Dzimumu līdztiesība darba tirgū

SVARĪGĀKIE ASPEKTI

Vīriešu un sieviešu līdztiesība ir ES tiesību pamatprincips, kas ir piemērojams vairākiem sabiedrības dzīves aspektiem, ieskaitot nodarbinātības un profesijas jautājumus.

Līdztiesība saistībā ar nodarbinātību un darba apstākļiem

Ar Direktīvu 2006/54/EK aizliedz vīriešu un sieviešu tiešu¹ un netiešu diskrimināciju² saistībā ar nosacījumiem, kas attiecas uz:

• darbā pieņemšanu, darba un pašnodarbinātības iegūšanas iespējām,
• darba apstākļiem, to skaitā atalgojumu un atlaišanu,
• profesionālo sagatavošanu un paaugstināšanu amatā;
• dalību darba ņēmēju vai darba devēju organizācijās.

Turklāt ar direktīvu īsteno vienādas darba samaksas principu, kas paredzēts Līguma par Eiropas Savienības darbību 157. pantā, un aizliedz dzimumu diskrimināciju saistībā ar darba samaksu par vienādu vai vienādi vērtīgu darbu. Darba samaksa ir definēta kā parasta pamatalga vai minimālā alga, kā arī jebkāda cita atlīdzība naudā vai natūrā, ko darba ņēmējs par darbu tieši vai netieši (papildu vai mainīgie komponenti) saņem no darba devēja. Ja darba samaksas noteikšanai izmanto profesiju klasifikācijas sistēmu, tās pamatā ir tie paši kritēriji vīriešiem un sievietēm, un tā ir veidota tā, lai nepieļautu nekādu dzimumu diskrimināciju.

ES dalībvalstīm ir jāmudina darba devēji vērsties pret dzimumu diskrimināciju (gan tiešu, gan netiešu) un jo īpaši pret uzmākšanos³ un seksuālu uzmākšanos⁴.

Līdztiesība nodarbinātības sociālā nodrošinājuma jomā

Pret vīriešiem un sievietēm jāizturas vienlīdzīgi nodarbinātības sociālā nodrošinājuma sistēmās, it īpaši saistībā ar:

• šādu sistēmu darbības apjomu un pieejas nosacījumiem;
• dažādu noteikumu paredzēšanu attiecībā uz vecumu, kādā pievienojas sistēmai, vai minimālo nodarbinātības laiku, vai to dalības laiku sistēmā, kas vajadzīgs, lai iegūtu tās sniegtos pabalstus;
• iemaksām šādās sistēmās;
• pabalstu aprēķināšanu, ietverot piemaksas, un nosacījumiem, kas reglamentē termiņus, kuros ir tiesības uz pabalstiem, un to saglabāšanu.

Šis princips ir piemērojams visiem nodarbinātajiem iedzīvotājiem, t. sk.:

• pašnodarbinātām personām (tomēr attiecībā uz šo kategoriju dalībvalstis var paredzēt atšķirīgu izturēšanos saistībā ar pensionēšanās vecumu);
• personām, kas pārtraukušas darbu slimības, nelaimes gadījuma vai piespiedu bezdarba dēļ;
• darba meklētājiem un tiem darba ņēmējiem, kuri ir pensionējušies un kļuvuši darbnespējīgi, kā arī cilvēkiem, kas pretendē uz šādu statusu nodarbinātības sociālā nodrošinājuma sistēmās.

Dzemdību atvaļinājums, atvaļinājums bērna tēvam un adopcijas atvaļinājums

Pēc dzemdību atvaļinājuma, atvaļinājuma bērna tēvam vai adopcijas atvaļinājuma beigām darba ņēmējiem ir tiesības:

• atgriezties savā darbā vai līdzvērtīgā amatā ar nosacījumiem, kas nav viņiem mazāk labvēlīgi;
• gūt labumu no visiem darba apstākļu uzlabojumiem, uz kuriem viņiem būtu bijušas tiesības prombūtnes laikā.

Tiesību aizsardzība

• Dalībvalstīm ir jāizveido tiesiskās aizsardzības līdzekļi, piemēram, samierināšanas procedūras un tiesas procedūras, darba ņēmējiem, kuri ir cietuši no diskriminācijas. Papildus tam dalībvalstīm ir jāveic nepieciešamie pasākumi, lai aizsargātu darba ņēmējus un viņu pārstāvjus no darba devēja negatīvas attieksmes, kas ir reakcija uz sūdzību uzņēmumā vai uz jebkuru tiesvedību.
• Dalībvalstīm ir jānosaka sodi un reparācijas vai kompensācijas iespējas saistībā ar nodarīto kaitējumu.
• Tiesvedības gadījumā pierādīšanas pienākums tiek dalīts starp personu, kura iesniedz sūdzību par diskrimināciju, un pusi, kura tiek apsūdzēta diskriminācijā. Ja sūdzības iesniedzējs tiesai iesniedz faktus, ar kuriem var radīt diskriminācijas pieņēmumu (piemēram, visām sievietes par vienādu vai vienādi vērtīgu darbu uzņēmumā saņem zemākas algas nekā vīrieši), tad atbildētājam jāpierāda, ka nav pārkāpts vienlīdzīgas attieksmes princips (piemēram, viņu darba vietas ir atšķirīgas vai viņas strādā nepilnu darba laiku).
• Jāatzīmē, ka III nodaļa (Tiesiskās aizsardzības līdzekļi un izpilde) Direktīvā (ES) 2023/970 par noteikumiem par darba samaksas pārredzamību attiecībā uz vienādu darba samaksu par vienādu darbu (skatīt kopsavilkumu) attiecas uz tiesvedību, kas attiecas uz tiesībām vai pienākumiem saistībā ar Direktīvas 2006/54/EK 4. pantā noteikto vienādas darba samaksas principu. Lai gan vīriešu un sieviešu tiesības saņemt vienādu darba samaksu par vienādu vai vienādi vērtīgu darbu ir noteiktas Līguma par Eiropas Savienības darbību 157. pantā un Direktīvā 2006/54/EK, līdz šim šo principu bija grūti piemērot un izpildīt. Direktīvas (ES) 2023/970 noteikumi būs piemērojami no 2026. gada 7. jūnija.

Vienlīdzīgas attieksmes veicināšana

Ar grozījumu Direktīvu (ES) 2024/1500 svītro Direktīvas 2006/54/EK 20. pantu par vienlīdzību veicinošām iestādēm. Šis pants paredzēja dalībvalstīm plašu rīcības brīvību attiecībā uz šo iestāžu mandātu, kompetencēm, struktūru, resursiem un darbību, kā rezultātā aizsardzība pret diskrimināciju dažādās dalībvalstīs bija atšķirīga.

Tāpēc ar grozījumu direktīvu nosaka šo iestāžu darbības minimālos standartus, lai uzlabotu to efektivitāti un garantētu to neatkarību nolūkā labāk piemērot vienlīdzīgas attieksmes principu. Direktīvā ir noteikts, ka dalībvalstīm ir jānodrošina, ka līdztiesības iestādes:

• ir neatkarīgas un brīvas no ārējas ietekmes;
• saņem resursus, kas vajadzīgi to uzdevumu efektīvai veikšanai;
• veic darbības, lai novērstu diskrimināciju un veicinātu vienlīdzīgu attieksmi;
• sniedz palīdzību cietušajiem;
• spēj piedāvāt pusēm iespēju panākt to strīda alternatīvu izšķiršanu;
• spēj veikt vienlīdzīgas attieksmes principa pārkāpumu izmeklēšanu;
• spēj piedalīties tiesvedībā civillietās un administratīvajās lietās attiecībā uz vienlīdzīgas attieksmes principa īstenošanu.

Atcelšana

Ar Direktīvu 2006/54/EK pārskatīja un aizstāja vairākas direktīvas (75/117/EEK, 76/207/EEK, 2002/73/EK, 86/378/EEK, 96/97/EK, 97/80/EK un 98/52/EK) un to turpmākos grozījumus.