(1)

Līguma par Eiropas Savienības darbību (LESD) 153. pantā paredzēts, ka, lai sasniegtu LESD 151. pantā izvirzītos mērķus, Savienība atbalsta un papildina dalībvalstu darbības, ar ko uzlabo darba apstākļus, lai aizsargātu darbinieku drošību un veselību un nodrošinātu sieviešu un vīriešu līdztiesību attiecībā uz iespējām darba tirgū un attieksmi darbā.

(2)

LESD 157. pantā paredzēts, ka Eiropas Parlaments un Padome saskaņā ar parasto likumdošanas minēto procedūru, apspriedusies ar Ekonomikas un sociālo lietu komiteju, pieņem pasākumus, lai nodrošinātu to, ka nodarbinātības un profesiju jautājumos ir ievērots princips, kas paredz vienādas iespējas un vienādu attieksmi pret vīriešiem un sievietēm.

(3)

Šī direktīva attiecas ne tikai uz veselības un drošības jautājumiem, kas skar strādājošas grūtnieces vai sievietes, kuras strādā pēcdzemdību periodā, vai strādājošas sievietes, kas baro bērnu ar krūti, bet tās specifikas dēļ arī uz tādiem vienlīdzīgas attieksmes jautājumiem kā tiesības atgriezties tajā pašā vai līdzvērtīga darba vietā, noteikumiem par atlaišanu un tiesībām, kas izriet no darba līguma, vai par labāku finansiālo atbalstu atvaļinājuma laikā, tāpēc šīs direktīvas juridiskais pamats ir LESD 153. un 157. pants kopā.

(4)

Vīriešu un sieviešu līdztiesība ir Eiropas Savienības pamatprincips. Eiropas Savienības Pamattiesību hartas 21. un 23. pantā aizliegta jebkāda diskriminācija dzimuma dēļ un pieprasīts, lai visās jomās būtu nodrošināta sieviešu un vīriešu līdztiesība, tostarp attiecībā uz darba un privātās dzīves līdzsvarošanu .

(5)

Saskaņā ar Līgums par Eiropas Savienību 3. pantu šādas līdztiesības veicināšana ir viens no Savienības būtiskākajiem uzdevumiem. Līdzīgi arī LESD 8. pants nosaka, ka, veicot jebkuru darbību, Savienība tiecas novērst nevienlīdzību un sekmēt sieviešu un vīriešu līdztiesību.

(6)

Tiesas 2008. gada 26. februāra spriedumā Lietā Nr. C-506/06 Mayr pret Flöckner (3) norādīts, ka strādājošu sieviešu nostādīšana neizdevīgā stāvoklī, ja viņas nav darbā saistībā ar in vitro mākslīgo apaugļošanu, ir diskriminācija dzimuma dēļ.

(7)

Sievietes tiesības pēc grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma atgriezties savā amatā vai tam līdzvērtīgā amatā ir paredzētas 15. pantā Eiropas Parlamenta un Padomes 2006. gada 5. jūlija Direktīvā 2006/54/EK par tāda principa īstenošanu, kas paredz vienlīdzīgas iespējas un attieksmi pret vīriešiem un sievietēm nodarbinātības un profesijas jautājumos (4).

(8)

Ar Padomes Direktīvu 92/85/EEK (5) īsteno pasākumus, kuru mērķis ir veicināt drošības un veselības aizsardzības uzlabojumus darbā strādājošām grūtniecēm un sievietēm, kas strādā pēcdzemdību periodā, vai strādājošām sievietēm, kas baro bērnu ar krūti.

(9)

Barselonas 2002. gada 15. un 16. marta Eiropadomes prezidentūras secinājumos tika izvirzīts mērķis, ka dalībvalstīm būtu jānovērš apgrūtinājumi sieviešu iesaistei darba tirgū un līdz 2010. gadam jācenšas izveidot bērnu aprūpes struktūrvienības vismaz 90 % bērnu vecumā no trim gadiem līdz obligātajam skolas vecumam un vismaz 33 % bērnu līdz trīs gadu vecumam tā, lai šie pakalpojumi būtu vienlīdz pieejami gan pilsētās, gan laukos.

(10)

Pasaules Veselības organizācija 2002. gada 16. aprīlī nāca klajā ar vispārējo stratēģiju zīdaiņu un mazu bērnu barošanai, kura apstiprināta ar 55. Pasaules Veselības asamblejas Rezolūciju Nr. 55.25 un kurā norādīts, ka zīdaiņu barošana tikai ar mātes pienu pirmo sešu dzīves mēnešu laikā nodrošina viņu pilnvērtīgu augšanu un attīstību. Ņemot vērā šo rezolūciju, dalībvalstīm būtu jāsekmē minētajam mērķim atbilstīga atvaļinājuma piešķiršana.

(11)

Viena no sešām prioritārajām darbības jomām, kas noteiktas Komisijas 2006. gada 1. marta paziņojumā “Ceļvedis sieviešu un vīriešu līdztiesībā 2006-2010”, ir panākt stabilāku darba, privātās un ģimenes dzīves līdzsvaru. Šajā sakarā Komisija apņēmās pārskatīt dzimumu līdztiesības jomā spēkā esošos tiesību aktus, lai vajadzības gadījumā tos mūsdienīgotu. Komisija ir arī paziņojusi, ka, lai uzlabotu dzimumu līdztiesības pārvaldību, tai vajadzētu “pārskatīt spēkā esošos ES tiesību aktus par dzimumu līdztiesību, kas nav iekļauti, 2005. gadā izdarot pārstrādāšanu, ar nolūku atjaunināt, mūsdienīgot un pārstrādāt, ja vajadzīgs”. Direktīva 92/85/EEK netika pārstrādāta.

(12)

Komisija 2008. gada 2. jūlija paziņojumā “Atjaunināta sociālā programma — iespējas, pieejamība un solidaritāte 21. gadsimta Eiropā” apstiprināja nepieciešamību labāk saskaņot privāto un profesionālo dzīvi.

(13)

Visiem vecākiem ir tiesības rūpēties par savu bērnu.

(14)

Šajā direktīvā noteiktajam grūtniecības un dzemdību atvaļinājumam nevajadzētu būt pretrunā ar dalībvalstīs paredzētajiem noteikumiem par bērna kopšanas atvaļinājumu, un direktīvai nevajadzētu ierobežot minētos noteikumus. Grūtniecības un dzemdību atvaļinājums, paternitātes atvaļinājums un bērna kopšanas atvaļinājums papildina cits citu un, būdami savstarpēji saistīti, var sekmēt labāku darba un ģimenes dzīves saskaņotību.

(15)

Strādājošai sievietei, kas ir adoptējusi bērnu, vajadzētu būt tādām pašām tiesībām kā dabiskiem vecākiem un iespējai ņemt grūtniecības un dzemdību atvaļinājumu ar tādiem pašiem nosacījumiem.

(16)

Strādājošas grūtnieces un sievietes, kas strādā pēcdzemdību periodā, vai strādājošas sievietes, kas baro bērnu ar krūti, ir mazāk aizsargātas, tāpēc jānosaka viņām tiesības uz vismaz 20 nedēļas ilgu nepārtrauktu grūtniecības un dzemdību atvaļinājumu, ko piešķir pirms un/vai pēc dzemdībām, kā arī obligāti jāpiešķir vismaz sešas nedēļas ilgs grūtniecības un dzemdību atvaļinājums pēc dzemdībām.

(17)

Bērnu ar invaliditāti aprūpe rada īpašas problēmas strādājošām mātēm, un sabiedrībai tas būtu jāatzīst. Tā kā bērnu ar invaliditāti mātes ir mazāk aizsargātas, viņām ir jāpiešķir papildu grūtniecības un dzemdību atvaļinājums; šajā direktīvā būtu jānosaka obligātais šāda atvaļinājuma ilgums.

(18)

Lai atvaļinājumu uzskatītu par grūtniecības un dzemdību atvaļinājumu šīs direktīvas nozīmē, dalībvalstī pieejamajam ar ģimeni saistītajam atvaļinājumam būtu jāilgst ilgāk nekā Padomes Direktīvā 96/34/EK (1996. gada 3. jūnijs) par UNICE, CEEP un EAK noslēgto pamatnolīgumu attiecībā uz bērna kopšanas atvaļinājumu (6) paredzētie periodi, tam vajadzētu būt apmaksātam, kā paredzēts šajā direktīvā, un saistībā ar to vajadzētu būt nodrošinātām šajā direktīvā paredzētajām tiesībām atlaišanas gadījumā, tiesībām atgriezties tajā pašā darbā vai līdzvērtīgā amatā, kā arī diskriminācijas aizliegumam.

(19)

Tiesa ir konsekventi atzinusi, ka saistībā ar vienlīdzīgas attieksmes principu ir leģitīmi aizsargāt sievietes bioloģisko stāvokli grūtniecības laikā un pēc tā. Turklāt tā ir konsekventi lēmusi, ka jebkura nelabvēlīga attieksme pret sievieti saistībā ar grūtniecību vai maternitāti ir tieša diskriminācija dzimuma dēļ.

(20)

Pamatojoties uz vienlīdzīgas attieksmes principu, Tiesa ir arī atzinusi to sievietes tiesību aizsardzību, kuras izriet no darba līguma, jo īpaši tiesības atgriezties tajā paša vai līdzvērtīgā darbā ar nosacījumiem, kas nav mazāk labvēlīgi, kā arī izmantot visus darba apstākļu uzlabojumus, kuri ieviesti viņas prombūtnes laikā.

(21)

Ar “līdzvērtīgo” amatu saprot tādu amatu, kas pēc būtības ir tāds pats kā iepriekšējais amats gan attiecībā uz darba algu, gan pienākumiem, vai, ja tas nav iespējams, līdzīgu amatu, kas atbilst strādājošā kvalifikācijai un pašreizējai algai.

(22)

Ņemot vērā demogrāfiskās tendences Savienībā, ir jāveicina dzimstības līmeņa paaugstināšanās, pieņemot īpašus tiesību aktus un pasākumus efektīvākai darba, privātās un ģimenes dzīves apvienošanai.

(23)

Tāpēc sievietes būtu jāaizsargā pret diskrimināciju grūtniecības vai grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma dēļ un viņām nepieciešami pienācīgi tiesiskās aizsardzības līdzekļi , lai tiktu ievērotas viņu tiesības uz cilvēka cienīgiem darba apstākļiem un labāku darba un ģimenes dzīves saskaņotību .

(24)

Padomes un par nodarbinātību un sociālo politiku atbildīgo ministru 2000. gada 29. jūnija Rezolūcijā par sieviešu un vīriešu līdzsvarotu piedalīšanos darba un ģimenes dzīvē (7) dalībvalstis ir aicinātas meklēt iespēju savā tiesību sistēmā atzīt strādājošiem vīriešiem individuālas un nenododamas tiesības uz paternitātes atvaļinājumu, saglabājot ar viņu darbu saistītās tiesības.

(25)

Lai palīdzētu strādājošajiem apvienot darba un ģimenes dzīvi, svarīgi ir paredzēt ilgāku grūtniecības un dzemdību atvaļinājumu, tostarp attiecībā uz gadījumiem, kad adoptē par 12 mēnešiem jaunākus bērnus. Strādājošai personai, kas ir adoptējusi par 12 mēnešiem jaunāku bērnu, vajadzētu būt tādām pašām tiesībām kā dabiskiem vecākiem un iespējai ņemt grūtniecības un dzemdību atvaļinājumu vai paternitātes atvaļinājumu ar tādiem pašiem nosacījumiem.

(26)

Lai palīdzētu strādājošajiem saskaņot darba un ģimenes dzīvi un panāktu vīriešu un sieviešu īstu vienlīdzību, ir svarīgi paredzēt vīriešiem tiesības izmantot apmaksātu paternitātes atvaļinājumu, ko piešķir ar līdzvērtīgiem noteikumiem kā grūtniecības un dzemdību atvaļinājumu, izņemot attiecībā uz ilgumu, nolūkā pamazām izveidot iepriekš minētajam mērķim nepieciešamos apstākļus. Šīs tiesības jāparedz arī neprecētiem pāriem. Dalībvalstis tiek aicinātas meklēt iespēju savā tiesību sistēmā piešķirt strādājošiem vīriešiem individuālas un nenododamas tiesības uz paternitātes atvaļinājumu, saglabājot no darba līguma izrietošās tiesības.

(27)

Ņemot vērā iedzīvotāju novecošanos Eiropas Savienībā un Komisijas 2006. gada 12. oktobra paziņojumu “Eiropas demogrāfiskā nākotne — kā pārvērst problēmu par iespēju”, ir jādara viss iespējamais, lai nodrošinātu efektīvu maternitātes un paternitātes aizsardzību.

(28)

Komisijas Zaļā grāmata “Jauna solidaritāte paaudžu starpā saistībā ar demogrāfiskām izmaiņām” attiecas uz to, ka dalībvalstīs ir zems dzimstības līmenis un tas ir nepietiekams, lai iedzīvotāju sastāvs atjaunotos. Tādēļ ir jāparedz pasākumi attiecībā uz strādājošo sieviešu darba apstākļiem pirms grūtniecības, grūtniecības laikā un pēc tās. Būtu lietderīgi izmantot to dalībvalstu labāko praksi, kurās ir augsts dzimstības līmenis, vienlaikus nodrošinot sieviešu palikšanu darba tirgū.

(29)

Nodarbinātības, sociālās politikas, veselības un patērētāju aizsardzības Padomes 2007. gada decembra secinājumos par sieviešu un vīriešu līdzsvarotu piedalīšanos profesionālajā dzīvē, izaugsmē un sociālajā kohēzijā Padome atzīst, ka pasākumi, kuru mērķis ir radīt darba un ģimenes dzīves apvienošanas iespējas, ir ļoti svarīgi, lai nodrošinātu vīriešu un sieviešu vienlīdzību darba tirgū.

(30)

Šī direktīva neskar Eiropas Parlamenta un Padomes 2002. gada 23. septembra Direktīvu 2002/73/EK, ar kuru groza Padomes Direktīvu 76/207/EEK par tāda principa īstenošanu, kas paredz vienlīdzīgu attieksmi pret vīriešiem un sievietēm attiecībā uz darba iespējām, profesionālo izglītību un paaugstināšanu amatā, kā arī darba nosacījumiem (8), kas pārstrādāta Direktīvā 2006/54/EK.

(31)

Jānodrošina, lai strādājošām grūtniecēm, sievietēm, kas strādā pēcdzemdību periodā vai strādājošām sievietēm, kas baro bērnu ar krūti, būtu aizsargāta drošība un veselība un lai šī aizsardzība nebūtu pretrunā principiem, kas noteikti direktīvās par vienlīdzīgu pret vīriešiem un sievietēm.

(32)

Lai efektīvāk aizsargātu strādājošas grūtnieces un sievietes, kas strādā pēcdzemdību periodā, vai strādājošas sievietes, kuras baro bērnu ar krūti, attiecībā uz prima facie gadījumiem, kad ir pārkāptas ar šo direktīvu noteiktās tiesības, jāpielāgo noteikumi par pienākumu pierādīt. Lai minētās tiesības varētu efektīvi piemērot, jānosaka, ka tad, ja ir sniegta liecība par šādu pārkāpumu, pienākums pierādīt attiecas uz atbildētāju.

(33)

Noteikumam par grūtniecības un dzemdību atvaļinājumu ir nozīme tikai tad, ja saglabā visas no darba līguma izrietošās tiesības, tostarp pilnu darba samaksu un tiesības uz līdzvērtīgu pabalstu.

(34)

Lai efektīvi īstenotu vienlīdzīgas attieksmes principu, vajadzīga pienācīga tiesas aizsardzība pret viktimizāciju.

(35)

Dalībvalstīm jāparedz efektīvas, samērīgas un preventīvas sankcijas par to pienākumu nepildīšanu, kas izriet no šīs direktīvas.

(36)

Dalībvalstis tiek aicinātas savās tiesību sistēmās ieviest pasākumus, ar ko nodrošina reālu un efektīvu kompensāciju vai atlīdzību, kuru dalībvalstis uzskata par atbilstīgu kaitējumam, kas nodarīts strādājošai personai, ja nav izpildītas šajā direktīvā paredzētās saistības, turklāt minētajiem pasākumiem jābūt preventīviem, efektīviem un proporcionāliem nodarītajam kaitējumam.

(37)

Pieredze rāda, ka aizsardzība pret šīs direktīvas garantēto tiesību pārkāpumiem, tiktu pastiprināta, ja vienlīdzību veicinošo iestāžu kompetencē būtu radušos problēmu analīze ar mērķi izvērtēt iespējamos risinājumus un paredzēt praktisku palīdzību upuriem. Tāpēc, lai sasniegtu šo mērķi, šajā direktīvā jāiekļauj attiecīgs noteikums.

(38)

Diskriminācijas upuriem būtu jānodrošina atbilstīgi tiesiskās aizsardzības līdzekļi. Lai nodrošinātu efektīvāku aizsardzību, arī apvienībām, organizācijām un citām juridiskajām personām vajadzētu būt iespējai saskaņā ar dalībvalstī noteikto kārtību iesaistīties tiesvedībā cietušā(-s) vārdā vai viņa(-s) atbalstam, neierobežojot attiecīgās valsts procesuālos noteikumus par pārstāvību un aizstāvību tiesās.

(39)

Dalībvalstīm būs jāveicina un jāatbalsta sociālo partneru aktīva iesaistīšanās, lai labāk informētu attiecīgās personas un panāktu efektīvāku risinājumu. Veicinot dialogu ar iepriekšminētajām organizācijām, dalībvalstis varētu iegūt vairāk atgriezeniskās informācijas un labāku ieskatu par šīs direktīvas īstenošanu praksē, kā arī par iespējamām problēmām, kas varētu rasties, apkarojot diskrimināciju.

(40)

Šī direktīva nosaka prasību minimumu, tādējādi sniedzot dalībvalstīm iespēju ieviest vai saglabāt labvēlīgākus noteikumus. Šīs direktīvas īstenošana nav attaisnojums, lai samazinātu aizsardzības līmeni, kas jau panākts katrā dalībvalstī un jo īpaši tādos valstu tiesību aktos, kuros, paredzot paternitātes atvaļinājumu un grūtniecības un dzemdību atvaļinājumu, mātēm ir noteiktas tiesības uz vismaz 20 nedēļu ilgu atvaļinājumu, ko piešķir pirms un/vai pēc dzemdībām un atalgo vismaz šajā direktīvā noteiktajā līmenī .

(41)

Dalībvalstīm būtu jāveicina sociālo partneru dialogs un dialogs ar nevalstiskajām organizācijām, lai apzinātu dažādus diskriminācijas veidus un tos apkarotu.

(42)

Ņemot vērā to, ka veicamās rīcības mērķus, proti, uzlabot minimālo aizsardzības līmeni strādājošām grūtniecēm un sievietēm, kas strādā pēcdzemdību periodā, vai strādājošām sievietēm, kuras baro bērnu ar krūti, un uzlabot vienlīdzīgas attieksmes principa efektīvu īstenošanu, nevar pietiekami labi sasniegt atsevišķās dalībvalstīs aizsardzības atšķirīgā līmeņa dēļ, šos mērķus var labāk sasniegt Savienības līmenī, Savienība var pieņemt pasākumus saskaņā ar Līguma par Eiropas Savienības darbību 5. pantā noteikto subsidiaritātes principu. Saskaņā ar minētajā pantā noteikto proporcionalitātes principu šajā direktīvā paredz vienīgi tos pasākumus, kas ir vajadzīgi šo mērķu sasniegšanai,

(1)

Direktīvas 1. pantā iekļauj šādu punktu.

“1.     a Šīs direktīvas mērķis ir arī paplašināt strādājošu grūtnieču un sieviešu, kuras strādā pēcdzemdību periodā, iespējas palikt darba tirgū vai tajā atgriezties un labāk apvienot darba dzīvi ar privāto un ģimenes dzīvi.”;

(2)

Direktīvas 2. pantu aizstāj ar šādu pantu.

“2. pants

Definīcijas

Šajā direktīvā piemēro šādas definīcijas:

(3)

Direktīvas 3. pantu aizstāj ar šādu pantu.

“3. pants

Pamatnostādnes

1.     Apspriežoties ar dalībvalstīm, un ar Darba drošības, higiēnas un veselības aizsardzības padomdevējas komitejas palīdzību Komisija izstrādā pamatnostādnes par to, kā novērtēt ķīmiskus, fizikālus un bioloģiskus faktorus un rūpnieciskos procesus, kurus uzskata par bīstamiem strādājošu vīriešu un sieviešu reproduktīvai veselībai un 2. pantā definēto strādājošo sieviešu drošībai vai veselībai. Šīs pamatnostādnes pārskata un atjaunina vismaz reizi piecos gados, sākot ar 2012. gadu.

Pirmajā daļā minētās pamatnostādnes attiecas arī uz darba kustībām un pozām, garīgu un fizisku nogurumu, kā arī uz citiem fiziskās un garīgās slodzes veidiem, kas saistīti ar darbu, ko veic 2. pantā definētās strādājošās sievietes.

2.     Šā panta 1. punktā minētās pamatnostādnes paredzētas, lai uz to pamata varētu veikt 4. panta 1. punktā minēto novērtējumu.

Tālab dalībvalstīm šīs pamatnostādnes jādara zināmas visiem darba devējiem un visiem strādājošiem vīriešiem un sievietēm, un/vai viņu pārstāvjiem, kā arī sociālajiem partneriem attiecīgajā dalībvalstī.”;

(4)

Direktīvas 4. pantu aizstāj ar šādu pantu:

“4. pants

Novērtējums, informēšana un uzklausīšana

1.     Riska novērtējumā, ko veic saskaņā ar Direktīvu 89/391/EEK, darba devējs iekļauj strādājošo vīriešu un sieviešu reproduktīvās veselības apdraudējuma novērtējumu. Sakarā ar visām darbībām, kuras varētu būt saistītas ar īpašu risku tikt pakļautiem to faktoru, procesu vai darba apstākļu iedarbībai, kuru nepilnīgs uzskaitījums sniegts I pielikumā, darba devējs novērtē šīs iedarbības veidu, pakāpi un ilgumu uz 2. pantā definētajām strādājošajām sievietēm un strādājošajām sievietēm, kas varētu būt kādā no 2. pantā minētajām situācijām attiecīgajā uzņēmumā un/vai organizācijā, novērtējot to tieši vai izmantojot Direktīvas 89/391/EEK 7. pantā minētos aizsardzības un profilakses dienestus, lai:

2.     Neierobežojot Direktīvas 89/391/EEK 10. pantu, šīs direktīvas 2. pantā definētās strādājošās sievietes un strādājošās sievietes, kas varētu būt kādā no šīs direktīvas 2. pantā minētajām situācijām attiecīgajā uzņēmumā un/vai organizācijā, un/vai viņu pārstāvjus un attiecīgos sociālos partnerus informē par 1. punktā minētā novērtējuma rezultātiem un par visiem pasākumiem, kas veicami attiecībā uz drošību un veselības aizsardzību darbā.

3.     Veic piemērotus pasākumus, lai nodrošinātu attiecīgā uzņēmuma vai iestādes darbiniekiem un/vai viņu pārstāvjiem iespējas uzraudzīt šīs direktīvas piemērošanu vai iesaistīties tās piemērošanā, jo īpaši attiecībā uz pasākumiem, par kuriem lēmumu pieņem darba devējs un kuri minēti 2. punktā, neskarot darba devēja atbildību par šo pasākumu pieņemšanu.

4.     Strādājošo un/vai viņu pārstāvju uzklausīšana un iesaistīšanās to jautājumu risināšanā, uz kuriem attiecas šīs direktīvas darbības joma, notiek saskaņā ar Direktīvas 89/391/EEK 11. pantu.”;

(5)

Direktīvas 5. panta 2. un 3. punktu aizstāj ar šādu punktu:

“2.     Ja attiecīgās darbinieces darba apstākļu un/vai darba laika maiņa tehniski un/vai objektīvi nav iespējama, darba devējs veic vajadzīgos pasākumus, lai attiecīgo darbinieci pārceltu citā darbā.

3.     Ja attiecīgās darbinieces pārcelšana citā darbā tehniski un/vai objektīvi nav iespējama, tad saskaņā ar valsts tiesību aktiem un/vai valsts praksi attiecīgajai darbiniecei piešķir atvaļinājumu uz laiku, kas vajadzīgs viņas drošībai vai veselības aizsardzībai.”;

( 6)

Direktīvas 6. pantam pievieno šādu punktu:

(7)

Direktīvas 7. pantu aizstāj ar šādu pantu:

“7. pants

Nakts darbs un virsstundas

1.     Dalībvalstis veic vajadzīgos pasākumus, lai nodrošinātu, ka strādājošām sievietēm 2. panta nozīmē neliek veikt nakts darbu un strādāt virsstundas:

2.     Saskaņā ar valsts tiesību aktiem un/ vai valsts praksi šā panta 1. punktā minētajiem pasākumiem jāparedz iespēja:

3.     Strādājošās, kas vēlas, lai viņas atbrīvotu no nakts darba, saskaņā ar attiecīgajā dalībvalstī paredzētajiem noteikumiem par to informē darba devēju un 1. punkta b) apakšpunktā paredzētajā gadījumā iesniedz savam darba devējam medicīnisku izziņu.

4.     Vientuļiem vecākiem un vecākiem, kuru bērniem ir smaga invaliditāte, 1. punktā minēto posmu var pagarināt saskaņā ar dalībvalstīs noteiktajām procedūrām.”;

(8)

Direktīvas 8. pantu aizstāj ar šādu pantu:

“8. pants

Grūtniecības un dzemdību atvaļinājums

1.   Dalībvalstis veic vajadzīgos pasākumus, lai nodrošinātu, ka 2. pantā definētajām darbiniecēm pirms un/vai pēc dzemdībām ir tiesības saņemt grūtniecības un dzemdību atvaļinājumu, kas ilgst vismaz 20 nedēļas pēc kārtas.

2.     Attiecībā uz 1. punktā minētā perioda pēdējām četrām nedēļām dalībvalstu līmenī paredzēto ar ģimenes apstākļiem saistīto atvaļinājumu sistēmu šajā direktīvā var uzskatīt par grūtniecības un dzemdību atvaļinājumu ar nosacījumu, ka attiecīgā sistēma nodrošina visaptverošu 2. pantā definēto strādājošo sieviešu aizsardzību, kas ir līdzvērtīga šajā direktīvā noteiktajam līmenim. Šādā gadījumā kopējam piešķirtā atvaļinājuma periodam jābūt garākam par bērna kopšanas atvaļinājuma periodu, kas paredzēts Padomes Direktīvā 96/34/EK (1996. gada 3. jūnijs) par UNICE, CEEP un EAK noslēgto pamatnolīgumu attiecībā uz bērna kopšanas atvaļinājumu (9).

Samaksa par pēdējām četrām atvaļinājuma nedēļām nav mazāks par 11. panta 5. punktā noteikto pabalstu vai arī tas var atbilst vidējam pabalstam, kas paredzēts 20 nedēļu grūtniecības un dzemdību atvaļinājumam un kas ir vismaz 75 % no pēdējās mēnešalgas vai dalībvalsts tiesību aktos noteiktās vidējās mēnešalgas, ievērojot valsts tiesību aktos noteikto maksimālo pabalsta apmēru. Dalībvalstis var noteikt laikposmus, par kuriem aprēķina vidējo mēnešalgu.

Ja dalībvalsts ir paredzējusi vismaz 18 nedēļu ilgu grūtniecības un dzemdību atvaļinājumu, šī dalībvalsts var nolemt, ka pēdējās divas nedēļas piešķir kā šajā valstī pieejamo paternitātes atvaļinājumu ar tādu pašu samaksas apmēru.

3.   Šā panta 1. punktā paredzētajā atvaļinājumā ietilpst obligātais un pilnībā apmaksāts grūtniecības un dzemdību atvaļinājums, kas ilgst vismaz sešas nedēļas pēc bērna piedzimšanas , neskarot spēkā esošos dalībvalstu tiesību aktus, ar ko paredz obligātu grūtniecības un dzemdību atvaļinājumu pirms bērna piedzimšanas . Obligāto sešu nedēļu atvaļinājumu piemēro visām strādājošajām sievietēm neatkarīgi no to dienu skaita, kas nostrādātas pirms dzemdībām. Dalībvalstis veic vajadzīgos pasākumus, lai nodrošinātu, ka 2. pantā definētajām strādājošajām sievietēm ir tiesības brīvi izvēlēties grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma neobligātās daļas laiku pirms vai pēc dzemdībām , neskarot spēkā esošos dalībvalstu tiesību aktus un/vai praksi, ar ko nosaka nedēļu maksimālo skaitu pirms bērna piedzimšanas .

4.     Ja pāris to vēlas un pieprasa, šo posmu var dalīt ar tēvu, ievērojot attiecīgās dalībvalsts tiesību aktu noteikumus.

5.     Lai aizsargātu mātes un bērna veselību, dalībvalstis veic nepieciešamos pasākumus, lai nodrošinātu strādājošajiem brīvas iespējas lemt par to, vai izmantot neobligāto grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma daļu pirms bērna piedzimšanas.

6.     Strādājošai sievietei ir jāpaziņo par grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma neobligātās daļas izvēlēto ilgumu ne vēlāk kā vienu mēnesi pirms šāda atvaļinājuma sākuma.

7.     Ja vienās dzemdībās dzimuši vairāki bērni, 3. punktā minēto obligāto grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma obligāto daļu par katru nākamo bērnu pagarina saskaņā ar attiecīgās dalībvalsts tiesību aktiem.

8.   Grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma pirmsdzemdību daļu pagarina par jebkuru laiku, kas pagājis no plānotā un faktiskā dzemdību datuma, nesamazinot atlikušo atvaļinājuma daļu.

9.   Dalībvalstis veic vajadzīgos pasākumus, lai nodrošinātu, ka piešķir papildu atvaļinājumu ar pilnu samaksu , ja dzemdības ir priekšlaicīgas, bērns tūlīt pēc piedzimšanas hospitalizēts, ja piedzimis bērns ar invaliditāti , ja mātei ir invaliditāte un ja dzimuši vairāki bērni. Papildu atvaļinājuma ilgumam jābūt proporcionālam un jāatbilst mātes un bērna(-u) īpašajām vajadzībām. Kopējo grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma laiku pagarina vismaz par astoņām nedēļām pēc dzemdībām, ja piedzimis bērns ar invaliditāti. Dalībvalstis nodrošina papildu sešu nedēļu atvaļinājumu, ja bērns piedzimis nedzīvs .

10.   Dalībvalstis nodrošina, lai slimības atvaļinājums, kas bijis nepieciešams ar grūtniecību saistītas slimības vai komplikāciju dēļ un kas izmantots četras vai vairāk nedēļas pirms dzemdībām, neietekmētu grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma ilgumu.

11.     Lai palīdzētu vecākiem, kuru bērniem ir invaliditāte, dalībvalstis aizsargā mātes un tēva tiesības, nodrošinot viņiem īpašus darba apstākļus.

12.     Dalībvalstis veic atbilstošus pasākumus, lai pēcdzemdību depresija tiktu atzīta par smagu slimību, un atbalsta izglītošanas programmas, lai sniegtu pienācīgu informāciju par pēcdzemdību depresiju un novērstu aizspriedumus un iespējamo stigmatizāciju, kas joprojām var būt saistīta ar šo slimību.

(9)

Iekļauj šādus pantus:

“8.a pants

Paternitātes atvaļinājums

1.     Dalībvalstis veic nepieciešamos pasākumus, lai strādājošajiem, kuru pastāvīgā partnere ir nesen dzemdējusi bērnu, būtu tiesības uz vismaz divu nepārtrauktu nedēļu ilgu apmaksātu un citai personai nenododamu paternitātes atvaļinājumu, ko piešķir ar līdzvērtīgiem noteikumiem kā grūtniecības un dzemdību atvaļinājumu, izņemot attiecībā uz ilgumu, un kas ir jāizmanto pēc laulātās vai pastāvīgās partneres dzemdībām viņas grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma laikā.

Dalībvalstis, kuras vēl nav ieviesušas apmaksātu un citai personai nenododamu paternitātes atvaļinājumu, ko piešķir ar līdzvērtīgiem noteikumiem kā grūtniecības un dzemdību atvaļinājumu, izņemot attiecībā uz ilgumu, un kas ir obligāti jāizmanto vismaz divas nepārtrauktas nedēļas pēc strādājošā laulātās vai pastāvīgās partneres dzemdībām viņas grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma laikā, ir īpaši aicinātas ieviest šādu atvaļinājumu, lai veicinātu abu vecāku vienlīdzīgu līdzdalību ģimenes tiesību un pienākumu izpildē.

2.     Dalībvalstis veic vajadzīgos pasākumus, lai nodrošinātu, ka strādājošajiem, kuru pastāvīgā partnere ir nesen dzemdējusi, piešķir īpašu atvaļinājumu, tostarp maternitātes atvaļinājuma neizmantoto daļu mātes nāves vai fiziskās nespējas gadījumā.

8.b pants

Adopcijas atvaļinājums

Dalībvalstis veic vajadzīgos pasākumus, lai nodrošinātu, ka šīs direktīvas noteikumus par grūtniecības un dzemdību atvaļinājumu un paternitātes atvaļinājumu piemēro arī gadījumos, kad adoptē par 12 mēnešiem jaunāku bērnu.”;

(10)

Direktīvas 10. pantu aizstāj ar šādu pantu:

“10. pants

Atlaišanas aizliegums

Lai garantētu, ka 2. pantā definētās darbinieces var izmantot savas veselības un drošības aizsardzības tiesības, kas atzītas saskaņā ar šo pantu:

(11)

Direktīvas 11. pantu aizstāj ar sādu pantu:

“11. pants

Ar nodarbinātību saistītās tiesības

Lai garantētu, ka 2. pantā definētās darbinieces var izmantot savas tiesības attiecībā uz drošību un veselības aizsardzību, kā atzīts šajā pantā, jānosaka turpmākais:

(12)

Direktīvā iekļauj šādus pantus:

“11.a pants

Pārtraukums bērna barošanai ar krūti

1.     Mātei, kura baro bērnu ar krūti, ir tiesības uz atvaļinājumu šā iemesla dēļ, izmantojot šo atvaļinājuma laiku kā divus atsevišķus pārtraukumus, no kuriem katrs ilgst vienu stundu, ja vien pēc kopīgas vienošanās ar darba devēju nav noteikta cita kārtība, un šajā laikā darbiniece nezaudē savas ar nodarbinātību saistītās priekšrocības.

2.     Ja vienās dzemdībās dzimuši vairāki bērni, 1. punktā minēto pārtraukumu pagarina par trīsdesmit minūtēm par katru bērnu.

3.     Nepilnas slodzes darba gadījumā 1. punktā minēto pārtraukumu samazina proporcionāli darba laikam, taču tas nav īsāks par 30 minūtēm.

4.     Gadījumā, kas minēts 3. punkta, pārtraukumu ņem uz laiku līdz vienai stundai un vajadzības gadījumā otro reizi uz atlikušo laiku, ja vien pēc kopīgas vienošanās ar darba devēju nav noteikta cita kārtība.

11.b pants

Diskriminācijas novēršana un integrētā pieeja dzimumu līdztiesībai

Dalībvalstis saskaņā ar vietējām tradīcijām un praksi veic pienācīgus pasākumus, lai sekmētu dialogu starp attiecīgo līmeņu sociālajiem partneriem, tā ieviešot efektīvus pasākumus, ar kuriem novērš diskrimināciju pret sievietēm grūtniecības, grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma vai adopcijas atvaļinājuma dēļ.

Dalībvalstis ar darba koplīgumu vai prakses palīdzību mudina darba devējus veikt efektīvus pasākumus, lai novērstu sieviešu diskrimināciju grūtniecības, grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma vai adopcijas atvaļinājuma dēļ.

Dalībvalstis, izstrādājot un īstenojot normatīvos un administratīvos aktus, politiku un pasākumus jomās, kas minētas šajā direktīvā, aktīvi ņem vērā vīriešu un sieviešu līdztiesības mērķi.”;

▐

(13)

Iekļauj šādus pantus:

“12.a pants

Viktimizācija

Dalībvalstis ievieš savās tiesību sistēmās pasākumus, kas ir nepieciešami, lai aizsargātu personas , tostarp lieciniekus, no nelabvēlīgas attieksmes vai nelabvēlīgām sekām, kuru cēlonis ir sūdzība, ko tās iesniegušas, lai izmantotu savas tiesības, kas tām piešķirtas saskaņā ar šo direktīvu, vai tiesvedība, kas ierosināta uz šādas sūdzības pamata.

12.b pants

Sodi

Dalībvalstis paredz noteikumus par sodiem, ko piemēro par to valsts noteikumu pārkāpumiem, kuri pieņemti saskaņā ar šo direktīvu, un veic visus vajadzīgos pasākumus, lai nodrošinātu to piemērošanu. Sodi var ietvert kompensācijas izmaksu, ▐ un tiem jābūt efektīviem, samērīgiem un preventīviem.

12.c pants

Vienlīdzību veicinošā iestāde

Dalībvalstis nodrošina, lai vienlīdzību veicinošā iestāde vai iestādes, kas izraudzīta(-as) saskaņā ar Direktīvas 2006/54/EK 20. pantu, lai veicinātu, analizētu, uzraudzītu un atbalstītu vienlīdzīgu attieksmi pret visām personām bez diskriminācijas dzimuma dēļ, būtu kompetenta arī jautājumos, kuri ietilpst šīs direktīvas darbības jomā, ja jautājumi pirmām kārtām saistīti ar vienlīdzīgu attieksmi, nevis tikai ar strādājošo veselību un drošību.”.