1.

Saskaņā ar Francijas koplīgumu sociālā nodrošinājuma iestāžu darbiniekiem likumā noteikto grūtniecības un dzemdību atvaļinājumu var pagarināt uz papildu laiku. Šis papildu atvaļinājums, kas ir paredzēts tikai sievietēm, var ilgt pusotru mēnesi, apmaksājot pilnu darba algu, trīs mēnešus, apmaksājot pusi no algas, vai vienu gadu bez algas samaksas. Pastāv arī iespēja noteiktos apstākļos pagarināt papildu atvaļinājumu uz vēl vienu gadu bez algas samaksas.

2.

Pamatlietā arodbiedrība ir cēlusi prasību sociālā nodrošinājuma iestādes vīriešu dzimuma darbinieka vārdā. Šis darbinieks, mazas meitenes tēvs, bija lūdzis papildu atvaļinājumu. Lūgums tika noraidīts, pamatojoties uz to, ka viņš ir vīrietis. Valsts tiesā arodbiedrība tagad apgalvo, ka šāds atteikums ir diskriminējošs.

3.

Tiesa 1984. gadā lietā Hofmann bija nospriedusi, ka dalībvalsts var paredzēt sievietēm grūtniecības un dzemdību papildu atvaļinājumu pēc likumā noteiktā grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma beigām ( 2 ). Tomēr, ņemot vērā būtiskas sociālās un tiesību izmaiņas pēdējo 40 gadu laikā, tostarp nozīmīgus pilnveidojumus Savienības sociālo tiesību un politikas blakusjomās, šajos secinājumos tiks ieteikts, ka ir jāpaplašina sākotnēji lietā Hofmann noteiktās robežas. Ir laiks tās aktualizēt.

4.

Direktīvas 2006/54/EK ( 3 ) 24. apsvērumā ir noteikts: “Tiesa ir konsekventi atzinusi, ka saistībā ar vienlīdzīgas attieksmes principu ir likumīgi aizsargāt sievietes bioloģisko stāvokli grūtniecības un maternitātes laikā un ieviest maternitātes aizsardzības pasākumus kā līdzekli, lai sasniegtu patstāvīgu līdztiesību. Tāpēc šai direktīvai nevajadzētu skart Padomes Direktīvu 92/85/EEK (1992. gada 19. oktobris) par pasākumu ieviešanu, lai veicinātu darba drošības un veselības aizsardzības darbā uzlabošanu strādājošām grūtniecēm, sievietēm, kas strādā pēcdzemdību periodā vai strādājošām sievietēm, kas baro bērnu ar krūti ( 4 ). Šai direktīvai nevajadzētu skart Padomes Direktīvu 96/34/EK (1996. gada 3. jūnijs) par UNICE, CEEP un EAK noslēgto pamatnolīgumu attiecībā uz bērna kopšanas atvaļinājumu ( 5 ).”

5.

Saskaņā ar Direktīvas 2006/54 1. pantu:

“Šīs direktīvas mērķis ir nodrošināt tāda principa īstenošanu, kas paredz vienlīdzīgas iespējas un attieksmi pret vīriešiem un sievietēm nodarbinātības un profesijas jautājumos.

Tālab tajā ietverti noteikumi, lai īstenotu vienlīdzības principu attiecībā uz:

[..]

[..].”

6.

Direktīvas 2006/54 2. panta 1. punkta a) apakšpunktā ir noteikta šajā direktīvā piemērojamā definīcija terminam “tieša diskriminācija” – “ja attieksme pret vienu personu ir mazāk labvēlīga dzimuma dēļ, nekā attieksme pret kādu citu ir, ir bijusi vai būtu bijusi līdzīgā situācijā”.

7.

Saskaņā ar Direktīvas 2006/54 14. panta 1. punktu “ir aizliegta tieša vai netieša diskriminācija dzimuma dēļ valsts vai privātajā sektorā, tostarp valsts iestādēs, attiecībā uz:

[..]

[..].”

8.

Saskaņā ar Direktīvas 2006/54 28. pantu:

“1.   Šī direktīva neierobežo noteikumus, kas attiecas uz sieviešu aizsardzību, jo īpaši attiecībā uz grūtniecību un maternitāti.

2.   Šī direktīva neierobežo noteikumus, kuri paredzēti Direktīvā 96/34/EK un Direktīvā 92/85/EEK.”

9.

Code du travail (Darba kodekss) L 1225‑17. pantā ir noteiktas tiesību normas, kas piemērojamas grūtniecības un dzemdību atvaļinājumam parastos apstākļos:

“Darba ņēmējai ir tiesības uz grūtniecības un dzemdību atvaļinājumu laikposmā, kas sākas 6 nedēļas pirms paredzamā dzemdību datuma un beidzas 10 nedēļas pēc šī datuma.

Pēc darba ņēmējas lūguma un ar nosacījumu, ka grūtniecību novērojošais veselības aprūpes speciālists sniedz labvēlīgu atzinumu, darba līguma apturēšanas periodu, kas sākas pirms paredzamā dzemdību datuma, var samazināt ne vairāk kā par trim nedēļām. Tad laikposms pēc paredzamā dzemdību datuma tiek pagarināts par tādu pašu laiku.

Ja darba ņēmēja ir atlikusi grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma daļu uz laiku pēc bērna piedzimšanas un ārsts viņai ir izrakstījis darba pienākumu pārtraukšanu laikposmā pirms paredzētā dzemdību datuma, šo atlikto periodu atceļ un darba līguma pārtraukšanas laikposmu aprēķina, sākot no darba pienākumu pārtraukšanas pirmās dienas. Sākotnēji atliktais periods tiek samazināts par tādu pašu laikposmu.”

10.

Darba kodeksa L 1225‑18. līdz L 1225‑23. pantā grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma ilgums tiek pielāgots, ņemot vērā dažādus īpašus apstākļus.

11.

1957. gada 8. februāraConvention collective nationale de travail du personnel des organismes de sécurité sociale (Sociālā nodrošinājuma organizācijās strādājošo darbinieku valsts darba koplīgums, turpmāk tekstā – “CCN”) L nodaļas nosaukums ir “Grūtniecības un dzemdību atvaļinājumi”. Minētajā nodaļā ir iekļauts 45. un 46. pants.

12.

Saskaņā ar CCN 45. pantu “likumā noteiktā grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma laikā darba samaksa tiek saglabāta darbiniekiem, kuru darba stāžs ir vismaz seši mēneši. To nevar apvienot ar dienas naudu, kas maksājama darbiniekiem kā apdrošinātām personām.

Šo atvaļinājumu neņem vērā saistībā ar tiesībām uz slimības atvaļinājumu, un tas nevar būt par pamatu nekādam ikgadējā atvaļinājuma ilguma samazinājumam”.

13.

CCN 46. pantā ir noteikts:

“Pēc iepriekšējā pantā paredzētā atvaļinājuma beigām darbiniecei, kura pati audzina savu bērnu, ir tiesības secīgi:

Tomēr, ja darbiniece ir vientuļā māte vai ja darbinieces laulātais vai partneris ir zaudējis savus ierastos ienākuma avotus (invaliditātes, ilglaicīgas slimības, militārā dienesta dēļ), viņai ir tiesības uz trīs mēnešu atvaļinājumu, kurā saņem pilnu algu.

Beidzoties iepriekš minētajam atvaļinājumam, saņēmēja tiek pilnībā atjaunota savā darbā.

Izņēmuma gadījumos valde var piešķirt papildu atvaļinājumu bez darba samaksas saglabāšanas uz vēl vienu gadu. Pēdējā minētajā gadījumā darbinieci var atjaunot darbā tikai tad, ja viņas organizācijā vai radniecīgā organizācijā ir pieejamas darba vietas, attiecībā uz kurām viņai ir jādod prioritāte, ievērojot 16. panta noteikumus.

Ja minētais atvaļinājums ir pagarināts, valde īpašos gadījumos var sniegt oficiālu apņemšanos nekavējoties darbinieci atjaunot darbā.

Šajā pantā noteiktajam bezalgas atvaļinājumam ir tādas pašas sekas kā 40. pantā noteiktajam atvaļinājumam attiecībā uz šā līguma un pensiju shēmas noteikumiem.”

14.

Ar 2017. gada 27. decembra pieteikumu Caisse primaire d’assurance maladie de la Moselle (Mozeles Primārā veselības apdrošināšanas kase, turpmāk tekstā – “CPAM”, kas ir Mozeles vietējais veselības apdrošināšanas fonds) personāla arodbiedrība Confédération française des travailleurs chrétiens (Francijas Kristīgo darba ņēmēju konfederācija, turpmāk tekstā – “CFTC”) vērsās Conseil de Prud'hommes de Metz (Mecas Darba strīdu padome, Francija, turpmāk tekstā – “Darba tiesa”) ar prasību pret CPAM.

15.

CFTC rīkojas CPAM darbinieka – vīriešu dzimuma darba ņēmēja, mazas meitenes tēva, – vārdā. Viņš bija lūdzis piešķirt CCN 46. pantā paredzēto papildu atvaļinājumu ( 6 ). CPAM atteicās piešķirt šo pabalstu, jo šādas tiesības esot paredzētas tikai sievietēm.

16.

CFTC lūdza CPAM paplašināt CCN 46. panta piemērojamību, to attiecinot arī uz vīriešu dzimuma darba ņēmējiem. CPAM atbildēja, ka “46. panta burtiska piemērošana nozīmē, ka līgumā paredzētais grūtniecības un dzemdību atvaļinājums tiek piešķirts tikai mātei (jēdziens “darbiniece” ir sieviešu dzimtē). Tādējādi tēvam nav tiesību uz grūtniecības un dzemdību atvaļinājumu. Šis pants nav diskriminējošs, jo 46. pants papildina 45. pantu, kas attiecas tikai uz sievietēm. Tā kā vīrietim nav tiesību izmantot 45. pantu, viņš nevar gūt labumu no 46. panta”.

17.

Darba tiesā CFTC lūdza, lai CPAM atteikums piešķirt savam darbiniekam atvaļinājumu saskaņā ar CCN 46. pantu tiktu atzīts par spēkā neesošu tā diskriminējošā rakstura dēļ; piespriest CPAM izmaksāt savam darbiniekam atlīdzību 4661,83 EUR apmērā un piespriest CPAM veikt algas pārrēķinu par 2016. gadu saskaņā ar tiem pašiem noteikumiem, kādus piemēro attiecībā uz iestādes darbiniekiem, kas ir saņēmēji saskaņā ar CCN 46. pantu.

18.

CPAM atbildēja, ka Darba tiesai visi CFTC prasījumi ir jāatzīst par nepieņemamiem un, pakārtoti, jāatzīst, ka CPAM atteikums piešķirt savam darbiniekam CCN 46. pantā paredzēto atvaļinājumu nekādā ziņā nav diskriminējošs, un pārējie CFTC prasījumi ir jānoraida.

19.

Šādos apstākļos Conseil de prud’hommes de Metz (Mecas Darba strīdu padome) nolēma apturēt tiesvedību un uzdot Tiesai šādu prejudiciālu jautājumu:

“Vai Direktīva 2006/54, to lasot kopā ar LESD 8. un 157. pantu, Savienības vispārējo tiesību principu par vienlīdzīgu attieksmi un diskriminācijas aizliegumu, kā arī Eiropas Savienības Pamattiesību hartas 20. pantu, 21. panta 1. punktu un 23. pantu, ir jāinterpretē tādējādi, ka tā no savas materiālās piemērošanas jomas izslēdz [CCN] 46. panta noteikumus, kuri paredz minēto iestāžu sieviešu dzimuma darbiniecēm, kas audzina savus bērnus vienas pašas, trīs mēnešu atvaļinājumu, kura laikā tiek izmaksāta puse algas, vai pusotra mēneša atvaļinājumu, kura laikā tiek izmaksāta pilna alga, un gadu ilgu bezalgas atvaļinājumu pēc grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma?”

20.

Rakstveida apsvērumus iesniedza CFTC, CPAM, Francijas un Portugāles valdības, kā arī Eiropas Komisija.

21.

Šajos secinājumos es vispirms aplūkošu ieinteresēto personu izvirzītās iebildes par Tiesas kompetenci un par prejudiciālā jautājuma pieņemamību (A). Otrkārt, sniegšu Direktīvas 2006/54 14. panta 1. punkta un 28. panta 1. punkta interpretāciju, lai ļautu iesniedzējtiesai izvērtēt CCN 46. panta saderību ar šīm Savienības tiesību normām (B).

22.

CPAM apgalvoja, ka šī lieta nav Tiesas kompetencē. Tā norādīja, ka iesniedzējtiesa faktiski vēlas panākt attiecīgo valsts tiesību normu “pārvalstisku spēkā neesamības atzīšanu” un ka lūgums sniegt prejudiciālu nolēmumu neattiecas ne uz Savienības tiesību normu interpretāciju, ne to spēkā esamību. Tā apgalvo, ka Tiesas kompetencē nav pārbaudīt valsts tiesību normu saderību ar Savienības tiesībām un interpretēt valsts tiesības.

23.

Protams, oficiālais konstatējums par valsts tiesību normu (iespējamo) nesaderību ar Savienības tiesībām konkrētajā gadījumā, ko izskata iesniedzējtiesa, ir jāveic šai iesniedzējtiesai. Tomēr Tiesas kompetencē ir un vienmēr ir bijis sniegt valsts tiesai norādījumus par ES tiesību nepieciešamo interpretāciju, kas ļautu valsts tiesai lemt par valsts tiesību normu saderību ar ES tiesībām ( 7 ).

24.

Attiecībā uz prejudiciālā jautājuma pieņemamību Francijas valdība norādīja, ka lūgums sniegt prejudiciālu nolēmumu neatbilst dažām Reglamenta 94. panta prasībām. Tas tā esot, jo iesniedzējtiesas lūgumā sniegt prejudiciālu nolēmumu nav norādīti iemesli, kas likuši iesniedzējtiesai uzdot šo prejudiciālo jautājumu, proti, tiesa ir tikai atkārtojusi pamatlietas dalībnieku apsvērumus. Turklāt iesniedzējtiesa prejudiciālajā jautājumā ir minējusi vairākas Savienības tiesību normas, nesniedzot nekādus paskaidrojumus par to saikni ar attiecīgo lietu. Tā tas ir attiecībā uz LESD 8. un 157. pantu, kā arī Hartas 20., 21. un 23. pantu.

25.

Piekrītu Francijas valdībai, ka lūgums sniegt prejudiciālo nolēmumu ir visai lakonisks. Tomēr abi elementi, kurus pārmet šī valdība, skaidri rodas no paša lūguma sniegt prejudiciālu nolēmumu. Pirmkārt, kā to atzīst Francijas valdība, atsauce uz CFTC argumentiem attiecībā uz CCN 46. pantu un tā saderību ar Direktīvu 2006/54 un šo argumentu atkārtošana visai skaidri parāda iemeslus, kādēļ iesniedzējtiesa ir uzskatījusi par nepieciešamu uzdot prejudiciālu jautājumu. Turklāt galvenais prejudiciālā jautājuma priekšmets ir Direktīvas 2006/54 attiecīgo noteikumu interpretācija. LESD 8. un 157. pants, kā arī Hartas 20., 21. un 23. pants ir minēti tikai kā noteikumi, kurus valsts tiesa aicina Tiesai iespējami ņemt vērā, lai interpretētu šo direktīvu. Tā zināmā mērā ir ierasta prakse, kurai diez vai ir jāizstrādā atsevišķa argumentācija.

26.

Tādējādi, manuprāt, Tiesas rīcībā šajā lietā ir visi nepieciešamie elementi, lai sniegtu iesniedzējtiesai lietderīgu atbildi. Izvirzītie iebildumi par Tiesas kompetenci un prejudiciālā jautājuma pieņemamību tādējādi ir noraidāmi.

27.

Darba tiesa jautā, vai Direktīva 2006/54 ir jāinterpretē tādējādi, ka CCN 46. pantā paredzētais papildu atvaļinājums neietilpst minētās direktīvas piemērošanas jomā.

28.

Ja šis jautājums būtu jāsaprot kā tāds, kura mērķis ir noskaidrot, vai CCN 46. pantā paredzētais papildu atvaļinājums ietilpst vai neietilpst (materiālajā) direktīvas piemērošanas jomā, tad es piekrītu Komisijai, ka uz šo jautājumu varētu atbildēt visai vienkārši. CCN 46. pantā ir reglamentēts papildu atvaļinājums, kas izmantojams pēc likumā noteiktā grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma perioda. Tādējādi ir acīmredzami, ka šāda atvaļinājuma piešķiršanas nosacījumi ietilpst nodarbinātības un darba nosacījumos, kas minēti Direktīvas 2006/54 1. panta b) punktā un 14. panta 1. punkta c) apakšpunktā ( 8 ).

29.

Tomēr no lūguma sniegt prejudiciālu nolēmumu konteksta, kā to ir arī skaidri sapratušas visas ieinteresētās personas, kas iesniegušas apsvērumus Tiesā, izriet, ka tas, ko iesniedzējtiesa vēlas noskaidrot, ir – vai Direktīva 2006/54, it īpaši tās 14. panta 1. punkts un 28. panta 1. punkts, ir interpretējami tādējādi, ka tie nepieļauj tādu valsts tiesību normu kā CCN 46. pants, kas sieviešu dzimuma darbiniecēm pēc likumā paredzētā grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma paredz papildu atvaļinājumu pusotru mēnesi, saglabājot pilnu algu, trīs mēnešus, saglabājot pusi algas, vai vienu gadu bez algas samaksas. Tādējādi es piekrītu Komisijai un arī uzskatu, ka šajā lietā ir jāpārformulē prejudiciālais jautājums.

30.

Sniedzot atbildi uz attiecīgi pārformulēto jautājumu, es vispirms atgādināšu piemērojamās Savienības tiesību normas (1). Pēc tam izvērtēšu spriedumu Hofmann (2) un sociālo un likumdošanas attīstību pēc sprieduma Hofmann (3). Ņemot vērā šos elementus, piedāvāšu dažus ierobežojošus kritērijus, lai noteiktu, vai uz valsts pasākumu attiecas Direktīvas 2006/54 28. panta 1. punktā paredzētais “izņēmums attiecībā uz grūtniecību un maternitāti” (4). Visbeidzot, es ieteikšu dažas norādes par šo kritēriju piemērošanu šīs lietas apstākļos, par ko galu galā būs jālemj iesniedzējtiesai (5).

31.

Saskaņā ar Direktīvas 2006/54 14. panta 1. punkta c) apakšpunktu ir aizliegta tieša vai netieša diskriminācija dzimuma dēļ valsts vai privātajā sektorā, tostarp valsts iestādēs, attiecībā uz nodarbinātības un darba nosacījumiem. Viens no šiem darba nosacījumiem ir saistībā ar bērna piedzimšanu piešķirtā atvaļinājuma ilgums.

32.

Direktīvas 2006/54 2. panta 1. punkta a) apakšpunktā ir noteikta šajā direktīvā piemērojamā termina “tieša diskriminācija” definīcija – “ja attieksme pret vienu personu ir mazāk labvēlīga dzimuma dēļ, nekā attieksme pret kādu citu ir, ir bijusi vai būtu bijusi līdzīgā situācijā”.

33.

Netiek apstrīdēts, ka šajā lietā CCN 46. pants nosaka mazāk labvēlīgu attieksmi pret vīriešu dzimuma darba ņēmējiem. Saskaņā ar šo tiesību normu papildu atvaļinājuma piešķiršana ir paredzēta tieši un vienīgi sieviešu dzimuma darba ņēmējām.

34.

Tā kā šī lieta attiecas uz tiešu diskrimināciju, attaisnojums nav pieļaujams, kā tas ir netiešas diskriminācijas gadījumā saskaņā ar Direktīvas 2006/54 2. panta 1. punkta b) apakšpunktu. Tāpēc ir jānosaka, vai var uzskatīt, ka attiecībā uz atvaļinājumu, kas ir strīdus jautājuma priekšmets, vīriešu dzimuma un sieviešu dzimuma darbinieki ir salīdzināmā situācijā.

35.

Tiesa ir atzinusi, ka grūtniecība, dzemdības un laikposms pēc dzemdībām ir situācijas, kurās vīrieši un sievietes nav salīdzināmi. Proti, attiecībā uz grūtniecības un dzemdību atvaļinājumu Tiesa ir nolēmusi, ka “strādājošās grūtnieces un sievietes, kas strādā pēcdzemdību periodā, vai strādājošās sievietes, kas baro bērnu ar krūti, ir īpašā neaizsargātības situācijā, kurā ir vajadzīgs, lai tām tiktu piešķirtas tiesības uz grūtniecības un dzemdību atvaļinājumu [..]”, un tādējādi tika secināts, ka sievieti šāda atvaļinājuma laikā nevar pielīdzināt vīriešiem vai sievietēm, kas izmanto slimības atvaļinājumu ( 9 ), vai vīriešiem un sievietēm, kas faktiski strādā ( 10 ).

36.

Šajā kontekstā Direktīvas 2006/54 28. panta 1. punktā ir noteikts, ka direktīva neierobežo noteikumus, kas attiecas uz sieviešu aizsardzību, it īpaši attiecībā uz grūtniecību un maternitāti. Turklāt minētās direktīvas 28. panta 2. punktā ir arī noteikts, ka tā neierobežo noteikumus, kuri paredzēti Direktīvā 96/34 ( 11 ) un Direktīvā 92/85, kas regulē attiecīgi tiesības uz bērna kopšanas atvaļinājumu un dažādus aizsardzības pasākumus strādājošām grūtniecēm, sievietēm, kas strādā pēcdzemdību periodā, vai strādājošām sievietēm, kas baro bērnu ar krūti. Turklāt Direktīvas 2006/54 24. apsvērumā ir noteikts, ka ir likumīgi aizsargāt sievietes bioloģisko stāvokli grūtniecības un maternitātes laikā un ieviest maternitātes aizsardzības pasākumus kā līdzekli, lai sasniegtu patstāvīgu līdztiesību.

37.

Šajā kontekstā, šķiet, neapstrīdami ir tas, ka dalībvalstis ir tiesīgas paredzēt vismaz 14 nedēļas ilgu grūtniecības un dzemdību atvaļinājumu sievietēm, kā noteikts Direktīvas 92/85 8. pantā.

38.

Šeit skatītā lieta attiecas uz atvaļinājumu, kas papildina valsts tiesību aktos noteikto likumīgo grūtniecības un dzemdību atvaļinājumu. Šajā lietā šis papildu atvaļinājums var ilgt no pusotra mēneša līdz vienam gadam. To var pat pagarināt uz vēl vienu gadu.

39.

Jautājumu par papildu atvaļinājumiem, kas piešķirti pēc (likumā noteiktā) grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma beigām, Tiesa jau ir skatījusi 1983. gadā lietā Hofmann ( 12 ). Uz minēto lietu ir atsaukusies gan CPAM, gan Francijas valdība. Neapstrīdami, šeit skatītās lietas vajadzībām Hofmann lieta ir uzmanības centrā. Tādējādi šajā stadijā padziļināta šī sprieduma analīze ir pamatota.

40.

