Europos ekonomikos ir socialinių reikalų komitetas

SOC/572

Darbo sąlygų direktyva

NUOMONĖ

Užimtumo, socialinių reikalų ir pilietybės skyrius

Pasiūlymas dėl Europos Parlamento ir Tarybos reglamento dėl skaidrių ir nuspėjamų darbo sąlygų Europos Sąjungoje
[COM(2017) 797 final – 2017/0355 (COD)]

Administratorė	June Bedaton
Dokumento data	02/05/2018

Pranešėjas Christian Bäumler (DE-II)

Bendrapranešėjė Vladimíra Drbalová (CZ-I)

Konsultavimasis	Europos Sąjungos Tarybos prašymas pateikti nuomonę: 10/01/2018 Europos Parlamento prašymas pateikti nuomonę: 18/01/2018
Teisinis pagrindas	Sutarties dėl Europos Sąjungos veikimo 153 straipsnio 2 dalis
Atsakingas skyrius	Užimtumo, socialinių reikalų ir pilietybės skyrius
Priimta skyriuje	.../.../...
Priimta plenarinėje sesijoje	.../.../...
Plenarinė sesija Nr.	…
Balsavimo rezultatai (už / prieš / susilaikė)	…/…

1.Išvados ir rekomendacijos

1.1Europos ekonomikos ir socialinių reikalų komitetas (EESRK) remia Komisijos pastangas užtikrinti, kad darbo sąlygos visiems darbuotojams, ypač dirbantiems pagal netipines darbo sutartis, taptų skaidresnės ir nuspėjamesnės, nes tai būtų konkretus žingsnis įgyvendinant Europos socialinių teisių ramstį.

1.2EESRK apgailestauja, kad nebuvo įmanoma peržiūrėti ir atnaujinti Direktyvos dėl informavimo raštu (Direktyva 91/533/EEB) vykdant socialinį dialogą. Jis atkreipia dėmesį į tai, kad socialiniams partneriams tenka konkretus vaidmuo reguliuoti skaidrias ir nuspėjamas darbo sąlygas pasinaudojant socialiniu dialogu ir kolektyvinėmis derybomis, atsižvelgiant į tarp valstybių narių esančią įvairovę ir nacionalinę praktiką.

1.3EESRK taip pat nurodo, kad REFIT ataskaitoje pažymima, kad dabartinė Direktyva dėl informavimo raštu vis dar turi aiškią pridėtinę vertę, jos tikslai įgyvendinami, ji tebėra svarbi acquis dalis ir išlieka aktuali visoms suinteresuotosioms šalims. Vis dėlto nustatyta trūkumų, susijusių su direktyvos veiksmingumu, jos subjektine taikymo sritimi ir įgyvendinimu.

1.4Kai kurios valstybės narės išsprendė netipinio darbo problemas ir įdiegė apsaugos priemones, vykdydamos kolektyvines sutartis, socialinį dialogą arba teisės aktus, kad būtų užtikrintos sąžiningos darbo sąlygos ir perėjimas esant įvairioms karjeros galimybėms darbo rinkose, ir tai EESRK vertina ypač palankiai. Komisija turėtų paaiškinti, kad tokių rūšių apsauga turėtų išlikti, visapusiškai atsižvelgiant į socialinių partnerių savarankiškumą.

1.5EESRK supranta Komisijos pasiūlymo dėl Direktyvos dėl skaidrių ir nuspėjamų darbo sąlygų tikslus, kurie turėtų geriau apsaugoti darbuotojus, ypač dirbančius pagal netipines sutartis. EESRK nurodo, kad tik subalansuotas, teisiškai pagrįstas, nedviprasmiškas ir pakankamai argumentuotas pasiūlymas galės užtikrinti būtiną konvergenciją ir tai, kad Europos darbo rinkoje būtų nuosekliai vykdomos siūloma direktyva nustatytos prievolės.

1.6EESRK pripažįsta ypatingą darbdavių, kai jie yra fiziniai asmenys, ir labai mažų ir mažųjų įmonių padėtį, , nes jie negali turėti tiek pat išteklių, kiek turi vidutinės ir didesnės įmonės vykdyti savo prievoles pagal siūlomą direktyvą. Todėl EESRK rekomenduoja Europos Komisijai ir valstybėms narėms teikti tinkamą paramą ir pagalbą tokiems subjektams, kad padėtų jiems vykdyti šias pareigas. Laiškų šablonų ir modelių naudojimas, kaip jau numatyta pasiūlyme, yra geras pavyzdys, tačiau turėtų būti išnagrinėtos galimybės taikyti ir kitas praktines priemones.

1.7Siekiant užtikrinti, kad Sąjungos teise suteikiamos teisės būtų veiksmingos, Direktyvos dėl informavimo raštu subjektinę taikymo sritį reikėtų atnaujinti taip, kad ja būtų atsižvelgiama į darbo rinkos pokyčius kartu visapusiškai laikantis nacionalinės praktikos. Anot Komisijos, Europos Sąjungos Teisingumo Teismas savo praktikoje nustatė darbuotojo statuso nustatymo kriterijus, kuriais tinka remtis nustatant subjektinę šios direktyvos taikymo sritį. Darbuotojo apibrėžtis grindžiama šiais kriterijais. Komisija turėtų apsvarstyti galimybę parengti gaires, kurios padėtų darbdaviams vykdyti savo pareigas ir geriau informuoti darbuotojus, taip sumažinant bylinėjimosi riziką.

1.8EESRK pabrėžia, kad valstybės narės turi turėti galimybę, vykstant socialiniam dialogui, nustatyti, kurie asmenys patenka į sąvokos „darbuotojas“ taikymo sritį, tačiau tai turi būti aiškinama atsižvelgiant į direktyvos tikslą – skatinti saugesnį ir nuspėjamesnį užimtumą, drauge užtikrinant darbo rinkos gebėjimą prisitaikyti ir gerinant gyvenimo ir darbo sąlygas. EESRK pabrėžia, kad namų ūkio darbuotojai, jūrininkai ir žvejai taip pat turėtų patekti į šios direktyvos taikymo sritį.

1.9EESRK nurodo, kad darbuoto apibrėžtyje pateiktas kriterijus „fizinis asmuo, vadovaujamas kito asmens, vykdo veiklą“, galėtų trukdyti įtraukti interneto platformose dirbančius asmenis. Todėl jis rekomenduoja patikslinti taip, kad tokie darbuotojai taip pat būtų apsaugoti pagal šią direktyvą. Tačiau EESRK mano, kad platformas naudojantys asmenys, kurie iš tikrųjų yra savarankiškai dirbantys ir nepriklausomi, turėtų būti pašalinti iš šios direktyvos taikymo srities.

1.10EESRK rekomenduoja direktyvos subjektinę taikymo sritį darbdavio apibrėžties klausimu aiškiau išdėstyti, nes dabar ji yra netiksli.

1.11EESRK pritaria naujai prievolės teikti darbuotojams informaciją dėl darbo sąlygų darbo santykių pradžioje ar įvykus jų pokyčiams redakcijai ir patikslinimui, kad vėliausiai tokia informacija turi būti pateikta ne vėliau kaip tokių santykių pradžioje ar įsigaliojus pasikeitimams. EESRK pripažįsta, kad gali būti pateisinamų dėl su veikla susijusių priežasčių leisti tam tikrą lankstumą labai mažoms ir mažosioms įmonėms, kartu užtikrinant, kad darbuotojai būtų informuoti apie jų darbo sąlygas kuo ankstesniame darbo santykių pradžios etape.

1.12EESRK pažymi, kad pasiūlyme numatyta galimybė socialiniams partneriams sudaryti kolektyvines sutartis, kuriomis nukrypstama nuo būtinųjų reikalavimų, susijusių su darbo sąlygomis. EESRK pritaria tam, jeigu pasiekiami direktyvos tikslai ir jeigu bendra darbuotojų apsauga yra priimtina ir nesumažinama.

1.13EESRK mano, kad pagal poreikį iškviečiamų darbuotojų darbo negalima toliau laikyti užimtumo forma be atitinkamo apskaitinio laikotarpio ir atitinkamo išankstinio pranešimo. EESRK rekomenduoja, kad darbo sutartimis, kuriomis numatoma darbo pagal iškvietimą galimybė, būtų užtikrintas tam tikras valandų skaičius arba atitinkamas atlyginimas.

1.14EESRK pritaria nuostatoms dėl būtinųjų reikalavimų, susijusių su darbo sąlygomis, visų pirma dėl bandomojo laikotarpio trukmės, draudimo dirbti keliems darbdaviams apribojimo, minimalaus darbo nuspėjamumo, pervedimo į kitos užimtumo formos darbo vietą, kai tokia galima, ir dėl užtikrinimo, kad darbuotojams būtų nemokamai rengiami mokymai, reikalingi jų darbui atlikti. Vis dėlto EESRK rekomenduoja aiškiau apibrėžti tam tikrus aspektus, siūlydamas atsakomybę palikti nacionaliniam lygmeniui pagal nacionalinę teisinio ir socialinio dialogo praktiką.

1.15EESRK mano, kad, siekiant užtikrinti veiksmingą direktyvos taikymą, reikia, kad darbuotojai būtų apsaugoti nuo atleidimo iš darbo arba kitų lygiavertį poveikį turinčių priemonių taikymo dėl to, kad jie pasinaudojo savo teisėmis pagal šią direktyvą. Esant tokioms aplinkybėms, tikslinga, kad iš darbdavio, darbuotojo prašymu, būtų galima pareikalauti raštu pagrįsti atleidimo iš darbo priežastis.

1.16Pasiūlyme numatomos priemonės, kuriomis būtų nustatomos sankcijos pažeidus direktyvoje numatytas informavimo prievoles. EESRK ankstesnėje nuomonėje atkreipė dėmesį į šią spragą ir ragino ją ištaisyti. EESRK laikosi nuomonės, kad sankcijos, kai jos pagrįstos, turėtų atitikti darbuotojo patirtos žalos mastą. EESRK palankiai vertina 14 straipsnio 1 punkto nuostatą, pagal kurią darbdaviams suteikiama 15 dienų pateikti trūkstamą informaciją. 

1.17Pasiūlyme nustatyti minimalieji standartai konvergencijai, ir svarbu, kad darbuotojai, kurie šiuo metu naudojasi geresnėmis materialinėmis teisėmis, nebijotų, kad, įgyvendinus šią direktyvą, pablogės jų esamos teisės. Todėl EESRK pritaria tam, kad pasiūlyme buvo aiškiai nustatytas draudimas bloginti sąlygas. Tačiau EESRK rekomenduoja, kad, be to, kad būtų užtikrinta, jog nebūtų bloginamas bendras apsaugos lygis, direktyvoje taip pat turėtų būti aiškiau numatyta, kad neturėtų blogėti sąlygos atskirose srityse, kurioms taikomos šios direktyvos nuostatos.

2.Pasiūlymo aplinkybės

2.1Siūloma Direktyva dėl skaidrių ir nuspėjamų darbo sąlygų Europos Sąjungoje (2017/0355 (COD)) siekiama pakeisti esamą 1991 m. spalio 14 d. Tarybos direktyvą 91/533/EEB dėl darbdavio pareigos informuoti darbuotojus apie galiojančias sutarties arba darbo santykių sąlygas (toliau – Direktyva dėl informavimo raštu). Ši direktyva taip pat turėtų papildyti kitas esamas ES direktyvas.

2.2Pasiūlymo teisinis pagrindas yra Sutarties dėl Europos Sąjungos veikimo 153 straipsnio 2 dalies b punktas, jį rengiant remtasi esamų ES teisės aktų REFIT 1 įvertinimu. REFIT ataskaitoje pažymima, kad Direktyva dėl informavimo raštu sukuriama aiški pridėtinė vertė, jos tikslai įgyvendinami, ji tebėra svarbi acquis dalis ir išlieka aktuali visoms suinteresuotosioms šalims. Vis dėlto nustatyta trūkumų, susijusių su veiksmingumu, direktyvos subjektine taikymo sritimi ir jos įgyvendinimu.

2.3MVĮ sąnaudos, susijusios su naujos ar peržiūrėtos rašytinės pažymos parengimu, būtų 18–153 EUR, didesnių bendrovių – 10–45 EUR. Be to, įmonės turėtų susipažinti su nauja Direktyva ir dėl to patirtų vienkartinių sąnaudų: MVĮ – vidutiniškai 53 EUR, didesnės bendrovės – 39 EUR. Manoma, kad sąnaudos, susijusios su atsakymu į prašymus pervesti į naujos formos darbo vietą, būtų panašios į sąnaudas, susijusias su naujų rašytinių pažymų parengimu.

2.4Darbdaviai mano patirsiantys nedidelių netiesioginių (teisinių konsultacijų, darbo grafikų sudarymo sistemų atnaujinimo, žmogiškųjų išteklių valdymo laiko, darbuotojų informavimo, kt.) sąnaudų. Lankstumas sumažės labai nedaug (t. y. tik nedidelei darbdavių, kurie plačiai naudojasi pačiomis lanksčiausiomis užimtumo formomis, daliai).

2.52017 m. balandžio 26 d. ir 2017 m. rugsėjo 21 d. Komisija pradėjo du konsultacijų dėl galimos Sąjungos veikimo linkmės ir turinio etapus su Europos socialiniais partneriais, kaip nustatyta SESV 154 straipsnyje. Socialinių partnerių nuomonės dėl būtinybės taikyti teisėkūros priemones peržiūrėti Direktyvą 91/533/EEB išsiskyrė. Kaip ir ankstesnėje nuomonėje, EESRK nurodo, kad dėl skaidrių ir nuspėjamų darbo sąlygų, vedant socialinį dialogą, visų pirma turėtų derėtis socialiniai partneriai 2 ir apgailestauja, kad jie nesutarė, ar reikia pradėti tiesiogines derybas ir sudaryti Sąjungos lygmens susitarimą.

2.6Komisija nurodo, kad darbo pasaulis nuo Direktyvos 91/533/EEB dėl darbdavio pareigos informuoti darbuotojus apie galiojančias sutarties arba darbo santykių sąlygas (toliau – Direktyva dėl informavimo raštu) priėmimo gerokai pasikeitė. Per pastaruosius 25 metus darbo rinka darėsi vis lankstesnė. 2016 m. ketvirtadalis visų darbo sutarčių buvo dėl nestandartinių darbo formų 3 ir daugiau kaip pusė per pastarąjį dešimtmetį sukurtų darbo vietų buvo nestandartinės. Dėl skaitmeninimo taip pat tapo lengviau kurti naujas užimtumo formas.

2.7Pasiūlyme Komisija pažymi, kad šios naujos užimtumo formos ir lankstumas, kurį jos suteikia, buvo labai svarbūs darbo vietų kūrimo ir darbo rinkos augimo veiksniai. Nuo 2014 m. sukurta per 5 mln. darbo vietų, iš kurių beveik 20 proc. yra naujų užimtumo formų.

2.8Nepaisant to, Komisija taip pat pripažino, kad dėl tokių tendencijų atsirado nestabilumo ir didėjo dalies darbo santykių nenuspėjamumas. Šie veiksniai ypač aktualūs mažiausiai garantijų turintiems darbuotojams. 4–6 mln. darbuotojų yra pagal poreikį iškviečiami darbuotojai arba dirba pagal trumpalaikes terminuotas nereguliaraus darbo sutartis. Daugelis nežino, kada ir kiek laiko galės dirbti. Iki 1 mln. darbuotojų taikomos veiklos apribojimo nuostatos, pagal kurias jiems draudžiama dirbti kitam darbdaviui. Kita vertus, šeštojo darbo sąlygų Europoje tyrimo (2015 m.) rezultatai rodo, kad 80 proc. ES 28 darbuotojų patenkinti savo darbo sąlygomis.

2.9Kai kurios valstybės narės išsprendė netipinio darbo problemas ir įdiegė apsaugos priemones, vykdydamos kolektyvines sutartis, socialinį dialogą arba teisės aktus, kad būtų užtikrintos sąžiningos darbo sąlygos ir perėjimas esant įvairioms karjeros galimybėms darbo rinkose, ir tai EESRK vertina ypač palankiai. Komisija konstatuojamosiose dalyse turėtų nurodyti, kad reikia laikytis tam tikrų apsaugos formų, pvz., tokių, kokios taikomos Belgijoje ir Švedijoje. Pvz., Belgijoje papildomų darbo vietų įvairiuose sektoriuose sistema grindžiama principu, kad darbuotojai jau turi kitą, pagrindinį, darbą.

3.Bendrosios pastabos

3.1Savo nuomonėse dėl socialinių teisių ramsčio 4 EESRK taip pat ragino valstybes nares ir ES sukurti ir išlaikyti prisitaikymą skatinančią paprastą, skaidrią ir nuspėjamą reglamentavimo sistemą, kuria būtų stiprinamos ir išsaugomos darbuotojų teisės ir teisinė valstybė ir per kurią ES gali skatinti tvirtą kolektyvinių derybų ir socialinio dialogo teisinę sistemą užtikrinant darbo rinkos lankstumo ir užimtumo garantijų pusiausvyrą. Savo pirmojoje nuomonėje dėl socialinių teisių ramsčio 5 EESRK pabrėžė, kad darbo rinkos sąlygomis reikia remti naujas ir įvairesnes karjeros galimybes. Profesiniame gyvenime reikalingos įvairios darbo vietų kūrimo ir darbo formos. Tam reikia užtikrinti tinkamą užimtumo apsaugą garantuojančių teisės aktų sistemą, kurioje būtų nustatyta sąžiningų darbo sąlygų sistema ir kuria būtų skatinamas įdarbinimas pagal visas darbo sutartis.

3.2EESRK nurodo, kad netipinis darbas gali daryti didelį poveikį ir atskiriems asmenims, ir visuomenei. Mažų garantijų darbas galėtų kirstis su siekiu kurti šeimą, pirkti būstą ir su kitais asmeniniais planais. Nereikėtų pamiršti, kad jaunimas, moterys ir migrantų kilmės žmonės ypač jaučia šių darbo formų poveikį. Dėl mažesnio darbo užmokesčio, neretai siejamo su netipiniu darbu, kai kuriais atvejais gali prireikti skirti papildomas socialines išmokas, be to, mažesnis darbo užmokestis gali neigiamai paveikti teises į pensijų išmokas ir taip pat jų dydį.

3.3EESRK pritaria Komisijos tikslui užtikrinti, kad dinamiškos ir novatoriškos darbo rinkos, kuriomis grindžiamas ES konkurencingumas, būtų reglamentuotos taip, kad visoje ES visiems darbuotojams būtų užtikrinta bazinė apsauga, o darbdaviams – ilgalaikis našumo augimas ir kad būtų galima kryptingai siekti geresnių gyvenimo ir darbo sąlygų. EESRK nurodo, kad tik subalansuotu ir teisiškai pagrįstu, nedviprasmišku ir pakankamai argumentuotu pasiūlymu bus galima užtikrinti reikiamą konvergenciją ir tai, kad Europos darbo rinkoje būtų vienodai vykdomos prievolės, nustatytos svarstomu užimtumo teisės aktu.

3.4Komisija nurodo, kad reguliavimo sistema visoje ES tapo daug sudėtingesnė. Komisijos nuomone, taip didėja socialinių standartų mažinimu grindžiamos konkurencijos pavojus, kuris kartu gali turėti neigiamų padarinių ir darbdaviams, patiriantiems netvarų konkurencinį spaudimą, ir valstybėms narėms, prarandančioms mokestines pajamas ir socialinio draudimo įmokas. EESRK pritaria Komisijos tikslui nustatyti būtinuosius reikalavimus dėl netipinių darbuotojų, kartu atsižvelgiant į nacionalines teisines ir socialinio dialogo sistemas, ypač apsaugant tuos darbuotojus, kuriems netaikomos kolektyvinės sutartys.

3.5EESRK šį pasiūlymą laiko viena svarbiausių Komisijos iniciatyvų įgyvendinant Europos socialinių teisių ramstį, apie kurį Europos Parlamentas, Taryba ir Komisija drauge paskelbė 2017 m. lapkričio 17 d. Geteborge vykusiame socialinių reikalų aukščiausiojo lygio susitikime deramo darbo vietų ir ekonomikos augimo klausimais. Remiantis ramsčio nuostatomis siekiama atgaivinti aukštynkryptę socialinių standartų konvergenciją kintančiomis darbo rinkos realijų sąlygomis. Šia direktyva iš esmės turėtų būti padedama įgyvendinti ramsčio principus – Saugus ir lankstus užimtumas ir Informavimas apie įdarbinimo sąlygas ir apsauga atleidimo atveju. Esama įvairių nuomonių apie tai, kaip galima veiksmingiausiai įgyvendinti šiuos principus. Yra manančių, kad Komisijos pasiūlymas yra svarbus žingsnis teisinga kryptimi, kitų nuomone, pasiūlymu siekiama apimti daugiau, nei yra būtina.

3.6Vis dėlto EESRK pabrėžia, kad socialinis dialogas ir kolektyvinės derybos turėtų išlikti svarbiausia priemone siekiant nustatyti skaidrias, nuspėjamas ir deramas darbo sąlygas, o Europos Komisija turėtų atkreipti dėmesį į tai, kad nereikia kištis į socialinį dialogą ir kolektyvines derybas ar jiems trukdyti.

4.Konkrečios pastabos

4.1Taikymo sritis ir apibrėžtys

4.1.1Pagal 1 straipsnio 2 dalį direktyvoje įtvirtintos būtiniausios teisės, taikomos kiekvienam Sąjungos darbuotojui. Siekiant užtikrinti, kad Sąjungos teise suteikiamos teisės būtų veiksmingos, Direktyvos dėl informavimo raštu subjektinę taikymo sritį reikėtų atnaujinti taip, kad ja būtų atsižvelgiama į darbo rinkos pokyčius kartu visapusiškai laikantis nacionalinės praktikos. Anot Komisijos, Europos Sąjungos Teisingumo Teismas savo praktikoje nustatė darbuotojo statuso nustatymo kriterijus, kuriais tinka remtis nustatant subjektinę šios direktyvos taikymo sritį. 2 straipsnio 1 dalyje pateikta darbuotojo apibrėžtis grindžiama šiais kriterijais. Šie kriterijai užtikrina darnų direktyvos subjektinės taikymo srities įgyvendinimą, tačiau leidžia nacionalinėms institucijoms ir teismams patiems spręsti, kaip ją reikėtų taikyti konkrečiose situacijose. Į šios direktyvos taikymo sritį būtų galima įtraukti namų ūkio darbuotojus, pagal poreikį iškviečiamus darbuotojus, pagal trumpalaikes terminuotas nereguliaraus darbo sutartis dirbantiems darbuotojus, pagal paslaugų kvitus dirbančius darbuotojus ir interneto platformose dirbančius asmenis, jeigu jie atitinka tokius kriterijus.

4.1.2EESRK nurodo, kad dėl kriterijaus, pagal kurį darbuotojui vadovauja kitas asmuo, gali kilti kliūčių įtraukiant interneto platformose dirbančius asmenis. Todėl konstatuojamosiose dalyse reikėtų konkrečiai nurodyti, kad algoritmai darbuotojus gali teisiškai įpareigoti taip pat kaip žodiniai ar rašytiniai nurodymai. Į šios direktyvos subjektinę taikymo sritį nereikėtų įtraukti iš tiesų savarankiškai dirbančių asmenų, kurie naudoja interneto platformas.

4.1.3EESRK pabrėžia, kad valstybės narės ir socialiniai partneriai privalo turėti galimybę, vykdydami socialinį dialogą, nustatyti, kokiems asmenims taikoma „darbuotojo“ apibrėžtis, tačiau priimant tokį sprendimą reikėtų vadovautis bendru direktyvos tikslu, t. y. gerinti darbo sąlygas skatinant saugesnį ir nuspėjamesnį užimtumą kartu užtikrinant, kad darbo rinka galėtų prisitaikyti. Europos Sąjungos Teisingumo Teismas pabrėžė (žr., pvz., Sprendimą O’Brien, C-393/10), kad valstybės narės negali taikyti taisyklių, dėl kurių galėtų kilti grėsmė, kad nebus pasiekti direktyva nustatyti tikslai ir dėl to ji bus mažiau veiksminga.

4.1.4EESRK nuogąstauja, kad dėl pačios pasiūlyme pateiktos darbdavio apibrėžties gali kilti painiavos ir sudėtingumo. Pateikiant apibrėžtį, kad darbdavys – „vienas ar daugiau fizinių ar juridinių asmenų, kurie tiesiogiai ar netiesiogiai yra darbo santykių su darbuotoju šalis“, pasiūlymu nustatoma nauja darbdavių apibrėžties koncepcija. Dažniausiai vienuose darbo santykiuose dalyvauja tik vienas darbdavys. Šiuo atžvilgiu būtina nuoroda į taikytinus nacionalinius teisės aktus.

4.1.5EESRK nurodo, kad dėl 1 straipsnio 6 dalyje nustatytos išimties galėtų būti nepagrįstai pradėtas taikyti nevienodas požiūris į namų ūkio darbuotojus tais atvejais, kurie susiję su galimybe dirbti geresnį darbą, toliau mokytis ar naudotis savo teisėmis. Šis nevienodas požiūris yra nepagrįstas ir netgi draudžiamas atsižvelgiant į tai, kad kelios ES šalys jau yra ratifikavusios TDO konvenciją Nr. 189 dėl namų ūkio darbuotojų darbo sąlygų ir todėl jos yra įsipareigojusios laikytis šios konvencijos nuostatų.

4.1.6EESRK palankiai vertina tai, kad direktyvos 1 straipsnio 7 dalis turėtų būti taikoma jūrininkams ir žvejams, nes iki šiol jie buvo „teisiniame vakuume“.

4.2Pareiga informuoti

4.2.1EESRK gali pritarti tam, kad pagal pasiūlymo 4 straipsnio 1 dalį darbuotojai turi būti informuoti apie svarbias darbo sąlygas darbo santykių pradžioje. Tik taip galima užtikrinti, kad abi pusės, užmegzdamos darbo santykius, žinotų savo teises ir pareigas. Informaciją pateikiant vėliau tik daroma žala darbuotojams, o trumpalaikio darbo atveju jie netenka visos apsaugos, į kurią jie turi teisę. Nepaisant to, EESRK pripažįsta, kad gali būti išskirtinių aplinkybių, dėl kurių labai mažos ir mažosios įmonės neturėtų galimybės teikti informacijos pirmąją dieną. EESRK rekomenduoja nustatyti, kad labai mažos ir mažosios įmonės informaciją galėtų pateikti per šiek tiek ilgesnį laikotarpį. EESRK taip pat pripažįsta tai, kad dėl didesnio informacijos rinkinio gali kilti naštos verslui, ypač mažosioms ir labai mažoms įmonėms. Todėl EESRK mano, kad reikėtų teikti pagalbą ir paramą fiziniams asmenims, mažosioms ir labai mažoms įmonėms, be kita ko, tai turėtų daryti ir MVĮ asociacijos, siekiant padėti jiems vykdyti šia direktyva nustatytas prievoles.

4.2.2Pasiūlymo 4 straipsnio 1 dalyje numatoma galimybė dokumentą, kuriame išdėstoma informacija apie darbo santykius, pateikti elektroniniu būdu, jei darbuotojas gali nesunkiai jį pasiekti. Vis dėlto, EESRK nuomone, svarbu užtikrinti, kad informavimas iš tiesų įvyktų. Jis rekomenduoja, kad darbdaviai ir darbuotojai turėtų galimybę susitarti dėl dokumento perdavimo būdo, ir kad bet kuriuo atveju pranešimas turi būti laikomas pateiktu tik tuo atveju, kai darbuotojas patvirtina jo gavimą.

4.2.3EESRK pritaria tam, kad informaciją apie pagrindinius darbo sąlygų pasikeitimus reikia teikti vos atsiradus progai, vėliausiai – pasikeitimams įsigaliojant. Taip užpildoma didžiausia Direktyvos dėl informavimo raštu spraga, pagal kurią apie pasikeitimus reikia raštu pranešti per mėnesį po jų įsigaliojimo (5 straipsnio 1 dalis). Siekiant išvengti pernelyg didelės administracinės naštos, reikėtų nustatyti, kad bendrovė neturi atskirai informuoti apie pasikeitimus, atsiradusius dėl esamų teisinių ir administracinių reikalavimų pakeitimų ar dėl kolektyvinių sutarčių, nes daugelyje valstybių narių apie tokius pasikeitimus praneša teisės aktų leidėjai ir socialiniai partneriai.

4.2.46 straipsnio 1 dalis daugeliu atžvilgių atitinka esamas nuostatas (Direktyvos dėl informavimo raštu 4 straipsnio 1 dalį). EESRK pažymi, kad pateikiama išsamesnė informacija dėl išmokų pinigais ir natūra (dabar pateikiama c punkte).

4.2.5EESRK palankiai vertina 6 straipsnio 2 dalyje nustatytą prievolę komandiruojamiems darbuotojams teikti daugiau informacijos. Jis norėtų rekomenduoti aiškiai nustatyti, kad tokiomis nuostatomis būtų grindžiama esama tvarka, kitaip tariant, tokią informaciją reikėtų teikti drauge su informacija, nurodyta 6 straipsnio 1 dalyje ir 3 straipsnio 2 dalyje. Neaišku, kada įsigalios peržiūrėta Direktyva 96/71/EB, tačiau EESRK nurodo, kad šios direktyvos nuostatos turi derėti su galutiniu susitarimu dėl Darbuotojų komandiravimo direktyvos peržiūros.

4.2.6EESRK pažymi, kad nuoroda į pradžios tinklalapį, kurį reikia sukurti kiekvienoje valstybėje narėje (pagal Vykdymo užtikrinimo direktyvos 2014/67/ES 5 straipsnio 2 dalies a punktą), tinkamai nevykdomas reikalavimas teikti informaciją. Taip yra dėl to, kad nuoroda daroma prielaida, jog kiekviena valstybė narė visapusiškai laikėsi savo prievolių, nustatytų Vykdymo užtikrinimo direktyva, ir tai, kad komandiruojami darbuotojai gali suprasti informacijos turinį ir kalbą. Atsižvelgiant į tai, kad daugelis šalių, įskaitant Vokietiją, savo prievolės pagal Direktyvos 2014/67/ES 5 straipsnį patenkinamai neįvykdė, nepaisant to, kad įgyvendinimo laikotarpis jau baigėsi, nuoroda yra betikslė, jeigu svetainių tinklalapiuose pateikiama tik labai bendro pobūdžio informacija, be to, jos nėra reikiamomis kalbomis.

4.2.7EESRK nurodo, kad siekiant laikytis tinkamo užsieniečių darbuotojų informavimo reikalavimų neužtenka tik pateikti nuorodų į galiojančias nuostatas, kaip nurodoma 6 straipsnio 3 dalyje, jeigu tokie darbuotojai neturi galimybės su šiomis nuostatomis susipažinti jiems suprantama kalba. Užsieniečius darbuotojus būtina tiesiogiai informuoti ir neteikti jiems nuorodų į nuostatas, kurių jie negali suprasti, ypač kalbant apie darbo užmokestį, kurį jie gali tikėtis gauti užsienyje.

4.2.86 straipsnio 4 dalyje atleidžiama nuo prievolės teikti informaciją tais atvejais, kai užduočių užsienio šalyje trukmė neviršija keturių paeiliui einančių savaičių. EESRK yra susirūpinęs dėl to, kad šia išimtimi gali būti sukurta nauja spraga, kuri leistų apeiti informavimo reikalavimus. Jis rekomenduoja atėjus laikui įvertinti šią išimtį.

4.3Būtinieji reikalavimai, susiję su darbo sąlygomis

4.3.1EESRK pritaria Komisijos tikslui, kad reikėtų pasitelkti 7 straipsnio 1 dalies nuostatas siekiant nustatyti vienodus bandomojo laikotarpio trukmės būtinuosius standartus. Ši nuostata, kaip ir 7 straipsnio 2 dalyje pateikiama išimtis, atitinka ir darbdavių, ir darbuotojų interesus. Bandomasis laikotarpis leidžia darbdaviams įsitikinti, ar darbuotojai gali tinkamai eiti numatytas pareigas, ir drauge jiems padėti bei juos mokyti. Tokiu laikotarpiu gali būti taikoma mažesnė apsauga nuo atleidimo. Pirmieji žingsniai darbo rinkoje ar perėjimas į naują darbo vietą neturi reikšti neužtikrintos padėties. Todėl, kaip nustatyta Europos socialinių teisių ramstyje, bandomasis laikotarpis neturi trukti ilgiau nei pagrįsta. EESRK nurodo, kad 7 straipsnio 2 dalimi valstybėms narėms būtų leidžiama numatyti galimybę ilginti bandomojo laikotarpio trukmę tais atvejais, kai tai galima pagrįsti darbo santykių pobūdžiu, pvz., kai kurių valstybių narių viešojo administravimo atveju ar darbo vietų, kurioms reikia išskirtinių įgūdžių, aplinkybėmis.

4.3.2EESRK pritaria 8 straipsnio 1 dalies nuostatai, kad darbdaviai neturi drausti darbuotojams kitu laiku, nei nustatytasis jų darbo grafike, dirbti kitiems darbdaviams, laikantis Darbo laiko direktyvoje, kuria siekiama apsaugoti darbuotojų sveikatą ir užtikrinti jiems saugą, nustatytų ribų. Vis dėlto EESRK nurodo, kad taikant tokią plataus pobūdžio teisę į darbą keliems darbdaviams reikėtų laikytis valstybių narių nacionalinių taisyklių ir socialinio dialogo bei socialinių partnerysčių praktikos ir tradicijų. Darbdaviui gali kilti problemų dėl tokios plataus pobūdžio teisės, ypač tais atvejais, kurie susiję su svarbiais darbuotojais, nes tokie darbuotojai negali vienu metu dirbti keliems darbdaviams. Kalbant apie Darbo laiko direktyvą, taip pat kyla susirūpinimas, kad darbdaviai galėtų būti atsakingi dėl keliems darbdaviams dirbančių asmenų darbo laiko stebėsenos. EESRK rekomenduoja patikslinti, kad darbdavys neatsako už darbo laiko stebėjimą kitų darbo santykių atveju.

4.3.3Pagal 8 straipsnio 2 dalį darbdaviai gali nustatyti, kokiais atvejais toks draudimas yra pagrįstas teisėtomis priežastimis, pavyzdžiui, verslo paslapčių apsauga ar interesų konflikto vengimu. 20 konstatuojamojoje dalyje Komisija pateikia nuorodą į specifinių kategorijų darbdavius. Iš esmės darbdaviai gali pritarti 8 straipsnio 2 daliai, bet kartu manyti, kad apribojimus taikant tik darbui specifinių kategorijų darbdaviams jie gali netekti galimybės taikyti būtinus apribojimus svarbiems darbuotojams, neatsižvelgiant į tai, kurios kategorijos darbdaviui jie norėtų dirbti. Vis dėlto profesinės sąjungos nepritaria tokiai plačiai išimčiai, nes ja darbdaviams būtų suteikta teisė vienašališkai nustatyti nesuderinamumo kriterijus, pagal kuriuos būtų ribojamas darbas keliems darbdaviams. Jeigu darbdavys turėtų teisėtų priežasčių tokiems apribojimams, privalu, kad jas būtų galima objektyviai pagrįsti, ir todėl už tai, kad būtų išlaikyta nesuderinamų šalių interesų pusiausvyra, visų pirma turėtų būti atsakingi valstybių narių teisės aktų leidėjai ir teismai.

4.3.4EESRK pritaria pasiūlymu numatytam tikslui gerinti darbo, kai darbuotojai iškviečiami pagal poreikį, nuspėjamumą. Šį nuspėjamumą galima pagerinti iš anksto nustatytoje apskaitinėje sistemoje apribojus realų darbo laiką ir iš anksto informuojant darbuotojus apie tokį laiką, kaip numatyta 9 straipsnyje. Darbuotojams, kurių darbo grafikas tiesiogiai (pavyzdžiui, dėl darbo užduočių paskirstymo) ar netiesiogiai (pavyzdžiui, reikalaujant, kad darbuotojas reaguotų į klientų reikmes) yra daugiausia kintamas ir dėl to jie privalo būti lankstūs, turėtų būti užtikrintas būtiniausias darbo nuspėjamumas. Nepaisant to, reikės aiškiau nurodyti, kas turima omenyje kalbant apie pakankamai pagrįstą pranešimo darbuotojui apie darbą kitomis dienomis terminą ir kas turėtų nuspręsti, kokie pranešimo terminai yra pagrįsti atitinkamoms pramonės šakoms. Įvairiuose sektoriuose taikoma skirtinga tvarka.

4.3.5EESRK nurodo, kad direktyvoje valstybėms narėms nepateikta jokių kokybinių gairių dėl apskaitinės sistemos ir išankstinio pranešimo. Negalima atmesti galimybės, kad netgi plataus masto apskaitinis laikotarpis ir pranešimo terminai vis tiek atitiks direktyvą, nors dėl tokio laikotarpio ir terminų darbuotojams nebus geriau užtikrinamas darbo nuspėjamumas. Be to, apskaitinius laikotarpius darbdavys galėtų vienašališkai nustatyti darbuotojui neturint tokios pačios teisės, o dėl to esamas disbalansas išliktų ir toliau.

4.3.6EESRK palankiai vertina tai, kad darbas, kai darbuotojas iškviečiamas kilus tokiam poreikiui, suteikia lankstumo, kuris lemia sumažėjusį darbuotojo kasdienio gyvenimo nuspėjamumą. Svyruojančios ir nepatikimos pajamos galėtų būti rimta problema, kurią darbuotojams kelia darbas, kai jie iškviečiami pagal poreikį. EESRK mano, kad darbo, kai darbuotojas iškviečiamas pagal poreikį, nebegalima laikyti užimtumo forma nenustačius atitinkamo apskaitinio laikotarpio ir atitinkamo išankstinio pranešimo darbuotojui termino. EESRK rekomenduoja darbo sutartimis, kuriomis numatoma darbo pagal iškvietimą galimybė, užtikrinti tam tikrą valandų skaičių arba atitinkamą atlyginimą.

4.3.7Pagal 10 straipsnio 1 dalį, pasibaigus šešių mėnesių darbo laikotarpiui, darbuotojai privalo turėti galimybę prašyti darbdavių juos pervesti į nuspėjamesnes ir saugesnes darbo sąlygas užtikrinančią darbo vietą. EESRK palankiai vertina tai, kad ši tvarka bus taikoma visų kategorijų darbuotojams, dirbantiems nestandartinėmis ar nesaugiomis darbo sąlygomis. Komitetas yra susirūpinęs dėl to, kad nėra nuostatos, numatančios įgyvendinamą teisę pereiti prie kitų užimtumo formų, jei yra tokia galimybė. Todėl dėl pačios teisės pateikti prašymą teisinė darbuotojų padėtis reikšmingai nepagerėja, nes jie jau dabar gali pareikšti savo pageidavimus dėl geresnių darbo sąlygų, neterminuotų darbo sutarčių ir kt. Vis dėlto šiam tikslui remti skirtos politikos priemonės turėtų būti veiksmingos ir proporcingos, jomis nereikėtų bendrovėms užkrauti nereikalingos administracinės naštos.

4.3.8EESRK mano, kad būtina papildyti 10 straipsnio 2 dalyje nurodytus reikalavimus dėl darbdavio rašytinio atsakymo. Darbdaviai turėtų pateikti objektyvias su veikla susijusias priežastis, dėl kurių jie atsisako tenkinti prašymą, kad tais atvejais, kai, darbuotojo manymu, prašymas buvo atmestas dėl kitų priežasčių, sprendimą galėtų nepriklausomai peržiūrėti teismai arba tokią peržiūrą būtų galima vykdyti vadovaujantis nacionaline praktika. Tik taip galima užtikrinti, kad darbdaviai rimtai svarstytų darbuotojų prašymus, užuot tiesiog pateikę bet kokį atsakymą, siekdami laikytis formalumų.

4.3.9EESRK nurodo, kad 10 straipsnio 2 dalimi leisdama nukrypti nuo reikalavimų pateikti rašytinį atsakymą, Komisija pripažįsta ypatingą darbdavių, kai jie yra fiziniai asmenys, taip pat mažųjų ir labai mažų įmonių padėtį. Vis dėlto Komitetas nurodo, kad esama formuluotė būtų taikoma visoms bendrovėms, kuriose dirba 249 ar mažiau darbuotojų ir kurių metinė apyvarta neviršija 50 mln. EUR, o tokios bendrovės sudaro 99 proc. visų ES bendrovių. Todėl reikėtų iš naujo apsvarstyti šios nukrypti leidžiančios nuostatos taikymo sritį.

4.3.10EESRK mano, kad direktyva turėtų sukurti tikrų galimybių pagal nestandartines darbo sutartis dirbantiems darbuotojams pereiti prie labiau standartinių, jų kvalifikaciją atitinkančio užimtumo sąlygų. Tam reikia numatyti būtiniausias teises laikiniesiems darbuotojams būti perkeltiems į neterminuoto darbo vietas ir pereiti nuo darbo ne visą darbo laiką prie darbo visą darbo laiką, jeigu bendrovėje yra laisvų vietų ir darbuotojas turi reikalingus įgūdžius ir kvalifikaciją.

4.3.11EESRK palankiai vertina 11 straipsnio nuostatą, kad tais atvejais, kai pagal Sąjungos ar nacionalinės teisės aktus ar atitinkamas kolektyvines sutartis darbdaviai privalo mokyti darbuotojus, kad jie galėtų atlikti darbą, kuriam jie buvo įdarbinti, toks mokymas darbuotojams būtų teikiamas nemokamai. Dėl galimos „išlaidų kompensavimo sąlygos“ tuo atveju, kai mokymas apima daugiau nei privaloma pagal teisinius reikalavimus ir po jo darbuotojas įgyja aukštesnę kvalifikaciją, tačiau netrukus po mokymo išeina iš darbo, EESRK pažymi, kad tokius pavienius atvejus reikia tinkamai pagrįsti ir prireikus suderinti tarp socialinių partnerių, bet kokiu atveju reikia laikytis proporcingumo principo ir leisti jas taikyti regresyviai (t. y. mažėjant kompensavimo rizikai priklausomai nuo darbo santykių trukmės).“

4.3.12EESRK palankiai vertina tai, kad 12 straipsnyje numatyta galimybė 7 ir 11 straipsniuose nustatytus minimaliuosius standartus keisti pagal kolektyvines sutartis, jeigu tokiomis sutartimis ir toliau bus tinkamai užtikrintos darbuotojų teisės ir bendra darbuotojų apsauga. Norėtume atkreipti dėmesį į tai, kad dėl skaidrių ir nuspėjamų darbo sąlygų, vedant socialinį dialogą, visų pirma turėtų derėtis socialiniai partneriai.

4.4Kitos nuostatos

4.4.1EESRK pabrėžia tai, kad 13 straipsnyje reikalaujama, jog valstybės narės užtikrintų atitiktį šiai direktyvai, ir tai, kad jai prieštaraujančios kolektyvinių ir individualiųjų sutarčių nuostatos būtų pripažintos niekinėmis arba pakeistos taip, kad atitiktų šios direktyvos nuostatas. Valstybėse narėse reikėtų atidžiai, ypač atsižvelgiant į 12 straipsnį, išanalizuoti panaikinimo padarinius ir atitinkamą atitiktį direktyvai. Reikėtų skatinti ir gerbti socialinių partnerių vaidmenį užtikrinant atitiktį.

4.4.2Pasiūlymo 14 straipsnyje numatomos priemonės, kuriomis būtų nustatomos sankcijos dėl direktyvos informavimo prievolių pažeidimo. EESRK ankstesnėje nuomonėje atkreipė dėmesį į šią spragą ir ragino ją ištaisyti 6 . EESRK laikosi nuomonės, kad sankcijos, kai jos pagrįstos, turėtų atitikti darbuotojo patirtos žalos mastą. Taip būtų galima išvengti bylinėjimosi dėl net pačių smulkiausių techninių direktyvos pažeidimų. EESRK palankiai vertina 14 straipsnio b punkto nuostatą, pagal kurią darbdaviams suteikiama 15 dienų pateikti trūkstamą informaciją.

4.4.3EESRK palankiai vertina 15 straipsnyje valstybėms narėms nustatytą reikalavimą užtikrinti, kad darbuotojams būtų suteikta galimybė veiksmingai ir nešališkai spręsti ginčus ir teisė į teisių gynimą, įskaitant tinkamą kompensaciją, jei pažeidžiamos šia direktyva susijusios jų teisės.

4.4.4EESRK palankiai vertina 16 straipsnio nuostatas, kuriomis bendram draudimui drausminti darbuotojus suteikiama apčiuopiama forma. Šios nuostatos, kurias valstybės narės turėtų įgyvendinti aiškiai uždrausdamos diskriminaciją, yra ženklas praktikuojantiems teisininkams ir jos veikia kaip prevencinė priemonė.

4.4.5EESRK pažymi, kad 17 straipsnyje numatoma apsauga nuo atleidimo iš darbo ir susijusi prievolė įrodyti. 17 straipsnio 1 dalyje nustatyta, kad valstybės narės privalo uždrausti atleisti darbuotojus (arba imtis atleidimui prilygstančių priemonių) ir rengtis jų atleidimui, jei tokio atleidimo priežastis – darbuotojų naudojimasis šioje direktyvoje nustatytomis teisėmis. Kartu su 17 straipsnio 2 dalimi, pagal kurią darbuotojai, manantys, kad buvo atleisti dėl to, kad pasinaudojo šia direktyva nustatytomis teisėmis, gali prašyti darbdavio tinkamai pagrįsti jų atleidimą, minėta nuostata yra naudinga priemonė siekiant įgyvendinti šia direktyva nustatytas teises. 17 straipsnio 3 dalies požiūris – kad prievolė įrodyti, jog darbuotojas atleistas dėl kitų priežasčių nei darbuotojo diskriminacija, tenka darbdaviui – yra nukreiptas teisinga linkme, tačiau yra tam tikro susirūpinimo dėl teisinio pagrindo, kurį reikėtų patikslinti. Reikėtų aiškiai nurodyti, kad atleidimai ar panašios priemonės negalioja dėl to, kad darbuotojai pasinaudojo direktyvoje numatytomis teisėmis.

4.4.6EESRK pritaria 18 straipsnyje valstybėms narėms nurodytoms prievolėms nustatyti veiksmingas, proporcingas ir atgrasančias nuobaudas už nacionalinių įgyvendinimo nuostatų pažeidimus.

4.4.7EESRK palankiai vertina 19 straipsnyje pateiktas aiškias nuostatas, kuriomis draudžiama šiuo teisės aktu sumažinti esama Direktyva dėl informavimo raštu jau nustatytus standartus (7 straipsnis), o šis draudimas būtinas tais atvejais, kai esminių teisių standartai yra aukštesni. Vis dėlto 1 pastraipą reikėtų patikslinti siekiant, kad ne tik būtų negalima sumažinti bendro apsaugos lygio, bet ir (kas konkrečiai susiję su atskiromis sritimis, kuriose direktyva taikoma) užkirsti kelią tam, kad įgyvendinus šią direktyvą nepablogėtų padėtis ja reglamentuojamose srityse.

4.4.8EESRK yra patenkintas dėl to, kad pagal 21 straipsnį šia direktyva nustatytos teisės ir prievolės turės būti taikomos ir esamoms darbo sąlygoms. Ši priemonė yra teisinga ir būtina atsižvelgiant į geresnę teisinę padėtį, kurią siekiama užtikrinti šia direktyva. Vis dėlto Komitetas pripažįsta, kad taip bendrovės gali patirti išlaidų ir papildomos naštos. Reikėtų imtis priemonių padėti darbdaviams, kai jie yra fiziniai asmenys, ir bendrovėms, ypač – mažosioms ir labai mažoms įmonėms įvykdyti šia direktyva nustatytas prievoles.

2018 m. balandžio 25 d., Briuselis

Užimtumo, socialinių reikalų ir pilietybės skyriaus pirmininkė
Christa Schweng

*

*    *

   Priedas kitame puslapyje.

Užimtumo, socialinių reikalų ir pilietybės skyriaus
NUOMONĖS PRIEDAS

Toliau pateikiami diskusijų metu atmesti pakeitimai, už kuriuos buvo atiduota ne mažiau kaip 1/4 balsų (DTT 39 str. 2 dalis):

1.9 punktas

Iš dalies pakeisti taip:

„1.9    EESRK nurodo, kad darbuoto apibrėžtyje pateiktas kriterijus „fizinis asmuo, vadovaujamas kito asmens, vykdo veiklą“, galėtų trukdyti įtraukti interneto platformose dirbančius asmenis. Todėl jis rekomenduoja patikslinti taip, kad tokie darbuotojai taip pat būtų apsaugoti pagal šią direktyvą, kai jie iš tiesų atitinka valstybių narių pasitelkus socialinį dialogą nustatytas darbuotojo apibrėžtis. Tačiau EESRK mano, kad platformas naudojantys asmenys, kurie iš tikrųjų yra savarankiškai dirbantys ir nepriklausomi, turėtų būti pašalinti iš šios direktyvos taikymo srities.“

Balsavimo rezultatai:

Už:    33

Prieš:    38

Susilaikė:    1

4.1.2 punktas

Iš dalies pakeisti taip:

„4.1.2    EESRK nurodo, kad dėl kriterijaus, pagal kurį darbuotojui vadovauja kitas asmuo, gali kilti kliūčių įtraukiant interneto platformose dirbančius asmenis. Todėl konstatuojamosiose dalyse reikėtų konkrečiai nurodyti, kad algoritmai darbuotojus gali teisiškai įpareigoti taip pat kaip žodiniai ar rašytiniai nurodymai. Į šios direktyvos subjektinę taikymo sritį nereikėtų įtraukti iš tiesų savarankiškai dirbančių asmenų, kurie naudoja interneto platformas.

Balsavimo rezultatai:

Už:    29

Prieš:    39

Susilaikė    4

4.3.7 punktas

Iš dalies pakeisti taip:

„4.3.7    Pagal 10 straipsnio 1 dalį, pasibaigus šešių mėnesių darbo laikotarpiui, darbuotojai privalo turėti galimybę prašyti darbdavių juos pervesti į nuspėjamesnes ir saugesnes darbo sąlygas užtikrinančią darbo vietą. EESRK palankiai vertina tai, kad ši tvarka bus taikoma visų kategorijų darbuotojams, dirbantiems nestandartinėmis ar nesaugiomis darbo sąlygomis. Komitetas yra susirūpinęs dėl to, kad nėra nuostatos, numatančios įgyvendinamą teisę pereiti prie kitų užimtumo formų, jei yra tokia galimybė. Todėl dėl pačios teisės pateikti prašymą teisinė darbuotojų padėtis reikšmingai nepagerėja, nes jie jau dabar gali pareikšti savo pageidavimus dėl geresnių darbo sąlygų, neterminuotų darbo sutarčių ir kt. Vis dėlto šiam tikslui remti skirtos politikos priemonės turėtų būti veiksmingos ir proporcingos, jomis nereikėtų bendrovėms užkrauti nereikalingos administracinės naštos.“

Balsavimo rezultatai:

Už:    29

Prieš:    41

Susilaikė:    1.

4.3.10 punktas

Iš dalies pakeisti taip:

„4.3.10 EESRK mano, kad direktyva turėtų sukurti tikrų galimybių pagal nestandartines darbo sutartis dirbantiems darbuotojams pereiti prie labiau standartinių, jų kvalifikaciją atitinkančio užimtumo sąlygų. Tam reikia numatyti būtiniausias teises laikiniesiems darbuotojams būti perkeltiems į neterminuoto darbo vietas ir pereiti nuo darbo ne visą darbo laiką prie darbo visą darbo laiką, jeigu bendrovėje yra laisvų vietų ir darbuotojas turi reikalingus įgūdžius ir kvalifikaciją.“

Balsavimo rezultatai:

Už:    26

Prieš:    41

Susilaikė:    3

___________

(1)      REFIT – tai programa, kuria siekiama užtikrinti Europos teisės aktų reglamentavimo kokybę ir rezultatus, ja taip pat siekiama panaikinti ar supaprastinti ES teisės aktus arba nustatyti reglamentavimo neatitiktis ir spragas.

(2)       OL C 434, 2017 12 15, p. 30 .

(3)      Komisija remiasi TDO pateikta apibrėžtimi: „nestandartinės darbo formos“ yra bendras terminas, skirtas įvairiems nuo standartinių darbo santykių nukrypstantiems darbo modeliams, įskaitant laikinąjį darbą, darbą ne visą darbo dieną ir pagal iškvietimą, daugiašalius darbo santykius ir apsimestinį darbą.

(4)       OL C 125, 2017 4 21, p. 10 , OL C 81, 2018 3 2, p. 145 .

(5)       OL C 125, 2017 4 21, p. 10.

(6)       OL C 125, 2017 4 21, p. 10 .