Europos ekonomikos ir socialinių reikalų komiteto nuomonė „2017–2019 m. ES veiksmų planas. Kovoti su vyrų ir moterų darbo užmokesčio skirtumu“

(COM(2017) 678 final)

(2018/C 262/17)

Pranešėja	Anne DEMELENNE
Bendrapranešėjė V	ladimíra DRBALOVÁ

Konsultavimasis	Europos Komisija, 2017 12 13
Teisinis pagrindas	SESV 304 straipsnis

Atsakingas skyrius	Užimtumo, socialinių reikalų ir pilietybės skyrius
Priimta skyriuje	2018 3 27
Priimta plenarinėje sesijoje	2018 4 19
Plenarinė sesija Nr.	534
Balsavimo rezultatai (už / prieš / susilaikė)	194 / 3 / 4

1. Išvados ir rekomendacijos

1.1.

EESRK apskritai palankiai vertina Europos Komisijos pastangas spręsti vis dar neišnykstančio vyrų ir moterų darbo užmokesčio skirtumo problemą pasiūlant daugiau ir nuoseklesnių veiksmų šioje nuomonėje aptariamame veiksmų plane. Tačiau mano, kad visos aštuonios veiksmų kryptys turėtų būti labiau išplėtotos.

1.2.

EESRK rekomenduoja daugiausia dėmesio skirti kultūrinėms šaknims ir švietimo ir mokymosi sistemose įsitvirtinusiems stereotipams, turintiems įtakos profesijos pasirinkimui. Be to, Komitetas rekomenduoja išsamiau išnagrinėti segregacijos darbo rinkoje priežastis ir taikyti griežtesnes priemones su ja kovoti.

1.3.

EESRK pritaria Komisijos pasiūlymui užtikrinti darbo užmokesčio skaidrumą ir užmokesčio auditus sektoriuose ir įmonėse siekiant palengvinti individualizuotų duomenų (statistinių) rinkimo sąlygas ir parengti tinkamus veiksmų planus. Europos semestras – tai veiksmingas būdas skatinti valstybes nares imtis skubių tinkamų priemonių ir sukurti tvirtą prieinamų ir įperkamų vaikų priežiūros ir ilgalaikės sveikatos priežiūros paslaugų infrastruktūrą.

1.4.

EESRK rekomenduoja toliau dėti pastangas siekti strategijoje „Europa 2020“ užsibrėžto 75 % moterų ir vyrų užimtumo (pageidautina visą darbo dieną) tikslo.

1.5.

EESRK palankiai vertina tai, kad Komisija pripažįsta esminį socialinių partnerių kaip svarbių darbo rinkos dalyvių vaidmenį šiame procese. Jis atkreipia dėmesį į pilietinės visuomenės organizacijų indėlį ir partnerystės principus, grindžiamus aiškiai apibrėžta atsakomybe.

1.6.

EESRK teigiamai vertina Komisijos įvairiems projektams skirtus finansinius išteklius, bet pabrėžia, kad, visam veiksmų planui įgyvendinti, daugiametėje finansinėje programoje būtina numatyti kitus išteklius, visų pirma vaikų priežiūros ir sveikatos priežiūros infrastruktūrai finansuoti, kad valstybės narės nepatirtų didelių išlaidų (t. y. turi būti laikomasi subalansuoto biudžeto taisyklės).

2. Įžanga

2.1.

Vienodo darbo užmokesčio principas įtrauktas į ES sutartis nuo 1957 m. Užtikrinti vienodą darbo užmokestį remiant moterų teises – naudinga visiems, nes tai būdas sukurti teisingą, sąžiningą ir visiems patrauklią visuomenę (1). Kova už moterų teises atskleidė moterų ir vyrų nelygybę ir paskatino teisės aktų leidėjus (visų lygmenų) imtis priemonių šioje srityje. Tačiau nelygybė vis dar išlieka įvairiuose socialiniuose ryšiuose, šeimose, mokyklose, visuomenėje, politikoje ir darbo pasaulyje.

