1.

Šis Landesarbeitsgericht Berlin‑Brandenburg (Federālās zemes Darba lietu tiesa, Berlīne‑Brandenburga, Vācija; turpmāk tekstā – “iesniedzējtiesa”) lūgums sniegt prejudiciālu nolēmumu ir par Eiropas Parlamenta un Padomes Direktīvas 2008/104/EK (2008. gada 19. novembris) par pagaidu darba aģentūrām interpretāciju ( 2 ). Iesniedzējtiesa būtībā vēlas noskaidrot šādus četrus jautājumus.

2.

Pirmkārt, vai jēdziens “uz laiku” Direktīvas 2008/104/EK 1. pantā attiecas tikai uz pagaidu darba aģentūras norīkojuma laiku lietotājuzņēmumā, vai arī jēdziens “uz laiku” ir saistīts arī ar veicamā darba raksturu, lai “uz laiku” nekad nevarētu veikt ne pastāvīgus darbus, ne darbus, kas netiek veikti prombūtnē esošo darbinieku aizstāšanai (turpmāk tekstā – “aizstāšana”).

3.

Otrkārt, vai tas ir saskaņā ar Savienības tiesību aktiem, ka dalībvalsts likumdevējs nosaka maksimālo termiņu, pēc kura pagaidu darba aģentūras darbinieka norīkojumu vairs nevar uzskatīt par pagaidu, bet tajā pašā laikā neļauj pagaidu darba aģentūras darbiniekiem paļauties uz norīkojumu ilgumu pirms noteikta datuma, nosakot, vai šis maksimālais ilgums ir pārsniegts, jo īpaši, ja šādu termiņu izslēgšana noved pie tā, ka lietotājuzņēmums ir ievērojis norīkojuma maksimālo ilgumu?

4.

Treškārt, iesniedzējtiesa lūdz norādes par to, vai līguma paziņošana par pastāvīga darba līgumu starp lietotājuzņēmumu un pagaidu darba aģentūras darbinieku ir tiesību aizsardzības līdzeklis, ko garantē Savienības tiesību akti, ja tiek konstatēts, ka pagaidu darba aģentūras darbinieks ir norīkots secīgi vienā un tajā pašā lietotājuzņēmumā, lai apietu Direktīvas 2008/104 noteikumus, pretēji Direktīvas 2008/104 5. panta 5. punktam (turpmāk tekstā – “pagaidu darba nepareiza izmantošana”).

5.

Ceturtkārt, iesniedzējtiesa jautā, vai saskaņā ar Direktīvu 2008/104 norīkojuma maksimālā ilguma pagarināšana, kas citādi paredzēta Vācijas tiesību aktos, arī var tikt atstāta izlemšanai koplīguma pusēm? Ja atbilde ir apstiprinoša, vai tas attiecas arī uz koplīguma pusēm, kas ir atbildīgas nevis par attiecīgā pagaidu darba aģentūras darbinieka darba tiesiskajām attiecībām, bet gan par lietotājuzņēmuma darbības nozari?

6.

Esmu secinājis, ka, lai gan jēdziens “uz laiku” Direktīvas 2008/104 1. panta 1. punktā nozīmē “tāds, kas ilgst noteiktu laiku” un “nav pastāvīgs” ( 3 ), tas attiecas tikai uz attiecīgā pagaidu darba aģentūras darbinieka norīkojuma laiku, nevis amatu, kurā viņš vai viņa ir norīkota, tādējādi pastāvīgi darbi un darbi, kas netiek veikti aizvietošanai, nav automātiski izslēgti no Direktīvas 2008/104 darbības jomas. Tomēr darba raksturs, ieskaitot to, vai tas ir pastāvīgs amats, ir jāņem vērā, nosakot, vai pagaidu darba aģentūras darbinieku secīgu nosūtīšanu darbā vienā un tajā pašā lietotājuzņēmumā var objektīvi izskaidrot ( 4 ), lai neradītu pagaidu darba nepareizu izmantošanu neatbilstoši Direktīvas 2008/104 5. panta 5. punktam ( 5 ).

7.

Turklāt dalībvalsts tiesību akti, kas skaidri izslēdz iespēju ņemt vērā norīkojuma ilgumu pirms noteikta laika, bet kas pieņemti pēc Direktīvas 2008/104 ieviešanas, šādam izņēmumam esot attiecināmam, nosakot, vai pagaidu darbs ir nepareizi izmantots, ir pretrunā Direktīvas 2008/104 5. panta 5. punktam, kad ar tiem tiek samazināts norīkojuma ilgums, uz kuru pagaidu darba aģentūras darbinieks citādi varētu paļauties. Tomēr horizontālā darbībā starp divām privātām pusēm neatbilstoši dalībvalstu tiesību akti, kas paredz šādu izņēmumu, ir jāatstāj nepiemēroti tikai tad, ja tas neuzliek pienākumu veikt contra legem attiecīgās dalībvalsts tiesību aktu interpretāciju, par ko jālemj iesniedzējtiesai ( 6 ).

8.

Tomēr, lai labotu konstatējumu par pagaidu darba nepareizu izmantošanu, Savienības tiesību aktos netiek prasīts paziņot par pastāvīga darba līgumu starp lietotājuzņēmumu un pagaidu darba aģentūras darbinieku ( 7 ).

9.

Visbeidzot, ņemot vērā iedibināto noteikumu, ka Savienības direktīvu normas darba tiesību jomā var īstenot ne tikai likumdošanas ceļā, bet arī vispārpiemērojamu koplīgumu ceļā ( 8 ), par Vācijas tiesību aktos noteiktā individuālā norīkojuma maksimālā ilguma pagarināšanu var izlemt tāda koplīguma puses, kura kompetencē ietilpst tikai tā nozare, kurā darbojas lietotājuzņēmums. Tomēr 7. punktā aprakstītais ierobežojums vienādi piemērojams šādiem līgumiem.

10.

Direktīvas 2008/104 1. panta nosaukums ir “Darbības joma”. 1. panta 1. punktā ir noteikts šādi:

“Šī direktīva attiecas uz darba ņēmējiem, kam ir darba līgums vai darba attiecības ar pagaidu darba aģentūru un kas norīkoti lietotājuzņēmumos veikt pagaidu darbu to uzraudzībā un vadībā.”

11.

Vācijas Gesetz zur Regelung der Arbeitnehmerüberlassung (Vācijas Likums par darbinieku norīkošanu; turpmāk tekstā – “AÜG”) redakcijas, kas bija spēkā no 2011. gada 1. decembra līdz 2017. gada 31. martam, 1. panta 1. punkta otrajā teikumā bija noteikts, ka “darbinieki tiek norīkoti lietotājuzņēmumos veikt pagaidu darbu”.

12.

