23.12.2006   

LV

Eiropas Savienības Oficiālais Vēstnesis

C 318/137

1.1

Eiropas Ekonomikas un sociālo lietu padome atzīst Eiropas uzņēmumu padomju (EUP) būtisko lomu sociālās kohēzijas sekmēšanā un nostiprināšanā, kā arī Eiropas darba ņēmēju integrācijā, ko tā veicina, ar savstarpējām zināšanām un izpratni palīdzot Eiropas iedzīvotājiem veidot skaidrāku redzējumu. Vairāk kā 10 000 Eiropā strādājošo EUP delegātu ir tieši un aktīvi iesaistīti jaunas sabiedrības veidošanā.

1.2

Eiropas sociālais modelis, kura pamatā ir vienprātīgu risinājumu meklēšana un sociālais dialogs, personīgās identitātes un cieņas ievērošana, dažādu interešu saskaņošana, spēja apvienot attīstību un rūpes par indivīdu un vidi, atbalsta starptautisko uzņēmumu foruma izveidi, lai nodrošinātu starptautisko uzņēmumu tikšanās un diskusijas. EESK uzskata, ka Direktīvai 94/45 ir bijusi būtiska nozīme minēto mērķu sasniegšanā.

1.3

Komisijai bija izvirzīta prasība vēlākais līdz 1999. gada 22. septembrim pārskatīt tās piemērošanu “apspriežoties ar dalībvalstīm, kā arī ar uzņēmumu vadību un strādājošo pārstāvjiem Eiropas līmenī” ar mērķi sniegt ieteikumus Padomei “par atbilstošiem grozījumiem, kur tie nepieciešami”.

1.4

Komisija uzsāka konsultācijas ar sociālajiem partneriem. UNICE (Eiropas Rūpniecības un darba devēju konfederāciju savienība) un CEEP (Uzņēmumu ar valsts kapitāla daļu un vispārējas ekonomikas nozīmes uzņēmumu Eiropas centrs) iebilda pret direktīvas pārskatīšanu. Savukārt Eiropas Arodbiedrību konfederācija (EAK) vairākkārtēji aicināja steidzami pārskatīt minēto direktīvu.

1.5

EESK ir sīki izpētījusi pašreizējo situāciju, daļēji arī uzklausot darba ņēmēju, darba devēju un pilsoniskās sabiedrības pārstāvjus.

1.6

Līdzšinējā pieredze liecina par daudziem pozitīviem aspektiem. Kā norādīts vairākos pētījumos par minēto jautājumu, un atbilstoši EESK pieredzei arī sociālie partneri bija panākuši brīvprātīgu vienošanos par darba organizēšanu, nodarbinātību, darba apstākļiem, tālāko apmācību un kvalifikācijas celšanu, pamatojoties uz partnerību pārmaiņām. To sekmīga īstenošana lielā mērā ir atkarīga no pušu gribas.

1.7

EUP pieredze liecina arī par vairākām jomām, kas rada bažas: svarīgākā no tām ir pastāvīgi zemais izveidoto EUP procentuālais skaits salīdzinājumā ar uzņēmumiem, uz kuriem attiecas direktīvā noteiktās saistības, kas paredz iespēju izveidot EUP pēc uzņēmumu vai strādājošo iniciatīvas vismaz divās dalībvalstīs. Strādājošo iniciatīvas trūkums ir viens no direktīvas nepilnīgas īstenošanas iemesliem, lai gan šī tendence dažās valstīs varētu būt radusies tādēļ, ka tajās nav tiesību aktu, kas nodrošina uzņēmumu arodbiedrību tiesību aizsardzību.

1.8

Kopš Direktīvas 94/45 stāšanās spēkā Kopienas tiesiskais pamats attiecībā uz darbinieku informēšanas un uzklausīšanas tiesībām ir nostiprināts, it īpaši ar Direktīvām 2001/86, 2002/14 un 2003/72, kas paredz plašāku un mūsdienīgāku skatījumu uz informēšanu un uzklausīšanu nekā Direktīva 94/45, kā arī ar darba ņēmēju iesaistīšanas procedūrām, kuras paredzēts īstenot pirms jebkura lēmuma pieņemšanas. Minētās procedūras palīdz sekmēt Eiropas uzņēmumu konkurētspēju pasaules līmenī.

1.9

EESK ir izvirzījusi trīs galvenos apsvērumus, kurus būtu jāņem vērā, lai nodrošinātu Direktīvas 94/45 ātru pārskatīšanu:

1.10

EESK iesaka pēc jauno dalībvalstu integrācijas perioda un ņemot vērā sociālo partneru gūto pieredzi un secinājumiem attiecībā uz EUP, ko pašreiz apspriež dažādos semināros, pārskatīt direktīvu, ievērojot minēto pieredzi un norādes, ko šobrīd jau ir iespējams sniegt.

1.11

EESK atbalsta Eiropas Savienības uzņēmumu sociālo dimensiju, kā arī EUP lomu. Apspriežot ilgtspējīgas attīstības un Eiropas sociālā modeļus, Eiropas diskusijās galvenā uzmanība pievērsta ES unikālajām iezīmēm. Korporatīvā sociālā atbildība pasaules ekonomikā ir viens no veidiem, kā Eiropa reaģē uz globalizācijas izraisītajām problēmām, kuras varētu mazināt, ja visas valstis, kas ir Starptautiskās Tirdzniecības organizācijas dalībvalstis, ievērotu Starptautiskās darba organizācijas pamatnormas. Uzņēmumi uzskatāmi par sociālajā jomā svarīgiem “spēlētājiem”, kas spēj sniegt būtisku ieguldījumu visu ieinteresēto pušu un reģionu dzīves kvalitātes uzlabošanā. Jāatzīmē, ka saskaņā ar Eiropas Uzņēmumu komitejas pieredzi, īpaši starptautiskajā līmenī, progress sociālā dialoga jomā ir nozīmīgāks, ja to nosaka ar normatīvajiem aktiem.

1.12

EESK ņem vērā Komisijas piezīmes, kas izteiktas paziņojumā par korporatīvo sociālo atbildību, attiecībā uz darba ņēmēju un viņu arodbiedrību lielo nozīmi korporatīvās sociālās atbildības praktiskā īstenošanā (1). Komisija paziņojumā norāda, ka “sociālais dialogs, it īpaši nozaru līmenī, ir efektīvs līdzeklis korporatīvās sociālās atbildības iniciatīvu veicināšanai, un arī Eiropas uzņēmumu padomēm ir bijusi konstruktīva loma korporatīvās sociālās atbildības paraugprakšu izstrādē. Neskatoties uz minēto, korporatīvās sociālās atbildības stratēģiska integrācija Eiropas uzņēmumos jāuzlabo arī turpmāk. Jāsekmē darba ņēmēju, viņu pārstāvju un arodbiedrību nozīme korporatīvās sociālās atbildības praktiskā īstenošanā. Arī pārējām ieinteresētajām pusēm, tajā skaitā NVO, patērētājiem un ieguldītājiem, būtu jāuzņemas lielāka loma atbildīgas uzņēmējdarbības rosināšanā un atbilstošā novērtēšanā”.

1.13

Eiropas sabiedrības modeli raksturo ne tikai prasība vienmēr un visur ievērot tiesības, kuru pamatā ir cilvēka cieņa, bet arī nodrošināt sabiedrības neaizsargātākās daļas intereses ar labklājības sistēmu palīdzību. Mūsdienu Eiropā ir jābūt reālai iespējai izmantot pilsoņa tiesības visur, tostarp arī darba vietā un konkrēti — arī pārrobežu uzņēmumos. EESK aicina Komisiju atzīt jaunās tendences, kas radušās kopš Direktīvas 94/45 pieņemšanas un noteikt piemērotākos pasākumus, kas nostiprinātu apziņu par piederību Eiropas Savienībai.

2.1

EESK pirmkārt vēlas uzsvērt Direktīvas 94/45 īstenošanas desmit gados gūtos pozitīvos aspektus, tomēr neaizmirstot par grūtībām un problemātiskajām jomām, kas raksturo Eiropas uzņēmumu padomju (EUP) pieredzi. Šajā sakarā Komiteja plāno aicināt visas ieinteresētās puses, gan Kopienas iestādes un struktūras, gan sociālos partnerus dažādos organizatoriskos līmeņos sadarboties šā demokrātiskā pārstāvības instrumenta uzlabošanas jomā, jo šobrīd ir nepārprotami skaidra tā būtiskā nozīme Eiropas sociālā modeļa nostiprināšanā. EESK apliecina savu atbalstu minētā instrumenta stabilai attīstībai un nostiprināšanai.

2.2

Šā EESK pašiniciatīvas atzinuma mērķis ir palīdzēt stiprināt EUP nozīmi, precizējot un papildinot Direktīvu 94/45, lai veicinātu integrāciju un sociālo kohēziju. Šis mērķis ir saistīts ar politisko nozīmīgumu, it īpaši pašreizējos apstākļos, kad virzība uz sociāli spēcīgāku un vienotāku Eiropu mazinās.

2.3

Divpadsmit gados kopš direktīvas pieņemšanas Eiropas Savienībā notikušas daudzas pārmaiņas. EESK atbalstītā paplašināšanās procesa rezultātā 2004. gada maijā ES pievienojās desmit valstis un drīzumā gaidāma vēl divu valstu — Bulgārijas un Rumānijas — pievienošanās. Neraugoties uz ievērojamiem pūliņiem saskaņot valstu tiesību aktus un acquis communautaire un uz būtisko progresu darba apstākļu aizsardzības jomā, vairākās no šīm valstīm darba ņēmēju un darba devēju organizācijas joprojām sastopas ar grūtībām to pārstāvības līmeņa nostiprināšanā.

2.4

EESK izsaka cerību, ka sociālais modelis tiks nostiprināts un ir pārliecināta, ka EUP ir būtiska loma šā mērķa sasniegšanā, jo tās ievieš struktūras savstarpējai saziņai un izpratnei, kas var veicināt sociālā dialoga kultūras attīstību dalībvalstīs.

2.5

Direktīva 94/45 par to, kā izveidot Eiropas uzņēmumu padomi vai procedūru darbinieku informēšanai un uzklausīšanai, ko Ministru Padome pieņēma 1994. gada 22. septembrī, kā arī tās attiecināšana uz Apvienoto karalisti ar 1997. gada 17. decembra Direktīvu 97/74/EK, bija būtisks solis ceļā uz Eiropas sociālā dialoga attīstību uzņēmumu līmenī atbilstoši uzņēmumu un uzņēmumu grupu pārrobežu struktūrai. Šis jaunais starptautiskais instruments ir milzīgs ieguldījums darba attiecību Eiropas dimensijas attīstībā (2).

2.6

Saskaņā ar Direktīvas 94/45 15. panta noteikumiem Komisijai bija izvirzīta prasība vēlākais līdz 1999. gada 22. septembrim pārskatīt darbību “apspriežoties ar dalībvalstīm, darba devējiem un darba ņēmējiem Eiropas līmenī” ar mērķi vajadzības gadījumā ierosināt Padomei “piemērotus grozījumus”. Pārskatot direktīvu, jākoncentrējas uz direktīvas darbību un līdz ar to arī visiem ar Eiropas uzņēmumu padomju izveidi un darbību saistītiem aspektiem un īpaši darbaspēka maksimālā “sliekšņa” atbilstību.

2.7

Atzīstot, ka process neapšaubāmi bijis novatorisks, Komisija vienlaicīgi uzskatīja, ka līdz 1999. gada 22. septembrim pārrunas un citas EUP veiktās darbības nodrošināja pietiekamu informāciju un praktisko pieredzi, lai uzsāktu direktīvas pārskatīšanu.

2.8

Komisija 2000. gada 4. aprīlī iesniedza Parlamentam un Padomei ziņojumu par direktīvas īstenošanu. Galvenā uzmanība ziņojumā pievērsta dalībvalstu veikto transponēšanas pasākumu novērtēšanai, taču aplūkots arī jautājums par pašas direktīvas piemērošanu. Komisija uzsvēra, ka neatkarīgi no īstenošanas pasākumu kvalitātes, dažos jautājumos vēl nepieciešama plašāka interpretācija. Komisija norādīja arī, ka šos jautājumus parasti risina vai nu iesaistītās puses vai tiesu iestādes. Tādēļ Komisija toreizējā posmā neuzskatīja par nepieciešamu ierosināt grozījumus.

2.9

EP izrādīja ieinteresētību minētās direktīvas pārskatīšanā. Eiropas Parlaments 2001. gada 17. jūlijā pieņēma rezolūciju par situāciju attiecībā uz direktīvas piemērošanu un nepieciešamību to pārskatīt. Šajā sakarā tika konkretizēti starptautisko darbinieku pārstāvības organizāciju uzdevumi, kā arī noskaidroti ierobežojumi un iespējas, izmantojot tiesības saņemt informāciju un tikt uzklausītiem (3). Tādēļ EP lūdza Komisiju iesniegt priekšlikumu attiecībā uz direktīvas grozīšanu jau sākotnēji un iekļaut tajā virkni uzlabojumu, gan paredzot iespēju darba ņēmējiem ietekmēt uzņēmuma vadības lēmumu pieņemšanas procesu, gan attiecīgas sankcijas; EP uzskatīja, ka no jauna jādefinē jēdziens “Kopienas mēroga uzņēmums” saistībā ar robežvērtībām. Saskaņā ar EP, tādu uzņēmumu robežvērtības jeb “sliekšņi”, uz ko attiecas minētā direktīva, būtu jāsamazina no 1 000 līdz 500 darbiniekiem, un no 150 līdz 100 darbiniekiem katrā filiālē, šādu samazinājumu attiecinot uz vismaz divās dalībvalstīs strādājošām filiālēm (kā zināms, Direktīvas 95/45 pieņemšanas procesa laikā Parlamenta un Komisijas ierosinātie rādītāji bija zemāki par galīgajām pieņemtajām robežvērtībām) (4).

2.10

Direktīvas 94/45 ilgstošā īstenošanas perioda beigās 2004. gadā Komisija uzskatīja, ka ir jāveic direktīvas piemērošanas tālāka izvērtēšana, jo īpaši tādēļ, ka šis jautājums bija iekļauts 2000. gada decembrī Nicā pieņemtajā Sociālajā programmā.

3.1

Komisija 2004. gada 20. aprīlī uzsāka sociālo partneru uzklausīšanas pirmo posmu attiecībā uz Direktīvas 94/45 iespējamo grozīšanu un lūdza tos paust savu viedokli attiecībā uz šādiem jautājumiem:

3.2

Uzsākot konsultāciju procesu, Komisija norādīja, ka kopš 2000. gada 4. aprīļa ziņojuma institucionālā aina ir ievērojami mainījusies. Ziņojumā nebija atspoguļotas jaunākās norises, piemēram Lisabonas stratēģija un ES paplašināšanās. Sīkāk aplūkojot otro minēto aspektu, Komisija norādīja, ka “dalībvalstu darbību iekļaušana palielinās to uzņēmumu vai uzņēmumu grupu skaitu, kuriem piemērojama direktīva un ka gadījumos, kad uzņēmumi vai uzņēmumu grupas, kuru meitasuzņēmumi vai filiāles darbojas jaunajās dalībvalstīs un kuriem jau ir izveidotas EUP, tās jāpaplašina, lai nodrošinātu arī no jauna iekļauto filiāļu pārstāvību”. EUP direktīvas piemērošana pēc 2004. gada 1. maija aptvers vairāk un jaunus pārstāvjus no dalībvalstīm ar dažādu ekonomikas vidi, sociālajām tradīcijām, valodām un kultūrām, ko apgrūtinās lielāka sarežģītība un augstākas izmaksas.

3.3

Eiropas Ekonomikas un sociālo lietu komiteja 2003. gada 24. septembrī pieņēma atzinumu, kurā tā vērš Komisijas uzmanību uz vairākiem aspektiem, kas jāņem vērā, ja tiks grozīta direktīva (5).

3.4

UNICE atbildēja Komisijai, ka tā stingri iebilst pret EUP direktīvas pārskatīšanu (6). Vispiemērotākais veids kā attīstīt darba ņēmēju informēšanas un uzklausīšanas procedūras Kopienas mēroga uzņēmumos, ir dialogs to uzņēmumu līmenī, uz kuriem attiecināma direktīva. ES likumdevēja iejaukšanās būtu neproduktīva un varētu apdraudēt EUP darbības pakāpeniska progresa dinamiku. Savukārt CEEP ir paudusi nostāju pret direktīvas pārskatīšanu pašreizējā posmā. Tā nepiekrīt Direktīvas 94/45 pārskatīšanai, bet aicina uz esošo līdzekļu labāku izmantošanu, it īpaši attiecībā uz informēšanas un uzklausīšanas procedūrām. Eiropas sociālie partneri varētu uzņemties būtisku lomu šajā procesā, it īpaši jaunajās dalībvalstīs. Turklāt izpētē, pamatojoties uz kuru izstrādātas pamatnostādnes pārmaiņu un tās sociālo seku pārvaldībai, uzsvērts efektīvas informācijas un konsultāciju nozīmīgums un norādīts uz sociālo partneru tālākām darbībām, it īpaši jaunajās dalībvalstīs (7).

3.4.1

EAK gluži pretēji ir reaģējusi labvēlīgi, apstiprinot virkni jau 1999. gada rezolūcijā (8) izteikto piezīmju: pamatojot savu viedokli uz līdzšinējo vienošanos un praksi, EAK norāda, ka tiesību aktiem raksturīgie trūkumi un ierobežojumi nav pārvarami vienīgi pārrunu ceļā vai brīvprātīgi, vienlaicīgi, iespējams, arī turpinot pārraudzīt paraugprakses pozitīvos rezultātus, bet ka direktīvas pārskatīšana ir “steidzami nepieciešama” (9).

3.5

Komisija ir pārgājusi pie konsultāciju ar Eiropas sociālajiem partneriem par EUP direktīvu otrā posma, lai gan saistībā ar konsultācijām par pārstrukturēšanu. EESK atzinīgi vērtē otrā posma uzsākšanu, vienlaicīgi izsakot bažas par to, ka minētā procedūra notika vienlaicīgi un saistībā ar konsultācijām par citu tematu “Eiropas uzņēmumu padomēm ir jāuzņemas nozīmīga loma pārstrukturēšanas jomā. Tomēr papildus minētajam faktam Eiropas uzņēmumu padomju direktīvas uzlabošana jau ir ievērojami iekavēta” (10).

4.1

Līdzšinējā pieredze liecina par daudziem pozitīviem aspektiem. Pētījumi pierāda, ka arvien vairāk EUP efektīvi darbojas jaunajos apstākļos. Kā uzsvērts sociālo partneru 2005. gada aprīļa kopējā paziņojumā “Jautājumā par Eiropas uzņēmumu padomēm gūtā pieredze”, EUP cita starpā ir palīdzējusi darba ņēmēju pārstāvjiem un pašiem darba ņēmējiem izprast iekšējo tirgu un starptautisko korporatīvo kultūru tirgus ekonomikā. Veiktā izpēte liecina, ka arvien lielāks EUP skaits darbojas veiksmīgi un sekmē sociālo dialogu. Kā norādīts vairākos pētījumos par minēto jautājumu, un atbilstoši sociālo partneru vairākos kopējos semināros paustajam viedoklim, kā arī EESK pieredzei, ir panāktas arī brīvprātīgas vienošanās par darba organizāciju, nodarbinātību, darba apstākļiem un kvalifikācijas celšanu, pamatojoties uz partnerattiecībām pārmaiņām (11).

4.1.1

Visos priekšlikumos attiecībā uz direktīvas pārskatīšanu ir atspoguļotas galvenās problēmas, kas atklātas, vairākkārt kontrolējot Eiropas uzņēmumu padomju darbību Eiropā. Vienā no nesen veiktajiem pētījumiem (12) noskaidrots, ka pašreiz gandrīz 75 % Eiropas uzņēmumu padomju neievēro direktīvas noteikumus par savlaicīgu informēšanu pārstrukturēšanas pasākumu gadījumā. Vēl viens ļoti svarīgs fakts tika konstatēts, izvērtējot 196 uzņēmumu padomes pārstāvošo 409 delegātu atbildes, proti, saskaņā ar 104 delegātu izteikumiem Eiropas Uzņēmumu padomēs tika izstrādāti un pieņemti kopīgi teksti. Saskaņā ar Eiropas Dzīves un darba apstākļu uzlabošanas fonda (13) 2001. gadā veikto apjomīgo pētījumu Eiropas uzņēmumu padomes ir tieši vai netieši parakstījušas tikai 14 vienošanās. Tas sniedz nepārprotamu, kaut arī daļēju pārskatu par to, kā mainās Eiropas uzņēmumu padomju nozīmīgums un kā ir veidojusies to spēja attiecīgi vadīt pārrunas.

4.2

EUP pieredze atklāj arī vairākas problemātiskas jomas, kuras ir rūpīgi jāizvērtē, lai pilnveidoto šo demokrātisko instrumentu darba ņēmēju pārstāvības un līdzdalības nodrošināšanai, kas pašlaik ir kļuvis par Eiropas sociālā modeļa būtisku sastāvdaļu. Svarīgākā no tām ir zemais EUP procentuālais skaits attiecībā pret to uzņēmumu skaitu, kuriem saskaņā ar direktīvas noteikumiem ir pienākums veidot uzņēmumu padomes pēc darbinieku pieprasījuma. No vairāk kā 2000 uzņēmumiem, kuriem piemērojama direktīva, 2004. gada decembrī tikai aptuveni 800 bija izveidojuši EUP (14), kurās pārstāvēti aptuveni 70 % attiecīgajos uzņēmumos nodarbināto. Viens no direktīvas nepietiekamas piemērošanas iemesliem ir darbinieku iniciatīvas trūkums. Atsevišķās valstīs šāda situācija radusies tādēļ, ka darba vietās ir zems strādājošo pārstāvības apjoms, ko savukārt varētu būt izraisījis tas, ka attiecīgo valstu likumdošanas aktos nav paredzēta pietiekama aizsardzība. Minētajam aspektam nepieciešams sīkāks izvērtējums, lai apzinātu iespējamos pasākumus tā novēršanai.

4.3

Jauns un plašāks Direktīvas 94/45 piemērošanas teritoriālais apjoms skaidri norāda uz to, ka ir jānodrošina izvērtēšanas un izpētes process, kas visām ieinteresētajām pusēm — gan “vecajām” dalībvalstīm, gan tām, kuras ES pievienojušās nesen, dotu iespēju pārņemt no citām kultūrām faktus un statistiku, situācijas un metodes un pārvarēt šķēršļus, ko rada sociālās, ekonomiskās un kultūras atšķirības, lai varētu nostiprināt Eiropas darba attiecību sistēmu kopumā.

4.3.1

Tomēr ar paplašināšanos saistītie jautājumi ir tikai viens no ES darba tirgus un uzņēmējdarbības sektora plašāku pārmaiņu aspektiem. Pārrobežu pārstrukturēšanas pieaugošais temps, kas šobrīd ir raksturīga uzņēmumu darbības iezīme, un jaunās uzņēmējdarbības formas rada pašreizējām Eiropas uzņēmumu padomēm izaicinājumus un uzdevumus, kas ir daudz plašāki nekā Kopienas likumdevēji ir paredzējuši Direktīvā 94/45, par ko liecina vēlākie tiesību akti par darba ņēmēju iesaistīšanu.

4.4

Likumdošanas vide patiešām ir būtiski mainījusies. Ieviesti jauni Kopienas tiesību akti attiecībā uz darba ņēmēju informēšanu un uzklausīšanu gan starptautiskā līmenī, piemēram, 2001. gada 8. oktobra Direktīva 2001/86/EC par Eiropas uzņēmumu darbinieku iesaistīšanu, kā arī valstu līmenī, piemēram, 2002. gada 11. marta Direktīva 2002/14/EC, ar ko nosaka vispārējo ietvaru attiecībā uz darbinieku informēšanu un uzklausīšanu Eiropas Kopienā.

4.5

Jauna un stingrāka loma EUP paredzēta arī Komisijas paziņojumā par starptautisku uzņēmumu pārstrukturēšanu (15).

4.6

EESK vairākos savos atzinumos ir norādījusi, ka tā atbalsta EUP attīstību un nostiprināšanu (16), ņemot vērā to lielo nozīmi pārrobežu pārstrukturēšanas procesā. Mašīnbūves nozarē daudzos pārstrukturēšanas gadījumos EUP ir bijusi izšķiroša nozīme, palīdzot panākt vienošanos par ražotņu un darbavietu saglabāšanu.

5.1

Direktīva 94/45 ir viens no svarīgākajiem Eiropas līmenī pieņemtajiem tiesību aktiem saistībā ar darba ņēmēju un darba devēju attiecībām. Neskatoties uz trūkumiem un nepilnībām, kuras ir konstatējuši daudzi iesaistītie dalībnieki, minētā direktīva neapšaubāmi būtiski veicinājusi jaunas starptautiskās prakses izveidi darba attiecību jomā, radījusi jaunus darba ņēmēju solidaritātes modeļus dažādās valstīs un konstruktīvu dialogu starp darba ņēmēju pārstāvjiem un starptautiskajiem uzņēmumiem un pirmo reizi ieviesusi kopīgus darba ņēmēju pārrobežu pārstāvības un viņu dažu svarīgāko tiesību aizsardzības veidus.

5.2

Tomēr, kā liecina informācija par direktīvas piemērošanu, šķiet, kopš dažiem gadiem tās dinamiskais ieguldījums, lai izveidotu integrētu darba attiecību modeli un nostiprinātu Eiropas sociālo modeli, ir zaudējis savu spēcīgo iedarbību. Dažādi strukturālie faktori saistībā ar darba tirgus un uzņēmumu struktūras pārmaiņām mazina minēto ietekmi. Komiteja savos atzinumos par Komisijas sociālo programmu un uzņēmumu pārstrukturēšanu jau ir pievērsusi uzmanību šiem faktoriem. Citi faktori, kas ierobežo Eiropas uzņēmumu padomju (EUP) darbību, ir saistīti ar faktu, ka EUP tiesības saņemt informāciju un tikt uzklausītām nedod tām iespēju veikt “atbilstīgus pasākumus” attiecībā uz uzņēmumu rūpniecības politikas stratēģiju noteikšanu un īstenošanu. Jākonstatē, ka citos gadījumos EUP tiesības tika atzītas.

5.3

Komiteja tomēr ir norādījusi vienā no nesen pieņemtajiem atzinumiem, ka “Eiropas rūpniecības politikā ir jādefinē uzņēmējdarbības, nozaru un profesionālās kvalifikācijas nosacījumi, un tie praktiski jārealizē, piesaistot sociālos partnerus, kuru kā galveno ieinteresēto personu speciālās zināšanas un kompetence būs ļoti nozīmīga. Tādēļ uzņēmumiem jau sākotnējā darbības posmā ir skaidri jāparāda savi nodomi, lai citas ieinteresētās puses varētu veikt atbilstošas darbības” (17).

5.4

EUP darbs varētu tikt ierobežots, iespējams, tādēļ, ka informēšanas un uzklausīšanas procedūras (temats, kas tiek aplūkots, pārskatot Direktīvu 94/45) neatbilst ne jaunajiem ekonomiskajiem un strukturālajiem nosacījumiem, ne Kopienas tiesiskajam regulējumam, ko veido jau minētās Direktīvas 2001/86 un 2003/72, kā arī Direktīva 2002/14. Šajās direktīvās minētās darba ņēmēju informēšanas un uzklausīšanas procedūras nav tikai formalitātes; runa nav par kārtējām saistībām, kuras, tikai formāli atsaucoties uz tiesisko regulējumu, uzņēmums var izpildīt pēc jau notikušas lēmuma pieņemšanas procedūras, bet gan drīzāk par tādām procedūrām, kas jāveic pirms lēmuma pieņemšanas.

5.5

Saskaņā ar direktīvām, kas papildina Kopienas regulas par Eiropas uzņēmējsabiedrības statūtiem (SE) un Eiropas kooperatīvo sabiedrību (SCE), ar informēšanas un uzklausīšanas procedūru palīdzību darba ņēmēji ne tikai jāinformē par uzņēmuma vadības pieņemtajiem lēmumiem attiecībā uz tādiem svarīgiem procesiem kā pārstrukturēšanu un uzņēmumu reorganizēšanu starptautiskajā līmenī, bet viņiem jābūt pirmām kārtām arī tiesīgiem ietekmēt attiecīgo lēmuma pieņemšanas procesu.

6.1

Darba ņēmēju informēšanas un uzklausīšanas procedūra (kā arī līdzdalība vārda šaurākajā nozīmē saskaņā ar Direktīvu 2001/86 un 2003/72 nosacījumiem) ir svarīgs ne tikai Eiropas Savienības sociālo partneru attiecību, bet arī Eiropas sociālā modeļa kā tāda aspekts, kā izriet no tiesībām, kas minētas ES primārajos tiesību aktos (18) un no tiem pastāvīgi atvasinātajos sekundārajos tiesību aktos. Minētās tiesības ir apliecinātas un aizsargātas arī daudzās direktīvās (19). Šīs attīstības kalngals bija Pamattiesību hartas parakstīšana 2000. gada decembrī un pēc tam tās iekļaušana Līgumā par Konstitūciju Eiropai (20).

6.1.1

Svarīga nozīme ir īpašajai piezīmei Pamattiesību hartā, ka minētās tiesības jāīsteno “īstajā laikā”. Tādēļ minētās tiesības jāinterpretē, uzsverot to preventīvās īpašības, un saskaņā ar nesen pieņemtajiem tiesību aktiem (skatīt iepriekš minētās direktīvas), kā arī tiesas spriedumiem (21).

6.1.2

Kopš septiņdesmito gadu vidus gan valstu, gan arī Kopienas līmenī konsekventi pilnveidotais tiesiskais regulējums attiecībā uz tiesībām saņemt informāciju un tikt uzklausītiem liecina par Eiropas likumdevēja vēlmi novērst to, ka attiecīgās procedūras nozīme var mazināties, kļūstot tikai par formālu kārtējo procedūru. Kā zināms, svarīgākais impulss, lai nostiprinātu minētās tiesības, nāca sakarā ar Renault rūpnīcas slēgšanu Vilvordē (Vilvoorde) (1997. gada februārī), kas izraisīja plašas juridiska rakstura diskusijas.

6.2

Ziņojumā, ko ekspertu grupa (tā sauktā Gyllenhammar grupa) sagatavoja pēc Luksemburgā notikušās Eiropadomes pieprasījuma (1997. gada novembrī), ir norādīts, ka jaunajā Kopienas tiesiskajā regulējumā ir jāparedz prasību minimums, kas rada ne tikai visās dalībvalstīs vienādus pamatprincipus, noteikumus un metodes attiecībā uz informāciju un uzklausīšanu, bet arī nodrošina saskaņotību ar Kopienas nodarbinātības stratēģiju. Minētā stratēģija, kas pamatojas uz “paredzēšanu”, “profilaksi” un “nodarbinātības iespējām” (šie aspekti vēlāk kļuva par Eiropas nodarbinātības stratēģijas sastāvdaļām), jāintegrē visos dalībvalstu pasākumos, lai tādējādi varētu pozitīvi ietekmēt nodarbinātības situāciju. Veicinot sociālo dialogu, tostarp uzņēmumu līmenī, jābūt vieglāk veikt pārmaiņu procesu, kura laikā tiek saglabāts prioritārais mērķis, kas saistīts ar nodarbinātību.

6.3

Šajā sakarā ir redzama un iegūst savu nozīmi “darbinieku lielāka iesaiste uzņēmuma darbībā un turpmākā veidošanā”, tostarp lai palielinātu “uzņēmuma konkurētspēju” (22). Tālāk tekstā likumdevējs min, ka šī iesaiste ir “priekšnoteikums veiksmīgai uzņēmumu restrukturēšanai un pielāgošanai jaunajiem apstākļiem, ko radījusi ekonomikas globalizācija” (23).

6.4

Pēdējais noteikums ir īpaši svarīgs, lai nodrošinātu informēšanas un uzklausīšanas procedūru efektivitāti un arī darba ņēmēju būtisku līdzdalību, jo īpaši tādēļ, ka meitasuzņēmumiem piemērojamajos standartnoteikumos ir teikts (24): “Ja kompetentā iestāde nolemj rīkoties, neņemot vērā pārstāvības institūcijas izteikto viedokli, šai institūcijai ir tiesības sasaukt vēl vienu sanāksmi ar SE (vai SCE) kompetento struktūru, lai panāktu vienošanos.”

6.5

Eiropas uzņēmumos, īpaši tajos, kuri izveidoti kā koncerni, notiek aizvien radikālāki un ātrāki pārstrukturēšanas procesi. EESK nesen ir norādījusi savā atzinumā (25), ka “pārstrukturēšana, kas seko tikai kā reakcijas pasākums, pārsvarā ir saistīta ar nepatīkamu ietekmi pirmām kārtām uz nodarbinātību un darba apstākļiem”, un secina, ka “darba ņēmēju (kā arī darba ņēmēju pārstāvju uzņēmumos un arodbiedrību) iesaistīšana un līdzdalība ir būtisks ieguldījums sociāli pieņemamā pārmaiņu pārvarēšanā un īstenošanā uzņēmumu līmenī”. Šajā sakarā ir uzsvērts, ka “Eiropas uzņēmumu padomēm šeit ir īpaša loma. Ir jāpieņem, ka starptautiskais sociālais dialogs uzņēmumu līmenī dinamiski attīstīsies tālāk.”

6.6

Šo pārstrukturēšanas procesu pazīmju un intensitātes dēļ atklājās, ka darbinieku pārstāvju rīcībā ir nepietiekamas dažādos līmeņos pieejamās tiesiskās un pārrunu iespējas, un tādējādi kļuvis skaidrs, ka ir nepieciešama lielāka un efektīvāka arodbiedrību organizāciju līdzdalība visos lēmumu pieņemšanas līmeņos. Tātad runa nav tikai par to, ka jānoslēdz posms, kurā Direktīvu par EUP piemēro formāli, bet arī par to, ka, pirmkārt, jānodrošina nolīgumu un valstu noteikumu par transponēšanu pilnīga efektivitāte un, otrkārt, informēšanas un uzklausīšanas procedūras, kā arī EUP tiesības jāpielāgo mainītajiem tirgus nosacījumiem un uzņēmuma vadības radikālākajiem pasākumiem.

6.7

Šajā sakarā, šķiet, nepietiek rūpēties tikai par to, ka sarunas tiek veiktas labprātīgāk un rūpīgāk, kaut gan arī šis aspekts jāveicina. Drīzāk jāpārskata tās direktīvas daļas, kas, ja netiks attiecīgi grozītas, var veicināt to, ka EUP loma, neskatoties uz līdz šim ieviesto labo praksi, kopumā kļūs nenozīmīga. Turklāt pastāv pat risks, ka valstu līmenī tiesību saņemt informāciju un tikt uzklausītiem efektivitāti negatīvi ietekmē pārsvarā par ikdienišķām kļuvušo procedūru izplatīšanās pārvalstiskajā līmenī, kas ir ļoti nozīmīgs tieši attiecībā uz daudziem uzņēmumu lēmumiem, kuri citādi netiktu apspriesti ar arodbiedrībām, un ka šajā jomā “negatīvi piemēri” kļūs izplatītāki par līdz šim konstatēto “labo praksi”. Nemaz nerunājot par pretēju efektu, kas darba ņēmēju un vietējo uzņēmumu vadību attiecībās var izpausties kā leģitimitātes un autoritātes zudums, kurš negatīvi iespaido informēšanas un uzklausīšanas tiesisko kultūru, kas pamatojas uz saistošiem tiesību aktiem un visbeidzot atspoguļojas Nicas Hartā un Direktīvās 2001/86, 2003/72 un 2002/14 (pārfrāzējot Gresham likumu, varētu teikt, ka “slikta informācija ņem virsroku pār labo”).

6.8

Būtiska nozīme ir arodbiedrību organizāciju formālai atzīšanai. Direktīvās par darba ņēmēju līdzdalību SE un SCE ir pirmo reizi minēts, ka darba ņēmēju organizācijas var piedalīties īpašās sarunu grupās. Agrāk pieņemtajās direktīvās (par tiesībām saņemt informāciju un tikt uzklausītiem) nebija atzīts, ka arodbiedrību organizācijas var tieši (vai sniedzot atbalstu) piedalīties sarunās. Gadījumā, ja direktīva tiks pārskatīta, jāņem vērā iepriekš minētie aspekti un valstu īpatnības, kā arī turpmāk tekstā izklāstītie apsvērumi.

7.1

Saskaņā ar daudziem apgalvojumiem pastāv galvenokārt trīs veidu iemesli, kāpēc būtu jāpārskata direktīva:

7.1.1

Pirmais iemesls saistīts ar pārmaiņām, kas skārušas šajā jomā pieņemtās direktīvas un kuru dēļ nepieciešams pielāgot 1994. gadā pieņemto direktīvu. Šajā sakarā runa ir par vienkāršošanu un koordināciju, lai novērstu to, ka dažādās direktīvās ir izmantotas atšķirīgas definīcijas attiecībā uz informēšanu un uzklausīšanu.

7.1.2

Otrais iemesls, lai veiktu grozījumus, ir saistīts ar Eiropas Savienības paplašināšanos, kas, protams, rada nepieciešamību mainīt, proti, proporcionāli palielināt pārstāvju skaitu īpašajās pārrunu grupās un Eiropas uzņēmumu padomēs.

7.1.3

Trešais iemesls saistīts ar to, ka jāatzīst (atbilstīgi Direktīvām par darba ņēmēju līdzdalību Eiropas uzņēmējsabiedrībā (SE) un Eiropas kooperatīvajā sabiedrībā (SCE)) valstu un Eiropas arodbiedrību tiesības piedalīties pārrunās un kļūt par Eiropas uzņēmumu padomju loceklēm ar iespēju griezties pie saviem ekspertiem arī ārpus plānotajām sanāksmēm.

7.1.4

Turklāt, ja novērtē EUP pašreizējo praksi, šķiet, ka nepieciešams grozīt Direktīvu 94/45, ņemot vērā arī perspektīvas, kas var pavērties uzņēmumu sociālās atbildības jomā, un jauno lomu, kāda var būt pilsoniskās sabiedrības organizācijām uzņēmumos, kuri savu darbību veic Eiropā un globālajā mērogā, kā arī pašu šo uzņēmumu veiktos pasākumus, lai to ietvaros nodrošinātu sociālo un arodbiedrību tiesību ievērošanu.

7.2

Sociālo partneru gūtā pieredze un zināšanas attiecībā uz Eiropas uzņēmumu padomēm (26) būtu jāpadziļina, un, izmantojot minēto pieredzi un zināšanas, jāuzlabo EUP praktiskā rīcība, kā arī jāpilnveido vienošanās. Tomēr tā rezultātā nedrīkst tikt kavēti centieni, lai EUP sniegtu jaunus impulsus. Drīzāk jārada pamats direktīvas pārstrādāšanai pēc tam, kad būs pagājis piemērots laika posms, lai jaunās dalībvalstis integrētu EUP procesā. Turpmāko diskusiju un pārrunu laikā jāņem vērā šādi aspekti:

8.1

Viens no tematiem, kam jāpievērš īpaša uzmanība, noteikti ir pārmaiņas, kas paplašināšanās procesa gaitā skārušas darba tirgu un sociālo jomu.

8.2

Polijā vien 425 uzņēmumos ir EUP un, pamatojoties uz brīvprātīgiem nolīgumiem, EUP pašlaik ir vairāk nekā 100 delegātu (29). Tādējādi kļūst skaidrs, ka EUP mehānisms var kļūt par izcilu instrumentu, lai integrētu un attīstītu Eiropas sabiedrības modeli, kas nosaka minimālos standartus kā atsauces vērtības. Jau 15 valstu ES, bet vēl jo vairāk paplašinātajā ES, EUP sniedza konkrētu ieguldījumu, lai, vairojot zināšanas par valstu sistēmu atšķirībām un veicinot savstarpējo atzīšanu, radītu Eiropas apziņu.

8.3

Daudzi šķēršļi apgrūtina EUP izveidi gan 15 vecajās, gan 10 jaunajās dalībvalstīs. Dažās no šīm valstīm sociālais dialogs ir slikti attīstīts. Valstu likumdošanas akti, ar ko jaunajās dalībvalstīs direktīvu transponē tiesību aktos, no formālā viedokļa ir labi, tomēr praksē tie nav efektīvi. Komisijai būtu jāpārbauda, kādi šķēršļi ir traucējuši faktiski īstenot direktīvu.

8.4

EUP ir līdz svarīgs instruments, kas darba ņēmējiem un darba ņēmējām dod iespēju gūt priekšstatu par uzņēmuma, kurā viņi strādā, attīstību ārpus valsts robežām. Eiropas integrācijas process ražošanas sistēmā ir atkarīgs no EUP jaunās lomas atzīšanas, īpaši ekonomikas attīstības posmā, kurā aizvien vairāk apvienojas pārrobežu uzņēmumi un tiek dibinātas Eiropas uzņēmējsabiedrības.

8.5

EUP jaunajās dalībvalstīs un kandidātvalstīs.

Pirmajā rindā ir norādīts iespējamais EUP skaits, kas noteikts, pamatojoties uz darbinieku pašreizējo sadalījumu, otrā rindā ir norādīts faktiski izveidoto EUP skaits. Trešajā rindā ir norādīts to novērotāju skaits, kas ielūgti piedalīties EUP, ceturtajā rindā ir minēts Eiropas uzņēmumu padomēs iecelto, pilntiesīgo delegātu skaits.

Ja būtu izveidotas visas iespējamās EUP, būtu 3943 delegātu, un ja visās izveidotajās EUP būtu nodrošināta delegātu pārstāvniecība no jaunajām dalībvalstīm, būtu 2098 delegātu. Turpretim ievēlēti tikai 322 delegāti, t.i., 8,17 % no visiem iespējamajiem delegātiem un 15,35 % no visiem jau izveidoto EUP delegātiem (avots: ETUI, sk. turpat).

9.1

Komiteja savā nesen izstrādātajā svarīgajā atzinumā (30) jau ir pievērsusi uzmanību arī EUP lomai, izskatot uzņēmumu sociālās atbildības stratēģiju. Minētajā atzinumā norādīts, ka liela nozīme ir dialogam, kurā piedalās galvenokārt uzņēmuma mērķu sasniegšanā iesaistītie dalībnieki — darba ņēmēji, klienti, piegādātāji, vietējā līmeņa pārstāvji, patērētāju un vides aizsardzības organizācijas: “Brīvprātīgā iniciatīva [uzņēmumu sociālās atbildības ietvaros] un kontrolēts dialogs ar ieinteresētajām pusēm ir nesaraujami saistīti. (…) Šis dialogs ir īpaši svarīgs visām ieinteresētajām pusēm, kas piedalās pievienotās vērtības radīšanā.”

9.2

Šajā sakarā Komiteja apstiprina: “Izšķirošs solis Eiropas līmenī ir starptautisko uzņēmumu brīvprātīga un/vai sarunu ceļā ar to Eiropas uzņēmumu padomēm panāktā apņemšanās uzņemties USA [uzņēmumu sociālo atbildību]. Turklāt šī pieeja paver iespējas jaunajām dalībvalstīm piedalīties šajā dinamiskajā procesā. Eiropas uzņēmumu padomēm jāsniedz ieguldījums USA integrēšanā uzņēmumu vadības politikā. Uzņēmumu padomes ir tā struktūra, pie kuras labprāt vēršas ieinteresētās puses, jo tās apzinās, ka, īstenojot konsekventu USA politiku, jāņem vērā arī ārējo ieinteresēto pušu, it īpaši visu uzņēmumā un uzņēmuma labā strādājošo (uz laiku nodarbināto, apakšuzņēmēju darba ņēmēju, kas nodarbināti uzņēmuma atrašanās vietā, amatnieku vai citu pašnodarbināto, kas strādā uzņēmuma labā), kā arī pēc iespējas visu pievienotās vērtības radīšanas ķēdē iesaistīto posmu (darbu apakšuzņēmēju, piegādātāju) intereses.”

9.3

Komisija savā paziņojumā par Eiropas Savienības stratēģiju ilgtspējīgai attīstībai (31) aicinājusi Eiropas uzņēmumus savos gada pārskatos publicēt “trīskāršu bilanci”, kurā, pamatojoties uz ekonomiskiem, vides tehnoloģiju un sociālajiem kritērijiem, vērtēti viņu sasniegumi. Šī informācija jānosūta arī EUP.

9.3.1

Saskaņā ar nesen pieņemtās Direktīvas par Eiropas kooperatīvo sabiedrībām pamatnoteikumu 2. daļas b) apakšpunkta nosacījumiem sociālā atbildība ir viens no tematiem, ko apspriež uzņēmumi un darba ņēmēji.

9.4

Komiteja atzinīgi vērtē faktu, ka, pamatojoties uz šādu pieeju, uzņēmumi nav vairāk tikai ekonomikas subjekti, bet gan tiek uzskatīti par tādiem svarīgiem dalībniekiem sociālajā kontekstā, kas sniedz būtisku ieguldījumu, lai uzlabotu visu tieši iesaistīto dalībnieku, kā arī reģionu dzīves kvalitāti.

9.5

Komiteja ņem vērā nostāju, ko Eiropas Komisija paudusi nesen publicētajā 2006. gada 22. marta paziņojumā par sociālo atbildību (32), ka darba ņēmēju pārstāvjiem un arodbiedrībām ir svarīga loma konkrētu pasākumu veikšanā sociālās atbildības jomā:

“Informētība par USA [uzņēmumu sociālo atbildību], tās izpratne un ieviešana pēdējos gados ir uzlabojusies, daļēji pateicoties USA forumam un citiem Komisijas atbalstītiem pasākumiem. Vienlaikus uzņēmumu un citu ieinteresēto personu iniciatīvas ir sekmējušas USA pilnveidi Eiropā un pasaulē. Sociālais dialogs, īpaši nozaru līmenī, ir bijis efektīvs līdzeklis, lai veicinātu USA iniciatīvas, un arī Eiropas uzņēmumu padomēm ir bijis konstruktīvs ieguldījums paraugprakses attīstībā USA jomā. Tomēr ir jāuzlabo Eiropas uzņēmumu īstenotā USA ieviešana, īstenošana un stratēģiskā integrācija. Jāstiprina darba ņēmēju, viņu pārstāvju un arodbiedrību nozīme USA prakses izstrādē un īstenošanā. Ārējām ieinteresētajām personām, tostarp NVO, patērētājiem un ieguldītājiem, jāuzņemas nozīmīgāka loma atbildīgas uzņēmējdarbības prakses veicināšanā un atzinības izteikšanā tai. Valsts iestādēm visos līmeņos jāuzlabo politikas saskanība, lai veicinātu ilgtspējīgu attīstību, ekonomikas izaugsmi un darba vietu radīšanu. ES ilgtermiņa labklājības, solidaritātes un drošības redzējums attiecas arī uz starptautisko jomu. Komisija atzīst saistību starp USA ieviešanu ES un starptautiskā līmenī un uzskata, ka Eiropas uzņēmumiem ir jārīkojas atbildīgi, atbilstīgi Eiropas vērtībām un starptautiski atzītām normām un standartiem, lai kur tie darbotos.”

9.6

Direktīvā 2003/51, ar ko groza Direktīvu par gada un konsolidētajiem pārskatiem, Eiropas Savienība skaidri nosaka to, ka, lai izprastu uzņēmuma darbības attīstību, attiecīgā gadījumā var iekļaut arī darbības rezultātu nefinanšu rādītājus, īpaši informāciju par vides aspektiem un darba ņēmējiem. Šādos gadījumos uzņēmumu padomēm būtu jāsaņem gan finanšu, gan arī nefinanšu informācija, kas aptver uzņēmumu sociālās (sabiedriskās) atbildības jomu. Direktīvā ir atzīts, ka vides un sociālie jautājumi ir izskatāmi uzņēmuma vadības kontekstā.

9.7

Komiteja savā atzinumā par uzņēmumu sociālo atbildību (33) ir paudusi nostāju, ka Eiropas līmenī jāizmanto kopregulēšanas sistēma: “USA īpašais ES konteksts varētu rasties, pamatojoties uz kopīgām iniciatīvām un brīvprātīgiem nolīgumiem starp sociālajiem partneriem.”

9.8

Organizētā pilsoniskā sabiedrība, piedaloties sociālo mērķu definēšanā (cilvēktiesības, sociālie standarti, veselības un vides politikas mērķi utt.) un veicinot lielāku uzņēmējdarbības pārredzamību un atklātību, ar dialoga un sadarbības procesa starpniecību šajā sakarā var sniegt būtisku ieguldījumu. Šim nolūkam, protams, nav jāierosina apvienot uzņēmēju, arodbiedrību un NVO lomas, bet gan drīzāk, veicot dialogu un pārdomājot dažus kopīgo interešu tematus, jāpalielina visu iesaistīto dalībnieku ieguvums. Tādējādi neapšaubāmi var nostiprināt tradicionālās lomas un dot papildu vērtību esošajiem tiesību aktiem, tajā pašā laikā neaizkavējot to tālākvirzību.

9.9

Eiropas sociālajam modelim ir raksturīga ne tikai vājāko aizsardzība, sociālā solidaritāte, bet arī prasība visur un visādā ziņā sargāt cilvēka cieņu. Modernā Eiropā jābūt iespējai visur, tātad arī darba vietā, izmantot Savienības pilsoņu tiesības. Iepriekš minētās direktīvas par darba ņēmēju tiesībām un Direktīva par EUP lielā mērā ir veicinājušas, ka šīs tiesības ir saskaņotas un vismaz formāli ir atzīts, ka pret visu ES dalībvalstu darba ņēmējiem ir jāizturas ar cieņu. Šis process vēl nav noslēdzies; tas ir jāstimulē un jāveicina. Komisija tiek aicināta atzīt jaunos faktorus, kas radušies pēdējos 12 gados, un atrast vispiemērotāko veidu, lai dalībvalstīs veicinātu piederības sajūtu ES.