1.

Ši byla susijusi su tuo, kad Prancūzijos bendrovė tą pačią dieną atleido iš darbo vienuolika darbuotojų, įskaitant kasatorius pagrindinėje byloje, taikydama nacionalinės teisės aktus, pagal kuriuos darbuotojas, atsisakęs, kad jo darbo sutarčiai būtų taikomos kolektyvinės sutarties nuostatos, susijusios su vidaus judumu, atleidžiamas iš darbo dėl ekonominių priežasčių pagal individualaus atleidimo iš darbo tvarką.

2.

Šiomis aplinkybėmis abu Cour de Cassation (Kasacinis Teismas, Prancūzija) pateikti klausimai suteikia Teisingumo Teismui galimybę, pirma, paaiškinti Direktyvos 98/59/EB ( 2 ) 1 straipsnio 1 dalies pirmos pastraipos a punkte vartojamą sąvoką „kolektyvinis atleidimas iš darbo“ ir, antra, patikslinti darbdavio pareigų, tenkančių jam pagal šios direktyvos 2 straipsnyje numatytą informavimo ir konsultavimosi procedūrą, apimtį, turinį ir įgyvendinimą laiko atžvilgiu.

3.

Šiai bylai svarbūs Direktyvos 98/59 1 straipsnio 1 dalies pirmos pastraipos a ir b punktai, 2 straipsnis ir 3 straipsnio 1 dalies pirma ir trečia pastraipos.

4.

Prancūzijos Code du travail (Darbo kodeksas), su pakeitimais, padarytais Loi no 2013-504, du 14 juin 2013, relative à la sécurisation de l’emploi (2013 m. birželio 14 d. Įstatymas Nr. 2013-504 dėl užimtumo garantijų) (toliau – Darbo kodeksas) L. 2242‑21 straipsnio pirmoje pastraipoje numatyta, kad darbdavys gali pradėti derybas dėl profesinio ar geografinio judumo įmonėje sąlygų, taikant įprastas kolektyvines organizavimo priemones, kai neplanuojama mažinti darbuotojų skaičiaus.

5.

To kodekso L. 2242‑22 straipsnyje nustatyta:

„Kolektyvinėje sutartyje, sudarytoje po L. 2242‑21 straipsnyje numatytų derybų, be kita ko, turi būti nurodyta:

Pagal L. 2242‑21 straipsnį ir šį straipsnį sudarytos kolektyvinės sutarties nuostatomis negali būti sumažintas darbuotojo darbo užmokestis arba darbuotojo kategorija ir turi būti užtikrinta, kad bus išlaikyta arba pagerinta darbuotojo profesinė kvalifikacija.“

6.

Minėto kodekso L. 2242‑23 straipsnyje nustatyta:

„Kiekvienas atitinkamas darbuotojas supažindinamas su kolektyvine sutartimi, sudaryta po L. 2242‑21 straipsnyje numatytų derybų.

Pagal L. 2242‑21 ir L. 2242‑22 straipsnius sudarytos kolektyvinės sutarties nuostatos taikomos darbo sutarčiai. Kolektyvinei sutarčiai prieštaraujančių darbo sutarties nuostatų taikymas sustabdomas.

Kai po derinimo etapo, per kurį galima atsižvelgti į kiekvieno galimai susijusio darbuotojo asmeninius ir šeiminius suvaržymus, darbdavys nori įgyvendinti individualią judumo priemonę, numatytą pagal šį straipsnį sudarytoje kolektyvinėje sutartyje, jis turi gauti darbuotojo sutikimą L.1222‑6 straipsnyje nustatyta tvarka.

Kai vienas ar keli darbuotojai nesutinka, kad jų darbo sutarčiai būtų taikomos L. 2242‑21 straipsnio pirmoje pastraipoje nurodytos kolektyvinės sutarties nuostatos, susijusios su vidaus judumu, jie atleidžiami iš darbo dėl ekonominių priežasčių, taikant individualaus atleidimo iš darbo tvarką, ir jiems suteikiama teisė į papildomas ir perkvalifikavimo priemones, kurios turi būti numatytos kolektyvinėje sutartyje, pritaikančioje L. 1233‑4 ir L. 1233‑4‑1 straipsniuose numatyto vidaus perkvalifikavimo apimtį ir tvarką.“

7.

Pagrindinės bylos faktinėms aplinkybėms taikytinos to paties kodekso redakcijos, galiojusios iki Loi no 2015-994, du 17 août 2015, relative au dialogue social et à l’emploi (2015 m. rugpjūčio 17 d. Įstatymas Nr. 2015-994 dėl socialinio dialogo ir užimtumo) priėmimo, L. 2323‑6 straipsnyje numatyta:

„Įmonės darbo taryba turi būti informuojama ir su ja konsultuojamasi prieš darbdaviui priimant bet kokį sprendimą dėl klausimų, susijusių su įmonės organizavimu, valdymu ir bendra veikla, visų pirma dėl priemonių, galinčių turėti įtakos darbuotojų skaičiui ar struktūrai, darbo trukmei, įdarbinimo, darbo ir profesinio mokymo sąlygoms.“

8.

Pagal Cour de cassation (Kasacinis Teismas) suformuotą jurisprudenciją ( 3 ) iš kartu taikomų Code du travail L. 2323‑2 ir L. 2323‑6 straipsnių matyti, kad prieš įmonės vadovui priimant sprendimą turi būti konsultuojamasi su įmonės darbo taryba, kai šis sprendimas susijęs su antrojoje iš šių nuostatų numatytais klausimais ar priemonėmis, ir nereikia daryti skirtumo pagal tai, ar aptariamas sprendimas yra vienašalis sprendimas, ar jis priimamas po derybų dėl įmonės kolektyvinės sutarties dėl vieno iš klausimų, dėl kurio pagal teisės aktus turi būti prašoma įmonės darbo tarybos nuomonės.

9.

Ineo Infracom SNC yra Prancūzijos viešųjų darbų bendrovė, kurios specializacija – telekomunikacijų infrastruktūra ir skaitmeninė įranga ( 4 ).

10.

2013 m. balandžio 26 d.France Telecom SA informavo tą bendrovę apie savo sprendimą nepratęsti galiojančios sutarties, apimančios Garo ir Lozero departamentus. Siekdama kompensuoti šios regioninės paslaugų teikimo rinkos praradimą ir laukdama ilgalaikių sprendimų grupėje, kuriai priklausė, bendrovė Inéo Infracom pasiūlė su šiuo praradimu susijusioje agentūrai priklausiusius 82 darbuotojus laikinai paskirti į kitus Prancūzijos regionus nuo 2013 m. liepos 1 d. pagal tolimųjų perkėlimų sistemą, numatytą 1992 m. gruodžio 15 d. nacionalinėje viešųjų darbų sektoriaus darbuotojų kolektyvinėje sutartyje.

11.

2013 m. birželio 28 d. minėtos bendrovės darbuotojai RT ir ED atsisakė pasiūlymų laikinai juos perkelti atitinkamai į Ivri prie Senos (Prancūzija) padalinį ir Vitrolio (Prancūzija) padalinį nuo 2013 m. liepos 1 d. iki rugsėjo 28 d. ( 5 ).

12.

2013 m. liepos 9 d. tie darbuotojai kartu su kitais devyniais darbuotojais kreipėsi į Conseil de prud’hommes de Nîmes (Nimo darbo bylų teismas, Prancūzija), prašydami ne tik atlyginti žalą, bet ir teismo sprendimu nutraukti jų darbo sutartį dėl darbdavio kaltės.

