Lūgums sniegt prejudiciālu nolēmumu, ko 2022. gada 19. maijā iesniedza Juzgado de lo Contencioso-Administrativo no 17 de Barcelona (Spānija) – HM, VD/Generalitat de Catalunya

(Lieta C-332/22)

(2022/C 472/31)

Tiesvedības valoda – spāņu

Iesniedzējtiesa

Juzgado de lo Contencioso-Administrativo no 17 de Barcelona

Pamatlietas puses

Prasītājas: HM, VD

Atbildētāja: Generalitat de Catalunya

Prejudiciālie jautājumi

PIRMAIS.- Vai pasākumi, kas noteikti Tribunal Supremo [Augstākā tiesa, Spānija] 2018. gada 26. septembra spriedumos Nr. 1425/2018 un 1426/2018, kuros paustās atziņas ir spēkā vēl šodien (2021. gada 30. novembrī), – kuri izpaužas kā publiskā sektora darbinieka, kurš cietis no [noteikta laika darba līgumu secīgas slēgšanas] ļaunprātīgas izmantošanas, paturēšana tajā pašā nodarbinātības ļaunprātīgā nepastāvīguma situācijā, kamēr viņu nodarbinošā pārvaldes iestāde nekonstatē strukturālu nepieciešamību un neizsludina atbilstošas atlases procedūras vakantās amata vietas aizpildīšanai ar pastāvīgiem publiskā sektora darbiniekiem vai civildienesta ierēdņiem – ir pasākumi, kas atbilst sodu noteikšanas prasībām, kuras izriet no Direktīvas 1999/70 (1) pielikumā esošā Pamatnolīguma 5. klauzulas;

vai, gluži otrādi, šo pasākumu rezultātā turpinās darba attiecību nepastāvīgums un aizsardzības trūkums līdz brīdim, kad nodarbinošā pārvaldes iestāde brīvi pēc saviem ieskatiem nolemj izsludināt atlases procedūru vakantās amata vietas aizpildīšanai ar pastāvīgu darbinieku, kuras iznākums nav skaidrs, jo šajās procedūrās var piedalīties arī kandidāti, kas nav cietuši no šādas ļaunprātīgas izmantošanas, un šos pasākumus nevar uzskatīt par atturošiem soda pasākumiem Pamatnolīguma 5. klauzulas izpratnē, nedz arī par tādiem, kas garantē tās mērķu sasniegšanu?

OTRAIS.- Kad valsts tiesa, pildot savu pienākumu katru reizi sodīt par konstatēto ļaunprātīgo izmantošanu (sods ir “nepieciešams un tūlītējs”), secina, ka atbilstīgas interpretācijas princips neļauj garantēt direktīvas lietderīgo iedarbību – neinterpretējot valsts tiesības “contra legem” – tieši tāpēc, ka dalībvalsts tiesiskajā regulējumā nav iekļauts neviens soda pasākums, lai piemērotu Pamatnolīguma 5. klauzulu publiskajā sektorā, vai tai no Tiesas 2018. gada 17. aprīļa sprieduma Egenberger (2) vai Tiesas (virspalātas) 2008. gada 15. aprīļa sprieduma lietā C-268/06 (3) izrietošās atziņas ir jāpiemēro tādējādi, ka Eiropas Savienības Pamattiesību hartas 21. un 47. pants ļauj atstāt bez piemērošanas valsts tiesību normas, kuras liedz garantēt pilnu Direktīvas 1999/70/EK efektivitāti, pat ja tās ir konstitucionāla ranga normas?

Vai tai līdz ar to ļaunprātīgi izmantotās pagaidu darba attiecības ir jāpārveido par pastāvīgām darba attiecībām, kas ir identiskas vai līdzīgas salīdzināmo štata ierēdņu darba attiecībām, tādējādi no ļaunprātīgas izmantošanas cietušajai personai nodrošinot nodarbinātības stabilitāti, lai novērstu, ka šāda ļaunprātīga izmantošana paliek nesodīta un tiek apdraudēti minētās Pamatnolīguma 5. klauzulas mērķi un lietderīgā iedarbība, kaut gan šī pārveide ir aizliegta valsts tiesiskajā regulējumā, Tribunal Supremo judikatūrā vai varētu būt pretrunā Spānijas Konstitūcijai?

TREŠAIS.- Ievērojot, ka 2018. gada 25. oktobra spriedumā lietā C-331/17 (4) un 2022. gada 13. janvāra spriedumā lietā C-[2]82/19 (5) Tiesa ir nospriedusi, ka Pamatnolīguma 5. klauzulai ir pretrunā tāds valsts tiesiskais regulējums, kas izslēdz noteiktus publiskā sektora darbiniekus no to tiesību normu piemērošanas, kurās ir paredzēts sods par noteikta laika darba līgumu secīgas slēgšanas ļaunprātīgu izmantošanu, ja valsts tiesiskajā regulējumā neeksistē neviens cits efektīvs pasākums sodīšanai par šo ļaunprātīgas izmantošanas pasākumu, un ja Spānijas tiesību aktos nav paredzēts neviens pasākums sodīšanai par šādu ļaunprātīgu izmantošanu publiskajā sektorā, kas būtu attiecināms tādu personālu kā prasītājas;

vai, piemērojot šo Tiesas judikatūru un Savienības tiesībās noteikto līdzvērtības principu, rodas pienākums pārveidot no ļaunprātīgas izmantošanas cietušo publiskā sektora pagaidu darbinieku statusu par publiskā sektora pastāvīgo darbinieku vai civildienesta ierēdņu statusu, attiecinot uz viņiem tos pašus darba attiecību izbeigšanas iemeslus, kuri ir spēkā attiecībā uz šiem otrajiem, jo privātajā sektorā Estatuto de los Trabajadores (Darba likums) 15. pants uzliek pienākumu pastāvīgos darbiniekos pārveidot tos pagaidu darbiniekus, kuri vairāk nekā 24 mēnešus 30 mēnešu periodā ir bijuši nodarbināti pie viena un tā paša darba devēja, un ciktāl Ley 40/2015, de 1 de octubre, de Régimen Jurídico del Sector Público (2015. gada 1. oktobra Likums 40/2015 par publiskā sektora tiesisko regulējumu) [87. panta 5. punkts] redakcijā, kas izriet no Ley 11/2020, de presupuestos generales del Estado para 2021 (Likuma 11/2020 par valsts budžetu 2021. gadam), saskaņā ar valsts tiesībām ļauj darba ņēmējiem – kas ir privāttiesiski nodarbināti uzņēmumos un struktūrās, kas pāriet uz publisko sektoru – pildīt tās pašas funkcijas kā civildienesta ierēdņi ar t.s. “condición de a extinguir”, proti, nosacījumu par viņu amata vietas saglabāšanu līdz brīdim, kad iestājas likumā paredzētie darba attiecību izbeigšanās nosacījumi, un tādējādi attiecinot uz viņiem tādus pašus darba attiecību izbeigšanas iemeslus kā civildienesta ierēdņu gadījumā?

CETURTAIS.- Ievērojot, ka ar darba attiecību un darba līgumu izbeigšanu saistītie nosacījumi ir daļa no Pamatnolīguma 4. klauzulā ietvertajiem “darba nosacījumiem” saskaņā ar Tiesas 2014. gada 13. marta spriedumu lietā C-38/13 (6), Nierodzik, 27. un 29. punkts; un 2016. gada 14. septembra spriedumu lietā C-596/14 (7), Ana de Diego Porras, 30. un 31. punkts),

ja atbilde uz iepriekšējo jautājumu ir noliedzoša, Tiesai tiek lūgts noteikt, vai no ļaunprātīgas izmantošanas cietušo publiskā sektora pagaidu darbinieku nodarbinātības stabilizācija, piemērojot viņiem tos pašus darba attiecību izbeigšanas un atlaišanas iemeslus, kas ir spēkā attiecībā uz salīdzināmiem civildienesta ierēdņiem vai pastāvīgiem darbiniekiem, lai arī tiem neiegūstot šo statusu, ir pienākums, kas valsts iestādēm ir jāpilda obligāti saskaņā ar Direktīvas 1999/70 Pamatnolīguma 4. un 5. klauzulu un atbilstīgas interpretācijas principu, jo valsts tiesiskajā regulējumā ir vienīgi aizliegts iegūt pastāvīgu jeb štata darbinieku statusu tiem, kuri neatbilst noteiktām prasībām, un, šā personāla nodarbinātību stabilizējot šādā veidā, šis personāls minēto statusu neiegūst.