No lēmuma lūgt prejudiciālu nolēmumu izriet, ka līdz 2017. gada aprīlim par šī noteikuma pārkāpumu nebija paredzēts nekāds noteikts sods ( 9 ), turpretim AÜG 9. pantā līgumi starp pagaidu darba aģentūrām un lietotājuzņēmumiem, kā arī starp pagaidu darba aģentūrām un pagaidu darba aģentūras darbiniekiem tostarp tika atzīti par spēkā neesošiem, ja pagaidu darba aģentūrai nebija saskaņā ar AÜG nepieciešamās atļaujas. Šajā ziņā ar AÜG 10. pantu papildus tika noteikts, ka šādā gadījumā darba tiesiskās attiecības starp lietotājuzņēmumu un pagaidu darba aģentūras darbinieku bija uzskatāmas par nodibinātām.

13.

Ar 2017. gada 21. februāraGesetz zur Änderung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes und anderer Gesetze (Likums, ar ko groza Likumu par darbinieku norīkošanu un citus likumus) AÜG tika izdarīti grozījumi, kas stājās spēkā no 2017. gada 1. aprīļa. AÜG 1. pantā tika iekļauts jauns 1.b) punkts:

“Pagaidu darba aģentūra nedrīkst norīkot pagaidu darba aģentūras darbinieku vienā un tajā pašā lietotājuzņēmumā ilgāk nekā uz 18 mēnešiem pēc kārtas; lietotājuzņēmums nedrīkst nodarbināt to pašu pagaidu darba aģentūras darbinieku ilgāk nekā 18 mēnešus pēc kārtas. Iepriekšējo norīkojumu periods, kur tā pati vai cita pagaidu darba aģentūra ir norīkojusi darbiniekus vienā un tajā pašā lietotājuzņēmumā, ir pilnībā jāņem vērā, ja starp nodarbinātībām ir pagājuši ne vairāk nekā 3 mēneši. Darbības nozares pušu noslēgtā darba koplīgumā var noteikt norīkojuma maksimālo ilgumu, kas atšķiras no pirmajā teikumā minētā ilguma. [..] Uzņēmuma vai profesionālā koplīgumā, kas noslēgts, pamatojoties uz darbības nozares sociālo partneru darba koplīgumu, var noteikt norīkojuma maksimālo ilgumu, kas atšķiras no pirmajā teikumā minētā ilguma. [..]”

14.

AÜG 9. panta 1. punktā tika iekļauts 1.b) apakšpunkts:

“Nav spēkā:

[..].”

15.

Pašlaik AÜG 10. panta 1. punkta pirmajā teikumā ir reglamentētas spēkā neesamības tiesiskās sekas:

“Ja līgums starp pagaidu darba aģentūru un pagaidu darba aģentūras darbinieku nav spēkā saskaņā ar 9. pantu, darba tiesiskās attiecības starp lietotājuzņēmumu un pagaidu darba aģentūras darbinieku ir uzskatāmas par nodibinātām brīdī, ko lietotājuzņēmums un pagaidu darba aģentūra paredzējuši darba uzsākšanai; ja līgums zaudē spēku tikai pēc darba uzsākšanas pie lietotājuzņēmuma, darba tiesiskās attiecības starp lietotājuzņēmumu un pagaidu darba aģentūras darbinieku ir uzskatāmas par nodibinātām no minētā līguma spēka zaudēšanas brīža [..].”

16.

AÜG 19. panta 2. punktā ir ietverts pārejas noteikums (turpmāk tekstā – “pārejas noteikums”):

“Norīkojuma maksimālā ilguma aprēķinā saskaņā ar 1. panta 1.b) punktu netiek ņemti vērā norīkojuma periodi pirms 2017. gada 1. aprīļa [..].”

17.

Tarifvertrag zur Leih-/Zeitarbeit in der Metall- und Elektroindustrie in Berlin und Brandenburg vom 01.06.2017 (2017. gada 1. jūnija Darba koplīgumā par pagaidu darba aģentūras darbu metālapstrādes un elektrorūpniecības nozarē Berlīnē un Brandenburgā) [..] ir sniegta tieša atsauce uz AÜG 1. panta 1.b) punktā ietverto atkāpes noteikumu. Saskaņā ar tā pārejas noteikumu uzņēmumu, kuros nav darba koplīguma, gadījumā darba devējam un uzņēmuma padomei ir jāvienojas par norīkojuma maksimālo ilgumu. Ja vienošanās netiek panākta, no 2017. gada 1. jūnija spēkā ir norīkojuma maksimālais ilgums 36 mēneši.

18.

Atbildētāja rūpnīcā Berlīnē nav darba koplīguma. Papildu uzņēmuma līmenī 2017. gada 20. septembra uzņēmuma grupas koplīgumā (noslēgts starp atbildētāju un centrālo uzņēmuma padomi) [..] ir noteikts, ka pagaidu darbinieku norīkojums ražošanā nedrīkst pārsniegt 36 mēnešus. Attiecībā uz pagaidu darbiniekiem, kas bija nodarbināti jau 2017. gada 1. aprīlī, šajā periodā tiek ņemti vērā tikai [nodarbinātības] periodi no 2017. gada 1. aprīļa.

19.

Pieteikuma iesniedzējs NP (turpmāk tekstā – “pieteikuma iesniedzējs”) kopš 2014. gada 1. septembra ir bijis nodarbināts pagaidu darba aģentūrā par algu 9,36 EUR stundā ( 10 ). Sākumā darba attiecības divreiz tika ierobežotas līdz vienam gadam, un pēc tam tās bija beztermiņa. Pieteikuma iesniedzēja norīkojumi 56 mēnešu laikā tikuši pagarināti 18 reizes.

20.

Ar vienošanos, kas papildina darba līgumu starp pieteikuma iesniedzēju un pagaidu darba aģentūru, tika noteikts, ka pieteikuma iesniedzējam jāstrādā par metālapstrādes darbinieku lietotājuzņēmumā D. (turpmāk tekstā – “atbildētājs”) tā autobūves rūpnīcā Berlīnē. Ar šo vienošanos tika aprakstīti uzdevumi, kas veicami dzinēju ražošanas līnijā. Pieteikuma iesniedzēja darba līgumā ar pagaidu darba aģentūru bija teikts, ka uz viņa darba attiecībām attiecas noteikti koplīgumi, kas piemērojami pagaidu darba aģentūras darba nozarei.

21.

No 2014. gada 1. septembra līdz 2019. gada 31. maijam pieteikuma iesniedzējs tika norīkots darbam tikai atbildētāja lietotājuzņēmumā. Viņš nepārtraukti strādāja dzinēju ražošanas līnijā. Viņš nevienu neaizstāja. Šis periods tika pārtraukts tikai uz diviem mēnešiem (no 2016. gada 21. aprīļa līdz 2016. gada 20. jūnijam), kura laikā pieteikuma iesniedzējs atradās bērna kopšanas atvaļinājumā.