13.

2013 m. liepos 29 d.Ineo Infracom ir kelios darbuotojams atstovaujančios profesinės sąjungos, manydamos, kad vykdant įprastą įmonės veiklą statybvietės darbuotojus dėl rinkų praradimo ar įgijimo reikia reguliariai perkelti iš vienos geografinės vietos į kitą ir kad nebuvo numatyta mažinti darbuotojų skaičiaus, sudarė kolektyvinę sutartį dėl vidaus judumo (toliau – kolektyvinė sutartis dėl vidaus judumo). Pagal šią kolektyvinę sutartį RT ir ED buvo pateikta po du pasiūlymus dėl darbo vietos, RT – 2013 m. rugsėjo 30 d. ir gruodžio 30 d., o ED – 2013 m. lapkričio 27 d. ir 2014 m. sausio 20 d., tačiau jie jų atsisakė.

14.

Po tokio atsisakymo 2014 m. birželio 10 d. RT ir ED, taip pat kiti devyni darbuotojai buvo atleisti iš darbo dėl ekonominių priežasčių, taikant individualaus atleidimo iš darbo tvarką pagal Code du travail L. 2242-23 straipsnį.

15.

Kadangi jų prašymas teismo tvarka nutraukti darbo sutartį dar nagrinėjamas, RT ir ED kreipėsi į Conseil de prud’hommes de Nîmes (Nimo darbo ginčų teismas) su papildomu prašymu, ginčydami jų atleidimą iš darbo.

16.

2017 m. balandžio 3 d. sprendimais Conseil de prud’hommes de Nîmes, pirma, paskelbė apie RT darbo sutarties nutraukimą teismo tvarka dėl darbdavio kaltės, priteisė iš darbdavio žalos atlyginimą ir, antra, atmetė ED reikalavimus.

17.

Ineo Infracom dėl tokių sprendimų pateikė apeliacinį skundą.

18.

Dviem 2022 m. vasario 1 d. sprendimais Cour d’appel de Nîmes (Nimo apeliacinis teismas, Prancūzija), panaikinęs sprendimą dėl RT ir priėmęs naują sprendimą, atmetė RT reikalavimus ir paliko galioti dėl ED priimtą teismo sprendimą. Cour d’appel de Nîmes pažymėjo, kad, paskelbus Įstatymą Nr. 2013‑504, 2013 m. liepos 29 d. daugumos įmonės Ineo Infracom darbuotojams atstovaujančių profesinių sąjungų pasirašytoje kolektyvinėje sutartyje dėl judumo buvo aiškiai nurodyta, kad dėl jos buvo deramasi visai neplanuojant sumažinti darbuotojų skaičiaus. Tuo remdamasis jis padarė išvadą, kad ši įmonė nepažeidė Direktyvos 98/59 1 ir 2 straipsnių nuostatų, nes jos netaikytinos nesant kolektyvinio atleidimo iš darbo.

19.

Tada RT ir ED pateikė kasacinius skundus Cour de cassation (Kasacinis Teismas), t. y. prašymą priimti prejudicinį sprendimą pateikusiam teismui. Jie mano, kad Cour d’appel de Nîmes pažeidė atitinkamas nacionalinės teisės nuostatas, aiškinamas atsižvelgiant į Direktyvos 98/59 1 ir 2 straipsnius, Europos Sąjungos pagrindinių teisių chartijos 27 straipsnį ir Europos socialinės chartijos ( 6 ) 21 straipsnį. Jų teigimu, darbdavys privalėjo įgyvendinti užimtumo apsaugos planą, užtikrinantį darbuotojams informavimą ir konsultavimąsi laiku, kaip numatyta Code du travail L. 1233-61 straipsnyje, taip pat pritaikytas papildomas ir perkvalifikavimo priemones, jeigu jis atleido iš darbo mažiausiai 10 darbuotojų per tą patį 30 dienų laikotarpį, neatsižvelgiant į tai, ar tai gali būti laikoma „individualiu atleidimu iš darbo dėl ekonominių priežasčių“ pagal Code du travail L. 2242‑23 straipsnį. Be to, RT ir ED papildomai prašo nacionalinio teismo kreiptis į Teisingumo Teismą su prašymu priimti prejudicinį sprendimą.

20.

Šiomis aplinkybėmis Cour de cassation (Kasacinis Teismas) 2024 m. balandžio 3 d. nutartimi, kurią Teisingumo Teismas gavo 2024 m. balandžio 4 d., nutarė sustabdyti bylos nagrinėjimą ir pateikti Teisingumo Teismui šiuos prejudicinius klausimus:

21.

Vykstant procesui Teisingumo Teisme rašytines pastabas pateikė RT, Ineo Infracom, Prancūzijos vyriausybė ir Europos Komisija. Teisingumo Teismas nusprendė šioje byloje nerengti teismo posėdžio.

22.

Pirmiausia primenu, kad pagal suformuotą jurisprudenciją tik prašymą priimti prejudicinį sprendimą pateikęs teismas turi jurisdikciją nustatyti ir vertinti nagrinėjamos bylos faktines aplinkybes, taip pat aiškinti ir taikyti nacionalinę teisę ( 7 ).

23.

Kalbant apie nagrinėjamus nacionalinės teisės aktus, iš nutarties dėl prašymo priimti prejudicinį sprendimą matyti, jog Prancūzijos Code du travail L. 2242‑23 straipsnyje numatyta, kad darbdavys gali pradėti derybas dėl profesinio ar geografinio judumo įmonėje sąlygų, kurios yra vykdomų kolektyvinių organizacinių priemonių dalis, kai neplanuojama mažinti darbuotojų skaičiaus. Būtent remdamasi šiuo teisiniu pagrindu ir atsižvelgdama į tai, kad dėl rinkų praradimo ar įgijimo statybvietės darbuotojus reikėjo perkelti iš vienos geografinės vietos į kitą, Ineo Infracom ir kelios šios įmonės darbuotojų profesinės sąjungos sudarė kolektyvinę sutartį dėl vidaus judumo.

24.

Situacijai, dėl kurios pateiktas prašymas priimti prejudicinį sprendimą, būdinga tai, kad Ineo Infracom, remdamasi nagrinėjamais nacionalinės teisės aktais, t. y. Code du travail L. 2242-23 straipsniu, atleido vienuolika darbuotojų, tarp jų – RT ir ED, nes jie atsisakė, kad jų darbo sutarčiai būtų taikomos kolektyvinės sutarties dėl vidaus judumo nuostatos. Pagal šį straipsnį darbuotojo, kuris atsisakė, kad jo darbo sutarčiai būtų taikomos kolektyvinės sutarties nuostatos dėl vidaus judumo, atleidimas iš darbo grindžiamas ekonominėmis priežastimis ir apie tokį atleidimą pranešama taikant individualaus atleidimo iš darbo dėl ekonominių priežasčių tvarką.

25.

Esant tokioms teisinėms ir faktinėms aplinkybėms, pirmiausia pateiksiu kelias bendras pastabas dėl Direktyvos 98/59 tikslo ir taikymo srities (A dalis). Tada išnagrinėsiu pirmojo prejudicinio klausimo apimtį ir pasiūlysiu jį performuluoti (B dalis). Manau, reikia patikrinti, ar šios direktyvos 1 straipsnio 1 dalies pirma pastraipa taikytina pagrindinėje byloje nagrinėjamiems atleidimams iš darbo, analizuojant, be kita ko, sąvoką „kolektyvinis atleidimas iš darbo“, kaip ji suprantama pagal šią nuostatą, atsižvelgiant į šiai bylai reikšmingą Teisingumo Teismo jurisprudenciją. Galiausiai, siekdamas atsakyti į antrąjį prejudicinį klausimą, išnagrinėsiu darbdaviui tenkančių pareigų pagal šios direktyvos 2 straipsnyje numatytą informavimo ir konsultavimosi procedūrą apimtį ir išanalizuosiu jos turinį, taip pat įgyvendinimą laiko atžvilgiu (C dalis).

