EUROPOS KOMISIJA
Briuselis, 2017 11 20
COM(2017) 678 final
KOMISIJOS KOMUNIKATAS EUROPOS PARLAMENTUI, TARYBAI IR EUROPOS EKONOMIKOS IR SOCIALINIŲ REIKALŲ KOMITETUI
2017-2019 m. ES veiksmų planas.
Kovoti su vyrų ir moterų darbo užmokesčio skirtumu
1.Vyrų ir moterų darbo užmokesčio skirtumas ES
Vyrų ir moterų darbo užmokesčio skirtumas nemažėja, nes ...
Lyčių lygybė yra viena iš pagrindinių Europos Sąjungos vertybių. Tačiau lyčių lygybės dar nėra darbo srityje. ES moterys įvairiuose ekonomikos sektoriuose per valandą uždirba vidutiniškai 16 proc. mažiau nei vyrai. Per pastaruosius 5 metus šis vyrų ir moterų darbo užmokesčio skirtumas tapo stabilus. Jei pokyčiai toliau vyktų esamu tempu, šis skirtumas būtų panaikintas tik kito tūkstantmečio pradžioje. Pastaruoju metu vyrų ir moterų darbo užmokesčio skirtumas nemažėja ir dėl to svarstoma, ar nereikėtų sustiprinti ir pritaikyti esamas iniciatyvas: lyčių nelygybė darbo rinkoje sumažėjo, tačiau ji nepanaikinta.
... vyrauja darbo rinkos segregacija,
Esama segregacijos sektoriuose ir profesinės segregacijos: daugumos Europos darbuotojų bendradarbiai dažniausiai yra tos pačios lyties asmenys, o darbo užmokestis sektoriuose, kuriuose didžiausią darbuotojų dalį sudaro moterys, dažnai yra mažesnis nei sektoriuose, kuriuose didžiausią darbuotojų dalį sudaro vyrai. Nors įgyvendinant keletą iniciatyvų moterys yra skatinamos ieškoti darbo sektoriuose, kuriuose daugiausiai dirba vyrai (kaip antai mokslo ir technologijų sektoriuose), apskritai profesinės segregacijos ir segregacijos sektoriuose lygis beveik nekito. Be to, beveik visuose sektoriuose vyrai yra dažniau perkeliami į vadovaujamas pareigas ar vadovybę ir tai lemia, kad moterys sudaro mažiau nei 5 proc. generalinio direktoriaus pareigas einančių asmenų. Ši vertikalioji segregacija yra viena iš pagrindinių priežasčių, lemiančių vyrų ir moterų darbo užmokesčio skirtumo buvimą.
... yra įsitvirtinę stereotipai, gajūs dėl netinkamos profesinio ir asmeninio gyvenimo derinimo politikos,
Yra įsitvirtinę stereotipai, susiję su vyrų ir moterų vaidmeniu visuomenėje ir su tuo, ar jie turėtų dirbti, ar ne. Tai yra viena iš pagrindinių priežasčių, kodėl skiriasi vyrų ir moterų darbo užmokestis. Apskritai vyrai daug mažiau laiko skiria vaikų ar išlaikomų giminaičių priežiūrai nei moterys, o moterys negali to laiko skirti apmokamam darbui arba tam, kad įgytų patirties, kuri joms būtų naudinga per visą profesinį gyvenimą. Gerai parengta profesinio ir asmeninio gyvenimo derinimo politika gali padėti sumažinti vyrų ir moterų darbo užmokesčio skirtumą. Investuojant į oficialios priežiūros infrastruktūrą ir į pakankamas moterims ir vyrams skiriamas atostogas dėl šeiminių priežasčių prisidedama prie vyrų ir moterų darbo užmokesčio skirtumo mažinimo, nes tai lemia galimybę moterims patirti mažiau karjeros pertraukų ir nuosekliau dirbti. Reikėtų suteikti didesnę vertę lanksčios darbo tvarkos (įskaitant lankstų darbo laiką, trumpesnį darbo laiką ir galimybę dirbti nuotoliniu būdu) taikymui moterims ir vyrams ir tai neturėtų būti laikoma darbdavių sąnaudomis – jie dažnai yra linkę „nubausti“ darbuotojus mokėdami jiems mažesnį darbo užmokestį.
... dėl skaidrumo stokos neišnyksta diskriminacija
Beveik visų profesijų vyrų vidutinis darbo užmokestis yra didesnis nei moterų. Vis dar esama diskriminacijos darbo užmokesčio srityje: esama atvejų, kai už vienodą darbą moteriai mokama mažiau nei vyrui; taip pat už darbą, kurį paprastai atlieka moterys, mokama mažiau nei už darbą, kurį paprastai atlieka vyrai, net jei jo vertė yra vienoda. Be to, kadangi darbo užmokesčio dydžiai plačiai neviešinami, yra dar sunkiau nustatyti diskriminavimo atvejus. Dauguma Europos piliečių (69 proc.) žino, kad įvairiuose sektoriuose vyrų ir moterų darbo užmokestis skiriasi, tačiau darbuotojai nemano, kad šis skirtumas yra bendrovėje, kurioje jie dirba, o trečdalis darbuotojų nežino savo bendradarbių darbo užmokesčio dydžio. Europos piliečiai norėtų didesnio skaidrumo darbe: beveik du trečdaliai asmenų pritartų tam, kad būtų skelbiamas organizacijoje ar bendrovėje, kurioje dirba, mokamas vidutinis darbo užmokestis pagal lytį ir darbo tipą.
