Europos ekonomikos ir socialinių reikalų komiteto nuomonė dėl dokumento „Deramas minimalusis darbo užmokestis visoje Europoje“

(tiriamoji nuomonė Europos Parlamento ir Tarybos prašymu)

(2020/C 429/22)

Pranešėjai

Stefano MALLIA ir Oliver RÖPKE

Konsultavimasis	Europos Parlamentas, 2020 1 30
Teisinis pagrindas	Sutarties dėl Europos Sąjungos veikimo 304 straipsnio 1 dalis
Atsakingas skyrius	Užimtumo, socialinių reikalų ir pilietybės skyrius
Priimta skyriuje	2020 7 9
Priimta plenarinėje sesijoje	2020 9 18
Plenarinė sesija Nr.	554
Balsavimo rezultatai (už / prieš / susilaikė)	209 / 0 / 8

1.   Išvados ir rekomendacijos

1.1

COVID-19 pandemija Europai sudavė skaudų smūgį. ES ir jos valstybės narės patiria istorinio masto ekonomikos nuosmukį, kurio pasekmės žmonėms ir įmonėms dramatiškos. Reikia koordinuojamų ir ryžtingų politikos priemonių artimiausiai ateičiai ir vidutinės trukmės laikotarpiui, kad būtų apsaugotos darbo vietos ir pajamos ir kartu užtikrintas spartus ir tvarus ekonominės veiklos, konkurencingumo ir gerai veikiančio socialinio ir ekonominio modelio atgaivinimas. Dalis sprendimo – kokybiškos darbo vietos, kuriose mokamas teisingas darbo užmokestis, įskaitant deramą minimalųjį darbo užmokestį visoje Europoje. Taip pat būtina atsižvelgti į ekonominius veiksnius, įskaitant įmonių našumą ir tvarumą. Siekiant sėkmingo rezultato ir piliečių pasitikėjimo išsaugojimo, labai svarbus veiksmingas pilietinis dialogas. Be to, būtinas stiprus ir veiksmingas socialinis dialogas ir kolektyvinės derybos norint įveikti ekonominius ir darbo rinkos iššūkius ir užtikrinti atsigavimą.

1.2

Šios tiriamosios nuomonės paprašė Europos Parlamentas, atsižvelgdamas į būsimą Komisijos iniciatyvą dėl teisingo minimaliojo darbo užmokesčio. EESRK darbuotojų grupė ir grupė „Įvairovė Europa“ pritaria nuomonei, kad visi ES darbuotojai turėtų būti apsaugoti, jiems mokant teisingą minimalųjį darbo užmokestį, kuris užtikrintų deramą gyvenimo lygį, kad ir kur jie dirbtų. Tai yra pagrindinė teisė. Darbdavių grupė mano, kad minimaliojo darbo užmokesčio nustatymas yra nacionalinio lygmens kompetencijos klausimas, kuris turi būti sprendžiamas atsižvelgiant į atitinkamų nacionalinių sistemų ypatumus.

1.3

Valstybėse narėse išlieka dideli nustatytojo minimaliojo darbo užmokesčio dydžio skirtumai, atspindintys skirtingą ekonominio ir socialinio išsivystymo lygį, ir kai kuriose valstybėse narėse šis darbo užmokesčio lygmuo yra daug žemesnis nei „skurdo rizikos riba“. EESRK jau anksčiau yra pareiškęs savo įsitikinimą, kad reikia toliau siekti darbo užmokesčio konvergencijos ir minimaliojo darbo užmokesčio nustatymo valstybėse narėse, ir kartu pabrėžęs, kad darbo užmokesčio nustatymo proceso metu atsižvelgiant į nacionalinę praktiką būtina visiškai gerbti nacionalinių socialinių partnerių kompetenciją ir autonomiją (1). Šios pastangos taip pat turėtų būti nukreiptos į kolektyvinių derybų stiprinimą, o tai taip pat prisidėtų prie apskritai teisingesnio darbo užmokesčio.

1.4

Darbo užmokestis, įskaitant minimalųjį darbo užmokestį, yra svarbus Europos Sąjungos socialinės rinkos ekonomikos modelio aspektas. Deramo darbo užmokesčio užtikrinimas visose valstybėse narėse padėtų pasiekti keletą ES tikslų, įskaitant aukštynkryptę darbo užmokesčio konvergenciją, socialinės ir ekonominės sanglaudos didinimą, vyrų ir moterų darbo užmokesčio skirtumo šalinimą, apskritai gyvenimo ir darbo sąlygų gerinimą ir vienodų sąlygų užtikrinimą bendrojoje rinkoje. Darbo užmokestis už atliktą darbą yra vienas iš veiksnių, užtikrinančių abipusę naudą bendrovėms ir darbuotojams. Jis yra susijęs su šalies, regiono ar sektoriaus ekonomine padėtimi. Pokyčiai gali daryti poveikį užimtumui, konkurencingumui ir makroekonominei paklausai.

1.5

Minimalusis darbo užmokestis turėtų būti teisingas atsižvelgiant į darbo užmokesčio pasiskirstymą skirtingose šalyse, o jo dydis taip pat turėtų būti pakankamas realiosiomis kainomis, kad būtų užtikrintas deramas gyvenimo lygis, kartu apsaugant kokybiškas darbo vietas siūlančių bendrovių tvarumą.

1.6

EESRK tebėra susirūpinęs dėl to, kad skurdas apskritai ir dirbančiųjų skurdas tebėra didelė problema daugelyje valstybių narių. Šiems susirūpinimą keliantiems klausimams išspręsti ES ir valstybių narių lygmeniu būtinas visapusiškas požiūris, įskaitant paramą veiksmingą aktyvią įtrauktį skatinančioms priemonėms, numatant būtinas ir įgalinančias socialines paslaugas. Taip pat reikia gerai veikiančių darbo rinkų, valstybinių užimtumo tarnybų ir aktyvios darbo rinkos politikos. Komitetas taip pat pasiūlė valstybėse narėse nedarbo draudimo srityje laipsniškai pereiti prie bendrų minimaliųjų standartų (2). EESRK jau anksčiau yra raginęs nustatyti privalomą Europos deramų minimalių pajamų sistemą (3). Nors Darbuotojų grupė ir grupė „Įvairovė Europa“ pritarė šiai nuomonei, Darbdavių grupė nepalaikė nuomonės vizijos, kad reikia privalomos minimalių pajamų priemonės Europos lygmeniu.

1.7

Europos Komisija pareiškė ketinanti pasiūlyti teisinę priemonę, kuri užtikrintų, kad kiekvienas Europos Sąjungos darbuotojas gautų teisingą minimalųjį darbo užmokestį. Darbuotojų grupei ir grupei „Įvairovė Europa“ ši Komisijos iniciatyva yra svarbus Europos socialinių teisių ramsčio 6 principo įgyvendinimo aspektas. Komisija patikslino neketinanti nustatyti „Europos minimaliojo darbo užmokesčio“, tiesiogiai suvienodinti minimaliojo darbo užmokesčio dydžio ES ar įvesti nustatytojo minimaliojo darbo užmokesčio valstybėse narėse, kuriose kolektyvinių derybų aprėptis yra plati ir kuriose darbo užmokestis nustatomas tik tokiose derybose. Komisija taip pat pabrėžė, kad ji visiškai gerbs nacionalinę kompetenciją, nacionalines tradicijas ir kiekvienos šalies specifiką, socialinių partnerių sutartinę laisvę ir autonomiškumą ir kad jokia priemonė nežlugdys gerai veikiančių kolektyvinių derybų sistemų.

1.8

Europos socialiniams partneriams skirtame antrojo etapo konsultaciniame dokumente dėl galimos priemonės, kuria būtų sprendžiami su teisingu minimaliuoju darbo užmokesčiu susiję sunkumai, Komisija nurodė mananti, kad pagal Sutarties dėl Europos Sąjungos veikimo (SESV) 153 straipsnio 1 dalies b punktą yra galimybė taikyti teisėkūros ir neteisėkūros priemones, nepažeidžiant subsidiarumo ir proporcingumo principų ir paisant SESV 153 straipsnio 5 dalimi nustatytų ribų. Komisija teigia svarstanti kaip teisines priemones priimti direktyvą ir rekomendaciją. Tačiau EESRK nariai laikosi skirtingų nuomonių, ar bet kokia pagal 153 straipsnį priimta ES teisinė iniciatyva, ypač direktyva, būtų teisėta. EESRK taip pat pažymi, kad Europos socialiniai partneriai turi galimybę derėtis ir pasiekti susitarimus pagal SESV 155 straipsnį.

1.9

Todėl EESRK pripažįsta, kad yra nuogąstavimų dėl galimos ES priemonės šioje srityje. Vienas didžiausių nuogąstavimų yra tas, kad ES neturi kompetencijos veikti „užmokesčio“, taip pat ir jo dydžio, srityje ir kad tokia priemonė gali trikdyti socialinių partnerių autonomiškumą ir žlugdyti kolektyvinių derybų sistemas, visų pirma tose valstybėse narėse, kuriose minimaliojo darbo užmokesčio žemutinės ribos nustatomos kolektyvinėmis sutartimis. Be to, net ir pačiame Komitete yra skirtingų nuomonių apie ES priemonės pridėtinę vertę: nors dauguma EESRK narių mano, kad tokia priemonė galėtų duoti pridėtinės vertės, kiti su tuo nesutinka.

1.10

Darbuotojų grupė ir grupė „Įvairovė Europa“ mano, kad priemonė yra reikalinga, nes Europos Sąjungoje yra darbuotojų, ypač pažeidžiamų darbuotojų, kurie negali pretenduoti į nustatytąjį minimalųjį darbo užmokestį, ir (arba) situacijų, kuriose minimaliojo darbo užmokesčio dydis yra nepakankamas, kad užtikrintų deramą gyvenimo lygį. Todėl būtų labai naudinga susitarti dėl bendrų ES viršutinių ribų, kuriomis remiantis būtų nustatoma, kas yra „deramas gyvenimo lygis“. Darbdavių grupė mano, kad šis viršutinių ribų klausimas turi būti sprendžiamas ne ES priemonėmis, nes ES neturi kompetencijos užmokesčio dydžio srityje.

1.11

EESRK gerai supranta, kokie sudėtingi yra su tuo susiję klausimai. Svarbu, kad bet kokia ES priemonė remtųsi tikslia analize ir padėties bei jautrių klausimų valstybėse narėse suvokimu ir kad būtų visiškai gerbiamas socialinių partnerių vaidmuo ir autonomiškumas, taip pat skirtingi darbo santykių modeliai. Taip pat labai svarbu, kad vykdant bet kokias ES iniciatyvas būtų apsaugoti modeliai tose valstybėse narėse, kuriose socialiniai partneriai nemano, kad nustatytasis minimalusis darbo užmokestis yra būtinas.

1.12

Remiantis nacionalinio lygmens pasirinkimu, socialiniai partneriai, visiškai atsižvelgiant į jų autonomiškumą ir sprendžiant jų pasirinktu lygmeniu, yra tinkamiausi subjektai darbo užmokesčiui nustatyti. Vertinant nustatytojo minimaliojo darbo užmokesčio nustatymo sistemas, svarbu yra savalaikis ir tinkamas konsultavimasis su socialiniais partneriais, užtikrinant, kad būtų atsižvelgta į abi darbo santykių šalis. EESRK apgailestauja, kad kai kuriose valstybės narėse socialiniai partneriai nepakankamai įtraukiami į nustatytojo darbo užmokesčio nustatymo sistemas arba koregavimo mechanizmus arba su jais šiose sistemose ar mechanizmuose nepakankamai konsultuojamasi. EESRK palankiai vertina tai, kad Komisija pripažįsta, jog yra erdvės ES priemonei, kuria būtų skatinamas kolektyvinių derybų vaidmuo užtikrinant minimaliojo darbo užmokesčio tinkamumą ir aprėptį. Priemonės, kuriomis remiamos kolektyvinės derybos, galėtų būti įtrauktos į ES priemonę dėl minimaliojo darbo užmokesčio, kartu atsižvelgiant į skirtingas nacionalines darbo santykių sistemas. Tai atitinka ankstesnes EESRK rekomendacijas, kuriomis buvo raginama stiprinti kolektyvines derybas ir socialinį dialogą ir remti socialinių partnerių gebėjimų stiprinimą. Kaip papildomą būdą kolektyvinėms deryboms ES remti taip pat būtų galima naudoti viešųjų pirkimų sutartis.

2.   Bendroji informacija ir aplinkybės

2.1

Europos Parlamentas paprašė parengti šią tiriamąją nuomonę atsižvelgdamas į būsimą Komisijos teisinę iniciatyvą dėl teisingo minimaliojo darbo užmokesčio. 2020 m. liepos mėn. ES Tarybai pirmininkauti pradėjusi Vokietija taip pat paskelbė, kad minimalusis darbo užmokestis bus vienas iš jos prioritetų. EESRK palankiai vertina galimybę dar daugiau prisidėti prie diskusijų apie tai, kokių priemonių būtų galima imtis Europos lygmeniu, atsižvelgiant į skirtingą valstybių narių padėtį, taip pat į kompetencijų pasidalijimą tarp ES ir nacionalinio lygmens.

2.2

COVID-19 pandemija yra didžiausia sveikatos, socialinė ir ekonominė ekstremalioji situacija, su kuria susiduria ši karta. Skubius veiksmus, kurių buvo imtasi, artimiausiu metu ir vidutinės trukmės laikotarpiu reikės papildyti plataus masto, koordinuojamomis ir ryžtingomis politinėmis priemonėmis, kad būtų išvengta ilgalaikio neigiamo poveikio visuomenei, ekonomikai ir darbo pasauliui.

2.3

ES ir jos valstybės narės patiria istorinio masto ekonomikos nuosmukį. Remiantis Europos Komisijos pavasario ekonomine prognoze, 2020 m. ES bendras BVP gali sumažėti 7,5 proc., o 2021 m. ekonomika gali augti apie 6 proc., nors tarp valstybių narių gali būti didelių skirtumų (4). Įmonės, visų pirma MVĮ ir labai mažos įmonės, susiduria su beprecedentėmis ekonominėmis pasekmėmis ir joms reikia priimti sunkius sprendimus dėl savo išlikimo, taip pat dėl darbuotojų išsaugojimo ar atleidimo. Daugelis ekonomikos sektorių skaudžiai nukentėjo dėl karantino priemonių ir daug įmonių, veikiančių paslaugų, viešbučių, restoranų, viešojo maitinimo, kultūros ir kituose sektoriuose, baiminasi gręsiančio bankroto.

2.4

Skaudžiai nukentėjo viešosios paslaugos, visų pirma sveikatos priežiūros ir socialinės apsaugos sistemos, kurioms teko didelis krūvis rūpinantis žmonėmis, kuriems prireikė pagalbos. Jeigu nebus ryžtingų viešųjų priemonių ir paramos, COVID-19 taip pat gali prisidėti prie nedarbo, nepakankamo užimtumo ir skurdo augimo. Daugiau kaip ketvirtadalis EUROFOUND apklausos dėl COVID-19 respondentų pranešė laikinai (23 proc.) arba visam laikui (5 proc.) netekę savo darbo (5). Komisija prognozuoja (6), kad 2020 m. nedarbas gali išaugti nuo 6,7 proc. iki 9 proc. ir 2021 m. sumažėti iki 8 proc., vėlgi skirtingai valstybėse narėse.

2.5

COVID-19 krizė taip pat pabrėžė ypatingą savarankiškai dirbančių, netipinėse ir mažų garantijų darbo vietose dirbančių darbuotojų pažeidžiamumą, nes jie pernelyg dažnai būna atskirti nuo minimalios socialinės apsaugos sistemos, kuri sušvelnintų pajamų arba darbo praradimo poveikį. Būtinųjų paslaugų sektoriaus darbuotojai viešai giriami, kad dažnai nepaisydami asmeninės rizikos jie labai daug prisideda prie visuomenės gerovės. Jų darbo vietos, pavyzdžiui, sveikatos priežiūros ir socialinių paslaugų, mažmeninės prekybos ir pristatymo paslaugų ir valymo sektoriuose, yra svarbios visai visuomenei, tačiau dažnai yra nepakankamai vertinamos ir nusipelno didesnės pagarbos.

2.6

Reikia daugiau dėmesio skirti moterims, darbuotojams migrantams ir etninių mažumų atstovams, kurių kai kuriuose esminiuose sektoriuose dirba neproporcingai daug, kad jiems būtų užtikrintos visas darbuotojų teises, ir reikia nepamiršti, kad jiems taip pat gali reikėti geresnės minimalios socialinės apsaugos sistemos. Jaunesnius nei 25 metų amžiaus jaunuolius ypač skaudžiai palietė darbo (įskaitant pameistrystės programas) praradimas ir jų švietimo ir mokymo sutrikdymas. Dabar jiems, kaip ir kitoms pažeidžiamoms grupės, kaip antai neįgalieji arba diskriminuojami asmenys, kuriems buvo ir taip sunku įsidarbinti, iškilo dar didesnės kliūtys patekti į šią rinką.

2.7

Europa negali sau leisti prarasti dar vieno dešimtmečio. Artimiausiu metu reikia daug galvoti apie tai, kaip apsaugoti įmones ir darbo vietas. Reikia pasimokyti iš to, kaip buvo reaguota į 2008 m. ekonomikos ir finansų krizę, nes panaudotos priemonės turėjo didelių, ilgalaikių pasekmių ES ir jos gyventojams. Būtina imtis priemonių darbo vietoms ir pajamoms apsaugoti, taip pat sudaryti galimybes saugiai ir sparčiai atnaujinti ekonominę veiklą, siekiant užtikrinti tvarų augimą, stabilesnį atsigavimą, konkurencingumą ir teisingesnį, našesnį ir gerai veikianti socialinį ir ekonominį modelį. Pilietinis dialogas ir veiksmingas visų suinteresuotųjų subjektų dalyvavimas yra būtini siekiant veiksmingo atsako į COVID-19 krizę ir išsaugant piliečių pasitikėjimą.

2.8

Dalis sprendimo turi būti kokybiškų darbo vietų kūrimas ir teisingesnis darbo užmokestis, įskaitant minimalųjį darbo užmokestį, kuris kiekvienam darbuotojui užtikrina deramą gyvenimo lygį ir kuriuo atsižvelgiama į ekonominius veiksnius, įskaitant našumą. Kolektyvinės derybos ir socialinis dialogas atlieka labai svarbų vaidmenį šiame procese ir turi būti stiprinami ir (arba) remiami pagal nacionalines darbo santykių sistemas.

Europos socialinių teisių ramstis ir atnaujinti įsipareigojimai dėl teisingo darbo užmokesčio ir kolektyvinių derybų Europoje

2.9

2017 m. lapkričio mėn. Geteborgo aukščiausiojo lygio susitikime paskelbę Europos socialinių teisių ramstį (Socialinių teisių ramstį), Europos Parlamentas, Taryba ir Komisija dar kartą patvirtino savo įsipareigojimą siekti teisingesnės, didesnės lygybės Europos. Ramstis turėtų būti lyg kompasas, parodantis aukštynkryptės konvergencijos, kuria siekiama geresnių darbo ir gyvenimo sąlygų, kryptį, ir juo reiktų vadovautis vykdant darbo rinkų ir socialinės politikos reformas.

2.10

EESRK nuolat pabrėžia, kad reikia imtis konkrečių veiksmų siekiant ramsčio principus paversti tikrove. Be konkurencingumo ir našumo didinimo, vadovaujantis ramsčio 6 principu reikia siekti, kad konvergencija skatintų pakankamą minimalųjį darbo užmokestį, kuris užtikrintų deramą darbuotojų ir jų šeimų gyvenimo lygį, atsižvelgiant į nacionalines ekonomines ir socialines sąlygas, ir kuris nustatomas skaidriai ir nuspėjamai, laikantis nacionalinės praktikos ir socialinių partnerių autonomiškumo (7).

3.   Bendrosios pastabos

3.1   Bendrieji klausimai

3.1.1

Savo 2019–2024 m. kadencijos Europos Komisijos politinėse gairėse (8) pirmininkė Ursula von der Leyen išdėstė savo ketinimą pasiūlyti teisinę priemonę, kuria kiekvienam mūsų Sąjungos darbuotojui būtų užtikrintas teisingas minimalusis darbo užmokestis. 2020 m. sausio 14 d. Europos Komisija pradėjo pirmąjį konsultavimosi su socialiniais partneriais etapą pagal SESV 154 straipsnį dėl galimos priemonės su teisingu minimaliuoju darbo užmokesčiu susijusiems opiems klausimams spręsti. Vykstant birželio 3 d. paskelbtam antram konsultavimosi etapui Europos Komisija pareiškė, kad reikia ES priemonės, ir patikslino ketinanti tęsti darbą rengiant galimą teisinę priemonę, t. y. direktyvą arba rekomendaciją.

3.1.2

Europos ekonomikos ir socialinių reikalų komitetas jau anksčiau pareiškė esąs įsitikinęs, kad reikia toliau siekti darbo užmokesčio konvergencijos ir nustatyti minimalųjį darbo užmokestį valstybėse narėse, kartu pažymėjo, kad darbo užmokesčio nustatymo proceso metu atsižvelgiant į nacionalinę praktiką būtina visiškai gerbti nacionalinių socialinių partnerių kompetenciją ir autonomiją (9). Reikėtų siekti, kad minimalus darbo užmokestis visose ES valstybėse narėse užtikrintų visiems darbuotojams deramą gyvenimo lygį, kartu atsižvelgiant į ekonominius veiksnius. Tai padėtų įgyvendinti ES tikslą gerinti savo piliečių gyvenimo ir darbo sąlygas ir prisidėtų prie Komisijos užmojo „Daugiau siekianti Sąjunga“.

3.1.3

EESRK taip pat pareiškė susirūpinimą dėl to, kad kai kuriose valstybėse narėse nėra pakankamai veiksmingos socialinio dialogo aprėpties, ir todėl nurodė, kad reikia skatinti socialinį dialogą ir kolektyvines derybas visais atitinkamais lygmenimis, kartu atsižvelgiant į nacionalines darbo santykių sistemas.

3.2   Platesnis kontekstas

3.2.1

Svarbūs platesni aspektai, pavyzdžiui, tai, kaip gerai veikia darbo rinkos, valstybinės užimtumo tarnybos ir aktyvi darbo rinkos politika, taip pat mokesčių, socialinės apsaugos (įskaitant bedarbio pašalpas), socialinės paramos, švietimo ir mokymo sistemos ir bendroji rinka, daro poveikį aukštynkryptei ekonominei ir socialinei konvergencijai ir kovai su skurdu.

3.2.2

Darbo užmokestis yra susijęs su šalies, regiono ar sektoriaus ekonomine padėtimi. Pokyčiai gali daryti poveikį užimtumui, konkurencingumui ir makroekonominei paklausai. Našumas yra svarbus veiksnys darbo rinkos veikimui ir užimtumo perspektyvoms, visų pirma žemos kvalifikacijos darbuotojų ir darbo rinkos naujokų atveju, taip pat galimybių daryti karjerą gaunantiems minimalųjį darbo užmokestį požiūriu. Našumo pokyčiai ir augimas turėtų teikti naudos visiems darbuotojams, įskaitant mažiausiai uždirbančius. Be to, didėjant darbuotojo įdarbinimo išlaidoms, taip pat labai svarbu didinti našumą, kad būtų užtikrintas ES ekonomikos konkurencingumas. Mokesčiai ir su darbo užmokesčiu nesusijusios darbo sąnaudos, įskaitant darbdavių ir darbuotojų mokamas socialinio draudimo įmokas, kartais gali lemti didelius skirtumus tarp bruto ir neto darbo užmokesčio, taip pat turėti įtakos darbuotojo darbo užmokesčiui „į rankas“ ir darbdavio sąnaudoms.

3.2.3

Minimalusis darbo užmokestis taip pat daro šalutinį poveikį visai darbo užmokesčio struktūrai. Reikia atsižvelgti ir į tokius papildomus svarbius veiksnius kaip minimalųjį darbo užmokestį gaunančių darbuotojų procentinė dalis, darbo užmokesčio kitimo tendencijos, kainos ir perkamoji galia ir minimaliojo darbo užmokesčio dydis, palyginti su bendru darbo užmokesčio pasiskirstymu atitinkamoje šalyje. Minimalusis darbo užmokestis turėtų būti teisingas atsižvelgiant į darbo užmokesčio pasiskirstymą skirtingose šalyse, o jo dydis taip pat turėtų būti pakankamas realiosiomis kainomis, kad būtų užtikrintas deramas gyvenimo lygis, kartu apsaugant kokybiškas darbo vietas siūlančių bendrovių tvarumą. Nuo 2010 m. ES vyko perkamosios galios standartais išreikšto nacionalinio minimaliojo darbo užmokesčio aukštynkryptė konvergencija, nes pirmiausia Vidurio ir Rytų Europos šalių vidurkis artėjo prie ES vidurkio (10). Tačiau skirtumai tebėra labai dideli, o konvergencijos tendencija pastaraisiais metais sulėtėjo (11).

3.3   Deramo minimaliojo darbo užmokesčio poreikis Europoje

3.3.1

Teisė į teisingas darbo sąlygas ir atlyginimą yra pagrindinė teisė, įtvirtinta tarptautinėmis ir Europos žmogaus teisių rėmimo priemonėmis. Darbo užmokestis, įskaitant minimalųjį darbo užmokestį, yra svarbus Europos Sąjungos socialinės rinkos ekonomikos modelio aspektas. Tai – užmokestis už atliktą darbą ir vienas iš veiksnių, užtikrinančių abipusę naudą bendrovėms ir darbuotojams gerai veikiančiose darbo rinkose ir dažnai svarbus kolektyvinių derybų elementas.

3.3.2

Minimalusis darbo užmokestis turi ir kitų funkcijų, pavyzdžiui, saugoti darbuotojus nuo neproporcingai mažo užmokesčio ir dirbančiųjų skurdo (12). Nors kokybiškas užimtumas tebėra geriausias būdas išbristi iš skurdo, šiuo metu darbo turėjimas nėra savaiminė apsaugos nuo skurdo garantija, ypač tiems žmonėms, kurie dirba ne visą darbo laiką. ES apytiksliai vienas iš dešimties darbuotojų uždirba „maždaug tiek pat“ arba mažiau už nustatytą nacionalinį minimalųjį darbo užmokestį (13). 2018 m. ištirta, kad vienam iš dešimties 18 metų amžiaus ar vyresnių dirbančių asmenų grėsė skurdas, o aštuoniose valstybėse narėse, vertinant realiaisiais skaičiais, darbuotojai uždirbo mažiau nei 2008 m. krizės pradžioje. Be to, per pastaruosius dešimt metų dirbančių žmonių, kuriems gresia skurdas, dalis daugelyje valstybių narių išaugo, nors kai kur šis rodiklis išliko toks pats arba sumažėjo. Kai kuriose šalyse galiojančios minimaliojo darbo užmokesčio žemutinės ribos šiuo metu yra nepakankamos, kad vien įsidarbinę darbuotojai galėtų išbristi iš skurdo (14).

3.3.3

Bendrai sutariama, kad Europos Sąjunga ir valstybės narės turi dėti daugiau pastangų, kad išspręstų skurdo problemą, įskaitant dirbančiųjų skurdą. Konsultaciniuose dokumentuose dėl teisingo minimaliojo darbo užmokesčio Komisija pripažįsta, kad deramas minimalusis darbo užmokestis gali atlikti svarbų vaidmenį mažinant skurstančių dirbančiųjų skurdą. EESRK mano, kad, kaip teigta 2008 m. Komisijos rekomendacijoje, veiksmingiausias būdas dirbančiųjų skurdui mažinti yra mokėti deramą minimalųjį darbo užmokestį ir taikyti į asmenį orientuotas, kompleksines ir aktyvią įtrauktį skatinančias politines priemones, kurios užtikrina galimybę gauti adekvačias minimalias pajamas, užimtumo paslaugas ir kokybiškas darbo vietas, taip pat būtinas ir įgalinančias socialines paslaugas.

3.3.4

Esama įvairių priežasčių, lemiančių dirbančiųjų skurdą, ir EUROFOUND (15) padarė išvadą, kad nors pakankamas minimalusis darbo užmokestis yra pagrindinis bet kokio skurstančių dirbančiųjų socialinės apsaugos modelio ramstis, minimaliojo darbo užmokesčio ir dirbančiųjų skurdo ryšys yra sudėtingas. Svarbus veiksnys, į kurį reikia atsižvelgti, yra namų ūkio sudėtis: nors kai kuriose šalyse minimaliojo darbo užmokesčio gali pakakti vienišam suaugusiam asmeniui apsaugoti nuo skurdo grėsmės, dažnai to nepakanka daugiau nei vienam asmeniui išlaikyti, jeigu šeimoje pajamas uždirba tik vienas asmuo.

3.3.5

Pragyvenimo išlaidų lygis taip pat gali būti svarbus veiksnys, dėl kurio skursta namų ūkiai, ir į jį reikėtų atsižvelgti, prireikus nacionaliniu lygmeniu, nustatant, ar minimalusis darbo užmokestis yra pakankamas. Priklausomai nuo namų ūkio sudėties, lengvatos dirbantiesiems, socialinė parama, socialiniai pervedimai ir šeimos išmokos taip pat gali svariai prisidėti švelninant dirbančiųjų skurdą arba užkertant jam kelią.

3.3.6

Daugelyje šalių vyriausybės taip pat nusprendė sumažinti pelno mokestį ir socialinio draudimo įmokas, kad padidintų nustatytąjį minimalųjį darbo užmokestį gaunančių ir kitų mažai uždirbančių asmenų grynąsias pajamas. Tačiau tai gali turėti platesnio masto poveikį politikos sritims, įskaitant visuomenės sveikatos priežiūros ir socialinės gerovės sistemų susilpnėjimą ir apskritai viešąsias paslaugas. Be šių tiesioginių priemonių EUROFOUND ataskaitoje taip pat nagrinėjama, kaip įgyvendinamos netiesioginės priemonės, skirtos kovai su dirbančiųjų skurdu (16), tačiau jų poveikį įvertinti nebuvo lengva ir reikia atlikti konkretesnį vertinimą.

3.3.7

Žvelgiant plačiau į kovą su skurdu, EESRK jau anksčiau yra raginęs nustatyti privalomą Europos deramų minimalių pajamų sistemą, kuri suteiktų galimybę valstybių narių minimalių pajamų sistemas taikyti plačiau, jas remti ir užtikrinti, kad jos būtų deramos (pakankamos), ir taptų reikšmingu pradiniu europiniu didelės ir įsisenėjusios skurdo Europoje problemos sprendimu (17). Nors Darbuotojų grupė ir grupė „Įvairovė Europa“ pritarė šiai nuomonei, Darbdavių grupė nepalaikė nuomonės vizijos, kad reikia privalomos minimalių pajamų priemonės Europos lygmeniu, ir buvo linkusi rinktis atvirą koordinavimo metodą (18). Komitetas taip pat pasiūlė valstybėse narėse nedarbo draudimo srityje laipsniškai pereiti prie bendrų minimaliųjų standartų, kad darbą praradusiems darbuotojams būtų užtikrinta pakankama minimali socialinė apsauga ir apsauga nuo skurdo (19). Tai taip pat veiktų kaip automatinė stabilizavimo priemonė ir skatintų aukštynkryptę konvergenciją ES.

3.3.8

Taip pat reikia visapusiško požiūrio, kuris be kitų dalykų apimtų veiksmingų minimaliųjų pajamų sistemas, tinkamas socialinės apsaugos reformas ir didesnes investicijas į viešąsias paslaugas. Itin svarbu tai, jog norint, kad žmonės išbristų iš skurdo, naudinga ES lygmeniu tęsti diskusijas, kaip perkopti ES lygmens skurdo rizikos viršutinę ribą (ES lygmens skurdo rizikos lygio rodiklį (20)), derinant su nacionaliniais orientaciniais biudžetais skaičiuojant būtinų prekių ir paslaugų kainas (atsižvelgiant į naudojamos metodikos skirtumus). Reikėtų atsižvelgti į socialinio perskirstymo, apmokestinimo ir gyvenimo lygio veiksnius kiekvienoje ES valstybėje narėje (21) ir skurdo rizikos lygio viršutinę ribą vertinti atsižvelgiant į įvairialypį realaus skurdo kontekstą.

3.3.9

Beveik visose valstybėse narėse neproporcingai didelę minimalųjį darbo užmokestį gaunančių asmenų dalį sudaro moterys (22). Esama faktų, patvirtinančių, kad deramas minimalusis darbo užmokestis taip pat gali daryti teigiamą poveikį vyrų ir moterų darbo užmokesčio, esančio arčiau apatinės darbo užmokesčio pasiskirstymo ribos, skirtumui, jeigu jis taip pat derinamas su politikos priemonėmis, kuriomis sprendžiama struktūrinės lyčių nelygybės darbo rinkoje ir visuomenėje problema. Analogiškai, deramas minimalusis darbo užmokestis būtų labai naudingas ir kitiems nepalankioje padėtyje esantiems asmenims, pavyzdžiui, darbuotojams migrantams, neįgaliesiems ir etninėms mažumoms. Be to, siekiant padidinti neįgalių darbuotojų užimtumą, kompetentingos valdžios institucijos turėtų darbdaviams skirti darbo užmokesčio subsidijas arba mokesčių lengvatas, jomis padengiant papildomas išlaidas, susijusias su neįgaliųjų įdarbinimu.

3.3.10

Galiausiai, kalbant apie deramą darbo užmokestį Europoje, EESRK taip pat pabrėžia, kad gerai veikiančios kolektyvinių derybų, ypač sektorių kolektyvinių derybų, sistemos atlieka labai svarbų vaidmenį užtikrinant teisingą ir pakankamą darbo užmokestį visoje darbo užmokesčio struktūroje, įskaitant nustatytąjį minimalųjį darbo užmokestį, jei toks yra. Šios sistemos taip pat būtinos, kad būtų skatinama didesnė aukštynkryptė konvergencija tarp šalių ir jų viduje, taip pat užtikrinamas suderintas požiūris į socialinius ir ekonominius aspektus.

3.4   Būtina ES lygmens priemonė ir jos pagrįstumas

3.4.1

Pirmuoju konsultacijų su socialiniais partneriais etapu Komisija nustatė įvairius būdus, kuriais ES priemonė gali suteikti pridėtinės vertės: padedant užtikrinti teisingą minimalųjį darbo užmokestį, padedant valstybėms narėms padidinti aukštynkryptę darbo sąlygų konvergenciją, užtikrinant vienodas sąlygas bendrojoje rinkoje ir padidinant mažą darbo užmokestį uždirbančių asmenų perkamąją galią.

3.4.2

Antruoju konsultacijų su socialiniais partneriais etapu Europos Komisija siekia patikslinti ES priemonės tikslus ir galimos iniciatyvos politinius siekius (23). Pasak Komisijos, bendrieji tokios iniciatyvos tikslai yra užtikrinti, kad visi ES darbuotojai būtų apsaugoti teisingu minimaliuoju darbo užmokesčiu, kuris sudarytų sąlygas deramam gyvenimo lygiui kad ir kur darbuotojai dirbtų, kad būtų nustatytas pakankamo dydžio minimalusis darbo užmokestis, kartu užtikrinant galimybes įsidarbinti ir atsižvelgiant į poveikį darbo vietų kūrimui ir konkurencingumui. Dauguma EESRK narių teigiamai vertina Komisijos iškeltus tikslus ir mano, kad jų reikėtų siekti ES priemone dėl teisingo minimaliojo darbo užmokesčio. Tačiau mažuma mano, kad kai kurių iš šių tikslų siekti naudojant ES priemonę yra netinkama.

3.4.3

Komisija pabrėžė, kad ji neketina nustatyti bendro „Europos minimaliojo darbo užmokesčio“ arba tiesiogiai visoje ES suderinti minimaliojo darbo užmokesčio dydžių, ir pažymėjo, kad ji visiškai gerbs nacionalinę kompetenciją, nacionalines tradicijas ir kiekvienos šalies ypatumus bei socialinių partnerių sutartinę laisvę.

3.4.4

Nors dauguma valstybių narių turi teisės aktais nustatytąjį arba nacionalinį minimalųjį darbo užmokestį, jų teisės aktais nustatytas ir (arba) nacionalinis minimalus darbo užmokestis labai skiriasi, atspindėdamas skirtingą ekonominio ir socialinio išsivystymo lygį. 2020 m. sausio mėn. nustatytasis mėnesinis minimalusis darbo užmokestis valstybėse narėse svyravo nuo 312 EUR iki 2 142 EUR. Paprastai mėnesinis minimalusis darbo užmokestis Rytų ES šalyse nesiekia 600 EUR, o Šiaurės Vakarų ES šalyse yra didesnis nei 1 500 EUR (24). Antrojo konsultacijų etapo dokumente Komisija pažymi, kad daugelyje valstybių narių minimalusis darbo užmokestis tapo pakankamesnis (25). Tačiau skirtumai išlieka ir daugelyje valstybių narių nustatytasis minimalusis darbo užmokestis yra lygus arba mažesnis nei 50 proc. darbo užmokesčio už visą darbo laiką neatskaičius mokesčių medianos (26) ir daug mažesnis nei skurdo rizikos riba, kuri yra 60 proc. darbo užmokesčio medianos, taigi vien jis negali padėti darbuotojams išbristi iš skurdo.

3.4.5

Minimalusis darbo užmokestis turėtų užtikrinti deramą gyvenimo lygį. Darbuotojų grupė ir grupė „Įvairovė Europa“ mano, kad daugelyje valstybių narių minimalusis „orientacinis“ grynasis nustatytasis minimalusis darbo užmokestis turi gerokai viršyti viršutinę skurdo rizikos ribą, kuri Europos Sąjungoje nustatoma naudojant skurdo rizikos lygio rodiklį, lygų 60 proc. nacionalinės ekvivalentinių disponuojamųjų pajamų medianos vienam namų ūkiui po socialinių pervedimų, ir turi būti teisingas lyginant su bendru darbo užmokesčio dydžiu darbo rinkoje. Toks lyginamasis standartas užtikrintų pakankamą socialinės paramos lygį ir neverstų darbuotojų imtis mažų garantijų darbo, pasižyminčio nepalankiomis sąlygomis, susijusiomis su minimalių pajamų sistemomis. Perėjimu prie nuo skurdo apsaugančio minimaliojo darbo užmokesčio, padidinusios mažesnio darbo užmokesčio segmentą, šalių vyriausybės taip pat išplėstų mokestinę bazę, taip prisidėdamos prie pakankamo socialinės apsaugos sistemos finansavimo. Tačiau Darbdavių grupė mano, kad šis klausimas neturi būti sprendžiamas naudojant ES priemonę, nes remiantis Europos Sąjungos Teisingumo Teismo sprendimais ES neturi kompetencijos užmokesčio, ypač jo dydžio, srityje. Pastarojo požiūrio šalininkai mano, kad daugiausia, ką galima padaryti, yra taikant atvirąjį koordinavimo metodą arba pasinaudojant Europos semestro procesu diskutuoti ir keistis nuomonėmis apie tai, kaip užtikrinti pakankamą socialinę paramą ir pakankamų minimaliųjų pajamų schemas ir kaip, kartu su užimtumu, tai gali padėti finansuoti tinkamas socialinės apsaugos sistemas.

3.4.6

EESRK pripažįsta, kad esama įvairių susirūpinimą keliančių aspektų, susijusių su galima ES priemone šioje srityje. Ypač smarkiai skiriasi nuomonės dėl ES kompetencijos. Vieni teigia, kad, atsižvelgiant į tai, jog pagal Sutarties dėl Europos Sąjungos veikimo 153 straipsnio 5 dalį „užmokestis“ nepriskiriamas ES teisėkūros kompetencijai, nėra galimybių imtis veiksmų ES lygmeniu. Kita vertus, kiti, įskaitant Komisiją, teigia, kad galima imtis veiksmų ES lygmeniu ir kad 153 straipsnio 5 dalis tam netrukdo.

3.4.7

Taip pat pareiškiama nuogąstavimų, kad tokia priemonė pakenktų socialinių partnerių autonomiškumui, ypač tose valstybėse narėse, kuriose darbo užmokesčio žemutinės ribos nustatomos vien tik arba daugiausia vedant kolektyvines derybas. Todėl labai svarbu, kad vykdant visas ES iniciatyvas būtų apsaugoti modeliai tose valstybėse narėse, kuriose socialiniai partneriai nemano, kad nustatytasis minimalusis darbo užmokestis yra būtinas. Analogiškai, priemonėmis, kuriomis skatinamos kolektyvinės derybos, ypač sektorių kolektyvinės derybos, turėtų būti visapusiškai atsižvelgiama į skirtingas nacionalines darbo santykių sistemas, o ne taikomas universalaus sprendimo principas.

3.4.8

Kita susirūpinimą kelianti priežastis yra ta, kad Europos nustatytojo minimaliojo darbo užmokesčio politika gali turėti neigiamos įtakos užimtumui, ypač jaunimo ir žemos kvalifikacijos darbuotojų atveju, taip pat gali pabloginti situaciją, susijusią su reikalavimų laikymusi, o tai dalį mažą darbo užmokestį gaunančių darbuotojų galėtų paskatinti dirbti neoficialiai (27). Tačiau tam galima užkirsti kelią, jeigu minimalusis darbo užmokestis būtų nustatomas tinkamai, t. y. juo būtų remiamos darbuotojų pajamos nekenkiant užimtumui, atsižvelgiant į konkrečiai šaliai būdingus veiksnius, įskaitant darbdavių elgseną, konkurencijos lygį produktų ir darbo rinkose ir jos sąveiką su kitomis politikos sritimis, visų pirma su mokesčiais ir išmokomis (28). Iš tiesų valstybėse narėse yra konkrečių pavyzdžių, kai minimaliojo darbo užmokesčio įvedimas neigiamai nepaveikė darbo vietų kūrimo, o ženkliai padidėjęs minimalusis darbo užmokestis sukūrė pozityvų makroekonominį efektą, įskaitant padidėjusį darbo vietų augimą (29).

3.4.9

EESRK puikiai supranta šioje diskusijoje aptariamų klausimų sudėtingumą ir pripažįsta, kad minimalusis darbo užmokestis nėra stebuklingas visų problemų sprendimas. Tačiau bendra ES strategija su aiškiais politiniais tikslais, kuriuos turėtų pasiekti valstybės narės taikydamos skirtingas priemones ir užtikrindamos socialinių partnerių dalyvavimą, kartu su tinkamai veikiančiomis kolektyvinių derybų sistemomis, galėtų užtikrinti darbuotojų teises į teisingą atlyginimą ir asociacijų laisvę, taip pat būtų apsaugoti darbdavių poreikiai, susiję su našumu ir konkurencingumu. Jeigu ES strategija būtų derinama su platesnėmis priemonėmis, ji taip pat galėtų prisidėti prie aukštynkryptės konvergencijos ir socialinės pažangos visoje ES, sumažinant pajamų ir darbo užmokesčio skirtumus tarp valstybių narių, mažinant dirbančiųjų skurdą ir sudarant vienodas sąlygas bendrojoje rinkoje.

3.4.10

Bet kokia Europos iniciatyva, kuria siekiama teisingo minimaliojo darbo užmokesčio, apimanti aspektus, kuriais skatinamos ir remiamos gerai veikiančios kolektyvinės derybos dėl darbo užmokesčio nustatymo, turi būti formuojama remiantis teisinga analize ir situacijos vertinimu valstybės narėse, visiškai atsižvelgiant į socialinių partnerių vaidmenį ir autonomiškumą, taip pat į skirtingus darbo santykių modelius.

4.   Europos teisinės iniciatyvos dėl nustatytojo minimaliojo darbo užmokesčio, apimant socialinių partnerių dalyvavimo rėmimą ir skatinimą, link

4.1   Minimaliojo darbo užmokesčio sąvoka

4.1.1

Darbo užmokesčiui įtakos turi daug įvairių veiksnių, pavyzdžiui, sektorius ir pramonės šaka ir jų patiriamas pasaulinės konkurencijos poveikis, pragyvenimo išlaidos, rinkos pasiūla ir paklausa, našumas, darbo užmokesčio pasiskirstymas, kolektyvinio darbo užmokesčio lygis, individuali kompetencija ir rezultatai, atsižvelgiant į tai, kaip rezultatai pasiekiami ir vertinami. Už atliktą darbą atlyginama pagal taikytinus teisės aktus, kolektyvines sutartis ir praktiką. Apskritai galima manyti, kad darbo užmokestis apima įvairius elementus, priklausomai nuo to, kaip jis nustatomas valstybėse narėse ir regionuose ar pagal įvairias kolektyvines sutartis.

4.1.2

TDO apibrėžia minimalųjį darbo užmokestį kaip minimalią atlygio sumą, kurią darbdavys privalo sumokėti samdomiems darbuotojams už per tam tikrą laiką atliktą darbą, ir kuri negali būti sumažinta kolektyvine ar individualia sutartimi (30). Remiantis TDO konvencija Nr. 131 dėl minimaliojo darbo užmokesčio nustatymo (31), teisingo minimaliojo darbo užmokesčio nustatymas reiškia, kad turi būti atsižvelgta į darbuotojų ir jų šeimų poreikius, įskaitant bendrą darbo užmokesčio lygį šalyje ir pragyvenimo išlaidas, taip pat į ekonominius veiksnius, įskaitant našumą ir užimtumą. Konvencijoje taip pat numatyta, kad turėtų būti užtikrintos išsamios konsultacijos su socialiniais partneriais dėl minimaliojo darbo užmokesčio nustatymo. Visose 10 ES valstybių narių (32), kurios yra ratifikavusios šią konvenciją, veikia nustatytojo minimaliojo darbo užmokesčio sistema.

4.1.3

Nustatytojo minimaliojo darbo užmokesčio veiksmingumas priklauso nuo daugelio veiksnių, kurie pasireiškia skirtingai, priklausomai nuo nacionalinių aplinkybių, pavyzdžiui, nuo darbuotojų aprėpties; nuo to, ar tie veiksniai nustatomi ir koreguojami pakankamai, patenkinant darbuotojų ir jų šeimų poreikius ir kartu atsižvelgiant į ekonominius veiksnius, kaip antai našumas, taip pat nuo to, ar darbdaviai laikosi minimaliojo darbo užmokesčio reikalavimų (33). Nustatytojo minimaliojo darbo užmokesčio veiksmingumui įtakos taip pat turi tai, ar remiamas socialinių partnerių dalyvavimas ir ar veikia veiksminga kolektyvinių derybų sistema, kuria papildoma minimaliojo darbo užmokesčio nustatymo sistema. ES priemonė, be kita ko, turėtų remti būtiną šių sričių gerinimą.

4.1.4

Valstybėse narėse, kuriose socialiniai partneriai yra atsakingi už darbo užmokesčio žemutinių ribų nustatymą, darbuotojų, kuriems oficialiai tokie susitarimai netaikomi, dalis svyruoja nuo 2 proc. Austrijoje iki maždaug 10 proc. Švedijoje, Suomijoje ir Italijoje ir apie 20 proc. Danijoje. Reikėtų prisiminti, kad Švedijoje ir Danijoje dauguma tų darbuotojų, kuriems minimalusis darbo užmokestis oficialiai netaikomas, yra arba gerai apmokami aukštos kvalifikacijos darbuotojai, kurie uždirba gerokai daugiau kolektyvinėse derybose suderintos darbo užmokesčio žemutinės ribos, arba yra dirbantys studentai ar kiti jauni darbuotojai, įžengiantys į darbo rinką. Iš tiesų darbdaviai, nors ir neprivalo to daryti, taip pat dažnai moka sektoriuje vyraujantį minimalųjį darbo užmokestį darbuotojams, kuriems oficialiai toks minimalusis darbo užmokestis nėra mokėtinas. Tačiau Italijoje tie, kuriems toks užmokestis nėra mokėtinas, yra arba neoficialiai dirbantys darbuotojai arba savarankiški darbuotojai, kurie dirba individualiai nenuolatiniam darbui nustatytomis sąlygomis, ypač jauni darbuotojai.

4.1.5

Europos Komisija, Taryba ir Europos socialiniai partneriai pabrėžė, kaip svarbu propaguoti socialinį dialogą ir gerbti socialinių partnerių autonomiškumą, ir ragino valstybes nares remti nacionalinio socialinio dialogo gerinimą ir veikimą (34). Svarbu, kad dėl galimos minimaliojo darbo užmokesčio iniciatyvos nė vienoje valstybėje narėje nesusilpnėtų kolektyvinių derybų sistemos, pavyzdžiui, sumažinant socialinių partnerių vykdomą darbo užmokesčio kontrolę.

4.2   Nacionalinės darbo užmokesčio nustatymo sistemos / institucijos Europos Sąjungoje

4.2.1

Minimaliojo darbo užmokesčio nustatymo sistemos ir socialinių partnerių vaidmuo bei gebėjimai valstybėse narėse labai skiriasi dėl nevienodų jų nacionalinių tradicijų, taip pat skirtingų ekonominių ir socialinių veiksnių ir šalies politinės bei konstitucinės sistemos.

4.2.2

Kai kurios valstybės narės pasirinko nustatytąjį minimalųjį darbo užmokestį ir jose darbo užmokestis turi atitikti bent teisės aktais nustatytą minimalų lygį. Šiose šalyse socialiniai partneriai taip pat gali nustatyti (didesnį) sektorinį ir tarpsektorinį minimalųjį darbo užmokestį. Kitose šalyse, kuriose nėra nustatytojo minimaliojo darbo užmokesčio, darbo užmokestį dažniausiai nustato socialiniai partneriai sudarydami kolektyvines sutartis nacionaliniu, sektoriaus ir (arba) bendrovės lygmeniu.

4.2.3

Valstybėse narėse, kuriose yra nustatytasis minimalusis darbo užmokestis, jis dažniausiai taikomas visiems darbuotojams, tačiau tam tikrais atvejais kai kurioms kategorijoms gali būti taikomos išimtys, todėl šie darbuotojai uždirba mažiau nei nustatytasis minimalusis darbo užmokestis. Be to, 11 valstybių narių (35) tam tikroms darbuotojų grupėms taikomi specialūs tarifai. Jie taikomi daugiausia jaunesniems ir mažiau patyrusiems žmonėms ir (arba) pameistriams, tačiau taip pat gali būti taikomi, pavyzdžiui, nekvalifikuotiems darbuotojams ir neįgaliesiems. Kai kuriose šalyse taip pat nustatyti didesni tarifai, paremti darbuotojų gebėjimais (36). Kaip teigia Komisija, aprėpties spragos gali turėti neigiamo poveikio tiems darbuotojams ir visai ekonomikai. Reikia įvertinti šių išimčių ir platesnės darbuotojų aprėpties poveikį, kad būtų galima suprasti skirtingus nacionalinius požiūrius ir galimas priežastis, kodėl tam tikriems darbuotojams netaikoma sistema, taip pat šio netaikymo pasekmes.

4.2.4

Šalyse, kuriose nėra nustatytojo minimaliojo darbo užmokesčio, minimalusis darbo užmokestis taikomas tik kolektyvines sutartis pasirašiusiems darbuotojams. Nors daugumoje šių šalių kolektyvinių derybų aprėptis yra labai plati (daugiau kaip 80 proc.), tam tikrais atvejais kai kurie darbuotojai lieka neįtraukti (37).

4.2.5

Pakankamumas yra labai svarbus elementas vertinant, ar nustatytasis minimalusis darbo užmokestis yra „teisingas“ ir ar jis užtikrina deramą gyvenimo lygį darbuotojams ir jų šeimoms. Taip pat turėtų būti atsižvelgta į jo lygį, palyginti su bendru darbo užmokesčio pasiskirstymu šalyje. Darbuotojų grupė ir grupė „Įvairovė Europa“ laikosi nuomonės, kad būtų naudingi bendrieji ES kriterijai, kurie būtų taikomi minimaliosioms riboms, būtinoms „deramam gyvenimo lygiui“ pasiekti. Tokias ribas nustatyti galima įvairiai, pavyzdžiui, naudotis orientaciniu prekių krepšeliu, kuris užtikrina daugiau nei pragyvenimą, ir (arba) nustatyti tokias ribas atsižvelgiant į vieno etato darbo užmokesčio medianos arba vieno etato vidutinį bruto darbo užmokesčio procentinį dydį. Reikia toliau diskutuoti apie tai, kokios galėtų būti šios ribos ir kaip jas būtų galima laipsniškai pasiekti. Darbdavių grupė mano, kad ribų klausimo negalima spręsti taikant ES priemonę, kadangi remiantis ESTT sprendimais (38) ES neturi kompetencijos darbo užmokesčio dydžio srityje. Svarbu užtikrinti, kad peržiūrint nustatytąjį minimalųjį darbo užmokestį būtų įvertinta, ar jis yra pakankamas ir reguliariai peržiūrimas, taip pat reikia aiškios procedūros, kurioje visapusiškai dalyvautų socialiniai partneriai.

4.2.6

Pasak Europos Tarybos Europos socialinių teisių komiteto (ECSR), deramo gyvenimo lygio sąvoka apima ne tik būtiniausias prekes, kaip antai maistą, drabužius ir būstą, bet ir išteklius, reikalingus norint dalyvauti kultūrinėje, šveitimo ir socialinėje veikloje. Savo neseniai pateiktose išvadose (39) komitetas teigė, kad minimaliojo darbo užmokesčio lygis įvairiose valstybėse narėse neužtikrina deramo gyvenimo lygio darbuotojams ir jų šeimoms.

4.2.7

Šiuo metu keliose valstybėse narėse darbdaviams skaičiuojant darbo užmokestį leidžiama atskaityti dalį nustatytojo minimaliojo darbo užmokesčio (pvz., už sugadintą įrangą ar jos pirkimą) arba įtraukti papildomus mokėjimus (pvz., už viršvalandžius, priemokas). Europos socialinių teisių komitetas ir JT bei TDO lygmens priežiūros institucijos priėmė sprendimą, kad kai kuriose valstybėse narėse tai neužtikrina darbuotojų teisės į teisingą atlyginimą.

4.3   Socialinių partnerių vaidmuo nustatytojo minimaliojo darbo užmokesčio nustatymo sistemose

4.3.1

Socialinių partnerių dalyvavimas nustatytojo minimaliojo darbo užmokesčio nustatymo sistemose labai skiriasi. Deja, kai kurių šalių vyriausybės priėmė vienašališkus sprendimus dėl minimaliojo darbo užmokesčio tinkamai nepasikonsultavusios su socialiniais partneriais ar jiems nedalyvaujant.

4.3.2

Mechanizmai, kuriais suteikiama galimybė laiku ir tinkamai konsultuotis su socialiniais partneriais, padeda užtikrinti, kad būtų atsižvelgta į skirtingas ekonomines ir darbo rinkos situacijas. Jie taip pat padeda atitinkamoms nacionalinėms valdžios institucijoms susitarti su socialiniais partneriais ir pasiekti tinkamą rezultatą atsižvelgiant į darbdavių ir darbuotojų poreikius.

4.3.3

Skaidrūs ir aiškūs nuolatiniai nustatytojo minimaliojo darbo užmokesčio koregavimo kriterijai, kuriais vadovaujantis užtikrinamas jo pakankamumas, kartu atsižvelgiant į ekonominius veiksnius, padeda darbdaviams, darbuotojams ir jų atstovams suprasti situaciją ir ją prognozuoti. Deja, kai kuriose valstybėse narėse šių kriterijų trūksta.

4.3.4

Konsultuojantis dėl nustatytojo minimaliojo darbo užmokesčio, be kita ko, apibrėžiant tinkamus kriterijus, pagal kuriuos nustatomas pakankamas jo dydis, ir vertinant visus galimus pakeitimus, turėtų būti užtikrintas tinkamas socialinių partnerių dalyvavimas atsižvelgiant į darbdavių ir darbuotojų poreikius. Be to, ES ir valstybių narių parama nacionalinių socialinių partnerių gebėjimų stiprinimui gali padėti jiems dalyvauti kolektyvinėse derybose, įskaitant, kai tinkama, derybas dėl darbo užmokesčio nustatymo, taip pat diskusijose dėl nustatytojo minimaliojo darbo užmokesčio.

4.4   Kolektyvinių derybų vaidmuo nustatant minimalųjį darbo užmokestį

4.4.1

Darbo užmokestis, dėl kurio derasi socialiniai partneriai, yra pagrįstas subalansuotu jų tarpusavio susitarimu, o tai svarbu užtikrinant, kad darbo užmokestis būtų teisingas tiek darbuotojams, tiek darbdaviams. Penkios iš šešių šalių, kuriose darbo užmokesčio žemutinės ribos nustatomos vedant kolektyvines derybas, yra vienos iš šalių, kuriose kolektyvinių derybų aprėptis yra didžiausia.

4.4.2

EESRK palankiai vertina tai, kad jokia Komisijos iniciatyva nebus siekiama nustatyti minimaliojo darbo užmokesčio šalyse, kuriose kolektyvinių derybų aprėptis yra plati ir kuriose darbo užmokestis nustatomas tik tokiose derybose (40). Šis požiūris atspindi tai, kad pagal nacionaliniu lygmeniu priimtus sprendimus būtent socialiniai partneriai, visapusiškai paisydami savo autonomiškumo, gali geriausiai rengti ir įgyvendinti darbo užmokesčio nustatymo politiką bei mechanizmus.

4.4.3

Kolektyvinės derybos taip pat labai svarbios nustatant darbo užmokesčio dydžius daugelyje šalių, kuriose taikomas nustatytasis minimalusis darbo užmokestis, o sudaromais susitarimais dažnai pagerinami vyriausybės nustatyti tarifai.

4.5   Būtinybė remti ir skatinti kolektyvines derybas valstybėse narėse

4.5.1

Nustatytojo minimaliojo darbo užmokesčio poveikis ir dydis priklauso nuo to, kokia yra jo sąveika su kitomis politikos sritimis ir darbo rinkos institucijomis. Tokios sąveikos pavyzdys yra sąveika tarp minimaliojo darbo užmokesčio ir kolektyvinių derybų. Santykinė kolektyvinių derybų galia įvairiose šalyse yra vienas iš pagrindinių veiksnių, lemiančių poveikio buvimą ir mastą (41).

4.5.2

Kai kolektyvinių derybų sistemos veikia gerai, jos prisideda prie didesnio užimtumo ir mažesnio nedarbo visiems darbuotojams. Derybų subjektų veiksmų koordinavimas padeda socialiniams partneriams atsižvelgti į verslo ciklo situaciją ir makroekonominį susitarimų dėl darbo užmokesčio poveikį konkurencingumui (42).

4.5.3

Laisvė burtis į asociacijas, organizuoti ir vesti kolektyvines derybas yra pagrindinės teisės, įtvirtintos tarptautiniais ir Europos žmogaus teisių aktais. Visos valstybės narės ratifikavo TDO konvenciją Nr. 87 dėl asociacijų laisvės ir teisės jungtis į organizacijas gynimo ir TDO konvenciją Nr. 98 dėl teisės jungtis į organizacijas ir vesti kolektyvines derybas principų taikymo. Kolektyvinių derybų mastas ir aprėptis valstybėse narėse yra labai skirtingi: nuo 7 proc. Lietuvoje iki 98 proc. Austrijoje. Nuo 2000 m. kolektyvinių derybų aprėptis sumažėjo 22 valstybėse narėse ir yra manoma, kad šiuo metu kolektyvines sutartis yra sudarę bent 3,3 mln. darbuotojų mažiau.

4.5.4

Remiantis EBPO ataskaita, vedant kolektyvines derybas susiduriama su senomis problemomis, kaip antai mažėjanti kolektyvinių derybų aprėptis ir mažėjantis profesinių sąjungų narių skaičius, ir su tokiomis naujomis problemomis kaip didėjantis netipinėse darbo vietose dirbančių darbuotojų (t. y. dirbančių laikinai, ne visą darbo laiką ir savarankiškai), kurie gali neturėti galimybės dalyvauti kolektyvinėse derybose, skaičius (43). Prasidėjus ekonomikos ir socialinei krizei, kolektyvinių derybų aprėptis sumažėjo beveik visose valstybėse narėse (44), nes vienose jų krizė paskatino derybų dėl darbo užmokesčio tvarkos pasikeitimus, o kitose dar labiau paaštrino esamas decentralizavimo tendencijas. Taip atsitiko dėl skirtingų nacionalinių sąlygų, o tam tikrais atvejais – dėl ES veiksmų kaip ekonomikos gelbėjimo viešosiomis lėšomis sąlygos.

4.5.5

EESRK ne kartą atkreipė dėmesį į sunkumus, susijusius su lanksčiomis darbo formomis, visų pirma į tai, kad daug darbuotojų gali neturėti galimybės dalyvauti kolektyvinėse derybose ar būti atstovaujami profesinių sąjungų. Komitetas taip pat pabrėžė, kad reikia stiprinti socialinio dialogo ir kolektyvinių derybų vaidmenį, be kita ko, teikiant ES paramą gebėjimų stiprinimui, įgalėjimui ir nacionalinėms paramos sistemoms, užtikrinant organizacinį socialinių partnerių pajėgumą, bei apsaugant gerai veikiančias kolektyvinių derybų sistemas (45).

4.5.6

Taip pat reikia gerbti ir propaguoti asociacijų laisvę ir teisę jungtis į organizacijas. Svarbu, kad nacionaliniu ir ES lygmenimis vyktų diskusijos, kaip užtikrinti, kad darbuotojai turėtų galimybę būti atstovaujami profesinių sąjungų ir pasinaudoti teise kolektyviai jungtis į organizacijas ir imtis kolektyvinių veiksmų.

4.5.7

EESRK palankiai vertina tai, kad Komisija pripažįsta, jog yra erdvės ES priemonei, kuria būtų skatinamas kolektyvinių derybų vaidmuo užtikrinant minimaliojo darbo užmokesčio tinkamumą ir aprėptį. Priemonės, kuriomis remiamos kolektyvinės derybos, galėtų būti įtrauktos į ES priemonę dėl minimaliojo daro užmokesčio, kartu atsižvelgiant į skirtingas nacionalines darbo santykių sistemas. Tai atitinka ankstesnes EESRK rekomendacijas, kuriomis buvo raginama stiprinti kolektyvines derybas ir socialinį dialogą.

5.   Suinteresuotųjų subjektų indėlis: virtualieji vizitai šalyse ir viešasis klausymas

5.1   Vizitų apžvalga ir bendroji informacija

5.1.1

Rengiant šią nuomonę buvo svarbu, kad EESRK išgirstų nacionalinio ir Europos lygmens suinteresuotųjų subjektų nuomones. Todėl buvo suplanuota keletas vizitų į šalis ir viešasis klausymas su ES lygmens veikėjais. Remiantis minimaliojo darbo užmokesčio nustatymo institucijų ES valstybėse narėse kriterijais, kuriuos Europos Komisija nustatė per pirmąjį konsultacijų su socialiniais partneriais etapą, vizitams į šalis buvo pasirinktos penkios valstybės narės (Vokietija, Lenkija, Rumunija, Ispanija ir Švedija). Buvo numatytos diskusijos su vyriausybių, nacionalinių darbo užmokesčio nustatymo subjektų, nacionalinių socialinių partnerių ir kovos su skurdu organizacijų atstovais. Dėl COVID-19 pandemijos protrūkio vizitai vykti negalėjo ir buvo pakeisti pusiau struktūruotu klausimynu ir paskesnėmis vaizdo konferencijomis, kuriose dalyvavo atitinkami suinteresuotieji subjektai.

5.2   Vaizdo konferencijų santrauka

5.2.1

Didžiausią susirūpinimą ir nepritarimą ES teisinei iniciatyvai dėl minimaliojo darbo užmokesčio reiškė Švedijos atstovai – jie visuotinai sutarė, kad ES neturi kompetencijos imtis priemonių darbo užmokesčio srityje. Visi Švedijos socialiniai partneriai baiminosi, kad ES iniciatyva, be kita ko, kirsis su nacionalinėmis derybų dėl darbo užmokesčio tradicijomis ir pažeis socialinių partnerių autonomiją. Vietoj to jie siūlė naudoti neprivalomas iniciatyvas socialiniam dialogui ir kolektyvinėms deryboms skatinti, kartu pabrėžė, kad nacionalinės sistemos formavosi dešimtmečius ir jų negalima tiesiog perkelti iš vienos šalies į kitą. Švedijoje kolektyvinės derybos vedamos dėl 90 proc. darbuotojų ir mažiau kaip 1 proc. darbuotojų uždirba mažiau kaip 60 proc. darbo užmokesčio medianos (46). Švedijos vyriausybės atstovas pritarė socialinių partnerių pozicijai ir pareiškė, kad ES tenka svarbus vaidmuo prisidedant prie užimtumo didinimo ir socialinės raidos gerinimo. Socialinių iššūkių atrėmimas yra svarbus Sąjungos sanglaudai ir vidaus rinkai. Tačiau jie nemano, kad teisiškai privaloma iniciatyva, įskaitant direktyvą, yra teisingas sprendimas, ir nurodė, kad ES iniciatyva neturi reikšti reikalavimo valstybėms narėms įvesti visuotinai taikomas kolektyvines sutartis ar nustatytąjį minimalųjį darbo užmokestį.

5.2.2

Profesinės sąjungos ir pilietinės visuomenės organizacijos kitose keturiose šalyse pritarė ES lygmens priemonei, o kai kurios netgi minėjo, kad ji galėtų būti įgyvendinami pagrindų direktyvos forma. Tokios iniciatyvos naudojimas, be kita ko, argumentuojamas galimybe koordinuoti tarptautinę darbo užmokesčio politiką, kovoti su socialiniu dempingu, skatinti darbo užmokesčio konvergenciją, mažinti dirbančiųjų skurdą, suteikti darbuotojams, kuriems netaikomos kolektyvinės sutartys, apsaugą, išvengti pažeidžiamų darbuotojų grupių, pavyzdžiui, migrantų, išnaudojimo ir prisidėti prie vyrų ir moterų darbo užmokesčio skirtumų mažinimo. Kai kurie atstovai taip pat minėjo galimybę taikyti bendrus ES kriterijus dėl minimaliosios pakankamo minimaliojo darbo užmokesčio viršutinės ribos, pavyzdžiui, naudojant orientacinį visiems reikalingų prekių ir pagrindinių paslaugų krepšelį. Keletas atstovų taip pat nurodė, kad ES iniciatyvą dėl minimaliojo darbo užmokesčio turėtų papildyti kitos priemonės, pavyzdžiui, direktyva dėl pakankamų minimaliųjų pajamų ir iniciatyva, skirta socialinio dialogo vaidmeniui ir profesinių sąjungų atstovavimui sustiprinti.

5.2.3

Trijų šalių darbdavių organizacijos (47) reiškė susirūpinimą dėl privalomų priemonių arba joms nepritarė. Kai kurie aiškiai pasakė, kad remiantis SESV 153 straipsniu ES neturi kompetencijos darbo užmokesčio srityje ir kad diskusija turėtų būti pirmiausia skirta Europos semestro proceso stiprinimui. Darbdavių organizacijos nepritarė teisinei iniciatyvai, remdamosi tuo, kad ji prieštarautų nacionalinėms darbo užmokesčio nustatymo sistemoms ir neigiamai veiktų valstybių narių konkurencingumą ir užimtumą, taip pat bedarbių integraciją darbo rinkoje. Jie taip pat nurodė, kad diskusijos dėl minimaliojo darbo užmokesčio negalima atskirti nuo platesnių klausimų, kurie susiję su darbo rinka, įskaitant socialinės apsaugos sistemas. Kai kuriose šalyse darbdavių atstovai reiškė susirūpinimą, kad nustatytojo minimaliojo darbo užmokesčio didinimą gali lemti politiniai vyriausybės sprendimai didinti minimalųjį darbo užmokestį neatsižvelgiant į ekonominius veiksnius. Vienoje šalyje buvo paminėta, kad konkrečioms šalims skirtos rekomendacijos rodo neigiamą minimaliojo darbo užmokesčio didinimo poveikį konkurencingumui. Vienoje šalyje buvo pareikšta, kad galima priemonė galėtų būti neprivaloma rekomendacija, ir pažymėta, kad kolektyvinių derybų stiprinimas yra nacionalinio lygmens klausimas ir kad tam reikia ES paramos, visų pirma kiek tai susiję su socialinių partnerių gebėjimų stiprinimu.

5.2.4

Vyriausybės atstovai taip tiesiogiai kaip socialiniai partneriai ir pilietinės visuomenės organizacijos nepareiškė savo pozicijos. Nors kai kurie teigiamai vertino siūlymą priimti pagrindų iniciatyvą, jos pobūdžio nepatikslindami (Vokietija), kiti pritarė pagrindų direktyvai (Ispanija). Dėl tolesnių žingsnių – Vokietijos atstovai patvirtino, kad ES pirmininkaujanti Vokietija antroje 2020 m. pusėje nori remti vykstantį procesą.

5.3   Viešasis klausymas

5.3.1

Birželio 25 d. buvo surengtas viešasis klausymas, kuriame dalyvavo už darbo vietas ir socialines teises atsakingas Europos Komisijos narys Nicolas Schmit, Europos Parlamento pranešėjas nelygybės mažinimo klausimu, ypatingą dėmesį skiriant dirbančiųjų skurdui, EPP ir S&D frakcijų socialinių reikalų koordinatoriai, Europos profesinių sąjungų konfederacija (ETUC) ir Europos verslo konfederacija „BusinessEurope“ ir Socialinė platforma. Komisija pakartojo ketinanti siūlyti teisinę priemonę dėl teisingo minimaliojo darbo užmokesčio Europoje ir kad ši priemonė atsižvelgs į socialinių partnerių autonomiškumą, gerbs nacionalines kolektyvinių derybų sistemas ir netrikdys gerai veikiančių kolektyvinių derybų sistemų. Komisijos narys taip pat pripažino, kad teisingo minimaliojo darbo užmokesčio tema yra sudėtinga ir prieštaringa. Trijų Europos Parlamento narių pozicijos atspindėjo politinį konsensusą, kad reikia ES priemonės, kuria būtų siekiama Europos darbuotojams užtikrinti deramą gyvenimo lygį ir spręsti dirbančiųjų skurdo problemą. Europos socialiniai partneriai šiuo metu rengia atsakymą antrajam Komisijos konsultacijų etapui, tačiau akivaizdu, kad jų nuomonės dėl ES priemonės poreikio, galimumo ir teisinio pagrindo skiriasi. Socialinė platforma pabrėžė, jog svarbu turėti pakankamas minimalias pajamas ir minimalųjį darbo užmokestį ir kad minimalusis darbo užmokestis turi būti didesnis už minimaliąsias pajamas.

6.   ES lygmens priemonės taikymo sritis

6.1   ES acquis

6.1.1

EESRK pastebi, kad yra daug ES ir tarptautinių priemonių, kurios įtvirtina ir remia teisingo darbo užmokesčio koncepciją ir užtikrina darbuotojams ir jų šeimoms „deramą gyvenimo lygį“ (48). EESRK pažymi, kad ES teisinę iniciatyvą dėl „teisingo minimaliojo darbo užmokesčio“ siūloma skelbti pagal SESV socialinei politikai skirtą antraštinę dalį. Ji turėtų būti susieta su Sutarties 3 straipsnyje nustatytais Sąjungos tikslais: skatinti didelio konkurencingumo socialinę rinkos ekonomiką, kuria siekiama visiško užimtumo ir socialinės pažangos, jos gyventojų gerovės ir darnaus Europos vystymosi.

6.1.2

Komitetas pripažįsta, kad teisinė padėtis, susijusi su ES iniciatyva dėl minimaliojo darbo užmokesčio, yra labai sudėtinga. ES gali priimti teisines priemones dėl darbo sąlygų pagal SESV 151 straipsnį ir 153 straipsnio 1 dalies b punktą. Sutartyje numatyta, kad 153 straipsnio nuostatos netaikomos „darbo užmokesčiui“. Kita vertus, esama ES teismų praktikos ir galiojančių direktyvų, kurios užmokesčio klausimą traktuoja kaip pagrindinę darbo sąlygą. Nuomonės šiuo klausimu aiškiai skiriasi ir EESRK pripažįsta, kad Komisija turės laikytis subalansuoto ir atsargaus požiūrio.

6.1.3

Europos socialiniams partneriams taip pat suteikiami įgaliojimai sudaryti susitarimus pagal SESV socialinės politikos antraštinės dalį, remiantis 155 straipsniu.

6.2   Galima ES teisinė iniciatyva dėl minimaliojo darbo užmokesčio: direktyva ar Tarybos rekomendacija

6.2.1

Minimaliojo darbo užmokesčio atveju atsakomybė vykdyti Europos socialinio ramsčio įsipareigojimus pirmiausia tenka atskiroms valstybėms narėms. Komisija nustatė, jog reikia ES priemonės dėl teisingo minimaliojo darbo užmokesčio ir ištyrinėjo galimybes jos imtis. Nors dauguma EESRK atstovaujamų organizacijų mano, kad tokia priemonė duotų pridėtinės vertės, yra ir su tuo nesutinkančių. Bet kokia ES lygmens priemonė turi visiškai atsižvelgti į socialinių partnerių autonomiškumą ir kompetencijų pasidalijimą tarp ES ir nacionalinio lygmens.

6.2.2

Antrojo konsultacijų su socialiniais partneriais etapo dokumente Komisija nurodo, kad svarstomos ES priemonės yra direktyva ir Tarybos rekomendacija. EESRK laikomasi skirtingų nuomonių, ar bet kokia ES teisinė iniciatyva pagal 153 straipsnį, ypač direktyva, būtų teisėta, nes pagal SESV 153 straipsnio 5 dalį to straipsnio nuostatos užmokesčiui netaikomos. Pasikonsultavus su socialiniais partneriais ir nevykstant deryboms tarp socialinių partnerių, kad ir kokią priemonę Komisiją svarstytų iniciatyvai dėl teisingo minimaliojo darbo užmokesčio, reikėtų siekti užtikrinti, kad nustatytasis minimalusis darbo užmokestis, kur toks taikomas, būtų teisingas darbo užmokesčio pasiskirstymo požiūriu atitinkamoje šalyje ir užtikrintų, kad būtų gerbiama darbuotojų teisė į teisingą atlyginimą, tokiu būdu užtikrinant bent jau deramą gyvenimo lygį darbuotojams ir jų šeimoms. Taip pat turėtų būti atsižvelgta į svarbius ekonominius aspektus, kaip antai darbo našumas.

6.2.3

Pasak Komisijos, galimos tiek teisėkūros, tiek neteisėkūros priemonės. Komisija teigia, kad direktyva „darbo sąlygų“ srityje suteiktų valstybėms narėms galimybę pačioms spręsti, kaip įgyvendinti būtiniausius reikalavimus ir kaip laikytis procedūrinių įsipareigojimų. Komisija taip pat teigia, kad jeigu būtų siūloma Tarybos rekomendacija, jos įgyvendinimo stebėseną būtų galima atlikti taikant specialią lyginamosios analizės sistemą, kuri būtų integruota į Europos semestrą. Tokiu būdu būtų galima aptarti ir stebėti principus, kuriais remiantis būtų kuriami veiksmingų nustatytojo minimaliojo darbo užmokesčio sistemų, socialinių partnerių dalyvavimo ir pakankamumo mechanizmai.

6.3   Viešųjų pirkimų naudojimas

6.3.1

Viešieji pirkimai yra priemonė, kuria naudodamosi ES ir nacionalinio lygmens viešosios institucijos gali skatinti deramą darbo užmokestį, teisingas darbo sąlygas ir kolektyvines derybas, kartu siekdamos ekonominių, kokybiškų paslaugų teikimo ir viešojo intereso tikslų. Tai įmanoma pagal TDO Konvenciją Nr. 94 dėl darbo sąlygų (viešųjų sutarčių), geriau taikant socialinius kriterijus galiojančiuose ES viešųjų pirkimų teisės aktuose.

6.3.2

Kolektyvinių derybų sąlygų įtraukimas į ES viešųjų pirkimų taisykles, kuriose reikalaujama, kad siekiant sudaryti viešojo pirkimo sutartis turi būti gerbiama teisė į kolektyvines derybas ir kolektyvines sutartis, taip pat būtų papildomas veiksmingas būdas remti kolektyvines derybas visoje ES.

6.4   Geresnis duomenų rinkimas

6.4.1

Yra įvairių sričių, kuriose ES galėtų padėti valstybėms narėms rinkti duomenis ir, pasikonsultavusi su socialiniais partneriais, padėti rengti rodiklius bei vykdymo užtikrinimo priemones, susijusias su nustatytojo minimaliojo darbo užmokesčio pokyčiais.

---

(1)  OL C 125, 2017 4 21, p. 10.

(2)  OL C 97, 2020 3 24, p. 32.

(3)  OL C 190, 2019 6 5, p. 1.

(4)  https://ec.europa.eu/info/business-economy-euro/economic-performance-and-forecasts/economic-forecasts/spring-2020-economic-forecast-deep-and-uneven-recession-uncertain-recovery_en

(5)  Eurofound (2020), Living, working and COVID-19: First findings – 2020 m. balandžio mėn., Dublinas.

(6)  Žr. 5 išnašą.

(7)  6 principas. Europos socialinių teisių ramstis.

(8)  Daugiau siekianti Sąjunga. Kitos kadencijos Europos Komisijos (2019–2024 m.) politinės gairės.

(9)  Žr. 1 išnašą.

(10)  Eurofound: Minimum wages in 2019 – Annual review (2019 m.).

(11)  B. Galgóczi ir J. Drahokoupil, Galgóczi, Condemned to be left behind? Can Central and Eastern Europe emerge from its low-wage model?, ETUI, 2017 m..

(12)  Deja, minimalųjį darbo užmokestį gaunantiems darbuotojams, priklausomai nuo namų ūkio sudėties, dar gali prireikti išmokų iš kitų socialinės apsaugos sistemų, tam tikrų lengvatų dirbantiems asmenims ir (arba) mokestinių lengvatų arba kreditų, kad pasiektų priimtiną gyvenimą lygį.

(13)  Eurofound (2019), Minimum wage in 2019 – Annual review.

(14)  Statutory Minimum Wages in the EU: Institutional Settings and Macroeconomic Implications, IZA Policy Paper No. 124, 2017 m. vasario mėn..

(15)  Eurofound (2017), In work poverty in the EU.

(16)  Nustatytos penkios netiesioginių priemonių, galinčių padėti išspręsti dirbančiųjų skurdo problemą, kategorijos: prieinamų vaiko priežiūros paslaugų teikimas; lankstus darbo grafikas; priemonės, kuriomis skatinama siekti paaukštinimo ar gerinami darbuotojų įgūdžiai; priemonės, padedančios gerinti mažas pajamas gaunančių asmenų gyvenimo sąlygas; priemonės, kuriomis sukuriama įtrauki darbo aplinka siekiant pagerinti migrantų, neįgaliųjų ar kitų nepalankias sąlygas darbo rinkoje turinčių darbuotojų galimybes (žr. p. 41).

(17)  OL C 190, 2019 6 5, p. 1 (šiai nuomonei nepritarė Darbdavių grupė, žr. prie EESRK nuomonės pridedamą kontranuomonę).

(18)  Žr. prie EESRK nuomonės pridedamą kontranuomonę (OL C 190, 2019 6 5, p. 1).

(19)  Žr. 2 išnašą.

(20)  Nustatytą kaip 60 proc. šalies ekvivalentinių disponuojamųjų pajamų medianos po socialinių pervedimų.

(21)  Tai atitinka 2019 m. EESRK nuomonę „Europos pagrindų direktyva dėl minimalių pajamų“ (OL C 190, 2019 6 5, p. 1). Žr. 13 išnašą.

(22)  Eurofound (2019), Minimum wages in 2019: Annual review.

(23)  Antrasis konsultacijų su socialiniais partneriais pagal SESV 154 straipsnį dėl galimos priemonės su teisingu minimaliuoju darbo užmokesčiu susijusioms problemoms spręsti etapas.

(24)  Minimaliojo darbo užmokesčio skirtumai Europoje, Eurostatas, 2020 m. vasario 3 . https://ec.europa.eu/eurostat/web/products-eurostat-news/-/DDN-20200203-2.

(25)  Europos Komisijos antrojo konsultacijų su socialiniais partneriais etapo dokumentas.

(26)  Per pirmą konsultavimosi su socialiniais partneriais etapą gauta informacija (p. 2) remiasi Eurostato parengta pajamų struktūros apžvalga ir ES SPGS tyrimu (6 ir 7 išnašos).

(27)  Eurofound (2019), Upward convergence in employment and socioeconomic factors.

(28)  Good Jobs for All in a Changing World of Work, The OECD Jobs Strategy.

(29)  Dube, The impact of minimum wages – review of the international evidence, 2019, London: HM Treasury: https://www.gov.uk/government/publications/impacts-of-minimum-wages-review-of-the-international-evidence; A. Godøy, M. Reich, Minimum Wage Effects in Low-Wage Areas, IRLE Working Paper 106-19, 2019 m. birželio mėn.

(30)  TDO ekspertų komitetas konvencijų ir rekomendacijų taikymo klausimais (2014 m.), Minimaliojo darbo užmokesčio sistemų bendroji apžvalga, 68 dalis.

(31)  1970 m. Konvencija dėl minimaliojo darbo užmokesčio nustatymo (Nr. 131) https://www.ilo.org/dyn/normlex/en/f?p=NORMLEXPUB:12100:0::NO::P12100_ILO_CODE:C131.

(32)  Bulgarija, Prancūzija, Latvija, Lietuva, Malta, Nyderlandai, Portugalija, , Rumunija Slovėnija ir Ispanija.

(33)  TDO minimaliojo darbo užmokesčio politikos gairės.

(34)  Žr. Tarybos išvadas Nauja intensyvaus socialinio dialogo pradžia http://data.consilium.europa.eu/doc/document/ST-10449-2016-INIT/en/pdf; keturšalį Tarybai pirmininkaujančios valstybės, Komisijos ir socialinių partnerių pareiškimą https://ec.europa.eu/social/main.jsp?langId=en&catId=89&newsId=2562.

(35)  Belgija, Prancūzija, Vengrija, Airija, Lietuva, Liuksemburgas, Malta, Nyderlandai, Portugalija, , Rumunija ir Ispanija.

(36)  Žr. 22 išnašą.

(37)  Žr. 22 išnašą.

(38)  ESTT byla C-268/06, poveikis.

(39)  https://www.coe.int/en/web/european-social-charter/-/protection-of-workers-rights-in-europe-shortcomings-found-but-also-positive-developments-in-certain-areas.

(40)  https://ec.europa.eu/commission/presscorner/detail/lt/fs_20_51.

(41)  Grimshaw, D., Bosch, G. and Rubery, J. (2013), Minimum wages and collective bargaining: what types of pay bargaining can foster positive pay equity outcomes?, British Journal of Industrial Relations, D OI 10.1111 / bji r.12021.

(42)  OECD Negotiating our way up: Collective bargaining in a changing world of work.

(43)  Žr. 42 išnašą.

(44)  Eurofound, Developments in collectively agreed pay 2000–2017 – Annex 1 https://www.eurofound.europa.eu/sites/default/files/ef_publication/field_ef_document/ef18049en.pdf.

(45)  OL C 303, 2016 8 19, p. 54, OL C 434, 2017 12 15, p. 30, OL C 13, 2016 1 15, p. 161, OL C 125, 2017 4 21, p. 10.

(46)  Remiantis su skurdu kovojančios pilietinės visuomenės organizacijos EAPN SE rašytiniu indėliu, ES svarbu siekti, kad kiekvienoje valstybėje narėje būtų sukurta minimaliojo darbo užmokesčio reguliavimo sistema, tačiau ne mažiau svarbu gerbti tas šalis, kuriose minimalusis darbo užmokestis reguliuojamas kolektyvinių derybų sistema.

(47)  Ispanijos darbdavių organizacija CEOE negalėjo dalyvauti per vaizdo konferenciją vykusioje diskusijoje, tačiau raštu išdėstė tokią pačią nuomonę.

(48)  1989 m. Bendrijos darbuotojų pagrindinių socialinių teisių chartija http://aei.pitt.edu/4629/1/4629.pdf; Visuotinės žmogaus teisių deklaracijos 23 straipsnio 3 dalis https://www.ohchr.org/EN/UDHR/Documents/UDHR_Translations/eng.pdf; Tarptautinio ekonominių, socialinių ir kultūrinių teisių pakto 7 straipsnis, https://www.ohchr.org/en/professionalinterest/pages/cescr.aspx; 1961 m. Europos Tarybos Europos socialinės chartijos 4 straipsnio 1 dalis; JT darnaus vystymosi tikslai, ypač 1, 8 ir 10 tikslai; 1949 m. TDO Konvencija dėl darbo užmokesčio apsaugos (Nr. 95); Europos Tarybos Europos socialinės chartijos 4 straipsnio 5 dalis; 1992 m. TDO Konvencija dėl darbuotojų reikalavimų gynimo jų darbdaviui tapus nemokiu (Nr. 173); Pataisytos Europos socialinės chartijos 25 straipsnis (RESC, 1996 m.) https://www.coe.int/en/web/conventions/full-list/-/conventions/rms/090000168007cf93