26.

Pirma, primenu, jog iš Direktyvos 98/59 2 konstatuojamosios dalies matyti, kad ja siekiama sustiprinti darbuotojų apsaugą kolektyvinio atleidimo iš darbo atveju, atsižvelgiant į subalansuotos ekonominės ir socialinės plėtros poreikį Sąjungoje. Šios direktyvos 3 ir 7 konstatuojamosiose dalyse pažymima, kad būtent dėl valstybėse narėse galiojančių skirtingų nuostatų dėl priemonių, galinčių sušvelninti kolektyvinio atleidimo iš darbo padarinius, turi būti suderinti teisės aktai ( 8 ). Be to, kaip nurodyta minėtos direktyvos 4 konstatuojamojoje dalyje, nacionalinės teisės aktuose, reglamentuojančiuose kolektyvinį atleidimą iš darbo, numatytos apsaugos lygio skirtumai gali turėti tiesioginį poveikį vidaus rinkos veikimui ( 9 ).

27.

Antra, reikia pabrėžti, kad, kaip yra ne kartą nusprendęs Teisingumo Teismas, nors Direktyva 98/59 užtikrinamas tik dalinis darbuotojų apsaugos kolektyvinio atleidimo iš darbo atveju taisyklių suderinimas, minėtos direktyvos nuostatos negali tapti neveiksmingos dėl ribotos tokio suderinimo apimties. Taigi valstybė narė negali, be kita ko, nustatyti tokios nacionalinės priemonės, kuri, nors būtų skirta aukštesniam darbuotojų teisių apsaugos nuo kolektyvinių atleidimų iš darbo lygiui užtikrinti, dėl jos tos direktyvos 2–4 straipsniai netektų veiksmingumo ( 10 ).

28.

Prašymą priimti prejudicinį sprendimą pateikusio teismo pateiktus prejudicinius klausimus reikia nagrinėti atsižvelgiant būtent į tokius argumentus.

29.

Iš pradžių reikia priminti, kad, remiantis suformuota jurisprudencija ( 11 ), nacionaliniams teismams ir Teisingumo Teismui bendradarbiaujant, kaip numatyta SESV 267 straipsnyje, pastarasis nacionaliniam teismui turi pateikti naudingą atsakymą, kuris leistų išnagrinėti jam pateiktą bylą. Šiuo tikslu Teisingumo Teismui gali tekti performuluoti jam pateiktus klausimus. Tai, kad nacionalinis teismas pateikė prejudicinį klausimą, nurodydamas tam tikras Sąjungos teisės nuostatas, netrukdo Teisingumo Teismui pateikti šiam teismui visų aiškinimo aspektų, kurie gali būti naudingi sprendimui jo nagrinėjamoje byloje priimti, nepaisant to, ar tas teismas juos nurodė savo pateiktuose klausimuose. Šiuo tikslu Teisingumo Teismas turi iš visos nacionalinio teismo pateiktos informacijos ir, be kita ko, iš nutarties dėl prašymo priimti prejudicinį sprendimą motyvuojamosios dalies, atrinkti Sąjungos teisės klausimus, aiškintinus atsižvelgiant į ginčo dalyką.

30.

Nagrinėjamu atveju reikėtų pažymėti, kad pirmojo prejudicinio klausimo tekste nurodytas Direktyvos 98/59 1 straipsnio 1 dalies antros pastraipos išaiškinimas, kiek tai susiję su atleidimu iš darbo dėl ekonominių priežasčių, grindžiamas tuo, kad darbuotojai atsisako, kad jų darbo sutarčiai būtų taikomos kolektyvinės sutarties dėl vidaus judumo nuostatos. Konkrečiau kalbant, atsižvelgiant į tokią prašymą priimti prejudicinį sprendimą pateikusio teismo klausimo formuluotę iš pirmo žvilgsnio atrodo, kad klausimas grindžiamas prielaida, jog pagrindinėje byloje nagrinėjami atleidimai iš darbo dėl ekonominių priežasčių laikomi atleidimui iš darbo, kaip tai suprantama pagal šią nuostatą, prilyginamu darbo sutarties nutraukimu.

31.

Nepaisant to, kad prašymą priimti prejudicinį sprendimą pateikęs teismas neišdėsto motyvų, dėl kurių nutartyje dėl prašymo priimti prejudicinį sprendimą nurodytas „darbo sutarties nutraukimas darbdavio iniciatyva dėl vienos ar kelių priežasčių, nesusijusių su atitinkamais atskirais darbuotojais“, o ne „kolektyvinis atleidimas iš darbo“, kaip tai suprantama pagal Direktyvą 98/59, šis teismas glaustai, bet aiškiai paaiškina, kaip pagrindinėje byloje nagrinėjama Code du travail L. 2242-23 straipsnio ketvirta pastraipa susijusi su kitomis šio kodekso nuostatomis. Konkrečiau kalbant, jis nurodo, kad pagal tą nuostatą (kurioje numatyta, kad, kai atleidimas iš darbo grindžiamas darbuotojo atsisakymu, kad jo darbo sutarčiai būtų taikomos kolektyvinės sutarties dėl vidaus judumo nuostatos, jis vykdomas taikant individualaus atleidimo iš darbo dėl ekonominių priežasčių tvarką) minėto kodekso L. 1233-28–L. 1233-33 straipsnių nuostatos, susijusios su informavimo ir konsultavimosi su įmonės darbo taryba ar darbuotojų atstovais procedūra, netaikomos, kai darbdavys numato kolektyvinį bent dešimties darbuotojų atleidimą iš darbo dėl ekonominių priežasčių per tą patį 30 dienų laikotarpį ( 12 ).

32.

Taigi iš nutarties dėl prašymo priimti prejudicinį sprendimą matyti, kad būtent dėl tokio netaikymo prašymą priimti prejudicinį sprendimą pateikęs teismas kelia klausimą, ar nagrinėjamas atleidimas iš darbo dėl ekonominių priežasčių turi būti laikomas „darbo sutarties nutraukimu darbdavio iniciatyva dėl vienos ar kelių priežasčių, nesusijusių su atitinkamais atskirais darbuotojais“, kaip tai suprantama pagal Direktyvos 98/59 1 straipsnio 1 dalies antrą pastraipą, nenurodydamas šios nuostatos pirmos pastraipos, kurioje apibrėžiama sąvoka „kolektyvinis atleidimas iš darbo“.

33.

Šiomis aplinkybėmis, siekiant prašymą priimti prejudicinį sprendimą pateikusiam teismui pateikti naudingą atsakymą, man atrodo svarbu patikrinti prielaidą, kuria grindžiamas pirmasis prejudicinis klausimas, t. y. kad pagrindinėje byloje nagrinėjamas atleidimas iš darbo dėl ekonominių priežasčių yra darbo sutarties nutraukimas, prilyginamas atleidimui iš darbo, kaip tai suprantama pagal Direktyvą 98/59.

34.

Šiuo klausimu Komisija mano, kad nagrinėjami atleidimai iš darbo ir turi būti laikomi „atleidimais iš darbo“, kaip tai suprantama pagal Direktyvos 98/59 1 straipsnio 1 dalies pirmą pastraipą, o ne „darbo sutarties nutraukimu“, kaip tai suprantama pagal šios direktyvos 1 straipsnio 1 dalies antrą pastraipą, nes RT ir ED buvo atleisti iš darbo dėl ekonominių priežasčių pagal Code du travail L. 2242-23 straipsnio ketvirtą pastraipą. Atrodo, kad Prancūzijos vyriausybė laikosi tos pačios nuomonės ir, priešingai nei Ineo Infracom, mano, kad pagrindinėje byloje nagrinėjamą situaciją reikia laikyti „kolektyviniu atleidimu iš darbo“, kuriam taikomos šios direktyvos nuostatos.

35.

Savo ruožtu Ineo Infracom teigia, kad atleidimai iš darbo, apie kuriuos pranešta po to, kai atitinkami darbuotojai atsisakė sutikti su kolektyvinės sutarties dėl vidaus judumo taikymu, negali būti laikomi tokiais, „kai darbdavys taip elgiasi dėl vienos ar kelių priežasčių, nesusijusių su atitinkamais atskirais darbuotojais“, kaip tai suprantama pagal Direktyvos 98/59 1 straipsnio 1 dalies pirmos pastraipos a punktą. Sudaryta kolektyvine sutartimi dėl vidaus judumo buvo siekiama išplėsti darbdavio, ketinusio taikyti įprastas darbuotojų judumo priemones, valdymo ar darbo organizavimo įgaliojimus, kai neplanuojama mažinti darbuotojų skaičiaus. Vis dėlto RT teigia, kad pagal nagrinėjamus nacionalinės teisės aktus nustatant, ar darbdavys privalo parengti ir įgyvendinti užimtumo apsaugos planą, reikia atsižvelgti į visus darbo sutarties nutraukimo dėl ekonominių priežasčių atvejus, įskaitant atleidimą iš darbo pagal Code du travail L. 2242-23 straipsnio ketvirtą pastraipą.

36.

Šiomis aplinkybėmis, nors prašymą priimti prejudicinį sprendimą pateikęs teismas Teisingumo Teismo prašo išaiškinti tik Direktyvos 98/59 1 straipsnio 1 dalies antrą pastraipą, manau, kad pirmąjį prejudicinį klausimą reikia suprasti taip, kad juo iš esmės siekiama sužinoti, ar šios direktyvos 1 straipsnio 1 dalies pirmos pastraipos a punktas turi būti aiškinamas taip, kad atleidimai iš darbo dėl ekonominių priežasčių, pagrįsti darbuotojų atsisakymu, kad jų darbo sutarčiai būtų taikomos kolektyvinės sutarties dėl vidaus judumo nuostatos, turi būti laikomi „atleidimu iš darbo“, kaip tai suprantama pagal šią nuostatą, arba tokiam atleidimui prilyginamu „darbo sutarties nutraukimu“, kaip tai suprantama pagal minėtos direktyvos 1 straipsnio 1 dalies antrą pastraipą, todėl į juos reikia atsižvelgti atliekant šioje nuostatoje numatytus skaičiavimus.

37.

Toliau paaiškinsiu priežastis, dėl kurių manau, kad pagrindinėje byloje nagrinėjamai situacijai taikoma Direktyvos 98/59 1 straipsnio 1 dalies pirma pastraipa, tačiau tai turės patikrinti prašymą priimti prejudicinį sprendimą pateikęs teismas.

38.

Pirmiausia norėčiau pabrėžti, kad sąvoka „kolektyvinis atleidimas iš darbo“ Direktyvos 98/59 1 straipsnio 1 dalies a punkte apibrėžta kaip „atleidimas iš darbo, kai darbdavys taip elgiasi dėl vienos arba kelių priežasčių, nesusijusių su atitinkamais atskirais darbuotojais, jeigu pagal valstybių narių pasirinkimą atleidimų iš darbo skaičius“ atitinka šiame straipsnyje nustatytas jo taikymo sąlygas: kiekybinio pobūdžio sąlygą (minimalus darbuotojų skaičius) ir laiko sąlygą (tuo pačiu laikotarpiu) ( 13 ).

39.

Direktyvoje 98/59 sąvoka „atleidimas iš darbo“ aiškiai neapibrėžta. Vis dėlto ši sąvoka yra išaiškinta Teisingumo Teismo suformuotoje jurisprudencijoje. Iš šios jurisprudencijos matyti, kad, atsižvelgiant į šia direktyva siekiamą tikslą ir šios direktyvos 1 straipsnio 1 dalies pirmos pastraipos a punkto taikymo kontekstą, pripažintina, kad tai yra Sąjungos teisės sąvoka, kuri negali būti apibrėžiama pagal valstybių narių teisę. Nagrinėjamu atveju minėta sąvoka turi būti aiškinama taip, kad ji taikoma visiems atvejams, kai darbo sutartis nutraukiama ne darbuotojo valia ir be jo sutikimo ( 14 ).

40.

Antra, pažymėtina, jog iš minėtos jurisprudencijos matyti, kad atleidimas iš darbo skiriasi nuo darbo sutarties nutraukimo, kuris Direktyvos 98/59 1 straipsnio 1 dalies antroje pastraipoje nustatytomis sąlygomis prilyginamas atleidimui iš darbo dėl darbuotojo sutikimo nebuvimo ( 15 ).

41.

Dėl tokio atskyrimo manau, kad, kaip savo išvadoje byloje Pujante Rivera ( 16 ) paaiškino generalinė advokatė J. Kokott, faktas, ar tai yra atleidimas iš darbo, ar darbo sutarties nutraukimas, prilyginamas atleidimui iš darbo, turi svarbių praktinių pasekmių. Kaip nurodyta šioje išvadoje, tik dėl atleidimo iš darbo taikomos Direktyvoje 98/59 numatytos apsauginės nuostatos, skirtos darbuotojams kolektyvinio atleidimo iš darbo atveju. Į atleidimui iš darbo prilyginamus darbo sutarties nutraukimus tiesiog atsižvelgiama apskaičiuojant ribas, nuo kurių taikoma ši direktyva ir jie pridedami, tačiau atitinkami darbuotojai negali pasinaudoti šiomis apsauginėmis nuostatomis. Kitaip tariant, šio prilyginimo tikslas susijęs tik su minėtos direktyvos 1 straipsnio 1 dalies pirmoje pastraipoje numatytų „atleidimų iš darbo skaičiaus apskaičiavimu“, todėl kitos tos pačios direktyvos nuostatos netaikomos darbuotojams, kurių darbo sutartys buvo nutrauktos.

42.

Taigi, atsižvelgiant į skirtumo tarp „atleidimo iš darbo“ ir „darbo sutarties nutraukimo, prilyginamo atleidimui iš darbo“, darbuotojams svarbą ir jo pasekmes, remiantis bylai reikšminga Teisingumo Teismo jurisprudencija, reikia nustatyti, ar pagrindinėje byloje nagrinėjamas atleidimas iš darbo gali būti laikomas „atleidimu iš darbo“, kaip tai suprantama pagal Direktyvos 98/59 1 straipsnio 1 dalies pirmos pastraipos a punktą.

43.

