Vienodas vyrų ir moterų darbo užmokestis už vienodą arba vienodos vertės darbą – darbo užmokesčio skaidrumo taisyklės

PAGRINDINIAI ASPEKTAI

Direktyva taikoma:

• viešojo ir privačiojo sektorių darbdaviams;
• visiems darbuotojams, dirbantiems pagal darbo sutartį ar palaikantiems darbo santykius, apibrėžtus pagal teisę, kolektyvines sutartis ir (arba) taikomą praktiką.

Vienodas darbo užmokestis už vienodą arba vienodos vertės darbą

• Europos Sąjungos (ES) valstybės narės užtikrina, kad darbdaviai turėtų darbo užmokesčio struktūrą, kurioje nebūtų diskriminacijos dėl lyties.
• Panašus darbas turi būti vertinamas pagal tokius kriterijus, kaip įgūdžiai, pastangos, atsakomybė, darbo sąlygos ir kiti su konkrečiu darbu ar pareigomis susiję kriterijai. Kriterijai turi būti taikomi objektyviai ir lyties požiūriu neutraliu būdu, kad juos taikant nebūtų jokios tiesioginės ar netiesioginės diskriminacijos dėl lyties.

Darbo užmokesčio skaidrumo priemonėmis nustatoma, kad:

• įsidarbinti norintys asmenys:
  • prieš pokalbį dėl darbo turi teisę iš būsimo darbdavio gauti informaciją apie pradinį darbo užmokestį arba jo intervalą, ir kai taikytina, atitinkamas kolektyvinės sutarties nuostatas, kurias darbdavys taiko darbo vietai;
• darbuotojai:
  • turi teisę prašyti (tiesiogiai arba per darbuotojų atstovus ar nacionalinę lygybės instituciją) pateikti informaciją apie savo individualaus darbo užmokesčio lygį ir vidutinį darbo užmokesčio lygį, pagal darbuotojo lytį ir vienodą arba vienodos vertės darbą atliekančių darbuotojų kategorijas;
  • nebus trukdomi atskleisti informaciją apie savo darbo užmokestį siekiant užtikrinti vienodo darbo užmokesčio principo laikymąsi;
• darbdaviai:
  • negali klausti įsidarbinti norinčių asmenų apie jų dabartinį ar ankstesnį darbo užmokestį;
  • užtikrina, kad pranešimai apie laisvas darbo vietas ir pareigybių pavadinimai būtų lyties požiūriu neutralūs, o įdarbinimo procesai būtų vykdomi nediskriminuojant;
  • savo darbuotojams pateikia lengvai prieinamus kriterijus, kurie taikomi nustatant darbuotojų darbo užmokestį, darbo užmokesčio dydžius ir darbo užmokesčio didinimą, ir tie kriterijai turi būti objektyvūs ir lyties požiūriu neutralūs;
  • kasmet informuoja visus savo darbuotojus apie jų teisę raštu prašyti ir gauti informaciją apie kolegų, dirbančių vienodą arba vienodos vertės darbą, individualų darbo užmokestį ir vidutinį darbo užmokestį, suskirstytą pagal lytį;
  • teikia informaciją, pavyzdžiui, apie vyrų ir moterų darbo užmokesčio skirtumus ir moterų bei vyrų, gaunančių papildomus ar kintamus komponentus, dalį (šis reikalavimas bus palaipsniui įvedamas nuo 2027 m. birželio 7 d. darbdaviams, turintiems daugiau kaip 100 darbuotojų, priklausomai nuo įmonės dydžio);
  • bendradarbiauja su darbuotojų atstovais, kad nustatytų, ištaisytų ir užkirstų kelią diskriminaciniams darbo užmokesčio skirtumams, kai jų darbo užmokesčio ataskaitose nustatomas didesnis nei 5 proc. darbo užmokesčio skirtumas tarp vyrų ir moterų, kurio negalima pagrįsti objektyviais, lyčiai neutraliais kriterijais ir kuris nebuvo pašalintas per šešis mėnesius.

Valstybės narės:

• užtikrina galimybę naudotis analitinėmis priemonėmis ar metodikomis, kad būtų galima įvertinti ir palyginti skirtingų darbo vietų vertę darbdavio lygmeniu;
• techninės pagalbos ir mokymo forma teikia paramą darbdaviams, turintiems mažiau nei 250 darbuotojų, kad jie galėtų laikytis šioje direktyvoje nustatytų reikalavimų;
• imasi priemonių, kad užtikrintų aktyvų socialinių partnerių dalyvavimą, nepažeisdamos socialinių partnerių autonomijos ir laikydamosi nacionalinės teisės ir praktikos.

Teisių gynimo priemonės ir vykdymas

Valstybės narės turi užtikrinti, kad:

• nepavykus susitaikyti, darbuotojai turi teisę kreiptis į teismą dėl savo teisių į vienodą darbo užmokestį;
• asociacijos, organizacijos, lygybės institucijos ir darbuotojų atstovai arba kiti, kurie turi teisėtą interesą užtikrinti vyrų ir moterų lygybę, galėtų dalyvauti bet kokiame administraciniame arba teismo procese;
• darbuotojai, kurių teisės buvo pažeistos, gali reikalauti visos kompensacijos, įskaitant neišmokėtą darbo užmokestį, susijusias premijas ar išmokas natūra, kompensaciją už prarastas galimybes ir neturtinę žalą;
• kompetentingos institucijos arba nacionaliniai teismai gali nurodyti, kad:
  • pažeidimas būtų nutrauktas ir būtų taikomas vienodo darbo užmokesčio principas;
  • darbdaviai atskleistų visus svarbius įrodymus;
• darbdaviai įrodytų, jog diskriminacijos nebuvo, jei jiems iškeliama byla;
• senaties terminas reikalavimams dėl vienodo darbo užmokesčio pareikšti yra ne trumpesnis kaip treji metai;
• sankcijos, įskaitant baudas, yra veiksmingos, proporcingos ir atgrasančios;
• vykdydami viešąsias sutartis ar koncesijas, ūkio subjektai (įskaitant subrangos grandinę) laikosi įsipareigojimų, susijusių su vienodo darbo užmokesčio principu;
• darbuotojai ir jų atstovai nėra persekiojami dėl to, kad pasinaudojo savo teisėmis, susijusiomis su vienodu darbo užmokesčiu.

Horizontaliosios nuostatos

• Lygybės institucijos turi jurisdikciją spręsti klausimus, patenkančius į darbo užmokesčio skaidrumo direktyvos taikymo sritį.

Valstybės narės:

• privalo aprūpinti savo lygybės institucijas tinkamais ištekliais, kad jos galėtų veiksmingai vykdyti savo funkcijas, susijusias su teise į vienodą darbo užmokestį;
• turi užtikrinti nuoseklią ir koordinuotą vienodo darbo užmokesčio principo įgyvendinimo stebėseną ir paramą;
• gali taikyti darbuotojams palankesnes sąlygas, nei numatyta direktyvoje;
• privalo nuo 2028 m. sausio 31 d. kasmet teikti Eurostatui nacionalinius duomenis, reikalingus vyrų ir moterų darbo užmokesčio skirtumui apskaičiuoti;
• iki 2031 m. birželio 7 d. turi informuoti Europos Komisiją apie teisės aktų įgyvendinimą – tai bus pagrindas Komisijos ataskaitai Europos Parlamentui ir Europos Sąjungos Tarybai iki 2033 m. birželio 7 d.