2.2.

Panaikinti „neišlygintą“ vyrų ir moterų darbo užmokesčio skirtumą vis dar neišspręstas uždavinys. ES, valstybės narės ir socialiniai partneriai, padedami pilietinės visuomenės, raginami derinti veiksmus kuriant tikslines strategijas, derinant teisėkūros ir ne teisėkūros procedūra priimamas priemones, kuriomis siekiama vienu metu pašalinti įvairias vyrų ir moterų darbo užmokesčio skirtumo priežastis tiek nacionaliniu, tiek Europos lygmeniu, taigi ir įgyvendinti strategiją „Europa 2020“.

2.3.

Vyrų ir moterų darbo užmokesčio skirtumas yra mažesnis tose šalyse, kuriose apskritai yra didesnė lygybė ir išvystyta kolektyvinių derybų kultūra. Apskaičiuota, kad jei socialinio dialogo aprėptis padidėja 1 %, tai vyrų ir moterų darbo užmokesčio skirtumas sumažėja 0,16 %, be to, kuo labiau koordinuojamas darbo užmokesčio nustatymas, tuo vienodžiau paskirstomas darbo užmokestis (2).

3. Aplinkybės ir skaičiai

3.1.

Vyrų ir moterų darbo užmokesčio skirtumas rodo, kad ES moterys vis dar uždirba vidutiniškai 16,3 % mažiau nei vyrai. Suprasti šio reiškinio priežastis ir padarinius yra pirmasis žingsnis siekiant panaikinti vyrų ir moterų darbo užmokesčio skirtumą. Visi toliau aprašyti veiksniai yra tiek pačios problemos, tiek ir jos sprendimo sudėtinė dalis.

3.2.

Užimtumo lygis: strategijoje „Europa 2020“ nustatytas tikslas iki 2020 m. pasiekti 75 % moterų ir vyrų užimtumo lygį. Tačiau 2014 m. bendras užimtumo lygis ES siekė 64,9 %, o moterų užimtumo lygis buvo ypatingai žemas (59,6 %, palyginti su 70,1 % 20–64 m. amžiaus vyrų užimtumo lygiu). Moterų dalyvavimas tampa ypač svarbus ir darbo rinkoje turi įvykti esminiai pokyčiai užtikrinant, kad ji būtų prieinama moterims. Eurofound ataskaitoje dėl vyrų ir moterų užimtumo skirtumo nurodyta, kad šis skirtumas per metus Sąjungai kainuoja maždaug 370 mlrd. EUR, t. y. 2,8 % jos BVP.

3.3.

Darbas ne visą darbo dieną: 2015 m. apie 8 iš 10 ES dirbančių asmenų dirbo visą darbo dieną ir 2 iš 10 – ne visą darbo dieną. Iš šių 44,7 mln. ne visą darbo dieną dirbančių asmenų 10 mln. dirbo nepakankamai valandų ir jie norėtų dirbti daugiau. Tai sudaro daugiau nei penktadalį (22,4 %) visų darbuotojų, dirbančių ne visą darbo dieną, ir 4,6 % visų ES darbo vietų. Du trečdalius šių ne visą darbo dieną ir nepakankamai valandų dirbančių darbuotojų sudarė moterys (66 %). Tokia padėtis daro neigiamą poveikį mokymosi galimybėms, karjeros perspektyvoms, bedarbio pašalpoms ir teisėms į pensiją.

3.4.