Pirmuoju klausimu prašymą priimti prejudicinį sprendimą pateikęs teismas siekia sužinoti, kiek šiai bylai reikšminga Sprendime Socha ir kt. ( 17 ) suformuota jurisprudencija. Vis dėlto siekiant geriau suprasti, ar pagrindinėje byloje nagrinėjami atleidimai iš darbo patenka į Direktyvoje 98/59 vartojamą sąvoką „atleidimas iš darbo“, manau, pagrįsta išanalizuoti ir Sprendimą Pujante Rivera. Be to, tokia analizė atrodo naudinga, nes bylų, kuriose priimti šie du sprendimai, teisinės ir faktinės aplinkybės nėra identiškos.

44.

Byla, kurioje priimtas Sprendimas Pujante Rivera, buvo susijusi su darbuotoja, kuri prašė nutraukti darbo sutartį pagal nacionalinės teisės aktus ir kuri iš pirmo žvilgsnio galėjo būti laikoma sutikusia nutraukti darbo sutartį ( 18 ).

45.

Toje byloje vienas iš klausimų buvo susijęs su tuo, ar tai, kad darbdavys vienašališkai ir darbuotojo nenaudai iš esmės pakeičia esmines darbo sutarties sąlygas dėl priežasčių, nesusijusių su šiuo atskiru darbuotoju, reiškia „atleidimą iš darbo“, ar tai yra tokiam atleidimui prilyginamas darbo sutarties nutraukimas. Teisingumo Teismas atsakė, kad šios direktyvos 1 straipsnio 1 dalies pirmos pastraipos a punkte įtvirtinta sąvoka „atleidimas iš darbo“ apima tokią situaciją ( 19 ). Teisingumo Teismas nusprendė, kad toje byloje nagrinėti darbo santykiai nutraukti dėl darbdavio atlikto tokio vienašališko pakeitimo darbuotojo nenaudai. Tas pakeitimas pasireiškė nagrinėjamos darbuotojos fiksuoto darbo užmokesčio sumažinimu 25 % ir dėl to, jai nesutikus, buvo nutraukta darbo sutartis ir išmokėta kompensacija, apskaičiuota remiantis tokiu pačiu pagrindu kaip esant neteisėtam atleidimui iš darbo ( 20 ).

46.

Tame sprendime Teisingumo Teismas, pirma, priminė, kad, atsižvelgiant į Direktyvos 98/59 tikslą, be kita ko, garantuoti darbuotojams didesnę apsaugą kolektyvinio atleidimo iš darbo atveju, sąvokų, apibrėžiančių šios direktyvos taikymo sritį, įskaitant jos 1 straipsnio 1 dalies pirmos pastraipos a punkte vartojamą „atleidimo iš darbo“ sąvoką, negalima aiškinti siaurai. Antra, jis pažymėjo, kad derindamas kolektyviniam atleidimui iš darbo taikomas normas Sąjungos teisės aktų leidėjas siekė užtikrinti panašią darbuotojų teisių apsaugą skirtingose valstybėse narėse ir suderinti naštą, kurią dėl šių apsauginių normų patiria Sąjungos įmonės ( 21 ).

47.

Mano nuomone, tokį atsakymą, kaip jį suformulavo Teisingumo Teismas, lėmė, pirma, ypatinga situacija, susiklosčiusi dėl toje byloje nagrinėtų nacionalinės teisės aktų taikymo, ir, antra, aplinkybė, kad nagrinėtas darbo sutarties pakeitimas, kurį vienašališkai atliko darbdavys, buvo „atleidimas iš darbo“, nes, nepaisant atitinkamos darbuotojos sutikimo nutraukti darbo sutartį pagal susitarimą, dėl šio pakeitimo „labai pablogėjo“ jos darbo sąlygos ir jis buvo susijęs su esminėmis darbo sutarties sąlygomis. Todėl tokios darbuotojos veiksmų laisvė buvo ribota ir ji ne visai savanoriškai sutiko su darbo sutarties nutraukimu ( 22 ). Taigi Teisingumo Teismas nusprendė, kad toks pakeitimas buvo padarytas be atitinkamos darbuotojos sutikimo ( 23 ).

48.

Bylose, kuriose priimti sprendimai Socha ir kt. ir Ciupa ir kt., vienos valstybės narės ligoninės vienašališkai primetė savo darbuotojams darbo sutarčių pakeitimus. Tose bylose, be kita ko, kilo klausimas, ar Direktyvos 98/59 1 straipsnio 1 dalis turi būti aiškinama taip, kad vienašalis darbdavio atliktas darbo užmokesčio sąlygų darbuotojų nenaudai pakeitimas, dėl kurio, darbuotojui su juo nesutikus, nutraukiama darbo sutartis, turi būti laikomas „atleidimu iš darbo“, kaip tai suprantama pagal šią nuostatą ( 25 ).

49.

Konkrečiai dėl byloje Ciupa ir kt. nagrinėto pranešimo apie pakeitimą ( 26 ) Teisingumo Teismas pažymėjo, kad jame buvo numatyta laikinai 15 % sumažinti darbo užmokestį, o po kelių mėnesių šį darbo užmokestį vėl grąžinti į pradinį lygį. Teisingumo Teismas nusprendė, kad nors neginčijama, jog darbo užmokestis yra esminė darbo sutarties sąlyga ir kad jo sumažinimas 15 % iš esmės galėtų būti pripažintas „esminiu pakeitimu“, dėl laikinojo šio sumažinimo pobūdžio gerokai sumažėja darbo sutarties pakeitimo, kurį numatoma atlikti, reikšmė. Taigi Teisingumo Teismas nusprendė, kad galiausiai prašymą priimti prejudicinį sprendimą pateikęs teismas turi nustatyti, ar laikinas aptariamo darbo užmokesčio sumažinimas turi būti pripažintas esminiu pakeitimu ( 27 ).

50.

Teisingumo Teismas yra nusprendęs, kad situacija, kai darbdavys vienašališkai ir darbuotojo nenaudai pakeičia esminę darbo sutarties sąlygą ir šis pakeitimas nėra esminis arba iš esmės pakeičia neesminę tos sutarties sąlygą ir abiem atvejais padaro tai dėl priežasčių, nesusijusių su šiuo atskiru darbuotoju, negali būti pripažinta „atleidimu iš darbo“, kaip tai suprantama pagal Direktyvą 98/59 ( 28 ).

51.

Teisingumo Teismo atsakymą tose dviejose bylose lėmė tai, kad, priešingai nei byloje Pujante Rivera nagrinėto pakeitimo atveju, kuris buvo susijęs su reikšmingu darbuotojo darbo užmokesčio sumažinimu, esminių arba neesminių nagrinėtų darbo sutarties sąlygų pakeitimai buvo labai riboti tiek laiko, tiek kiekio atžvilgiais ( 29 ). Tokiomis aplinkybėmis Teisingumo Teismas pabrėžė, jog net darant prielaidą, kad kiekvienoje iš tų bylų tokie pakeitimai, kaip nurodė prašymą priimti prejudicinį sprendimą pateikęs teismas, nepateko į „atleidimo iš darbo“ sąvoką, darbo sutarties nutraukimas darbuotojui nesutikus su tokiu pakeitimu laikytinas darbo sutarties nutraukimu darbdavio iniciatyva dėl vienos ar kelių priežasčių, nesusijusių su šiais atskirais darbuotojais, kaip tai suprantama pagal Direktyvos 98/59 1 straipsnio 1 dalies antrą pastraipą ( 30 ).

52.

Atsižvelgiant į tokią jurisprudenciją kyla klausimas, kaip teisiškai kvalifikuoti pagrindinėje byloje nagrinėjamus darbo sutarties pakeitimus.

53.

Pirmiausia pažymėtina, kad prašymą priimti prejudicinį sprendimą pateikęs teismas, kuris vienintelis kompetentingas vertinti faktines aplinkybes, atsižvelgdamas į visas bylos aplinkybes turi nustatyti, ar pagal pagrindinėje byloje nagrinėjamą kolektyvinę sutartį dėl vidaus judumo siūlomi paskyrimai dirbti turi būti laikomi „esminiais pakeitimais“ ( 31 ). Vis dėlto atsižvelgdamas į prašymą priimti prejudicinį sprendimą pateikusio teismo nutartyje ir nacionalinės bylos medžiagoje esančią informaciją manau, kad galima pateikti paaiškinimų, kurie padėtų jam išspręsti ginčą pagrindinėje byloje ( 32 ).

54.

Visų pirma dėl klausimo, ar darbdavys vienašališkai ir darbuotojo nenaudai pakeitė nagrinėjamą darbo sutartį dėl priežasčių, nesusijusių su šiuo atskiru darbuotoju, kaip tai suprantama pagal Teisingumo Teismo jurisprudenciją ( 33 ), primenu, jog prašymą priimti prejudicinį sprendimą pateikęs teismas nurodo, kad RT ir ED buvo atleisti iš darbo dėl ekonominių priežasčių po to, kai atsisakė priimti pasiūlymus būti paskirti į kitus Prancūzijos regionus pagal kolektyvinę sutartį dėl vidaus judumo.

55.

Šiuo klausimu Inéo Infracom teigė, kad judumo pasiūlymas, pateiktas pagal kolektyvinę sutartį dėl vidaus judumo, negali būti suprantamas kaip vienašalis (esminės sutarties sąlygos) pakeitimas, nes juo tik įgyvendinama darbuotojams atstovaujančių profesinių sąjungų pasirašyta kolektyvinė sutartis.

56.

Žinoma, kaip pažymi Prancūzijos vyriausybė, darydama nuorodą į Code du travail L. 2242-23 straipsnį, pagrindinėje byloje nagrinėjami su darbo sutartimi susiję pasiūlymai dėl paskyrimo grindžiami ne vienašaliu darbdavio sprendimu, o kolektyvine sutartimi dėl vidaus judumo. Taigi darbuotojo atsisakymas priimti tokius judumo pasiūlymus iš esmės galėtų būti laikomas atsisakymu vykdyti darbo sutartį, iš dalies pakeistą tokia kolektyvine sutartimi, todėl vėliau darbo sutartis būtų nutraukta dėl su šiuo atskiru darbuotoju susijusios priežasties.

57.

Vis dėlto, kaip patikslina ta vyriausybė, pirma, pagrindinėje byloje nagrinėjamas paskyrimo pakeitimas automatiškai neišplaukia iš kolektyvinės sutarties dėl vidaus judumo. Šį pakeitimą lėmė darbdavio iniciatyva įgyvendinti toje pat kolektyvinėje sutartyje numatytą individualią judumo priemonę, t. y. vienašališkai, praradus rinką, pakeisti darbuotojo darbo vietą toje kolektyvinėje sutartyje numatytomis, tačiau pagal ją neprivalomomis sąlygomis. Antra, Prancūzijos vyriausybė nurodo, kad pagal Code du travail L. 2242-23 straipsnio trečią pastraipą, kai darbdavys nori įgyvendinti tokią individualią judumo priemonę, jis turi gauti darbuotojo sutikimą.

58.

Taigi, kaip ir Prancūzijos vyriausybė, su sąlyga, kad tai patikrins prašymą priimti prejudicinį sprendimą pateikęs teismas, manau, jog dėl to, kad pagal Code du travail L. 2242-23 straipsnio ketvirtą pastraipą darbuotojo atsisakymas, kad jo darbo sutarčiai būtų taikomos kolektyvinės sutarties dėl vidaus judumo nuostatos, lemia paskesnį jo atleidimą iš darbo dėl ekonominių priežasčių, taikant individualaus atleidimo iš darbo dėl ekonominių priežasčių tvarką, nagrinėjamos darbo sutartys, atitinkamam darbuotojui atsisakius, nutraukiamos dėl priežasčių, nesusijusių su šiuo atskiru darbuotoju.

59.

Be to, dėl pagrindinėje byloje nagrinėjamų darbo sutarties pakeitimų pobūdžio prašymą priimti prejudicinį sprendimą pateikęs teismas turi nustatyti, ar pasiūlymas paskirti dirbti į kitą regioną remiantis kolektyvine sutartimi dėl vidaus judumo turi būti laikomas „esminių darbo sutarties sąlygų pakeitimu iš esmės“, kaip tai suprantama pagal Sprendime Pujante Rivera suformuotą jurisprudenciją, ar, priešingai, „esminės darbo sutarties sąlygos neesminiu pakeitimu“ arba „neesminės šios darbo sutarties sąlygos pakeitimu iš esmės“, kaip tai suprantama pagal sprendimuose Ciupa ir kt. ir Socha ir kt. suformuotą jurisprudenciją ( 34 ).

60.

Pirma, neginčytina, kad darbo vieta yra esminė darbo sutarties sąlyga. Šiuo klausimu man atrodo naudinga priminti, kad, kaip nurodyta Direktyvos (ES) 2019/1152 ( 35 ) 4 straipsnyje, valstybės narės užtikrina, kad darbdaviai turi pareigą informuoti darbuotojus apie esminius darbo santykių aspektus ir kad tokia informacija apima bent kelis konkrečius aspektus, pavyzdžiui, darbo vietą (arba galimą sąlygą dėl judumo) ( 36 ).

61.

Antra, kiek tai susiję su nagrinėjamų darbo sutarčių pakeitimų esminiu pobūdžiu, akivaizdu, kad paskyrimas dirbti į kitą regioną ar „geografinę vietovę“ iš esmės gali būti laikomas „esminiu pakeitimu“, kaip tai suprantama pagal Teisingumo Teismo jurisprudenciją ( 37 ). Atsižvelgiant į tai, tokio paskyrimo dirbti pripažinimas „esminiu“ priklauso nuo tam tikrų kriterijų, susijusių, be kita ko, su geografine vietove, kurioje yra nauja darbo vieta (jei tai yra kitas regionas), atstumu nuo šios naujai paskirtos darbo vietos iki pradinės darbo vietos geografinės vietovės (jeigu dėl to reikėtų pakeisti gyvenamąją vietą), numatoma tokio paskyrimo trukme (retkarčiais, laikinai ar nuolat), atitinkamo darbuotojo darbo sutartyje numatytos sąlygos dėl judumo buvimu ir turiniu, taip pat papildomomis priemonėmis, kuriomis siekiama kompensuoti siūlomą paskyrimą.

62.

Nagrinėjamu atveju, priešingai nei iš pradžių siūlytų perkėlimų atveju ( 38 ), iš nutarties dėl prašymo priimti prejudicinį sprendimą ir iš Teisingumo Teismo turimos bylos medžiagos neaišku, ar siūlomi paskyrimai dirbti pagal kolektyvinę sutartį dėl vidaus judumo buvo laikini, ar ne ( 39 ). Be to, iš Prancūzijos vyriausybės pastabų ir Teisingumo Teismo turimos bylos medžiagos matyti, kad, nesant judumo sąlygos, paskyrimas dirbti į kitą regioną (arba į kitą geografinį sektorių) yra darbo sutarties pakeitimas, kurio darbdavys negali vienašališkai primesti darbuotojui, negavęs jo sutikimo. Šiuo klausimu, minėtos vyriausybės teigimu, iš nutarties dėl prašymo priimti prejudicinį sprendimą matyti, kad darbo sutartyse nebuvo sąlygos dėl judumo. Vis dėlto susipažinus su Teisingumo Teismui pateikta bylos medžiaga iš RT darbo sutarties priedo matyti, jog, atsižvelgiant į jo, kaip statybos vadovo, pareigas, buvo galimos nedidelės kelionės ( 40 ).

63.

Vadinasi, paskyrimas dirbti į kitą regioną iš esmės gali būti laikomas „esminės darbo sutarties sąlygos pakeitimu iš esmės“, kaip tai suprantama pagal Teisingumo Teismo jurisprudenciją. Taigi, su sąlyga, kad tai patikrins prašymą priimti prejudicinį sprendimą pateikęs teismas, laikausi nuomonės, kad nagrinėjami darbo santykiai buvo nutraukti dėl to, kad darbdavys vienašališkai pakeitė esminę darbo sutarties sąlygą darbuotojų nenaudai dėl priežasčių, nesusijusių su atskirais darbuotojais ( 41 ).

64.

Galiausiai, trečia, primenu, kad Teisingumo Teismas patikslino, jog nesvarbu, kad tam tikros situacijos pagal nacionalinę teisę pripažįstamos ne „atleidimu iš darbo“, o „darbo sutarčių nutraukimu pagal įstatymą“. Tai yra darbo sutarčių nutraukimas ne darbuotojo valia, vadinasi, atleidimas iš darbo, kaip tai suprantama pagal Direktyvą 98/59. Taigi Teisingumo Teismas nusprendė, kad bet koks nacionalinės teisės aktas ar Direktyvos 98/59 1 straipsnio 1 dalies pirmos pastraipos a punkte vartojamos sąvokos „atleidimas iš darbo“ aiškinimas, pagal kurį tokiu atveju darbo sutarties nutraukimas nebūtų laikomas „atleidimu iš darbo“, kaip tai suprantama pagal šią direktyvą, pakeistų šios direktyvos taikymo sritį ir padarytų ją visiškai neveiksmingą ( 42 ).

65.

Galiausiai, jeigu prašymą priimti prejudicinį sprendimą pateikęs teismas negalėtų konstatuoti, kad buvo padarytas nagrinėjamų darbo sutarčių „esminių sąlygų pakeitimas iš esmės“, labai trumpai primenu, kad, atsižvelgiant į Teisingumo Teismo jurisprudenciją ( 43 ), reikėtų manyti, jog šių darbo sutarčių nutraukimas yra „darbo sutarties nutraukimas darbdavio iniciatyva dėl vienos arba kelių priežasčių, nesusijusių su atitinkamais atskirais darbuotojais“, kaip tai suprantama pagal Direktyvos 98/59 1 straipsnio 1 dalies antrą pastraipą, todėl į jį reikia atsižvelgti apskaičiuojant bendrą atleidimų iš darbo skaičių, jeigu iš darbo atleidžiami ne mažiau kaip 5 darbuotojai stricto sensu ( 44 ).

66.

Iš to, kas išdėstyta, matyti, kad Direktyvos 98/59 1 straipsnio 1 dalies pirmos pastraipos a punktas turi būti aiškinamas taip: atleidimai iš darbo dėl ekonominių priežasčių, grindžiami darbuotojų atsisakymu, kad jų darbo sutarčiai būtų taikomos kolektyvinės sutarties dėl vidaus judumo nuostatos, gali būti laikomi „atleidimu iš darbo“, kaip tai suprantama pagal šią nuostatą, todėl į juos turi būti atsižvelgta atliekant minėtoje nuostatoje numatytus skaičiavimus, t. y. apskaičiuojant bendrą įvykdytų atleidimų iš darbo skaičių, siekiant įvertinti, ar buvo vykdomas kolektyvinis atleidimas iš darbo.

67.

Antruoju prejudiciniu klausimu prašymą priimti prejudicinį sprendimą pateikęs teismas iš esmės siekia sužinoti, ar Direktyvos 98/59 2 straipsnis turi būti aiškinamas taip, kad informavimas ir konsultavimasis su įmonės darbo taryba prieš sudarant kolektyvinę sutartį dėl vidaus judumo su darbuotojams atstovaujančiomis profesinėmis sąjungomis atleidžia atitinkamą darbdavį nuo pareigos informuoti darbuotojų atstovus ir konsultuotis su jais pagal šią nuostatą.

68.

Prancūzijos vyriausybė tvirtina, kad darbdavys, kuris su darbuotojams atstovaujančiomis profesinėmis sąjungomis sudaro kolektyvinę sutartį dėl vidaus judumo, vien dėl šios aplinkybės įvykdo įsipareigojimus, tenkančius jam pagal Direktyvos 98/59 2 straipsnio 2–4 dalis.

69.

Manęs toks požiūris neįtikina. Siekdamas nustatyti, ar derybos dėl tokios kolektyvinės sutarties dėl vidaus judumo priėmimo atitinka Direktyvos 98/59 2 straipsnį dėl informavimo ir konsultavimosi procedūros, prašymą priimti prejudicinį sprendimą pateikęs teismas turės ne tik konstatuoti, kad sudaryta tokia kolektyvinė sutartis, bet ir atsižvelgdamas į visas reikšmingas bylos aplinkybes nustatyti, ar šios derybos atitinka darbdaviui tenkančių pareigų, numatytų pagal tokią procedūrą, turinį ir reikalavimus, taikomus jų eigai laiko atžvilgiu.

70.

Prieš pateikdamas prašymą priimti prejudicinį sprendimą pateikusiam teismui gaires, kurios padėtų jam atlikti patikrinimus, norėčiau priminti, kad pagal Teisingumo Teismo suformuotą jurisprudenciją Direktyvos 98/59 pagrindinis tikslas yra nustatyti, kad prieš kolektyvinius atleidimus būtų konsultuojamasi su darbuotojų atstovais ir informuojama kompetentinga valdžios institucija ( 45 ). Kalbant apie šį tikslą, pažymėtina, jog tam, kad nutrauktų darbo sutartis, darbdavys, numatantis kolektyvinį atleidimą iš darbo, turi laikytis šioje direktyvoje nustatytų dviejų rūšių procedūrinio pobūdžio pareigų, kurios susijusios su šios direktyvos 2, 3 ir 4 straipsniuose numatyta dviejų etapų procedūra ( 46 ).

71.

Dėl pareigų turinio pažymėtina, jog Direktyvos 98/59 2 straipsnio 1 dalyje nurodyta, kad jeigu darbdavys numato kolektyvinį atleidimą, jis turi iš anksto pradėti konsultuotis su darbuotojų atstovais, kad būtų pasiektas susitarimas. Iš šios direktyvos 2 straipsnio matyti, kad konsultavimosi procedūra vykdoma prieš nutraukiant darbo sutartis, ir taip nustatoma derybų pareiga ( 47 ).

72.

Šiuo klausimu Teisingumo Teismas jau yra pabrėžęs, jog iš Direktyvos 98/59 2 straipsnio 1 dalies ir 2 dalies pirmos pastraipos matyti, kad rengtinos konsultacijos turi vykti siekiant susitarimo, per jas reikia tartis bent jau dėl galimybių išvengti numatomų kolektyvinių atleidimų iš darbo arba sumažinti atleidžiamų darbuotojų skaičių, taip pat sušvelninti šių atleidimų iš darbo padarinius papildomomis socialinėmis priemonėmis, o darbuotojai, remdamiesi informacija, kurią jiems privalo suteikti darbdavys, turi turėti galimybę pateikti konstruktyvius pasiūlymus ( 48 ). Be to, pagal šios direktyvos 2 straipsnio 3 dalies a ir b punktus tam, kad darbuotojų atstovai galėtų „pateikti konstruktyvius pasiūlymus“, darbdavys turi jiems per konsultacijas laiku pateikti visą svarbią informaciją ir kiekvienu atveju raštu pranešti toje nuostatoje nurodytą informaciją ( 49 ).

73.

Dėl klausimo, kada darbdavys privalo pradėti konsultacijas, numatytas Direktyvos 98/59 2 straipsnyje, Teisingumo Teismas jurisprudencijoje pabrėžė, kad Sąjungos teisės aktų leidėjo vartojamos sąvokos rodo, jog šiame straipsnyje numatytos konsultavimosi pareigos atsiranda anksčiau už šio darbdavio sprendimą nutraukti darbo sutartis ( 50 ). Šiuo klausimu Teisingumo Teismas patikslino, kad šias pareigas darbdavys turi įgyvendinti tuo momentu, kai priima strateginį ar verslo sprendimą, dėl kurio jis priverstas numatyti ar planuoti kolektyvinį atleidimą iš darbo. Taigi Teisingumo Teismas nusprendė, kad darbdavys privalo vykdyti tame straipsnyje numatytas konsultacijas, kai ketina vienašališkai pakeisti atitinkamas darbo sutartis, nes tokiu atveju jis turi pagrįstai tikėtis, kad tam tikras skaičius darbuotojų nesutiks su vienašališku jų darbo sutarčių pakeitimu ir dėl to jų darbo sutartys bus nutrauktos ( 51 ).

74.

Mano nuomone, tai reiškia, jog pagal Direktyvą 98/59 reikalaujama, kad darbdavys laikytųsi jos 2 straipsnyje numatytų procedūrinio pobūdžio pareigų per Sąjungos teisės aktų leidėjo nustatytą konkretų laikotarpį. Tokį reikalavimą patvirtina to paties 2 straipsnio 2 dalimi siekiamas tikslas – išvengti darbo sutarčių nutraukimo arba sumažinti jų skaičių. Kaip nurodė Teisingumo Teismas, šio tikslo nebūtų galima pasiekti, jei su darbuotojų atstovais būtų konsultuojamasi po to, kai darbdavys priima sprendimą ( 52 ).

75.

Nagrinėjamu atveju prašymą priimti prejudicinį sprendimą pateikęs teismas, o ne Teisingumo Teismas, turi aiškinti nacionalinę teisę ir įvertinti, ar, kaip teigia Prancūzijos vyriausybė, derybos dėl kolektyvinės sutarties dėl vidaus judumo gali reikšti „strateginių ar verslo sprendimų priėmimą“ ir dėl to Ineo Infracom būtų priversta numatyti arba planuoti kolektyvinį atleidimą iš darbo ( 53 ). Vis dėlto atsižvelgdamas į nutartyje dėl prašymo priimti prejudicinį sprendimą ir nacionalinės bylos medžiagoje esančią informaciją manau, kad galima pateikti tam tikrų paaiškinimų, naudingų sprendimui pagrindinėje byloje priimti.

76.

Šiuo klausimu, pirma, pažymiu, kad ši byla, kaip ir bylos, kuriose priimti sprendimai Ciupa ir kt. ir Socha ir kt., regis, susijusi su ekonominiais sprendimais, kuriais, kaip matyti iš nutarties dėl prašymo priimti prejudicinį sprendimą, nebuvo tiesiogiai siekiama nutraukti konkrečių darbo santykių, tačiau jie galėjo turėti įtakos tam tikro darbuotojų skaičiaus užimtumui. Kadangi Ineo Infracom manė, kad, atsižvelgiant į regiono paslaugų teikimo rinkos praradimą ar įgijimą, įmonės kasdienei veiklai reikėjo reguliariai geografiškai perkelti statybos darbuotojus, ji ėmėsi laikinų paskyrimų, nemažindama darbuotojų skaičiaus. Kaip matyti iš nutarties dėl prašymo priimti prejudicinį sprendimą, paaiškėjus, kad tokių pasiūlymų dėl paskyrimo dirbti nepakanka, Ineo Infracom nusprendė, kad pagal nagrinėjamus teisės aktus būtina derėtis dėl kolektyvinės sutarties dėl vidaus judumo, kurią taikydama ji galėjo vienašališkai pakeisti atitinkamas darbo sutartis, t. y. pateikti pasiūlymus dėl paskyrimo dirbti kitame aptariamame regione. Vis dėlto esant tokiai situacijai Ineo Infracom turėjo pagrįstai tikėtis, kad tam tikras darbuotojų skaičius nesutiks su vienašaliu jų darbo sutarčių pakeitimu ir dėl to jų darbo sutartys bus nutrauktos ( 54 ).

77.

Vadinasi, kadangi sprendimas įteikti RT ir ED pasiūlymus paskirti juos į kitą regioną neišvengiamai reiškė, kad Ineo Infracom turėjo numatyti kolektyvinį atleidimą iš darbo, ji privalėjo, jeigu įvykdytos Direktyvos 98/59 1 straipsnio 1 dalyje numatytos kiekio ir trukmės sąlygos ( 55 ), surengti šios direktyvos 2 straipsnyje nurodytas konsultacijas.

78.

Antra, atrodo, kad tokia išvada darytina, nes Direktyvos 98/59 2 straipsnyje numatytos konsultavimosi pareigos tikslas ir, Prancūzijos vyriausybės teigimu, derybų dėl kolektyvinės sutarties dėl vidaus judumo tikslas iš pirmo žvilgsnio bent iš dalies sutampa. Atrodo, kad ir tokios pareigos, ir tokių derybų tikslas atitinkamai yra išvengti darbo sutarčių nutraukimo ir taip sumažinti atleidimų skaičių bei pasekmes, taikant papildomas socialines priemones ( 56 ), bet tai turi patikrinti prašymą priimti prejudicinį sprendimą pateikęs teismas. Kaip pabrėžia Teisingumo Teismas, kadangi sprendimas, kuriuo pakeičiamos darbo sąlygos, gali leisti išvengti kolektyvinio atleidimo, Direktyvos 98/59 2 straipsnyje numatyta konsultavimosi procedūra turi būti pradėta tada, kai darbdavys ketina atlikti tokius pakeitimus ( 57 ).

79.

Atsižvelgdamas į tai, kas išdėstyta, laikausi nuomonės, kad Direktyvos 98/59 2 straipsnis turi būti aiškinamas taip: informavimas ir konsultavimasis su įmonės darbo taryba prieš sudarant kolektyvinę sutartį dėl vidaus judumo su darbuotojams atstovaujančiomis profesinėmis sąjungomis gali atleisti atitinkamą darbdavį nuo pareigos informuoti darbuotojų atstovus ir su jais konsultuotis, jeigu darbdavys laikosi šiame straipsnyje numatytų pareigų, įskaitant jų įgyvendinimo laiko atžvilgiu reikalavimus, o tai galiausiai turi patikrinti prašymą priimti prejudicinį sprendimą pateikęs teismas.

80.

Atsižvelgdamas į visa tai, kas išdėstyta, siūlau Teisingumo Teismui taip atsakyti į Cour de Cassation (Kasacinis Teismas, Prancūzija) pateiktus prejudicinius klausimus: