprieduma taisīšanai, gan arī Tiesai uzdoto jautājumu atbilstību ( 27 ). Šajā gadījumā, tā kā uzdotie jautājumi attiecas uz Savienības tiesību normu interpretāciju, Tiesai principā ir jāsniedz nolēmums ( 28 ).

49.

Lai gan uz prejudiciāliem jautājumiem par Savienības tiesību normām tik tiešām attiecas nozīmīguma prezumpcija, ir jāuzsver, ka saskaņā ar pastāvīgo judikatūru lūguma sniegt prejudiciālu nolēmumu pamatojums nav konsultatīvu atzinumu sniegšana par vispārīgiem vai hipotētiskiem jautājumiem, bet gan nepieciešamība faktiski atrisināt strīdu ( 29 ).

50.

Ar otro jautājumu iesniedzējtiesa būtībā jautā, vai gadījumā, ja atbilde uz pirmo jautājumu būtu apstiprinoša, Direktīvas 98/59 4. panta 1. punkts ir jāinterpretē tādējādi, ka šajā tiesību normā paredzētā 30 dienu ilgā nogaidīšanas perioda (turpmāk tekstā – “nogaidīšanas periods”) beigas nozīmē ne vien to, ka ir jāpaziņo par kolektīvo atlaišanu, bet arī to, ka šai paziņošanai ir jāatbilst minētās direktīvas 3. panta 1. punkta ceturtajai daļai.

51.

Šajā gadījumā uzskatu, ka šis jautājums ir viena no iepriekš minētajām situācijām, kurās ir iespējams atspēkot prejudiciāla jautājuma nozīmīguma prezumpciju ( 30 ). Proti, šā jautājuma mērķis ir noteikt, kādas sekas būtu jebkādai iepriekšējai kolektīvās atlaišanas paziņošanai kompetentajai valsts iestādei, ja tā netiktu veikta atbilstoši Direktīvas 98/59 3. panta 1. punkta ceturtajai daļai. Ar citiem vārdiem: iesniedzējtiesa vēlas zināt, vai kolektīvā atlaišana var notikt pēc nogaidīšanas perioda, neraugoties uz to, ka darba devēja paziņojums neatbilst šai tiesību normai. Līdz ar to lūgtajai Savienības tiesību normu interpretācijai šajā jautājumā nav tiešas saistības ar pamatlietas priekšmetu.

52.

Šajā ziņā no Tiesai iesniegtajiem lietas materiāliem nepārprotami izriet, ka pamatlietā aplūkojamais darba devējs pirms attiecīgā darba līguma izbeigšanas nav izpildījis pienākumu veikt iepriekšēju paziņošanu, kas paredzēta Direktīvas 98/59 3. panta 1. punkta pirmajā daļā. Tas, ka šis jautājums varētu izrādīties nozīmīgs iekšējā konsultēšanās procedūrā uz ArbGG 45. panta pamata, nemazina minētā jautājuma hipotētiskumu ( 31 ).

53.

Ņemot vērā minēto, ierosinu Tiesai atzīt, ka šis jautājums ir nepieņemams.

54.

Ar ceturto jautājumu iesniedzējtiesa būtībā vēlas noskaidrot, vai gadījumā, ja atbildes uz diviem pirmajiem jautājumiem būtu apstiprinošas, Direktīvas 98/59 6. pants ir jāinterpretē tādējādi, ka valsts tiesību akti ļauj kompetentajai valsts iestādei, izdodot aktu, kuru darba ņēmējs nevar apstrīdēt un kurš ir saistošs darba lietu tiesām, noteikt nogaidīšanas perioda ilgumu konkrētā gadījumā, vai tomēr darba ņēmējam ir nepieciešamas tiesības vērsties tiesā, lai pārbaudītu minētās iestādes noteiktā [termiņa] pamatotību.

55.

Vēlos norādīt, ka pamatlietas apstākļos, kad kolektīvā atlaišana netika iepriekš paziņota, neviens no Tiesai pieejamiem lietas materiāliem neliecina, ka kompetentā valsts iestāde patiešām būtu darba ņēmējiem galīgā un saistošā veidā noteikusi Direktīvas 98/59 4. panta 1. punktā paredzētā nogaidīšanas perioda beigu datumu. Līdz ar to šajā jautājumā izvirzītā problēma ir hipotētiska un nav nozīmīga pamatlietas izspriešanai. Šādos apstākļos iepriekš atgādinātā nozīmīguma prezumpcija ir atspēkota ( 32 ).

56.

Ņemot vērā izklāstīto, ierosinu Tiesai atzīt, ka ceturtais jautājums ir nepieņemams.

57.

Tālāk šajos secinājumos vispirms pievērsīšos pienākuma paziņot kompetentajai valsts iestādei atbilstoši Direktīvas 98/59 3. panta 1. punktam par neizpildīšanas juridiskajām sekām un it īpaši šīs direktīvas 4. panta 1. punktā paredzētā laikposma iedarbībai, pēc tam izvērtēšu situācijas, kas radusies sākotnējās nepaziņošanas dēļ, vēlākas noregulēšanas iespējai un nosacījumiem.

58.

Ar pirmo jautājumu iesniedzējtiesa būtībā vēlas noskaidrot, vai Direktīvas 98/59 4. panta 1. punkts ir jāinterpretē tādējādi, ka darba līguma izbeigšana, kas notiek saistībā ar kolektīvo atlaišanu, par kuru saskaņā ar šīs direktīvas 3. panta 1. punktu iepriekš ir jāpaziņo kompetentajai valsts iestādei, skarta darba ņēmēja darba tiesiskās attiecības var izbeigt tikai pēc šajā pantā paredzētā nogaidīšanas perioda beigām.

59.

Šajā ziņā iesniedzējtiesa uzskata, ka ir izšķiroši svarīgi pilnīgu nepaziņošanu par kolektīvo atlaišanu nošķirt no situācijas, kurā paziņošana neatbilst formālajiem vai materiālajiem nosacījumiem, kas paredzēti valsts tiesību aktos vai Savienības tiesību aktos ( 33 ).

60.

Šajā gadījumā, kā jau norādīju, no lūguma sniegt prejudiciālu nolēmumu izriet, ka darba devējs pirms DF darba līguma izbeigšanas nebija ievērojis iepriekšējas paziņošanas pienākumu, kas paredzēts Direktīvas 98/59 3. panta 1. punkta pirmajā daļā ( 34 ). Tātad runa ir par pilnīgu nepaziņošanu pirms kolektīvās atlaišanas, attiecībā uz ko iesniedzējtiesa paskaidro, ka saskaņā ar valsts tiesību normām – KSchG 18. panta 1. punktu – darba līguma izbeigšanas gadījumā darba attiecības turpinātos līdz vienu mēnesi ilgā nogaidīšanas perioda beigām.

61.

Tādēļ šajā kontekstā rodas jautājums, kādas juridiskās sekas ir tam, ka darba devējs nav ievērojis Direktīvas 98/59 3. un 4. pantā paredzētos pienākumus.

62.

UR un Komisija ir vienisprātis par šīs tiesību normas interpretāciju.

63.

Šajā ziņā vispirms vēlos atgādināt, ka saskaņā ar pastāvīgo judikatūru, interpretējot Savienības tiesību normu, ir jāņem vērā ne tikai tās formulējums, bet arī tās konteksts un šo normu ietverošā tiesiskā regulējuma mērķi. Noderīgus elementus minētās tiesību normas interpretācijā var sniegt arī tās rašanās vēsture ( 35 ). Tādēļ sākšu ar īsu aplūkojamās tiesību normas formulējuma izvērtēšanu.

64.

Saskaņā ar Direktīvas 98/59 4. panta 1. punkta pirmo daļu “plānotā kolektīvā atlaišana, par kuru paziņots kompetentajai valsts iestādei, sākas ne agrāk kā 30 dienas pēc 3. panta 1. punktā minētās izziņošanas un neskarot noteikumus, kas reglamentē indivīda tiesības saistībā ar brīdinājumu par atlaišanu”.

65.

Kā norāda Komisija, šajā ziņā nav nekādu šaubu, ka darba līguma izbeigšana var izbeigt darba attiecības tikai pēc Direktīvas 98/59 4. panta 1. punkta pirmajā daļā paredzētā termiņa beigām ( 36 ).

66.

Manuprāt, šāda interpretācija, izriet ne tikai no Direktīvas 98/59 4. panta 1. punkta pirmās daļas nepārprotamā formulējuma, bet arī no konteksta un vispārējās sistēmas, kurā iekļauta šī tiesību norma.

67.

Vispirms jāatgādina, ka, tiklīdz ir izpildīti kvantitatīvie un temporālie nosacījumi, kas [attiecībā uz Direktīvas 98/59 piemērošanu] izvirzīti tās 1. pantā, ir jāievēro abi procesuālo pienākumu soļi, kas piemērojami darba devējam, kurš plāno veikt kolektīvo atlaišanu ( 37 ).

68.

Pirmkārt, attiecībā uz pienākumiem saistībā ar darba ņēmēju pārstāvju informēšanas un konsultēšanās procedūru ( 38 ), kuri paredzēti Direktīvas 98/59 2. pantā, jāuzsver, ka šīs direktīvas 2. panta 2. punkta pirmajā daļā ir paredzēts, ka šīs konsultācijas aptver veidus un līdzekļus, kā izvairīties no kolektīvās atlaišanas vai samazināt atlaižamo darba ņēmēju skaitu un kā mazināt atlaišanas sekas, izmantojot sociālos pasākumus, kas inter alia vērsti uz palīdzību jaunas darbvietas atrašanā vai atlaisto darba ņēmēju pārkvalificēšanos ( 39 ). Saskaņā ar minētās direktīvas 2. panta 3. punkta pirmo daļu darba devējs citastarp sniedz darba ņēmēju pārstāvjiem visu lietderīgo informāciju un katrā gadījumā rakstiski paziņo viņiem šajā tiesību normā minēto informāciju. Tātad šīs direktīvas 2. panta 3. punkta otrajā daļā paredzētā informācijas nodošana kompetentajai iestādei notiek tikai ar informēšanas un sagatavošanās nolūkiem, lai kompetentā iestāde attiecīgā gadījumā varētu iedarbīgi izmantot savas Direktīvas 98/59 4. pantā paredzētās pilnvaras ( 40 ).

69.

Otrkārt, attiecībā uz paziņošanas procedūrā, kuru Savienības likumdevējs ieviesis ar Direktīvas 98/59 3. un 4. pantu, paredzētajiem pienākumiem ir jāatgādina, ka saskaņā ar šīs direktīvas 3. panta 1. punktu “darba devējs rakstiski paziņo kompetentajai valsts iestādei par [jebkuru] plānoto kolektīvo atlaišanu” ( 41 ). Tātad šis pants ietver materiālo tiesību normu par darba devēja pienākumu iepriekš paziņot ikvienu plānotu kolektīvo atlaišanu.

70.

Šajā ziņā ir jāņem vērā: tas, ka šis pienākums ietilpst procedūrā par iepriekšēju paziņošanu kompetentajai valsts iestādei, vēl nozīmē – atšķirībā no pienākumiem, kas paredzēti darba ņēmēju pārstāvju informēšanas un konsultēšanās procedūrā –, ka darba ņēmēji, kurus skars kolektīvā atlaišana, jau būtu izraudzīti un ka šī atlaišana noteikti notiks. Tātad, lai gan pienākumi, kas paredzēti, no vienas puses, Direktīvas 98/59 2. panta 3. punktā un, no otras puses, tās 3. panta 1. punktā, ir acīmredzami saistīti, tie savstarpēji atšķiras un ir uzlikti divās dažādās procedūrās saistībā ar kolektīvo atlaišanu, un līdz ar to to neizpildei ir atšķirīgas juridiskas sekas. Šķiet, ka šī atšķirība ir iesniedzējtiesas šaubu iemesls.

71.

Pēc šā paskaidrojuma atgādināšu: Tiesa ir atzinusi, ka Direktīvas 98/59 3. un 4. pantā ir paredzēts, ka par plānoto kolektīvo atlaišanu ir jāpaziņo kompetentajai valsts iestādei un ka šāda atlaišana var sākties tikai pēc noteikta laikposma, kas šai iestādei ir jāizmanto, lai meklētu plānotās kolektīvās atlaišanas izraisīto problēmu risinājumus ( 42 ). Saskaņā ar direktīvas 4. panta 2. punktu šī risinājumu meklēšana ir paziņošanas procedūras mērķis.

72.

Kā Tiesa jau ir paskaidrojusi, šādam paziņošanas pienākumam ir jādod kompetentajai valsts iestādei iespēja, balstoties uz visu informāciju, ko tai iesniedzis darba devējs, meklēt risinājumus, lai mazinātu kolektīvās atlaišanas negatīvās sekas ar pasākumiem, kas pielāgoti darba tirgus un saimnieciskās darbības, ko skar šī kolektīvā atlaišana, specifikai ( 43 ). Šajā ziņā Direktīvas 98/59 4. panta 1. punkta pirmajā daļā paredzētais 30 dienu termiņš gadījumiem, kad darba devējs ir izpildījis šīs direktīvas 3. panta 1. punktā paredzēto paziņošanas pienākumu, Tiesas ieskatā atbilst “minimālajam laikposmam”, kāds pieejams kompetentajai valsts iestādei ( 44 ). Šajā kontekstā Tiesa jau ir norādījusi, ka, neskarot noteikumus, kas reglamentē atsevišķu personu tiesības saistībā ar brīdinājumu par atlaišanu, direktīvas 4. panta 1. punkta pirmā daļa automātiski attiecas uz gadījumu, kad līgumi jau ir izbeigti, un tas iedarbina šāda termiņa skaitījumu ( 45 ).

73.

Manuprāt, no tā izriet, ka nogaidīšanas perioda juridiskās sekas ir tādas, ka katram kolektīvās atlaišanas skartajam darba ņēmējam, kura darba līgums ir izbeigts, lai galu galā ļautu kompetentajai valsts iestādei meklēt iespējamus risinājumus atbilstoši Direktīvas 98/59 4. panta 2. punktam, tiek apturēta darba attiecību pārtraukšanas iedarbība. Tātad šī iestāde var pamatoti uzskatīt, ka darba attiecības ar skartajiem darba ņēmējiem nebeidzas pirms nogaidīšanas perioda beigām. Tādēļ uzskatu, ka darba līguma izbeigšana var izbeigt darba attiecības tikai pēc šīs direktīvas 4. panta 1. punkta pirmajā daļā paredzētā termiņa beigām.

74.

Manuprāt, par šādu interpretāciju liecina arī minētās direktīvas mērķi un tās izstrādāšanas vēsture.

75.

Vispirms atgādināšu, ka no Direktīvas 98/59 2. apsvēruma izriet, ka tās mērķis ir stiprināt darba ņēmēju aizsardzību kolektīvās atlaišanas gadījumos, tai pat laikā ņemot vērā vajadzību pēc līdzsvarotas ekonomikas un sociālās attīstības Eiropas Savienībā. Saskaņā ar šīs direktīvas preambulas 3. un 7. apsvērumu tiesību aktu tuvināšana ir jāattiecina tieši uz vēl aizvien pastāvošajām atšķirībām starp dalībvalstīs spēkā esošajām tiesību normām attiecībā uz pasākumiem, kas atvieglotu kolektīvās atlaišanas sekas ( 46 ). Pie tam saskaņā ar minētās direktīvas 4. apsvērumu atšķirības starp sniegtajiem aizsardzības līmeņiem kolektīvās atlaišanas jomā valstu tiesībās var tieši ietekmēt iekšējā tirgus darbību ( 47 ).

76.

Turklāt no Tiesas pastāvīgās judikatūras izriet, ka Direktīvas 98/59 galvenais mērķis ir panākt, lai kolektīvā atlaišana tiktu iepriekš apspriesta ar darba ņēmēju pārstāvjiem un iepriekš paziņota kompetentajai valsts iestādei ( 48 ). Tādējādi ar šo direktīvu tiek nodrošināta tikai daļēja noteikumu par darba ņēmēju aizsardzību kolektīvās atlaišanas gadījumā saskaņošana, proti, šādas atlaišanas gadījumā piemērojamā kārtība ( 49 ).

77.

Saistībā ar konsultēšanās un informēšanas procedūru Tiesa jau citastarp ir norādījusi, ka, ņemot vērā šā informācijas nodošanas pienākuma nolūku un apstākli, ka tā notiek stadijā, kad kolektīvo atlaišanu darba devējs ir tikai ieplānojis, ar kompetentās valsts iestādes darbību nav paredzēts risināt katra darba ņēmēja individuālo situāciju, bet tā ir vērsta uz to, lai vispārīgi aptvertu paredzēto kolektīvo atlaišanu ( 50 ).

78.

Pēc analoģijas varētu argumentēt, ka iepriekšējas paziņošanas pienākumam saistībā ar kolektīvo atlaišanu nevar būt arī nolūks nodrošināt individuālu aizsardzību darba ņēmējiem, kurus skar šī kolektīvā atlaišana ( 51 ). Šajā ziņā ir pietiekami atgādināt, ka ar Direktīvu 98/59 netiek mēģināts izveidot vispārēju finanšu kompensācijas mehānismu Savienības līmenī darba zaudēšanas gadījumā ( 52 ). Noteikumi par aizsardzību, kas piešķirama prettiesiski kolektīvi atlaistam darba ņēmējam, neievērojot kritērijus, uz kuriem darba devējam ir jābalstās, nosakot atlaižamos darba ņēmējus, acīmredzami nav saistīti ar pienākumiem sniegt informāciju un konsultēties, kādi izriet no šīs direktīvas. Tiesas ieskatā ne šie noteikumi, ne minētie izvēles kritēriji neietilpst minētās direktīvas piemērošanas jomā. Līdz ar to tie paliek dalībvalstu kompetencē ( 53 ).

79.

Ņemot to vērā, Direktīvas 98/59 galvenais mērķis – lai pirms kolektīvās atlaišanas notiktu konsultēšanās ar darba ņēmēju pārstāvjiem un tiktu informēta kompetentā valsts iestāde – tiktu apdraudēts, ja pretēji šīs direktīvas 4. panta 1. punktā paredzētajam darba devējs varētu izbeigt darba attiecības ar darba ņēmēju pirms paziņošanas un tātad pirms nogaidīšanas perioda, kas sākas līdz ar šo paziņošanu, beigām, tādējādi liekot šķēršļus jebkādiem ar plānoto kolektīvo atlaišanu radīto problēmu risinājumu meklējumiem, kurus kompetentās valsts iestādes veic uz minētās direktīvas 4. panta 2. punkta pamata.

80.

Visbeidzot ir konstatējams, ka pretēji UR apsvērumiem par šādu interpretāciju liecina arī Direktīvas 98/59 izstrādāšanas vēsture. Šajā direktīvā ir pārstrādāta Direktīva 75/129/EEK ( 54 ), un tās 3. un 4. pantā bez jelkādiem būtiskiem grozījumiem ir pārņemts šīs pēdējās minētās direktīvas 3. un 4. pants ( 55 ). Tas, ka šie panti palikuši nemainīti, manuprāt, liecina par Savienības likumdevēja apņemšanos ieviest šajās tiesību normās iepriekšējas rakstiskas paziņošanas pienākumu kompetentajai valsts iestādei par jebkuru plānoto atlaišanu, kas stājas spēkā ne agrāk kā 30 dienas pēc šīs paziņošanas, tādējādi dodot šai iestādei šādu termiņu.

81.

Protams, kā norāda UR, Komisijas sākotnējā priekšlikumā attiecībā uz Direktīvu 75/129 bija paredzēts iekļaut tajā pienākumu dalībvalstīm nodrošināt, “lai darba ņēmēju pārstāvjiem un darba ņēmējiem būtu pieejama tiesvedība nolūkā izpildīt šajā direktīvā paredzētās saistības [..], citastarp attiecīga kolektīvās atlaišanas atcelšanas tiesvedība – neatkarīgi no iespējas izmantot citas procedūras ( 56 ). UR no tā izsecina, ka Savienības likumdevējs nav atbalstījis Komisijas priekšlikumu iekļaut pienākumu kolektīvo atlaišanu atzīt par spēkā neesošu gadījumā, kad noticis Direktīvas 98/59 pārkāpums. Tādēļ viņš apgalvo, ka šīs juridiskās sekas neizriet no šīs direktīvas un līdz ar to var tikt paredzētas dalībvalstu tiesiskajā regulējumā.

82.

Tomēr uzskatu, ka šis UR arguments neliek apšaubīt iepriekš izklāstīto interpretāciju, saskaņā ar kuru darba devējs nevar izbeigt darba attiecības ar darba ņēmēju vēl pirms paziņošanas un līdz ar to vēl pirms nogaidīšanas perioda, kas sākas līdz ar šo paziņošanu, beigām ( 57 ). Turklāt šajā argumentā, šķiet, ir sajaukts Komisijas (neizmantotais) priekšlikums paredzēt dalībvalstīs īpašas tiesas procedūras, lai izpildītu pieņemamajā direktīvā paredzētos pienākumus, no vienas puses, un Direktīvas 98/59 pārkāpuma juridiskās sekas, no otras puses. Proti, lai gan nav tā, ka attiecīgās kolektīvās atlaišanas spēkā neesība nepārprotami izrietētu no šīs direktīvas normu formulējuma, tomēr to var izsecināt no minētās direktīvas 4. panta 1. punkta pirmās daļas teksta, kā arī tās sistēmas un uzbūves. Ir pietiekami norādīt, ka saskaņā ar šo tiesību normu, lasot to a contrario, ieplānotā kolektīvā atlaišana, par kuru ticis paziņots kompetentajai valsts iestādei, nevar stāties spēkā, pirms beidzies 30 dienu termiņš, ko skaita no paziņošanas, un līdz ar to šādas juridiskās sekas ir netieši paredzētas minētajā tiesību normā ( 58 ).

83.

Līdz ar to tāda interpretācija, saskaņā ar kuru dalībvalstīm būtu iespēja paredzēt dažādas juridiskās sekas, tostarp administratīvas sankcijas, kā ierosinājis UR, būtu pretrunā, pirmkārt, Direktīvas 98/59 galvenajam mērķim, proti, regulēt kolektīvās atlaišanas procesu, t.i., noteikt, ka pirms šīs atlaišanas ir jānotiek konsultācijām ar darba ņēmēju pārstāvjiem, kā arī paziņošanai kompetentajai valsts iestādei, un, otrkārt, mērķim stiprināt darba ņēmēju aizsardzību kolektīvās atlaišanas gadījumos ( 59 ). Turklāt šāda interpretācija nenodrošinātu godīgu konkurenci ( 60 ).

84.

Rezumējot – ir skaidrs, ka tas, ka attiecīgais darba devējs neievēro Direktīvas 98/59 3. un 4. pantā paredzētos pienākumus, nedrīkst palikt bez sekām, citādi tiktu apdraudēts ne vien šīs direktīvas mērķis, bet arī tās lietderīgā iedarbība.

85.

Līdz ar to uzskatu, ka atbilde uz pirmo prejudiciālo jautājumu ir šāda: Direktīvas 98/59 4. panta 1. punkts ir jāinterpretē tādējādi, ka darba līguma izbeigšana saistībā ar kolektīvo atlaišanu, par kuru saskaņā ar šīs direktīvas 3. panta 1. punktu iepriekš ir jāpaziņo kompetentajai valsts iestādei, darba tiesiskās attiecības ar darba ņēmēju var izbeigt tikai pēc šajā pantā paredzētā nogaidīšanas perioda beigām.

86.

Ar trešo jautājumu iesniedzējtiesa būtībā vēlas noskaidrot, vai Direktīvas 98/59 3. panta 1. punkts un 4. panta 1. punkts ir jāinterpretē tādējādi, ka darba devējs, kurš ir izbeidzis darba līgumus bez iepriekšējas paziņošanas kompetentajai valsts iestādei par kolektīvo atlaišanu 3. panta 1. punkta pirmās daļas izpratnē, var šādu paziņošanu veikt arī pēc tam, kas nozīmētu, ka, beidzoties minētās direktīvas 4. panta 1. punkta pirmajā daļā paredzētajam nogaidīšanas periodam, darba attiecības var beigties iepriekš paziņotās darba līgumu izbeigšanas dēļ.

87.

Iesniedzējtiesa uzskata, ka [darba līgumu] izbeigšana saistībā ar kolektīvo atlaišanu, kam ir piemērojams iepriekšējas paziņošanas pienākums, var stāties spēkā tikai brīdī, kad ir veikta šāda paziņošana. Šīs tiesas ieskatā šādas [darba līgumu] izbeigšanas ietekme ir “apturēta” atbilstoši KSchG 18. panta 1. punktam, līdz tiek veikta sākotnēji izlaistā paziņošana, lai ļautu kompetentajai Nodarbinātības aģentūrai sagatavot darba ņēmēju, kurus skar kolektīvā atlaišana, iekārtošanu darbā. Šajā ziņā minētā tiesa uzskata, ka tas, ka nogaidīšanas periods sākas tikai novēlotās paziņošanas brīdī, nodrošina, ka kompetentās valsts iestādes rīcībā ir minimālais termiņš, proti, nogaidīšanas periods, lai varētu meklēt attiecīgās kolektīvās atlaišanas izraisīto problēmu risinājumus atbilstoši Direktīvas 98/59 4. panta 2. un 3. punktam. Šīs tiesas ieskatā spriedums Junk neliecina par pretēju izpratni.

88.

UR un Komisija nav vienisprātis par to, vai darba devējs, kurš izbeidzis darba līgumus bez iepriekšējas paziņošanas, var šo paziņošanu veikt arī pēc tam, kas nozīmētu, ka attiecīgo darba līgumu izbeigšana stātos spēkā, beidzoties nogaidīšanas periodam, un nebūtu nepieciešams no jauna izbeigt darba līgumus.

89.

Pretēji UR apgalvojumam, ka kolektīvās atlaišanas spēkā esību nedrīkstētu ietekmēt Direktīvas 98/59 pārkāpums un ka darba attiecībām ir jābeidzas brīdinājuma termiņa beigās, no mana izvērtējuma par pirmo prejudiciālo jautājumu izriet: tā kā ar darba līguma izbeigšanu saistībā ar kolektīvo atlaišanu, par kuru ir jāpaziņo, darba attiecības ar darba ņēmēju var tikt izbeigtas tikai pēc šajā direktīvā paredzētā nogaidīšanas perioda beigām, interpretācija, saskaņā ar kuru [darba līgumu] izbeigšana varētu stāties spēkā pirms iepriekšējās paziņošanas, nav iespējama, ņemot vērā minētās direktīvas tekstu, sistēmu un mērķus. Šāda interpretācija neizriet arī no sprieduma Junk.

90.

Pirmkārt, runājot par Direktīvā 98/59 paredzēto procesuālo pienākumu nozīmīgumu, vēlreiz ir jāatgādina, ka noteikumu par darba ņēmēju aizsardzību kolektīvās atlaišanas gadījumā daļēja saskaņošana, kas paredzēta Direktīvā 98/59, attiecas uz procedūru, kas jāievēro šādas atlaišanas laikā ( 61 ). Tas nozīmē, ka, lai izbeigtu darba līgumus, darba devējam, kurš plāno veikt kolektīvo atlaišanu, ir jāievēro šajā direktīvā uzliktie pienākumi, kas saistīti ar divām atsevišķām un secīgām procedūrām, no kurām viena attiecas uz informēšanu un konsultēšanos (direktīvas 2. pants), bet otra – uz paziņošanu (direktīvas 3. un 4. pants) ( 62 ). Ar citiem vārdiem: šīs divas procedūras veido divus secīgus soļus, kuros, pirmām kārtām, normas attiecībā uz darba ņēmēju pārstāvju informēšanu un konsultēšanos ar tiem, kas darba devējam jāveic saistībā ar plānoto kolektīvo atlaišanu, Savienības likumdevējs ir iecerējis kā agrākas par paziņošanu par plānoto kolektīvo atlaišanu kompetentajai valsts iestādei un, otrām kārtām, ir uzskatāms, ka šī obligātā paziņošana notiek pirms plānotās darba līgumu izbeigšanas.

91.

Šajā ziņā vēlos uzsvērt, ka gramatiskā, sistēmiskā un teleoloģiskā interpretācija neatbalsta nedz iespēju samainīt vietām Direktīvas 98/59 2., 3. un 4. pantā darba devējam paredzēto pienākumu secību, nedz tos izlaist ( 63 ). Citastarp ir jāatgādina, ka saskaņā ar šīs direktīvas 3. panta 1. punkta ceturto daļu paziņojums “ietver to visu informāciju, kas attiecas uz plānoto kolektīvo atlaišanu un konsultāciju ar darba ņēmēju pārstāvjiem saskaņā ar 2. pantu, un jo īpaši, kādi ir atlaišanas iemesli, cik darba ņēmējus plānots atlaist, cik darba ņēmējus parasti nodarbina un cik ilgā laikposmā plānots veikt atlaišanu” ( 64 ).

92.

Ar citiem vārdiem: no saiknēm, kas pastāv starp abām Direktīvā 98/59 paredzētajām procedūrām, izriet, ka saskaņā ar tās 3. panta 1. punktu kompetentās valsts iestādes loma ir atkarīga no darba ņēmēju pārstāvju informēšanas un konsultēšanās ar tiem procedūras norises un iznākuma. Šīs direktīvas 2. panta 3. punkta pirmajā daļā paredzētā darba devēja pienākuma rakstiski sniegt informāciju darba ņēmēju pārstāvjiem nolūks ir visaptveroši iepazīties ar plānoto kolektīvo atlaišanu. Tātad, ja kompetentajai valsts iestādei netiktu sniegta minētās direktīvas 2. panta 3. punkta otrajā daļā minētā informācija, tā nevarētu iedarbīgi īstenot savas prerogatīvas, kas paredzētas šīs pašas direktīvas 4. pantā ( 65 ).

93.

Manuprāt, no tā izriet, ka, lai novērtētu Direktīvā 98/59 paredzēto procesuālo pienākumu ievērošanas svarīgumu, ir jāatgādina, ka Savienības likumdevējs šīs procedūras izstrādāja, lai stiprinātu darba ņēmēju aizsardzību un līdz ar to lai sākotnēji nodrošinātu, ka kolektīvās atlaišanas gadījumā darba devējs informētu darba ņēmēju pārstāvjus un konsultētos ar viņiem, un pēc tam rakstiski informētu kompetento valsts iestādi par ikvienu plānoto kolektīvo atlaišanu, tādējādi saglabājot šo darba ņēmēju tiesisko drošību visa kolektīvās atlaišanas procesa laikā.

94.

Otrkārt, attiecībā uz Tiesas judikatūru, kā jau norādīju, no sprieduma Junk skaidri izriet, ka darba devējs nevar uzsākt darba līgumu izbeigšanu pirms minēto procedūru sākšanas ( 66 ). Šā iemesla dēļ Tiesa ir atgādinājusi, ka saskaņā ar Direktīvas 98/59 4. panta 1. punkta pirmo daļu darba līgumu izbeigšana stājas spēkā tikai tad, kad ir beidzies 30 dienu termiņš, ko skaita no paziņošanas un kas atbilst minimālajam laikposmam, kādam jābūt kompetentās valsts iestādes rīcībā, lai varētu meklēt risinājumus skartajiem darba ņēmējiem ( 67 ). Tātad tā ir uzsvērusi, ka brīdinājuma termiņš beidzas tikai tad, ja pēc paziņošanas šis termiņš ir ievērots, un ka noteikumi attiecībā uz brīdinājuma termiņa, kas atšķirtos no šajā direktīvā paredzētā termiņa, beigām zaudētu jēgu, ja neviena termiņa skaitījums vispār vēl nebūtu sācies ( 68 ). Šādos apstākļos Tiesa ir secinājusi, ka minētās direktīvas 3. un 4. pants neliedz darba līgumu izbeigšanu sākt šajos pantos noteikto procedūru laikā – ar nosacījumu, ka šī izbeigšana notiek pēc tam, kad par plānoto kolektīvo atlaišanu ir paziņots kompetentajai valsts iestādei ( 69 ).

95.

Treškārt un visbeidzot, piekrītu Komisijas viedoklim, ka šī interpretācija, pirmām kārtām, nodrošina ne vien to, ka kompetentās valsts iestādes rīcībā ir iedarbīgs nogaidīšanas periods, lai meklētu risinājumus [atlaišanas] skartajiem darba ņēmējiem, bet arī, ka šie pēdējie var uzskatīt, ka attiecībā uz viņiem stāsies spēkā darba līguma izbeigšana. Otrām kārtām, šāda interpretācija dod attiecīgajiem darba ņēmējiem iespēju šajā laikposmā pārliecināties, vai paziņošana ir veikta atbilstoši prasībām, kas kolektīvajai atlaišanai piemērojamas uz Direktīvas 98/59 pamata. Tātad minētā interpretācija var nodrošināt darba ņēmēju aizsardzību kolektīvās atlaišanas gadījumā – tā saglabājot viņu tiesisko drošību –, vienlaikus izvairoties no negatīvās ietekmes, ko rada tas, ka darba devējs neizpilda šajā direktīvā paredzētos procesuālos pienākumus, proti, pirmām kārtām, neinformē darba ņēmēju pārstāvjus un nekonsultējas ar tiem un, otrām kārtām, rada šiem darba ņēmējiem nedrošību attiecībā uz brīdi, kad stāsies spēkā viņu darba līgumu izbeigšana ( 70 ).

96.

Tādēļ pretēji iesniedzējtiesai neuzskatu, ka nokavētas pienācīgas paziņošanas tiesiskās sekas varētu būt šīs darba līgumu izbeigšanas juridiskās iedarbības pagaidu apturēšana. Ja šādas pagaidu apturēšanas dēļ darba devējs varētu veikt paziņošanu pēc attiecīgo darba līgumu izbeigšanas, tiktu apdraudēta Savienības likumdevēja izstrādāto procedūru un līdz ar to šajās procedūrās paredzēto pienākumu secība. Manuprāt, tas, ja pēc Direktīvas 98/59 4. panta 1. punkta pirmajā daļā paredzētā nogaidīšanas perioda beigām darba attiecības varētu beigties iepriekš izbeigto darba līgumu ietekmes dēļ, būtu pretrunā šīs direktīvas lietderīgajai iedarbībai.

97.

Tā kā šajā gadījumā strīdīgā darba līgumu izbeigšana ir notikusi, nepaziņojot par kolektīvo atlaišanu, no Direktīvas 98/59 4. panta 1. punkta pirmās daļas izriet, ka šī [līgumu] izbeigšana nekad nav stājusies spēkā, jo bez šīs paziņošanas 30 dienu termiņš nekad nav sācies.

98.

Tādēļ uzskatu, ka Direktīvas 98/59 3. panta 1. punkts un 4. panta 1. punkts ir jāinterpretē tādējādi, ka darba devējs, kurš darba līgumus izbeidzis bez iepriekšēja paziņojuma kompetentajai valsts iestādei par kolektīvo atlaišanu šīs direktīvas 3. panta 1. punkta pirmās daļas izpratnē, šādu paziņošanu nevar veikt pēc tam, jo tai būtu tādas sekas, ka, beidzoties minētās direktīvas 4. panta 1. punkta pirmajā daļā paredzētajam nogaidīšanas periodam, darba tiesiskās attiecības var beigties iepriekš jau notikušās darba līgumu izbeigšanas dēļ. Lai atrisinātu situāciju, kas izveidojusies šādas nepaziņošanas dēļ, darba devējam vispirms ir pienācīgi jāpaziņo kompetentajai valsts iestādei par plānoto kolektīvo atlaišanu, pēc tam no jauna jāizbeidz attiecīgie darba līgumi; uz Direktīvas 98/59 4. panta 1. punkta pirmās daļas pamata šāda darba līgumu izbeigšana stāsies spēkā ne agrāk kā 30 dienas pēc minētās paziņošanas ( 71 ).

99.

Ņemot vērā izklāstīto apsvērumu kopumu, ierosinu Tiesai uz Bundesarbeitsgericht (Federālā darba lietu tiesa, Vācija) 2. senāta jautājumiem atbildēt šādi: