15.1.2008   

LV

Eiropas Savienības Oficiālais Vēstnesis

C 10/72

1.1

Papildus ekonomikas izaugsmes tradicionālajiem faktoriem (aizvien lielāks darbaspēka piedāvājums, investīcijas ražošanas līdzekļos, izglītības līmeņa paaugstināšana) ir jārada jauni ilgtspējīgu izaugsmi veicinoši elementi. Pirmkārt, ir jāpaātrina ražīguma pieauguma temps salīdzinājumā ar tā pašreizējo līmeni. Otrkārt, ir jārod tādi risinājumi, kas vismaz apstādinātu tendenci, kurai raksturīga darbaspēka pieejamības samazināšanās. Treškārt, jāpalielina profesionālās dzīves pievilcība.

1.2

Komiteja uzskata, ka Eiropas Savienībai jāatbalsta dalībvalstis un uzņēmumi to centienos paaugstināt ilgtspējīgu ražīgumu, kas ir Lisabonas stratēģijas būtiska sastāvdaļa. Aktīvi ir jāatbalsta ideja, ka, īstenojot inovatīvus kvalitātes uzlabošanas pasākumus darba vietā un ieviešot sociālos jauninājumus, būtiski tiek ietekmēta uzņēmējdarbības veiksmīga attīstība. Komiteja ierosina minēto aspektu ņemt vērā ekonomikas un nodarbinātības politikas vadlīniju izvērtēšanā un atjaunināšanā.

1.3

Komiteja atkārto savu priekšlikumu izveidot Eiropas darba kvalitātes indeksu. Tā pamatā būtu no pētījumiem iegūti “laba darba” kritēriji, un minētais indekss tiktu regulāri papildināts un publicēts. Šādu indeksu varētu izmantot, lai atspoguļotu Eiropas iedzīvotāju darba dzīvē vērojamās pārmaiņas un uzlabojumus, kā arī izmaiņas darba ražīguma jomā. Vienlaikus tas varētu būt par pamatu jaunām iniciatīvām, kas veicinātu darba dzīves kvalitātes uzlabošanu.

1.4

Lai izveidotu Eiropas darba kvalitātes indeksu, jāiesaista plašs ieinteresēto personu loks. Eiropas Ekonomikas un sociālo lietu komitejas dziļās un daudzpusīgās zināšanas par problēmām saistībā ar pārmaiņām nodarbinātības jomā un par reaģēšanu uz šādām problēmām būtu labs pamats šādam forumam. Arī Darba tirgus novērošanas centrs atbilstoši savam darba plānam varētu veikt minētā jautājuma izpēti.

1.5

EESK aicina Komisiju uzdot veikt turpmākus pētījumus par profesionālās dzīves kvalitātes un darba ražīguma savstarpējo saikni. Attiecībā uz faktoriem, kas veicina ilgtspējīgu ražīgumu, ir jāveic dziļāka analīze. Šim nolūkam ES iestādes un dalībvalstis varētu labāk izmantot pētījumus un analītisko darbu, ko veikuši Eiropas Dzīves un darba apstākļu uzlabošanas fonds (Dublina) un Eiropas Darba drošības un veselības aizsardzības aģentūra (Bilbao).

1.6

Komiteja uzskata, ka Eiropas Savienības jauninājumu un apmācības iniciatīvu (piemēram, Konkurētspējas un inovāciju pamatprogrammas, struktūrfondu programmu, integrētās Mūžizglītības programmas) ietvaros būtu lietderīgi pievērst īpašu uzmanību jauninājumiem darba vietā un jauna veida profesionālajām prasmēm un vadības praksei. Šajā sakarā sociālie partneri ir lielā mērā atbildīgi par projektu sagatavošanu, īstenošanu un novērtēšanu.

1.7

Komiteja ierosina dalībvalstīm to nodarbinātības programmu un inovācijas politikas ietvaros īstenot darba kvalitātes un ražīguma veicināšanas programmas. Daudzās valstīs ir darba ražīguma centri un profesionālās dzīves pētniecības centri, kas varētu piedalīties minētajās iniciatīvās. Sociālajiem partnerim ir noteicošā loma projektu plānošanā un to praktiskā īstenošanā.

1.8

Eiropas dažādos forumos, dalībvalstīs un uzņēmumos ir būtiski turpināt debates un konkrētas iniciatīvas saistībā ar ilgtspējīga ražīguma veicināšanu. Komiteja šajā procesā var sniegt nozīmīgu ieguldījumu, iepazīstinot ar pilsoniskās sabiedrības viedokli šajā jautājumā, ko tā pauž jo īpaši EESK atzinumos par ekonomikas, nodarbinātības un inovāciju politiku.

2.1

Ilgtspējīga ekonomikas izaugsme un augsts nodarbinātības līmenis ir būtiski Eiropas labklājību veicinoši faktori. ES mērķis ir panākt “Eiropas ilgtspējīgu attīstību, kuras pamatā ir līdzsvarota ekonomiskā izaugsme un cenu stabilitāte, sociālā tirgus ekonomika ar augstu konkurētspēju, kuras mērķis ir panākt pilnīgu nodarbinātību un sociālo attīstību, kā arī augstu vides aizsardzības līmeni un tās kvalitātes uzlabošanu” (1). To iespējams sasniegt, visās ekonomikas nozarēs paātrinot ražīguma pieauguma tempu salīdzinājumā ar pašreizējo līmeni (2). Ja ražīguma pieaugums balstās uz profesionālās dzīves kvalitātes uzlabošanu un darbavietu skaita pieaugumu, palielinās arī iedzīvotāju labklājība. Ar darba ražīguma ilgtspējīga pieauguma palīdzību iespējams nodrošināt stabilitāti publisko finanšu jomā, kā arī ilgtspējīgus sociālos un veselības aizsardzības pakalpojumus novecojošai sabiedrībai. Vienlaikus tiek radītas jaunas un kvalitatīvas darbavietas. Tādējādi ražīguma ilgtspējīgs pieaugums veicina ekonomikas, sociālajā un vides jomā izvirzīto Lisabonas stratēģijas mērķu sasniegšanu.

2.2

Eiropā pēckara periodā darba ražīgums ir pastāvīgi palielinājies. Pat pagājušā gadsimta sešdesmito gadu beigās tā vidējais pieaugums gadā bija aptuveni 5 % darba stundā. Sākot no pagājušā gadsimta astoņdesmitajiem gadiem darba ražīguma pieauguma tempi samazinājās, un šī gadsimta pirmajos gados vidējais pieaugums gadā bija tikai 1-2 %. Izmaiņas darba ražīguma rādītājos, kas ES dalībvalstīs vērojamas pēdējos gados, izskaidrojamas ar daudzu un dažādu faktoru iedarbību. Pēc jaunu dalībvalstu pievienošanās vidējais darba ražīguma pieaugums Eiropā strauji palielinājās, kaut arī sākotnējais ražīguma līmenis tajās bija zemāks nekā vecajās dalībvalstīs. Tomēr kopš 1995. gada visā Eiropā ir pieaudzis tādu darbavietu skaits, kurās ražīguma līmenis ir zems. Pie tādām pieskaitāmas mazatalgotas, mazkvalificētas darbavietas pakalpojumu nozarē, kā arī daudzas darbavietas, kurās strādā netipisku darba līgumu noslēguši darba ņēmēji. Šīs tendences dēļ ražīguma pieauguma tempi ir mazinājušies (3).

2.3

Ražošanas nozarē visstraujākais ražīguma pieaugums bija vērojams jomās, kur dominē tehnoloģijas. Tās veido tikai nelielu daļu no ražošanas nozares kopapjoma, un Komisija uzskata, ka minētais apstāklis liecina par iespējamām problēmām nākotnē. Jo lielāks ir šādu nozaru ieguldījums pievienotās vērtības radīšanā, jo vairāk tās veicina ražīguma un reālo ienākumu pieaugumu valsts ekonomikā. Minētās nozares ir vadošās inovāciju jomā, kā arī modernizācijā un jauno tehnoloģiju izplatīšanā ne tikai ES, bet arī ārpus tās robežām (4).

2.4

Pēdējos gados vērojamais nelielais ražīguma kāpums privātajā sektorā sniegto un sabiedrisko pakalpojumu nozarē nepārprotami ir nopietna problēma. Tomēr nedrīkst aizmirst, ka šajā nozarē ražīguma pieaugumu novērtēt ir daudz grūtāk vai pat neiespējami, ja izmanto tos pašus rādītājus, kādus lieto ražošanā. Kaut arī pakalpojumu nozarē paplašinājies dažādu inovāciju, piemēram, informācijas un komunikācijas tehnoloģiju lietojums, tas neatspoguļojas statistikā kā ražīguma pieauguma faktors. Pakalpojumu nozarē inovācijas parasti ir saistītas ar tehnoloģiju iegādi (informācijas un komunikācijas tehnoloģijas, organizatoriskas izmaiņas, cilvēku kapitāls) nevis ar pašu pakalpojumu nozares uzņēmumu veiktām tiešām investīcijām pētniecībā un izstrādē (5). Tātad ražīguma aprēķinos izmantojot mehāniskas metodes un neņemot vērā dažādo nozaru patieso specifiku, iespējams nonākt pie kļūdainiem secinājumiem. Tas attiecas arī uz sabiedriskajiem pakalpojumiem; izvirzot mērķus attiecībā uz ražīguma pieaugumu minētajā jomā, jāņem vērā sociālās un sabiedriskās politikas mērķi, kā arī nepieciešamība nodrošināt jauninājumiem un ražīguma kāpumam labvēlīgus apstākļus.

2.5

Nodarbinātības līmeņa paaugstināšana un ražīguma pieaugums ir mērķi, kas viens otru neizslēdz. Gluži pretēji, tie kopā sekmē Lisabonas stratēģijas mērķu sasniegšanu, kas savukārt ir vērsti uz kvalitatīvu darbavietu skaita palielināšanu. Starptautiskā Darba organizācija (ILO) uzskata, ka produktīvs darbs ir pienācīga darba pamatā (6). Ražīguma ilgtspējīgs pieaugums un nodarbinātības līmeņa paaugstināšana ir labākais risinājums nedeklarēta darba īpatsvara samazināšanai ekonomikā.

2.6

ES dalībvalstu ekonomiku struktūra mainās un fizisko faktoru vietā aizvien nozīmīgāks kļūst cilvēku kapitāls. Komisija uzskata, ka Eiropas Savienībā pārmaiņas jau ir notikušas un tradicionālā darbaspēka vietā aizvien vairāk tiek pieprasīti augsti kvalificēti darbinieki. Tas vairāk liecina par pārmaiņām veicamo darbu struktūrā nevis par pārmaiņām darbavietu sadalē pa nozarēm. No 1995. līdz 2000. gadam vairāk nekā divas trešdaļas no jaunajām darba vietām augsti kvalificētiem un vidēji kvalificētiem darbiniekiem tika radītas ātri augošās un zināšanu ietilpīgās nozarēs, turklāt šajās nozarēs tika radīta arī ievērojama daļa no jaunām darbavietām mazkvalificētiem darbiniekiem (7). Īpaši daudz jaunu darba vietu izveidotas darījumu darbības pakalpojumu jomā, un turpmāk šai nozarei būs svarīga nozīme jaunu darbavietu radīšanā, kā arī ražošanas nozarēs zaudēto un racionalizācijas dēļ nevajadzīgo darbavietu kompensēšanā (8).

2.7

No individuāla viedokļa ražīguma pieaugums nozīmē, ka darba vietas ir drošākas, strādājošajiem ir labākas izaugsmes iespējas darba vietā un viņu ienākumu līmenis paaugstinās. Tas paaugstina strādājošo kvalifikāciju un palielina viņu nodarbinātības iespējas mainīgā vidē.

2.8

Uzņēmumiem ražīguma paaugstināšana ir būtiska, jo tas ir galvenais faktors, kas nodrošina to konkurētspēju. Tā kā pasaules tirgus lielā mērā nosaka cenu līmeni un ražīgumu neierobežoti nevar paaugstināt, veicot tradicionālās investīcijas iekārtās un aprīkojumā, ir jāizmanto citas iespējas. No uzņēmumu viedokļa ražīguma pieaugums nozīmē izmaksu lēnāku palielināšanos, cenu konkurētspējas un algu pirktspējas uzlabošanos, drošākas (un tādējādi pievilcīgākas) darbavietas, izmaiņas darba uzdevumos un organizācijā; turklāt klientiem tiek sniegta lielāka pievienotā vērtība, izmantojot mazākus resursus, paaugstinās rentabilitāte, tiek nodrošināta uzņēmuma izaugsme un tirgus pozīcijas saglabāšana, kā arī radīti priekšnoteikumi investīcijām un darbības attīstībai.

2.9

Eiropas ekonomikas izaugsmi parasti ir ietekmējuši tādi faktori kā aizvien lielāks darbaspēka piedāvājums, investīciju apjoms ražošanas līdzekļos, kā arī izglītības līmeņa paaugstināšana. Tagad šis modelis vairs nedarbojas tik nevainojami, kā būtu vēlams. Darbaspēka piedāvājums vairs nepalielinās, bet gan samazinās. Uzņēmumu vēlme investēt fiziskajā kapitālā ir samazinājusies. Darba struktūra ir mainījusies un vairs nav darbaspēka ietilpīga, bet gan kapitāla ietilpīga, turklāt aizvien pieaug cilvēku kapitāla nozīme. Aizvien plašāk notiek pāreja no roku darba, kā veikšanai nav vajadzīgs augsts izglītības līmenis, uz kvalificētu (zināšanu ietilpīgu) darbu, kura veikšanai vajadzīga īpaša apmācība. Ieguldot vienīgi pamatapmācībā, vairs nav iespējams panākt tikpat lielu ražīguma pieaugumu kā agrāk.

2.10

Dažu dalībvalstu ekonomikas izaugsmi ir veicinājuši arī pasākumi nodokļi jomā (piemēram, samazinot uzņēmējdarbības un algas nodokļus), kā arī privātā patēriņa pieaugums (piemēram, procentu likmju un nodokļu politika). Minētajiem izaugsmes faktoriem tomēr ir noteiktas robežas un tie ir jāizvērtē gan no nodokļu konkurences, gan arī sabiedriskās infrastruktūras uzturēšanas viedokļa.

2.11

Papildus iepriekš minētajiem izaugsmes faktoriem ir jārada jauni izaugsmi veicinoši faktori. Līdzās konkrētiem panākumus sekmējošiem faktoriem ir radušies arī grūtāk nosakāmi faktori, piemēram, vadības spēja motivēt darba ņēmējus un izmantot viņu prasmes.

2.11.1

Pirmkārt, ir jāpaātrina uzņēmumu ražīguma pieauguma temps salīdzinājumā ar tā pašreizējo līmeni. Lai šo mērķi sasniegtu, ir nepieciešamas politikas, kas veicinātu ilgtspējīgai uzņēmējdarbības attīstībai un inovācijai labvēlīgu vidi un nodrošinātu veselīgu konkurenci. Tas ir vienīgais veids, kā palielināt valsts ekonomikas kopapjomu.

2.11.2

Otrkārt, ir jārod tādi risinājumi, kas vismaz apstādinātu darbaspēka pieejamības samazināšanās tendenci. Atsevišķās dalībvalstīs darbaspēka piedāvājums nākamajos desmit gados samazināsies par apmēram 15 %. Jāsaglabā augsts nodarbinātības līmenis, šajā nolūkā īstenojot efektīvāku personālsastāva politiku, nodrošinot kvalificētu darba ņēmēju imigrāciju un integrāciju, veicot pasākumus karjeras un ģimenes dzīves saskaņošanas, kā arī dzimumu līdztiesības jomā, un reformējot pensiju sistēmas. Galvenais veids, kā rosināt darba ņēmējus atlikt aiziešanu pensijā, ir palīdzēt viņiem sekmīgi izpildīt darba pienākumus un uzturēt viņu motivāciju strādāt.

2.11.3

Treškārt, jāpalielina profesionālās dzīves pievilcīgums. Liela daļa strādājošo ir vecumā no 40 līdz 54 gadiem, un šis apstāklis rada ievērojamas ekonomiska rakstura problēmas. Tajā pašā laikā ir būtiski svarīgi nepieļaut to, ka jaunieši pamet mācības, un panākt, lai viņi piedalās darba dzīvē. Darba kvalitāte un kvalificēta darbaspēka pieejamība ir jāuzlabo tādā veidā, lai pēc iespējas efektīvāk varētu izmantot jauno tehnoloģiju, inovāciju, kā arī pētniecības un izstrādes pasākumu priekšrocības.

2.12

Eiropadome neatlaidīgi ir uzsvērusi, ka nolūkā uzlabot darba kvalitāti nepieciešamas investīcijas un ka uzlabošana cita starpā jāveic ar kvalitātes rādītāju palīdzību (9). Somijas prezidentūras laikā ES Padomē tika uzsāktas debates par ražīguma nozīmi Lisabonas stratēģijas īstenošanā. Somija aicināja Eiropas Ekonomikas un sociālo lietu komitejai izstrādāt atzinumu par tematu “Profesionālās dzīves kvalitāte, ražīgums un nodarbinātība globalizācijas un demogrāfisko pārmaiņu apstākļos” (10). Komiteja minēto atzinumu pieņēma 2006. gada septembrī.

2.13

Vācijas prezidentūras laikā ES Padomē turpinājās debates par profesionālās dzīves kvalitāti. “Kvalitatīvas profesionālās dzīves” jautājums ir Lisabonas stratēģijas mērķa, proti, radīt un vairāk un labākas darbavietas, praktiska izpausme (11). Nodarbinātības un sociālo lietu ministru neoficiālajā sanāksmē, kas notika Berlīnē 2007. gada janvārī, Vācija, Portugāle un Slovēnija secinājumos kopīgi uzsvēra “laba darba” (“good work”) nozīmīgumu (12). Eiropadomes Briseles sanāksmes (2007. gada 8. un 9. marts) secinājumos uzsvērts, ka “labs darbs” ir svarīgs saistībā ar nodarbinātības veicināšanu dalībvalstīs un Eiropas sociālā modeļa nostiprināšanu. Padomes dokumentā norādīts, ka “laba darba” pamatprincipi ir darba ņēmēju tiesības, viņu līdzdalība, vienādas iespējas, drošība un veselības aizsardzība darba vietā un ģimenei labvēlīga darba organizācija (13).

2.14

Eiropas līmeņa programmās tādā vai citādā veidā ir pievērsta uzmanība darba dzīves attīstībai un iespējām darbavietās veikt pasākumus, lai pielāgotos pārmaiņām. Diemžēl minētajās programmās parasti ir iekļauti vienīgi atsevišķi priekšlikumi un trūkst centrālā izejas punkta, pēc kura varētu vadīties, īstenojot pasākumus. Turklāt programmu koordinācija ir vāja, tādēļ panākumi vai to trūkums ilgtspējīga ražīguma jomā paliek neievēroti.

2.15

Galvenais minētajā jomā risināmais jautājums ir šāds: kā paātrināt uzņēmuma ražīguma pieauguma tempu, atbalstot darba ņēmēju individuālo un kolektīvo resursu pilnveidošanu un vienlaikus palīdzot viņiem saglabāt darbspēju un motivāciju darbam mainīgos apstākļos.

3.1

Analizējot ražīgumu un nodarbinātību, ir svarīgi savstarpēji nodalīt īstermiņa un ilgtermiņa ietekmi. Īstermiņā ražīguma pieauguma un nodarbinātības savstarpējā attiecība varētu būt negatīva. Liekas, ka strukturālās pārmaiņas rūpniecībā palielina ražīguma vidējo pieauguma tempu, bet pazemina nodarbinātības līmeni (14). Šajos apstākļos liela nozīme ir pasākumiem darba tirgus politikas jomā, jo dažu strādājošo profesionālās prasmes ir novecojušas un viņi kļūst par bezdarbniekiem. Lai strādājošos aizsargātu pret atlaišanu no darba un bezdarba, ir vajadzīgi jauni pasākumi, kas ļautu elastīgi izmantot strādājošo prasmes un iemaņas, turklāt šajā procesā iekļaujot pēc iespējas vairāk strādājošo. EESK atzinumā par nodarbinātības politikas pamatnostādnēm ir izteikti vairāki ieteikumi minētās politikas pasākumu efektivitātes palielināšanai (15).

3.2

Ilgtermiņā ar darba ražīguma pieauguma palīdzību iespējams paaugstināt nodarbinātības līmeni. Pieaugumu jo īpaši veicina tehnoloģiju un noteiktu kvalitātes faktoru kopējā ietekme, kā rezultātā palielinās darbavietu skaits un paaugstinās nodarbinātības līmenis. Tas tomēr nenotiek automātiski; šis process ir atkarīgs no rūpniecības nozares spējas veicināt izaugsmi, kas būtu darbaspēka ietilpīga, kā arī tās spējas sekmēt ražīguma kāpumu ilgtermiņā, kas savukārt ir saistīts gan ar darba kvalitāti, gan arī ar apmierinātību ar darbu (16).

3.3

Ražīguma pieaugumu uzņēmumi var veicināt daudzējādi. Daži biržas sarakstā iekļauti uzņēmumi novērtē konkurētspēju īstermiņā, pamatojoties uz ceturkšņa ieņēmumiem un izmaksām. “Ātri gūtu ieņēmumu” pieeja darbavietā izpaužas tādējādi, ka netiek veikti ienesīgi ieguldījumi un netiek ņemtas vērā personāla prasmes vai darbspēja. Dažos gadījumos uzņēmumiem nepietiek finanšu līdzekļu, lai veiktu šādus ieguldījumus. Turklāt atalgojuma un nodarbinātības noteikumi bieži tiek noteikti saskaņā ar minimālajām prasībām, un ilgtermiņā tas rada nopietnas sociālās sekas. Šāda pieeja apdraud Eiropas konkurētspēju pasaules līmenī. Tā nevar pārspēt konkurentus, ja uzņēmumos ir zems ražīgums, slikti darba apstākļi un zemas algas.

3.4

Tradicionālie pasākumi ražošanas jaudas efektivitātes uzlabošanai ir ražošanas procesu modernizācija un ražošanas organizācijas labāka pielāgošana pieprasījumam. Investīcijas tika ieguldītas iekārtās un aprīkojumā. Šo pasākumu rezultātā vispārējais ražīgums ir palielinājies. Ražīgumu pamazām var palielināt, racionalizējot un pilnveidojot procesus un attīstot produktus un pakalpojumus, izmantojot viedākas ražošanas metodes. Tas tomēr nav pietiekami, ja sadarbība darba vietā nav efektīva, darba ņēmējiem trūkst motivācijas strādāt vai darba vidē vērojamas nepilnības, kas kavē darba izpildi.

3.5

Lai nodrošinātu pastāvīgu ekonomikas izaugsmi, ir nepieciešamas dziļākas strukturālas reformas. Ražīgumu var ātri paaugstināt, īstenojot straujas stratēģiskas pārmaiņas, ar kurām uzņēmums pilnībā pārkārto savu darbības metodi, tādējādi paverot ceļu jaunai izaugsmei. Šādā gadījumā darbavietas, kur uzdevumu izpildei tika izmantotas novecojušas prasmes, nenovēršami izzūd, bet vienlaikus tiek radītas jaunas, bieži vien kvalitātes ziņā labākas darbavietas. Uzņēmumi, kas īsteno pārmaiņas, rada jaunus produktus un jaunas vērtību ķēdes. Šajā procesā visnozīmīgākie faktori ir ātrums, inovācijas spējas un spēja piemēroties pārmaiņām, kā arī darbinieku līdzdalība. Komiteja un tās izveidotā Rūpniecības pārmaiņu konsultatīvā komisija (CCMI) ir aktīvi iesaistījušās strukturālo pārmaiņu, inovācijas procesu un tehnoloģiju lietojuma analizēšanā (17). Komiteja ir īpaši uzsvērusi, ka inovācijas procesu veicināšanā svarīgs ir iekšējais funkcionālais elastīgums (18).

3.6

Interesanti ir analizēt ražīgumu kā vienu no uzņēmuma darbības aspektiem. Darbību var iedalīt iekšējā un ārējā aspektā. Ārējo darbību raksturo uzņēmuma spēja darboties apkārtējā vidē. Ražīgums tomēr ir skaidri izteikta uzņēmuma iekšējā īpašība, un to var attiecināt pat uz konkrētu strādājošo, iekārtu vai ražošanas vienību (19).

3.7

Uzņēmuma darbību raksturojošie iekšējie aspekti ir jauninājumi un ražīgums. Lai to nodrošinātu, ir nepieciešami tādi faktori kā attiecīgas prasmes un zinātība, personāla apmierinātība un pozitīva attieksme pret pārmaiņām, kā arī tehnoloģijas. No minētajiem faktoriem ir atkarīga kvalitāte un izmaksu efektivitāte. Ārējie aspekti ir konkurētspēja, klientu apmierinātība un tirgus daļa, un no tiem ir atkarīga likviditāte, rentabilitāte un maksātspēja (skatīt 1. attēlu).

3.8

Darbības dažādo aspektu savstarpējā ietekme izpaužas kā attīstība pa spirāli. Piemēram, ražīguma pieauguma rezultātā pazeminās vienību pašizmaksa un palielinās uzņēmuma konkurētspēja. Tas savukārt nozīmē, ka uzņēmums veiksmīgi darbojas tirgū un tā rentabilitāte turpina uzlaboties. Šā procesa rezultātā uzņēmums uzkrāj līdzekļus, ko var izmantot tādiem pasākumiem kā apmācība un ieguldīt ražošanas un vadības atbalsta līdzekļos, t.i., uzņēmums var uzlabot faktorus, kuri ir ražīguma priekšnosacījumi. Šajā gadījumā tā ir ražīguma augšupejoša spirāle. Līdzīgi ir iespējams aprakstīt procesu, kura rezultātā rodas ražīguma lejupejoša spirāle.

3.9

Tādējādi ilgtspējīgs ražīgums nav vienīgi ražīguma noteikšana vai tikai darba produktivitātes analizēšana, bet gan plašāks jēdziens. Uzņēmuma līmenī ražīgums ir rādītājs, kas atspoguļo to, cik veiksmīgi uzņēmums spēj savienot dažādus ar ražošanu saistītus faktorus nolūkā uzlabot efektivitāti un panākt konkurētspēju tirgū. Ilgstspējīgs ražīgums aptver ne tikai fizisko, bet arī psiholoģisko un sociālo darba vidi, kas savukārt veicina efektivitāti, radošu pieeju un novatoriskās spējas (20).

3.10

Uzņēmuma un tā darbinieku novatoriskās spējas izpaužas kā spēja attīstīt un atjaunināt produktu vai pakalpojumu konceptus, lai tie klientiem sniegtu pievienoto vērtību. Tā ir arī spēja kopīgi ar darbiniekiem un partneriem pastāvīgi uzlabot darbības, ražošanas un izplatīšanas procesus. Tādējādi jauninājums var būt instruments, ierīces daļa, iekārta, to kombinācija, pakalpojumu modelis, jauns veids kā veikt jau esošu uzdevumu vai jauna pieeja problēmu risinājumam. Spēja pielāgoties pārmaiņām ir nozīmīgākais ražīguma faktors.

3.11

Pamatojoties uz to novatoriskajām spējām, organizācijas var iedalīt dažādās kategorijās atbilstoši attīstības līmenim. Organizācijas var apzināti attīstīt savas novatoriskās spējas un mācoties tās var sasniegt aizvien augstāku attīstītas pakāpi. Jo progresīvākas ir metodes, ko organizācija izmanto novatoriskās darbībās, jo lielāka ir tās spēja īstenot jauninājumus (21).

3.12

Ražīguma ilgtspējīga palielināšana nozīmē uzņēmumu un organizāciju sagatavošanos turpmākiem riskiem, paredzot iespējamās pārmaiņas un ātri un elastīgi tām pielāgojoties. Šajos uzņēmumos ikvienam ir konsekventi jāattīsta prasmes un zinātība, darbinieku labklājībai tiek pievērsta attiecīga uzmanība un darba ņēmēji aktīvi piedalās lēmumu pieņemšanas procesā, it īpaši saistībā ar lēmumiem, kas ietekmē viņu darbu. Strādājošie ir gatavi sniegt ieguldījumu un izmanot savas prasmes, lai veicinātu sekmīgu uzņēmuma turpmāko darbību. Vadības pamatprincips ir nevis dominējošs stāvoklis attiecībā pret personālu, bet gan savstarpēja atzīšana un sadarbība. Vadītāji spēj sadarboties ar klientiem, attiecīgās nozares uzņēmumu tīklu un pētniecības centriem.

3.13

Nozīmīgākais jautājums, kas nākotnē jārisina attiecībā uz ražīguma kāpumu un tā tempa paātrināšanu, ir spēja darba vietā attīstīt un izmantot tehnoloģiskos jauninājumus un ar uzņēmuma darbību saistītus organizatoriskus un citus sociālus jauninājumus, kas papildina iepriekš minēto. Šādā veidā sasniegtais ražīguma kāpums ir ilgtspējīgs. Ekonomikas izaugsmi tas ietekmē divējādi: palielinot ilgtermiņa ražīgumu darba vietās/uzņēmumos un uzlabojot darbaspēka pieejamību, jo darba ņēmēju iespējas un vēlēšanās palikt ilgāk darba vietā palielinās.

4.1

Eiropas Darba drošības un veselības aizsardzības aģentūras (22) pētījumā sīkāk ir analizēta saikne starp darba vides kvalitāti un ražīgumu. Galvenais pētījuma secinājums ir tāds, ka mūsdienu asās konkurences apstākļos uzņēmuma darbības sekmīgumu vairs nevar novērtēt, ņemot vērā vienīgi ar uzņēmējdarbību saistītus rādītājus.

4.2

No pētījuma izriet, ka aizvien lielāka nozīme ir tādiem faktoriem kā klientu apmierinātība, attiecības uzņēmumā, novatoriskās spējas, kā arī elastīga organizatoriskā struktūra. Pētījuma rezultāti liecina, ka labi darba apstākļi un uzņēmuma veiksmīga darbība ir cieši saistīti. Darba vides kvalitāte ievērojami ietekmē ražīgumu un rentabilitāti.

4.3

Pēdējos gados Eiropā vērojamo ražīguma pieaugumu nekādā gadījumā nevar uzskatīt par ilgtspējīgu kvalitatīvā ziņā. Uzņēmumiem joprojām ir par maz zināšanu un praktisku risinājumu saistībā ar darba vides kvalitātes uzlabošanu un par iespējamiem pozitīviem rezultātiem, kas līdz ar to varētu rasties. Eiropas Dzīves un darba apstākļu uzlabošanas fonda pārskats liecina, ka, kopumā ņemot, attiecībā uz profesionālās dzīves kvalitāti nav notikušas nozīmīgas pozitīvas vai negatīvas izmaiņas (23). Dalībvalstu veiktās analīzes un salīdzinājumi rāda, ka apmierinātība ar darbu saistās ar darba vietas drošību, pozitīvu darba atmosfēru, kā arī labām apmācības un profesionālās izaugsmes iespējām. Darba struktūra mainās straujāk nekā bija sagaidāms; tā arvien vairāk balstās uz zināšanām un tehnoloģijām, un orientējas uz patērētājiem.

4.4

Pārskats liecina, ka jautājumā par ģimenes un darba dzīves saskaņošanu ir sasniegts pavisam nedaudz. Elastīgi, individuālām vajadzībām pieskaņoti darba laiki nav bijusi izplatīta parādība. Lai arī Eiropas darba ņēmēju arodveselība ir uzlabojusies, 35 % strādājošo vēl joprojām uzskata, ka viņu veselību un drošību apdraud veicamā darba specifika. Darba intensitāte palielinās, un aizvien vairāk strādājošo darbs ir jāveic lielā ātrumā un jāievēro noteikti termiņi. Kaut gan darbā ir nepieciešama patstāvība, tās līmenis nepaaugstinās. Vairums strādājošo uzskata, ka viņu darbs ir interesants un piedāvā iespēju veikt jaunus saistošus uzdevumus. Apmācības iespējas darba vietā nav uzlabojušās, un šajā jomā grūtības pirmām kārtām ir gados vecākiem un mazāk kvalificētiem darba ņēmējiem. Viena no nozīmīgākajām pārmaiņām darba vietās ir aizvien plašāka informācijas tehnoloģiju izmantošana (24).

4.5

Nākotnē kvalificēta darbaspēka deficīts varētu ierobežot ražīguma pieaugumu. Tomēr jāņem vērā, ka nākotnē darba specifika un tā veikšanai nepieciešamās prasmes būs citādas nekā šodien. Turklāt jauni darba organizācijas veidi un efektīvāka tehnoloģiju izmantošana samazinās nepieciešamo darbaspēka apjomu. Daudzi uzņēmumi dibina sakarus Eiropas mērogā, un pieaug darba ņēmēju mobilitāte starp dalībvalstīm. Tādēļ Komiteja ir sniegusi ieteikumu dalībvalstīm, neraugoties uz to izglītības sistēmu atšķirībām, uzskatīt, ka tās veido Eiropas “apmācības zonu” un atzīt, ka darba dzīves attīstība ir Eiropas mēroga jautājums (25).

4.6

Tādēļ ir jāveic sīkāka analīze par nākotnē darba vietās nepieciešamajām prasmēm un zināšanām gan privātajā, gan publiskajā sektorā, kā arī par to, kā profesionālās dzīves kvalitātes un ražīguma aspektus varētu iekļaut izglītības un apmācības programmās. Pamatojoties uz minētajiem apsvērumiem, būtu jāplāno un jāīsteno akadēmiskās izglītības un kvalifikācijas programmas, jānosaka to saturs un apmācības metodes, kā arī mērķi mūžizglītības jomā. Svarīgi ir nodrošināt finansējumu līdzdalībai izglītībā un apmācībā. Sociālajiem partneriem ir būtiska nozīme minēto jautājumu apspriešanā un pasākumu īstenošanā. Eiropas sociālie partneri ir veikuši labu sagatavošanas darbu, novērtējot mūžizglītības un valstīs īstenotās prakses galvenās iezīmes (26).

4.7

Parasti prasmju deficīts nepastāv jomās, kur tās var novērtēt. Papildus pamatprasmēm nākotnē darba vietā būs nepieciešamas galvenokārt tādas iemaņas kā, piemēram, interaktīvās spējas, spēja strādāt patstāvīgi, spēja mācīties un iegūt jaunas zināšanas, spēja no plaša informācijas klāsta atšķirt būtisko, kā arī spēja strādāt daudzkultūru vidē un tīklos. Jauniešiem, kas skolu pametuši pāragri vai arī nav guvuši atbilstīgas zināšanas, šādos apstākļos rodas sevišķas grūtības.

4.8

Uzņēmējdarbības vadības jomā prasmes ir nepietiekamas īpaši tādās nozarēs kā stratēģiskā uzņēmējdarbība un inovāciju vadība. Cilvēkresursu vadība būtu jāuzskata par vadības stratēģisku aspektu. Šādas prasmes varētu kļūt par jaunu stimulu ekonomiskajai izaugsmei.

5.1.1

MVU un lieli uzņēmumi, kam ir apakšuzņēmēju tīkls, spēj izmantot ražīguma ilgtspējīga pieauguma sniegto potenciālu sekmīgai darbībai. Šīs iespējas var izmantot arī tās pakalpojumu organizācijas publiskajā un trešajā sektorā, kurās pastāv nepieciešamība un vēlme ilgtspējīgi un kvalitatīvi paaugstināt ražīgumu un nodrošināt augsti kvalificēta profesionāla darbaspēka pieejamību arī turpmāk.

5.1.2

Ilgtspējīgu ražīguma pieaugumu var veicināt, īstenojot rīcībpolitiku pasākumus, kas aptver visu sabiedrību, uzņēmumus, sabiedriskās organizācijas, darba vietas, kā arī privātpersonas. Ņemot vērā sociālo pārmaiņu plašo ietekmi, piemēram, tādās jomās kā izglītība, darba attiecības, darba un ģimenes dzīves saskaņošanas pasākumi, veselības aizsardzība un darba drošība, arodveselības aprūpe, arodmācība, profesionālā rehabilitācija, pensiju pabalsti un pensionēšanās, tām ir liela nozīme ilgstošā laika posmā. Likumdošanu var izmantot, lai sekmētu labus projektus. Turpretim pasākumiem, kas veicina labklājības uzlabošanu darba vietā individuālajā līmenī, ir tūlītējas sekas, bet tie paši par sevi ir nepietiekami un šādu pasākumu vispārējā ietekme uz darba vidi ir neliela.

5.1.3

Ražīguma ilgtspējīgu pieaugumu vislabāk var veicināt, ja uzņēmumā un darbavietā tiek īstenota tāda prakse un kārtība, kas ļauj labāk atbalstīt un palielināt strādājošo individuālos resursus, kolektīvos resursus, kā arī inovācijas prasmes. Šajā procesā sociālajiem partneriem ir īpaša loma.

5.1.3.1

Eiropas līmenī sociālie partneri savā jaunajā darba programmā 2006.—2008. gadam ir vienojušies kopīgi analizēt Eiropas darba tirgus galvenās problēmas (tostarp tādus jautājumus kā mūžizglītības, konkurētspējas un inovācijas veicināšana) (27). Valsts līmenī, piemēram, Somijas sociālo partneru nozīmīgākās organizācijas 2007. gada sākumā izveidoja Ražīguma jautājumiem veltītu apaļo galdu, lai veicinātu ražīgumu, profesionālās dzīves kvalitāti un sadarbību ražīguma palielināšanas jomā. Apaļā galda sarunās piedalās vissvarīgāko izpildinstitūciju pārstāvji no visām darba devēju un darba ņēmēju nozīmīgākajām organizācijām. Dažās dalībvalstīs sociālie partneri aktīvi iesaistās arī valstu uzņēmējdarbības attīstības programmās. Veiksmīgo piemēru izpēte ir veikta visās dalībvalstīs (28).

5.1.4

Dažos gadījumos ar vides aizsardzību saistītas izmaiņas tiesību aktos ir izraisījušas nepieciešamību veikt jauninājumus. Piemēram, aizliegums par azbesta izmantošanu radīja nepieciešamību attīstīt aizstājējas tehnoloģijas; pēc stingrāku noteikumu pieņemšanas attiecībā uz trokšņiem ir izstrādātas tehniskas iekārtas, kurām ir zems trokšņu emisiju līmenis; ņemot vērā prasības energotehnoloģiju jomā, ir ieviestas jaunas iekārtas un ēku izolācijas prasības ir veicinājušas jaunu materiālu izstrādi. Tātad tiesību akti ir atbalstījuši rūpniecības iniciatīvas un veicinājuši inovāciju.

5.1.5

Dalībvalstis ir apstiprinājušas dažādus ekonomiska rakstura pasākumus, kas paredzēti darba apstākļu kvalitātes uzlabošanai vai to uzņēmumu atbalstam, kuri veic investīcijas inovatīvu darba organizācijas modeļu attīstīšanā. Šim mērķim tiek izmantoti tādi instrumenti kā valsts atbalsts, valsts subsīdijas un finansējums (izdevīgi bankas aizdevumi). Kā piemēru var minēt Īrijas Valsts nodarbinātības stratēģiju, Vācijas uzsākto Darba kvalitātes jauno iniciatīvu (INQA) un Somijas Darbavietu attīstības programmu; visos uzskaitītajos piemēros galvenā nozīme ir valdības iniciatīvai un publiskajam finansējumam (29). Šādu programmu galvenā priekšrocība ir tā, ka izstrāde notiek tieši darbavietās. Minēto programmu sekmes lielā mērā ir atkarīgas no politiskās gribas un darba ņēmēju motivācijas piedalīties izstrādes projektos.

5.2.1

Lai Eiropa būtu spējīga pārvarēt globalizācijas izraisītās problēmas un veiksmīgi sasniegt Lisabonas stratēģijas mērķus, ir svarīgi dalībvalstīs un Eiropas līmenī uzraudzīt darba kvalitātes paaugstināšanos un tās saikni ar ražīguma pieaugumu. Tādēļ EESK ir ieteikusi izstrādāt Eiropas darba kvalitātes indeksu. Pamatojoties uz attiecīgiem pētījumiem, indeksā būtu iekļauti dažādi “laba darba” kritēriji, un tas tiktu regulāri atjaunots un publicēts (30). Šāds indekss varētu noderēt, lai noskaidrotu pārmaiņu un progresa iezīmes un to ietekmi uz ražīgumu, un vienlaicīgi būt par pamatu jaunām iniciatīvām darba dzīves kvalitātes uzlabošanas jomā. Pašlaik darba kvalitāti un ražīgumu analizē daudzos atšķirīgos veidos, un dažādas organizācijas, neatkarīgi viena no otras, izstrādā pašas savus rādītājus. Jaunajā Eiropas indeksā varētu iekļaut vairākas šādu rādītāju sastāvdaļas.

5.2.1.1

Saskaņā ar Padomes lēmumu 2003. gadā tika izvērtēti dalībvalstu panākumi, un tas tika darīts, izmantojot virkni rādītāju, kuru pamatā bija desmit darba kvalitātes aspekti. Tika noskaidrots, ka ir panākts zināms progress, tomēr vajadzīgi ievērojami uzlabojumi. Jo īpaši neapmierinoša bija tendence ražīguma pieauguma jomā. Tika secināts, ka vajadzīgi stingrāki politikas pasākumi, it īpaši attiecībā uz uzņēmumu rosināšanu veikt ieguldījumus apmācībā un gados vecāka darbaspēka darbspēju veicināšanā (31).

5.2.1.2

Eiropas Dzīves un darba apstākļu uzlabošanas fonda (jeb Dublinas fonda) pētījumos secināts, ka inovatīviem uzņēmumiem un darbavietām raksturīgas pazīmes ir brīva izvēle attiecībā uz mācībām un zināma autonomija (patstāvība) darbā, darbs komandā, iespēja pēc rotācijas principa mainīt darba uzdevumus, kā arī vairāku uzdevumu vienlaicīga veikšana. Tātad šajā sakarā vissvarīgāk ir uzlabot darba ņēmēju prasmes un dot viņiem iespēju aktīvi iesaistīties ražošanas procesu izstrādē. Turklāt 2007. gada pavasarī Dublinas fonds uzsāka jaunu, plašu pētījumu par saikni starp inovāciju, ražīgumu un nodarbinātību; pētījums turpināsies trīs gadus. Pirmajā posmā tiks apzināti par minēto tematu jau veiktie pētījumi, lai sagatavotu Fonda izstrādātā Eiropas uzņēmumu apsekojuma papildināšanu 2008. gadā ar produktivitātes un veiktspējas dimensiju. Fonds arī aktīvi iesaistījies jaunā darba kvalitātes indeksa izstrādē (32).

5.2.1.3

No Eiropas Darba drošības un veselības aģentūras pētījumiem par darba kvalitātes nozīmi ražīguma veicināšanā nepārprotami izriet, ka pastāv cieša saikne starp darba vides kvalitāti, ražīgumu un uzņēmuma panākumiem. Aģentūra secinājusi, ka tad, ja darba vietās nav detalizēti pārbaudīts ar darba drošību un veselības aizsardzību saistītais risks vai arī nekas nav darīts, lai to novērstu, nav iespējams sasniegt ražīguma jomā izvirzītos mērķus (33). Pašreizējā Eiropas mēroga informēšanas kampaņa veltīta muskuļu un skeleta sistēmas traucējumu profilaksei. Tās mērķis ir arī noskaidrot paraugprakses piemērus saistībā ar to personu rehabilitāciju, kam ir muskuļu un skeleta sistēmas traucējumi. Jau notiek gatavošanās 2008. gada Eiropas nedēļai, kas būs veltīta riska novērtēšanai darba vietā.

5.2.1.4

Viena no ES prezidentvalsts Vācijas uzsāktās darba vietu attīstības programmas sastāvdaļām ir izpētes projekts, kura mērķis ir jēdziena “labs darbs” precīzāka definēšana. Programmā ietverts arī Vācijas Arodbiedrību apvienības (DGB) izstrādāts darbavietu kvalitātes novērtējuma indekss. Tā pamatā ir pašu darba ņēmēju novērtējumi — viņi savu darbu novērtē atbilstīgi 15 kritērijiem. Minēto indeksu paredzēts aprēķināt katru gadu, un pirmie rezultāti būs pieejami 2007. gada rudenī (34).

5.2.2

Lai izstrādātu Eiropas darba kvalitātes indeksu, ir jāizveido plašs forums. Eiropas Ekonomikas un sociālo lietu komitejas dziļās un daudzpusīgās zināšanas par problēmām saistībā ar pārmaiņām nodarbinātības jomā un par reaģēšanu uz šādām problēmām būtu labs pamats šādam forumam. Arī Darba tirgus novērošanas centrs atbilstoši savam darba plānam varētu veikt minētā jautājuma izpēti.

—

organizācijā ir izpratne par tādu novatorisku pasākumu stratēģisko nozīmību, kuru īstenošanā tiek iesaistīti darbinieki un kas notiek pakāpeniski (understanding);

—

organizācijā pastāv procedūras, kas darbiniekiem dod iespēju piedalīties organizācijas novatoriskajās darbībās (getting the habit);

—

organizācijas novatoriskās darbības ir saistītas ar tās stratēģiskajiem mērķiem (focusing);

—

organizācijas vadība attiecīgi vada un atbalsta organizācijas novatoriskās darbības (leading);

—

organizācijas struktūras, praktiskā darbība un procesi ir veidoti tā, lai starp tiem un novatoriskām darbībām, kā arī šo darbību pamatā esošam vērtībām nodrošinātu pēc iespējas labāku savstarpējo atbalstu (aligning);

—

risinot problēmas, saziņa notiek gan organizācijā, gan arī ārpus tās (shared problem solving);

—

organizācijas novatorisko darbību rezultātā uzlabotā efektivitāte pastāvīgi tiek pārraudzīta, novērtēta un attīstīta (continuous improvement of the system);

—

organizācija spēj pastāvīgi un visaptveroši mācīties no tās pieredzes (the learning organisation).