U. Hofmann ir vīriešu dzimuma darba ņēmējs, kuram darba devējs bija piešķīris bezalgas atvaļinājumu bērna aprūpes vajadzībām. Tajā laikā Vācijā saskaņā ar piemērojamiem tiesību aktiem mātei tika piešķirts astoņas nedēļas ilgs aizsardzības periods, pēc kura tika dota iespēja paņemt grūtniecības un dzemdību papildu atvaļinājumu līdz bērna sešu mēnešu vecumam, par kuru tiek saņemts pabalsts. U. Hofmann izmantoja sava darba devēja piešķirto bezalgas atvaļinājumu laikposmu, kas ir vienāds ar minēto papildu atvaļinājuma laiku, proti, kas sākas pēc likumā noteiktā grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma astoņām nedēļām un ilgst līdz dienai, kad bērns sasniedz sešus mēnešus, savukārt māte turpināja profesionālo darbību. U. Hofmann iesniedza lūgumu samaksāt pabalstus, kas par šo laikposmu bija pieejami mātēm. Šis pabalsta maksājums tika atteikts, pamatojoties uz to, ka tikai māte var pretendēt uz šo grūtniecības un dzemdību atvaļinājumu.

41.

Tiesas nolēmums tika pieņemts, pamatojoties uz Direktīvas 76/207/EEK ( 13 ) 2. panta 3. punktu, kas ir priekštecis Direktīvas 2006/54 28. panta 1. punktam, kurā ietverts “izņēmums attiecībā uz grūtniecību un maternitāti”. Kad Tiesa bija noteikusi tajā brīdī piemērojamos tiesību aktus, tā vispirms atzīmēja, ka direktīva “nav izstrādāta ar mērķi risināt ar ģimenes organizāciju saistītus jautājumus vai mainīt vecāku atbildības sadalījumu” ( 14 ).

42.

Tiesa norādīja – “atstājot dalībvalstīm tiesības saglabāt vai ieviest normas, kas paredz sieviešu aizsardzību sakarā ar grūtniecību un maternitāti, direktīvā ir atzīts, ka vienlīdzīgas attieksmes principa izpratnē sieviešu vajadzību aizsardzība ir leģitīma divos aspektos. Pirmkārt, ir leģitīmi nodrošināt sievietes bioloģiskā stāvokļa aizsardzību grūtniecības laikā un pēc tās līdz brīdim, kad pēc dzemdībām ir atjaunojušās viņas fiziskās un garīgās funkcijas, otrkārt, ir leģitīmi aizsargāt sievietes un viņas bērna īpašo saikni periodā pēc grūtniecības un dzemdībām, novēršot iespēju, ka šīs saiknes veidošanu traucētu daudzie apgrūtinājumi, ko radītu nodarbinātība šajā laikā” ( 15 ).

43.

Ievērojot šo divkāršo kritēriju (turpmāk tekstā – “Hofmann tests”), Tiesa nosprieda, ka principā “tāds pasākums kā grūtniecības un dzemdību atvaļinājums, kas sievietei tiek piešķirts pēc likumā noteiktā aizsardzības perioda beigām, ietilpst Direktīvas 76/207 2. panta 3. punkta piemērošanas jomā, jo tas ir paredzēts, lai aizsargātu sievieti saistībā ar grūtniecības un dzemdību sekām. Tādējādi šāds atvaļinājums leģitīmi ir rezervējams izņēmuma kārtā vienīgi mātei, ņemot vērā to, ka tikai māte var justies pakļauta nelabvēlīgam spiedienam priekšlaikus atgriezties darbā” ( 16 ). Turklāt Tiesa uzsvēra dalībvalstu ziņā atstāto, uz ko direktīva neattiecas, saistībā ar grūtniecību un maternitāti pieņemamo aizsardzības pasākumu būtību un sīki izstrādāto kārtību ( 17 ).

44.

Hofmann lieta ir atspoguļota vairākās turpmākajās Tiesas lietās. Patiešām, arī mūsdienu judikatūrā joprojām iezīmējas Hofmann tests, kas sasaista “izņēmumu attiecībā uz grūtniecību un maternitāti” ar sieviešu bioloģisko stāvokli un ar to, ka starp sievieti un viņas bērnu pastāv īpaša saikne ( 18 ). Piemēram, Hofmann kritērijiem ir bijusi izšķirīga nozīme judikatūrā, jo tie ir palīdzējuši noteikt atšķirību starp vecāku atvaļinājumu [bērna kopšanas atvaļinājumu] un grūtniecības un dzemdību atvaļinājumu ( 19 ).

45.

Tomēr tas, manuprāt, nenozīmē, ka papildu atvaļinājums, kas piešķirts sievietēm pēc likumā noteiktā grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma, ir jāuzskata par tādu, uz kuru automātiski un bez turpmākas izvērtēšanas attiecas Direktīvas 2006/54 28. pants.

46.

Hofmann lietā nav nekas minēts par ierobežojošiem kritērijiem attiecībā uz pamatota papildu atvaļinājuma ilgumu. Tajā ir sniegti vien divi iemesli, kas pamato šādu papildu atvaļinājumu, acīmredzami bez jebkādiem skaidriem ierobežojumiem. Bet vai tas, ka nekas nav teikts, nozīmē, ka jebkurš papildu atvaļinājuma periods, lai arī kāds būtu tā ilgums un koncepcija, būs pamatots?

47.

Hofmann lietā aplūkojamie valsts noteikumi paredzēja, ka likumā noteiktais aizsardzības periods ir tikai astoņas nedēļas. Grūtniecības un dzemdību papildu atvaļinājums varēja ilgt līdz brīdim, kad bērns sasniedz sešu mēnešu vecumu. Šajā lietā, piemēram, likumā noteiktais grūtniecības un dzemdību atvaļinājums ir 16 nedēļas. Papildu atvaļinājums var ilgt līdz diviem gadiem.

48.

Tādējādi noteiktā analīzes posmā šos divus atšķirīgos tiesiskos regulējumus var kaut kā, iespējams, mehāniski nošķirt. 8 nedēļas plus 6 mēneši (vai realitātē pat mazāk) nav tas pats, kas 16 nedēļas plus, iespējams, pat 2 gadi. Ar šādu pieeju šajā lietā tomēr diez vai varētu attaisnot mainīto tiesisko un sociālo ainu šodienas Savienībā.

49.

Pirmkārt, spriedums Hofmann tika pasludināts laikā, kad Savienības līmenī vispār nebija veikta saskaņošana attiecībā uz grūtniecības un dzemdību atvaļinājumu un bērna kopšanas atvaļinājumu. Nevar neņemt vērā Savienības tiesībās kopš tiem laikiem veiktos tiesību aktu pilnveidojumus šajā jomā. Kopš Direktīvas 92/85 pieņemšanas ir būtiski samazināta plašā rīcības brīvība, kas dalībvalstīm bija piešķirta attiecībā uz aizsardzības pasākumiem, kuri tām bija jāpieņem saistībā ar grūtniecību un maternitāti un kuriem noteikti bija izšķiroša nozīme Tiesas analīzē Hofmann lietā ( 20 ). Ar minēto direktīvu tika noteiktas tiesības uz vismaz 14 nedēļas ilgu grūtniecības un dzemdību atvaļinājumu pirms un/vai pēc dzemdībām ar 2 nedēļu obligāto atvaļinājumu; aizliegums atlaist no darba grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma laikā un īpašas tiesības, kas izriet no darba līguma, tostarp darba samaksas saglabāšana un/vai tiesības uz atbilstīgu pabalstu ( 21 ).

50.

Šīs tiesības tika vēl vairāk nostiprinātas Direktīvā 2006/54, kuras 15. pantā ir paredzēts, ka sievietei dzemdību atvaļinājumā ir tiesības pēc minētā atvaļinājuma beigām “atgriezties savā darbā vai līdzvērtīgā amatā ar noteikumiem un nosacījumiem, kas nav viņai mazāk labvēlīgi, un gūt labumu no visiem darba apstākļu uzlabojumiem, uz kuriem viņai būtu bijušas tiesības prombūtnes laikā”.

51.

Otrkārt, ES likumdošana un Tiesas judikatūra ir ievērojami virzījusies uz to, lai atzītu vīriešu un sieviešu vienlīdzību vecāku lomas ziņā.

52.

Kopš 1990. gadiem Tiesas judikatūrā bieži vien tika atkārtots, ka strādājošo māšu un tēvu stāvoklis ir salīdzināms attiecībā uz vecāku pienākumiem un bērnu aprūpi ( 22 ). Šīs situācijas ietver, piemēram, vajadzību vīriešu un sieviešu dzimuma darba ņēmējiem samazināt ikdienas darba laiku, lai viņi varētu rūpēties par saviem bērniem ( 23 ), vai vajadzību izmantot bērnudārzu, kamēr viņi ir darbā ( 24 ).

53.

Šo virzību uz vienlīdzību starp sieviešu un vīriešu dzimuma darba ņēmējiem to vecāku lomas izpildē Savienības likumdevējs ir pakāpeniski stiprinājis, it īpaši izmantojot noteikumus par tiesībām uz bērna kopšanas atvaļinājumu. Šīs tiesības, kas atšķiras no grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma un ko var izmantot gan vīrieši, gan sievietes bez atšķirības, tika ieviestas ar Direktīvu 96/34, lai tostarp veicinātu sieviešu līdzdalību darba tirgū ( 25 ) un mudinātu vīriešus uzņemties vienādu ģimenes pienākumu daļu ( 26 ). Turklāt ar Direktīvu 2010/18, kā arī ar nesen pieņemto Direktīvu 2019/1158 tiesības uz bērna kopšanas atvaļinājumu pakāpeniski tika grozītas, lai motivētu vīriešus izmantot šo iespēju, un ES likumdevējs pastāvīgi un atkārtoti uzsver vajadzību stiprināt vīriešu lomu attiecībā uz vecāku pienākumu uzņemšanos ( 27 ). Ar šo pēdējo minēto direktīvu, kurā ir uzsvērts fakts, ka starp sievietēm un vīriešiem nesabalansēta darba un privātās dzīves līdzsvarošanas rīcībpolitika pastiprina dzimumu stereotipus ( 28 ), ir īstenotas arī tiesības uz 10 darba dienas ilgu paternitātes atvaļinājumu ( 29 ).

54.

Visbeidzot, darba ņēmēju aizsardzības būtiskais raksturs atvaļinājuma laikā, kas saistīts ar viņu bērnu piedzimšanu un aprūpi, ir “konstitucionalizēts”, jo Hartas 33. panta 2. punktā ir noteikts – “lai būtu iespējams apvienot ģimenes dzīvi un darbu, ikvienam ir tiesības uz aizsardzību pret atlaišanu no darba [tādu iemeslu dēļ, kas saistīti] ar maternitāti, kā arī tiesības uz apmaksātu maternitātes atvaļinājumu un uz bērna kopšanas atvaļinājumu pēc bērna piedzimšanas vai bērna adoptēšanas”.

55.

Ņemot vērā visus šos pilnveidojumus, ir grūti apgalvot, ka minēto ES sociālās jomas tiesību aktu un judikatūras kopums, kas daļēji atspoguļo būtiskas sociālās pārmaiņas Eiropā un arī pats veicina šīs sociālās pārmaiņas, nav veidots ar tālejošu mērķi zināmā mērā mainīt vecāku (tradicionālo) pienākumu sadali ( 30 ). Droši vien nav runa par vienas tradīcijas aizstāšanu ar citu, bet drīzāk gan par centieniem sniegt vismaz kādu izvēles pakāpi vecākiem, kuriem jāpieņem šāda veida lēmumi, un pēc iespējas noņemt ekonomiskos stimulus, kas sociālās paražas nostiprina likumos.

56.

Skatoties no šāda mainīta konteksta, Hofmann sprieduma loģika un gars, ja to noteikti aplūko burtiski bez turpmākiem ierobežojumiem un skaidrojumiem, atgādina vectēvu, kurš ir ielūgts uz sociālu pasākumu ar saviem pēcnācējiem, un, lai gan visi dalībnieki principā mīl viens otru, viņš jūtas savādi atrauts no tiem un viņam faktiski nav par ko daudz runāt.

57.

Tāpēc es uzskatu, ka ir nepieciešama būtiska atjaunināšana, ierobežojot Hofmann darbības jomu. Neapšaubot Hofmann testa būtību, ja šī būtība būtu jādefinē kā šaurs izņēmums attiecībā uz grūtniecības un dzemdību atvaļinājumu, nevar uzskatīt, ka šis tests būtu jāsaprot tādējādi, ka jebkurš atvaļinājums, kas piešķirts pēc likumā noteiktā grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma, ir automātiski uzskatāms par grūtniecības un dzemdību atvaļinājumu, kas pats par sevi būs pamatojums tam, lai netiktu attiecināts uz vīriešu dzimuma darba ņēmējiem.

58.

Hofmann tests ir jāizskaidro, ņemot vērā divus aspektus. Pirmkārt, ir jāizskaidro saikne starp abiem testa kritērijiem (a). Otrkārt, ir jāsniedz sīkākas norādes par apstākļiem, kas valsts tiesai būtu jāņem vērā, lai noteiktu, vai papildu atvaļinājums ir “drošības pasākums” saistībā ar maternitāti, lai uz to attiektos Direktīvas 2006/54 28. panta 1. punkts (b).

59.

Hofmann testa pamatā ir attiecīgā pasākuma aizsargājošā mērķa leģitimitāte. Var teikt, ka mērķis ir divkāršs, proti, pirmkārt, “ir leģitīmi nodrošināt sievietes bioloģiskā stāvokļa aizsardzību grūtniecības laikā un pēc tās līdz brīdim, kad pēc dzemdībām ir atjaunojušās viņas fiziskās un garīgās funkcijas”. Otrkārt, ir tikpat leģitīmi aizsargāt “sievietes un viņas bērna īpašo saikni periodā pēc grūtniecības un dzemdībām, novēršot iespēju, ka šīs saiknes veidošanu traucētu daudzie apgrūtinājumi, kas rastos, ja vienlaicīgi tiktu veikti arī profesionālie pienākumi” ( 31 ).

60.

Kad runa ir par grūtniecības un dzemdību papildu atvaļinājumu, kas pārsniedz likumā noteikto grūtniecības un dzemdību atvaļinājumu, sieviešu bioloģiskā stāvokļa aizsardzība, šķiet, zaudē savu relatīvo nozīmi, savukārt “sievietes un viņas bērna īpašās saiknes” kritērijs izvirzās priekšplānā un der tam, lai pamatotu gandrīz visus papildu atvaļinājumus, kurus var paredzēt tikai sievietēm.

61.

Tomēr, manuprāt, tieši šis Hofmann testa otrais elements ir jālasa piesardzīgi un jāpiemēro šauri, lai tas nekļūtu par pravietojumu, kas piepildās pats no sevis. Proti, piemērojot Direktīvas 2006/54 28. panta 1. punktā noteikto maternitātes un grūtniecības izņēmumu prombūtnes atvaļinājumiem, jo ilgāk bērns varēs palikt kopā vienīgi ar savu māti, jo spēcīgāka veidosies šī “īpašā” saikne, vēl vairāk attaisnojot to, ka papildu atvaļinājumi likumīgi netiek attiecināti uz tēviem ( 32 ). Šajā saistībā būtu jāuzsver vēl divi apstākļi.

62.

Pirmkārt, Direktīvas 2006/54 28. panta 1. punktā noteiktais “izņēmums attiecībā uz maternitāti” ir izņēmums. Tādēļ tas ir jāinterpretē šauri ( 33 ). Kā jau norādīju iepriekš, maternitātes jēdziens attiecas uz īpašu bioloģisko realitāti, kas padara sievietes un vīriešus nesalīdzināmus, un tas ierobežo šīs īpašās aizsardzības mērķi ne tikai ar ratione materiae: jēdziens “māte” ir jāsaprot šauri, un to nevar pielīdzināt vispārīgākam maternitātes vai vecāku jēdzienam ( 34 ).

63.

Otrkārt, nesenā judikatūra ir skaidri parādījusi, ka abus Hofmann testa kritērijus nevar aplūkot atsevišķi kā divus atšķirīgus un nesaistītus gadījumus, kas pamato Direktīvas 2006/54 28. panta 1. punkta piemērošanu. Drīzāk tie iet roku rokā. Turklāt judikatūrā, šķiet, zināmā mērā vairāk dominē aizsardzības mērķis, kas saistīts ar sievietes bioloģisko stāvokli.

64.

Roca Álvarez lietā jau bija norādīts, ka mātes un viņas bērna īpašās saiknes aizsardzība nav jāpieņem kā pamatojums tam, lai piemērotu “izņēmumu attiecībā uz maternitāti”, kad ir jānovērtē pasākumi saistībā ar prombūtnes atvaļinājumu neilgi pēc bērna piedzimšanas. Minētajā lietā runa bija par atvaļinājumu, kuru pirmo deviņu mēnešu laikā pēc bērna piedzimšanas dažādos veidos varēja izmantot algotu darbu strādājošas mātes vai arī algotu darbu strādājoši tēvi, bet tikai tad, ja arī pati māte bija darba ņēmēja.

65.

Tiesa atzina šo pēdējo minēto kritēriju par diskriminējošu. Tā nosprieda, ka tas, ka valsts tiesību aktu attīstība šo atvaļinājumu (Spānijā tautā saukts par “zīdīšanas atvaļinājumu”) ir nodalījusi no barošanas ar krūti bioloģiskā fakta, neļauj secināt, ka šis pasākums garantē sievietes bioloģiskā stāvokļa aizsardzību pēc grūtniecības. Tā arī nosprieda, ka tas, ka atvaļinājumu varēja izmantot tēvi (lai arī ar atšķirīgiem nosacījumiem nekā mātes), neļauj secināt, ka šāda atvaļinājuma mērķis ir nodrošināt mātes un bērna īpašās saiknes aizsardzību ( 35 ).

66.

Vēl viens piemērs, kas parāda, ka kritēriju, kas attiecas uz mātes un bērna īpašās saiknes aizsardzību, nevar nošķirt no sievietes stāvokļa pēc bērna piedzimšanas aizsardzības, ir spriedums lietā D. Minētajā spriedumā Tiesa konstatēja, ka “darba ņēmēja, kas ir māte pasūtinātāja un ir ieguvusi bērnu pēc vienošanās par bērna iznēsāšanu, ko veic surogātmāte, neietilpst Direktīvas 92/85 8. panta piemērošanas jomā, tostarp tad, ja viņa var barot šo bērnu ar krūti pēc dzemdībām vai ja viņa faktiski baro šo bērnu ar krūti” ( 36 ). Tāpēc tiesības uz Direktīvā 92/85 noteikto grūtniecības un dzemdību atvaļinājumu, manuprāt, visvairāk attiecas uz mērķi aizsargāt “bērna mātes veselību īpašā neaizsargātības situācijā, kas rodas no viņas grūtniecības”, un, lai arī Tiesa nosprieda, ka grūtniecības un dzemdību atvaļinājums ir paredzēts arī, lai nodrošinātu šo īpašo mātes un bērna attiecību [saiknes] aizsardzību, šis mērķis “tomēr attiecas vienīgi uz laikposmu pēc “grūtniecības un dzemdībām”” ( 37 ).

67.

Rezumējot – tādējādi ir ieteicams divkāršs sprieduma Hofmann precizējums. Pirmkārt, abi spriedumā Hofmann minētie elementi nav jāuzlūko kā divi atsevišķi “kritēriji”, bet drīzāk kā vienas medaļas divas puses. Papildu atvaļinājumu, kas pagarina likumā noteikto grūtniecības un dzemdību atvaļinājumu, nevar pamatot ar mātes un bērna īpašās saiknes aizsardzību atsevišķi un neatkarīgi no objektīvajām vajadzībām, kas saistītas ar sievietes bioloģisko stāvokli. Otrkārt, jebkurš papildu atvaļinājums, kas piešķirts pēc likumā noteiktā grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma, tāpat kā jebkura cita atsauce uz “izņēmumu attiecībā uz maternitāti”, ir jāinterpretē šauri.

68.

Viss teiktais neatspēko faktu, ka maziem bērniem ir vajadzīga īpaša aprūpe un aizsardzība un ka kopumā pastāv īpaša saikne ar māti. Tomēr vienlīdzīgas attieksmes princips prasa, lai likums ļautu ikvienai ģimenei izvēlēties, kā dalīt bērna aprūpes pienākumus pēc grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma beigām. Citiem vārdiem, “ar likumu ir iespējams aizsargāt māti un bērnu, vienlaikus pieļaujot, ka pēc noteikta laika aprūpe, ko nodrošina māte pēcdzemdību periodā, var attīstīties, un tai būtu jāattīstās, par vienkāršu gadījumu, kad aprūpi nodrošina viens vai otrs vecāks” ( 38 ).

69.

Mērķis aizsargāt sieviešu bioloģisko stāvokli un mātes un bērna īpašo saikni, kā interpretēts šo secinājumu iepriekšējā sadaļā, tādējādi joprojām ir sākumpunkts. Kādi elementi tad būtu jāņem vērā, lai novērtētu, vai pasākums patiešām ir aizsardzības pasākums, kam ir reāla saikne ar šādu mērķi?

70.

Kad valsts tiesas pārbauda, vai papildu atvaļinājumus, kas tiek piešķirti pēc bērna piedzimšanas, var rezervēt sievietēm, pamatojoties uz Direktīvas 2006/54 28. panta 1. punktu, tām būtu jāvērtē ne tikai to nosaukums. Jebkuru papildu atvaļinājumu, ko nomināli var apzīmēt kā “grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma pagarinājumu”, nevar leģitīmi attiecināt tikai uz sievietēm, vispārīgi atsaucoties uz īpašo saikni starp māti un bērnu. Tāpēc valsts tiesām ir jāņem vērā visi šāda papildu atvaļinājuma objektīvie elementi, kas it īpaši attiecas uz i) atvaļinājuma piešķiršanas nosacījumiem, ii) tā ilgumu un tā izmantošanas kārtību un iii) ar atvaļinājuma periodu saistīto tiesisko aizsardzību.

71.

Pirmkārt, runājot par atvaļinājuma piešķiršanas nosacījumiem, elementi, kas valsts tiesām būtu jāņem vērā šajā saistībā, ir, piemēram, vai atvaļinājums tiek piešķirts, nepieprasot, lai būtu nostrādāts kāds noteikts laiks, vai atvaļinājumu piešķir automātiski visām sievietēm vai arī tas ir iepriekš jālūdz, iesniedzot darba devējam iesniegumu, kuram ir jāsaņem apstiprinājums; vai ir kādi citi nosacījumi saistībā ar pienākumu atgriezties darbā. Šāda veida nosacījumi raisa apsvērumus, kas nav saistīti ar šī papildu atvaļinājuma mērķi nodrošināt aizsardzību. Tie liek domāt, ka papildu atvaļinājums pats par sevi nav saistīts ar mērķi aizsargāt sieviešu bioloģisko stāvokli un mātes un bērna īpašo saikni, jo, ja šie nosacījumi netiek izpildīti, sievietei, kuras bioloģiskais stāvoklis un īpašā saikne ar bērniem arī ir jāaizsargā, atvaļinājumu var nepiešķirt.

72.

Otrkārt, attiecībā uz atvaļinājuma perioda ilgumu un izmantošanas kārtību varētu ņemt vērā, piemēram, šādus kritērijus – atvaļinājuma izmantošanas elastīgums (kādu laiku pēc tam, kad persona ir atgriezusies darbā, vai uz nepilnu darba laiku); vai iespēja izvēlēties dažāda ilguma atvaļinājuma periodus. It īpaši šādas elastīguma iespējas varētu liecināt par mazāku saistību ar iepriekš minēto mērķi, tāpat par to varētu liecināt arī atvaļinājuma nosacītais ilgums, kas ievērojami pārsniedz likumā noteikto parasti piemērojamo grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma laikposmu.

73.

Galvenais šā jautājuma elements dabiski ir atvaļinājuma ilgums. Savienības likumdevējs ir atzinis, ka dalībvalstīm ir dota rīcības brīvība, nosakot grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma ilgumu. Saskaņā ar Direktīvas 92/85 8. pantu atvaļinājums, ko piešķir pirms un pēc dzemdībām, ir vismaz 14 nedēļas. Kā Francijas valdība ir pareizi norādījusi, tas, ka tiesību akts piešķir tiesības sievietēm uz grūtniecības un dzemdību atvaļinājumu, kas ir garāks par 14 nedēļām, neliedz šo atvaļinājumu uzskatīt par Direktīvas 92/85 8. pantā paredzēto grūtniecības un dzemdību atvaļinājumu ( 39 ). Pamatojoties uz to, Tiesa ir secinājusi, ka laikposms, kas ir ilgāks par obligātajām 14 nedēļām, piemēram, 16 nedēļas Spānijā, kā tas ir bijis lietā Betriu Montull, arī “ir paredzēts sievietes bioloģiskā stāvokļa grūtniecības laikā un pēc tās aizsardzībai” ( 40 ).

74.

Protams, Tiesai nav jānosaka precīzs nedēļu vai mēnešu skaits. Galu galā, jautājums par grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma ilgumu patiešām ir sarežģīts politikas jautājums, kas katrā valstī tiek risināts ļoti atšķirīgi ( 41 ), un pat ES iestādes ir uzskatījušas, ka 14 nedēļu periods ir pārāk īss ( 42 ). Tomēr tas nenozīmē, ka jebkura garuma atvaļinājums var tikt rezervēts tikai mātēm, nepiemērojot to tēviem, pamatojoties vienīgi uz mātes un bērna īpašo saikni, kad ir zudusi objektīvā vajadzība nodrošināt sieviešu bioloģisko aizsardzību. Tāpēc parasti, jo ilgāks ir periods, jo grūtāk būs pamatot, kāpēc iespēja izmantot šo papildu atvaļinājumu ir pieejama tikai sievietēm.

75.

Treškārt, attiecībā uz tiesisko aizsardzību saistībā ar atvaļinājumu būtībā ir jānoskaidro, vai šī aizsardzība atbilst Savienības tiesībās garantētajai minimālajai aizsardzībai likumā paredzētā grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma laikā.

76.

Patiešām, pasākumiem, kuri ietilpst Direktīvas 2006/54 28. panta 1. punkta piemērošanas jomā, ir obligāti jābūt “pasākumiem, kas attiecas uz sieviešu aizsardzību”. Šajā saistībā jāatzīmē, ka sieviešu aizsardzība, izmantojot grūtniecības un dzemdību atvaļinājumu, bija Direktīvu 92/85 un 2006/54 saskaņošanas priekšmets ( 43 ). Tāpēc neatkarīgi no tā, ka dalībvalstis var brīvi noteikt ilgāku grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma periodu, šādi ilgāki atvaļinājumi var attiekties vien uz sievietēm, ievērojot Direktīvas 2006/54 28. panta 1. punktu, ja papildus iepriekš minēto elementu izvērtējumam tiesības, kas piešķirtas sievietēm šajos periodos, atbilst minimālajai aizsardzībai, ko nosaka Savienības tiesības grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma jomā.

77.

Patiešām, grūtniecības un dzemdību atvaļinājums, kas nebūt netiek atzīts par vienkāršu izņēmumu no vienlīdzīgas attieksmes principa, tiek atzīts par tiesībām un līdz ar to ir uzskatāms par būtisku vienlīdzības elementu. Šajā nolūkā Direktīvā 92/85 (kopā ar Direktīvas 2006/54 15. pantu) ir noteiktas minimālās prasības, kurām ir jābūt izpildītām, lai tādu pasākumu kā grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma periods varētu uzskatīt par šādu “aizsardzības pasākumu”.

78.

Tādējādi papildu atvaļinājumus, kas pārsniedz likumā noteiktā grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma ilgumu, bet negarantē šo minimālo aizsardzību, ir grūti uzskatīt par maternitātes “aizsardzības pasākumiem”. Savukārt tikai sievietēm paredzēta atvaļinājuma pagarināšana, nenodrošinot tiesības saglabāt darba samaksu vai pienācīgu pabalstu vai nenodrošinot aizsardzību pret atlaišanu vai garantiju atjaunot darbā līdzīgā amatā, kāds ir bijis pirms atvaļinājuma, neizbēgami radītu sievietei dubultu slogu. Pirmkārt, tā kā tikai mātes varētu saņemt šādu atvaļinājumu, kas parasti ir ar labvēlīgākiem nosacījumiem nekā tēviem iespējami pieejamais bērna kopšanas atvaļinājums, viņas varētu būt spiestas vēl atlikt savu atgriešanos darbā. Otrkārt, garāks atvaļinājums, kas nenodrošina iepriekš minētās minimālās garantijas, ne tikai izraisa sieviešu dzimuma darba ņēmēju finansiālā stāvokļa pasliktināšanos, bet arī apdraud viņu tiesības un aizsardzību attiecībā uz atgriešanos darba tirgū, tādējādi pārkāpjot vienlīdzīgas attieksmes principu.

79.

Visbeidzot, papildus diskusijai par Direktīvas 2006/54 28. panta 1. punktu šīs direktīvas 3. pants, kas saskaņā ar LESD 157. panta 4. punktu ļauj dalībvalstīm pieņemt pozitīvas darbības pasākumus, neļauj izdarīt citādu secinājumu. Var tikai atgādināt Tiesas judikatūru līdzīgās lietās, proti, garāka atvaļinājuma nodrošināšana sievietēm, lai tās varētu audzināt savus bērnus (pat nenoliedzot mātes un bērna īpašo saikni), nemaz nenodrošinot praksē sieviešu un vīriešu pilnīgu vienlīdzību darba dzīvē, drīzāk iemūžina tradicionālo lomu sadalījumu starp vīriešiem un sievietēm, piešķirot vīriešiem pakārtotu lomu salīdzinājumā ar sievietēm vecāku pienākumu veikšanā ( 44 ).

80.

Kopumā, lai uz papildu atvaļinājumu attiektos Direktīvas 2006/54 28. panta 1. punkts, tam ir jābūt faktiski saistītam ar kopējo mērķi noteikt aizsardzības pasākumus saistībā ar sievietes bioloģisko stāvokli pēc dzemdībām un viņas īpašo saikni ar bērnu, it īpaši ievērojot tostarp i) nosacījumus attiecībā uz tiesībām uz atvaļinājumu; ii) šā atvaļinājuma ilgumu un izmantošanas kārtību; un iii) ar to saistīto tiesisko aizsardzību.

81.

Francijas valdība un CPAM norādīja, pamatojoties uz Tiesas konstatēto spriedumā Hofmann ( 45 ), ka uz CCN 46. pantu attiecas Direktīvas 2006/54 28. panta 1. punktā paredzētais izņēmums. Proti, Francijas valdība apgalvo, ka sociālie partneri CCN 46. pantā noteikto atvaļinājumu ir paredzējuši kā grūtniecības un dzemdību papildu atvaļinājumu, nevis kā atvaļinājumu, kas paredzēts bērnu audzināšanai, ko varētu veikt jebkurš no vecākiem.

82.

Pirmkārt, tas izrietot no CCN 46. panta formulējuma, kas ir paredzēts kā CCN 45. pantā reglamentētā grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma pagarinājums. Francijas valdība apgalvo, ka gan CCN 45. pantu, gan tā 46. pantu var uzskatīt par vienu ilgāka perioda atvaļinājumu, kas ir labvēlīgāks sieviešu dzimuma darba ņēmējām un ir saskaņā ar Direktīvas 92/85 prasībām. Ņemot vērā, ka abi atvaļinājuma periodi ir savstarpēji papildinoši, var secināt, ka sociālo partneru mērķis ir bijis aizsargāt sieviešu bioloģisko stāvokli pēcdzemdību periodā ilgāku laiku, nekā likumā paredzētais atvaļinājums, lai ļautu viņām atgriezties darbā, tiklīdz ir galīgi beidzies viņu neaizsargātības stāvoklis.

83.

Otrkārt, Francijas valdība norāda, ka CCN noteikumi skaidri nošķir dažādus atvaļinājuma veidus (maternitāti, paternitāti, adopciju) un ka 46. pants ietilpst nodaļā ar nosaukumu “Grūtniecības un dzemdību atvaļinājums”. Visbeidzot, šī valdība uzsver, ka šis secinājums ir apstiprināts Cour de cassation (Kasācijas tiesa, Francija) spriedumā ( 46 ). Minētajā spriedumā ir noteikts, ka CCN 46. panta mērķis ir aizsargāt sievietes un viņas bērna īpašo saikni pēc grūtniecības un pēcdzemdību periodā.

84.

Treškārt, Francijas valdība arī norāda, ka Tiesa lietā Thibault jau ir uzskatījusi to par grūtniecības un dzemdību atvaļinājumu, lai arī citā kontekstā ( 47 ).

85.

Savukārt CFTC, Portugāles valdība un Komisija būtībā apgalvoja, ka Direktīva 2006/54 ir jāinterpretē tādējādi, ka tāda tiesību norma kā CCN 46. pants ir diskriminējoša.

86.

Proti, CFTC apgalvo, ka CCN 46. pants nav saistīts ar fizioloģiskiem apsvērumiem par māti, pretēji CCN 45. pantam, kurā ir atsauce uz likumā noteiktā grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma 16 nedēļām. Drīzāk CFTC apgalvo, ka CCN 46. pantā paredzētā atvaļinājuma mērķis ir drīzāk ļaut mātei audzināt bērnu. Turklāt CFTC uzsver, ka CCN 46. pantā ir paredzēti trīs mēneši, nodrošinot pilnu algu, ja māte viena pati audzina bērnu un ja viņas partnerim nav ienākumu. Šie apsvērumi arī nav saistīti ar sieviešu fizioloģisko stāvokli. Tādējādi CFTC uzskata, ka tas, ka CPAM piemēro CCN 46. pantu, ir diskriminācija, jo vīriešu dzimuma un sieviešu dzimuma darba ņēmēji, mātes un tēvi, ir vienādi atbildīgi par savu bērnu audzināšanu ( 48 ).

87.

Komisija apgalvoja, ka CCN 46. pantā paredzētais atvaļinājums atbilst bērna kopšanas atvaļinājumam. Turklāt tā uzsvēra, ka noteikumiem, kas paredz, ka tiesības uz bērna kopšanas atvaļinājumu ir sievietēm, ir divkārša aplama iedarbība. No vienas puses, sievietēm tiek uzlikts slogs uz ilgu laiku pārtraukt savu profesionālo karjeru, lai rūpētos par saviem bērniem, ar vispārzināmām sekām (lēnāka profesionālā izaugsme, zemāka alga un attiecīgi zemākas tiesības uz pensiju). No otras puses, tēviem tiek liegts piedalīties savu bērnu audzināšanā, tādējādi vēl vairāk nostiprinot tradicionālo lomu sadalījumu.

88.

Ja Tiesa piekristu šajos secinājumos ieteiktajai pieejai, iesniedzējtiesai būtu jāveic analīze, ņemot vērā iepriekš šo secinājumu 69.–80. punktā sniegtos kritērijus, lai novērtētu, vai strīdīgais papildu atvaļinājums patiešām ir saistīts ar mērķi noteikt aizsardzības pasākumus attiecībā uz sievietes bioloģisko stāvokli pēc dzemdībām un viņas īpašo saikni ar bērnu, lai būtu (pilnībā) piemērojams Direktīvas 2006/54 28. panta 1. punkta izņēmums.

89.

Attiecībā uz Tiesai iesniegtajiem argumentiem šajā tiesvedībā es vēlētos sniegt vien šādas piebildes.

90.

Pirmkārt, Francijas valdības un CPAM tekstuālajiem un visai formālajiem argumentiem, uz ko tās balstās, uzsverot, ka darba koplīguma nodaļa, kurā ir iekļauts gan CCN 45. pants, gan 46. pants, saucas “Grūtniecības un dzemdību atvaļinājums” un ka abi šie noteikumi ir savstarpēji saistīti, no Savienības tiesību viedokļa nav nozīmes. Jāvērtē ir būtība, nevis formālie nosaukumi. Ja šāds arguments būtu bijis atbilstošs, pietiktu ar to, ka jebkurā tiesību aktā vai kolektīvajā līgumā jebkāda veida atvaļinājums tiek vienkārši apzīmēts kā grūtniecības un dzemdību atvaļinājums, lai uz to attiektos Direktīvas 2006/54 28. panta 1. punkts, tādējādi 1950. gados izdarītās sociālās izvēles tiktu padarītas īstenībā neaizskaramas.

91.

Otrkārt, Francijas valdības arguments, piesaucot Thibault spriedumu kā apstiprinājumu, ka Tiesa jau ir kvalificējusi CCN 46. pantu kā grūtniecības un dzemdību atvaļinājumu, ir pat vēl nebūtiskāks. Francijas valdības minētā sprieduma punkts attiecas uz spriedumā aprakstītajiem faktiem, nevis uz Tiesas argumentāciju un novērtējumu ( 49 ). Turklāt, paturot prātā, ka Tiesas spriedums attiecās uz citādiem tiesību jautājumiem un ka Tiesa neapsprieda CCN 46. panta būtību, šī atsauce neko nedod šajā lietā ( 50 ).

92.

Treškārt un visbeidzot, attiecībā uz iepriekšējā iedaļā izklāstītajiem kritērijiem, ņemot vērā Tiesai iesniegto ierobežoto informāciju, var norādīt, ka CCN 46. pants, izvērtējot to kopumā, pieļauj dažāda ilguma papildu atvaļinājumu. Tas var ilgt no pusotra mēneša līdz vienam gadam ar iespēju to pagarināt uz vēl vienu gadu. Tādējādi šī tiesību norma ļauj paņemt atvaļinājumu, kas tā pagarinātajā versijā ir ievērojami ilgāks par likumā noteikto atvaļinājumu, kurš ir reglamentēts Darba kodeksa L 1225‑17. pantā, uz ko attiecas CCN 45. pants. Turklāt, lai arī tiesības tikt atjaunotai iepriekšējā darbā ir garantētas pagarinātā atvaļinājuma pirmajā gadā, pilna alga tiek garantēta tikai pirmo pusotru mēnesi un ir iespēja saglabāt pilnu algu trīs mēnešu garumā atkarībā no tā, vai māte ir vientuļā māte, vai no tā, cik lieli ir partnera ienākumi.

93.

Šie elementi liek domāt – vērtējot CCN 46. pantu kopumā un ņemot vērā it īpaši atvaļinājuma izmantošanas kārtību, to, ka to var pagarināt uz visai ilgu laiku, un ierobežoto tiesisko aizsardzību, ko tas sniedz –, ka šim pantam būtu visai grūti piemērot Direktīvas 2006/54 28. panta 1. punktā noteikto “izņēmumu attiecībā uz maternitāti”. Tomēr galīgais vērtējums ir jāsniedz valsts tiesai.

94.

Ierosinu Tiesai uz Conseil de prud’hommes de Metz (Mecas Darba strīdu padome, Francija) uzdoto jautājumu atbildēt šādi:

Eiropas Parlamenta un Padomes Direktīva 2006/54/EK (2006. gada 5. jūlijs) par tāda principa īstenošanu, kas paredz vienlīdzīgas iespējas un attieksmi pret vīriešiem un sievietēm nodarbinātības un profesijas jautājumos, ir jāinterpretē tādējādi, ka, lai būtu piemērojams Direktīvas 2006/54 28. panta 1. punkts, papildu atvaļinājumam pēc likumā paredzētā grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma, kas saskaņā ar valsts tiesībām ir paredzēts tikai sieviešu dzimuma darba ņēmējām, ir jābūt faktiski saistītam ar kopējo mērķi noteikt aizsardzības pasākumus saistībā ar sievietes bioloģisko stāvokli pēc dzemdībām un viņas īpašo saikni ar bērnu, ievērojot inter alia nosacījumus attiecībā uz tiesībām uz atvaļinājumu, šā atvaļinājuma ilgumu un izmantošanas kārtību un ar to saistīto tiesisko aizsardzību.