28.6.2005   

LV

Eiropas Savienības Oficiālais Vēstnesis

C 157/120

I.

Jau 2000. gada oktobrī pašiniciatīvas atzinumā EESK norādīja: Komiteja uzskatīja, ka gados vecāko strādājošo lieta ir tik nozīmīga, ka tā no savas puses pieprasīja pašiniciatīvas atzinumu, ņemot vērā šī jautājuma dažādos aspektus. Ar šo pašiniciatīvas atzinumu Komiteja arīdzan vēlējās uzsvērt, ka ir nepieciešama pozitīva pieeja gados vecāko strādājošo jautājumam, tā kā attieksme, ar ko tie bieži saskaras, ne vien atklāj sabiedrības nesolidāros un diskriminējošos uzskatus, bet arī daudzos gadījumos izraisa augsti kvalificēta darbaspēka pazaudēšanu un attiecīgi vispārējā konkurences spējas līmeņa pazemināšanos. Cita starpā Komiteja uzskata, ka, tā kā zinātnes attīstība šodien ļauj gūt “laiku dzīvei”, ir atbilstīgi, ka saistītā veidā mūsu sabiedrības organizācija pieliek pūles, lai dotu “dzīvi laikam”.  (1)

II.

Šī plenārsēdē gandrīz vienbalsīgi pieņemtā pašiniciatīvas atzinuma saturs liecina par Komitejas panākto. Tas atspoguļo, tās pārdomas un pozīcijas attiecībā uz apspriežamo tematu.

III .

Komisijas paziņojums Padomei, Eiropas Parlamentam, Eiropas Ekonomikas un sociālo lietu komitejai un Reģionu komitejai ar nosaukumu “Palielināt gados vecāko strādājošo nodarbinātību un atlikt darba tirgus atstāšanu”, kas ir šī atzinuma temats, tātad tiks izskatīts iepriekš minētā pašiniciatīvas atzinuma ieceru, analīžu, ieteikumu un secinājumu gaismā. Tas ietvers sevī arī elementus, ko varētu uzskatīt par jauniem.

1.1

Lisabonas Eiropas Padome noteica Eiropas Savienībai ambiciozu mērķi nodarbinātības līmeņa jomā. Tam līdz 2010. gadam būtu jāsasniedz “līmenis, kas, cik vien iespējams, tuvs 70 %” un 60 % sievietēm. Šis mērķis tiek pamatots gan ar sociāliem, gan ekonomiskiem iemesliem. Nodarbinātība tiešām aizvien ir labākais balsts cīņā pret sociālo izslēgšanu. Runājot par uzņēmumiem un par ekonomiku tās kopumā, nodarbinātības līmeņa paaugstināšana strādājošajiem gados ir izšķiroša, lai novērstu vai mazinātu darbaspēka trūkumu, izmantojot visu tā potenciālu. Te jārunā arīdzan par to, ka ir jāatbalsta ekonomikas pieaugums, nodokļu ieņēmumi un sociālās aizsardzības sistēmas saistībā ar gaidāmo iedzīvotāju darbam derīgā vecumā skaita samazināšanos.

1.2

Šī mērķa pakāpeniska īstenošana lielākajai daļai dalībvalstu liek sastapties ar izaicinājumu, ar ko nevar nerēķināties un kas ir nepieciešamība vispirmām kārtām palielināt gados vecāko strādājošo nodarbinātības līmeni.

1.2.1

Tieši šī iemesla dēļ aktīvas novecošanas veicināšana ir iekļauta divos papildu mērķos, ko Eiropas Savienība ir sev noteikusi. Tiešām, 2001. gada Stokholmas Eiropas Padome noteica, ka līdz 2010. gadam būtu jāpanāk, lai puse no Eiropas iedzīvotājiem, kas piederīgi vecuma grupai no 55 līdz 64 gadiem, ir nodarbināti. 2002. gada Barselonas Eiropas Padome savukārt secināja, ka “līdz 2010. gadam būtu jācenšas īstenot pakāpenisku pieaugumu apmēram par 5 gadiem attiecībā uz vidējo vecumu, kurā cilvēki beidz strādāt Eiropas Savienībā”.

1.3

Savā sintēzes ziņojumā 2004. gada pavasara Eiropas Padomei (2) Komisija atzina aktīvu novecošanu par vienu no trim prioritārās rīcības jomām, kas prasa ātru darbību, lai tiktu īstenota Lisabonas stratēģija.

1.4

Apspriežamā paziņojuma nolūks tātad ir uzturēt debates par īstenoto progresu Stokholmas un Barselonas mērķu pildīšanā un atklāt valdību un sociālo partneru lomu aktīvas novecošanas veicināšanā. Tas arīdzan atbilst Barselonas Eiropas Padomes prasībai analizēt progresu šajā jomā, pamatojoties uz ikgadējiem rezultātiem, pirms katras pavasara Padomes.

1.5

Šī atzinuma saturs ir Eiropas Ekonomikas un sociālo lietu komitejas ieguldījums debatēs par “gados vecāko strādājošo nodarbinātības līmeni”, debatēs, ko uztur apspriežamais paziņojums un kam ir jāsasniedz provizorisks iznākums šī gada decembra mēnesī.

2.1

Paziņojums apstiprina, ka ar novecošanu un gaidāmo strādājošo iedzīvotāju skaita samazināšanos darbiniekiem gados ir jātiek atzītiem par to, kas viņi ir: būtiska darbaspēka piedāvājuma daļa un atslēgas faktors ilgstošai Eiropas Savienības attīstībai.

2.2

Saskaņā ar Paziņojumu tātad ir būtiski īstenot stratēģijas, kuru mērķis ir uzturēt darbaspēka piedāvājumu un garantēt nodarbinātības iespējas šajā vecuma posmā, pat nodarbinātības pieauguma stagnācijas laikposmos.

2.3

Lai to panāktu, Paziņojumā norādīts, ka profilaktiskai pieejai, kas balstīta uz visu vecumu iedzīvotāju pilna potenciāla mobilizāciju dzīves cikla perspektīvā, ir jākļūst par pamata virzienu īstenojamajai politikai.

2.3.1

Šajā sakarā tas būtībā piedāvā, lai dalībvalstis izstrādātu un īstenotu visaptverošas stratēģijas aktīvai novecošanai, kuras varētu ietvert:

2.3.2

Paziņojums arīdzan norāda, ka ir nepieciešama sociālo partneru līdzdalība un nopietnāka iesaistīšanās, lai izstrādātu un īstenotu visaptverošas aktīvas novecošanas stratēģijas. Tas precizē, ka tiem ir jāpilda īpaši nozīmīga loma, noslēdzot kolektīvas vienošanās.

2.4

Varēs novērot — lai pie tā atgrieztos šī atzinuma attīstībā — ka Paziņojumā netiek analizēti iemesli, kas izraisa situācijas un to attīstību, kas, jāpiebilst, ir detalizēti un precīzi aprakstītas, un ka tas maz izsakās par Barselonas Padomes lēmumiem.

3.1

Līdz 2030. gadam 25 valstu Eiropas Savienībā būs 110 miljoni cilvēku, kas vecāki par 65 gadiem, kamēr 2000. gadā šis skaitlis bija tikai 71 miljons, un aktīvo iedzīvotāju daļu sastādīs 280 miljoni cilvēku pret 303 miljoniem šodien, tādējādi attiecībai mainoties no 4,27 līdz 2,55.

3.2

Paralēli šai attīstībai darba piedāvājums dzīves ciklā pēdējo divdesmit gadu laikā ir saskāries ar lieliem satricinājumiem.

3.2.1

Jaunieši darba tirgū ienāk vēlāk sakarā ar skolas gaitu un apmācības laika pagarinājumu, kā arī sakarā ar grūtībām, kuras viņi sastop, meklējot piemērotu darba vietu (3).

3.2.2

Iedzīvotāju kopuma vecumā pēc 55 gadiem nodarbinātības līmenis pēdējo trīs desmitgažu laikā ir ievērojami samazinājies Eiropā, bet tāpat, kaut mazākā mērā, arī otrpus Atlantijas okeānam: nodarbinātība vecumposmā 55-64 gadi 1999. gadā Eiropas Savienībā bija 37 % un Amerikas Savienotajās Valstīs 55 % (4). 2002. gadā Eiropā ir novērojama liela starpība starp vīriešu (50,1 %) un sieviešu (30,25 %) nodarbinātību, kopumā sasniedzot 40,1 %.

3.2.3

Nodarbinātības līmenis nav pārstājis sarukt kopš 70. gadiem un līdz pat nesenam laikposmam, un tas noticis ievērojamā un nepārtrauktā veidā ar būtisku situācijas saasināšanos laikā no 1980. līdz 1985. gadam (5). Tādējādi nodarbinātības līmenis laikposmā no 1971. līdz 1999. gadam kritās par 47,4 % Francijā, 45,8 % Nīderlandē, 39 % Spānijā, 38,7 % Vācijā, 30 % Īrijā, 29 % Portugālē un Apvienotajā Karalistē. 2002. gadā vecumposmā 55-64 gadi nodarbinātība bija 40,1 % 15 valstu ES un 38,7 % 25 valstu ES. Pielikumā būs redzama vispārējā attīstība no dalībvalsts uz dalībvalsti no 1997. līdz 2002. gadam (6). Bez šaubām, būtu iespējams runāt par individuālu pieeju karjerai dažādos vecumos. Taču ne vienmēr tā atspoguļo individuālās izvēles iespēju paplašināšanos. Pāragra darba atstāšana dažās dalībvalstīs lielākoties ir biežāk uzspiesta, nevis paša izvēlēta. Strādājot pavadīta dzīves cikla beigu posma elastība pauž drīzāk darba tirgus situācijas smagumu, uzņēmumu darbaspēka politikas stratēģiju un ar to saistīto valsts varas iestāžu spiedienu (7), kā arī bieži pensijas sistēmas koncepciju.

3.3

Strādājot pavadītajam dzīves posmam tātad ir bijusi tendence sarukt no abām pusēm, un šodien tas attiecas galvenokārt uz vidējā vecuma grupām.

3.4

Vecumposmam 50-64 gadi ir īpaša nozīme nodarbinātības politikā. 15 valstu Eiropas Savienības līmenī tā daļa mainīsies no 25 % no visiem iedzīvotājiem 1995. gadā līdz 34,40 % 2025. gadā. Šis pieaugums noteikti būs ātrāks skandināvu valstīs (8).

3.5

Šī attīstība jo īpaši rada bažas izteiktās demogrāfiskās novecošanas perspektīvā, ar ko sastapsies Eiropas Savienība (9). Šī gadsimta pirmās desmitgades beigām būtu jāiezīmējas ar notikumu, kura simbolisms nespēs apslēpt satraucošo realitāti: cilvēku skaits vecumā zem 20 gadiem kļūs mazāks par to cilvēku skaitu, kas vecāki par 60 gadiem. Tas ir tikai viens posms attīstībā, kas nākamo piecdesmit gadu laikā varētu saskarties ar attiecības dubultošanos starp iedzīvotājiem, kas atstājuši darba tirgu, un tiem, kas ir darba vecumā (no 4 pret 10 līdz 8 pret 10) (10).

3.6

Tomēr apspriežamais paziņojums parāda, ka nesenā laikā ir panākts progress Stokholmas un Barselonas mērķu izpildē. Tiešām, 2002. gadā gados vecāko strādājošo nodarbinātība ir pieaugusi par 5,4 %, kas ir licis pieaugt nodarbinātības līmenim par 1,3 punktiem, sasniedzot 40,1 %. Vidējais vecums cilvēkiem, kuri atstāj darba tirgu, ir mainījies no 60,4 gadiem 2001. gadā līdz 60,8 gadiem 2002. gadā.

3.6.1

Tajā pašā laikā paziņojums precizē, būtu priekšlaicīgi interpretēt darba tirgus atstāšanas vecuma pieaugumu kā nopietnu pozitīvas tendences pazīmi, jo šie dati attiecas tikai uz diviem gadiem.

3.6.2

Par spīti grūtībām, kas saistītas ar dažu reformu neseno īstenošanu, tomēr būtu derīgi, labāk nekā to spēj šis paziņojums, veikt pēc iespējas smalkāku analīzi par iemesliem, kas ir izraisījuši šo pieaugumu, lai no tā izsecinātu iespējamo darbību.

3.6.3

Tāpat šajā sakarā būtu nepieciešams noskaidrot, kāda šī pieauguma daļa ir saistīta ar nosacījumu īstenošanu, no kuriem pirmais, varbūt pat vienīgais mērķis, protams, ir pacelt gados vecāko strādājošo nodarbinātības līmeni, un kāda daļa ir netieši izrietošās sekas, ko radījušas sociālajās sistēmās veiktās izmaiņas, kuru mērķis vispirms bija nodrošināt šo sistēmu ekonomisko dzīvotspēju, kuru destabilizēja demogrāfiskā situācija un prognozes.

3.7

Tik un tā vecumposmā 55-64 gadi un vidēji laikposmā 1995-2002. gads tikai 35  % algoto darbinieku atstāj darba tirgu likumā paredzētajā pensionēšanās vecumā, 22 % aiziet pensijā priekšlaicīgi, 17 % sakarā ar slimības izraisītu invaliditāti, 13 % sakarā ar individuālu vai kolektīvu atlaišanu un arīdzan 13 % dažādu iemeslu dēļ (11).

3.7.1

Pat ja šie skaitļi ir uzlabojušies pēdējo gadu laikā, tie aizvien ir situāciju raksturojoši. Lai arī 80. gados varēja domāt, ka lielais skaits priekšlaicīgas aiziešanas pensijā gadījumu — un tādu gadījumu, kad darbu atstāj sakarā ar slimības izraisītu invaliditāti, jo tos reizēm var uzskatīt par priekšlaicīgas aiziešanas pensijā aizstājējiem, — bija saistīts ar nozīmīgo rūpniecības reorganizāciju attiecīgajā laikposmā, tomēr šodien šķiet, ka šis skaidrojums ir nepietiekams situācijas nemainības priekšā, jo tikai 35 % no algotajiem darbiniekiem atstāj darba tirgu likumā paredzētajā pensijas vecumā. .

4.1

Līdzsvara atjaunošana attiecībā starp strādājošajiem un nestrādājošajiem, darba tirgus atstāšanas vidējā vecuma pieaugums, optimāla darbaspēka apjoma uzturēšana attiecībā uz Eiropas Savienības demogrāfiskās situācijas prognozēm vispirms nozīmē nodarbinātības līmeņa paaugstināšanu strādājošajiem, kas vecāki par 55 gadiem. Protams, tam ir jānotiek saskaņā ar vēlamo līdzsvaru starp darbu un pensiju, brīvo laiku un darbu kā Eiropas sociālā modeļa vērtībām.

4.2

Šādām pārmaiņām ir jātiek plānotām vidējā termiņā, īstenojot politiku, kas uztur iespējas tikt nodarbinātam visas darba dzīves garumā un par 40 gadiem vecāku strādājošo, tiklab sieviešu, kā vīriešu, pārkvalifikāciju. Patiesībā šajā jomā ir grūti noticēt spontānas harmonijas scenārijam, kurā ar tirgus tendenču spējām izmaiņām pietiktu, lai uzņēmumi saglabātu savus darbiniekus gados.

4.2.1

Bez konkrētajām darbībām, kas jāuzsāk, šķiet nepieciešami, lai problēmas uztveres ziņā tiktu darīts viss, lai panāktu izmaiņas mentalitātē un problēmas apzināšanos gan no uzņēmumu, gan algoto darbinieku puses. Ir nepieciešams, lai strādāšana pēc 55 gadu vecuma tiktu no strādājošo puses uzskatīta par prestižu un lai uzņēmumi un valsts dienesti apzinātos priekšrocības, ko tiem var sniegt darbinieki gados (iegūtā pieredze, prasmes, prasmju tālāknodošana...). Ja netiks panākta šī kolektīvā apzināšanās, tad konkrētie pasākumi, kas tiktu pieņemti, nespēs būt patiesi efektīvi.

4.2.2

Šajā sakarā Komiteja savā 2000. gada oktobra pašiniciatīvas atzinumā (12) tika ierosinājusi Komisijai sadarbībā ar dalībvalstīm iesākt plašu informēšanas un skaidrošanas kampaņu, lai dotu ieguldījumu pozitīvā skatījumā uz to lomu, kādu var ieņemt vecāki darbinieki gan uzņēmumos, gan valsts dienestos.

4.2.2.1.

EESK ar prieku konstatē, ka “Augsta līmeņa darba grupas ziņojums par sociālās politikas nākotni paplašinātajā ES”, kas iznāca 1994. gada pirmā pusgada beigās, atkārto Komitejas priekšlikumu.

4.2.3

Cita starpā ir nepieciešams daudz lielākā mērā atzīt to lomu, ko cilvēki gados ieņem sociālajā ekonomikā, gan ņemot vērā viņu vietu ģimenē, gan viņu brīvprātīgo darbu sabiedrībā, demokrātiskajās institūcijās, NVO un plašākā nozīmē sabiedriskajā dzīvē. Tādējādi caur šiem novērojumiem ir iespējams konkrēti novērtēt dinamisma, jaunievedumu un efektivitātes resursus, kas šiem cilvēkiem piemīt.

4.3

Komisijas paziņojumā tiek izklāstīti “Galvenie nosacījumi tam, kā veicināt nodarbinātību strādājošajiem gados”.

4.3.1.1

Pēc Komitejas domām šis priekšlikums, kas ir jātuvina Paziņojumam “Modernizēt sociālo aizsardzību: padarīt darbu ienesīgu”, (13) ir jāuztver pozitīvi atkarībā no ieviešanas elementu kvalitātes un rakstura. Tajā pašā laikā šis skatījums, lai arī var būt derīgs, tomēr nevar izdzēst tādu strādājošo situācijas objektīvo rādītāju būtisko nozīmi kā viņu nodarbinātības iespējas līmenis, cilvēku resursu pārvalde visas karjeras garumā un konkrētāk tās otrajā daļā, kā arī plašākā nozīmē tā situācija, kādā viņi atrodas uzņēmumā īstenotās politikas ietvaros. Citā plānā tāpat varam paturēt prātā strādājošā individuālos plānus saistībā ar viņa privāto dzīvi.

4.3.1.2

Tiešām, saskaroties ar nepārtraukto un kāpjošo ražošanas aparāta attīstību un ražošanas procesiem, ekonomikā, kas atrodas nemitīgā kustībā, un saskarsmē ar bez mitas pieaugošu tirgu uzņēmumiem ir jāpiemērojas, jāattīstās, jāpārstrukturējas, lai attīstītos globalizācijas skartā vidē, un tajā pašā laikā tiem ir jāatrod līdzsvars starp sociālajiem un ekonomiskajiem jautājumiem, vienīgi tā nodrošinot dinamismu un pieaugumu. Šie uzņēmumi meklē manevru iespējas, iespējas atvilkt elpu.

4.3.1.3

Bieži tie šīs iespējas atrod gados vecāko algoto darbinieku nodarbinātības kvantitātē un kvalitātē. Īpaši tas attiecas uz “sociālajiem plāniem”, kas seko reorganizācijai.

4.3.1.4

Ārpus “sociālajiem plāniem” priekšlaicīgas aiziešanas pensijā ieviešana ļauj uzņēmumiem aizvietot algotos darbiniekus gados, kurus tie uzskata par maz produktīviem un ar novecojušu kompetenci, ar jaunākiem darbiniekiem, kuru skaits bieži ir mazāks. Tādējādi tie domā spēt uzlabot savu konkurences spēju, tajā pašā laikā samazinot kopējo algu summu un atjaunojot līdzsvaru starp vecumposmiem. Pat ja tas ir grūti, dažreiz šī situācija izriet no nepietiekamas cilvēku resursu vadīšanas un no tā, ka netiek pietiekami ņemta vērā darbavietu un kvalifikāciju plānotā pārvaldība. Šo situāciju kopums, vispārīgi ņemot, saskaņā ar dalībvalstu sacīto ir kļuvis iespējams caur nosacījumiem, ko ieviesušas valsts varas iestādes un/vai sociālās apdrošināšanas sistēmas.

4.3.1.5

Taču tas nedrīkst padarīt neskaidru darbinieku izvēli. To vidū, kas ir pāragri aizsūtīti pensijā, tikai 4 no 10 būtu vēlējušies turpināt savu profesionālo aktivitāti (14). Tiešām, vēl bez strādājošajiem, ko skārusi reāla invaliditāte, nedrīkst neņemt vērā bieži novērojamo vēlēšanos caur šo soli piedalīties jaunā, atraktīvā formā pieauguma augļu sadalē, nevēloties ieņemt darbavietu, kur darba pienākumu dažādošanas, darba vietu attīstīšanas vai darba vietu rotācijas nepietiekamība, pat trūkums visbiežāk ir bijis kā likums, reizēm jau vairāk kā četrdesmit gadus, un šī situācija cilvēkus noved pie tā, ka viņi ilgojas pēc cita dzīvesveida. Un tādēļ bieži ar sajūtu, ka “ir daudz atdots”, viņi brīvprātīgi aiziet, reizēm tādēļ, ka netiek piedāvāts cits, piemērotāks darbs.

4.3.1.6

Pašreizējos apstākļos var sacīt, ka bieži pastāv interešu atbilstība starp algoto darbinieku un viņa uzņēmumu vai, citiem vārdiem sakot, ka eksistē objektīva saistība, tai vispārīgi atspoguļojoties kolektīvajos nolīgumos, kas noslēgti starp sociālajiem partneriem dažādos sarunu līmeņos, tostarp uzņēmuma līmenī.

4.3.1.7

Tieši iepriekšminēto konstatējumu un problemātikas kopums ir priekšlaicīgas aiziešanas pensijā “attaisnošanas” pamatā. Ja vēlamies izmainīt spēku samērus, ir nepieciešams interesēties par šo situāciju tās kopumā, kāda tā papildināta ar pantā 4.3.2 minēto.

4.3.2.1

Tajā pašā laikā divi priekšlaicīgas aiziešanas pensijā gadījumi ir pārdomu, uzmanības un jo īpaši piesardzības vērti:

4.3.2.2

Cita starpā priekšlaicīga aiziešana pensijā var būt atbildes elements strādājošajiem gados, kam ir bijuši īpaši grūti darba apstākļi. Tiešām, pat ja vispārīgā nozīmē mēs dzīvojam veci ilgāku laiku, visi nav samērojami identiski. Nozīmīgas atšķirības atkarībā no sociālajām grupām parādās starp “vadošo darbinieku” grupu un “strādnieku” grupu. Tādējādi 1999. gadā vidējais turpmākā mūža ilgums 35 gadu vecumā ir 44,5 gadi, bet strādniekam — 38 gadi (15). Visos pētījumos par darba dzīves un ārpus darba dzīves ilgumu ir jāiekļauj šie dati. Samazināt šīs atšķirības ir būtisks izaicinājums.

4.3.3.1.

Šī situācija noteikti ir jāuzlūko kontekstā, ņemot vērā, ka dažas dalībvalstis ir pieskaitījušas invaliditātes gadījumiem daudzus bezdarbniekus vai ir to izmantojušas par priekšlaicīgas aiziešanas pensijā aizvietotāju (16).

4.3.3.2.

Jebkurā gadījumā ir acīmredzami, ka uzlaboti darba apstākļi, kas labāk sargātu veselību un fizisko integritāti visas darbā pavadītās dzīves laikā, ir elementi, kas dod ieguldījumu darbinieku noturēšanā darbā. Tāpat ergonomika, pētījumi par darbavietām un to darbietilpīgumu, uzdevumu nodefinēšana, to izmaiņas un uzlabojumi, īsi sakot, kvalitatīva nodarbinātība visas darbā pavadītās dzīves laikā ir pamatā problemātikai, kas skar gados vecāko strādājošo noturēšanu darbā viņu karjeras beigu posmā.

4.3.3.3.

Tajā pašā laikā vispārīgā nozīmē invaliditāte nav jāuzskata par situāciju, kas nenovēršami noved pie darba tirgus atstāšanas. Patiesībā algotie darbinieki, kas kļūst par strādniekiem invalīdiem, savā profesionālajā dzīvē ir cilvēcisks kapitāls ar lielu potenciāla vērtību. Caur nepieciešamajiem pielāgošanas pasākumiem, readaptāciju, papildu apmācību viņi var iegūt nozīmīgas prasmes citu darbu veikšanai to vietā, ko viņu invaliditāte traucē veikt normālā kārtā. No šī viedokļa raugoties un lielākai efektivitātei būtu derīgi noskaidrot, kāda ietekme būtu no invaliditātes pensijas nākošo ienākumu un algas līdzekļu apvienošanai.

4.3.4.1.

Elastīgas darba organizācijas formas pirms likumā paredzētā pensijas vecuma ir otra sastāvdaļa darba apstākļiem, kas var veicināt gados vecāko strādājošo paturēšanu darbā. Valstu novērojumi bieži liecina par to, ka nozīmīga daļa gados vecāko strādājošo dotu priekšroku pakāpeniskai aiziešanai pensijā, proti, ar novecošanu saistītu veselības problēmu dēļ, bet arī tādēļ, lai nogludinātu pāreju no aktīvās darba dzīves uz dzīvi nestrādājot. Priekšlaicīgai aiziešanai pensijā vajadzētu kļūt nevis par “beigu termiņu”, bet gan par izvēlētu procesu, ar kuru attiecīgie darbinieki varētu nolemt pakāpeniski ar laiku samazināt savas darba stundas.

4.3.4.2.

Tādējādi, mērķējot galvenokārt gandrīz vienīgi uz pensijā došanās vecumu programmu, gados vecāko strādājošo nodarbinātības apstākļi netiek ņemti vērā. Pozitīvie karjeras beigu posma attīstīšanas pasākumi, kā pakāpeniska aiziešana pensijā, visbiežāk ir tikuši “aprīti”, saglabājot pilnīgas priekšlaicīgas aiziešanas pensijā, un tāpēc tie nav sasnieguši vēlamo attīstību. Šī situācija ir jāmaina. Tiešām, vairāk kā kāds notikums, ko cenšas pēc iespējas attālināt, pensijai būtu jākļūst par “izvēlētu un pakāpenisku” procesu, caur kuru algotie darbinieki kolektīvo garantiju kopuma ietvaros varētu pakāpeniski samazināt savu darba slodzi.

4.3.5.1.

Lai arī “izglītība un apmācība visas dzīves laikā” ir kļuvušas par pastāvīgi atkārtotiem vārdiem, par centrālo elementu Eiropas nodarbinātības politikā, ir ļoti satraucoši konstatēt tās darbaspēka daļas procentuālos rādītājus, kas piedalās izglītībā un apmācībā. Šie procenti vienkārši atrodas vidēji 14 % līmenī 25-29 gadu vecuma grupai, lai regulāri pakāpeniski samazinātos līdz ar novecošanu un lai sasniegtu ap 5 %, runājot par 55-64 gadu vecumposmu (19). Šī tendence ir uzrādījusi tikai ārkārtīgi mazu, gandrīz nekādu pieaugumu pēdējo gadu laikā.

4.3.5.2.

Ražošanas sistēmā, kurā darbavietas pieprasa aizvien vairāk tehnisku zināšanu un iemaņu, šī situācija nebeidz satraukt, ne vien saistībā ar gados vecāko strādājošo nodarbinātības līmeni, bet vēl plašāk saistībā ar Eiropas konkurences spēju. Ir vēlams, pat nepieciešams, lai šī situācija tiktu pārvarēta:

4.3.5.3.

Ir gluži acīmredzami, ka šajā problemātikā sociālo partneru loma visos sarunu līmeņos var būt noteicošā. Šajā sakarā “Darbības sistēma kompetences un kvalifikācijas attīstībai visas dzīves garumā”, ko noslēguši Eiropas sociālie partneri, atklāj nozīmīgas pūles apmācību veicināšanai visas dzīves garumā visās vecuma grupās. Tajā pašā laikā valsts varas iestāžu loma, kurām ir jāgarantē labvēlīgu nosacījumu nodrošināšana apmācības attīstībai visas dzīves garumā, arīdzan ir izšķiroši nozīmīga.

4.3.5.4.

Tajā pašā laikā profesionālajai apmācībai, apmācībai un izglītībai visas dzīves garumā nav jātiek uzlūkotām izolēti. Tām ir jābūt strādājošo karjeras veidošanas pamatelementiem. Tam ir nepieciešams caur apmācību nodrošināt motivāciju katrā vecumā, veicinot kompetenci un padarot dinamiskāku profesionālo karjeru. No šāda viedokļa raugoties, kompetences bilances un sasniegumu apstiprināšana ir līdzekļi, kam jātiek attīstītiem vienlaikus individuālu profesionālo projektu un uzņēmuma projekta ietvaros.

4.3.5.5.

Eiropas Savienība atrodas tāda izaicinājuma priekšā, kura likmes ir ievērojamas un no kura ir daļēji atkarīga Lisabonas stratēģijas izdošanās. Vispārīgā nozīmē ir jāpalielina algoto darbinieku līdzdalība profesionālajā apmācībā un caur to vispārīgā līmenī jāpaaugstina zināšanas un kompetence strādājošajiem gados.

4.3.6.1.

EESK piekrīt Paziņojumā paustajam viedoklim, kas norāda, ka, “lai strādājošie ilgāk noturētos darbā, ir būtiski pasteidzināt pārmaiņas un veiksmīgi vadīt ekonomikas reorganizāciju”. Šī analīze saskan ar vienu no šī atzinuma 4.3.1.4. punktā izskatīto situāciju iemesliem, kur būtībā ir norādīts, ka šādu situāciju rada “galvenokārt nepietiekama provizoriska darbavietu un kvalifikāciju pārvaldīšana”.

4.3.6.2.

EESK piekrīt arī domai, ka “ir īpaši svarīgi ieviest individualizētu pieeju, kas atbilst katra cilvēka vajadzībām, konkrēti caur virziena izvēles dienestiem, īpašu apmācību un ārējām pārkvalifikācijas sistēmām”. Tam var būt noderīgi, kā to iesaka Paziņojums un kā tas tiek praktizēts atsevišķās dalībvalstīs, ieplānot bezdarbniekiem paredzēto materiālo palīdzību aktivēšanu, veidojot un uzturot kvalifikācijas, lai atvieglotu bezdarbā esošo darbinieku gados pieņemšanu darbā, vienlaikus saglabājot tiesības uz bezdarbnieku pabalstiem un piedāvājot virziena izvēli, kas veicinātu pāreju uz citu darbavietu vai neatkarīgu darbu.

4.3.6.3

“Aktīvas un efektīvas darba tirgus politikas” ieviešana vienlaikus attiecas gan uz darba pieprasījumiem, gan piedāvājumiem. No šāda viedokļa raugoties, ieteikumu kopums, kas veido Paziņojuma saturu, izriet no šī principa, par ko Komiteja priecājas, jo šis līdzsvars ir viens no nosacījumiem, lai virzītos uz jūtamu progresu.

4.3.7.1.

Paziņojums pamatoti uzsver, ka nodarbinātības kvalitāte ir vispārīgā nozīmē izšķiroša, lai liktu atgriezties vai noturētu darba tirgū darbiniekus gados. Tajā pašā laikā tādu darbinieku gados izslēgšana no darba tirgus, kuri ieņem vidējas kvalitātes darbavietas, skaitliski ir līdz četrām reizēm lielāka par tādu darbinieku gados izslēgšanu, kuri ieņem augstākās kvalitātes darbavietas, taču arī divas reizes lielāka par jaunu strādājošo izslēgšanu no darba tirgus, kuri ieņem vidējas kvalitātes darbavietas (20). Šī paziņojuma daļa būtu ieguvusi precizitātes ziņā un izraisījusi diskusijas, ja tajā būtu mēģināts nodefinēt terminu “nodarbinātības kvalitāte” un ja tā būtu tiekusies ieskicēt, kā uzsākt īstenošanas risinājumu. Vismaz iepriekš izdotu tekstu pieeju sintēze (KOM(2003) 728 26.11.2003; Ziņojums “Nodarbinātība Eiropā 2002. gadā”) būtu bijusi noderīga.

—

Vispārīgā veidā, kā attiecībā uz Lisabonas virzienu kopumu, “Stratēģijas/palielināt darba tirgus atstāšanas vecumu” īstenošana norisināsies ar lielāku efektivitāti, ja tā notiks vienlaicīgi ar izrietošu nodarbinātībai labvēlīgu pieauguma līmeni.

—

Koordinācijas atvērtā metode ir tikusi izmantota dažādiem aspektiem, kas skar pensijas. Tajā pašā laikā attiecībā uz “aktīvu novecošanu” Paziņojums piesauc “līdzinieku novērtējuma programmu”, kas ieviesta Eiropas nodarbinātības stratēģijas ietvaros. Ir grūti aptvert iemeslus, kas vestu pie palīdzības meklēšanas divos dažādos procesos. Aiz pragmatisma un rūpēm par efektivitāti šķiet derīgi aizvien paturēt uzmanības centrā “darba tirgus atstāšanas vecuma” konceptu, tātad vispārēji pensijas konceptu, un sekojoši dot priekšroku koordinācijas atvērtajai metodei.

—

Attiecībā uz Stokholmas Eiropas Padomes norādījumiem un ņemot vērā iepriekšējās nodaļas, EESK ir vienisprātis ar darbības virzieniem, ko atbalsta Paziņojums. Runājot par “Task-force nodarbinātībai”, tiks izdarīta atsaukšanās uz Komitejas atzinumu par tā saturu (21).

6.4.1.1

Tomēr ir būtiski, lai tiktu apkarotas visas diskriminācijas formas darbā pieņemšanas jomā un tās, kas saistītas ar vecumu, runājot par apspriežamajā paziņojumā iztirzāto saturu. Darbā pieņemšanas metodēs ir jābūt aizliegtam ņemt gadus par izvēles kritēriju, tām tieši otrādi ir vairāk jācenšas noteikt un novērtēt spējas, kas gūtas katra cilvēka dzīves laikā saistībā ar profesionālajām prasmēm. Protams, ir svarīgi ņemt vērā šo algoto darbinieku vēlmes un izvēles, un konkrēti diferencēta darba prasības (ilgums, sadale, grafiki…).

6.4.1.2.

No šī viedokļa raugoties, ir pamācoši konstatēt, piemēram, to, ka daudzos konkursos, kas dažās dalībvalstīs dod tiesības uz darbavietu valsts dienestos, bieži tiek izvirzīts vecuma kritērijs, kas lielākoties tiek noteikts ap 40 gadiem. Tas nozīmē, ka darba prasītājs, kas pārsniedzis 40 gadu vecumu un nāk no privātā sektora, nevar pretendēt uz darbavietu valsts dienestā. Šāda segregācija nav pieļaujama: tā aizliedz bezdarbniekam, pat ja viņš būtu kvalificēts vai ļoti labi kvalificēts un atbilstu piešķiramā amata profilam, piekļūt pastāvošai darbavietai, tajā pašā laikā atņemot valsts dienestam iespēju iegūt no konkurējošā sektora nākoša algotā darbinieka pieredzi. Šajā punktā dalībvalstīm ir jāuzņemas visa atbildība. Runājot par Eiropas Savienību, uzsvērsim, ka tikai 2002. gada aprīlī Komisija piekrita noņemt vecuma ierobežojumus savās darbā pieņemšanas procedūrās pēc Eiropas ombuda novērojumiem. Vēl nesenākā laikā, 2004. gada jūlijā, pēc kādas sūdzības saņemšanas Ombuds izvirzīja Komisijai prasību atcelt vecuma ierobežojumus, pieņemot darbā stažierus. Tas uzskatīja, ka tādējādi tiek pieļauta nepamatota diskriminācija, sūdzības iesniedzējam savukārt norādot, ka šī prakse ir pretrunā ar ES Pamattiesību hartu.

6.4.1.3.

Cita starpā ir jāatklāj, ka priekšlaicīgu darba atstāšanas gadījumu skaita palielināšanās saasināja novecojošu strādnieku nepietiekamu novērtējumu darba tirgū un tātad to pieņemšanā darbā. Vecuma sliekšņa pazemināšanai ar nolūku atvieglot priekšlaicīgu aiziešanu no darba bija lielas sekas attiecībā uz šiem strādājošajiem, jo tādējādi darba devēju uztverē tika izmainīts vecums, kurā strādājošie var tikt uzskatīti par “pārāk veciem”.

6.4.1.4.

Tajā pašā laikā, no psiholoģijas viedokļa raugoties, uzņēmumu attieksmes ietekmēts, algotais darbinieks gados vai tuvu vecumam skaidri izjūt, ka viņš vairs nav tas, kam ir prioritāri piedēvēta tuvošanās vecumam, kad tam būs tiesības uz pensiju un atpūtu. Viņš ir kļuvis par kādu, kurš definēts kā darba “nespējīgs” vai “nepieņemams darbā”. Apstākļos, kad gandrīz puse cilvēku, kuri nokārto pensiju, ir aizgājuši no iepriekšējā darba “invaliditātes” dēļ, kā tas ir noticis dažās ES valstīs, pasivitātes laiks var sākt tikt uzskatīts nevis par laiku, kurā cilvēkam ir tiesības uz atpūtu, bet gan par darba nespējas laiku. Šāda vecuma uztvere ar savu stereotipu uzspiešanas efektu neiztiek bez tā, ka tiek izraisītas izmaiņas attieksmē tādā nozīmē, ka algotā darbinieka prātā, bet jo īpaši faktos tiek veicināta sajūta par atstumšanu no darba tirgus un tātad no darbā pieņemšanas, un šī attieksme nostiprinās arī uzņēmumā un in fine pašā sabiedrībā.

6.4.1.5.

Tajā pašā noskaņā kā Eiropas Savienības Pamattiesību harta Direktīva 2000/78/EK noteica vispārīgus nosacījumus par labu vienlīdzīgai attieksmei nodarbinātības un darba jomā. Ar dažiem nosacījumiem tā aizliedz konkrēti uz vecumu balstītas diskriminācijas. Šai direktīvai vajadzēja tikt transponētai vēlākais 2003. gada decembrī. Būtu derīgi tuvākajā nākotnē izstrādāt bilanci par tās piemērošanu un, to darot, aprēķināt tās efektivitātes līmeni.

6.4.2.1

Ir jāļauj algotajiem darbiniekiem atstāt savu darbu pakāpeniski un nevis tā, kā tas notiek pārsvarā gadījumos šodien, likumā paredzētajā vecumā, skarbā veidā, veidā, ko dēvē par “pensiju kā giljotīnas asmens”. Būtu jāpieņem nosacījumi, kas ļautu darbā pavadītās dzīves beigās algotajiem darbiniekiem strādāt 3/4, 1/3 vai 1/2 slodzes. Lai šo principu darītu dinamiskāku, būtu derīgi noskaidrot ietekmi, ko radītu tādas algas ieviešana, kas būtu proporcionāli augstāka nostrādāto stundu procentiem.

6.4.2.2

Šis klātbūtnes laiks varētu tikt izmantots, piemēram, lai dalītos ar jaunākajiem darbiniekiem iegūtajā pieredzē, īpaši ieviešot aizbildniecības, atbalsta un sadarbības sistēmu līdztekus apmācībai (25) un izglītošanās kopumam. Tādējādi ieguvēji būtu visi: brīvprātīgais algotais darbinieks, kas varētu veikt attīstošu darbību, uzņēmums, kas saglabātu un varētu izmantot cilvēka prasmes, viņam tajās daloties, un labumu gūtu vispārīgās intereses caur nodarbinātības līmeņa pieaugumu.

6.4.3.1.

Šīs vecuma kategorijas nodarbinātības līmeņu atšķirība atbilst grupas efektam, kas vispārīgā veidā atspoguļo darba tirgus sastāvu. Ir vērts atzīmēt, ka šai atšķirībai nav ietekmes un tā neatspoguļojas darba tirgus atstāšanas vidējā vecumā.

6.4.3.2.

Palielināt sieviešu nodarbinātības līmeni ir būtisks noteikums Stokholmas mērķu īstenošanai. Šīs vecuma kategorijas nodarbinātības līmenis izriet galvenokārt no iepriekšējo vecumposmu nodarbinātības līmeņa. Tādējādi sieviešu nodarbinātības līmenis vispār ir problemātikas centrā un ne tikai viņu darba tirgus atstāšanas vecums.

6.4.3.3.

Šis jautājums vēl bez ekonomisku seku radīšanas ir pakļauts arīdzan taisnīguma principiem, ko Komiteja ir daudzkārt izvirzījusi priekšplānā gan attiecībā uz mācību virzienu, gan apmācības līmeni, kā arī uz algu vienlīdzību un uz uzticēto atbildību pie vienādas kvalifikācijas.

6.4.3.4.

Sieviešu nodarbinātības līmeņa paaugstināšana nepieciešami pieprasa uzlabot nosacījumus viņu piekļuvei darba tirgum. Lai to izdarītu, ir jāievieš pasākumi, kas ļautu vīriešiem un sievietēm saskaņot viņu privātās un profesionālās dzīves uz vienlīdzības pamata, attīstot sociālo pakalpojumu tīklu, tādējādi arī atbildot vajadzībai pēc uzmanības un rūpēm, kas pastāv privātajā sfērā: nepilngadīgajiem (konkrēti ieviešot pieskatīšanas sistēmu maziem bērniem; sal. 3. pielikuma tabula), no citu palīdzības atkarīgajiem cilvēkiem (veciem cilvēkiem, slimniekiem …) u.c.

6.4.4.1

EESK šajā jautājumā apsveic dokumenta pieeju, kas šajā jomā piešķir nepārvērtējamu lomu sociālajam dialogam, lai virzītos pretī nozīmīgam progresam. Komiteja piekrīt un atbalsta Komisijas rīcību un nodomu, reizē to padziļinot. Tiešām, ja sociālajam dialogam un, vēl vairāk, kolektīvajām sarunām ir jākļūst intensīvākiem gan nacionālajā, gan Eiropas Savienības līmenī, tām ir jātiek paplašinātām, lai tiktu ieviesti “pasākumi pēc mēra”, jo ir aizvien mazāk “visam derīgu” pasākumu, kas ar visaptverošu vērtību. No šī viedokļa raugoties, kolektīvajām sarunām, lai tiktu ņemtas vērā profesionālās īpatnības (darbietilpīgums, darba apstākļi un organizācija, kvalifikācijas līmenis …), ir jāskar arī profesionālās nozares, gan Eiropas, gan nacionālā līmenī, un sekojoši arī uzņēmumi. Vienīgi tādā gadījumā vispārīgie nosacījumi spēs gūt pilnu efektivitāti.

7.1

Barselonas Padomes prezidentūras secinājumu 32. punkts nosaka, ka tajā, kas attiecas uz pašreizējo politiku nodarbinātības jomā, cita starpā būtu nepieciešams

7.2

Analīžu un nosacījumu kopums, kas tika izskatīts iepriekšējos pantos — un jo īpaši attiecas uz Stokholmas Padomes lēmumiem “paaugstināt līdz 50 % nodarbinātības līmeni strādājošajiem vecumā no 55 līdz 64 gadiem” –, veicina to, lai tiktu īstenoti Barselonas norādījumi. Patiesībā katrs strādājošais, kura vecums ir robežās no 55 līdz 64 gadiem un kurš atliek aiziešanu no darba tirgus, līdzdarbojas tajā, lai tiktu palielināts vidējais vecums, kādā beidzas profesionālā darbība ES.

7.3

Stokholmas lēmumu īstenošana ir Barselonas Padomes darbības virziena pozitīvas attīstības būtiskais virzītājspēks. Tādā veidā “pakāpeniska vidējā vecuma palielināšana, kādā beidzas profesionālā darbība,” nevar tikt ne izskatīta, ne novērtēta šķirti no “nodarbinātības līmeņa paaugstināšanas strādājošajiem vecumā no 55 līdz 64 gadiem”.

7.4

Tiešām, apzinoties novērotās grūtības nodarbinātības līmeņa paaugstināšanā strādājošajiem vecumā no 55 līdz 64 gadiem, nebūtu prātīgi pieņemt Barselonas nostāju šķirtā veidā. Tas varētu novest pie tā, ka šīs nostājas īstenošanas panākšanai tiktu ieteikta likumā paredzētā vecuma, kādā ir tiesības saņemt pensiju, atlikšana.

7.5

Nebūtu pārāk loģiski ticēt šādam pieņēmumam, ņemot vērā, ka lielākoties šodien vēl joprojām strādājošajiem, kas to vēlas, nav atļauts turpināt darbu līdz darba dzīves beigām pie pašreizējiem nosacījumiem.

6.1.

Komiteja apstiprina sava 2000. gada oktobra pašiniciatīvas atzinuma “Strādājošie gados” galveno norādījumu: “Tā uzsver, ka ir nepieciešama pozitīva pieeja gados vecāko strādājošo jautājumam, tā kā attieksme, ar ko tie bieži saskaras, ne vien atklāj sabiedrības nesolidāros un diskriminējošos uzskatus, bet arī daudzos gadījumos izraisa augsti kvalificēta darbaspēka pazaudēšanu un attiecīgi vispārējā konkurences spējas līmeņa pazemināšanos.”

6.1.1.

Šī norādījuma sakarā Komiteja priecājas par to, ka 2004. gada pavasara Eiropas Padome definēja aktīvu novecošanu kā vienu no trim prioritāro darbību jomām, kas pieprasa drīzu rīcību Lisabonas stratēģijas īstenošanai. Lai to panāktu, Komiteja novērtē to, ka Komisija ir izvēlējusies, izmantojot apspriežamo paziņojumu, stiprināt diskusijas par panākto progresu Stokholmas un Barselonas mērķu sasniegšanā un atklāt valdību un sociālo partneru lomu aktīvas novecošanas veicināšanā.

6.2.

EESK vispārīgā un globālā veidā pieņem galveno rīcības tēmu izvēli, kas sastāda Paziņojuma būtisku daļu. Šīs galvenās tēmas, kas atklāj pieeju risinājumiem, ir jāuztver pozitīvi ar noteikumu, ka tiek ievērota izvēlēto īstenošanas elementu kvalitāte un raksturs, kā arī šajā atzinumā ietvertie novērojumi. Gan runājot par priekšlaicīgu aiziešanu pensijā un finansiālajiem pamudinājumiem, priekšlaicīgas aiziešanas pensijā reformu, elastīgām darba organizācijas formām, veselības un drošības nosacījumiem darbā, gan arī par darba kvalitātes uzlabošanu.

6.2.1.

Tajā pašā laikā Komiteja uzskata, ka bez izvēlētajām galvenajām tēmām un konkrētajām darbībām, kas jāuzsāk, ir būtiski, lai problēmas uztveres ziņā tiktu darīts viss, lai panāktu izmaiņas mentalitātē un problēmas apzināšanos gan no uzņēmumu, gan algoto darbinieku puses. Ir nepieciešams, lai strādāšana pēc 55 gadu vecuma tiktu no strādājošo puses uzskatīta par prestižu un lai uzņēmumi un valsts dienesti apzinātos priekšrocības, ko tiem var sniegt darbinieki gados. Ja netiks panākta šī kolektīvā apzināšanās, tad konkrētie pasākumi, kas tiktu pieņemti, nespēs būt patiesi efektīvi.

6.2.2.

Šajā sakarā Komiteja ierosina Komisijai, kā tā jau ir darījusi savā 2000. gada oktobra pašiniciatīvas atzinumā, sadarbībā ar dalībvalstīm uzsākt plašu ieinteresēšanas, informēšanas un skaidrojumu kampaņu, kas vērsta uz galvenajiem interesentiem un uz sabiedrību kopumā, tā lai tiktu dots ieguldījums pozitīvā tās lomas uztveres veidošanā, kādu var ieņemt novecojoši darbinieki gan uzņēmumos, gan valsts dienestos un kopumā visā sabiedrībā.

6.2.2.1.

EESK ar prieku konstatē, ka “Augsta līmeņa darba grupas ziņojums par sociālās politikas nākotni paplašinātajā ES”, kas iznāca 2004. gada 1. pusgada beigās, atkārtoja Komitejas priekšlikumu.

6.3

Cita starpā Eiropas Ekonomikas un sociālo lietu komiteja uzskata, ka:

6.3.1.

Visām tām darbībām, kas uzsāktas, lai veicinātu Stokholmas un Barselonas lēmumu īstenošanu, ir jāved vienīgi uz to, lai strādājošie gados saglabātu savas darbavietas vai arī atgūtu tās. Tā kā mērķis ir nodarbinātības līmeņa pieaugums un darba tirgus atstāšanas vecuma aizkavēšana, ir jātiek izslēgtam tam, ka pašreizējās situācijas izmaiņas, īpaši tajā, kas attiecas uz priekšlaicīgu aiziešanu pensijā, radītu bezdarbu. Vispārīgā nozīmē ir jāuzsver, kā tas tiek darīts Paziņojumā, “ka bez šaubām visiem pamudinājumiem strādājošajiem gados palikt darbā ir jāatspoguļojas reālās nodarbinātības perspektīvās”.

6.3.2.

EESK uzskata, ka vispārējā vai vecuma grupas 55-64 gadi nodarbinātības līmeņa paaugstināšana nozīmē arī to potenciālo algoto darbinieku nodarbinātības līmeņa paaugstināšanu, kas tajā ir nepietiekami pārstāvēti. Raugoties no šī skata punkta, ir jāveic nopietni pasākumi visu to potenciālo darba roku mobilizēšanā, kas ir Savienībā, īpaši sākot no jauniešiem, jo šī situācija laupa viņu motivāciju un ir satraucoša attiecībā uz vispārējo nodarbinātības līmeni, tāpat arī ar sievietēm un invalīdiem.

6.3.3.

Profesionālo apmācību, apmācību un izglītību dzīves garumā nav iespējams uzlūkot šķirti. Tām ir jābūt strādājošo karjeras veidošanas pamatelementiem. Tam ir nepieciešams caur apmācību nodrošināt motivāciju katrā vecumā, veicinot kompetenci un padarot dinamiskāku profesionālo karjeru. Tikai ar šādu nosacījumu tiks panākta gados vecāko strādājošo adekvāta kompetence un sekojoši arī iespēja tikt nodarbinātiem.

6.3.3.1.

Uzsvērsim, ka vispārīgā nozīmē vēl bez apmācības arī visām tām darbībām, kas veido stratēģiju, kuras mērķis ir palielināt gados vecāko strādājošo nodarbinātību, nav jātiek īstenotām tikai pēc 40-50 gadu vecuma. Tāda politika, kuras mērķis ir mainīt problemātiku, kas skar darbiniekus gados, būs novēlota, ja tā attieksies tikai uz šo strādājošo kategoriju. No šejienes arī rodas nepieciešamība pēc tādas personāla vadības, kas ņem vērā darbinieku vecumu kopš brīža, kad tie iekļaujas darba procesā.

6.3.4.

Personāla pieņemšanai ir jātiek liktai problemātikas centrā. Ir jātiek apkarotiem visiem ar vecumu saistītas diskriminācijas veidiem. Šajā sakarā pienākas izveidot bilanci par to, kā tiek piemērota Direktīva 2000/78/EK, kas noteica vispārīgus nosacījumus par labu vienlīdzīgai attieksmei nodarbinātības jomā. Ar dažādiem nosacījumiem tā aizliedz jebkādu tieši uz vecumu balstītu diskrimināciju.

6.3.5.

Gan runājot par priekšlaicīgu aiziešanu pensijā, gan aiziešanu pensijā likumā paredzētajā laikā, ir jābūt iespējamam darbu atstāt pakāpeniski. Patiesībā vairāk kā kādam “beigu termiņam”, notikumam, ko bieži vien cenšamies pēc iespējas attālināt, nodarbinātības beigām būtu jākļūst par “izvēlētu un pakāpenisku” procesu, caur kuru algotie darbinieki varētu līgumā noteikto garantiju ietvaros pakāpeniski samazināt savu darba slodzi. Šī tēma varētu būt prioritārs pētījumu un rīcības temats 2005. gada vadlīnijās par nodarbinātību.

6.3.6.

Sociālajam dialogam un vēl vairāk kolektīvajām sarunām ir jākļūst intensīvākiem gan Eiropas Savienības, gan nacionālajā līmenī. Sarunām ir jākļūst tik plašām, lai tiktu ieviesti “pasākumi pēc mēra”, jo ir aizvien mazāk “visam derīgu” pasākumu ar visaptverošu vērtību. No šī viedokļa raugoties, kolektīvajām sarunām, lai tiktu ņemtas vērā profesionālās īpatnības (darbietilpīgums, darba apstākļi un organizācija, kvalifikācijas līmenis…), ir jāskar arī profesionālās nozares, gan Eiropas, gan nacionālajā līmenī, un sekojoši arī uzņēmumi.

6.3.6.1.

Būtu lietderīgi piešķirt aktīvai novecošanai prioritāru vietu jaunajā Sociālās politikas plānotājā pēc 2006. gada.

6.3.7.

Komiteja uzskata, ka Stokholmas lēmumu īstenošana ir Barselonas Padomes darbības virziena pozitīvas attīstības virzītājspēks. Tādējādi tā uzskata, ka “pakāpeniska vidējā vecuma palielināšana, kādā beidzas profesionālā darbība,” nevar tikt ne izskatīta, ne novērtēta šķirti no “nodarbinātības līmeņa paaugstināšanas strādājošajiem vecumā no 55 līdz 64 gadiem”.