Vadovaujamas pareigas einančių asmenų lyčių pusiausvyra: remiantis 2017 m. lyčių lygybės indeksu, kurį paskelbė labai veiksmingai dirbantis Europos lyčių lygybės institutas (EIGE), aštuoniose indekse vertintose srityse vyrų ir moterų, dalyvaujančių politinių, socialinių ir ekonominių sprendimų priėmimo procese, skaičius skyrėsi labiausiai. Vis dėlto, kalbant konkrečiai apie ekonomikos sritį, pagal indeksus nuo 2013 m. iki 2017 m. pastebima, kad įmonių valdybose dalyvaujančių moterų skaičius nuolat augo: nuo 2003 iki 2015 m. jis išaugo nuo 9 iki 21 %. Tokia padėtis užfiksuota valstybėse narėse, kurios priėmė privalomus teisės aktus, pavyzdžiui, Prancūzijoje ir Nyderlanduose. Šie duomenys apima tik didžiąsias biržines bendroves.

3.5.

Nors didžioji dauguma darbdavių atstovauja labai mažoms įmonėms ir mažosioms ir vidutinėms įmonėms (MVĮ) (2014 m. MVĮ sudarė 99,8 % visų ES 28 įmonių, kuriose dirbo beveik 90 mln. žmonių, t. y. 67 % visų darbuotojų), rodikliai ir politikos priemonės dažniausia skirti didžiųjų bendrovių valdyboms. Pastarojo dešimtmečio teisinėmis priemonėmis buvo pasiekta svari pažanga, tačiau reikia dar daugiau pastangų. Valstybės narės gali taikyti įvairias priemones: įgyvendinti savanoriškas strategijas, nustatyti kvotas, sankcijas ir t. t.

3.6.

Dėl krizės, o kai kuriose valstybėse narėse dėl griežto taupymo fiskalinių reformų buvo skiriama mažiau išteklių ir investicijų į socialinę ir viešąją infrastruktūrą. Nebuvo atliktas joks poveikio lytims vertinimas, o naudotis šia infrastruktūra tapo sudėtingiau. Tačiau egzistuoja tiesioginis ryšys tarp motinų skurdo ir vaikų skurdo ir jų socialinės atskirties rizikos. Be to, šiuo metu nustatyta, kad vyrų ir moterų pensijų skirtumas 2015 m. ES siekė 38 % (3), tai reikštų, kad skurdas senatvėje labiau gresia moterims.

3.7.

Profesinė ir sektorinė lyčių segregacija: Komisijos nuomone, lyčių segregacija darbo rinkoje yra vienas pagrindinių veiksnių, lemiančių vyrų ir moterų darbo užmokesčio skirtumą. Tam tikruose sektoriuose ir profesijose ir toliau dominuoja vyrai arba moterys; moterys rečiau pasirenka darbą geriau apmokamuose sektoriuose, pavyzdžiui, statybų, pramonės, transporto, mokslo ir IRT. „Jei į gamtos mokslų, technologijų, inžinerijos ir matematikos sektorius būtų pritraukiama daugiau moterų, iki 2050 m. ES BVP vienam gyventojui padidėtų nuo 2,2 iki 3 %.“ (4) Komisija, be kita ko, pažymi, kad vyrai retai pasirenka darbą pagrindiniuose Europos visuomenės ir ekonomikos ateičiai svarbiuose sektoriuose, pavyzdžiui, švietimo, taip pat retai renkasi slaugos ir globos darbą sveikatos priežiūros sektoriuje.

3.8.

Veiksmų plane nurodyta, kad moterys pasitraukia iš darbo rinkos, kad galėtų rūpintis vaikais ir (arba) šeimos nariais, o tuo atveju, jei jos visiškai nepasitraukia iš darbo rinkos, dažnai sutinka dirbti žemesnės kvalifikacijos darbo vietose, kad grįžusios po darbo galėtų vykdyti su šeima susijusias pareigas (5). Geros kokybės, prieinamų ir ilgai dirbančių vaikų priežiūros įstaigų trūkumas ir jo neigiamo poveikio moterų dalyvavimui darbo rinkoje klausimas įtrauktas į Barselonos tikslus, kurie dar toli gražu nepasiekti.

3.9.