22.

Ar prasību, kas 2019. gada 27. jūnijā tika iesniegta Arbeitsgericht Berlin (Berlīnes Darba tiesa, Berlīne, (Vācija)), pieteikuma iesniedzējs lūdza atzīt, ka starp pusēm ir pastāvējušas darba attiecības vienā no vairākiem alternatīviem datumiem ( 11 ).

23.

Lūgumā sniegt prejudiciālu nolēmumu ir norādīts, ka pirmajā instancē pieteikuma iesniedzējs tostarp esot apgalvojis, ka norīkojumu pie atbildētāja vairs nevar kvalificēt kā “pagaidu” un AÜG 19. panta 2. punktā noteiktais pārejas noteikums ir pretrunā ar Savienības tiesību aktiem.

24.

Atbildētājs uzskatīja, ka likumdevēja sniegtais precizējums par “pagaidu” kritēriju ir bijis spēkā kopš 2017. gada 1. aprīļa. Pēc šī datuma saskaņā ar attiecīgajiem koplīgumiem esot pieļaujamas atkāpes no maksimālā 18 mēnešu norīkojuma ilguma. Turklāt saskaņā ar 2017. gada 20. septembra uzņēmuma grupas koplīgumā noteikto maksimālais 36 mēnešu norīkojuma ilgums netika pārsniegts, jo esot jāņem vērā tikai periodi pēc 2017. gada 1. aprīļa.

25.

Ar 2019. gada 8. oktobra spriedumu Arbeitsgericht Berlin (Darba tiesa, Berlīne) atbalstīja atbildētāja viedokli.

26.

Iesniedzējtiesā 2019. gada 22. novembrī tika iesniegta apelācijas sūdzība. Iesniedzot lūgumu sniegt prejudiciālu nolēmumu, iesniedzējtiesa uzdeva Tiesai šādus jautājumus:

Ja atbilde uz pirmo un/vai otro jautājumu ir apstiprinoša, rodas šādi papildu jautājumi:

27.

Rakstveida apsvērumus Tiesā iesniedza pieteikuma iesniedzējs, atbildētājs, Vācijas Federatīvā Republika, Francijas Republika un Eiropas Komisija. Tiesas sēdes nebija.

28.

Pirmkārt, ir jānorāda, ka uzdotie jautājumi attiecas uz jēdziena “pagaidu” interpretāciju Direktīvas 2008/104 1. pantā, lai gan faktiski šīs direktīvas 1. pants attiecas uz norīkojumu “lietotājuzņēmumā, lai veiktu pagaidu darbu” (mans izcēlums) ( 12 ). Turpmāk izklāstīto iemeslu dēļ tiek ierosināts pārformulēt uzdotos prejudiciālos jautājumus. Tajos īpašības vārds “pagaidu” tiks arī aizstāts ar apstākļa vārdu “uz laiku”.

29.

Otrkārt, ir arī jānorāda, ka iesniedzējtiesa lūgumu sniegt prejudiciālu nolēmumu nosūtīja 2020. gada 13. maijā, pirms Tiesa pasludināja savu 2020. gada 14. oktobra spriedumu lietā KG (Secīgi norīkojumi pagaidu darba ietvaros) (turpmāk tekstā – “KG”)) ( 13 ). Tas attiecās tieši uz jautājumiem, kurus izskata iesniedzējtiesa šajā lietā; proti, i) tiesiskās sekas, kas izriet no vairākkārtēja un secīga pagaidu darba aģentūras darbinieka norīkojuma vienā lietotājuzņēmumā attiecībā uz amatu, kas neietvēra aizvietošanu, un ii) vai pieteikuma iesniedzējam pagaidu darba aģentūras darbiniekam saskaņā ar Direktīvu 2008/104 bija tiesības uz līguma paziņošanu par pastāvīga darba līgumu ar lietotājuzņēmumu pagaidu darba nepareizas izmantošanas gadījumā?

30.

Tomēr strīds lietā KG tika uztverts kā strīds par Direktīvas 2008/104 5. panta 5. punktu, nevis minētās direktīvas 1. pantu; rakstveida apsvērumos ir ietverts arguments par Direktīvas 2008/104 5. panta 5. punktu, lai gan uzdotie prejudiciālie jautājumi nav saistīti ar šī noteikuma interpretāciju. Ņemot vērā līdzību starp strīdu pamata tiesvedībā un to, ko Tiesa ir izskatījusi spriedumā lietā KG, jautājumi, kas rodas šajā lietā, zināmā mērā ar šo nolēmumu ir atrisināti vai ar tiem vismaz ir nodrošināts pamats, balstoties uz kura, lietu var atrisināt. Tādējādi šie secinājumi lielā mērā balstās uz Tiesas secinājumiem lietā KG.

31.

Treškārt, un līdz ar to, atbildot uz pirmajiem diviem prejudiciālajiem jautājumiem, Direktīvas 2008/104 5. panta 5. punkts ir jāapskata kopā ar. Kā norādīts Francijas valdības rakstveida apsvērumos, no lietas materiāliem izriet, ka iesniedzējtiesa, lūdzot interpretēt Direktīvas 2008/104 1. pantā minēto jēdzienu “pagaidu”, necenšas noskaidrot, vai pieteikuma iesniedzējs ietilpst minētās direktīvas piemērošanas jomā. Iesniedzējtiesa drīzāk jautājot, vai secīgu pagaidu līgumu izmantošana tajā pašā lietotājuzņēmumā rada pagaidu darba ļaunprātīgas izmantošanas situāciju, pieteikuma iesniedzējam apgalvojot, ka viņa līguma 18 pagarinājumi 56 mēnešu laikā būtu uzskatāmi par ļaunprātīgu izmantošanu.

32.

Kā tālāk norādīts Francijas valdības rakstveida apsvērumos, saskaņā ar pastāvīgo judikatūru, “lai sniegtu iesniedzējtiesai lietderīgu atbildi uz tās iesniegto prejudiciālo jautājumu, Tiesai var būt jāņem vērā tādas Savienības tiesību normas, uz kādām valsts tiesa savos prejudiciālajos jautājumos nav atsaukusies ( 14 )”. Tādējādi Tiesai var nākties pārformulēt jautājumus ( 15 ).

33.

Ņemot to vērā, tiek ierosināts pārformulēt pirmo un otro jautājumu šādā vienā jautājumā:

34.

3.1) un 3.2) jautājums attiecas uz Vācijas tiesību aktu grozījumiem, kas stājās spēkā no 2017. gada 1. aprīļa. Viens no tiem attiecas uz norīkojuma maksimālā ilguma noteikšanu, pēc kura tiek uzskatīts, ka ir notikusi pagaidu darba nepareiza izmantošana (skat. šo secinājumu 13. punktu), bet otrs attiecas uz tiesību aizsardzības līdzekli pēc šāda pārkāpuma (šo secinājumu 14. un 15. punkts). Tāpēc varētu būt loģiskāk, ja jautājumu secība tiktu mainīta un formulējums vienkāršots šādi:

35.

3.3) jautājums varētu palikt tāds pats, tagad –jau kā ceturtais jautājums.

36.

Uz pirmo jautājumu būtu jāatbild šādi:

“Nosakot, vai Direktīvas 2008/104 5. panta 5. punkta pirmais teikums, skatot to kopsakarā ar Direktīvas 2008/104 1. pantā iekļauto jēdzienu “uz laiku”, būtu jāinterpretē kā tāds, kas nepieļauj pagaidu darba aģentūras darbinieka norīkojumu vienā un tajā pašā lietotājuzņēmumā uz laiku, kas pārsniedz 55 mēnešus, darba vietā, kas ir pastāvīga un netiek aizpildīta aizvietošanas kārtībā, dalībvalsts tiesai saskaņā ar Savienības tiesību aktiem ir jāveic šāda analīze:

37.

Kā norādīts ģenerāladvokāta M. Špunara secinājumos lietā AKT, Direktīvā 2008/104 “nav definēts pagaidu darba aģentūras darbinieku darbs un tā arī netiecas uzskaitīt gadījumus, kuros var attaisnot šāda veida darba izmantošanu. Savukārt tās preambulas 12. apsvērumā ir atgādināts, ka tajā tiek ievērota darba tirgu dažādība ( 17 )”. Dalībvalstīm saglabājas ievērojama brīvība noteikt situācijas, kurās pagaidu darba aģentūras darbinieku nodarbināšana ir pamatota ( 18 ), Direktīvai 2008/104 paredzot “tikai minimālo prasību ieviešanu” ( 19 ).

38.

Lai gan termins “uz laiku” Direktīvas 2008/104 1. pantā ir jāinterpretē plaši, lai netiktu apdraudēta direktīvas mērķu sasniegšana vai kaitēts tās lietderīgajai iedarbībai, pārmērīgi un nepamatoti ierobežojot direktīvas piemērošanas jomu ( 20 ), to interpretējot burtiski, Direktīvas 2008/104 1. panta 1. punkts attiecas uz pagaidu darba aģentūras darbinieka norīkojuma ilgumu, ne uz pašu ieņemamo amatu.

39.

1. panta 1. punkts attiecas uz pagaidu darba aģentūras darbiniekiem, kuri ir norīkoti lietotājuzņēmumā “veikt pagaidu darbu” ( 21 ). Vai arī, citiem vārdiem un kā norādīts Komisijas rakstveida apsvērumos, šis formulējums liek domāt, ka tās ir darba attiecības starp pagaidu darba aģentūras darbinieku un lietotājuzņēmumu, kas ir pagaidu, nevis amats, kurā norīkots pagaidu darba aģentūras darbinieks, Tā kā direktīvā nekas nav minēts par darba raksturu, nav nekā, kas norādītu, ka amats, kurā norīkots pagaidu darba aģentūras darbinieks, nevar būt pastāvīgs. Tas pats secinājums izriet no Direktīvas 2008/104 3. panta 1. punkta a), b), c) un e) apakšpunkta burtiskās nozīmes, kas attiecas attiecīgi uz darbinieka, pagaidu darba aģentūras, pagaidu darba aģentūras darbinieka un norīkojuma definīcijām ( 22 ). Patiešām, Tiesa spriedumā lietā KG ir atsaukusies uz šiem noteikumiem, secinot, ka tās ir “darba attiecības” ar lietotājuzņēmumu, kam “pēc savas būtības ir pagaidu raksturs” ( 23 ).

40.

Kā norādīts Vācijas rakstveida apsvērumos, no direktīvas formulējuma izriet, ka dalībvalstīm ir jādod plaša rīcības brīvība, transponējot jēdzienu “uz laiku”, ievērojot prasību, ka pagaidu norīkojums neiegūst pārmērīgu ilgumu, līdz ar ko tas kļūst pastāvīgs.

41.

Pieteikuma iesniedzēja rakstveida apsvērumos izteiktos argumentus, saskaņā ar kuriem jēdziena “pagaidu” konteksts 1. panta 1. punktā un Direktīvas 2008/104 mērķis liek domāt par tā attiecināšanu uz ieņemamo amatu, kā arī pagaidu darbinieka norīkojumu, nevar pieņemt. Direktīvas 2008/104 12. apsvērumā ir atsauce uz “darba tirgu dažādības un kolektīvo darba attiecību ( 24 )” ievērošanu, mērķi, kas tiktu apdraudēts, ja “pagaidu” pienākumus saistītu ar amatu, kurā norīkots pagaidu darba aģentūras darbinieks, tādējādi ietekmējot dalībvalstu rīcības brīvību atļaut pagaidu darba aģentūras darbiniekus norīkot pastāvīgā darbā, kas nenodrošina aizvietošanu. Turklāt, kā norādīts lietā KG, Direktīvas 2008/104 15. apsvērumā un 6. panta 1. un 2. punktā ir norādīts “uz nenoteiktu laiku noslēgtiem darba līgumiem”, proti, “pastāvīgām darba attiecībām” kā vispārējo darba attiecību veidu ( 25 ). Tam pretējais ir darba attiecības vai norīkojums, kas ir ierobežots laikā.

42.

Direktīvas 2008/104 galvenie mērķi ir izklāstīti tās 2. pantā, un tie ir saistīti ar elastīgu darba formu izveidi, darba vietu radīšanu un pagaidu darbinieku aizsardzību ( 26 ). Nav skaidras saiknes starp kādu no šiem mērķiem un jēdziena “pagaidu” sasaisti ar amatu, kurā norīkots pagaidu darba aģentūras darbinieks. Tas pats attiecas uz Direktīvā 2008/104 ietverto mērķi, ka pagaidu darba izmantošana nekļūst par pastāvīgu situāciju ( 27 ). Kā norādīts atbildētāja rakstveida apsvērumos, mērķi radīt darba vietas un iekļaut darbiniekus darba tirgū (skat. 11. apsvērumu) nevar novest pie secinājuma, ka pastāvīgas darba vietas pašas par sevi ir izslēgtas no pagaidu norīkojuma.

43.

Visbeidzot, sliecos pieņemt Komisijas un Vācijas argumentus par to, ka Direktīvas 2008/104 1. panta 1. punkta izcelsme nesaista jēdzienu “uz laiku” ar amata veidu, kurā tiek norīkots pagaidu darba aģentūras darbinieks ( 28 ), neskatoties uz pieteikuma iesniedzēju pretējiem argumentiem ( 29 ).

44.

Tādējādi “uz laiku” attiecas tikai uz pagaidu darba aģentūras darbinieka norīkojumu un nozīmē “tāds, kas ilgst noteiktu laiku” un “nav pastāvīgs” ( 30 ), un attiecas tikai uz attiecīgā pagaidu darba aģentūras darbinieka norīkojuma laiku.

45.

Tomēr, pretēji pieteikuma iesniedzēja rakstveida apsvērumos izteiktajiem ieteikumiem, šeit ierosinātais nedod zaļo gaismu pagaidu darbinieku nenoteiktam norīkojumam pastāvīgos amatos vai amatos, kas netiek radīti aizvietošanai. Lai gan lietā KG tika atzīts, ka Direktīvas 2008/104 5. panta 5. punktā “dalībvalstīm nav uzlikts pienākums ierobežot darbinieka secīgu norīkojumu darbā vienā un tajā pašā lietotājuzņēmumā skaitu vai šīs noteikta laika darba formas izmantošanu pakļaut nosacījumam, ka ir jānorāda tehniski iemesli vai ražošanas, organizācijas vai aizstāšanas vajadzības ( 31 )”, tāpat lietā KG tika nospriests, ka Direktīvas 2008/104 5. panta 5. punkta mērķis ir dalībvalstīm uzlikt pienākumu veikt vajadzīgos pasākumus, lai novērstu i) atkāpju no vienlīdzīgas attieksmes principa, kas atļautas šajā noteikumā, ļaunprātīgu izmantošanu un ii) secīgu norīkošanu pagaidu darbā nolūkā apiet šīs direktīvas noteikumus kopumā ( 32 ); pēdējais ir plašs pienākums ( 33 ).

46.

Tādējādi lietā KG tika nolemts, ka iesniedzējtiesai ir jāpārbauda darba attiecību juridiskā kvalifikācija, pienācīgi ņemot vērā gan pašu Direktīvu 2008/104, gan dalībvalsts tiesības, ar kurām tā ir transponēta, lai pārbaudītu, vai pastāvīgam darbam bija mākslīgi piešķirta secīgu pagaidu darba līgumu forma nolūkā apiet Direktīvas 2008/104 mērķus, it īpaši pagaidu darba īslaicīgumu ( 34 ).

47.

Tiesa piebilda, ka, lai veiktu šo novērtējumu, iesniedzējtiesa var ņemt vērā: a) ja viena un tā paša pagaidu darba aģentūras darbinieka secīgu norīkojumu darbā pie viena un tā paša lietotājuzņēmuma rezultātā viņa darbība ilgst vairāk nekā tas, ko pamatoti var kvalificēt kā “pagaidu”, tā varētu būt norāde uz secīgu norīkojumu ļaunprātīgu izmantošanu Direktīvas 2008/104 5. panta 5. punkta pirmā teikuma izpratnē. Šis secinājums tika izdarīts, ņemot vērā tostarp to, ka, pagaidu darba aģentūras darbinieku secīgi norīkojot darbā pie viena un tā paša lietotājuzņēmuma, tiek apdraudēts līdzsvars, kas ar šo direktīvu tiek panākts starp elastīgumu darba devējiem un drošību darba ņēmējiem, graujot pēdējo minēto; b) ja konkrētajā gadījumā nav sniegts nekāds objektīvs skaidrojums tam, ka attiecīgais lietotājuzņēmums izmanto secīgus pagaidu darba līgumus, valsts tiesai, valsts tiesiskā regulējuma kontekstā un ņemot vērā katra gadījuma apstākļus, ir jāpārbauda, vai nav apieta kāda no Direktīvas 2008/104 normām, un tas tā vēl jo vairāk ir tad, ja lietotājuzņēmumā, pamatojoties uz vairākiem šādiem līgumiem, tiek nodarbināts viens un tas pats pagaidu darba aģentūras darbinieks ( 35 ).

48.

Tādējādi, un kā norādīts Francijas valdības rakstveida apsvērumos, pagaidu darba norīkojuma ilgums ir tikai viens elements, kas jāņem vērā, nosakot, vai ir notikusi pagaidu aģentūras darba nepareiza izmantošana. Kā redzams no iepriekš izklāstītajiem sprieduma lietā KG elementiem, dalībvalsts tiesai, pamatojoties uz Direktīvas 2008/104 5. panta 5. punktu, skatot to kopsakarā ar tās 1. panta 1. punktu, ir pienākums veikt šādu novērtējumu:

49.

Tieši ii) punktā ir aktuāls tā darba raksturs, kuram norīkots pagaidu darba aģentūras darbinieks, tostarp tas, vai tas ir pastāvīgs un nav paredzēts aizvietošanai. Spriedumā lietā KG nav liegts šajā sakarā ņemt vērā “tehniskus, ražošanas, organizācijas vai aizstāšanas” iemeslus, ievērojot to, ka spriedumā lietā KG vienkārši tika uzskatīts, ka tie nebija “jānorāda”, neko neminot par to izslēgšanu no objektīva skaidrojuma ( 36 ).

50.

Piemēram, uzņēmumam, kas nodarbojas ar pētniecību un attīstību, var būt nepieciešams paplašināt savu darbinieku komandu, kas nodarbojas ar noteiktu komercdarbību, kurā tas parasti nodarbina tikai pastāvīgus darbiniekus. Vajadzība pēc pagaidu darba aģentūras darbiniekiem var izrietēt no pētniecības un attīstības programmas sākotnējiem rezultātiem. Šāda paplašināšanās sākotnēji var notikt, izmantojot pagaidu darba aģentūras darbiniekus, jo līdz šim veikto pētījumu rezultātu attīstībai vēl nav piesaistīti investori vai arī tāpēc, ka pats pētniecības process vēl nav pabeigts. Par šāda veida paskaidrojumu valsts tiesnesis visos apstākļos var secināt, ņemot vērā visus apstākļus, ka tas ir objektīvs skaidrojums secīgai pagaidu darba aģentūras darbinieku izmantošanai, lai gan attiecīgās darba vietas nav tikušas radītas aizvietošanai un citādi [darbs] lietotājuzņēmumā tika veikts pastāvīgi.

51.

Iespējams, nav skaidrs no nolēmumu lietā KG, vai pagaidu darba nepareiza izmantošana ir atkarīga no konstatējuma, ka tiek apieti Direktīvas 2008/104 noteikumi, izņemot pašu 5. panta 5. punktu ( 37 ).

52.

Tomēr tiecos uzskatīt, ka tas tā nav, ņemot vērā, ka Tiesa spriedumā lietā KG ir atzinusi, ka vienu un to pašu pagaidu darba aģentūras darbinieku secīgi norīkojot darbā pie viena un tā paša lietotājuzņēmuma, tiek apiets pats Direktīvas 2008/104 normu kodols ( 38 ). Tiesa spriedumā lietā KG arī nosprieda, ka viens no diviem pienākumiem, kas dalībvalstīm uzlikti ar 5. panta 5. punktu, bija veikt vajadzīgos pasākumus, lai novērstu secīgu norīkošanu darbā nolūkā apiet Direktīvas 2008/104 noteikumus kopumā ( 39 ), un tas, ka Direktīvas 2008/104 “mērķis ir arī panākt, lai dalībvalstis nodrošinātu, ka pagaidu darbs ar vienu un to pašu lietotājuzņēmumu nekļūst par pastāvīgu situāciju ( 40 )”.

53.

Līdz ar to spriedums lietā KG atbalsta interpretāciju, ka jebkurš Direktīvā 2008/104 noteikto pienākumu pārkāpums papildus Direktīvas 2008/104 5. panta 5. punktam, piemēram, vienlīdzīgas darba samaksas garantijas pagaidu darba aģentūru darbiniekiem un tiem, kurus lietotājuzņēmums tieši pieņēmis darbā viena un tā paša darba veikšanai (skat. Direktīvas 2008/104 5. panta 1. punktu apvienojumā ar Direktīvas 2008/104 3. panta 1. punkta f) apakšpunktu) ( 41 ), ir būtisks, iesniedzējtiesai pieņemot galīgo nolēmumu iv) līmenī (skat. 48. punktu) par to, vai visos pamatlietas apstākļos pastāvīgām darba attiecībām ir bijusi mākslīgi piešķirta secīgu pagaidu darba līgumu forma neatbilstoši Direktīvas 2008/104 5. panta 5. punktam. Jāatgādina, ka situācijā pamatlietā 56 mēnešu laikā tika pagarināti 18 termiņi.

54.

Šī pieeja atspoguļo turpmāko secinājumu lietā KG, ka Direktīvas 2008/104 5. panta 1. punktā paredzētā “darba un nodarbinātības pamata apstākļu pagaidu darba aģentūru darbiniekiem” garantija, skatot to kopsakarā ar Direktīvas 2008/104 3. panta 1. punkta f) apakšpunktu, ir jāinterpretē plaši, lai nodrošinātu atbilstību Hartai ( 42 ).

55.

Šo iemeslu dēļ uz pirmo jautājumu ir jāatbild tā, kā norādīts šo secinājumu 36. punktā.

56.

Uz otro jautājumu ir jāatbild, ka dalībvalsts tiesību akti, kas skaidri izslēdz iespēju ņemt vērā norīkojuma ilgumu pirms noteikta laika, bet kas pieņemti pēc Direktīvas 2008/104 ieviešanas, tā ka šāds izņēmums ir svarīgs, nosakot, vai pagaidu darbs ir nepareizi izmantots, ir pretrunā Direktīvas 2008/104 5. panta 5. punktam, ja ar tiem tiek samazināts norīkojuma ilgums, uz kuru pagaidu darba aģentūras darbinieks citādi varētu paļauties. Tomēr horizontālā darbībā starp divām privātām pusēm neatbilstoši dalībvalstu tiesību akti, kas paredz šādu izņēmumu, ir jāatstāj nepiemēroti tikai tad, ja tas neuzliek pienākumu veikt contra legem dalībvalsts tiesību aktu interpretāciju, par ko jālemj iesniedzējtiesai.

57.

Tas ir tā šādu iemeslu dēļ.

58.

Saskaņā ar AÜG 1. panta 1. punkta otro teikumu Direktīvas 2008/104 5. panta 5. punkta īstenošana Vācijai sākotnēji bija ierobežota, paredzot, ka “darbinieki tiek norīkoti lietotājuzņēmumos veikt pagaidu darbu ( 43 )”, un īpašu tiesību aizsardzības līdzekļu režīmu, kas aprobežojas ar šajos secinājumos minētajām sankcijām (skat. šo secinājumu 12. punktu). Lai gan šī īstenošana varētu būt minimālistiska, tā neatbilst tam, ka “dalībvalsts neveic nekādus pasākumus, lai saglabātu pagaidu darba īslaicīgumu”, un tas ir pretrunā Direktīvas 2008/104 5. panta 5. punktam ( 44 ).

59.

Ja nebūtu bijusi tiesību aktu reforma, kas Vācijā stājās spēkā no 2017. gada 1. aprīļa (skat. šo secinājumu 13.–16. punktu), un saskaņā ar iepriekš izklāstīto pārbaudi attiecībā uz pirmo jautājumu (skat. 36. punktu), pieteikuma iesniedzējs būtu varējis apgalvot, ka saskaņā ar Savienības tiesību aktiem četru gadu un deviņu mēnešu norīkojums ar atbildētāju, kas ilga no 2014. gada 1. septembra līdz 2019. gada 31. maijam, visos apstākļos bija nepareiza pagaidu darba izmantošana, kas neatbilst Direktīvas 2008/104 5. panta 5. punktam, ņemot vērā Vācijas pienākumu īstenot direktīvu līdz 2011. gada 5. decembrim. AÜG 1. panta 1. punkta otrais teikums ir jāinterpretē atbilstoši šim ( 45 ).

60.

Tomēr šķiet, ka ar Vācijas tiesību aktu reformām, kas stājās spēkā 2017. gada 1. aprīlī, pieteikuma iesniedzējam faktiski tika atņemts šāds tiesiskais ceļš. Iepazīstoties ar atbildētāja atbalstītajām reformām, vērtējot, vai ir notikusi pagaidu darba nepareiza izmantošana, tiek dzēsts pieteikuma iesniedzēja norīkojuma periods darbā atbildētāja lietotājuzņēmumā no 2014. gada 1. septembra līdz 2017. gada 1. aprīlim, un tajā pašā laikā pieteikuma iesniedzējs ir ticis pakļauts attiecīgo tiesību akta noteiktajam jaunajam maksimālajam 18 mēnešu ierobežojumam pagaidu darba aģentūras darbinieku norīkojumam.

61.

Vācijas rakstveida apsvērumos tiek apgalvots, ka 2017. gada 1. aprīļa izmaiņas tiesību aktos bija tikai Vācijas gadījums, kad no elastīga Direktīvas 2008/104 5. panta 5. punkta ieviešanas modeļa notika pāreja uz fiksētu modeli, ieviešot 18 mēnešu ierobežojumu pagaidu darba aģentūras darbinieku norīkojumam vienā un tajā pašā lietotājuzņēmumā.

62.

Tomēr, ņemot vērā analīzi, kas attiecas uz pirmo jautājumu, Vācijas Federatīvā Republika ir pārsniegusi rīcības brīvību, kas tai piešķirta saskaņā ar Direktīvas 2008/104 5. panta 5. punktu, lai noteiktu maksimālos termiņus pagaidu darba aģentūras darbinieku norīkojumam darbā vienā un tajā pašā lietotājuzņēmumā, lai gan ar Direktīvu 2008/104 tai netiek uzlikts pienākums noteikt šādus ierobežojumus ( 46 ), ņemot vērā, ka saskaņā ar Komisijas rakstveida apsvērumos norādīto 2017. gada 1. aprīļa reformas aktīvi kaitējot Direktīvas 2008/104 lietderīgai iedarbībai, salīdzinot ar likumdošanas sistēmu, kas saskaņā ar dalībvalstu tiesību aktiem bija izveidota iepriekš, un apdraudot pieteikuma iesniedzēju, kuram ir neapstrīdams statuss visā laikposmā, kamēr viņš ir bijis pagaidu darba aģentūras darbinieks saskaņā ar Direktīvas 2008/104 3. panta 1. punkta c) apakšpunktu, un kurš ir bijis “norīkojumā” 3. panta 1. punkta e) apakšpunkta izpratnē vienā un tajā pašā lietotājuzņēmumā četrus gadus un deviņus mēnešus pēc Direktīvas 2008/104 īstenošanas termiņa beigām, proti, 2011. gada 5. decembra ( 47 ). Šāda situācija ir pretrunā Direktīvas 2008/104 10. pantam un 21. apsvērumam, kā arī pienākumam “nodrošināt pagaidu darba aģentūru darbinieku aizsardzību”, kas noteikts Direktīvas 2008/104 2. pantā, un Vācijas plašākiem labticīgiem pienākumiem saskaņā ar LES 4. pantu, veicot uzdevumus, kas izriet no Līgumiem un LESD 288. panta.

63.

Tomēr no pastāvīgās judikatūras izriet, ka interpretācijas pienākums sasniedz savas robežas, ja dalībvalsts tiesību akta neatbilstības Savienības tiesībām interpretācija izraisītu dalībvalsts tiesību akta contra legem nozīmi ( 48 ). Tādēļ iesniedzējtiesai ( 49 ) ir jānosaka, vai AÜG 19. panta 2. punkta pārejas noteikumu, kurā noteikts, ka “norīkojuma maksimālā ilguma aprēķinā saskaņā ar 1. panta 1.b) punktu netiek ņemti vērā norīkojuma periodi pirms 2017. gada 1. aprīļa [..]”, nevar interpretēt, ņemot vērā “visas to kompetencē ietilpstošās darbības ( 50 )”, citādi, kā vien atņemot pieteikuma iesniedzējam tiesības paļauties uz pilnu četru gadu un deviņu mēnešu norīkojuma periodu laika posmā no 2014. gada 1. septembra līdz 2019. gada 31. maijam, un kas bija paredzēts Vācijas tiesību aktos līdz 2017. gada 1. aprīlim.

64.

Citiem vārdiem, vai Direktīvā 2008/104 paredzēto rezultātu var tikai sasniegt, interpretējot AÜG 1. panta 1.b punktu un 19. panta 2. punktu contra legem? Piemēram, ja ir ņemti vērā visi Vācijas tiesību akti, vai šos noteikumus varētu uzskatīt par tādiem, kas pilnībā neaizstāj iepriekšējo pastāvējušo tiesisko režīmu, un ka pagaidu darba aģentūras darbiniekiem tiek dota iespēja apgalvot, ka pagaidu darbs tiek nepareizi izmantots, atsaucoties uz kritērijiem, kas noteikti lietā KG un izklāstīti atbildē uz pirmo jautājumu? Ja šāda rezultāta sasniegšanai ir nepieciešama contra legem interpretācija, tad saskaņā ar Tiesas pastāvīgo judikatūru pieteikuma iesniedzējam vienīgais pieejamais korektīvais pasākums ir prasība par valsts atbildības noteikšanas procedūru, kas celta pret Vāciju atbilstoši noteikumiem lietā Francovich ( 51 ), par Direktīvas 2008/104 5. panta 5. punktu pienākumu “veikt atbilstīgus pasākumus [..], lai novērstu ļaunprātību šā panta piemērošanā un jo īpaši lai novērstu secīgu nosūtīšanu darbā nolūkā apiet šīs direktīvas noteikumus ( 52 )” neizpildi.

65.

Visbeidzot, Tiesa ir nospriedusi, ka Hartas noteikumi ir pietiekami paši par sevi un tie nav jāprecizē ar Savienības vai valsts tiesību normām, lai privātpersonām radītu tiesības ( 53 ), piemēram, ar 21. un 47. pantu ( 54 ) un 31. panta 2. punktu ( 55 ), uz kurām pašām par sevi var atsaukties, un rada pienākumu nepiemērot, ja nepieciešams, jebkādu pretēju valsts tiesību normu, pat horizontālos strīdos būtu piemērojams aizliegums dalībvalsts tiesību interpretācijai contra legem. Tomēr pretēji pieteikuma iesniedzēja rakstveida apsvērumos izklāstītajam Hartas 31. panta 1. punkts nav šāds noteikums.

66.

Tas tā ir tāpēc, ka Tiesa ir nospriedusi, ka “valsts tiesai, piemēram, nav – pamatojoties uz Savienības tiesībām vien – jāatstāj bez piemērošanas valsts tiesību norma, kas nav saderīga ar Eiropas Savienības Pamattiesību hartas normu, kurai [..] nav tiešas iedarbības ( 56 )”. Ņemot vērā Hartas 31. panta 1. punkta atklāto raksturu, kurā noteikts, ka ikvienam darba ņēmējam ir tiesības uz veselībai nekaitīgiem, drošiem un cilvēka cieņai atbilstīgiem darba apstākļiem, tas neatbilst tiešās iedarbības būtiskajiem priekšnosacījumiem būt pietiekami skaidram, bez nosacījumiem un precīzam ( 57 ). Šādā gadījumā uz to nevar atsaukties, lai noteiktu pienākumu iesniedzējtiesai, kas darbojas savas kompetences jomā ( 58 ), nepiemērot AÜG 1. panta 1.b punktu un 19. panta 2. punktu, ja iesniedzējtiesa uzskata tā tekstu par contra legem garantijām, kas izriet no Direktīvas 2008/104 5. panta 5. punkta.

67.

Šo iemeslu dēļ uz otro jautājumu ir jāatbild tādā nozīmē, kā izklāstīts šo secinājumu 56. punktā.

68.

Uz trešo jautājumu ir jāatbild, ka pagaidu darba aģentūras darbiniekam saskaņā ar Direktīvu 2008/104 nav tiesību nodibināt pastāvīgas darba attiecības ar lietotājuzņēmumu, ja tiek konstatēta pagaidu darba nepareiza izmantošana saskaņā ar Direktīvas 2008/104 5. panta 5. punktu. Tomēr, ja iesniedzējtiesa, ņemot vērā visu dalībvalstu tiesību aktu kopumu, nospriež, ka dalībvalsts tiesību akta interpretēšana saskaņā ar Direktīvas 2008/104 5. panta 5. punktu neuzliek pienākumu veikt dalībvalsts tiesību aktu contra legem interpretāciju, ir jānosaka, vai ir pieejamas adekvātas administratīvās vai tiesu procedūras, lai izpildītu no Direktīvas 2008/104 izrietošos pienākumus, un jāgarantē, ka attiecīgās dalībvalsts tiesību akti paredz efektīvus, samērīgus un preventīvus sodus, kā noteikts minētās direktīvas 10. pantā, atbilstoši pastāvīgās judikatūras ierobežojumiem.

69.

Spriedumā lietā KG Tiesa nosprieda, ka Direktīvas 2008/104 5. panta 5. punktu nevar interpretēt tādā pašā veidā, kā tas bija Direktīvas 1999/70/EK pielikumā ietvertā 1999. gada 18. martā noslēgtā pamatnolīguma par darbu uz noteiktu laiku 5. klauzulā ( 59 ). Lietā Sciotto ( 60 ) tostarp tika atzīts, ka īpašs pienākums novērst ļaunprātīgu izmantošanu, kas rodas, pielietojot secīgus uz noteiktu laiku slēgtus darba līgumus; kā tas izklāstīts iepriekš minētā pamatnolīguma 5. klauzulā, nozīmēja, ka opermūzikas un simfoniskās mūzikas fondu nozares darba ņēmējiem pat ļaunprātīgas izmantošanas gadījumā nav iespēju pārveidot viņu uz noteiktu laiku noslēgtos darba līgumus par darba tiesiskajām attiecībām uz nenoteiktu laiku (jo nepastāv cita veida aizsardzība, piemēram, ierobežojuma noteikšana iespējai izmantot uz noteiktu laiku noslēgtus darba līgumus), tas nozīmēja, ka nebija neviena efektīva pasākuma attiecīgās judikatūras izpratnē attiecībā uz pamatnolīgumu, ar ko tiktu sodīta ļaunprātīga uz noteiktu laiku slēgtu līgumu izmantošana ( 61 ).

70.

Tomēr Tiesa spriedumā lietā KG nosprieda, ka pamatnolīguma 5. klauzulā ir paredzēti īpaši pienākumi, lai novērstu ļaunprātīgu izmantošanu, kas rodas, piemērojot secīgus uz noteiktu laiku noslēgtus darba līgumus, tas tā nav Direktīvas 2008/104 5. panta 5. punkta pirmā teikuma gadījumā ( 62 ). Pamatnolīguma 5. klauzulas interpretācija tāpēc nav attiecināma uz Direktīvas 2008/104 5. panta 5. punktu ( 63 ). Ģenerāladvokāte E. Šarpstone lietā KG ir īpaši norādījusi uz lietā Sciotto konstatēto par uz noteiktu laiku slēgtu līgumu pārkvalificēšanu par uz nenoteiktu laiku noslēgtiem līgumiem, pirms secinājuma izdarīšanas, ka lietu Sciotto nevarēja attiecināt uz Direktīvas 2008/104 5. panta 5. punktu, jo šis noteikums neuzliekot detalizētus un konkrētus pienākumus ( 64 ).

71.

Tādējādi atbilde uz trešo jautājumu ir noliedzoša.

72.

Attiecībā uz saskaņā ar Direktīvas 2008/104 10. pantu noteiktajiem iesniedzējtiesas pienākumiem ar tā pirmo daļu no jauna tiek apstiprinātas Hartas 47. pantā nostiprinātās tiesības uz efektīvu tiesību aizsardzību ( 65 ). Prasība nodrošināt efektīvus, samērīgus un preventīvus tiesību aizsardzības līdzekļus, kā garantēts 10. panta otrajā daļā, liek dalībvalstīm ieviest pietiekami efektīvus pasākumus, lai sasniegtu Direktīvas 2008/104 mērķi ( 66 ), nodrošinot patiešām preventīvu ietekmi ( 67 ). ES tiesību aktos netiek prasīts, lai dalībvalstu tiesas ieviestu citus tiesību aizsardzības līdzekļus, kas nav iedibināti valsts tiesībās, lai nodrošinātu to tiesību aizsardzību, kuras attiecīgajām personām izriet no ES tiesībām ( 68 ), ja vien “no attiecīgās valsts tiesību sistēmas kopumā izrietētu, ka nepastāv tiesību aizsardzības līdzekļi ( 69 )”. Tomēr tas izslēdz tiesību aizsardzības līdzekli, kas ietver paziņojumu par pastāvīga darba līgumu starp pagaidu darba aģentūras darbinieku un lietotājuzņēmumu (šo secinājumu 69.–70. punktā minēto iemeslu dēļ) ( 70 ) vai dalībvalstu tiesību aktu contra legem interpretāciju (šo secinājumu 63.–64. punkts).

73.

Uz ceturto jautājumu ir jāatbild, ka par individuālā norīkojuma maksimālā ilguma pagarināšanu var ļaut izlemt koplīguma pusēm, tostarp tām koplīguma pusēm, kuras ir atbildīgas par lietotājuzņēmuma darbības nozari. Tomēr atbilde uz otro jautājumu attiecas arī uz šādiem līgumiem.

74.

Kā norādīts Vācijas rakstveida apsvērumos, dalībvalstis var ļaut sociālajiem partneriem īstenot sociālās politikas mērķus ( 71 ) un koplīgumu izmantošana ir skaidri paredzēta Direktīvā 2008/104 ( 72 ), un neesot nozīmes tam, vai koplīguma puses ir atbildīgas nevis par attiecīgā pagaidu darba aģentūras darbinieka darba tiesiskajām attiecībām, bet gan par lietotājuzņēmuma darbības nozari ( 73 ). Tomēr papildu uzņēmuma līmenī 2017. gada 20. septembra uzņēmuma grupas koplīgumā (noslēgts starp atbildētāju un centrālo uzņēmuma padomi) tostarp ir noteikts, ka pagaidu darbinieku norīkojums ražošanā nedrīkst pārsniegt 36 mēnešus. Attiecībā uz pagaidu darbiniekiem, kas bija nodarbināti jau 2017. gada 1. aprīlī, šajā periodā, aprēķinot maksimālo norīkojumu 36 mēnešus, tiek ņemti vērā tikai [nodarbinātības] periodi no 2017. gada 1. aprīļa. Kā paskaidrots 56.–67. punktā, šis aizliegums ir pretrunā Direktīvas 2008/104 5. panta 5. punktam, tāpēc šajos punktos izstrādātās tiesības vienlīdz attiecas arī uz šādiem koplīgumiem.

75.

Tāpēc Landesarbeitsgericht Berlin‑Brandenburg (Federālās zemes Darba lietu tiesa, Berlīne‑Brandenburga, Vācija) ierosinu sniegt šādu atbildi: