18.12.2010

Europos Sąjungos oficialusis leidinys

C 345/1

2010 m. gruodžio 6 d. Tarybos išvados dėl įsipareigojimo panaikinti vyrų ir moterų darbo užmokesčio skirtumą stiprinimo bei tam skirtų veiksmų aktyvinimo ir Pekino veiksmų programos įgyvendinimo peržiūros

2010/C 345/01

KADANGI:

1.	Lyčių lygybė yra vienas iš pagrindinių Sutartyse įtvirtintų Europos Sąjungos principų ir vienas iš Bendrijos tikslų bei uždavinių, o moterų ir vyrų lygybės principo integravimas visose jos veiklos srityse yra ypatinga Sąjungai tenkanti užduotis (1);

2.	Nuo pat Europos bendrijos įkūrimo Sutartimi yra užtikrinamas vienodo užmokesčio abiejų lyčių darbuotojams principo laikymasis (2).

3.	Europos teisės aktais (3), kuriais įtvirtinamas vienodo požiūrio į abi lytis principo laikymasis užimtumo ir darbo srityse, siekiama, kad darbo sąlygų, įskaitant darbo užmokestį, požiūriu darbuotojai būtų apsaugoti nuo diskriminacijos dėl lyties.

Taryba, vykdydama metinę Pekino veiksmų programos įgyvendinimo peržiūrą, 2001 m. priėmė išvadas, skirtas kovai su moterų ir vyrų nelygybe darbo užmokesčio srityje, be to, jai buvo pateiktas pirmininkavusios Belgijos parengtas pranešimas, kuriame buvo pateikti duomenys apie darbo užmokesčio skirtumus ir apibrėžti šeši kiekybiniai bei trys kokybiniai rodikliai (4).

5.	Vyrų ir moterų darbo užmokesčio skirtumo panaikinimas tebėra vienas iš politinių prioritetų, kuris yra bendrai aktualus visoms valstybėms narėms ir kitiems svarbiausiems Europos subjektams (5).

6.	Būtent socialiniams partneriams tenka vienas iš svarbiausių vaidmenų tiek Europos, tik nacionaliniu lygiu, visų pirma vedant derybas dėl kolektyvinių sutarčių, dedant pastangas skatinti ir įtvirtinti moterų ir vyrų lygybę darbo vietoje, be kita ko, ir darbo užmokesčio požiūriu (6).

7.	2006 m. kovo 23–24 d. Europos Vadovų Taryba priėmė Europos lyčių lygybės paktą, kuriuo valstybės narės skatinamos imtis veiksmų, konkrečiai – priimti priemones vyrų ir moterų darbo užmokesčio skirtumui panaikinti ir lyčių stereotipams darbo rinkoje įveikti.

2009 m. lapkričio mėn. Taryba priėmė išvadas „Lyčių lygybė: ekonomikos augimo ir užimtumo didinimas. Įnašas į strategiją, kuri 2010 m. pakeis Lisabonos strategiją“, kuriose valstybės narės ir Europos Komisija raginamos toliau mažinti esamą lyčių nelygybę darbo užmokesčio srityje, siekiant tiek moterims, tiek vyrams suteikti galimybes įgyvendinti savo tikslus ir realizuoti savo potencialą, taip pat siekiant užkirsti kelią dirbančiųjų skurdui (7).

2009 m. lapkričio mėn. Taryba ir Taryboje posėdžiavę valstybių narių vyriausybių atstovai taip pat priėmė išvadas „Valstybių narių ir ES institucijų vykdomo Pekino veiksmų platformos įgyvendinimo peržiūra. „Pekinas + 15“. Daromos pažangos peržiūra“ (8), kuriose jie įsipareigojo vykdyti reguliarią pažangos, daromos tose Pekino veiksmų programoje nurodytose labiausiai susirūpinimą keliančiose srityse, kuriose jau yra patvirtinti taikytini rodikliai, peržiūrą.

10.

2002 m. kovo 15–16 d. Barselonos Europos Vadovų Tarybos susitikimo išvadose valstybės narės įsipareigojo stengtis, atsižvelgdamos į vaikų priežiūros paslaugų poreikį ir laikantis nacionalinių vaikų priežiūros paslaugų teikimo modelių, iki 2010 m. sudaryti vaikų priežiūros galimybes mažiausiai 90 % vaikų nuo trejų metų iki privalomojo mokyklinio amžiaus ir mažiausiai 33 % vaikų iki trejų metų amžiaus ir tą įsipareigojimą patvirtino daugelį kartų (9).

11.

Komisijos komunikate „Kovoti su moterų ir vyrų darbo užmokesčio skirtumu“ (2007 m.) (10) pabrėžiama, jog reikia plėtoti gebėjimus analizuoti šį reiškinį, o Komisijos ataskaitoje „Moterų ir vyrų lygybė (2010 m.)“ (11) akcentuojama, kad valstybės narės turi nedelsiant spręsti moterų ir vyrų darbo užmokesčio skirtumų mažinimo uždavinį „nustatant konkrečias strategijas, į kurias būtų įtraukiamos visos galimos priemonės, įskaitant tikslus, jei taikoma“.

12.	2010 m. kovo 26 d. Valensijoje trijų pirmininkausiančių valstybių narių grupės priimtoje deklaracijoje buvo pareikštas raginimas aktyvinti pastangas, dedamas siekiant panaikinti esamą moterų ir vyrų darbo užmokesčio skirtumą, taikant suderintą požiūrį ir apibrėžiant tikslus.

13.

2010 m. birželio 17 d. Europos Vadovų Tarybos susitikime valstybės narės priėmė darbo vietų kūrimo ir pažangaus, tvaraus ir integracinio ekonomikos augimo strategiją „Europa 2020“, kurios vienas iš penkių pagrindinių tikslų yra siekti padidinti 20–64 metų amžiaus grupės moterų ir vyrų užimtumo lygį iki 75 % (12).

14.

2010 m. spalio 21 d. Taryba priėmė valstybių narių užimtumo politikos gaires (13). Visų pirma 7 gairėje valstybių narių prašoma skatinti lyčių lygybę, įskaitant vienodą darbo užmokestį, taip pat darbo ir asmeninio gyvenimo pusiausvyros politiką teikiant prieinamas priežiūros paslaugas ir diegiant darbo organizavimo inovacijas; 10 gairėje teigiama, kad visomis priemonėmis taip pat turėtų būti siekiama skatinti lyčių lygybę.

15.

2010 m. spalio 21 d. Tarybos (Užimtumo, socialinės politikos, sveikatos ir vartotojų reikalai) priimtose išvadose dėl Europos užimtumo strategijos valdysenos įgyvendinant strategiją „Europa 2020“ ir Europos semestrą (14) pabrėžiama, kad svarbu prieš prasidedant kiekvienam Europos semestrui įvertinti pažangą, padarytą siekiant strategijos „Europa 2020“ pagrindinių ir nacionalinių tikslų; pateikti pasiūlymą pavasario Europos Vadovų Tarybai, bendrame pranešime dėl užimtumo nustatant pagrindines kryptis užimtumo srityje, kuriose reikia Europos Vadovų Tarybos strateginių gairių; o pasibaigus Europos semestrui išnagrinėti ir priimti konkrečioms šalims pritaikytas rekomendacijas valstybėms narėms užimtumo srityje.

16.	2010 m. spalio 25–26 d. surengus konferenciją „Kaip panaikinti vyrų ir moterų darbo užmokesčio skirtumą?“ buvo sudaryta galimybė su visais suinteresuotaisiais subjektais nuodugniai išnagrinėti šį klausimą.

17.

Kaip numatyta Reglamente (EB) 1922/2006 (15), kuriuo buvo įsteigtas Europos lyčių lygybės institutas, taip pat šio instituto 2010 m. ir 2011 m. darbo programose, Europos lyčių lygybės institutui pavesta teikti techninę paramą Europos institucijoms, ypač Komisijai, ir valstybių narių institucijoms. Ši parama konkrečiai reiškia rodiklių, kurių reikia vykdant tolesnę veiklą, susijusią su Pekino veiksmų programa, rengimą ir tikslinimą.

18.

Vyrų ir moterų vienodo darbo užmokesčio bei vienodo ekonominio nepriklausomumo užtikrinimas ir lyčių lygybė priimant sprendimus yra Moterų chartijos (16), kurią 2010 m. kovo mėn. priėmė Komisija, ir Komisijos parengtos 2010–2015 m. moterų ir vyrų lygybės strategijos (17) prioritetinės veiksmų sritys.

PABRĖŽDAMA, KAD:

19.

Lyčių lygybė yra itin svarbi, kad būtų įvykdyti strategijos „Europa 2020“ tikslai, kuriais siekiama aukšto užimtumo lygio ir pažangaus, tvaraus ir integracinio ekonomikos augimo, taip pat kad būtų užtikrinta ekonominė ir socialinė sanglauda (18) bei konkurencingumas ir būtų sprendžiamos demografinės problemos.

20.	Europos Sąjungoje moterų ir vyrų darbo užmokesčio skirtumas tebėra vidutiniškai 18 % (19); šis skirtumas įvairiose valstybėse narėse labai skiriasi, taip pat yra nevienodas viešajame ir privačiajame sektoriuose.

21.	Darbo užmokesčio skirtumas pasireiškia per visą moterų gyvenimą; dėl to, be kita ko, moterų pensijos yra mažesnės ir joms kyla didesnis skurdo pavojus.

22.

Tebėra daug moterų ir vyrų darbo užmokesčio skirtumo priežasčių, ir jos tebėra sudėtingos, daugiausia susijusios su diskriminacija dėl lyties, taip pat nelygybe švietimo srityje ir darbo rinkoje, pavyzdžiui:

a)	horizontali darbo rinkos segregacija: sektorių ir profesijų, kuriuose dirba moterys, yra žymiai mažiau, ir paprastai darbo užmokestis juose yra mažesnis, o tie sektoriai ir profesijos mažiau vertinami (20);

b)	vertikali darbo rinkos segregacija: paprastai moterys užima prasčiau apmokamas pareigas, turi mažiau darbo vietos garantijų ir karjeros metu susiduria su daugiau kliūčių;

c)	sunkumai derinant darbą, šeimos ir asmeninį gyvenimą, nevienodas pareigų namuose ir šeimoje pasidalijimas; dėl to didesnė ne visą darbo dieną dirbančių ir pakartotinai darbo stažą pertraukiančių darbuotojų dalis yra moterys;

d)	darbo užmokesčio skaidrumo trūkumas; ir

e)	lyčių stereotipų, kurie daro įtaką renkantis studijų kryptį ir profesinio mokymo programą, taip pat kvalifikacijų vertinimo ir profesijų klasifikavimo būdams, poveikis.

23.	Be to, darbuotojų individuali padėtis, pavyzdžiui, šeimos ar šeiminė padėtis, taip pat lemia moterų ir vyrų darbo užmokesčio skirtumą.

24.

Nors nustatant ir išsiaiškinant kai kurias iš daugelio priežasčių, lemiančių darbo užmokesčio skirtumą, padaryta reali pažanga, kiti šio reiškinio aspektai tebėra nepaaiškinti ir juos reikia toliau tirti, ypač aspektus, susijusius su pareigybių klasifikacijos poveikiu ir bet kokio kito atlygio grynaisiais arba natūra, kuris nėra įprastinis bazinis arba minimalus darbo užmokestis arba alga (21), gavimu; apie tuos aspektus neturima visų reikiamų duomenų.

25.	Santykinai aukštas moterų užimtumo lygis kartais yra susijęs su dideliu moterų ir vyrų darbo užmokesčio skirtumu; vis dėlto, moterų užimtumo lygio didinimas ir moterų ir vyrų darbo užmokesčio skirtumo naikinimas yra svarbūs tikslai, kurių turėtų būti siekiama vienu metu.

26.	Metodai, kai taikomos priemonės, kuriomis stengiamasi pašalinti vieną ar kitą darbo užmokesčio skirtumo priežastį atskirai, pasirodė nesą tinkami skirtumams tarp vyrų ir moterų darbo užmokesčio veiksmingai naikinti.

27.

Todėl norint panaikinti moterų ir vyrų darbo užmokesčio skirtumą reikia dar aktyviau siekti sutelkti visus svarbiausius subjektus, kad koordinuotu būdu būtų pradėta taikyti tikslinius, kompleksiškus, įvairiapusius ir nuoseklius metodus, skirtus daugybei šio reiškinio priežasčių šalinti tiek nacionaliniu, tiek Europos lygiu, be kita ko, įgyvendinant strategiją „Europa 2020“.

28.	Komisijos parengta 2010–2015 m. moterų ir vyrų lygybės strategija ir daugelis joje numatytų veiksmų turėtų svariai prisidėti siekiant, kad moterų ir vyrų darbo užmokestis taptų vienodas.

29.	Lyčių lygybės principo integravimas praeityje ne visada buvo pakankamai įgyvendinamas visose nacionalinių reformų programų veiksmų srityse, ir būtų tikslinga jį pagerinti įgyvendinant strategiją „Europa 2020“ (22).

30.

Norint įvykdyti pagrindinį tikslą siekti padidinti 20–64 metų amžiaus grupės moterų ir vyrų užimtumo lygį iki 75 %, nustatytą įgyvendinant strategiją „Europa 2020“, reikia žymiai padidinti moterų dalyvavimą darbo rinkoje, kurį galima paskatinti taikant priemones, kuriomis siekiama panaikinti moterų ir vyrų darbo užmokesčio skirtumą, sustiprinti moterų mokymą, ypač tuose sektoriuose, kuriuose moterų dirba mažai, pagerinti darbo vietų, kuriose dirba moterys, kokybę ir paskatinti darbo, šeimos ir asmeninio gyvenimo derinimo politikos priemones, taip pat kovoti su moterų skurdu ir pagerinti jų socialinę įtrauktį, atsižvelgiant į įvairių valstybių narių pradinę padėtį ir nacionalines aplinkybes,

EUROPOS SĄJUNGOS TARYBA

31.

ATSIŽVELGIA į pirmininkaujančios Belgijos pateiktą pranešimą (23), kuriame įvertinami rodikliai, susiję su moterų ir vyrų nelygybe darbo užmokesčio srityje, ir kuriame aptariamas šios srities duomenų rinkimo darbas, tebesantys tam tikri būdingi sunkumai bei nurodomas poreikis patikslinti ir papildyti rodiklių rinkinį, kad būtų atspindėtas moterų ir vyrų darbo užmokesčio skirtumo daugialypis pobūdis.

32.	PATVIRTINA, kad reikia parinkti ribotą skaičių rodiklių, kuriais būtų nuolat naudojamasi, papildomus rodiklius numatant tik ekspertų reikmėms.

PRAŠO VALSTYBIŲ NARIŲ:

33.

Priimti arba siekti parengti išsamų priemonių rinkinį, kad būtų sprendžiamos visos moterų ir vyrų darbo užmokesčio skirtumo, susijusio su lyčių nelygybe darbo rinkoje, priežastys, atsižvelgiant į nacionalines aplinkybes ir visais lygiais koordinuojant visų svarbiausių subjektų, ypač socialinių partnerių, veiksmus. Tai galėtų apimti šias priemones:

a)	darbo užmokesčio skaidrumo, ypač kalbant apie darbo užmokesčio sudedamąsias dalis ir struktūras, skatinimas, be kita ko, teikiant informaciją jaunuolėms ir jaunuoliams, pradedantiems dalyvauti darbo rinkoje;

nešališko darbo vietų vertinimo ir klasifikavimo, pavyzdžiui tais atvejais, kai nustatant darbo užmokestį remiamasi darbo vietų klasifikacija, skatinimas, kad būtų išvengta lyčių nelygybės ir diskriminacijos dėl lyties, atsirandančių dėl to, kad kvalifikacijos ir profesijos, kurias paprastai turi moterys, ir jų paprastai užimamos darbo vietos yra nepakankamai vertinamos;

c)	užimtumo kokybės gerinimas, ypač kalbant apie darbo vietas su menkomis socialinėmis garantijomis ir priverstinį darbą ne visą darbo dieną;

vertikalios segregacijos panaikinimas pasitelkiant tinkamas priemones, pavyzdžiui, pozityvius veiksmus arba, prireikus, kokybinius ir kiekybinius tikslus ar atgrasomąsias priemones, kuriomis būtų siekiama pagerinti moterų ir vyrų, užimančių su sprendimų priėmimu susijusias pareigas, pusiausvyrą viešajame ir privačiajame sektoriuose;

horizontalios segregacijos panaikinimas, visų pirma griaunant lyčių stereotipus švietimo sektoriuje, profesinėje veikloje ir žiniasklaidoje, kartu gerbiant žodžio laisvės principą, švietimo sektoriuje sukuriant tokią aplinką, kurioje būtų atsižvelgiama į lyčių lygybės aspektus, ir užtikrinant mokymo turinio nešališkumą; skatinant, kad nepakankamai atstovaujamos lyties atstovams būtų užtikrintas švietimas ir mokymas sektoriuose, kur šiuo metu nėra lyčių pusiausvyros; skatinant moteris ir vyrus dalyvauti mokymosi visą gyvenimą procese, kad įgytų naujai užimtumo struktūrai pritaikytas profesines kvalifikacijas, ir prireikus imantis pozityvių priemonių, kurios jiems padėtų dalyvauti atitinkamoje darbinėje veikloje;

galimybės suderinti darbą, šeimos ir asmeninį gyvenimą gerinimas tiek vyrams, tiek moterims, užtikrinant prieinamu, įperkamų, aukštos kokybės vaikų ir kitų priklausomų asmenų priežiūros paslaugų pakankamą, paklausą tenkinančią pasiūlą; bendrovėse užtikrinant lankstaus darbo laiko galimybę; ir prireikus užtikrinant galimybę išeiti vaiko priežiūros ir šeimos narių priežiūros atostogų, kai reikia prižiūrėti priklausomus šeimos narius, ir (arba) tėvystės atostogų, kartu numatant priemones, kuriomis būtų skatinama, kad daugiau vyrų eitų tokių atostogų;

g)	tinkamos politikos, kuria būtų sprendžiamas mažo darbo užmokesčio klausimas, skatinimas, kartu nepažeidžiant socialinių partnerių savarankiškumo principo;

h)	veiksmingesnis galiojančių teisės aktų, reglamentuojančių vienodą moterų ir vyrų darbo užmokestį ir lyčių lygybę darbo vietoje, įgyvendinimas;

i)	deramas dėmesys vienodo moterų ir vyrų darbo užmokesčio ir lyčių lygybės darbo vietoje klausimui įmonių socialinės atsakomybės kontekste; ir

j)	skatinimas, kad viešųjų pirkimų konkursuose vienodo moterų ir vyrų darbo užmokesčio principo laikymasis būtų įtrauktas į sąlygas, kurias bendrovės turi tenkinti, kad su jomis būtų sudarytos sutartys.

34.

Nacionalinėse reformų programose, kurios turi būti parengtos pagal strategiją „Europa 2020“, vedant dialogą su Europos Komisija ir atsižvelgiant į valstybių narių santykinę pradinę padėtį ir nacionalines aplinkybes, prireikus nustatyti nacionalinius tikslus ir pateikti išsamų rinkinį priemonių, kuriomis būtų siekiama:

a)	padidinti moterų užimtumo lygį;

atsižvelgiant į paklausą padidinti adekvačių, prieinamų, aukštos kokybės ikimokyklinio amžiaus vaikų priežiūros paslaugų pasiūlą, kad ji būtų bent ne mažesnė nei numatyta tikslais, nustatytais Europos Vadovų Tarybos susitikime Barselonoje, taip pat padidinti paslaugų ir įrangos, skirtos kitiems priklausomiems asmenims, pasiūlą;

c)	panaikinti vyrų ir moterų darbo užmokesčio skirtumą laikantis daugiamečio plano; ir

d)	pagerinti darbo, šeimos ir asmeninio gyvenimo suderinimą.

35.	Atitinkamais atvejais pasinaudoti struktūriniais fondais ir Europos fondais rengiant priemones, skirtas kovoti su vyrų ir moterų nelygybe darbo užmokesčio srityje.

36.	Visapusiškai įgyvendinti Direktyvos 2006/54/EB 20 straipsnį, kad lygybę užtikrinančios institucijos galėtų veiksmingai prisidėti prie jų pastangų intensyvinant veiksmus, skirtus vyrų ir moterų darbo užmokesčio skirtumui panaikinti.

37.

Atkreipti pilietinės visuomenės subjektų, kurie pagal jų nacionalinėje teisėje nustatytus kriterijus turi teisėtą interesą, dėmesį į Direktyvos 2006/54/EB 17 straipsnio 2 dalimi numatytą galimybę nukentėjusiojo vardu arba jį remiant, gavus jo sutikimą, dalyvauti visose teisminėse ir (arba) administracinėse procedūrose minėtoje direktyvoje numatytiems įsipareigojimams įgyvendinti.

PRAŠO VALSTYBIŲ NARIŲ IR EUROPOS KOMISIJOS PAGAL ATITINKAMĄ SAVO KOMPETENCIJĄ:

38.

Įgyvendinant strategiją „Europa 2020“ akivaizdžiai įtraukti lyties aspekto integravimo principą, užtikrinant, kad būtų atsižvelgta į lyčių lygybę ir kad priemonės jai užtikrinti būtų nuolat skatinamos:

a)	įgyvendinant ir vėliau įvertinant penkis ES pagrindinius tikslus ir integruotas gaires, taip pat vykdant tolesnę veiklą, susijusią su septyniomis pavyzdinėmis iniciatyvomis;

makroekonominiuose ir teminiuose priežiūros mechanizmuose pasitelkus metinę augimo apžvalgą; Užimtumo, socialinės politikos, sveikatos ir vartotojų reikalų tarybos diskusijose ir gairėse; nacionalinėse reformų programose; Užimtumo, socialinės politikos, sveikatos ir vartotojų reikalų tarybos rekomendacijose, skirtose konkrečioms šalims; rengiant rodiklius, statistinius duomenis ir ataskaitas; ir tarpusavio vertinimuose.

PRAŠO VALSTYBIŲ NARIŲ IR EUROPOS KOMISIJOS, VISAPUSIŠKAI NAUDOJANTIS EUROPOS LYČIŲ LYGYBĖS INSTITUTO ATLIEKAMU DARBU IMTIS ŠIŲ VEIKSMŲ, REIKALINGŲ MOTERŲ IR VYRŲ DARBO UŽMOKESČIO SKIRTUMUI STEBĖTI ATSIŽVELGIANT Į DAUGIALYPĮ ŠIO REIŠKINIO POBŪDĮ:

39.	vertinti moterų ir vyrų darbo užmokesčio skirtumą ir nuolat stebėti pažangą naudojantis pagrindiniais rodikliais (24), kurie nurodyti priede, jeigu turima duomenų, ir atitinkamais atvejais atsižvelgiant į Darbo užmokesčio struktūros tyrimo (DUST) metodiką;

40.	apsvarstyti priede pateiktus papildomus rodiklius (25), kaip galimas tolesnių išsamių tyrimų moterų ir vyrų darbo užmokesčio skirtumo srityje priemones; ir

41.	skatinti moterų užimtumo lygio ir moterų ir vyrų darbo užmokesčio skirtumo sąsajų tyrimus.

PRAŠO EUROPOS KOMISIJOS, VISAPUSIŠKAI NAUDOJANTIS EUROPOS LYČIŲ LYGYBĖS INSTITUTO ATLIEKAMU DARBU:

42.	Organizuoti nuolatinį keitimąsi geriausios praktikos, susijusios su priemonėmis moterų ir vyrų darbo užmokesčio skirtumui panaikinti, pavyzdžiais, įtraukiant į tokius pasikeitimus socialinius partnerius.

43.

Apsvarstyti, ar būtų naudinga atlikti studiją siekiant nustatyti darbo užmokesčio aspektus, kurie nėra įtraukti į turimus valstybių narių statistinius duomenis, kad būtų galima įvertinti, kokį poveikį moterų ir vyrų darbo užmokesčio skirtumui daro tokių išmokų paskirstymo moterims ir vyrams skirtumas.

44.	Nuolat vykdyti informavimo kampanijas šioje srityje.

PRAŠO EUROPOS KOMISIJOS:

45.

Akivaizdžiau parodyti glaudžias sąsajas tarp vienodo užmokesčio įgyvendinimo ir ekonominės nepriklausomybės, darbo, šeimos ir asmeninio gyvenimo suderinimo ir lygybės priimant sprendimus ir kovos su lyčių stereotipais pagal Moterų ir vyrų lygybės strategiją (2010–2015 m.); ir imtis reguliariai nagrinėti šioje opioje srityje padarytą pažangą metinėje lyčių lygybės ataskaitoje, kurią ji pateiks pavasario Europos Vadovų Tarybai.

46.	Nedarant įtakos būsimai finansinei programai, įvertinti ir parengti priemones moterų ir vyrų darbo užmokesčio skirtumui panaikinti pagal socialinės sanglaudos politiką, įskaitant struktūrinius fondus.

47.

Atidžiai stebėti, kad būtų visapusiškai įgyvendinami Europos teisės aktai, kuriais siekiama užtikrinti lygybę darbo vietoje ir vienodą moterų ir vyrų darbo užmokestį, ir skatinti, konsultuojantis su socialiniais partneriais ir gerbiant jų autonomiją, aktyvias priemones, kuriomis siekiama realios lygybės.

48.

Apsvarstyti iniciatyvas, kuriomis siekiama paraginti valstybes nares numatyti tinkamas priemones, įskaitant, jeigu reikia ir tinka, konkrečius tikslus, kuriomis būtų siekiama pagerinti moterų ir vyrų, užimančių su sprendimų priėmimu susijusiais pareigas viešajame ir privačiajame sektoriuose, skaičiaus pusiausvyrą.

49.	Apsvarstyti, ar esama poreikio surengti „Vienodo užmokesčio Europos dieną“ siekiant pagerinti plačiosios visuomenės ir pagrindinių subjektų informuotumą ir taip paraginti priimti priemones ir jas vykdyti.

RAGINA Europos socialinius partnerius susitarti dėl naujos daugiamečių veiksmų sistemos, įskaitant aktyvias ir suderintas strategijas, taip pat apsvarstyti kiekybinius tikslus, kuriais būtų siekiama užtikrinti lygybę darbo vietoje ir vienodą moterų ir vyrų darbo užmokestį bei pagerinti moterų užimtumo kokybę.

PRAŠO Užimtumo komiteto ir Socialinės apsaugos komiteto savo posėdžiuose atitinkamais atvejais atsižvelgti į rodiklius, susijusius su moterų ir vyrų lygybe, visų pirma į rodiklius, susijusius su moterų ir vyrų nelygybe darbo užmokesčio srityje, ir glaudžiai bendradarbiauti siekiant užtikrinti, kad būtų reguliariai vykdoma tolesnė susijusi veikla šiuo klausimu įgyvendinant strategiją „Europa 2020“.

PRAŠO EUROPOS VADOVŲ TARYBOS 2011 m. pavasarį patikslinti ir patobulinti Europos lyčių lygybės paktą atsižvelgiant į Komisijos parengtą naują moterų ir vyrų lygybės strategiją (2010–2015 m.), strategiją „Europa 2010“ ir šias išvadas.

Klausimą „Moterys ir ekonomika: vyrų ir moterų galimybės suderinti profesinį ir šeimos gyvenimą“ APSVARSTYS vykdant kitą Pekino veiksmų programos įgyvendinimo peržiūrą.

(1) Žr. ES sutarties 2 straipsnį ir 3 straipsnio 3 dalį bei SESV 8 straipsnį.

(2) Žr. SESV 157 straipsnį.

(3) Visų pirma 2006 m. liepos 5 d. Europos Parlamento ir Tarybos direktyva 2006/54/EB dėl moterų ir vyrų lygių galimybių ir vienodo požiūrio į moteris ir vyrus užimtumo bei profesinės veiklos srityje principo įgyvendinimo (OL L 204, 2006 7 26, p. 23.) ir 2010 m. kovo 8 d. Tarybos direktyva 2010/18/ES įgyvendinanti patikslintą BUSINESSEUROPE, UEAPME, CEEP ir ETUC sudarytą Bendrąjį susitarimą dėl vaiko priežiūros atostogų, ir panaikinanti Direktyvą 96/34/EB (OL L 68, 2010 3 18, p. 13).

(4) Dok. 14485/01 + ADD 1 + ADD 2 + ADD 3.

(5) Kaip patvirtinta Europos Komisijos „2006–2010 m. moterų ir vyrų lygybės gairėmis“ (dok. 7034/06), 2007 m. liepos 18 d. Komisijos komunikatu „Kovoti su moterų ir vyrų darbo užmokesčio skirtumu“ (dok. 12169/07) ir 2008 m. lapkričio 18 d. Europos Parlamento rezoliucija su rekomendacijomis Komisijai dėl vyrų ir moterų vienodo darbo užmokesčio principo taikymo.

(6) Žr. Europos socialinių partnerių 2005 m. priimtą Lyčių lygybės srities veiksmų planą ir tolesnius su juo susijusius pranešimus.

(7) Dok. 15488/09.

(8) Dok. 15992/09.

(9) Visų pirma Tarybos išvadose dėl moterų ir vyrų subalansuoto vaidmens užimtumo, augimo ir socialinės sanglaudos srityje (2007 m.); Tarybos rezoliucijoje dėl demografinių pokyčių Europoje galimybių ir iššūkių (2007 m.); Tarybos išvadose dėl visuomenėje įsišaknijusių lyčių stereotipų griovimo (2008 m.); Tarybos išvadose dėl darbo ir šeimos gyvenimo suderinimo (2008 m.) ir išvadose „Lyčių lygybė: ekonomikos augimo ir užimtumo didinimas. Įnašas į strategiją, kuri 2010 m. pakeis Lisabonos strategiją (2009 m.)“.

(10) Dok. 12169/07.

(11) Dok. 5056/10.

(12) Dok. EUCO 13/1/10 REV 1.

(13) Dok. 14338/10 + COR 1.

(14) Dok. 14478/10.

(15) OL L 403, 2006 12 30, p. 9.

(16) Dok. 7370/10.

(17) Dok. 13767/10.

(18) SESV 147 ir 174 straipsniai.

(19) 2008 m., apskaičiuota imant visą ir ne visą darbo dieną dirbančių darbuotojų darbo užmokestį už valandą neatskaičius mokesčių; DUST (Darbo užmokesčio struktūros tyrimo) metodika.

(20) Dėl tendencijos mažiau vertinti „moteriškas“ darbo vietas žr. dok. 5056/10, p. 9, dok. 9671/07, p. 6, ir dok. 13767/10, p. 6. Dėl darbo rinkos segregacijos lyties pagrindu taip pat žr.: http://ec.europa.eu/social/BlobServlet?docId=4028&langId=en

(21) Žr. termino „užmokestis“ apibrėžtį, pateikiamą SESV 157 straipsnio 2 dalyje.

(22) Žr. dok. 15488/09, p. 8.

(23) Šios ataskaitos santrauka pateikta dok. 16881/10 ADD 1. (Visą šios ataskaitos tekstą galima rasti dok. 16516/10 ADD 2.)

(24) 1, 2, 3, 4, 5 ir 8 rodikliai.

(25) 6, 7, 9 ir 10 rodikliai.

PRIEDAS

Rodiklių sąrašas

Panaikinti moterų ir vyrų darbo užmokesčio skirtumą – svarbus prioritetas įgyvendinant ES lyčių lygybės politiką. Reikia parengti rodiklių rinkinį, kuris tinkamai atspindėtų šio reiškinio daugialypį pobūdį, tačiau kuriuo pasinaudojant galima būtų reguliariai vykdyti stebėseną siekiant pateikti aiškias politines gaires. Kad būtų pasiekti abu šie tikslai, atskiriami „pagrindiniai rodikliai“ ir „papildomi rodikliai“, kaip parodyta toliau.

Svarbus šias dvi rodiklių rūšis atskiriantis elementas yra įvykdomumas. Tam tikrais atvejais turima parengtos informacijos. Pavyzdžiui, 1a rodiklis atitinka struktūrinį vyrų ir moterų darbo užmokesčio skirtumo rodiklį, kurį kasmet pateikia Eurostatas. Antras skirtumo elementas yra kiekvieno rodiklio santykinė svarba paaiškinant ir stebint vyrų ir moterų darbo užmokesčio skirtumą. 1, 2, 3, 4, 5 ir 8 rodikliai laikomi „pagrindiniais rodikliais“. 6, 7, 9 ir 10 rodikliai laikomi „papildomais rodikliais“.

Rodiklių poveikis didesnis, kai jie reguliariai renkami ir (arba) apskaičiuojami. Tačiau „reguliariai“ nereiškia „kasmet“. Dauguma kiekybinių rodiklių yra grindžiami darbo užmokesčio struktūros tyrimo (DUST – Reglamentas 530/1999/EB) rezultatais; tyrimas pateikiamas tik kas ketverius metus, jis apima įmones, kuriose yra 10 ar daugiau darbuotojų, ekonominės veiklos rūšių, apibrėžtų Europos bendrijos ekonominės veiklos rūšių klasifikatoriuje (NACE 2 red.) B–S sekcijose (išskyrus O sekciją). Kai kurie rodikliai pateikiami kasmet. Tačiau tam tikriems skaičiavimams atlikti būtina išsami informacija arba kai kurie kiti rodikliai pateikiami tik kartą per ketverius metus. Prie kiekvieno rodiklio turimi duomenys nurodomi taip:

Aa = teikiama kasmet; A4 = teikiama kas 4 metus; N = reikia surinkti naujus duomenis.

I. MOTERŲ IR VYRŲ DARBO UŽMOKESČIO SKIRTUMO ĮVAIRIŲ ASPEKTŲ PAGRINDINIAI RODIKLIAI

A. Bendrieji moterų ir vyrų darbo užmokesčio skirtumo rodikliai

1 rodiklis. Koeficientas visų darbuotojų atžvilgiu

Formula

a)	Moterų ir vyrų darbo užmokesčio skirtumas, grindžiamas visą ir ne visą darbo dieną dirbančių darbuotojų moterų ir vyrų darbo užmokesčiu už valandą neatskaičius mokesčių visuose sektoriuose Šaltinis: DUST + kiti šaltiniai; Aa

b)	Vyrų ir moterų užimtumo lygis Šaltinis: darbo jėgos tyrimas; Aa

c)	Moterų ir vyrų darbo užmokesčio skirtumas, grindžiamas visą ir ne visą darbo dieną dirbančių darbuotojų moterų ir vyrų darbo užmokesčiu už valandą neatskaičius mokesčių visuose sektoriuose ir atskirai privačiajame ir viešajame sektoriuose Šaltinis: DUST + kiti šaltiniai; Aa kai kurių šalių, A4

d)	Moterų ir vyrų darbo užmokesčio skirtumas, grindžiamas visą ir ne visą darbo dieną dirbančių darbuotojų moterų ir vyrų metiniu darbo užmokesčiu neatskaičius mokesčių visuose sektoriuose ir atskirai privačiajame ir viešajame sektoriuose Šaltinis: DUST + kiti šaltiniai; A4

e)	Moterų ir vyrų darbo užmokesčio skirtumas, grindžiamas visą darbo dieną dirbančių darbuotojų moterų ir vyrų mėnesiniu darbo užmokesčiu neatskaičius mokesčių Šaltinis: DUST; A4

f)	Moterų ir vyrų darbo užmokesčio skirtumas, grindžiamas visą ir ne visą darbo dieną dirbančių darbuotojų moterų ir vyrų mėnesiniu darbo užmokesčiu neatskaičius mokesčių Šaltinis: DUST; A4

2 rodiklis. Koeficientas bendros užmokesčio sumos atžvilgiu

a)	Viso užmokesčio dalis pagal lytį Šaltinis: administraciniai duomenys ir kiti šaltiniai; Aa kai kurių šalių, N

b)	Visų užmokestį gaunančių asmenų pasiskirstymas pagal lytį Šaltinis: administraciniai duomenys, darbo jėgos tyrimas arba kiti šaltiniai; Aa

c)	Visų faktinių darbo dienų pasiskirstymas pagal lytį Šaltinis: administraciniai duomenys, darbo jėgos tyrimas arba kiti šaltiniai; Aa

B. Nelygybės veiksniai

3 rodiklis. Ne visą darbo dieną dirbančių darbuotojų koeficientas

Užmokestis už valandą neatskaičius mokesčių ir užmokesčio skirtumas:

moterų (ne visa darbo diena) – vyrų (ne visa darbo diena)

moterų (ne visa darbo diena) – moterų (visa darbo diena)

vyrų (ne visa darbo diena) – vyrų (visa darbo diena)

moterų (ne visa darbo diena) – vyrų (visa darbo diena)

Šaltinis: DUST; A4

b)	Darbo ne visa dieną koeficientas pagal lytį Šaltinis: darbo jėgos tyrimas; Aa

4 rodiklis. Koeficientas pagal amžių ir išsilavinimą

a)	Užimtumo lygis pagal amžių ir lytį Šaltinis: darbo jėgos tyrimas; Aa

Užmokesčio skirtumas pagal amžiaus grupes (< 24, 25-34, 35-44, 45-54, 55-64 ir 65+), grindžiamas visą ir ne visą darbo dieną dirbančių darbuotojų moterų ir vyrų užmokesčiu už valandą

Šaltinis: DUST; A4, Aa kai kurių šalių, tačiau nurodant tokias amžiaus grupes: -25, 25-34, 35-44, 45-54, 55-64, 65+.

c)	Užimtumo lygis pagal išsilavinimą (ISCED, 3 lygiai) Šaltinis: darbo jėgos tyrimas; Aa

d)	Užmokesčio skirtumas pagal išsilavinimą (ISCED, 3 lygiai), visą ir ne visą darbo dieną dirbantys darbuotojai Šaltinis: DUST; A4

5 rodiklis. Segregacija darbo rinkoje

a)	Vidutinis moterų ir vyrų užmokestis už valandą neatskaičius mokesčių 5 pramonės sektoriuose (NACE, 2 skaitmenys), kuriuose daugiausia darbuotojų moterų ir daugiausia darbuotojų vyrų. Šaltinis: DUST; A4

b)	Vidutinis moterų ir vyrų užmokestis už valandą neatskaičius mokesčių 5 profesinėse kategorijose (ISCO kategorijos, 2 skaitmenys), kuriuose daugiausia darbuotojų moterų ir daugiausia darbuotojų vyrų. Šaltinis: DUST; A4

c)	Užmokesčio skirtumas valdymo sektoriuje (ISCO, 12 ir 13) Šaltinis: DUST; A4

D. Kovos su moterų ir vyrų darbo užmokesčio skirtumu politika

8 rodiklis. Priemonės vienodam moterų ir vyrų darbo užmokesčiui skatinti ir kovoti su jo skirtumu (turi būti įvertinta kas 4 metus)

Padėtis:

Subjektai / įstaigos, susiję su moterų ir vyrų darbo užmokesčio skirtumo tema

Atitinkamas subjektas / įstaiga

Pagrindinis vaidmuo šioje srityje

Priemonės, kurių imasi vyriausybė moterų ir vyrų darbo užmokesčio skirtumui panaikinti

Metai

Priemonės pavadinimas

Priemonės tipas

Veiksmų planas ar atskiras veiksmas

Subjektas (įstaiga)

Gera praktika siekiant panaikinti moterų ir vyrų darbo užmokesčio skirtumą

Metai

Priemonės pavadinimas

Apibūdinimas

Raida:

Teisės aktų, kuriais siekiama kovoti su moterų ir vyrų darbo užmokesčio skirtumu, įvertinimas

Taip

Teisės aktai

Pagrindinės išvados

Kitų priemonių, kuriomis siekiama kovoti su moterų ir vyrų darbo užmokesčio skirtumu, įvertinimas

Taip

Priemonės pavadinimas

Pagrindinės išvados

c)	Duomenų, susijusių su skundais dėl diskriminacijos moterų ir vyrų darbo užmokesčio srityje, rinkimo sistema

d)	Įstaiga / įstaigos, atsakingos už duomenų rinkimą

Pateiktų skundų dėl diskriminacijos moterų ir vyrų darbo užmokesčio srityje skaičius per vienerius veiklos metus

Metai

Skundų skaičius

f)	Bendras koeficientas: skundų dėl diskriminacijos moterų ir vyrų darbo užmokesčio srityje skaičius palyginti su bendru skundų dėl diskriminacijos lyties pagrindu užimtumo srityje skaičiumi

II. PAPILDOMI RODIKLIAI, KURIUOS PASITELKUS GALIMA NUODUGNIAI ĮVERTINTI MOTERŲ IR VYRŲ DARBO UŽMOKESČIO SKIRTUMĄ

B. Nelygybės veiksniai

6 rodiklis. Koeficientas pagal asmeninio pobūdžio ypatumus (naujas 2010 m. rodiklis)

a)	Užimtumo lygis pagal šeimos ir šeiminę padėtį (palyginti) Šaltinis: darbo jėgos tyrimas; Aa

b)	Moterų ir vyrų darbo užmokesčio skirtumas pagal šeimos ir šeiminę padėtį Šaltinis: DUST (ateityje pageidautina); N

c)	Moterų ir vyrų darbo užmokesčio skirtumas pagal gimimo šalį Šaltinis: DUST (ateityje pageidautina); N

C. Šių veiksnių santykinė svarba

7 rodiklis. Moterų ir vyrų darbo užmokesčio už valandą skirtumo analizė naudojantis Oaxaca metodu

a)	Santykinė darbo ne visą dieną veiksnio svarba bendram moterų ir vyrų darbo užmokesčio skirtumui

b)	Santykinė išsilavinimo veiksnio svarba bendram moterų ir vyrų darbo užmokesčio skirtumui

c)	Santykinė amžiaus veiksnio svarba bendram moterų ir vyrų darbo užmokesčio skirtumui

d)	Santykinė darbo įmonėje trukmės veiksnio svarba bendram moterų ir vyrų darbo užmokesčio skirtumui

e)	Santykinė sektoriaus veiksnio svarba bendram moterų ir vyrų darbo užmokesčio skirtumui

f)	Santykinė profesijos veiksnio svarba bendram moterų ir vyrų darbo užmokesčio skirtumui

g)	Santykinė įmonės dydžio veiksnio svarba bendram moterų ir vyrų darbo užmokesčio skirtumui

h)	Santykinė šeimos padėties veiksnio svarba bendram moterų ir vyrų darbo užmokesčio skirtumui (ateityje pageidautina); N

i)	Santykinė šeiminės padėties veiksnio svarba bendram moterų ir vyrų darbo užmokesčio skirtumui (ateityje pageidautina); N

j)	Santykinė gimimo šalies veiksnio svarba bendram moterų ir vyrų darbo užmokesčio skirtumui (ateityje pageidautina); N

k)	Moterų ir vyrų darbo užmokesčio skirtumo dalis, nepaaiškinama nustatomais veiksniais Šaltinis: DUST; A4

D. Kovos su moterų ir vyrų darbo užmokesčio skirtumu politika

9 rodiklis. Kolektyvinių derybų įtaka vienodo moterų ir vyrų darbo užmokesčio skatinimui ir jo skirtumo panaikinimui

Padėtis

Priemonės, susijusios su moterų ir vyrų darbo užmokesčio skirtumu, kurios buvo įgyvendintos vedant kolektyvines derybas

Metai

Priemonės pavadinimas

Priemonės tipas

Subjektai / įstaigos

Priemonės pobūdis

Taikymo lygis

Geriausia praktika, kaip panaikinti moterų ir vyrų darbo užmokesčio skirtumą vedant kolektyvines derybas

Metai

Priemonės pavadinimas

Apibūdinimas

Raida

Duomenų apie kolektyvinius susitarimus, susijusius su moterų ir vyrų darbo užmokesčio skirtumo klausimu, rinkimo sistema

	Atsakinga įstaiga	Viešoji ar privačioji
Taip
Ne

Duomenų, susijusių su kolektyviniais susitarimais moterų ir vyrų darbo užmokesčio skirtumo klausimu, rinkimo sistema

Metai

Kolektyvinių susitarimų skaičius

Priemonių moterų ir vyrų darbo užmokesčio skirtumui panaikinti vedant derybas įvertinimas

Taip

Priemonės

Pagrindinės išvados

10 rodiklis. Darbo ne visą dieną, vaiko priežiūros atostogų, laiko kreditų sistemų ir pertraukto darbo stažo įtaka moterų ir vyrų darbo užmokesčio skirtumui

Raida

Lankstaus užimtumo formų poveikio moterų ir vyrų darbo užmokesčio skirtumui įvertinimas ar tyrimas

Lankstaus užimtumo formos	Taip	Ne
Ne visa darbo diena
Pertrauktas darbo stažas
Laiko kreditų sistema
Vaiko priežiūros atostogos

Lankstaus užimtumo formos	Trumpalaikio poveikio įvertinimas	Ilgalaikio poveikio įvertinimas
Ne visa darbo diena
Pertrauktas darbo stažas
Laiko kreditų sistema
Vaiko priežiūros atostogos

Pagrindinės įvertinimo išvados

Vertinama:
Ne visa darbo diena
Pertrauktas darbo stažas
Laiko kreditų sistema
Vaiko priežiūros atostogos

Valdžios institucijų pateikta informacija, skirta didinti informuotumui apie lankstaus užimtumo formų poveikį moterų ir vyrų darbo užmokesčio skirtumui

Taip

		ISSN 1725-521X doi:10.3000/1725521X.C_2010.345.lit
Europos Sąjungos oficialusis leidinys		C 345

Leidimas lietuvių kalba	Informacija ir prane_imai	53 tomas 2010m. gruodžio 18d.

Prane_imo Nr.	Turinys	Puslapis
	IV Pranešimai
	EUROPOS SĄJUNGOS INSTITUCIJŲ, ĮSTAIGŲ IR ORGANŲ PRANEŠIMAI
	Taryba
2010/C 345/01	2010 m. gruodžio 6 d. Tarybos išvados dėl įsipareigojimo panaikinti vyrų ir moterų darbo užmokesčio skirtumą stiprinimo bei tam skirtų veiksmų aktyvinimo ir Pekino veiksmų programos įgyvendinimo peržiūros	1

	Europos Komisija
2010/C 345/02	Euro kursas	11

	V Nuomonės
	PROCEDŪROS, SUSIJUSIOS SU BENDROS PREKYBOS POLITIKOS ĮGYVENDINIMU
	Europos Komisija
2010/C 345/03	Pranešimas apie artėjančią tam tikrų antidempingo priemonių galiojimo pabaigą	12

	PROCEDŪROS, SUSIJUSIOS SU KONKURENCIJOS POLITIKOS ĮGYVENDINIMU
	Europos Komisija
2010/C 345/04	Išankstinis pranešimas apie koncentraciją (Byla COMP/M.6084 – Wittington/Divisie Bijenkorf) – Bylą numatoma nagrinėti supaprastinta tvarka ( 1 )	13

	Valiuta	Valiutos kursas
USD	JAV doleris	1,3260
JPY	Japonijos jena	111,26
DKK	Danijos krona	7,4498
GBP	Svaras sterlingas	0,85185
SEK	Švedijos krona	9,0223
CHF	Šveicarijos frankas	1,2738
ISK	Islandijos krona
NOK	Norvegijos krona	7,8925
BGN	Bulgarijos levas	1,9558
CZK	Čekijos krona	25,218
EEK	Estijos kronos	15,6466
HUF	Vengrijos forintas	272,75
LTL	Lietuvos litas	3,4528
LVL	Latvijos latas	0,7098
PLN	Lenkijos zlotas	3,9798
RON	Rumunijos lėja	4,2935
TRY	Turkijos lira	2,0371
AUD	Australijos doleris	1,3428
CAD	Kanados doleris	1,3358
HKD	Honkongo doleris	10,3124
NZD	Naujosios Zelandijos doleris	1,7976
SGD	Singapūro doleris	1,7427
KRW	Pietų Korėjos vonas	1 533,35
ZAR	Pietų Afrikos randas	9,0581
CNY	Kinijos ženminbi juanis	8,8252
HRK	Kroatijos kuna	7,3878
IDR	Indonezijos rupija	11 976,33
MYR	Malaizijos ringitas	4,1524
PHP	Filipinų pesas	58,737
RUB	Rusijos rublis	40,7185
THB	Tailando batas	39,982
BRL	Brazilijos realas	2,2640
MXN	Meksikos pesas	16,4795
INR	Indijos rupija	60,1236


	(1) Tekstas svarbus EEE