Beveik pusei darbuotojų iš tiesų nėra malonu prašyti padidinti algą – taip jaučiasi daugiau moterų nei vyrų. Tačiau svarbu atsižvelgti ir į aplinkybes: jei yra aiškiai nurodyta, kad dėl darbo užmokesčio galima tartis ir kad tai yra tinkama praktika, moterys šia galimybe naudojasi tiek pat, kiek vyrai. Darbo organizavimas ir tai, kaip yra formuojama darbuotojų samdos ir darbo užmokesčio apskaičiavimo politika, gali iš tiesų daryti didelį poveikį: jei ši politika kokybiška, ji gali atsverti mūsų nesąmoningą šališkumą vyrų ir moterų požiūriu bei padėti išvengti dvigubų standartų taikymo ir atvejų, kai už darbą vyrams ir moterims atlyginama nevienodai.
Vyrų ir moterų darbo užmokesčio skirtumo įvairiuose sektoriuose dydį taip pat lemia tai, kokia institucija nustato darbo užmokestį. Nustačius įvairių sektorių minimalųjį darbo užmokestį ir darbo užmokesčio apskaičiavimo mechanizmus būtų galima prisidėti prie darbo užmokesčio didinimo sektoriuose, kuriuose jis yra mažas, ir taip sumažinti vyrų ir moterų darbo užmokesčio skirtumą.
Iš esamos padėties matyti, kad reikia apsvarstyti, kokių platesnių priemonių būtų galima įgyvendinti ES lygmeniu. Šios priemonės padėtų Europos Sąjungoje sukurti daugiau naujų darbo vietų ir padidinti ekonomikos augimą, taip pat sukurti teisingesnę bendrąją darbo rinką. Šiame komunikate pateikiamas veiksmų, kuriais siekiama toliau spręsti vyrų ir moterų darbo užmokesčio skirtumo problemą ir užtikrinti, kad būtų visiškai laikomasi vienodo vyrų ir moterų darbo užmokesčio principo, planas.
2.Politikos prioritetai
Panaikinti vyrų ir moterų ir vyrų darbo užmokesčio skirtumą išlieka svarbia užduotimis siekiant bendro lyčių lygybės tikslo ir siekiant įgyvendinti JT darnaus vystymosi darbotvarkės iki 2030 m. tikslus. Be to, tuo prisidedama tvirtinant Europos socialinių teisių ramstį [apie kurį Parlamentas, Taryba ir Komisija paskelbė lapkričio 17 d. Geteborge vykstančiame
socialinių reikalų aukščiausiojo lygio susitikime deramo darbo vietų ir ekonomikos augimo klausimais
], visų pirma jo 2 principą dėl lyčių lygybės užtikrinimo visose srityse ir 3 principą dėl lygių galimybių.
Taigi tai tebėra vienas iš Komisijos politinių prioritetų. Šiuo veiksmų planu siekiama plėtoti įsipareigojimą panaikinti moterų ir vyrų darbo užmokesčio skirtumą, išreiškiant jį pagrindiniais konkrečiais veiksmais.
Veiksmų plane pateikiamas platus įvairių nuoseklių veiksmų, kuriais yra įvairiapusiškai, o ne atsižvelgiant tik į vieną veiksnį ar priežastį, sprendžiama vyrų ir moterų darbo užmokesčio skirtumo problema. Kiekvienu iš šių veiksmų bus stiprinami kiti susiję veiksmai.
Nustatytos aštuonios veiksmų kryptys:
1) gerinti vienodo darbo užmokesčio principo taikymą;
2) kovoti su profesine segregacija ir segregacija sektoriuose;
3) pralaužti vadinamąsias stiklines lubas: įgyvendinti kovos su vertikaliąja segregacija iniciatyvas;
4) spręsti priežiūros neproporcingos naštos problemą;
5) suteikti didesnę vertę moterų įgūdžiams, pastangoms ir atsakomybei;
6) aiškiai informuoti apie esamą padėtį: viešinti nelygybės apraiškas ir stereotipus;
7) perspėti ir informuoti apie vyrų ir moterų darbo užmokesčio skirtumą;
8) skatinti partnerystės ryšius vyrų ir moterų užmokesčio skirtumo problemai spręsti.
Siekiant veiksmingai įgyvendinti šiuos veiksmus, reikia užtikrinti priemonių, kurių suinteresuotieji subjektai imasi Europos, nacionaliniu ir įmonės lygmenimis, sąveiką.
1 veiksmas. Gerinti vienodo darbo užmokesčio principo taikymą
Komisija įvertins, ar reikia papildomų teisinių priemonių, kad būtų pagerintas šio principo taikymas, ir toliau vykdys esamų ES gerbiamų teisių įgyvendinimo stebėseną bei užtikrins jų vykdymą.
SESV 157 straipsnyje yra įtvirtintas vienodo darbo užmokesčio principas. Lyčių lygybės direktyvos 2006/54/EB (nauja redakcija) 4 straipsniu nustatytas vienodo darbo užmokesčio principas – draudžiama bet kokia tiesioginė ir netiesioginė diskriminacija dėl lyties visų aspektų ir sąlygų atžvilgiu atlyginant už tą patį arba lygiavertį darbą.
2013 m. Komisija patvirtino Lyčių lygybės direktyvos (nauja redakcija) įgyvendinimo ataskaitą. Ataskaitoje pateikiama direktyvos įgyvendinimo vietos lygmeniu padėtis, įskaitant su vienodu darbo užmokesčiu susijusius aspektus.
2014 m. Komisija patvirtino Rekomendaciją dėl darbo užmokesčio skaidrumo – ja skatinama imtis keleto konkrečių darbo užmokesčio skaidrumo didinimo priemonių ir taip veiksmingiau taikyti vienodo darbo užmokesčio srities teisės aktus. Rekomendacija valstybės narės yra raginamos atsižvelgiant į vietos aplinkybes pasirinkti ir įgyvendinti bent vieną iš pirmiau išvardytų priemonių.
Komisija kartu su šiuo veiksmų planu patvirtino Rekomendacijos dėl darbo užmokesčio skaidrumo vertinimo ataskaitą. Ataskaitoje vertinami valstybių narių tolesni veiksmai ir apžvelgiamos esamos nacionalinės priemonės. Atlikus nacionalinių priemonių, apie kurias pranešė valstybės narės, vertinimą, paaiškėjo, kad šiuo metu taikomos nacionalinės skaidrumo užtikrinimo priemonės yra nepakankamos ir neveiksmingos, jei jos taikomos atskirai.
Tiek Lyčių lygybės direktyvos (nauja redakcija) įgyvendinimo ataskaitoje, tiek Rekomendacijos dėl darbo užmokesčio skaidrumo įgyvendinimo ataskaitoje pateikiama įrodymų, jog būtina sustiprinti esamą teisinį pagrindą ir jį tvirčiau taikyti.
Visų pirma Komisija:
·įvertins galimybę padaryti Lyčių lygybės direktyvos (nauja redakcija) tikslinių pakeitimų; ji apsvarstys:
oar reikia ir ar yra galimybių nustatyti, kad būtų privaloma taikyti kai kurias arba visas 2013 m. rekomendacijoje numatytas darbo užmokesčio skaidrumo didinimo priemones, pavyzdžiui:
-darbuotojų teisė prašyti pateikti informaciją apie darbo užmokesčio lygį;
-darbdavių prievolė reguliariai informuoti apie įvairių kategorijų arba įvairias pareigas einančių darbuotojų darbo užmokestį;
-lygiaverčio darbo sąvokos paaiškinimas;
okaip tikslingiau taikyti sankcijas ir skirti kompensacijas nukentėjusiesiems – Komisija įvertins, ar reikia pradėti taikyti tam tikras priemones, pavyzdžiui:
-nustatyti minimalias sankcijas, taikytinas pažeidus vienodo darbo užmokesčio principą;
-nustatyti minimalius kompensacijų standartus, kuriais nukentėjusiesiems būtų užtikrinamos tokios pačios sąlygos, kokios būtų buvę užtikrintos, jei būtų laikytasi vienodo darbo užmokesčio principo;
okaip užtikrinti lyčių lygybę profesinių pensijų sistemų srityje, kad Lyčių lygybės direktyvos (nauja redakcija) nuostatos būtų suderintos su Teisingumo Teismo praktika: direktyva yra leidžiama profesinių pensijų srityje taikyti nevienodą požiūrį į moteris ir vyrus, kadangi skiriasi jų statistinė tikėtina gyvenimo trukmė – tai lemia, kad moterys gauna mažesnę mėnesinę pensiją dėl to, kad jų vidutinė gyvenimo trukmė yra ilgesnė (dėl to didėja vyrų ir moterų pensijų skirtumas); nustatyta, kad tokia praktika yra diskriminacinė, ir Teisingumo Teismas 2014 m. ją uždraudė taikyti valstybinių pensijų srityje, o 2011 m. – privačių pensijų srityje (draudimo sutartyse);
okaip sustiprinti lygybės užtikrinimo institucijų vykdymo užtikrinimo įgaliojimus, pavyzdžiui:
-užtikrinant, kad lygybės užtikrinimo institucijos galėtų iš tikrųjų vykdyti visas savo pareigas, visų pirma stebint, kaip laikomasi taikomų taisyklių, ir užtikrinant jų laikymąsi;
-paaiškinant pagal direktyvą taikomus reikalavimus ir (arba) nustatant lygybės užtikrinimo institucijoms horizontaliuosius standartus atsižvelgiant į jų stebėsenos būklę, visų pirma su jų savarankiškumu, veiksmingumu ir kompetencija susijusius standartus.
·toliau vertins, ar įvairiose ES valstybėse narėse teisingai įgyvendinamas ES acquis, ir stebės, kaip yra vietoje taikomas vienodo darbo užmokesčio principas; nustačiusi neatitikčių Komisija tęs pažeidimų nagrinėjimo procedūras atitinkamos valstybės narės atžvilgiu dėl to, kad ji nevykdo ES lygmens įsipareigojimų;
·2019 m. patvirtins ataskaitą dėl pagal SESV 157 straipsnio 4 dalį patvirtintų nacionalinių priemonių, kuriomis numatoma taikyti konkrečių lengvatų, padedančių nepakankamai atstovaujamai lyčiai verstis profesine veikla arba pašalinti ar kompensuoti su profesine veikla susijusias nepalankias sąlygas;
·toliau bendradarbiaus su lygybės įstaigų tinklu (EQUINET), Vyrų ir moterų lygių galimybių patariamuoju komitetu ir Lyčių aspekto integravimo klausimų aukšto lygio grupe.
2 veiksmas. Kovoti su profesine segregacija ir segregacija sektoriuose
Komisija rems veiksmus, skirtus kuo anksčiau švietimo ir profesinio darbo srityse kovoti su stereotipais, dėl kurių atsiranda vysų ir moterų įdarbinimo skirtumų įvairiose srityse. Komisija rems bendrovių ir kitų darbdavių pastangas užtikrinti vienodą darbo užmokestį, taip pat pritraukti ir išlaikyti nepakankamai atstovaujamos lyties asmenis.
Segregacija sektoriuose – vienas iš pagrindinių veiksnių, lemiančių tai, kad skiriasi vyrų ir moterų darbo užmokestis.
Įvairiuose ekonomikos sektoriuose atstovavimo vyrams ir moterims lygis skiriasi. Moterims yra mažiau atstovaujama kai kuriuose ekonomikos sektoriuose, kaip antai statybos, gamybos, mokslo ir IRT. Priešingai, vyrai retai dirba pagrindiniuose Europos visuomenės ir ekonomikos ateičiai svarbiuose sektoriuose, pavyzdžiui, švietimo, taip pat retai renkasi slaugos ir globos darbą sveikatos priežiūros sektoriuje.
Per pastaruosius 10 metų IRT sektorius augo ir tikimasi, kad šiame sektoriuje ir toliau bus kuriama darbo vietų. Tačiau tik apie 16 proc. IRT sektoriuje dirbančių asmenų, kurių yra beveik 8 mln., sudaro moterys. Inžinerijos ir mokslo sektoriuose vis dar matomas jaunosios kartos atstovų pasiskirstymas pagal lytį: 2014 m. ES daktaro laipsnį įgijusių absolvenčių moterų buvo beveik 46 proc., jos sudarė vos 28 proc. visų daktaro laipsnį inžinerijos, gamybos ir statybos srityse įgijusių asmenų ir tik 21 proc. – kompiuterijos srities absolventų. Priešingai, vyrai sudaro tik 33 proc. daktaro laipsnį su mokymu susijusiose srityse įgijusių asmenų.
Jei į gamtos mokslų, technologijų, inžinerijos ir matematikos sektorius būtų pritraukiama daugiau moterų, iki 2050 m. ES BVP vienam gyventojui padidėtų nuo 2,2 iki 3 proc. Tai gali būti grindžiama naujomis tendencijomis, kaip antai mergaičių domėjimusi kompiuterinėmis programomis arba moterų vadovaujamų pradedančiųjų įmonių atsiradimu.
Kadangi sprendimai dėl karjeros ir studijų priimami palyginti ankstyvu gyvenimo etapu ir dažnai jie nekeičiami, segregacijos darbo rinkoje problemą reikėtų pradėti spręsti mokyklos lygmeniu. Iš Tarptautinio moksleivių vertinimo programos (PISA) duomenų matyti, kad lyčių stereotipai vis dar yra plačiai paplitę, ir tai lemia nevienodą asmenų pasitikėjimą savimi ir įsitraukimą į įvairių sričių veiklą. Yra nustatyta keletas gerosios patirties pavyzdžių, kaip yra sprendžiama segregacijos švietimo srityje ir darbo rinkoje problema. Šioje srityje yra reikalingas tarpusavio mokymasis, taip pat veiksmingo priemonių taikymo įrodymai.
Visų pirma Komisija:
rems tarptautinius projektus, kuriais sprendžiamos su stereotipais ir segregacija susijusios problemos, kylančios švietimo, mokymo ir darbo rinkos srityse, daugiausia dėmesio skirdama tyrimams, kuriuos atlikus galima pateikti tvirtų įrodymų. Parama bus teikiama pagal 2014–2020 m. Teisių, lygybės ir pilietiškumo programą (toliau – TLP programa). Taip bus papildoma parama, valstybėms narėms teikiama iš ESF ir pagal programą
„Erasmus+“
;
·surengs apžvalgos konferenciją (2018 m.) ir baigiamąją konferenciją (2019 m.) siekdama aptarti kovos su stereotipais ir segregacija projektų rezultatus; šiuo tikslu Komisija bendradarbiaus su pagrindiniais suinteresuotaisiais subjektais, konkrečiai – mokyklų atstovais, mokymo paslaugų teikėjais, universitetais, valstybinėmis užimtumo tarnybomis ir profesinio orientavimo paslaugų teikėjais. Šių konferencijų tikslas – pristatyti įgyvendintas perspektyviausias priemones ir paskelbti jas plačiam suinteresuotųjų subjektų ir nacionalinių valdžios institucijų ratui;
·skatins bendroves nuolat keistis geriausia patirtimi, kad būtų panaikinta lyčių segregacija, ir toliau kurs palankesnes sąlygas įgyvendinti ES įvairovės chartijų platformą;
·toliau per programą
„Erasmus+“
finansuos švietimo ir mokymo bendruomenių įgyvendinamus visuomeninius projektus, kuriais sprendžiamos su stereotipais susijusios problemos;
·įvairiuose sektoriuose įgyvendins konkrečias iniciatyvas siekdama panaikinti su moterų ir vyrų įgūdžiais, gebėjimais ir vaidmeniu susijusius stereotipus; pavyzdžiui:
-toliau ragins bendroves prisijungti prie Didžiosios koalicijos užimtumui skaitmeniniame sektoriuje skatinti, visų pirma ragindama jas suteikti skaitmeninių įgūdžių didesniam moterų ir merginų skaičiui ir skatinti moteris ir merginas tęsti studijas ir siekti karjeros IRT srityje; Organizacijoms ir bendrovėms bus skiriamas ES finansavimas, kad jos toliau keistųsi gerąja patirtimi, įgyta su lytimis susijusių inovacijų diegimo, įvairovės ir įtraukties didinimo, taip pat vadovavimo išlaikant lyčių pusiausvyrą srityse;
-paskelbs 2017 m. rudenį atliktą tyrimą „Moterys skaitmeniniame amžiuje“ (jame apžvelgiamos šios srities tendencijos) ir apsvarstys, kokių tolesnių veiksmų reikia imtis;
-parengs priemonių (pvz., Europos lyčių lygybės instituto sukurtą priemonę „Lyčių lygybė akademiniame ir mokslinių tyrimų sektoriuose“ (GEAR)), kuriomis būtų skatinami institucijų pokyčiai, galintys padėti puoselėti lygybę su mokslu susijusių profesijų srityje, ir toliau vykdys sistemingą mokslo ir mokslinių tyrimų pagrindinių tendencijų, skelbiamų Komisijos pavyzdiniame šios srities leidinyje „She Figures“, stebėseną;
-toliau garsins mokslo srityje pasiektus moterų laimėjimus – teiks ES apdovanojimą, skirtą moterims novatorėms;
-pradės taikyti ES pokyčių platformą siekdama padidinti moterų užimtumą ir lygias galimybes transporto sektoriuje ir 2018 m. paskelbs tyrimą apie ekonominius argumentus, kodėl reikia didinti moterų užimtumą transporto sektoriuje; plačiai išplatinus tyrimo rezultatus bus išplatinta informacija apie šio sektoriaus geriausią patirtį ir kitų sektorių atstovai bus skatinami imtis panašių veiksmų;
–
rems valstybių narių tarpusavio mokymąsi su mokytojų ir mokyklų vadovų karjera susijusiais klausimais siekdama spręsti lyčių pusiausvyros nebuvimo mokymo srityje problemą; tai bus daroma pagal Europos bendradarbiavimo švietimo ir mokymo srityje programą „ET 2020“ surengiant keletą specialistams skirtų seminarų, taip pat šie veiksmai bus susieti su Europos sektorių atstovų socialiniu dialogu švietimo klausimais;
-padės tinklui „Eurydice“
bendradarbiaujant su EBPO rinkti duomenis apie mokytojų darbo užmokestį, taip pat ragins valstybes nares imtis veiksmų, kad šiame sektoriuje būtų panaikinta per mažo darbo užmokesčio problema.
3 veiksmas. Pralaužti vadinamąsias stiklines lubas: kovoti su vertikaliąja segregacija
Komisija rems veiksmus, kuriais bus gerinama lyčių pusiausvyra priimant sprendimus ir pareigos įvairiuose sektoriuose.
Kalbant apie bet kurį sektorių ir bet kurią profesiją, moterys yra rečiau paaukštinamos tarnyboje ir joms rečiau priskiriama valdymo atsakomybė. Taigi reikia imtis veiksmų siekiant pagerinti sprendimus priimančių asmenų lyčių pusiausvyrą ir užtikrinti lyčių lygybę visais lygmenimis.
Siekdama šių tikslų Komisija:
·dirbs siekdama priimti Komisijos pasiūlymą dėl direktyvos dėl biržinių bendrovių direktorių pareigas einančių asmenų lyčių pusiausvyros gerinimo. Pasiūlyme yra nustatyti kiekybiniai tikslai, kuriuos turi įgyvendinti valstybės narės, taip pat jame pabrėžiama, jog svarbu nustatyti skaidrius valdybos narių atrankos kriterijus;
·stebės plataus spektro lyčių lygybės politikos įgyvendinimą ES didžiausiose biržinėse bendrovėse pagal Direktyvą 2014/95/ES, kuria iš dalies keičiamos Direktyvos 2013/34/ES nuostatos dėl tam tikrų didžiųjų įmonių ir grupių nefinansinės ir įvairovės informacijos atskleidimo; stebės Komisijos parengtų nefinansinių ataskaitų teikimo gairių įgyvendinimo pažangą, visų pirma išnagrinės, kiek didžiausios bendrovės, įgyvendindamos savo įvairovės politiką, atsižvelgia į lyčių pusiausvyrą;
·pasinaudojant Teisių, lygybės ir pilietiškumo programa, toliau finansuoti vyriausybių, socialinių partnerių, verslo ir nevyriausybinių organizacijų bei universitetų projektus, kuriais siekiama gerinti visų lygmenų vadovų lyčių pusiausvyrą;
·palaikyti dialogą su socialiniais partneriais ir skatinti priemones, kuriomis būtų gerinama lyčių pusiausvyra priimant sprendimus ir inicijuojami bei įgyvendinami projektai, kuriais siekiama gerinti lyčių pusiausvyrą sprendimų priėmimo pozicijose;
·skatinti vyriausybes taikyti strategijas, kuriose įtraukiamos konkrečios priemonės, skatinančios geresnį mažiau atstovaujamos lyties atstovų atstovavimą sprendimų priėmimo pozicijose;
·vykdys dialogą su sektorių reguliavimo institucijomis siekdama patvirtinti priemones, kuriomis gerinama sprendimus priimančių asmenų lyčių pusiausvyra;
·įgyvendins profesinio ir asmeninio gyvenimo pusiausvyros palaikymo iniciatyvą (žr. 4 veiksmą), kuria siekiama užtikrinti geresnę moterims ir vyrams tenkančių priežiūros pareigų pasidalijimo pusiausvyrą, ir taip skatins moteris siekti aukštesnių pareigų.
4 veiksmas. Spręsti priežiūros neproporcingos naštos problemą
Komisija propaguos profesinio ir asmeninio gyvenimo derinimo politiką ir taip rems moterų ekonominį įgalėjimą
Šiuo metu merginos baigia mokyklą įgijusios aukštesnę kvalifikaciją nei vaikinai, tačiau dešimtyje valstybių narių moterys iki 34 metų amžiaus uždirba 10 proc. mažiau nei vyrai. Didėjant amžiui didėja ir šis skirtumas – visų pirma dėl to, kad moterims tenka vadinamoji motinystės neproporcinga našta. Moterys pasitraukia iš darbo rinkos, kad galėtų rūpintis vaikais ir (arba) išlaikomu (-ais) šeimos nariu (-iais), o jei lieka darbo rinkoje, grįžusios po pertraukos jos dažnai sutinka dirbti žemesnės kvalifikacijos darbą, kad galėtų suderinti darbą ir su šeima susijusias pareigas. Būtina įgyvendinti profesinio ir asmeninio gyvenimo derinimo politiką, kad būtų padidintas moterų ekonominis įgalėjimas, nes, užtikrinus tinkamą profesinio ir asmeninio gyvenimo pusiausvyrą, moterims atsiranda daugiau galimybių darbo rinkoje ir yra šalinamos kliūtys, trukdančios gauti darbą.
Įgyvendindama Europos socialinių teisių ramstį Komisija patvirtino dirbančių tėvų ir prižiūrinčiųjų asmenų profesinio ir asmeninio gyvenimo pusiausvyros gerinimo iniciatyvą – taip Komisija atnaujino esamą ES teisinį pagrindą, susijusį su atostogomis dėl šeiminių priežasčių ir susitarimais dėl lanksčių darbo sąlygų, sukūrė visapusišką politikos sistemą, kad būtų patobulinta atostogų dėl šeiminių priežasčių skyrimo ir susitarimų dėl lanksčių darbo sąlygų sudarymo tvarka, pagerino oficialios priežiūros paslaugų kokybę, įperkamumą ir prieinamumą, taip pat ėmėsi veiksmų siekdama pašalinti ekonomines paskatas antrajam šeimoje uždirbančiam asmeniui neieškoti geresnio darbo. Šios iniciatyvos tikslas – išspręsti nepakankamo atstovavimo moterims darbo rinkoje problemą sudarant sąlygas vyrams ir moterims geriau pasidalyti priežiūros pareigas ir taip sumažinti riziką, kad moterys gali būti mažiau pajėgios tęsti karjerą, bei panaikinti stereotipus, dėl kurių darbdaviai nenori samdyti moterų arba perkelti jas į aukštesnes pareigas. Tai turėtų padėti panaikinti vertikaliąją lyčių segregaciją darbo rinkoje, sumažinti moterų motyvaciją rinktis darbą sektoriuose, kuriuose darbo užmokestis yra mažesnis, arba rinktis tokį darbą, kurį turėdamos, kaip šiuo metu yra suprantama, jos pasiektų geresnę profesinio ir asmeninio gyvenimo pusiausvyrą ir kuris dažnai yra mažiau apmokamas (kaip antai šeimos gydytojų, mokytojų ar vietos valdžios institucijos darbuotojų darbas).
Visų pirma Komisija:
·stengsis, kad teisėkūros institucijos greičiau priimtų direktyvą dėl tėvų ir globėjų profesinio ir asmeninio gyvenimo pusiausvyros;
·užtikrins, kad būtų greitai įgyvendinti komunikate nustatyti ne teisėkūros veiksmai.
5 veiksmas. Suteikti didesnę vertę moterų įgūdžiams, pastangoms ir atsakomybei
Vyrauja profesinė segregacija ir segregacija sektoriuose, padėtis keičiasi labai lėtai. Trumpesniuoju arba vidutinės trukmės laikotarpiu taip pat reikia imtis priemonių siekiant padidinti darbo užmokestį profesijų, kurias paprastai renkasi moterys, atstovams ir taip pripažinti sektoriuose, kuriuose dažniausiai dirba moterys, sutelktus įgūdžius, pastangas ir atsakomybę.
Visų pirma Komisija:
·pagal Naują įgūdžių darbotvarkę dirbs siekdama užtikrinti, kad visuose sektoriuose, įskaitant sektorius, kuriuose dažniausiai dirba moterys, būtų geriau pripažįstami įgūdžiai. Pagal šią darbotvarkę sukurtos priemonės
(dėl kvalifikacijų, įgūdžių, taip pat dėl savaiminio mokymosi rezultatų patvirtinimo) yra lyčių požiūriu neutralios ir bus naudingos kuo geriau išnaudojant šiuos įgūdžius bei didinant kvalifikacijų skaidrumą. Įgyvendinant Naują įgūdžių darbotvarkę ypatingas dėmesys bus skiriamas lyčių klausimams. Visų pirma su pagrindiniais suinteresuotaisiais subjektais
bus rengiama tarpusavio mokymosi veikla siekiant parodyti, kad taikant įgūdžių pripažinimo ir patvirtinimo praktiką galima padidinti lyčių lygybę;
·toliau didins informuotumą apie lyčių požiūriu neutralių pareigybių klasifikavimo sistemų svarbą siekiant užtikrinti vienodą darbo užmokestį. 2018 m. Komisija paskelbs ir plačiai išplatins atnaujintą lyčių požiūriu neutralių pareigybių vertinimo ir klasifikavimo sistemų taikymo vadovą.
6 veiksmas. Aiškiai informuoti apie esamą padėtį: viešinti nelygybės apraiškas ir stereotipus
Komisija toliau rinks ir pateiks atitinkamus duomenis apie esamą vyrų it moterų darbo užmokesčio skirtumą ir jo svarbą pajamų ir pensijų požiūriu.
Siekiant išspręsti vyrų ir moterų darbo užmokesčio skirtumo problemą, būtina turėti reikiamų žinių apie šios srities problemas ir jų mastą, kad būtų galima pasiūlyti tinkamų taisomųjų priemonių. Todėl Komisija nuolat stengiasi pateikti susijusių duomenų apie neišnykstantį vyrų ir moterų darbo užmokesčio skirtumą ir apie jo pasekmes asmenims, ekonomikai ir visuomenei
bei užsiima susijusių tyrimų sklaida.
Visų pirma Komisija:
·toliau sistemingai teiks ataskaitas apie pažangą, padarytą Europoje sprendžiant vyrų ir moterų darbo užmokesčio skirtumo, pajamų skirtumo ir pensijų skirtumo problemas;
-teiks metinę vyrų ir moterų lygybės ataskaitą, skelbiamą Tarptautinės moters dienos proga;
-teiks duomenis dėl „išlyginto“ vyrų ir moterų darbo užmokesčio skirtumo
, bendrai parengtus Komisijos ir Eurostato 2017 ir 2018 m., ir duomenis dėl „neišlyginto“ vyrų ir moterų darbo užmokesčio skirtumo, parengtus Komisijos socialinių rodiklių suvestinėje;
-teiks duomenis Eurobarometrui dėl vyrų ir moterų darbo užmokesčio skirtumo ir darbo užmokesčio skaidrumo, kurie bus paskelbti 2017 m. rudenį;
-kartu su šiuo veiksmų planu paskelbs vienodo darbo užmokesčio principo taikymo ataskaitą;
·pradės veiklą dėl geresnio lyčių lygybės vertinimo dalijimosi ekonomikoje, kadangi iš Europoje ir JAV surinktų duomenų matyti, kad moterys patenka į „platformų ekonomiką“. Ši tendencija gali būti viena iš vyrų ir moterų darbo užmokesčio skirtumo didėjimo priežasčių. Į Eurostato metinį darbo jėgos tyrimą bus įtrauktas specialus su šiuo klausimu susijęs modulis;
·į 2018 m. pensijų adekvatumo ataskaitą įtrauks lyčių aspektą.
7 veiksmas. Perspėti ir informuoti apie vyrų ir moterų darbo užmokesčio skirtumą
Komisija aktyviai imsis informuotumo apie vyrų ir moterų darbo užmokesčio skirtumą didinimo veiksmų ir pateiks vienodo darbo užmokesčio principo taikymo gaires.
Vyrų ir moterų darbo užmokesčio skirtumas sumažės tik tada, jei šio tikslo tvirtai sieks visi suinteresuotieji subjektai, t. y. darbuotojai, bendrovės ir viešojo sektoriaus institucijos. Nepaprastai svarbu yra teikti informaciją, kad diskriminacijos aukos galėtų ginti savo teises, kad bendrovės galėtų pritaikyti savo praktiką ir politiką, o viešojo sektoriaus institucijos – imtis reikiamų paramos priemonių ir (arba) patvirtinti gaires.
Visų pirma Komisija:
·skirs reikiamą dėmesį vyrų ir moterų darbo užmokesčio skirtumui ir pagrindinėms jo priežastims, visų pirma minėdama Europos vienodo darbo užmokesčio dieną;
·kasmet atnaujins ir išplatins specialią informacinę medžiagą, taip pat su vyrų ir moterų darbo užmokesčio skirtumu susijusios šalių informacijos suvestinę;
·toliau skelbs pagal ES programą PROGRESS finansuojamų projektų (visų pirma aštuonių tarptautinių pilietinės visuomenės ir socialinių partnerių
projektų
) rezultatus siekdama suprasti vyrų ir moterų darbo užmokesčio skirtumo problemą ir ją išspręsti daugiausia dėmesio skirdama konkretiems sektoriams. Šie projektai apima skaičiuoklės, kuria naudodamosi bendrovės galėtų geriau suprasti savo įmonės vyrų ir moterų darbo užmokesčio skirtumą ir išspręsti šią problemą (vykdoma pagal LOGIB pavyzdį), kūrimą;
·2018 m. paskelbti ir išplatinti atnaujintą teismų praktikos vienodo darbo užmokesčio principo taikymo srityje vadovą, pagrįstą priede
prie Ataskaitos dėl Direktyvos 2006/54/EB taikymo
apžvelgta precedentine teismų praktika;
·2018 m. parengs ir plačiai išplatins atnaujintą geriausios patirties vadovą – jame pateiks informacijos apie naujausius veiksmus, kurių valstybės narės ėmėsi siekdamos užtikrinti vienodo darbo užmokesčio principo taikymą vietoje.
8 veiksmas. skatinti partnerystės ryšius vyrų ir moterų užmokesčio skirtumo problemai spręsti.
Komisija, vykstant Europos semestro procesui, toliau bendradarbiaus su pagrindiniais subjektais siekdama keistis gerąja patirtimi, teikti finansavimą ir pašalinti vyrų ir moterų darbo užmokesčio skirtumo pasekmes.
Komisija remia valstybes nares, bendroves, pilietinę visuomenę ir socialinius partnerius teikdama finansavimą ir imdamasi veiksmų, susijusių su keitimusi gerąja patirtimi. Keletas naujausių pavyzdžių:
·ES įvairovės chartijų platformos posėdis lyčių aspekto integravimo klausimais (2016 m. birželio mėn.);
·įvairių pramonės sektorių partnerių bei įvairių sektorių socialinių partnerių ES lygmens seminaras (2016 m. lapkričio mėn.); ir
·tarpusavio mokymosi seminaras, surengtas siekiant aptarti Belgijos gerąją patirtį, susijusią su lyčių požiūriu neutralios pareigybių klasifikavimo sistemos propagavimu (2016 m. spalio mėn.).
Komisija taip pat remia valstybių narių pastangas kovoti su vysų ir moterų darbo užmokesčio skirtumu pasitelkiant Europos semestro procesą, pagaliau rekomenduojant valstybėms narėms spręsti šį konkretų klausimą arba šalinti kai kurias jį sukeliančias priežastis, kaip antai nepakankamas investicijas į vaikų priežiūrą arba fiskalines atgrasymo priemones, trukdančias antrajam šeimoje dirbančiam asmeniui, dažniausiai moteriai, dirbti arba dirbti daugiau.
2017 m. vyrų ir moterų darbo užmokesčio skirtumo problema aptarta devynių valstybių narių šalių ataskaitose. 2017 m. gegužės mėn. Komisija paskelbė konkrečioms šalims skirtas rekomendacijas – jose daugiausia dėmesio skiriama investicijoms į vaikų priežiūros infrastruktūrą ir fiskalinėms paskatoms nedirbti, taip pat kitoms vyrų ir moterų darbo užmokesčio skirtumo problemos sprendimo priemonėms.
Komisija visų pirma:
·rengs tarpusavio mokymosi seminarus vyriausybės atstovams vyrų ir moterų darbo užmokesčio, pajamų ir pensijų skirtumų bei juos lemiančių priežasčių klausimais. Daugiausia dėmesio bus skiriama konkrečioms priemonėms ir teisinėms priemonėms, taip pat uždaviniams, kurių kyla jas įgyvendinant;
·rems socialinių partnerių, bendrovių ir kitų suinteresuotųjų subjektų tarpusavio mokymąsi ir gebėjimų stiprinimą siekiant išspręsti vyrų ir moterų darbo užmokesčio skirtumo problemą;
·teiks finansinę paramą valstybėms narėms, pasirengusioms sumažinti moterų ir vyrų darbo užmokesčio skirtumą, – ji pagal 2014–2020 m. TLP programą skelbs ribotus konkursus; ir
·toliau stebės padėtį dėl vyrų ir moterų darbo užmokesčio skirtumo Europos semestro atžvilgiu bei palaikys dialogą su atitinkamomis valstybėmis narėmis dėl jam panaikinti reikalingų priemonių.