Turi būti skiriamas ypatingas dėmesys darbo užmokesčio įtakai tam tikroms pažeidžiamoms grupėms (pvz., moterys, išlaikančios nepilnas šeimas, žemą kvalifikaciją turinčios moterys, moterys imigrantės, moterys su negalia ir t. t.).

4. Siūlomas veiksmų planas

4.1.

Neseniai pateiktame Komisijos veiksmų plane numatytos suderintos priemonės, skirtos visapusiškai, o ne sutelkiant dėmesį į atskirus veiksnius ar priežastis, panaikinti moterų ir vyrų darbo užmokesčio skirtumą visais požiūriais. Šios priemonės viena kitą papildo. EESRK remia veiksmų planą, tačiau rekomenduoja Komisijai įvertinti šiuo metu siūlomas priemones ir prireikus jas įgyvendinti per Europos semestrą.

4.2.

Nustatytos aštuonios pagrindinės veiksmų kryptys:

1)	gerinti vienodo darbo užmokesčio principo taikymą;

2)	kovoti su profesine segregacija ir segregacija sektoriuose (horizontalioji segregacija);

3)	pralaužti vadinamąsias stiklines lubas (kovoti su vertikaliąja segregacija);

4)	spręsti priežiūros neproporcingos naštos problemą;

5)	suteikti didesnę vertę moterų įgūdžiams, pastangoms ir atsakomybei;

6)	aiškiai informuoti apie esamą padėtį: viešinti nelygybės apraiškas ir stereotipus;

7)	perspėti ir informuoti apie vyrų ir moterų darbo užmokesčio skirtumą;

8)	skatinti partnerystės ryšius vyrų ir moterų užmokesčio skirtumo problemai spręsti.

Siekiant veiksmingai įgyvendinti šiuos veiksmus, reikia užtikrinti priemonių, kurių suinteresuotieji subjektai imasi ES, nacionaliniu ir įmonių lygmenimis, sąveiką.

4.3.

EESRK laikosi nuomonės, kad dauguma priemonių, skirtų lyčių lygybei užtikrinti, yra tinkamos, ir mano, kad šis plataus užmojo veiksmų planas bus veiksmingai įgyvendintas, jei bus vienodai suprantamos vyrų ir moterų darbo užmokesčio skirtumo priežastys. Šiuo požiūriu svarbus aspektas yra Eurostato statistinių duomenų rinkimas, kuris turi būti grindžiamas individualizuotais, o ne namų ūkių duomenimis, nes pastarieji neatskleidžia moterų skurdo. Be to, aktyviai turi dalyvauti visų lygmenų suinteresuotieji viešojo ir privataus sektorių subjektai: vietos ir regionų valdžios institucijos, ES institucijos, valstybės narės, socialiniai partneriai, viešosios ir privačios įmonės, švietimo sektorius, pilietinės visuomenės organizacijos ir kt.

4.4.

EESRK primena valstybėms narėms, kad reikia investuoti į nediskriminacines ir įtraukias švietimo sistemas. Turėtų būti skatinama didesnė lyčių įvairovė ateities dalykų studijose, pavyzdžiui, gamtos mokslų, technologijų, įskaitant IRT, inžinerijos ir matematikos, kad merginos ateityje galėtų užimti perspektyvesnes ir geriau apmokamas darbo vietas. Be to, moterims turi būti užtikrintos galimybės papildomai mokytis per visą karjerą (naudojantis naujų technologijų teikiamomis galimybėmis, pvz., nuotolinis mokymasis), nes tai yra puikus pagrindas siekti paaukštinimo, taigi ir didesnio darbo užmokesčio. Galiausiai, siekiant spręsti demografijos problemas, būtų naudinga nesudarant kliūčių moterims skatinti lyčių įvairovę ir socialiniuose sektoriuose, kuriuose moterų dirba daugiau.

4.5.

EESRK ragina Komisiją didinti įmonių informuotumą apie vyrų ir moterų darbo užmokesčio skirtumą, visų pirma pabrėžiant, kad atsižvelgiant į demografines ir kvalifikuotų darbuotojų trūkumo problemas, pačioms įmonėms būtų naudinga sudaryti moterims daugiau įsidarbinimo galimybių.

4.6.

Apskritai EESRK laikosi nuomonės, kad visuomenė turėtų dėti daugiau pastangų šalinant vyrų ir moterų darbo užmokesčio skirtumą lemiančias kultūrines priežastis ir naikinti įsisenėjusius stereotipus. Komisija turėtų įvertinti sukurtas ir sustiprinti esamas priemones.

5. Svarbus socialinių partnerių ir pilietinės visuomenės organizacijų vaidmuo

5.1.

Socialiniams partneriams yra labai svarbu siekti lyčių lygybės ir spręsti su tuo susijusias problemas.

5.2.

2005 m. Europos socialinių partnerių pasirašytame lyčių lygybės veiksmų plane jau buvo pasiūlyta, kaip spręsti vyrų ir moterų darbo užmokesčio skirtumo problemą, visų pirma taikyti esamas praktines priemones ir parengti aiškius ir naujus statistinius duomenis pagal sektorius ir šalis, kad socialiniai partneriai galėtų išnagrinėti ir suprasti sudėtingas darbo užmokesčio skirtumo priežastis ir užtikrinti, kad darbo užmokesčio sistemos, įskaitant darbo ir užmokesčio (faktinio, o ne valandinio darbo užmokesčio) įvertinimo sistemas, būtų skaidrios ir neutralios lyčių požiūriu ir kartu būtų atkreiptas dėmesys į galimą šių sistemų diskriminacinį poveikį.

5.3.

Siekiant išsklaidyti darbdavių nerimą dėl papildomos administracinės naštos, būtina numatyti tinkamas paramos priemones įmonėms. Vienodas darbo užmokestis – tai bendra profesinių sąjungų ir darbdavių atsakomybė. Žinoma, turi būti sukurtos lygybę skatinančios iniciatyvos, skirtos švietimo sistemai, darbo rinkai, taip pat susijusios su vaikų priežiūros infrastruktūromis ir pan. Tačiau darbo užmokesčio sistemų skaidrumas taip pat yra vienas iš sprendimų, nes darbo užmokesčio skaidrumas ir auditas turi būti labai svarbūs šiame procese. Įmonės jau pradeda prisiimti įsipareigojimus kovoti su visų rūšių diskriminacija darbo vietoje ir spręsti šias problemas, kad būtų užtikrintos neutralios darbo užmokesčio sistemos, derančios su įvairiomis nacionalinėmis darbo santykių sistemomis. Svarbu, kad visi suinteresuotieji subjektai atliktų savo vaidmenį naikinant vyrų ir moterų darbo užmokesčio skirtumą ir paaiškintų realias šio reiškinio priežastis, rengtų nuoseklesnes ir faktais pagrįstą strategiją ir išsklaidytų klaidingus įsitikinimus.

5.4.

Profesinės sąjungos savo ruožtu pripažįsta, kad lyčių lygybę palaikanti teisinė sistema gali būti svarbi paskata deryboms, visų pirma siekiant įtikinti darbdavius derybų dėl lygybės ekonomine ir socialine svarba. Europos profesinių sąjungų konfederacija (ETUC) atliko tyrimą šiuo klausimu, kuris parodė, kad tarp darbo užmokesčio nustatymo susitarimų, kuriais siekiama mažinti vyrų ir moterų darbo užmokesčio skirtumą, dažniausiai pasitaiko tokių, kuriais siekiama užtikrinti minimalų darbo užmokestį ir padidinti mažai uždirbančių darbuotojų darbo užmokestį. To paties tyrimo duomenimis, tik 20 % profesinių sąjungų vedė derybas dėl susitarimų dėl kovos su profesine segregacija ir dėl didesnio darbo užmokesčio didinimo mažą atlyginimą gaunantiems darbuotojams, dirbantiems sektoriuose, kuriuos paprastai renkasi moterys.

5.5.

Nors profesinėse sąjungose daug moterų, profesinių sąjungų veiklai vadovaujančių moterų skaičius auga labai lėtai. Profesinės sąjungos turėtų siekti didesnės lyčių įvairovės, kad kuriant lyčių lygybės veiksmų planą būtų užtikrinta atstovavimo lytims pusiausvyra. Panaši padėtis stebima ir darbdavių organizacijų (viešųjų ir privačių) ir pilietinės visuomenės organizacijų sprendimus priimančiuose organuose, kurie taip pat turėtų siekti didesnės lyčių įvairovės kuriant lyčių lygybės strategiją.

6. Perspektyvos

6.1.

2018 m. metinėje augimo apžvalgoje (6) turi būti siekiama pasinaudoti pakilimu, kurį rodo dabartinis ekonomikos augimas. Daugiausia dėmesio turi būti skiriama reformoms, kurių tikslas – skatinti investicijas laikantis subalansuoto biudžeto taisyklės, visų pirma į žmogiškąjį kapitalą ir socialinius sektorius, ir gerinti produktų, paslaugų ir darbo rinkų veikimą, siekiant didesnio našumo ir ilgalaikio ekonomikos augimo, taip pat didesnės įtraukties didinant viešųjų išlaidų kokybę, užtikrinant sąžiningesnį apmokestinimą ir modernizuojant viešąsias institucijas.

6.2.

Be to, metinė augimo apžvalga gali paskatinti nustatyti papildomus etapus Europos semestro cikle įtraukiant visus veiksnius, turinčius įtakos moterų ir vyrų darbo užmokesčio skirtumui, į šalių ataskaitas ir konkrečioms šalims skirtas rekomendacijas.

6.3.

Europos socialinių teisių ramstis turėtų būti visapusiškai integruotas į Europos semestro procesą pirmenybę teikiant reformoms, kurių tikslas skatinti darbuotojus įgyti įgūdžių, lygias galimybes darbo rinkoje ir vienodas darbo sąlygas, padidinti darbo našumą, kad didėtų darbo užmokestis, visų pirma pats žemiausias, taip pat kurti labiau poreikiams pritaikytas ir tvarias socialinės apsaugos sistemas.

6.4.

Todėl EESRK tikisi, kad dabartinės palankios ekonominės sąlygos, nulemtos tam tikro ekonomikos augimo ir Europos socialinių teisių ramsčio, galės suteikti naują postūmį veiksmams, skirtiems sumažinti vyrų ir moterų darbo užmokesčio skirtumą, ir kad siūlomas veiksmų planas bus iš tikrųjų veiksmingas. Jei jo veiksmingumas nepasitvirtins iki 2019 m. pabaigos, EESRK numato rekomenduoti Komisijai pasiūlyti tinkamiausio lygmens teisėkūros ir ne teisėkūros procedūra priimamas priemones, visų pirma susijusias su sankcijomis ir (arba) paskatomis.

Briuselis, 2018 m. balandžio 19 d.

Europos ekonomikos ir socialinių reikalų komiteto pirmininkas

Luca JAHIER

(1) Bendrai apžvalgai žr. 2017 m. Pasaulio lyčių nelygybės ataskaitą: https://www.weforum.org/reports/the-global-gender-gap-report-2017.

(2) 2015 m. birželio 17 ir 18 d. priimta Europos profesinių sąjungų konfederacijos vykdomojo komiteto rezoliucija „Kolektyvinės derybos – veiksminga vyrų ir moterų darbo užmokesčio skirtumo mažinimo priemonė“.

(3) 2017 m. bendra užimtumo ataskaita (Joint Employment Report 2017).

(4) COM(2017) 678 final.

(5) OL C 129, 2018 4 11, p. 44.

(6) COM(2017) 690 final.