27.10.2005   

LV

Eiropas Savienības Oficiālais Vēstnesis

C 267/16

1.1

Eiropas Komisija 2004. gada 22. septembrī iesniedza izskatīšanai “Priekšlikumu Eiropas Parlamenta un Padomes direktīvai, ar ko groza direktīvu 2003/88/EK par konkrētiem darba laika organizēšanas aspektiem”  (1).

1.2

No vienas puses, priekšlikumu grozījumiem tā pamato ar to, ka pašā direktīvā paredzēts veikt tās pārskatīšanu. Proti, divos direktīvas noteikumos paredzēts veikt pārskatīšanu pirms 2003. gada 23. novembra. Šie noteikumi attiecas uz atkāpšanos no bāzes laikposma, piemērojot 6. pantu (maksimālais darba nedēļas ilgums) un iespēju nepiemērot 6. pantu, ja attiecīgais darba ņēmējs tam piekrīt (22. pants — individuālais atteikums). No otras puses, tā secina, ka Eiropas Kopienu Tiesas direktīvas interpretācija ietekmē jēdzienu “darba laiks” un tādējādi arī direktīvas pamatnoteikumus, tāpēc tie ir jāpārskata.

1.3

Līgumā paredzētā divpakāpju apspriešanās ar sociālajiem partneriem ir parādījusi, ka sociālie partneri nav sekojuši Komisijas aicinājumam uzsākt sarunas minētajā jautājumā. Tā vietā tie aicināja Komisiju iesniegt izskatīšanai direktīvas priekšlikumu.

1.4

Komisija norāda arī uz to, ka ir jāpanāk sabalansēts risinājums, kas aptver galvenās problēmas, par kurām sociālajiem partneriem bija jāapspriežas, un šim risinājumam jāatbilst noteiktiem kritērijiem. Tam

1.5

Komisija uzskata, ka iesniegtais priekšlikums atbilst minētajiem kritērijiem.

2.1.1

Darba laika definīcija netiek mainīta. Šajā priekšlikumā iekļautas divas jaunas definīcijas: “dežūras laiks” un “dežūras laika neaktīvā daļa”. Pēdējā tiek definēta kā laiks, kurā darba ņēmējs dežūrē, “bet darba devējs viņam neliek veikt savu darbu vai pienākumus” ( 2. panta 1. punkta b) apakšpunkts).

2.1.2

Vienlaicīgi ir paredzēts, ka dežūras laika neaktīvā daļa “[netiek] uzskatīta par darba laiku, ja vien pretējo nenosaka valsts tiesību akti, koplīgums vai līgums starp sociālajiem partneriem saskaņā ar valsts tiesību aktiem un/vai praksi” (2. panta a) apakšpunkts).

2.2.1

Saskaņā ar 6. pantu nedēļas maksimālā darba laika ilguma bāzes laikposms pamatā tiek ierobežots un tas “nav ilgāks par četriem mēnešiem”. Tiek ierosināts papildinājums, kas nosaka, ka dalībvalstis “ar normatīviem vai administratīviem aktiem objektīvu vai tehnisku iemeslu dēļ vai ar darba organizāciju saistītu iemeslu dēļ […] [var] pagarināt šo bāzes laikposmu līdz divpadsmit mēnešiem” (16. panta b) punkts). Turklāt jāievēro darba ņēmēju drošības un veselības aizsardzības, kā arī sociālo partneru uzklausīšanas vispārējie principi un jāveicina sociālais dialogs.

2.2.2

Līdzšinējais sešu mēnešu termiņš, kurā iespējamas koplīgumā paredzētās atkāpes no maksimālā nedēļas darba ilguma bāzes laikposma, vairs nepastāv. Taču objektīvu vai tehnisku iemeslu dēļ vai ar darba organizāciju saistītu iemeslu dēļ dalībvalstis var pieļaut, ka “koplīgumos vai starp sociālajiem partneriem noslēgtos līgumos nosaka garākus bāzes laikposmus, kas attiecas uz maksimālo nedēļas darba ilgumu, bet kas nekādā gadījumā nedrīkst būt ilgāki par divpadsmit mēnešiem” (19. pants). Vienlaikus jāievēro vispārējie darba ņēmēju drošības un veselības aizsardzības principi.

