1.

Ar lūgumu sniegt prejudiciālu nolēmumu Oberster Gerichtshof (Augstākā tiesa, Austrija) jautā Tiesai par tāda tiesiskā regulējuma kā Urlaubsgesetz ( 2 ) (Austrijas Likums par atvaļinājumu, turpmāk tekstā – “UrlG”) saderīgumu ar aizliegumu diskriminēt darba ņēmējus valstspiederības dēļ, kas paredzēts LESD 45. panta 2. punktā un Regulas (ES) Nr. 492/2011 ( 3 ) 7. panta 1. punktā, kā arī ar darba ņēmēju brīvas pārvietošanās principu, kas garantēts LESD 45. panta 1. punktā.

2.

Būtībā aplūkotajos UrlG noteikumos attiecībā uz sestās apmaksātā ikgadējā atvaļinājuma nedēļas piešķiršanu ir izvirzīta prasība, ka ir jābūt vismaz 25 gadu darba stāžam pie viena un tā paša darba devēja – pašreizējā darba devēja. Šajā ziņā darba stāža aprēķinos nodarbinātības laikposmi, kas nostrādāti pie iepriekšējiem darba devējiem, tik un tā tiek ņemti vērā papildus un ierobežoti.

3.

Šis lūgums sniegt prejudiciālu nolēmumu ir iesniegts saistībā ar revīzijas sūdzību, ko pret EurothermenResort Bad Schallerbach GmbH ir iesniegusi Gemeinsamer Betriebsrat EurothermenResort Bad Schallerbach GmbH (turpmāk tekstā – “Uzņēmuma padome”) attiecībā uz šīs sestās apmaksātā ikgadējā atvaļinājuma nedēļas piešķiršanas kārtību. Pēc Uzņēmuma padomes domām, Savienības tiesībās tiekot pieprasīts, lai nodarbinātības laikposmi, kurus darba ņēmēji ir nostrādājuši pie saviem iepriekšējiem darba devējiem citās dalībvalstīs, nevis Austrijas Republikā, tiktu ņemti vērā tādā pašā mērā kā nodarbinātības laikposmi, kuri nostrādāti pie pašreizējā darba devēja.

4.

Šajos secinājumos es izklāstīšu iemeslus, kuru dēļ, manuprāt, tāds valsts tiesību akts kā UrlG, kurā tiesību uz apmaksātu ikgadējo atvaļinājumu piešķiršanas nolūkos nodarbinātības laikposmi, ko darba ņēmējs ir nostrādājis pie saviem iepriekšējiem darba devējiem, tiek ņemti vērā mazāk labvēlīgi nekā nodarbinātības laikposms, kuru viņš ir nostrādājis pie pašreizējā darba devēja, neietver ne diskrimināciju valstspiederības dēļ, ne šķērsli darba ņēmēju pārvietošanās brīvībai. Visbeidzot pakārtoti izklāstīšu iemeslus, kuru dēļ, manuprāt, pat gadījumā, ja Tiesa uzskatītu, ka šajā tiesību aktā šāda diskriminācija vai šāds šķērslis ir ietverts, tas var būt pamatots.

5.

Regulas Nr. 492/2011 7. panta 1. punktā ir noteikts:

“Darba ņēmējam, kas ir dalībvalsts valstspiederīgais, citā dalībvalstī valstspiederības dēļ nedrīkst piemērot citādus darba un nodarbinātības nosacījumus kā minētās valsts darba ņēmējiem, īpaši attiecībā uz atalgojumu, atlaišanu un bezdarba gadījumā – atjaunošanu darbā vai atkārtotu pieņemšanu darbā.”

6.

UrlG 2. panta 1. punktā ir paredzēts:

“Darba ņēmējam ir tiesības uz nepārtrauktu apmaksātu atvaļinājumu par katru nostrādāto darba gadu. Ja darba stāžs ir mazāks par 25 gadiem, atvaļinājuma ilgums ir 30 darba dienas, sasniedzot 25 gadu darba stāžu, tas palielinās līdz 36 darba dienām.”

7.

Atbilstoši UrlG 3. pantam:

“1)   Aprēķinot atvaļinājuma ilgumu, ņem vērā darba stāžu pie viena un tā paša darba devēja, ja pārtraukumi katrreiz nepārsniedz trīs mēnešu periodu.

[..]

2)   Aprēķinot atvaļinājuma ilgumu, ņem vērā:

[..]

3)   2. punkta 1. apakšpunktā minētos laikposmus [..] ņem vērā kopumā ne vairāk kā tikai 5 gadu apmērā. [..]

[..].”

8.

EurothermenResort Bad Schallerbach ir Austrijas sabiedrība, kas darbojas tūrisma jomā. Šī sabiedrība nodarbina arī noteiktu skaitu darba ņēmēju, kuri var pamatot agrākos nodarbinātības laikposmus, kuri nostrādāti pie dažādiem darba devējiem citu dalībvalstu, kas nav Austrijas Republika, teritorijā.

9.

EurothermenResort Bad Schallerbach Uzņēmuma padome cēla prasību, kas vērsta pret šo sabiedrību, Landesgericht Wels (Velsas apgabaltiesa, Austrija) par attiecīgo darba ņēmēju tiesībām uz ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu. Šajā ziņā minētā uzņēmuma padome norādīja, ka, ierobežojot iespēju saistībā ar darba stāžu sestās atvaļinājuma nedēļas piešķiršanai, kas pieprasīts UrlG 2. panta 1. punktā, ņemt vērā šo darba ņēmēju nodarbinātības laikposmus, kuri nostrādāti citās dalībvalstīs, nevis Austrijā un no kuriem tiek ierēķināti tikai maksimāli pieci gadi, ar UrlG 3. panta 2. punkta 1) apakšpunktu un 3. punktu tiekot radīta īpaši neizdevīga situācija migrējošiem darba ņēmējiem un padarīta mazāk pievilcīga pārvietošanās brīvības īstenošana Austrijas darba ņēmējiem. Šī pati uzņēmuma padome norādīja, ka atbilstoši Savienības tiesībām šie agrākie nodarbinātības laikposmi esot jāieskaita pilnībā un tādējādi ikvienam darba ņēmējam, kura kopējā profesionālā pieredze ir 25 gadi, esot tiesības uz sesto atvaļinājuma nedēļu atbilstoši UrlG 2. panta 1. punktam.

10.

Landesgericht Wels (Velsas apgabaltiesa) ar 2017. gada 25. janvāra spriedumu šo prasību noraidīja. Šī tiesa it īpaši uzskatīja, ka UrlG strīdīgās tiesību normas nerada diskrimināciju valstspiederības dēļ, jo visi agrākie nodarbinātības laikposmi, kuri nostrādāti pie citiem darba devējiem, tiek vērtēti vienādi. Šajā ziņā, lai gan UrlG 3. panta 2. punkta 1) apakšpunkta formulējumā ir atsauce tikai uz nodarbinātības laikposmiem, kuri nostrādāti valsts teritorijā, Oberster Gerichtshof (Augstākā tiesa) judikatūrā esot noteikta nodarbinātības laikposmu, kuri nostrādāti citu dalībvalstu teritorijā, vienāda ņemšana vērā. Turklāt dalībvalstis drīkstot paredzēt priekšrocības par labu darba ņēmējiem, kuri var pamatot noteiktu darba stāžu vienā un tajā pašā uzņēmumā.

11.

Oberlandesgericht Linz (Apelācijas tiesa Lincā) ar 2017. gada 3. maija spriedumu apstiprināja spriedumu, kas pasludināts pirmajā instancē. Šajā ziņā apelācijas tiesa uzskatīja, ka, lai gan nevar tikt izslēgts, ka ar sestās apmaksātā ikgadējā atvaļinājuma nedēļas zaudēšanu Austrijas darba ņēmējs tiek atturēts īstenot savu pārvietošanās brīvību, šķērslis, kas no tās izriet, ir pamatots ar mērķi atalgot darba ņēmēja lojalitāti savam darba devējam.

12.

Pēc tam Uzņēmuma padome iesniedza revīzijas sūdzību par šo spriedumu Oberster Gerichtshof (Augstākā tiesa). Šādos apstākļos šī pēdējā minētā tiesa nolēma apturēt tiesvedību un uzdot Tiesai šādu prejudiciālu jautājumu:

“Vai LESD 45. pants un [Regulas Nr. 492/2011] 7. panta 1. punkts ir jāinterpretē tādējādi, ka ar tiem netiek pieļauts tāds valsts tiesiskais regulējums kā pamatlietā [UrlG 3. panta 2. punkta 1) apakšpunkts, to lasot kopā ar 3. punktu, kā arī 2. panta 1. punktu], atbilstoši kuram darba ņēmējam, kura kopējais darba stāžs ir 25 gadi, bet kurš tos nav nostrādājis pie viena un tā paša darba devēja Austrijā, ir tiesības tikai uz piecu nedēļu [apmaksātu] ikgadējo atvaļinājumu, savukārt darba ņēmējam, kura darba stāžs ir 25 gadi un kurš tos ir nostrādājis pie viena un tā paša darba devēja Austrijā, ir tiesības uz sešu nedēļu ikgadējo atvaļinājumu?”

13.

2017. gada 19. jūlijā Uzņēmuma padome, EurothermenResort Bad Schallerbach, Austrijas valdība, kā arī Eiropas Komisija iesniedza Tiesā rakstveida apsvērumus. Šīs pašas ieinteresētās personas piedalījās tiesas sēdē mutvārdu paskaidrojumu uzklausīšanai, kas notika 2018. gada 3. maijā.

14.

Kā galvenais ieguvums sociālajā jomā tiesības uz apmaksātu ikgadējo atvaļinājumu, kas ir atzītas darba ņēmējiem, ir reglamentētas Savienības tiesībās. Šajā ziņā Direktīvas 2003/88/EK, sauktas par darba laika direktīvu ( 4 ), 7. panta 1. punktā visiem Savienības darba ņēmējiem ir garantēts četras nedēļas ilgs apmaksāts ikgadējs atvaļinājums. Tā kā šajā direktīvā ir noteiktas tikai minimālās prasības, dalībvalstis var brīvi pārsniegt šo slieksni un piešķirt darba ņēmējiem, uz kuriem attiecas to tiesību akti, plašākas tiesības. Tomēr iespējamajiem nosacījumiem, kurus šīs pašas dalībvalstis izvirza attiecībā uz šīm papildu tiesībām, ir jāatbilst Savienības tiesību vispārējām normām, tostarp noteikumiem par darba ņēmēju brīvu pārvietošanos, kuri paredzēti LESD 45. pantā un Regulā Nr. 492/2011.

15.

Austrijas tiesiskajā regulējumā atvaļinājumu jomā, proti, UrlG, tieši ir pārsniegtas šīs četras nedēļas, kas garantētas Savienības tiesībās. Šī likuma 2. panta 1. punktā darba ņēmējiem par katru nostrādāto gadu ir atzīts piecas nedēļas vai sešas nedēļas ilgs apmaksāts ikgadējais atvaļinājums atkarībā no tā, vai tie pamato vai nepamato 25 gadu darba stāžu.

16.

Tādējādi pieprasītais darba stāžs tiek aprēķināts saskaņā ar noteikumiem, kuri paredzēti UrlG 3. pantā. Atbilstoši šī panta 1. punktam nodarbinātības laikposmi, kas nostrādāti pie viena un tā paša darba devēja – pašreizējā darba devēja, tiek saskaitīti kopā, ja vien tie nav tikuši pārtraukti ilgāk par trīs mēnešiem ( 5 ). Minētā panta 2. punkta 1) apakšpunktā ir paredzēts, ka nodarbinātības laikposmi, kas nostrādāti pie viena vai vairākiem iepriekšējiem darba devējiem, arī tiek ieskaitīti, ja vien katras darba attiecības ir ilgušas vismaz sešus mēnešus ( 6 ). Tomēr saskaņā ar šī paša panta 3. punktu šie agrākie nodarbinātības laikposmi tiek ņemti vērā kopumā ne vairāk kā tikai piecu gadu apmērā.

17.

Lai saprastu šo tiesību normu tvērumu, iedomāsimies darba ņēmēja Mahler k‑ga gadījumu, kurš 5 gadus ir pavadījis uzņēmumā X, pēc tam 8 gadus – uzņēmumā Y un galu galā ir iekļāvies uzņēmumā Z, kurā viņš strādā 15 gadus bez pārtraukuma. Atbilstoši UrlG 2. panta 1. punktam un 3. panta 1.–3. punktam Mahler k‑ga tiesību uz apmaksāto ikgadējo atvaļinājumu apjoms tiek aprēķināts, ņemot vērā galvenokārt viņa darba stāžu uzņēmumā Z, proti, 15 gadus, kuriem papildus tiek pievienota viņa profesionālā pieredze pie viņa diviem iepriekšējiem darba devējiem, proti, 13 gadi, tomēr ieskaitot tikai 5 gadus, t.i., kopā 20 gadi. Līdz ar to, lai gan Mahler k‑ga profesionālā karjera ilgst 28 gadus, viņš nevar pamatot 25 gadu darba stāžu, kuri vajadzīgi, lai saņemtu sesto apmaksātā ikgadējā atvaļinājuma nedēļu saskaņā ar UrlG 2. panta 1. punktu.

18.

Revīzijas sūdzības, kuru Uzņēmuma padome iesniegusi Oberster Gerichtshof (Augstākā tiesa), pamatā ir pieņēmums, ka UrlG strīdīgie noteikumi rada sekas, kas ir pretrunā Savienības tiesībām. Ar šīm tiesību normām tiekot pārkāpts nediskriminācijas princips, kas ir nostiprināts LESD 45. panta 2. punktā, kā arī Regulas Nr. 492/2011 7. panta 1. punktā, un tiekot ierobežota darba ņēmēju, it īpaši Austrijas darba ņēmēju, brīva pārvietošanās. Tādēļ pēc kārtas ir jāpievēršas šiem diviem aspektiem, vispirms izskatot iemeslus, kuru dēļ, manuprāt, tādā tiesiskajā regulējumā kā UrlG nav ietverta nekāda diskriminācija valstspiederības dēļ (B), un pēc tam iemeslus, kuru dēļ, manuprāt, tāds pats secinājums ir jāizdara attiecībā uz darba ņēmēju brīvas pārvietošanās ierobežojuma esamību (C).

19.

LESD 45. panta 2. punktā ir aizliegta jebkāda dalībvalstu darba ņēmēju diskriminācija pilsonības dēļ attiecībā uz nodarbinātību, darba samaksu un citiem darba un nodarbinātības nosacījumiem. Savukārt Regulas Nr. 492/2011 7. panta 1. punkts īpaši izceļ šo aizliegumu specifiskā nodarbinātības nosacījumu, kā arī darba jomā. Tādējādi šajā jomā šīs abas tiesību normas ir jāinterpretē vienādi ( 7 ).

20.

Tādi noteikumi kā tie, kuri ir paredzēti UrlG, ietilpst minēto tiesību normu piemērošanas jomā, jo tiesības uz apmaksātu ikgadējo atvaļinājumu, kuras ir atzītas darba ņēmējiem, neapšaubāmi ietilpst darba un nodarbinātības nosacījumu jomā.

21.

Saistībā ar aizliegto iespējamās diskriminācijas esamību UrlG 2. panta 1. punktā un 3. panta 1.–3. punktā tiesību uz apmaksātu ikgadējo atvaļinājumu, kuras ir darba ņēmējam, apjoma vajadzībām ir ieviests nošķīrums, kas ir balstīts uz kritēriju par darba stāžu. Šīs tiesību normas tiek vienādi piemērotas visiem darba ņēmējiem neatkarīgi no viņu valstspiederības. Tādējādi tās neietver diskrimināciju, kas tieši pamatojas uz šo kritēriju.

22.

Šādos apstākļos atbilstoši Tiesas pastāvīgajai judikatūrai ar LESD 45. panta 2. punktu un Regulas Nr. 492/2011 7. panta 1. punktu ir aizliegta ne tikai tieša darba ņēmēju diskriminācija valstspiederības dēļ, bet arī diskriminācija, kas netieši pamatojas uz šo kritēriju, proti, “jebkura veida slēpta diskriminācija, kas, piemērojot citus nošķiršanas kritērijus, faktiski rada to pašu rezultātu” ( 8 ).

23.

Uz šajā jomā piemērojamo “pārbaudi” pirmo reizi tika norādīts 1996. gada 23. maija spriedumā O’Flynn ( 9 ). Pēc Tiesas domām, “izņemot gadījumus, kad valsts tiesību norma ir objektīvi pamatota un samērīga ar sasniedzamo mērķi – pat ja tā tiek piemērota neatkarīgi no pilsonības –, tā ir atzīstama par netieši diskriminējošu, ja tā pēc savas būtības var vairāk ietekmēt migrējošos darba ņēmējus nekā attiecīgās valsts darba ņēmējus un tādējādi draud radīt nelabvēlīgāku stāvokli īpaši pirmajiem” ( 10 ).

24.

No tā izriet, ka par netieši diskriminējošu valstspiederības dēļ, izņemot, ja tas ir objektīvi pamatots, tiek uzskatīts ikviens pasākums, par kuru saistībā ar vispāratzītiem faktiem ( 11 )ir ticams, ka ar to, iespējams, tiek radītas tādas atšķirīgas sekas attiecīgās dalībvalsts valstspiederīgajiem un citu dalībvalstu valstspiederīgajiem, kuras ir īpaši nelabvēlīgas otrajiem minētajiem. Tam ir jāizriet no paša pasākuma būtības, proti, izraudzītā nošķiršanas kritērija, kuram ir jārada tāda paša veida sekas kā tās, kas tiek radītas ar valstspiederības kritēriju. Šāda kritērija diskriminējošais potenciāls tiek pārbaudīts, hipotētiski divās atsevišķās grupās nošķirot personas, kas ir attiecīgās valsts valstspiederīgie, un personas, kas nav attiecīgās valsts valstspiederīgie, pēc tam katrā grupā pieņemot to personu proporciju, kas var izpildīt konkrēto kritēriju, un visbeidzot salīdzinot šīs abas proporcijas ( 12 ).

25.

Tādējādi Tiesas judikatūrā ir sniegti daudzi to kritēriju piemēri, ar kuriem praktiski var tikt radīta īpaši nelabvēlīga situācija personu, kuras nav attiecīgās valsts valstspiederīgie, grupai: dzīvesvieta ( 13 ), izcelsmes vieta ( 14 ), valoda ( 15 ) vai valodu zināšanu iegūšanas vieta ( 16 ), diploma iegūšanas vieta ( 17 ) vai vēl arī valsts izglītības sistēma, kurā ietilpst praktikants ( 18 ).

26.

Šādi kritēriji pašos pamatos liecina par saistību ar konkrēto dalībvalsti, pievēršot uzmanību tādiem šīs valsts atribūtiem kā tās teritorija vai tās valoda un tādējādi tās valstspiederīgajiem. Neitralitātes virskārta sabrūk viegli ( 19 ). Ir taisnība, ka gadās, ka kritēriji, kuri ir pilnīgi neatbilstoši jebkuram apsvērumam saistībā ar valstspiederību, tāpat izrādās netieši diskriminējoši uz šī pamata. Tiesas judikatūrā par to ir ietverti daži vēsturiski piemēri ( 20 ). Tomēr tad ir nepieciešami papildu dati, lai atklātu nevienlīdzīgu attieksmi, kura netieši pamatojas uz valstspiederību ( 21 ).

27.

Šajā lietā Uzņēmuma padome un Komisija apgalvo, ka kritērijs par darba stāžu pie pašreizējā darba devēja, uz kuru ir balstīti UrlG 2. panta 1. punkts un 3. panta 1.–3. punkts, Austrijas darba ņēmējiem praktiski esot labvēlīgāks nekā darba ņēmējiem, kas ir citu dalībvalstu valstspiederīgie. Proti, pirmie minētie lielākoties dzīvojot Austrijā, tajā viņi uzsākot savu profesionālo karjeru un varot turpināt strādāt pie viena un tā paša darba devēja nepārtraukti 25 gadus, kas atbilstoši UrlG 2. panta 1. punktam ir vajadzīgi, lai saņemtu sesto apmaksātā ikgadējā atvaļinājuma nedēļu. Turpretī otrie minētie parasti uzsākot savu profesionālo karjeru savā izcelsmes dalībvalstī un saistībā ar savu karjeru pievienojoties Austrijas darba devējam tikai vēlāk. Šādos apstākļos citu dalībvalstu darba ņēmējiem esot grūtāk iegūt šādi noteikto darba stāžu, jo viņu iepriekšējā profesionālā pieredze tiek ņemta vērā tikai piecu gadu apmērā, kā tas ir noteikts UrlG 3. panta 3. punktā ( 22 ).

28.

EurothermenResort Bad Schallerbach un Austrijas valdībai ir pretējs viedoklis. Tās uzskata, ka neesot iespējams secināt, ka šajā gadījumā pastāv netieša diskriminācija valstspiederības dēļ, jo ar UrlG noteikumiem vienādi tiekot radīta neizdevīga situācija gan Austrijas darba ņēmējiem, gan citu dalībvalstu darba ņēmējiem. Šajā ziņā iesniedzējtiesa norāda, ka nav vispāratzīts, ka pirmajiem minētajiem būtu tendence turpināt strādāt pie viena un tā paša darba devēja 25 gadus un ka tādējādi viņi varētu saņemt šī likuma 2. panta 1. punktā paredzēto sesto apmaksātā ikgadējā atvaļinājuma nedēļu ievērojami lielākā mērā nekā otrie minētie. Gluži pretēji, Austrijas darba ņēmēji bieži mainot darba devēju.

29.

Kā esmu norādījis iepriekš, es piekrītu otro minēto viedoklim.

30.

Proti, kritērijs par 25 gadu darba stāžu, kas ir izvirzīts UrlG 2. panta 1. punktā, rada labvēlīgāku situāciju darba ņēmējiem, kuri nav mainījuši darba devēju iepriekš pieprasītajā laikā. Attiecīgi ar šo kritēriju tiek radīta nelabvēlīgāka situācija visiem darba ņēmējiem, kuri savas karjeras laikā ir mainījuši darba devēju un kuru profesionālā pieredze, kas iegūta pie iepriekšējiem darba devējiem, tiek ieskaitīta piecu gadu apmērā, kā tas ir paredzēts UrlG 3. panta 3. punktā. Šajā ziņā iepriekšējā darba devēja vai iepriekšējo darba devēju valstspiederība un attiecīgo darba attiecību vai vairāku darba attiecību īstenošanas vieta ir apstākļi, kuriem nav nozīmes. Ar šī likuma tiesību normām nav nošķirta darba ņēmēja iekšējā mobilitāte – Austrijas teritorijā – un ārējā mobilitāte – uz citu dalībvalsti vai no tās. Nodarbinātības laikposmi, kurus darba ņēmējs ir nostrādājis pie viena vai vairākiem iepriekšējiem darba devējiem, tiek ņemti vērā vienādi un neatkarīgi no tā, vai tie ir nostrādāti valsts teritorijā vai citā dalībvalstī ( 23 ).

31.

Līdz ar to visus darba ņēmējus, kuri ir citu dalībvalstu, nevis Austrijas Republikas valstspiederīgie un kuriem ir profesionālā pieredze, kas pārsniedz piecus gadus, pie viena vai vairākiem citiem darba devējiem, kuri nav to pašreizējais darba devējs, UrlG noteikumi, protams, ietekmē negatīvi. Tomēr visi Austrijas darba ņēmēji, kuri ir mainījuši darba devēju, tiek negatīvi ietekmēti tādā pašā mērā. Tādējādi kritērijs par darba stāžu pie pašreizējā darba devēja vienādi ietekmē attiecīgās valsts darba ņēmēju grupu un citu dalībvalstu darba ņēmēju grupu ( 24 ). Citādi būtu tad, ja papildu dati atklātu vai vismaz ļautu pieņemt, ka pirmie minētie darbavietu maina ievērojami retāk nekā otrie minētie. Taču, kā norāda iesniedzējtiesa, nekas par to neliecina ( 25 ).

32.

Tomēr Komisija norāda, ka fakts, ka ievērojamu Austrijas darba ņēmēju daļu negatīvi ietekmē UrlG noteikumi, neliedzot secināt, ka pastāv netieša diskriminācija valstspiederības dēļ. Proti, pietiekot ar to, ka tiek konstatēts, ka lielākā daļa darba ņēmēju, kuri atbilst nosacījumam par 25 gadu darba stāžu, kas paredzēts UrlG 2. panta 1. punktā, ir Austrijas darba ņēmēji un/vai ka lielākā daļa to, kurus skar nodarbinātības laikposmu, kuri ir nostrādāti pie iepriekšējiem darba ņēmējiem, ierobežota ņemšana vērā, kas paredzēta UrlG 3. panta 3. punktā, ir citu dalībvalstu valstspiederīgie.

33.

Šajā ziņā jāatgādina, ka, lai konstatētu, ka ar valsts tiesisko regulējumu faktiski tiek radīta nevienlīdzīga attieksme valstspiederības dēļ, nav ne nepieciešams, ne pietiekami, ka lielākā daļa personu, kurām ir piešķirtas priekšrocības, ir attiecīgās valsts valstspiederīgie vai ka lielākā daļa nelabvēlīgā situācijā esošo personu ir ārvalstu valstspiederīgie. Šādā loģikā būtu nopietni trūkumi ( 26 ). Kā ir izskaidrots šo secinājumu 24. punktā, ir jāņem vērā tieši iespējamā atšķirība starp citu dalībvalstu valstspiederīgo proporciju, kuriem ar UrlG var tikt radīta neizdevīga situācija, salīdzinājumā ar attiecīgās valsts valstspiederīgo, kuriem var tikt radīta šāda situācija, proporciju. Taču šī atšķirība, manuprāt, nebūt nav acīmredzama šajā gadījumā ( 27 ).

34.

Atšķirīgs secinājums, pretēji tam, ko apgalvo Komisija, neizriet arī no Tiesas judikatūras, kurā noteikts, ka, lai valsts pasākumu varētu atzīt par netieši diskriminējošu, nav nepieciešams, lai tas radītu labvēlīgāku stāvokli visiem attiecīgās valsts pilsoņiem vai radītu nelabvēlīgāku stāvokli tikai citu dalībvalstu pilsoņiem, izņemot šīs valsts pilsoņus ( 28 ).

35.

Proti, šī judikatūra nesniedz nekādu palīdzību tādā lietā kā pamatlieta. Minētajā judikatūrā ne vairāk un ne mazāk ir tikai norādīts, ka, ciktāl valsts tiesiskais regulējums var vairāk ietekmēt personu, kas nav attiecīgās valsts valstspiederīgie, grupu nekā personu, kas ir attiecīgās valsts valstspiederīgie, grupu, fakts, ka ir skarta noteikta šo pēdējo minēto personu daļa, netraucē izdarīt secinājumu, ka pastāv netieša diskriminācija valstspiederības dēļ. Savukārt šī pati judikatūra neļauj secināt, ka pastāv šāda diskriminācija saistībā ar tādu tiesisko regulējumu kā šajā lietā, kurš vienādi ietekmē attiecīgās valsts valstspiederīgos un ārvalstu valstspiederīgos ( 29 ).

36.

Ir taisnība, ka pastāv Tiesas judikatūra saistībā ar darba stāža aprēķināšanu dalībvalstu civildienestā ierēdņu izvirzīšanai augstākā līmenī un priekšrocībām atalgojuma ziņā, kas parasti ar to ir saistīti. Saskaņā ar šo judikatūru valsts tiesiskie regulējumi, kuros šajā jomā pilnībā ir izslēgta dienesta laikposmu, kurus darba ņēmējs ir pavadījis kādas citas dalībvalsts civildienestā, ņemšana vērā vai kuros attiecībā uz šo laikposmu ieskaitīšanu ir izvirzīti stingrāki nosacījumi nekā tie, kuri ir piemērojami dienesta laikposmiem, kas pavadīti attiecīgās valsts civildienestā, ir netieši diskriminējoši valstspiederības dēļ ( 30 ).

37.

Tomēr, lai gan tiesisko regulējumu, kuri ir aplūkoti šajās iepriekš minētajās lietās, pamatā bija nošķiršanas kritērijs – darba stāžu valsts civildienestā, kas šķietami ir līdzīgs kritērijam, uz kuru šajā lietā ir balstīts UrlG, patiesībā šie tiesiskie regulējumi atšķiras no šī likuma saistībā ar to piemērošanu.

38.

2003. gada 30. septembra spriedumā Köbler ( 31 ) šajā ziņā ir sniegts daiļrunīgs piemērs. Šajā lietā tika aplūkota īpaša piemaksa par darba stāžu, ko Austrijas valsts kā darba devējs piešķir universitātes profesoriem, kuri šajā profesijā konkrēti ir nostrādājuši vismaz piecpadsmit gadus jebkurā Austrijas valsts universitātē. Kā ir norādījusi Tiesa, šīs piemaksas rezultātā tika atalgoti Austrijas universitāšu profesori, kuri turpina strādāt savā profesijā Austrijas teritorijā, uz to rēķina, kuri strādā šajā profesijā citu dalībvalstu teritorijā. Tādējādi šī piemaksa esot izraisījusi arī Austrijas universitāšu profesoru nodarbinātības tirgus sadalīšanu.

39.

Tādējādi ar šādu tiesisko regulējumu tika pieļauta plaša mobilitāte attiecīgās valsts dažādu darba devēju grupā ( 32 ). Savukārt saskaņā ar UrlG labvēlīgi tiek aplūkots tikai darba stāžs, kas iegūts, strādājot pie viena un tā paša darba devēja – pašreizējā darba devēja. Kā tas izklāstīts šo secinājumu 30. punktā, šajā likumā iekšējā mobilitāte valsts teritorijā tiek aplūkota tikpat stingri kā ārējā mobilitāte – ikviena darba devēja maiņa izraisa nelabvēlīgas attieksmes piemērošanu.

40.

Turklāt, kā tiesas sēdē norādījusi EurothermenResort Bad Schallerbach, kas šajā ziņā nav apstrīdēts, pašreizējam darba devējam nav obligāti jābūt Austrijas darba devējam. UrlG 2. panta 1. punktā un 3. panta 1. punktā neesot pat pieprasīts, lai nodarbinātības laikposmi, kas nostrādāti pie pašreizējā darba devēja, būtu nostrādāti valsts teritorijā. Šajā ziņā atbildētāja pamatlietā apgalvo, kas šeit tāpat nav apstrīdēts, ka visi nodarbinātības laikposmi pie viena un tā paša darba devēja tiek aplūkoti identiski ( 33 ). Vienīgais nosacījums, kas netieši, bet acīmredzami ir pieskaitāms nosacījumam par darba attiecību saglabāšanu pie viena un tā paša darba devēja, esot tāds, ka sestās nedēļas piešķiršanas brīdī esot jābūt attiecināmām Austrijas tiesībām ( 34 ).

41.

Tādējādi iedomāsimies Vācijas darba ņēmēja gadījumu, kurš ir iekļāvies kāda konkrēta uzņēmuma nodibinājumā, kas atrodas Vācijā, un kurš pēc vairākiem darbības gadiem atkal pievienojas šī paša uzņēmuma nodibinājumam, kas atrodas Austrijā, – līdz ar to uz viņu principā attiecas Austrijas tiesību piemērošanas joma. Lai piešķirtu sesto atvaļinājuma nedēļu atbilstoši UrlG strīdīgajiem noteikumiem, viņa nodarbinātības laikposmi, kuri nostrādāti Vācijas teritorijā, tiktu aplūkoti tikpat labvēlīgi kā tie, kas ir nostrādāti Austrijas teritorijā, jo nosacījums saistībā ar darba devēja identiskumu tiktu izpildīts ( 35 ).

42.

Uzņēmuma padome un Komisija tomēr ir balstījušās uz spriedumu lietā SALK ( 36 ), kurš to skatījumā pēc analoģijas būtu jāpiemēro šajā lietā. Atgādināšu, ka šis spriedums attiecās uz Zalcburgas federālās zemes likumu – proti, būtībā reģionālo tiesisko regulējumu –, kurā, lai noteiktu atsauces datumu triju slimnīcu un citu šajā federālajā zemē esošu uzņēmumu pārvaldītājsabiedrības darba ņēmēju ierindošanai nākamajā augstākajā darba samaksas kategorijā, tika veikts nošķīrums atkarībā no tā, vai darba ņēmēji vienmēr ir strādājuši kādā no šīs federālās zemes dienestiem vai arī viņi ir strādājuši pie citiem valsts vai ārvalsts darba devējiem. Attiecībā uz pirmajiem minētajiem darba stāžs tika ņemts vērā pilnā apmērā, turpretī attiecībā uz otrajiem minētajiem darba stāžs pirms darba uzsākšanas šajā pašā federālajā zemē tika ņemts vērā mazākā apmērā.

43.

Tomēr šajā lietā pamatoti varēja apgalvot – tāpat kā izskatāmajā lietā, ka attieksme pret iekšējo mobilitāti un ārējo mobilitāti bija vienāda. Tas nav traucējis Tiesai secināt, ka pastāv netieša diskriminācija valstspiederības dēļ, atgādinot judikatūru, kas norādīta šo secinājumu 34. punktā ( 37 ).

44.

Man ir iebildes attiecībā uz spriedumu lietā SALK ( 38 ). Attiecīgajā lietā visi Austrijas darba ņēmēji, tāpat kā citu dalībvalstu darba ņēmēji, kuriem ir bijis publisks vai privāts darba devējs, kas nav Zalcburgas federālā zeme, atradās neizdevīgā situācijā. Es šaubos, ka šajā lietā patiesībā bija netieša diskriminācija valstspiederības dēļ. Manuprāt, judikatūras saistībā ar tiesiskajiem regulējumiem, kuri piemērojami valsts līmenī, piemēram, tiesiskie regulējumi par darba stāžu valsts civildienestā, attiecināšana uz līdzīgiem tiesiskajiem regulējumiem, kurus pieņēmušas vietējās vai reģionālās iestādes, var tikt veikta tikai piesardzīgi. Piemēram, lai gan ir iespējams, ka nosacījums par dzīvesvietu, kas noteikts valsts līmenī, ir īpaši neizdevīgs citu dalībvalstu valstspiederīgajiem, tas tā ir vēl jo vairāk tad, ja šādu nosacījumu ir noteikusi vietējā iestāde ( 39 ).

45.

Šādos apstākļos, pat pieņemot, ka Tiesa nevēlētos apšaubīt šo spriedumu, to joprojām ir iespējams nošķirt no izskatāmās lietas. Proti, ar minētajā lietā aplūkoto tiesisko regulējumu tika atbalstīta arī noteikta iekšējās mobilitātes pakāpe, jo šīs federālās zemes darba ņēmējs varēja mainīt darbavietu un turpināt izmantot labvēlīgos noteikumus saistībā ar darba stāža aprēķināšanu, ja vien viņš izvēlētos iekļauties citā šīs federālās zemes valsts uzņēmumā. Tādējādi UrlG noteikumi skaidri atšķiras no tajā pašā spriedumā aplūkotā tiesiskā regulējuma.

46.

Ņemot vērā visu iepriekš minēto, uzskatu, ka tāds tiesību akts kā UrlG neietver nekādu tiešu vai netiešu nevienlīdzīgu attieksmi darba ņēmēju valstspiederības dēļ. Citādi būtu tikai tad, ja būtu iespējams, ka Austrijas darba ņēmēji darba devēju maina retāk nekā darba ņēmēji, kas ir citu dalībvalstu valstspiederīgie. Nekas lietas materiālos, kas ir Tiesas rīcībā, neļauj to pieņemt.

47.

Saskaņā ar Tiesas pastāvīgo judikatūru LESD 45. pantā ir aizliegta ne tikai jebkura tieša vai netieša darba ņēmēju diskriminācija, pamatojoties uz viņu pilsonību, bet arī valsts tiesiskais regulējums, kas kavē darba ņēmēju brīvu pārvietošanos, pat ja tāds regulējums ir piemērojams neatkarīgi no attiecīgo darba ņēmēju pilsonības ( 40 ).

48.

LESD 45. pants aizsargā dalībvalsts darba ņēmējus, kuri vēlas iekļauties kādas citas dalībvalsts darba tirgū, gan attiecībā uz viņu izcelsmes dalībvalsti, gan uzņēmēju dalībvalsti. Tādēļ izskatāmajā lietā ir jānosaka, vai tādas tiesību normas kā UrlG tiesību normas var veidot šķērsli darba ņēmēju, kas ir citu dalībvalstu valstspiederīgie, “ieceļošanai” Austrijas tirgū (1) vai šķērsli Austrijas darba ņēmēju “izceļošanai” no valsts tirgus uz citu dalībvalstu tirgu (2).

49.

Saskaņā ar Tiesas judikatūru LESD 45. pantam pretrunā ir jebkurš pasākums, kas, arī ja tas ir piemērojams, nediskriminējot pilsonības dēļ, var traucēt vai padarīt mazāk pievilcīgu Savienības pilsoņiem LESD garantēto pamatbrīvību izmantošanu ( 41 ).

50.

Tā kā Direktīvā 2003/88 ir paredzētas tikai minimālās prasības attiecībā uz tiesībām uz apmaksātu ikgadējo atvaļinājumu, kuras atzītas darba ņēmējiem, starp dalībvalstīm turpina pastāvēt atšķirības šajā jomā. Šajā gadījumā UrlG noteikumi, pēc kāda darba ņēmēja domām, pilnībā varētu padarīt mazāk pievilcīgu ideju turpināt savu karjeru Austrijā tad, ja saskaņā ar viņa izcelsmes dalībvalsts darba tiesībām viņam tiek piešķirts garāks atvaļinājumus nekā minētajos noteikumos.

51.

Šādos apstākļos ar LESD 45. pantu darba ņēmējam nevar tikt garantēts, ka pārvietošanās uz citu dalībvalsti, kas nav viņa izcelsmes dalībvalsts, ir neitrāla sociālā nodrošinājuma jomā, jo šāda pārvietošanās, ņemot vērā iepriekšējā punktā minētās atšķirības, katrā konkrētā gadījumā attiecīgajai personai var būt vairāk vai mazāk izdevīga vai neizdevīga no šī viedokļa. Tādējādi ar šo pantu minētajam darba ņēmējam netiek piešķirtas tiesības uzņēmējā dalībvalstī atsaukties uz nodarbinātības nosacījumiem, kādi tam ir bijuši viņa izcelsmes valstī saskaņā ar šīs pēdējās minētās valsts tiesisko regulējumu ( 42 ). Principā viņš var vienīgi izmantot nodarbinātības nosacījumus, kuri ir piemērojami attiecīgās valsts darba ņēmējiem atbilstoši vienlīdzīgas attieksmes principam ( 43 ). Ja tas tā nebūtu, jebkuri darba ņēmēja uzņēmējas dalībvalsts tiesību akti, kuri būtu mazāk labvēlīgi nekā izcelsmes dalībvalsts tiesību akti, veidotu šķērsli šī darba ņēmēja pārvietošanās brīvībai. Šāda argumentācija būtiski ietekmētu dalībvalstu tiesību aktus sociālajā jomā.

52.

Līdz ar to es uzskatu, ka tādas tiesību normas kā UrlG noteikumi nevar veidot šķērsli darba ņēmēju, kas ir citu dalībvalstu valstspiederīgie, ieceļošanai Austrijas darba tirgū.

53.

No Tiesas judikatūras izriet, ka visu LESD noteikumu par personu brīvu pārvietošanos mērķis ir atvieglot Savienības pilsoņu visu veidu profesionālās darbības veikšanu visā Savienības teritorijā, un tie nepieļauj tādus pasākumus, kuri var radīt mazāk labvēlīgus apstākļus šiem pilsoņiem, ja tie vēlas veikt saimniecisko darbību citas dalībvalsts teritorijā. Šajā kontekstā dalībvalstu pilsoņiem it īpaši ir ar LESD tieši piešķirtas tiesības atstāt savu izcelsmes valsti, lai dotos uz citas dalībvalsts teritoriju, un tur uzturēties, lai veiktu saimniecisku darbību ( 44 ).

54.

Līdz ar to šķēršļus darba ņēmēju pārvietošanās brīvībai veido noteikumi, kas kavē vai attur kādas dalībvalsts valstspiederīgo atstāt savu izcelsmes valsti, lai īstenotu savas tiesības uz brīvu pārvietošanos ( 45 ).

55.

Šajā lietā nav apstrīdams, ka UrlG noteikumi nekavē Austrijas darba ņēmējus strādāt algotu darbu citās dalībvalstīs. Tādēļ kopumā ir jānosaka tikai tas, vai šie noteikumi var atturēt to darīt.

56.

Šajā ziņā, tā kā UrlG noteikumos sestās apmaksātā ikgadējā atvaļinājuma nedēļas piešķiršana ir pakļauta tam, ka tiek turpināts darbs pie viena un tā paša darba devēja noteiktu gadu skaitu, tie nepārprotami mudina darba ņēmējus neatstāt savu pašreizējo darba devēju. Tomēr es neuzskatu, ka šie noteikumi būtu tādi, kuri varētu atturēt Austrijas darba ņēmējus īstenot savu pārvietošanās brīvību.

57.

Tas, ka darba ņēmējs maina darba devēju, nav pamats iegūto tiesību zudumam ( 46 ). Atstājot savu darba devēju, lai pievienotos kādam citam darba devējam, darba ņēmējs tikai pārtrauc tā darba stāža turpinātību, kas vajadzīgs, lai iegūtu šo sesto nedēļu, un tādējādi samazina savas iespējamās izredzes iegūt šo priekšrocību.

58.

Pat pieņemot, ka darba ņēmējs drīzāk dod priekšroku palikšanai pie sava pašreizējā darba devēja, lai iegūtu saskaņā ar UrlG vajadzīgo darba stāžu papildu sestās atvaļinājuma nedēļas saņemšanai ( 47 ), nevis dodas strādāt algotu darbu pie darba devēja kādā citā dalībvalstī, kurā tiesiskais regulējums atvaļinājumu jomā ir mazāk dāsns, tas nebūtu ierobežojums, kas ir pretrunā LESD 45. pantam, to iemeslu dēļ, kuri ir līdzīgi šo secinājumu 51. punktā norādītajiem iemesliem, – ar šo pantu darba ņēmējam nevar tikt garantēts, ka pārvietošanās uz citu dalībvalsti, kas nav viņa izcelsmes valsts, ir neitrāla sociālā nodrošinājuma jomā. Šķērslis darba ņēmēju pārvietošanās brīvībai nepastāv katru reizi, kad persona drīzāk izvēlas turpināt strādāt konkrētajā dalībvalstī, lai tajā izmantotu sociālo priekšrocību, nevis dodas veikt savu darbību citā dalībvalstī, kurā tiesību akti viņam ir mazāk labvēlīgi. Pretēja argumentācija arī šeit būtiski ietekmētu dalībvalstu tiesību aktus sociālajā jomā.

59.

Tomēr Uzņēmuma padome un Komisija norāda, ka UrlG noteikumi ir tādi, kas Austrijas darba ņēmējus, kuri apsvērtu iespēju atstāt savu pašreizējo darba devēju, lai pievienotos darba devējam kādā citā dalībvalstī, vienlaikus vēloties vēlāk atkal atgriezties pie sava sākotnējā darba devēja, var atturēt īstenot savu pārvietošanās brīvību. Šajā ziņā ir jāatgādina, ka saskaņā ar UrlG 3. panta 1. punktu nodarbinātības laikposmi, kurus darba ņēmējs ir nostrādājis pie viena un tā paša darba devēja, tiek ņemti vērā pilnībā vienīgi tad, ja saistībā ar tiem nav bijis pieļauts pārtraukums, kura ilgums pārsniedz trīs mēnešus. Tādējādi gadījumā, ja darba ņēmējs pamestu savu sākotnējo darba devēju, dotos sniegt savus pakalpojumus kādam citam – ārvalsts vai valsts – darba devējam un pēc tam atkal tiktu atjaunots darbā pie pirmā darba devēja, nodarbinātības laikposmi, kas nostrādāti pirms viņa aiziešanas, tāpat kā laikposmi, kuri nostrādāti pie otrā darba devēja, tiktu ņemti vērā tikai UrlG 3. panta 3. punktā paredzēto piecu gadu apmērā.

60.

Šādos apstākļos, kā to pamatoti norāda iesniedzējtiesa, šādi argumenti pamatojas uz visiem apstākļiem, kuri vienlaikus ir pārāk netieši un nejauši, lai UrlG veidotu šķērsli darba ņēmēju pārvietošanās brīvībai, kas ir pretrunā LESD 45. pantam ( 48 ).

61.

Šajā ziņā ir taisnība, ka spriedumā Köbler ( 49 ) Tiesa ir nospriedusi, ka valsts tiesiskais regulējums, kurā, lai piešķirtu piemaksu par darba stāžu civildienestā, nav paredzēts, ka tiek ņemti vērā nodarbinātības laikposmi, kuri nostrādāti kādā citā dalībvalstī, ir tāds, kas var atturēt konkrētās dalībvalsts darba ņēmējus īstenot savu pārvietošanās brīvību, ja, atgriežoties minētās valsts civildienestā, viņu profesionālā pieredze citas dalībvalsts civildienestā netiktu ņemta vērā. Līdzīgu interpretāciju Tiesa ir izmantojusi spriedumā lietā SALK saistībā ar darba ņēmējiem, kuri bija nodarbināti Zalcburgas federālās zemes valsts dienestos un kuri gribēja, lai viņi tiktu atjaunoti darbā šajos dienestos pēc tam, kad bija īstenojuši savu pārvietošanās brīvību.

62.

Tomēr arī šajā ziņā man ir šaubas par to, vai šīs ar civildienestu saistītās judikatūras loģika ir attiecināma uz izskatāmo lietu. Šajā ziņā Austrijas valdība pamatoti apgalvo, ka publiskā sektora darba ņēmēja atjaunošana darbā viņa sākotnējā dienestā pēc norīkošanas darbā laikposma kādas citas dalībvalsts pārvaldē vai neaktīva ierēdņa statusa, kas paredzēts, lai iegūtu profesionālo pieredzi pie kāda cita valsts vai privāta darba devēja, ir ierasta prakse. Turpretī daudz mazāk ticams būtu tas, ka privātā sektora darba ņēmējs tiktu atjaunots darbā pie sava sākotnējā darba devēja, lai tur īstenotu savu karjeru. Šāda atjaunošana darbā darba ņēmējam, kurš nevar izšķirties starp to, vai turpināt strādāt pie sava darba devēja vai aiziet no darba, būtu nejaušs un netiešs notikums. Proti, attiecīgajā brīdī šī atjaunošana darbā būs pakārtota vairāku nosacījumu izpildei, kuri nav atkarīgi no attiecīgā darba ņēmēja gribas, piemēram, darbavietas pieejamība atgriešanās brīdī un darba devēja izvēle labāk atkārtoti pieņemt darbā šo darba ņēmēju, nevis kādu citu. Manuprāt, šī argumentācija ir pilnībā saprātīga.

63.

Būtu jāpiebilst, ka Tiesas esošā judikatūra – atgādināšu – attiecās uz darba stāža ņemšanu vērā, lai aprēķinātu darba samaksu civildienesta darbiniekiem. Šajā jomā darba stāža iedarbība ir jūtama uzreiz vai īsā termiņā. Savukārt šajā lietā, pat pieņemot, ka darba ņēmējs ir atjaunots darbā pie sava sākotnējā darba devēja pēc tam, kad viņš ir īstenojis savu pārvietošanās brīvību, tiesības uz sesto atvaļinājuma nedēļu katrā ziņā būtu pastarpināts notikums, kas parasti iestājas tālā nākotnē, ievērojot 25 gadu darba stāžu, kas prasīts šajā ziņā. Tādējādi attiecīgajam darba ņēmējam būtu jāpaliek pie sava darba devēja uz nepieciešamo laiku, kas arī šeit būs atkarīgs no relatīvi nejaušiem apstākļiem, kuri ir saistīti gan ar minētā darba ņēmēja personīgo dzīvi – kurš dažādu iemeslu dēļ varētu nolemt no jauna aiziet –, gan ar darba devēju – kuram varētu būt nepieciešams izbeigt darba attiecības dažādu iemeslu dēļ.

64.

Ņemot vērā visu iepriekš minēto, uzskatu, ka noteikumi, kuri ir paredzēti UrlG, neveido šķērsli Austrijas darba ņēmēju “izceļošanai” uz citu dalībvalstu darba tirgu.

65.

Pilnības labad un gadījumā, ja Tiesa uzskatītu, ka UrlG 2. panta 1. punkts un 3. panta 1.–3. punkts ietver netiešu nevienlīdzīgu attieksmi valstspiederības dēļ vai ka šīs tiesību normas veido šķērsli darba ņēmēju pārvietošanās brīvībai, turpmākajos punktos es izklāstīšu iemeslus, kuru dēļ man šķiet, ka šīs tiesību normas katrā ziņā ir pamatotas.

66.

Šajā ziņā jāatgādina, ka saskaņā ar Tiesas pastāvīgo judikatūru netieša nevienlīdzīga attieksme valstspiederības dēļ nav aizliegta diskriminācija, ja tā ir pamatota ar leģitīmu mērķi un ir samērīga attiecībā uz šo mērķi. Valsts pasākums, kas ierobežo darba ņēmēju brīvu pārvietošanos, arī ir saderīgs ar Savienības tiesībām, ja tas atbilst tādiem pašiem nosacījumiem.

67.

Šajā gadījumā saistībā ar objektīva pamatojuma esamību Austrijas valdība apgalvo, ka UrlG strīdīgo tiesību normu mērķis ir atalgot darba ņēmēju lojalitāti savam darba devējam.

68.

Tiesa formāli nekad nav atzinusi, ka lojalitātes mērķis attaisno netiešu nevienlīdzīgu attieksmi valstspiederības dēļ vai šķērsli darba ņēmēju pārvietošanās brīvībai. Tā tikai vairākkārt, bet vienmēr ar zināmu atturību ir nospriedusi, ka “nevar izslēgt” ( 50 ), ka lojalitātes saglabāšana varētu būt primārs vispārējo interešu apsvērums, vienlaikus noraidot, ka šāds pamatojums varētu tikt norādīts konkrētajā gadījumā ( 51 ).

69.

Manuprāt, lojalitātes mērķis faktiski var attaisnot LESD 45. pantam pretrunā esošu nevienlīdzīgu attieksmi valstspiederības dēļ vai šķērsli. Proti, sociālās politikas un nodarbinātības leģitīmie mērķi, kurus ir izvirzījušas dalībvalstis, šajā ziņā ir pieņemami. Savienības tiesībās to pašreizējā stāvoklī dalībvalstīm ir paredzēta plaša novērtējuma brīvība, it īpaši, izraugoties mērķus, kurus tās paredz sasniegt šajā jomā ( 52 ). Tomēr es nesaskatu nevienu šķērsli, kas liegtu lojalitātes saglabāšanu uzskatīt par šādu leģitīmu mērķi. Kā to norāda EurothermenResort Bad Schallerbach, darba ņēmēja darba attiecību pastāvība sniedz viņam zināmu drošību. Arī Komisija ne bez iemesla ir apgalvojusi, ka darba ņēmēju lojalitātes saglabāšana nāk par labu darba devējam, kurš var vieglāk plānot savu darbību, būdams pārliecināts par savu darbinieku skaita stabilitāti.

70.

Turpinot – attiecībā uz samērīguma pārbaudi ir jāatgādina, ka tā prasa, lai attiecīgais tiesiskais regulējums būtu piemērots izvirzītā mērķa sasniegšanai un nepārsniegtu to, kas ir vajadzīgs šī mērķa sasniegšanai ( 53 ).

71.

Es uzskatu, pirmkārt, ka UrlG noteikumi ir piemēroti izvirzītā lojalitātes mērķa sasniegšanai. Šajā ziņā jāatgādina, ka lietās par darba ņēmēju darba stāžu, kuras Tiesa ir izskatījusi, strīdīgajos tiesiskajos regulējumos bija paredzēts, ka tiek ņemti vērā un kompensēti visi iepriekšējie profesionālās pieredzes laikposmi, kuri nostrādāti ne tikai pie viena darba devēja, bet pie vairākiem darba devējiem ( 54 ). Izdarot šādu konstatējumu, Tiesa ir nospriedusi, ka šie tiesiskie regulējumi nebija piemēroti šī mērķa sasniegšanai ( 55 ). Kopumā runa bija par “nepatiesām” lojalitātes prēmijām. Savukārt, kā ir norādīts šajos secinājumos, UrlG noteikumos ir paredzēts, ka pilnā apmērā tiek ņemti vērā tikai nodarbinātības laikposmi, kuri ir nostrādāti pie viena un tā paša darba devēja. Tādējādi sestā apmaksātā ikgadējā atvaļinājuma nedēļa, kas paredzēta UrlG 2. panta 1. punktā, ir uzskatāma par “patiesu” lojalitātes prēmiju ( 56 ).

72.

Tomēr Uzņēmuma padome apgalvo, ka ar UrlG noteikumiem efektīvi netiekot sasniegts šis lojalitātes mērķis, jo darba ņēmēju, kuri saņem UrlG 2. panta 1. punktā paredzēto sesto apmaksātā ikgadējā atvaļinājuma nedēļu, praktiski ir ļoti maz. Turklāt UrlG noteikumi neaizsargājot darba ņēmējus no iespējamās atlaišanas, pirms tiek iegūts darba stāžs, kas vajadzīgs tās saņemšanai. Turklāt esot apsverami labāki lojalitātes saglabāšanas pasākumi.

73.

Šādos apstākļos plašā novērtējuma brīvība, kas ir dalībvalstīm atbilstoši šo secinājumu 69. punktā atgādinātajai judikatūrai, attiecas arī uz to pasākumu definēšanu, ar kuriem var tikt realizēti sociālās politikas un nodarbinātības mērķi, kurus tās īsteno. Tādējādi saistībā ar tāda tiesību akta kā UrlG piemērotā rakstura analīzi Tiesai nav jāpārbauda, vai tas ir vislabākais līdzeklis, lai nodrošinātu darba ņēmēju lojalitāti. Pietiek ar to, ka tas pats par sevi veicina šo lojalitāti. Taču man šķiet, ka tas tā ir.

74.

Otrkārt, attiecībā uz UrlG noteikumu nepieciešamību saistībā ar izvirzīto lojalitātes mērķi – man šķiet, ka plašā novērtējuma brīvība, kas atzīta dalībvalstīm, ir jāizmanto arī šajā stadijā. It īpaši Tiesai nav jāveic aptuvena piemērotā darba stāža ilguma noteikšana, jo pretējā gadījumā tiktu aizstāts valsts likumdevējs. Tāpat arī šajā ziņā tikai tas, ka pastāv citas metodes, lai atalgotu lojalitāti, kuras, bez šaubām, tiek īstenotas citās dalībvalstīs, nav pietiekami, lai uzskatītu, ka UrlG noteikumi ir nesamērīgi ( 57 ).

75.

Es uzskatu, ka, lai izvērtētu UrlG noteikumu nepieciešamību, ir arī jāpatur prātā, ka ar tiem darba ņēmējiem tiek piešķirta tāda priekšrocība, kura pārsniedz Direktīvā 2003/88 noteikto. Tie, kuri nesaņem sesto apmaksātā ikgadējā atvaļinājuma nedēļu, kas paredzēta UrlG 2. panta 1. punktā, vienmēr varēs izmantot par vienu atvaļinājuma nedēļu vairāk nekā minimālais četru nedēļu standarts, kas garantēts šajā direktīvā.

76.

Būtu jāpiebilst, ka, pretēji tam, ko norāda Komisija, ar strīdīgajām tiesību normām nekādi netiek liegts darba devējam atalgot savu darba ņēmēju lojalitāti citādi. Šajā ziņā saskaņā ar EurothermenResort Bad Schallerbach apgalvojumu, par ko nav izvirzīti iebildumi, Austrijas tiesībās ir paredzēti arī citi pasākumi, lai atlīdzinātu par lojalitāti. Turklāt šī sabiedrība un Austrijas valdība ir norādījušas – kas nav apstrīdēts –, ka sociālie partneri un darba devēji individuāli sava uzņēmuma līmenī var pārsniegt to, kas paredzēts UrlG tiesību normās, piemēram, piešķirot sesto apmaksātā ikgadējā atvaļinājuma nedēļu par mazāku darba stāžu, ko Komisija pati atzina tiesas sēdē.

77.

Visbeidzot, minētais pasākums neizraisa valsts tirgus sadalīšanas efektu, kas ir kritizēts spriedumā Köbler ( 58 ). Šajā ziņā jāatgādina, ka lietā, kurā tika taisīts šis spriedums, Tiesa bija nospriedusi, ka, paredzot to, ka tiek ņemta vērā visa profesionālā pieredze, kas iegūta pie daudziem valsts darba devējiem, aplūkotā darba stāža kompensēšana var ietekmēt izvēli, ko universitātes profesors izdara starp darbu Austrijas universitātē un darbu citas dalībvalsts universitātē, šādi izraisot valsts nodarbinātības tirgus sadalīšanu, kas ir pretrunā pašam darba ņēmēju brīvas pārvietošanās principam, kurš rada šī tiesiskā regulējuma nepamatotību ( 59 ). Savukārt šajā gadījumā, tā kā darba ņēmējs pārtrauc sava darba stāža turpinātību sestās apmaksātā ikgadējā atvaļinājuma nedēļas piešķiršanai neatkarīgi no tā, vai viņš pievienojas kādam attiecīgās dalībvalsts darba devējam vai kādas citas dalībvalsts darba devējam, UrlG noteikumi nevar viņu virzīt izvēlē attiecībā uz darbu Austrijas uzņēmumā vai kādas citas dalībvalsts uzņēmumā ( 60 ).

78.

Ņemot vērā visu iepriekš minēto, uzskatu, ka tādas tiesību normas kā UrlG 2. panta 1. punkts un 3. panta 1. punkts ir pamatotas un samērīgas.

79.

Ņemot vērā visus iepriekš minētos apsvērumus, iesaku Tiesai uz Oberster Gerichtshof (Augstākā tiesa, Austrija) iesniegto prejudiciālo jautājumu atbildēt šādi:

LESD 45. panta 1. un 2. punkts un Eiropas Parlamenta un Padomes Regulas (ES) Nr. 492/2011 (2011. gada 5. aprīlis) par darba ņēmēju brīvu pārvietošanos Savienībā 7. panta 1. punkts ir jāinterpretē tādējādi, ka ar tiem tiek pieļauts tāds valsts tiesiskais regulējums kā pamatlietā aplūkotais, kurā noteikts, ka darba ņēmējs, kura kopējais darba stāžs ir 25 gadi, bet kurš tos nav nostrādājis pie viena un tā paša darba devēja Austrijā, saņem tikai piecu nedēļu apmaksātu ikgadējo atvaļinājumu, savukārt darba ņēmējam, kurš ir nostrādājis 25 gadus pie viena un tā paša darba devēja, ir tiesības uz sešu nedēļu ikgadējo atvaļinājumu.