PIEKTAIS.- Ņemot vērā, ka Darba likuma 15. pantā ir noteikts, ka pagaidu darba līgumu ilgums nedrīkst pārsniegt divus gadus, uzskatot, ka pēc šā termiņa beigām pildītie uzdevumi vairs nav pagaidu vai ārkārtas rakstura, bet gan ir parasti un stabili, un tāpēc darba devējiem privātajā sektorā ir pienākums pārveidot pagaidu darba attiecības par pastāvīgām darba attiecībām; un ņemot vērā, ka Estatuto Básico del Empleado Público (Publiskā sektora personālam piemērojamie pamatnoteikumi; turpmāk tekstā – “EBEP”) 10. pants publiskajā sektorā uzliek pienākumu iekļaut pagaidu personāla ieņemtos vakantos amatus nodarbinātības publiskajā piedāvājumā gadam, kurā ir notikusi iecelšana amatā, un, ja to nebūtu iespējams izdarīt, proti, maksimāli 2 gadu termiņā, tad – piedāvājumā tam sekojošajam gadam, tādējādi, lai attiecīgo amata vietu aizņemtu pastāvīgais jeb civildienesta ierēdnis,

vai ir jāsecina, ka secīgu pagaidu darba līgumu slēgšanas ļaunprātīga izmantošana publiskajā sektorā sākas no brīža, kad nodarbinošā pārvaldes iestāde neaizpilda publiskā sektora pagaidu darbinieka ieņemto amata vietu, pieņemot darbā pastāvīgu jeb štata darbinieku termiņos, ko nosaka valsts tiesiskais regulējums, proti, iekļaujot šo amata vietu nodarbinātības publiskajā piedāvājumā maksimāli divu gadu termiņā no brīža, kad pagaidu darbinieks ir iecelts amatā, ar pienākumu atlaist viņu no darba, īstenojot šo nodarbinātības publisko piedāvājumu maksimāli trīs gadu termiņā, ko nosaka EBEP 70. pants?

SESTAIS.- Vai Spānijas 2021. gada 28. decembra Likumā 20/2021 ir pārkāpti Savienības tiesībās nostiprinātie sodu likumības princips un sodu atpakaļejoša spēka aizlieguma princips, kas tostarp atzīti Eiropas Savienības Pamattiesību hartas 49. pantā, jo šajā likumā kā sods par darba attiecību nepastāvīguma ļaunprātīgu izmantošanu ir paredzētas atlases procedūras, ko piemēro pat tad, ja darbības vai bezdarbība, kas veido pārkāpumu – un tātad ļaunprātīgu izmantošanu –, un sūdzības par tām, ir notikušas un noslēgušās jau – vairākus gadus – pirms Likuma 20/2021 pieņemšanas?

SEPTĪTAIS.- Vai Likums 20/2021 – kā soda pasākumu paredzot atlases procedūru izsludināšanu, savukārt atlīdzinājumu paredzot tikai tiem no ļaunprātīgas izmantošanas cietušajiem, kuri nenokārto minēto atlases procedūru – ir pretrunā Pamatnolīguma 5. klauzulai un Direktīvai 1999/70/EK, jo tas nesoda par ļaunprātīgo izmantošanu, kas tikusi īstenota pret publiskā sektora pagaidu darbiniekiem, kuri ir nokārtojuši minēto atlases procedūru, lai arī sodam ir jābūt paredzētam vienmēr, taču minētās atlases procedūras nokārtošana nav soda pasākums, kas atbilst direktīvas prasībām, kā Tiesa nospriedusi 2021. gada 2. jūnija rīkojumā lietā C-103/19 (8)?

Vai, citiem vārdiem sakot, Likums 20/2021 – paredzot tiesības saņemt atlīdzinājumu tikai tam no ļaunprātīgas izmantošanas cietušajam personālam, kas nav nokārtojis atlases procedūru, taču neparedzot šādas tiesības tiem no ļaunprātīgas izmantošanas cietušajiem darbiniekiem, kuri vēlāk šo atlases procedūru rezultātā ir ieguvuši pastāvīga personāla statusu – ir pretrunā Direktīvai 1999/70/EK un it īpaši tam, ko Tiesa ir nospriedusi 2021. gada 2. jūnija rīkojuma 45. punktā, saskaņā ar kuru, lai arī tādu atlases procedūru organizēšana, kurās var piedalīties publiskā sektora darbinieki, kuru nodarbinātībā ir tikuši ļaunprātīgi izmantoti secīgi uz noteiktu laiku noslēgti darba līgumi, ļauj šiem darbiniekiem tiekties uz pastāvīgu un stabilu amatu un līdz ar to publiskā sektora pastāvīgā personāla statusu, tas neatbrīvo dalībvalstis no pienākuma noteikt atbilstošu pasākumu, lai pienācīgi sodītu par secīgu noteikta laika darba līgumu un noteikta laika darba attiecību ļaunprātīgu izmantošanu?

ASTOTAIS.- Vai Likums 20/2021 – nosakot, ka atlases procedūras, kas paredzētas, lai mazinātu nodarbinātības nepastāvīgumu publiskajā sektorā, ir jārīko trīs gadu laikā, proti, līdz 2024. gada 31. decembrim, un kā sodu nosakot atlīdzinājumu, kas no ļaunprātīgās izmantošanas cietušajai personai jāsaņem darba attiecību izbeigšanas vai viņas atlaišanas brīdī – ir pretrunā Pamatnolīguma 5. klauzulai, lasot to Tiesas 2017. gada 9. februāra rīkojuma lietā C-44[3]/16 (9) gaismā vai Tiesas 2016. gada 14. [septembra] sprieduma lietā C-16/15 (10) vai 2018. gada 21. novembra sprieduma lietā C-619/17 (11) gaismā, jo tas tikai paildzina jeb pagarina no ļaunprātīgās izmantošanas cietušā darba ņēmēja atrašanos šajā ļaunprātīgas izmantošanas, aizsardzības trūkuma un nodarbinātības nepastāvīguma situācijā, apdraudot Direktīvas 1999/70 lietderīgo iedarbību, līdz brīdim, kamēr minētais darba ņēmējs galu galā tiek atlaists un var saņemt minēto atlīdzinājumu?

DEVĪTAIS.- Vai Likums 20/2021 ir pretrunā līdzvērtības principam, jo saistībā ar direktīvas piemērošanu piešķir mazāk tiesību, nekā izriet no valsts tiesību aktiem, jo:

—

Likums 11/2020 par valsts budžetu 2021. gadam, ar kuru ir izdarīti grozījumi Likuma 40/[2015] 87. panta [5. punktā], saskaņā ar valsts tiesībām ļauj darba ņēmējiem, kas ir privāttiesiski nodarbināti uz publisko sektoru pārejošos privātos uzņēmumos pildīt tās pašas funkcijas, attiecinot uz viņiem tādus pašus darba attiecību izbeigšanas iemeslus kā civildienesta ierēdņu gadījumā un ar tādu pašu nosacījumu par viņu amata vietas saglabāšanu līdz brīdim, kad iestājas likumā paredzētie darba attiecību izbeigšanās nosacījumi, kā tas ir civildienesta ierēdņu gadījumā, lai arī viņi nav nokārtojuši atlases procedūru, savukārt Savienības tiesības transponējošais Likums 20/2021 neļauj publiskā sektora darbiniekiem, kas atlasīti saskaņā ar atlases procedūrām – kas ir balstītas uz vienlīdzīgas attieksmes, atklātības un brīvas konkurences principiem – turpināt pildīt tās pašas funkcijas, ko pilda civildienesta ierēdņi, taču attiecinot uz viņiem tādus pašus darba attiecību izbeigšanas iemeslus;

—

Darba likuma 15. pants redakcijā, kas izriet no 1995. gada 24. marta Likuma 1/1995, proti, pirms Direktīvas 1999/70 pieņemšanas, ļauj – valsts tiesību piemērošanas kontekstā – pārveidot par pastāvīgiem darbiniekiem privāttiesiski nodarbinātos darba ņēmējus, kuri vairāk nekā 2 gadus ir bijuši nodarbināti pie viena un tā paša darba devēja, savukārt – direktīvas piemērošanas kontekstā – no ļaunprātīgas izmantošanas cietušajiem publiskā sektora darbiniekiem tiek vienīgi maksāts atlīdzinājums apmērā, kas atbilst 20 dienu pamatalgai par katru nostrādāto gadu, taču kopumā nepārsniedz 12 mēnešalgu ekvivalentu, un viņu darba attiecību pārveidošana ir aizliegta;

—

Likuma 40/2015 par publiskā sektora tiesisko regulējumu 32. un nākamie panti, kuri nostiprina pilnīga atlīdzinājuma principu, uzliek pārvaldes iestādēm pienākumu atlīdzināt visu kaitējumu, kas to rīcības rezultātā ir nodarīts cietušajām personām, taču Savienības tiesību piemērošanas kontekstā atlīdzinājums no ļaunprātīgas izmantošanas cietušajiem ir ierobežots a priori gan apmēra ziņā – 20 dienu pamatalgas apmērā par katru nostrādāto gadu –, gan ilguma ziņā – 12 mēnešalgu ekvivalents?

DESMITAIS.- Vai Likums 20/2021 – kā vienīgo faktisko soda pasākumu paredzot, ka no ļaunprātīgas izmantošanas cietušajiem, kuri nav nokārtojuši atlases procedūru, ir jāsaņem atlīdzinājums 20 dienu pamatalgas apmērā par katru nostrādāto gadu – ir pretrunā judikatūrai, kas izriet no Tiesas 2018. gada 7. marta sprieduma Santoro (12), saskaņā ar kuru publiskajā sektorā, lai izpildītu direktīvu, nepietiek ar atlīdzinājumu vien, jo papildus tam ir jābūt noteiktiem citiem papildu, efektīviem, samērīgiem un atturošiem soda pasākumiem?

VIENPADSMITAIS.- Vai Likums 20/2021 – nosakot atlases procedūru nenokārtojušajiem cietušajiem tiesības saņemt atlīdzinājumu apmērā, kas atbilst 20 dienu pamatalgai par katru nostrādāto gadu, taču kopumā nepārsniedz 12 mēnešalgu ekvivalentu – ir pretrunā Savienības tiesībās noteiktajiem kaitējuma pienācīga un pilnīga atlīdzinājuma un samērīguma principiem, jo izslēdz negūto peļņu un citu atlīdzināmo jeb kompensējamo kaitējumu, kā, piemēram, kaitējumu, kas izriet no iespēju zaudēšanas (jēdziens, kas izmantots Tiesas spriedumā Santoro); no neiespējamības iegūt pastāvīga darbinieka statusu tāpēc, ka valsts tiesiskajā regulējumā noteiktajā termiņā nav izsludināta atlases procedūra; vai no tā, ka šie darba ņēmēji nevar tikt paaugstināti amatā; no morālā kaitējuma, kas izriet no aizsardzības trūkuma, kas rodas jebkurā nodarbinātības nepastāvīguma situācijā; no darba attiecību izbeigšanas ar personu, kas cietusi no ļaunprātīgas izmantošanas un kurai, ņemot vērā tās vecumu un dzimumu (piemēram, 50 gadu vecumu pārsniegušas sievietes gadījumā), nav alternatīva darba tirgus; vai no vecuma pensiju apmēra samazināšanās?

DIVPADSMITAIS.- Vai Likums 20/2021 – nosakot atlīdzinājumu, kura apmērs ir ierobežots līdz 20 dienu pamatalgai par katru nostrādāto gadu un 12 mēnešalgu ekvivalentam – ir pretrunā Savienības tiesiskajam regulējumam, skatot to Tiesas 1993. gada 2. augusta sprieduma lietā C-271/91 (13) Marshall un 2015. gada 17. decembra sprieduma lietā C-407/14 (14) Arjona gaismā, atbilstoši kuriem Savienības tiesībām ir pretrunā tas, ka atlīdzinājums par kaitējumu, kas personai nodarīts atlaišanas dēļ, tiek ierobežots ar a priori noteiktu maksimālo robežvērtību?

---

(1)  Padomes Direktīva 1999/70/EK (1999. gada 28. jūnijs) par UNICE, CEEP un EAK noslēgto pamatnolīgumu par darbu uz noteiktu laiku (OV 1999, L 175, 43. lpp).

(2)  Spriedums, 2018. gada 17. aprīlis, Egenberger (C-414/16, EU:C:2018:257).

(3)  Spriedums, 2008. gada 15. aprīlis, Impact (C-268/06, EU:C:2008:223).

(4)  Spriedums, 2018. gada 25. oktobris, Sciotto (C-331/17, EU:C:2018:859).

(5)  Spriedums, 2022. gada 13. janvāris, MIUR un Ufficio Scolastico Regionale per la Campania (C-282/19, EU:C:2022:3).

(6)  Spriedums, 2014. gada 13. marts, Nierodzik (C-38/13, EU:C:2014:152).

(7)  Spriedums, 2016. gada 14. septembris, De Diego Porras (C-596/14, EU:C:2016:683).

(8)  Rīkojums, 2021. gada 2. jūnijs, SUSH un CGT Sanidad de Madrid (C-103/19, nav publicēts, EU:C:2021:460).

(9)  Rīkojums, 2017. gada 9. februāris, Rodrigo Sanz (C-443/16, EU:C:2017:109).

(10)  Spriedums, 2016. gada 14. septembris, Pérez López (C-16/15, EU:C:2016:679).

(11)  Spriedums, 2018. gada 21. novembris, de Diego Porras (C-619/17, EU:C:2018:936).

(12)  Spriedums, 2018. gada 7. marts, Santoro (C-494/16, EU:C:2018:166).

(13)  Spriedums, 1993. gada 2. augusts, Marshall (C-271/91, EU:C:1993:335).

(14)  Spriedums, 2015. gada 17. decembris, Arjona Camacho (C-407/14, EU:C:2015:831).