2.2.3

Saskaņa ar direktīvas 3. un 5. pantu ir paredzēts obligāts nepārtraukts 11 stundu atpūtas laiks katrā 24 stundu laikposmā un 24 stundu obligāts nepārtraukts atpūtas laiks, ieskaitot 11 stundu ikdienas atpūtas laiku, katrā septiņu dienu laikposmā. Gadījumā, ja notiek atkāpšanās no šiem noteikumiem, darba ņēmējiem jāpiešķir līdzvērtīgs kompensējošs atpūtas laiks. Saistībā ar minētajām atkāpēm no direktīvas minimālajām normām attiecībā uz noteiktām darbības jomām un darba ņēmēju grupām, tajā skaitā medicīnas nozarē strādājošiem tiek precizēts atbilstoša līdzvērtīga kompensējoša atpūtas laikposma ilgums, nosakot, ka tas “nevar pārsniegt 72 stundas” (17. panta 2. punkts).

2.3.1

Dalībvalstis saskaņā ar spēkā esošo direktīvu, ievērojot noteiktus nosacījumus, var nepiemērot 6. pantu par nedēļas maksimālā darba laika ilgumu, ja darba ņēmējs tam piekrīt. Šajā priekšlikumā grozījumiem saglabāts individuālais atteikums, taču tajā stingri noteikts, ka individuālā atteikuma izmantošana iespējama tad, ja tas paredzēts darba koplīgumā. Ja darba koplīgums nav noslēgts un uzņēmumā neeksistē personāla interešu pārstāvniecība, tad jāparedz iespējas arī turpmāk nepiemērot 6. pantu par nedēļas maksimālā darba laika ilgumu, panākot individuālu vienošanos ar darba ņēmēju. Vispārējie darba ņēmēju drošības un veselības aizsardzības principi ir jāievēro.

2.3.2

Atšķirībā no spēkā esošās direktīvas šādi individuālā atteikuma izmantošanas noteikumi ir jauni:

2.3.3

Priekšlikumā grozījumiem arī paredzēts, ka Eiropas Komisija ne vēlāk kā piecus gadus pēc direktīvas stāšanās spēkā sagatavos ziņojumu par tās īstenošanu, it īpaši attiecībā uz individuālā atteikuma izmantošanu.

3.1

Sociālie partneri Eiropā neizmantoja EK Līguma 139. pantā paredzēto iespēju noslēgt līgumu, tāpēc ka viedokļi par labojumiem direktīvā bija ļoti atšķirīgi. Atšķirīgie viedokļi, kādi tie bija pēc otrās uzklausīšanas Eiropas Komisijā, ir izklāstīti grozījumu priekšlikuma paskaidrojuma rakstā. Kaut arī Eiropas Arodbiedrību konfederācija (EAK) bija gatava uzsākt sarunas, UNICE (Eiropas Rūpniecības un darba devēju konfederāciju savienība), “ņemot vērā to, kā EAK reaģēja uz Komisijas aicinājumu, neredzēja iespējas (..) panākt vienošanos par direktīvas pārskatīšanu ar sarunām sociālā dialoga ceļā.” (4) EESK pauž nožēlu, ka sociālo partneru sarunas nenotika. Taču Komiteja neuzskata, ka tās uzdevums būtu aizstāt šīs sociālo partneru sarunas. Gluži otrādi, tā vēlreiz norāda, ka sociālajiem partneriem ir ļoti svarīga loma tieši ar darba laiku saistītu jautājumu risināšanā. (5) EESK uzskata, ka Komisija un Padome rīkojas pārdomāti, kopā ar Parlamentu meklējot kompromisu, kas vienādā mērā atbilstu abu sociālo partneru interesēm. Tāpēc Komiteja šajā atzinumā koncentrēsies uz vispārējiem apsvērumiem un Eiropas Komisijas grozījumu priekšlikuma novērtēšanu.

3.2

Tirgus un ražošanas attiecību globalizācija un ar to saistītā starptautiskās darba dalīšanas padziļināšanās ir jauns izaicinājums uzņēmumiem un Eiropas ekonomikai vispār. Bez šaubām, globalizācija izraisa starptautiskās konkurences palielināšanos un rada nepieciešamību piemēroties jaunajiem apstākļiem tirgū. Šīs tendences izdara spiedienu arī uz Eiropas sociālo modeli, kura raksturīgākā pazīme ir ekonomiskās darbības un sociālās attīstības saskaņotība. Lisabonas stratēģijā iekļautais Eiropas attīstības modelis pamatojas uz integrētu stratēģiju, kas vērsta uz ekonomiskas attīstības, investīciju cilvēkos, sociālās kohēzijas, darba kvalitātes, augstas sociālās aizsardzības līmeņa veicināšanu un sociālā dialoga nozīmes atzīšanu. Minimālajiem sociālajiem standartiem, kas ir svarīgi Eiropas sociālās politikas instrumenti, jānodrošina aizsardzības līmeņa paaugstināšanās, lai tādējādi ierobežotu sociālo standartu konkurenci un novērstu konkurences kropļojumus. Ņemot vērā iepriekš teikto, labojumi Darba laika direktīvā ir jāizvērtē no tāda viedokļa, vai tie nodrošinās izvirzītā mērķa sasniegšanu.

3.3

ES Darba laika direktīva nosaka minimālās normas saskaņā ar Līgumā izvirzītajiem Kopienas sociālajiem mērķiem. Līguma noteikumos, kas attiecas uz sociālo jomu, par mērķi izvirzīta “dzīves un darba apstākļu uzlabošana nolūkā tos saskaņot, turpinot ieviest uzlabojumus” (EK Līguma 136. pants). Turklāt līgumā ir skaidra norāde uz 1961. gadā pieņemto Eiropas Sociālo hartu un 1989. gadā pieņemto Kopienas Darba ņēmēju sociālo pamattiesību hartu, kurās paustās atziņas ir jāņem vērā, īstenojot Kopienas sociālos mērķus. Saskaņā ar 1989. gadā pieņemto Kopienas Darba ņēmēju sociālo pamattiesību hartu “apmierinoši drošības un veselības aizsardzības apstākļi” ir jānodrošina katram darba ņēmējam un ir jāveic pasākumi, “lai turpinātu šajā jomā pastāvošo noteikumu saskaņošanu, veicot uzlabojumus” (6). Sociālās tiesības uz taisnīgiem darba apstākļiem formulētas Eiropas Padomes 1961. gada pieņemtajā Eiropas Sociālajā hartā (labojumi tajā veikti 1996. gadā), ko ir atzinušas visas ES dalībvalstis. Tajā noteiktas dalībvalstu saistības “panākt saprātīgu dienas un nedēļas darba laiku un pakāpeniski saīsināt darba nedēļas ilgumu”, kā arī “nodrošināt nedēļas atpūtas laiku” (2. pants). Abās hartās pausts viedoklis, ka darba laika ierobežošana un pakāpeniska saīsināšana ir viena no sociālajām pamattiesībām un ka minimālo normu saskaņošanai Eiropas līmenī jānodrošina sociālā attīstība.

3.4

ES Pamattiesību hartā, kas ir jaunās Konstitūcijas Eiropai daļa, tika noteikts, ka tiesības uz maksimālā darba ilguma ierobežošanu pieskaitāmas sociālajām pamattiesībām, kas ir saistošas Eiropas Savienībā. Pamattiesības uz godīgiem un taisnīgiem darba apstākļiem tiek konkretizētas šādi: “Ikvienam darba ņēmējam ir tiesības uz maksimālā darba laika ilguma ierobežošanu, uz ikdienas un iknedēļas atpūtu, kā arī uz vienu ikgadēju apmaksātu atvaļinājumu” (7). EESK uzskata, ka, novērtējot Eiropas Komisijas priekšlikumu grozījumiem, jāpamatojas uz faktu, ka Eiropas līmenī maksimālā darba laika ierobežošana kļūst par vienu no sociālajām pamattiesībām, un šie apstākļi ir jāņem vērā. Šajā sakarā rodas jautājums: vai minētais priekšlikums grozījumiem sekmē šo sociālo pamattiesību realizēšanu, nosakot minimālās normas Eiropas mērogā, vai arī tas drīzāk paver iespējas lielākai elastībai ekonomisko interešu vārdā, vienlaikus nerēķinoties ar darba ņēmēju aizsardzības nepieciešamību? Tādā gadījumā mēs nespēsim adekvāti reaģēt uz ieviešamajām inovācijām, nodrošinot uzņēmējdarbības elastību un garantējot strādājošo drošību, bez kurām pakalpojumu sabiedrība, uz zināšanām balstīta sabiedrība nav iedomājama. Tas attiecināms uz visiem uzņēmumiem, bet īpaši — uz mazajiem un vidējiem uzņēmumiem un sociālās ekonomikas uzņēmumiem.

3.5

Turklāt minētais priekšlikums grozījumiem ir jāvērtē pēc tā, cik lielā mērā tiek īstenoti Eiropas Komisijas izvirzītie mērķi. Šie mērķi ir darba aizsardzības un veselības aizsardzības uzlabošanas saskaņošana ar lielāku elastību darba laika organizēšanā, it īpaši attiecībā uz iespējām ģimenes dzīvi saskaņot ar darbu, novēršot nesamērīgu MVU (mazo un vidējo uzņēmumu) apgrūtināšanu. Atzinumā par Eiropas Komisijas paziņojumu “ES Darba laika direktīvas pārbaude” (8) EESK jau analizēja šos mērķus un secināja, ka “direktīva paver iespējas sarunu ceļā panākt elastīgu risinājumu” (9). Vienlaikus tā secināja, ka “atsevišķo dalībvalstu tiesību normas attiecībā uz darba laiku vispār pamatojas uz darba devēju un darba ņēmēju kopējo atbildību par apmierinoša darba laika organizēšanu. Dalībvalstīs dažādo līmeņu sociālo partneru ziņā ir atrisināt jautājumus, kas rodas darba vietā saistībā ar darba laika organizāciju, ievērojot noteikumus attiecībā uz darba laiku un darba koplīgumu noteikumus” (10). EESK uzskata, ka galvenokārt dalībvalstīm ir jāuzņemas atbildība par vispārējo darba un veselības aizsardzību, ar likumu palīdzību īstenojot nedēļas maksimālā darba laika ierobežošanu. Savukārt darba koplīguma puses var likumā un darba koplīgumā noteiktajās robežās vienoties par elastīgām darba organizācijas formām, kas atbilst attiecīgās nozares īpašajām vajadzībām un vienlaicīgi nodrošina darba un veselības aizsardzību, lai saskaņotu elastību un sociālo nodrošinājumu. EESK uzskata, ka vissvarīgākais ir līdzsvars starp elastīgu darba laika organizāciju un sociālo aizsardzību, ko vislabāk iespējams nodrošināt, darba devējiem un darba ņēmējiem panākot vienošanos.

3.6

Spēkā esošajā direktīvā noteikts, ka virsdarba gadījumā pagarināt bāzes laikposmu ilgāk par četriem mēnešiem iespējams tikai tādā gadījumā, ja tas paredzēts koplīgumā. Priekšlikumā grozījumiem pirmo reizi paredzēts atļaut dalībvalstīm pagarināt bāzes laikposmu vispār līdz divpadsmit mēnešiem, pieņemot attiecīgos tiesību un administratīvos aktus.

EESK iepriekšējā atzinumā jau aplūkoja šo jautājumu un secināja: “Tā kā divpadsmit mēnešu bāzes laikposmu jau piemēro koplīgumos daudzās dalībvalstīs, EESK uzskata, ka pašreizējais režīms, kas paredz iespējas ar koplīgumu palīdzību pagarināt bāzes laikposmu, sociālajiem partneriem nodrošina nepieciešamo elastību, lai darba laiku pielāgotu situācijai dalībvalstīs, nozarēs un uzņēmumos. Tāpēc šis režīms ir jāsaglabā” (11). EESK uzskata, ka elastīgs darba laika organizācijas modelis spēkā esošās direktīvas robežās un, pamatojoties uz darba koplīgumiem, atbilst arī darba ņēmēju interesēm, nodrošinot viņiem lielāku neatkarību laika izmantošanā, ļauj viņiem labāk rūpēties par savu veselību un drošību, kas ir būtiski, un it īpaši lielākas iespējas ģimenes dzīves un darba saskaņošanā.

3.7

Eiropas Komisijas priekšlikumā paredzēts, ka tā saucamā dežūras laika neaktīvā daļa netiek uzskatīta par darba laiku, kā norobežošanas kritēriju nosakot darba devēja izteikto uzaicinājumu veikt darbu. Dežūras laika un dežūras laika neaktīvās daļas definīciju iekļaušana priekšlikumā ir pretrunā Eiropas Kopienu Tiesas lēmumiem Simap, Sergas, Jaeger un Pfeiffer lietās, kuros ir secināts, ka “darbinieka atrašanās darba vietā darba devēja rīcībā” pati par sevi ir darbs un tātad jāierēķina darba laikā (12). Šī tiesu prakse pamatojas ne tikai uz spēkā esošās direktīvas teksta interpretāciju, bet arī uz tās jēgu un mērķi, tajā skaitā uz svarīgākajiem starptautiskajiem tiesību aktiem, kā, piemēram, ILO (Starptautiska darba organizācija) 1. nolīgumu (rūpniecība) un 30. nolīgumu (tirdzniecība un biroji), kā arī uz Eiropas Sociālo hartu. Tas nozīmē, ka dalībvalstīm nacionālajos tiesību aktos, kas reglamentē darba laiku, būtu bijis jāņem vērā šī EKT darba laika jēdziena interpretācija, kas iekļauta spēkā esošajā direktīvā.

3.7.1

Saistība ar darba devēja izteikto uzaicinājuma veikt darbu nozīmē, ka “atrašanās darba devēja rīcībā” darba vietā vairs netiek traktēta kā darbs. Paužot šādus priekšstatus, netiek atzīts fakts, ka darba ņēmēji dežūras laikā darba vietā nevar rīkoties brīvi un viņiem nav brīvā laika, un viņi nevar izmantot atpūtas laiku. Dežūras laikam raksturīgs tas, ka darba ņēmējs nevar brīvi rīkoties ar savu laiku, bet viņam jābūt gatavam uzsākt darbu darba vietā, tātad, “jābūt darba devēja rīcībā”. Šīs īpašās situācijas pielīdzināšana “atpūtas laikam” nozīmētu, ka attiecīgo darba ņēmēju darba laiks būtu pārmērīgi garš un tā rezultātā būtu būtiski apdraudēta viņu darba un veselības aizsardzība. Turklāt par pamatu neaktīvā laika definēšanai praksē gandrīz nav iespējams izmantot to, ka darba devējs nav skaidri izteicis uzaicinājuma veikt darbu. Tas, vai darba vietā konkrēts darbs tiek veikts, ir atkarīgs no tā brīža nepieciešamības un nevis no darba devēja izteikta aicinājuma veikt darbu, kā to viegli var konstatēt medicīnas darbinieku un ugunsdzēsēju dežūru laikā.

3.7.2

EESK jau iepriekšējā atzinumā secināja, ka “sociālajiem partneriem, kam ir lielas zināšanas un pieredze šajos jautājumos, ir ļoti būtiski, kā darba laika noteikumi tiek formulēti darba koplīgumos” (13). Pēc EESK domām, tas īpaši attiecas uz dežūrpersonāla darba laika organizēšanas kārtību. Tāpēc tam būtu jāpaliek darba koplīguma pušu ziņā, ievērojot 3.7. punktā minētos pamatdokumentus, kas tām ir saistoši.

3.7.3

EESK apzinās faktu, ka dažādās nozarēs, dažādās profesijās un uzņēmumos darbinieku nodarbinātība dežūru laikā ir atšķirīga. Taču Komiteja uzskata, ka Komisijas ierosinātais vispārējais iedalījums dežūras laika aktīvajā un neaktīvajā daļā nesekmē šo praktisko problēmu atrisināšanu. Dežūras laikam kā īpašai darba laika formai nepieciešami īpaši, attiecīgās nozares vai profesijas vajadzībām atbilstoši noteikumi, kurus jāpieņem darba koplīguma pusēm. Darba koplīgumu slēgšanas praksē šajā sakarā ir daudzi labi piemēri.

3.8

Spēkā esošajā direktīvā nav paredzēts nekāds termiņš attiecībā uz līdzvērtīga kompensējoša atpūtas laiks piešķiršanu gadījumos, ja notiek atkāpšanās no minimālajām normām, kas nosaka atpūtas laika ievērošanu. Priekšlikumā grozījumiem tas tiek precizēts, taču sniegtais skaidrojums neatbilst attiecīgajai EKT (Eiropas Kopienu Tiesa) tiesas praksei. Proti, spriedumā Jaeger lietā EKT nolēma, ka kompensējošais atpūtas laiks ir jāpiešķir nekavējoties. EESK uzskata, ka priekšlikumā grozījumiem paredzētā ierobežotā elastība kompensējošā atpūtas laika piešķiršanā var būt ne tikai uzņēmuma, bet arī attiecīgo darba ņēmēju interesēs, ja vienlaicīgi tiek ievēroti darba un veselības aizsardzības noteikumi. Arī šajā sakarā darba koplīguma pusēm piemērotajā līmenī saskaņā ar attiecīgo valstu tradīcijām ir jābūt tiesībām meklēt risinājumu, kas atbilst attiecīgā uzņēmuma vajadzībām.

3.9

Individuālais atteikums ir vispārēja atkāpšanās no minimālajām normām, ko nosaka Direktīva par maksimālo nedēļas darba laika ilgumu. Priekšlikumā grozījumiem gan tiek formulēti papildu noteikumi, kas var ierobežot tā ļaunprātīgu izmantošanu. Fakts, ka individuālais atteikums principā iespējams ar nosacījumu, ka tas paredzēts koplīgumā, tomēr nespēj noslēpt to, ka tādējādi, ar likumu palīdzību īstenojot nedēļas maksimālā darba ierobežošanu, atbildība par darba un veselības aizsardzību vairs nav jāuzņemas dalībvalstīm, bet gan darba koplīguma pusēm. Turklāt šo izņēmumu joprojām var izmantot, ja koplīgums nav noslēgts un komercsabiedrībā vai uzņēmumā neeksistē strādājošo interešu pārstāvniecība.

3.9.1

EESK jau iepriekšējā atzinumā aplūkoja šī izņēmuma iespējamās sekas attiecībā uz darba un veselības aizsardzību un norādīja, ka šo izņēmumu “[var] izmantot tikai tādā gadījumā, ja dalībvalsts ievēro vispārējos darbinieku veselības un drošības aizsardzības principus” (14). EESK atzīst, ka Eiropas Komisija ar šo priekšlikumu grozījumiem mēģina ierobežot tā ļaunprātīgu izmantošanu. Taču Komiteja apšauba šajā sakarā ierosināto papildu noteikumu piemērotību. EESK lūdz apsvērt, vai individuālā atteikuma saglabāšana pašos pamatos nav pretrunā patiesajam direktīvas mērķim — noteikt darba ņēmēju drošības un veselības aizsardzības minimālās normas. Pēc Komisijas apspriešanās ar sociālajiem partneriem pirmajā posmā sniegtā paziņojuma, kurā teikts: “18. panta 1. punkta b) apakšpunkta i) daļas noteikumi, kas pieļauj iespēju brīvprātīgā un individuāla kārtā bāzes laikposmā strādāt ilgāk nekā vidēji 48 stundas nedēļā, varētu apdraudēt direktīvas mērķa — nodrošināt darba ņēmēju drošības un veselības aizsardzību — īstenošanu” (15), var secināt, ka Komisijai ir līdzīgs viedoklis. Turpmākajā tekstā ir teikts: “Turklāt ir vērojama iepriekš neparedzēta ietekme — attiecībā uz darba ņēmējiem, kas parakstījuši nolīgumu par individuālo atteikumu, ir grūti nodrošināt (vai vismaz kontrolēt) pārējo direktīvas noteikumu ievērošanu” (16). Tāpēc EESK vēlētos jautāt, kāpēc Komisija neizmantoja iespēju, uz ko tā norādīja apspriešanās ar sociālajiem partneriem otrā posma dokumentā, proti, īstenot Eiropas Parlamenta priekšlikumu “pēc iespējas ātrāk atteikties no individuālā atteikuma un starplaikā noteikt stingrākus tā piemērošanas noteikumus, pamatojoties uz 18. panta 1. punkta b) apakšpunkta i) daļu par brīvprātības nodrošināšanu un individuālā atteikuma ļaunprātīgas izmantošanas praksē novēršanu” (17).

3.10

Komisijas priekšlikuma grozījumiem vispārējais mērķis ir arī uzlabot iespējas ģimenes dzīvi saskaņot ar darbu. Šajā sakarā Komisija norāda uz ierosinātajiem grozījumiem 22. panta 1.punktā (individuālais atteikums), ka arī uz preambulas 6. apsvērumu, kurā sociālajiem partneriem izteikts aicinājums panākt attiecīgu vienošanos. EESK uzskata, ka ar šīm norādēm Komisija sevi pārāk neapgrūtina. Lai labāk saskaņotu darbu un ģimenes dzīvi, darba laikam jau sākumā ir jābūt tādam, ko iespējams plānot un apsvērt, tas ir, jāpanāk elastība, kas neņem vērā vienīgi uzņēmuma intereses, bet kas attiecīgajiem vecākiem dod iespējas sadalīt darba laiku atbilstoši ģimenes vajadzībām. Individuālais atteikums to noteikti neveicina, jo tas rada iespējas pagarināt dienas un nedēļas darba laiku, pārsniedzot direktīvā noteiktās minimālās normas. EESK jau iepriekšējā atzinumā bija secinājusi: “Individuālā atteikuma iespējām, tātad, ir negatīva ietekme uz vīriešu un sieviešu iespēju vienlīdzības nodrošināšanu” (18). EESK uzskata, ka spēkā esošā direktīva ir pietiekami elastīga attiecībā uz ģimeņu īpašajām vajadzībām, bet individuāla atteikuma iespēja situāciju vairāk sarežģī nekā atvieglo.

4.1

Priekšlikuma grozījumiem vispārējā novērtējuma rezultātā rodas pamatotas šaubas, vai Komisijas priekšlikums grozījumiem patiešām spēs nodrošināt izvirzīto mērķu sasniegšanu. Šīs šaubas rodas it īpaši attiecībā uz izvirzīto mērķi — līdzsvarot elastību darba laika organizācijā un darba un veselības aizsardzību, tādā veidā nodrošinot labāku iespēju apvienot ģimenes dzīvi un darbu. Ja ir jāsecina, ka priekšlikums nenodrošina šo mērķu līdzsvarotu attiecību, tad vienīgais loģiskais solis ir grozījumu veikšana Komisijas priekšlikumā. EESK uzskata, ka tagad Eiropas Parlamenta uzdevums ir likumdošanas procedūras ietvaros iesniegt nepieciešamos priekšlikumus grozījumiem. Šajā sakarā EESK uzskata, ka pamatots ir jautājums, vai individuālais atteikums, kas, kā zināms, rada iespējas atcelt galveno direktīvas normu par maksimālo nedēļas darba laika ilgumu, atbilst jaunajā Konstitūcijā Eiropai izvirzītajiem mērķiem attiecībā uz pamattiesībām.

4.2

Turklāt EESK vēlas vēlreiz uzsvērt, ka darba koplīguma pušu galvenais uzdevums ir attiecīgās valsts līmenī vienoties par elastīgu darba laika organizācijas kārtību, ievērojot attiecīgās nozares īpašās vajadzības, kā arī pamatttiesības. Tas it īpaši attiecas uz noteikumiem attiecībā uz dežūras laiku, kas ir īpaša darba laika forma.

4.3

Tāpēc EESK lūdz, lai Eiropas Komisija, Eiropas Parlaments un ES Padome, pārskatot direktīvu, ņemtu vērā šādus apsvērumus: