27.7.2007   

LT

Europos Sąjungos oficialusis leidinys

C 175/65

1.1

Darbo teisės modernizavimo žaliąja knyga siekiama:

1.2

Šiuo tikslu žaliojoje knygoje numatoma atitinkamai aptarti labai įvairias sritis: trišalius darbo santykius, darbuotojų, turinčių savarankiškai dirbančių asmenų statusą, tačiau ekonominiu požiūriu priklausomų nuo juos įdarbinusios įmonės, padėtį, darbo laiko direktyvos persvarstymą ir opų nedeklaruojamo darbo klausimą.

1.3

Galimų darbo teisės modernizavimo krypčių, dėl kurių ES gali imtis veiksmų, papildančių tuos, kuriuos vykdo valstybės narės, atžvilgiu žaliosios knygos pagrindinė mintis yra ta, kad standartinė sutartis (neterminuota darbo sutartis dėl darbo visą darbo dieną) ir su ja susijusi apsauga (atleidimo iš darbo motyvai, įspėjimo laikotarpis, išeitinės pašalpos) gali būti netinkamos daugeliui darbuotojų ir darbdavių, nes varžo įmonių galimybes greitai prisitaikyti prie rinkos ir gali trukdyti kurti naujas darbo vietas, todėl būtina iš dalies pakeisti jos sąlygas.

1.4

Komisija praneša, kad žalioji knyga, kurioje sprendžiamas savarankiško darbo teisės klausimas, bus pagrindas diskusijų, papildysiančių komunikatą dėl lankstumo ir užimtumo garantijų, kuris turėtų būti paskelbtas 2007 m. birželio mėn. ir kuriame bus plėtojama ši kai kuriose valstybėse narėse jau priimta sąvoka, kiek žinoma, išorinį ir vidinį darbuotojų lankstumą siejanti su saugumu, kurio mastas ir finansavimas kol kas nėra kitaip išaiškinti. Antrąjį pusmetį bus svarstoma daugiau temų, į kurias būtinai reikėtų įtraukti įstatymų arba kolektyvinėse derybose jau įtvirtintus lankstumo elementus ir lankstumo bei užimtumo garantijų finansavimą nesivadovaujant jokiu konkrečiu modeliu.

2.1

Komitetas su susidomėjimu priėmė Komisijos iniciatyvą pradėti svarstymus apie tai, kaip darbo teisė dera su Lisabonos strategijos tikslais, kurie, be socialinės sanglaudos ir tvaraus vystymosi, apima tvaraus augimo, kuriam būdinga daugiau ir geresnių darbo vietų, siekį. Tačiau jis apgailestauja, kad konsultacijoms skirta mažai laiko ir daugelis parengiamųjų darbų nebus atlikta.

2.2

2003 m. lapkričio mėn. Wimo Koko ataskaitoje pabrėžta, kad reikia skatinti darbo rinkos lankstumą ir saugumą visų pirma gerinant darbo organizavimą ir standartines bei nestandartines darbo sutartis padarant patrauklesnes tiek darbuotojams, tiek darbdaviams, kad nesusiformuotų dviejų pakopų darbo rinka. Užimtumo garantijos sąvoką reikėtų atnaujinti ir išplėsti, kad ji apimtų ne tik užimtumo apsaugą, bet ir skatintų darbuotojus tobulėti ir nekeisti darbo vietos. Svarbu sukurti kuo daugiau darbo vietų ir pagerinti našumą sumažinant naujų įmonių kūrimo kliūtis ir skatinant geresnį numatymą ir restruktūrizavimo valdymą.

2.3

Naudinga prisiminti pačius įvairiausius Tarybos patvirtintų užimtumo grupės išvadų aspektus, kadangi jos padeda susidaryti visapusiškesnę nuomonę apie darbo rinkos reformas, kuriomis siekiama atitikti persvarstytą Lisabonos strategiją; iš Komisijos žaliosios knygos tokios nuomonės susidaryti negalima, kadangi joje daugiausiai dėmesio skiriama siauriems savarankiško darbo teisės klausimams. Iš tikrųjų, žaliojoje knygoje tik iš dalies nagrinėjami W. Koko iškelti klausimai ir neminimas socialinės darbotvarkės „saugesnės aplinkos“ klausimas.

2.4

Santūrus požiūris gali dar labiau sumažinti Europos piliečių, kurie ir taip jau vis skeptiškiau vertina Europos socialinį modelį, pasitikėjimą. Komisijos nuomone, reikėtų numatyti pakeisti standartinėse sutartyse (neterminuotoje darbo sutartyje (NDS) dėl darbo visą darbo dieną) nustatytą lankstumo lygį, ypač įspėjimo laikotarpio, individualaus ar kolektyvinio atleidimo iš darbo išlaidų ir procedūrų arba neteisėto atleidimo iš darbo apibrėžties atžvilgiu, kadangi šie aspektai nuo seno yra darbuotojo profesinio saugumo pagrindas.

2.5

Komitetui susirūpinimą kelia išvada, kad dabartinė darbo teisė neatitinka persvarstytos Lisabonos strategijos, kadangi daro kliūtis užimtumui, ir kad kol kas ši darbo teisė negali užtikrinti pakankamo įmonių ir darbuotojų prisitaikymo.

2.6

Komitetas konstatuoja, kad 2000 m. sukurta strategija nepasiekė visų savo tikslų. Vis dėlto, jo nuomone, tokios padėties priežastis reikėtų analizuoti apdairiai, nesutelkiant dėmesio vien tik į darbo teisę. Persvarstyta Lisabonos strategija turėtų būti siekiama, kad Europa taptų konkurencingesnė, tačiau kartu galinti užtikrinti visišką užimtumą visuomenėje, kuri labiau linkusi derinti šeiminį gyvenimą su darbu, geriau pritaikyta pasirinkti profesinę veiklą, investuojanti į žmonių prisitaikymą ir kovojanti su socialine atskirtimi. Darbo teisės modernizavimas yra tik viena iš daugelio priemonių, leidžiančių pasiekti šiuos tikslus.

2.7

Komitetas, prieš pareikšdamas savo nuomonę dėl gairių, kurių reikėtų laikytis modernizuojant Europos darbo teisę, stengsis dar kartą įvertinti pačios Komisijos teiginius ar iniciatyvas, pvz., ataskaitą, kurios ji paprašė profesoriaus Alain Supiot ir apie kurią šiame kontekste per mažai kalbama, arba 2006 m. lapkričio 30 d. ir gruodžio 1 d. EPSO tarybos išvadas dėl „tinkamo darbo visiems“. Profesoriaus A. Supiot ataskaita buvo siekiama atlikti plataus masto ir konstruktyvią užimtumo ir darbo teisės ateities tarpkultūrinėje ir tarpdalykinėje Bendrijos sistemoje analizę, tačiau žalioje knygoje į ją nepakankamai atsižvelgta.

2.8

Kokias išvadas galėtume daryti remdamiesi viešais statistiniais duomenimis, susijusiais su darbo teisės apsauginės funkcijos atlikimu, turint omenyje tikslą sukurti „daugiau ir geresnių darbo vietų“?

2.9

A. Supiot grupės galutinėje ataskaitoje iškeliama keletas temų, apimančių pagrindinius darbo santykių raidos klausimus: konkurencijos globalizacija ir ekonominė veikla, vartotojų elgsenos ir įpročių poveikis, rinkų liberalizavimas, technologijų pokyčiai ir tai, kad keičiasi patys darbuotojai: jie labiau išsilavinę ir aukštesnės kvalifikacijos, savarankiškesni ir mobilesni, didesni individualistai; nepamirštama nauja įmonių praktika, susijusi su žmogiškųjų išteklių valdymu, darbuotojų atlyginimu, darbo laiko įvairiapusiškumo ir lankstumo reikalavimais. A. Supiot ataskaitoje svarstomas lankstumo ir saugumo klausimas ir ypač svarbi darbo keitimo tema paskelbiant, kad „atsisakoma linijinės profesinės veiklos modelio“.

2.10

Iš daugelio konkrečių demokratinių reikalavimų, kurie pagal socialinę teisę perkelti į socialinę ir ekonominę sritį, A. Supiot grupė atkreipė dėmesį į keturis klausimus, visiškai nepraradusius aktualumo ir žaliosios knygos (1) sukeltose diskusijose:

2.11

Komitetas mano, kad Komisija, remdamasi ankstesniais reikalavimais, turėtų inicijuoti diskusijas dėl darbo teisės modernizavimo ir su darbo sutartimi paprastai susijusių apsaugos nuostatų (sveikatos apsaugos ir saugos, nelaimingų atsitikimų darbe, darbo laiko organizavimo, mokamų atostogų ir pan.).

2.12

Žaliojoje knygoje atkreipiamas dėmesys į daugeliui šalių būdingą esamos teisinės ir sutarčių sistemos atotrūkį nuo darbo pasaulio tikrovės, kuri susiklostė per sąlyginai trumpą laikotarpį baigiantis devintam ir prasidedant dešimtam dešimtmečiui. Tačiau niekur neminimas istoriškai susiformavęs apsauginis ir emancipuojantis darbo teisės vaidmuo plačiąja prasme, įskaitant kolektyvinių derybų įtaką su visais joms būdingais bruožais, susijusiais su įvairių valstybių narių kultūriniais, socialiniais, ekonominiais ir teisiniais ypatumais.

2.13

Išlaikyti tam tikrą pusiausvyrą tarp šalių yra ne tik darbo teisės, bet ir socialinio dialogo uždavinys.

2.14

Bet kokie samprotavimai, kad daug apsaugos priemonių numatanti darbo teisė yra augimo ir užimtumo kliūtis, yra pernelyg supaprastintas požiūris, pagal kurį darbo teisė tėra paprasta darbo rinkos politikos priemonė arba ekonominis rodiklis.

2.15

Kadangi darbuotojai visada priklauso nuo darbdavių, reikėtų dar kartą pabrėžti apsauginį ir emancipuojantį darbo teisės vaidmenį. Jos taikymas turėtų būti geriau užtikrintas, kad darbuotojai išvengtų sunkumų atsižvelgiant į naujas globalizacijos ir gyventojų senėjimo keliamas problemas. Šioje srityje tam tikras vaidmuo tenka ir Europos Sąjungai jos valstybių narių atžvilgiu.

2.16

2000 m. Komisija ėmėsi iniciatyvos, kuri turėjo sukelti diskusijas, ar reikia įvertinti pagrindinius teisės sistemos ir kolektyvinių sutarčių aspektus siekiant užtikrinti, kad jos atitiktų šiuolaikišką organizaciją, tačiau kartu gerintų darbo santykius.

2.17

Ši tobulinimo iniciatyva nebuvo tęsiama, nors akivaizdu, kad ji turėjo būti įgyvendinta iki galo, kad būtų pasiektas tikslas modernizuoti ir pagerinti darbo sąlygas. Po keleto metų šį klausimą vėl iškėlė dabartinė Komisija, tačiau kitu požiūriu.

2.18

Komitetas jaučia pareigą atkreipti dėmesį į įvairius akivaizdžius trūkumus, kurie labai silpnina žaliojoje knygoje išdėstytus argumentus ir perspektyvas. Komitetas pabrėžia kai kuriuos klausimus, kurie, deja, nepakankamai gerai išnagrinėti arba visai nepaminėti:

2.19

Komitetas mano, kad atėjo laikas atlikti visapusę ir rimtą analizę, visų pirma paremtą:

2.20

Pirmininkaujančios Vokietijos darbotvarkė, 2007 m. sausio mėn. neoficialiame užimtumo ir socialinių reikalų ministrų susitikime dar kartą iškeltas darbo kokybės klausimas ir 9 užimtumo ministrų neseniai paskelbtas raštas, kuriuo siekiama suteikti naują postūmį socialinei Europai ir kurio priede pateikti pasiūlymai dėl užimtumo ir lankstumo bei užimtumo garantijų politikos, atvėrė galimybes Komiteto pageidaujamai išsamiai analizei ir Europos integracijos socialinio aspekto atnaujinimui.

3.1.1

Darbo teisė nėra praradusi savo apsauginės funkcijos tiek darbuotojų, tiek ir darbdavių atžvilgiu. Pirmiesiems ji yra patikimas pagrindas, kuriuo remiantis sudaroma teisiškai įforminta darbo sutartis, kurioje numatoma tinkama jų teisių ir pareigų pusiausvyra atsižvelgiant į darbdavio, kuriam jie pavaldūs, valdymo ir įsakymo galias. Antriesiems ji užtikrina labai svarbų teisinį saugumą aiškiai nustatydama skirtingus standartinių sutarčių tipus, kuriuose nustatytos arba nurodytos pagrindinės taikytinos nuostatos kiekvienu konkrečiu atveju, įskaitant vienašalį sutarties nutraukimą. Be to, pavyzdžiui, civilinės atsakomybės srityje darbo teisė teikia darbuotojams ir darbdaviams garantijas ir teisinį saugumą, užtikrindama išmokas ir darbuotojo neįgalumo pripažinimą bei nustatydama ribotą civilinę atsakomybę, jei buvo laikytasi saugos normų. Kolektyvinės derybos ir patariamosios institucijos padeda išlaikyti gerus darbo santykius ir, kilus ginčui, rasti tinkamus sprendimus.

3.1.2

Kalbant apie pageidautinus pirmaeilius pakeitimus, reikėtų, kad darbo teisėje, atsižvelgiant į kiekvienos valstybės narės įstatymus ir jai būdingą praktiką, būtų numatytas naujų, vis labiau plintančių lanksčių darbo sutarčių reguliavimas siekiant pakitusiomis sąlygomis išsaugoti apsauginį ir darbo santykius reglamentuojantį sutarčių vaidmenį bei užtikrinti, kad pateisinamo atleidimo, darbo įvykio ar profesinio susirgimo atveju šalys bus deramai teisiškai apsaugotos. Be to, moderni darbo teisė turėtų sudaryti dirbantiesiems sąlygas užsitikrinti teises į profesinę karjerą visu darbinės veiklos laikotarpiu, kad jie galėtų derinti visą gyvenimą trunkantį mokymąsi su įvairiomis darbo sutarčių formomis, kurios vienu ar kitu momentu geriausiai atitiktų jų asmeninius poreikius suderinti darbą ir privatų gyvenimą, siekti paaukštinimo arba persikvalifikavimo ir pan., taip pat užtikrinti, kad darbdaviai turės ilgalaikės naudos, kurią teikia patenkintų darbuotojų darbas.

3.1.3

Darbo teisės reformomis turi būti skatinamos teigiamos priemonės žmonių, visiškai atskirtų nuo darbo rinkos, labui. Todėl šios reformos turi būti naudojamos — nesukuriant nepatikimų darbo santykių — rasti naujų būdų patekti į darbo rinką, taip pat skatinti visą gyvenimą trunkančio mokymosi galimybes ir socialines bei ekonomines iniciatyvas, kuriomis siekiama profesinės integracijos.

3.1.4

Tikslinga taip pat nustatyti geresnį trišalių darbo santykių reguliavimą tiksliau apibrėžiant visų dalyvaujančių šalių teises ir pareigas, kartu ir civilinės ar baudžiamosios atsakomybės srityje. Tais atvejais, kai darbuotojai yra ekonomiškai priklausomi nuo vieno pagrindinio darbdavio, kuriam jie iš tikrųjų pavaldūs darbo procese, turėtų būti numatytos atitinkamos apsauginės nuostatos, ginančios juos darbo įvykių ir profesinių susirgimų atveju bei užtikrinančios socialinę apsaugą. Tačiau nuostatas šioje srityje reikia keisti nuodugniai apsvarsčius ir atsižvelgiant į įvairių savarankiškai dirbančių ekonomiškai priklausomų asmenų grupes (pvz., besiverčiančius tiesiogine prekyba), kad jie neprarastų savo pajamų šaltinio ir jų lūkesčius tenkinančios darbinės veiklos.

3.1.5

Be to, būtina kovoti su nedeklaruotu darbu ir darbo santykius formuoti laikantis teisės reikalavimų. Atsižvelgiant į tai tikslinga stiprinti darbo inspekcijos pajėgas ir skatinti veiklą, užtikrinančią taikomų teisinių arba sutartinių nuostatų veiksmingumą.

3.1.6

2006 m. birželio mėn. tarptautinėje darbo konferencijoje priimta TDO rekomendacija Nr. 198 dėl darbo santykių yra geras įkvėpimo šaltinis valstybėms narėms, siekiančioms suderinti darbo teisės nuostatas ir technologinius, ekonominius bei socialinius pokyčius, kurie jau daugiau kaip dvidešimtį metų iš esmės keičia pasaulinę gamybą, paslaugas ir prekybą. (3)

3.2.1

Patirtis rodo, kad, nesant tinkamo reguliavimo, lanksčių darbo sutarčių plėtra didina darbo rinkos susiskaidymą ir netikrumą, kadangi, pavyzdžiui, labiausiai paplitusiose sutartyse (dėl darbo ne visą darbo dieną) numatyti mažesni atlyginimai, netenkinantys pagrindinių dirbančiųjų poreikių, ir mažesnės socialinės apsaugos garantijos (menkesnės galimybės gauti nedarbo pašalpą, papildomą pensiją ar mokytis visą gyvenimą). Turėtų būti atsižvelgta ir į darbo dienos trukmę, kadangi jei, dirbant ne visą arba visą darbo dieną, darbo laikas išskaidomas, darbuotojai praktiškai netenka galimybės ne darbo valandas naudoti asmeninėms reikmėms.

3.2.2

Patirtis taip pat rodo, kad pagal labiausiai paplitusias lanksčias darbo sutartis (terminuotas ir darbo ne visą darbo dieną) įsidarbinti dažnai siūloma asmenims, kurie labiau norėtų įsidarbinti nuolatiniam darbui. Nors šios sutartys gali būti gera profesinės veiklos pradžia jaunimui bei puiki galimybė derinti darbą ir šeiminį gyvenimą arba studijas ir darbą, jos ne visada pasirenkamos savo noru. Vyresnio amžiaus darbuotojams labai sunku įsidarbinti net ir pagal terminuotas sutartis. Dėl darbo rinkos susiskaidymo negalima kaltinti darbuotojų, kadangi jis atsiranda dėl darbdavių, kurie galiausiai vienašališkai nusprendžia, kokio tipo sutartį pasiūlyti kandidatui, pasirinkimo. Darbo teisė privalo kovoti su jaunimo, moterų ir pagyvenusių darbuotojų diskriminavimu, kai menkinamos jų galimybės patekti į darbo rinką ir siūlomi žemesni atlyginimai.

3.2.3

Siekiant savanoriškai pasirenkamo, nediskriminuojančio lankstumo, kuris užtikrintų didesnį saugumą ir leistų darbuotojams savarankiškai tvarkyti gyvenimą (šiuo metu pagal terminuotas sutartis įsidarbinęs jaunimas priverstas gyventi pas tėvus, nes butų nuoma jiems per brangi, o, kai nepilnos šeimos narys priverstas dirbti ne visą darbo dieną, neretai jis (ji) tampa skurdo auka), būtina pradėti nuodugnias darbo teisės reformas laikantis atsakymuose į pirmą klausimą pateiktų gairių ir pirmenybę teikiant socialiniam dialogui, kuris, priklausomai nuo šalies ir atitinkamo lygmens, gali būti trišalis arba dvišalis.

3.3.1

Komitetas negali atsakyti už 27 valstybes nares. Tačiau jis pateikia keletą konkrečių pastabų. Konkurencinėje kovoje dažniausiai laimima arba nuolat diegiant naujoves, arba užtikrinant aukščiausią gaminių kokybę.

3.3.2

Esminiai našumo faktoriai yra darbuotojų kvalifikacija, taigi, jų mokymas ir įgyta patirtis, bei naujų technologijų diegimas. Visa tai priklauso nuo viešų ir privačių (pastarųjų trūkumas labai jaučiamas Europoje) investicijų į švietimą ir mokymą, mokslinius tyrimus ir taikomąją veiklą.

3.3.3

Todėl reglamentuojančios (teisinės ar sutartinės kaip socialinių partnerių mokymo veiklos planas) nuostatos privalo būti orientuotos į tolesnio švietimo ir mokymo skatinimą ir naujų technologijų įsisavinimą dirbant arba vystant profesinę karjerą, o jų taikymo sritis turi tolygiai apimti visas dirbančių pagal sutartis darbuotojų kategorijas. Įmonė, kuri nori kelti darbuotojų kvalifikaciją ir palaikyt jos lygį, turės įdėti pastangų kartu su valdžios ar kitomis susijusiomis institucijomis. Įmonė tokiu būdu įgis konkurencinį pranašumą, o darbuotojai turės daugiau galimybių įsidarbinti kitur. Įgūdžių ir kvalifikacijos lygio kėlimą gali skatinti teisės aktai, numatantys arba palengvinantys finansavimą, mokymo tvarką, konkrečiai apibrėžiantys teisę ir paskatas mokytis (numatant mokymosi atostogas, sutaupyto laiko panaudojimą), teisę į profesinės karjeros vystymą (keičiant sutartis ir darbdavius) laikantis galiojančių arba naujai priimamų įstatymų ir taikomos praktikos, bei kolektyvines derybas (4).

3.3.4

Teisės aktais ir vietiniu finansavimu galima skatinti įmones, pvz., MVĮ, jungtinėmis pajėgomis kelti darbuotojų kvalifikaciją ir organizuoti jų mokymą, kad išlaidos pasiskirstytų teritoriniu lygmeniu. Reikia atsižvelgti ir į tai, kad labai mažos įmonės (LMĮ) ir savarankiškai dirbantys asmenys patys nepajėgia organizuoti ir finansuoti laiko reikalaujančių mokymo kursų ir visą patirtį įgyja tik vykdydami profesinę veiklą.

3.3.5

Tačiau darbo teisė gali reguliuoti tik ribotą skaičių faktorių (mokymąsi visą gyvenimą, darbuotojų įtraukimą), būtinų siekiant įvaldyti naująsias technologijas ir prisitaikyti prie pramonės ir visuomenės pokyčių. Kiti faktoriai — aukštasis mokslas, moksliniai tyrimai, rizikos kapitalas, verslo inkubatoriai ir naujovių centrai — taip pat turi atlikti svarų vaidmenį Europos, regionų ir nacionaliniu lygmeniu įgyvendinant konkurencingą ir suderintą pramonės politiką.

3.4.1

Su tokiu požiūriu sunku sutikti, jeigu lankstumas reiškia įvairesnes arba mažiau patikimas įdarbinimo formas. Pagal apibrėžimą, lankstumas ir užimtumo garantijos suteikia galimybę susieti įvairius lankstumo ir saugumo užimtumo srityje būdus siekiant darniai sustiprinti darbuotojų ir įmonių gebėjimą prisitaikyti apsaugant juos nuo rizikos. Taigi, lankstumas ir užimtumo garantijos yra daugiau negu pusiausvyra tarp išorinio lankstumo ir socialinės apsaugos sistemos. Kuo lankstesnė sutartis, tuo mažesnė užimtumo garantija, todėl prireikia užtikrinti daugiau saugumo (suteikti socialinę apsaugą, užtikrinti profesinę karjerą, išsaugoti darbo vietą visą profesinės veiklos laikotarpį). (5)

3.4.2

Svarstant šį klausimą daroma prielaida, kad lankstumas kuria naujas darbo vietas. Tačiau šis teiginys nėra pagrįstas jokiais pavyzdžiais ar įrodymais. Saugumas labiau priklauso nuo socialinės teisės, kuri žaliojoje knygoje neaptariama.

3.5.1

Iš tikrųjų gerai suplanuota parama bedarbiams bet kokiomis sąlygomis ir nepriklausomai nuo užtikrinamos užimtumo apsaugos lygio būtinai turi būti lydima rimtų mokymo kursų arba persikvalifikavimo galimybių užtikrinimo. Be to, tai reiškia, kad reikalinga specialiai pritaikyta parama įmonėms, kurios yra pasiruošusios įdarbinti žmones, kurie nėra darbo rinkos dalyviai (ilgą laiką nedirbančius asmenis ir kt.). „Aktyvi darbo rinkos politika“ nereiškia, kad darbuotojas, nenorėdamas prarasti pašalpos, privalės sutikti su kiekviena jam siūloma, net mažesnės kvalifikacijos reikalaujančia ir mažiau apmokama, darbo vieta.

3.5.2

Istorijos raida lėmė, kad skirtingose šalyse susiklostė įvairios socialinės sąlygos, o kolektyvinių derybų vaidmuo jose ir priimami sprendimai nėra vienodi. Subsidiarumas darbo teisės srityje turi atlikti svarbų vaidmenį, ypač įgyvendinant Europos direktyvas, priimtas remiantis tiek bendru europiniu susitarimu, tiek Bendrijos iniciatyvomis. Neabejotina, kad ir Bendrijos lygio institucijos privalo laikytis savo įsipareigojimų skatinti derybas, pateikti konkrečių pasiūlymų savo kompetencijos srityse ir „geresnio teisinio reguliavimo“ nepainioti su „reglamentavimo panaikinimu“.

3.6.1

Siekiant užtikrinti mokymąsi visą gyvenimą ir profesinio persikvalifikavimo galimybes, būtina turėti rimtas, ilgalaikiam naudojimui parengtas standartines priemones. Standartų ir kolektyvinių derybų svarba įvairiose šalyse skiriasi priklausomai nuo jose priimto „modelio“ arba susiklosčiusių teisinių ir socialinių sąlygų, nuo atstovaujančių organizacijų stiprybės, nuo tradicijų ir taikomos praktikos, nuo socialinės istorijos raidos ir priemonių, kuriomis gali būti užtikrintas labai ilgalaikis socialinių partnerių pasiekto kompromiso sąlygų laikymasis. Taip darbuotojams bus sukurtas tikras saugumo statusas.

3.6.2

Sistemos, kurią reikia įgyvendinti, nuostatos bus įrašytos į darbo sutartis, o jos funkcionavimą turėtų užtikrinti institucijos, kurios padeda keičiant profesiją, teikia finansinę paramą (dėl finansavimo formos deramasi arba tariamasi), ir viešos kolektyvinės ar savitarpio pagalbos pagrindu organizuotos mokymo įstaigos bei įmonėse atliekamas profesinis mokymas (mokomosios įmonės) pripažįstant taip įgytą kvalifikaciją.

3.6.3

Kaip tik šioje srityje darbo teisė galėtų veiksmingai prisidėti įgyvendinant Lisabonos tikslus kuriant žinių visuomenę ir užtikrinant saugumą, leidžiantį organizuoti savo gyvenimą, planuoti ateitį ir kurti projektus. Taip ji tiesiogiai dalyvaus gerindama našumą ir darbo kokybę.

3.7.1

Remiantis pakankamai nuodugniai atliktais lyginamaisiais tyrimais, galima pradėti svarstymą, tačiau, iš visko sprendžiant, šis klausimas labai teorinis, kadangi šiuo metu nenumatytas darbo teisės arba socialinės apsaugos nuostatų derinimas. Nacionalinės apibrėžtys ir atitinkama teismo praktika jau veikia, todėl manome, kad tikslinga jas išsaugoti, nes tai yra summa divisio tarp darbo teisės ir civilinės (komercinės) teisės.

3.8.1

Viskas priklauso nuo to, kas bus įrašyta į šias „pagrindines darbo sąlygas nustatančias teises“. Jei tai darbo trukmės, valandų keitimo, atlyginimo klausimai, tai juos nustato atitinkamos formos sutartys ir pagal įstatymus taikytinos bendrosios sąlygos.

3.8.2

Jei tai klausimai, susiję su teisėmis dalyvauti įmonės valdyme, pagrindinėmis laisvėmis, lygybės ir nediskriminavimo principu, su teisėmis į apsaugą nenumatytais atvejais — įvykus nelaimingam atsitikimui, susirgus, netekus darbo ir pan., — akivaizdu, kad jie neapibrėžiami darbo sutartyje, kadangi priklauso pagrindinių teisių sričiai. Todėl visiškai nepriimtina numatyti juos įtraukti į „būtinus reikalavimus“ arba padaryti „lankstesnius“.

3.9.1

Darbo teisės pagrindas yra viešoji socialinė tvarka, kurios nuostatos privalomos visoms šalims. Užsakovams reikia turėti tam tikrus įgaliojimus subrangovams kontroliuoti arba stebėti, be to, jie turi imtis atsargumo priemonių įrašydami į sutartis tam tikrus principus (dėl galiojančių socialinių ir techninių standartų laikymosi). Kitaip jie nenoromis gali tapti darbo teisės ar kitų statyboms ar darbovietėms taikomų nacionalinių standartų pažeidėjų bendrininkais.

3.9.2

Dirbančiųjų teises geriausiai užtikrintų bendros šalių atsakomybės sistema, kurioje užsakovai turėtų galimybę kelti ieškinį nesilaikantiems įsipareigojimų subrangovams. Be šios paramos savarankiškai gintis būna labai sudėtinga, ypač kai subrangovas įsisteigęs kitoje, neretai trečiojoje šalyje, o darbuotojai dirba statybvietėje, vadovaujami užsakovo. Nustatant darbo sąlygas ir užmokesčio garantijas, bendros atsakomybės taisyklė turėtų būti taikoma visais atvejais — kai užsakovas yra privatus, juridinis asmuo ar mišri įmonė.

3.9.3

Būtina gerinti užsienyje dirbančių darbuotojų apsaugą. Ne nacionaliniai subrangovai turėtų prisidėti įmokomis į kasas arba institucijas, skirtas darbuotojų sukauptiems fondams apsaugoti darbdavio nemokumo atveju. Užsakovo teisiniuose įsipareigojimuose turėtų taip pat būti numatyta, kad valstybėse narėse jo subrangovo nemokumo atveju užsakovas apmoka grįžimo išlaidas.

3.9.4

Rimta trišalių ar daugiašalių darbo santykių problema būna tai, kad darbuotojai ir darbininkai šiuo atveju daugiau rizikuoja vienai iš grandinės dalių tapus nemokia, juo labiau, kad atsakomybė pasiskirsto keletui šalių. Subrangos darbams samdant kitų šalių darbuotojus, pakankamą apsaugą ir visų teisių, įskaitant atlikto darbo apmokėjimą ir socialines įmokas, garantiją užtikrina tik bendra atsakomybė, numatyta teisinių normų, tenkanti, viena vertus, užsakovui ir, kita vertus, bet kuriam iš jo subrangovų. Atitinkamos nacionalinės garantijų sistemos, sukurtos remiantis direktyva dėl darbuotojų apsaugos jų darbdaviui tapus nemokiam, turėtų būti gana veiksmingos ir netgi pritaikytos trečiųjų šalių įmonėms, jeigu šių šalių nacionalinės garantijų sistemos yra nepakankamos ar jų visiškai nėra. Tokiu atveju bendra užsakovų atsakomybė atitinkamai sumažėtų. Be to, nacionalinėse teisinėse sistemose turi būti numatytas mechanizmas, leidžiantis panaudoti dalį užsakovo mokėjimų subrangovams, prisidedant prie kito mechanizmo, skirto užtikrinti subrangovų neįvykdytų finansinių įsipareigojimų savo darbuotojų atžvilgiu įvykdymą tuo atveju, kai tų darbuotojų darbdavys tampa nemokus (6).

3.10.1

Neturint Bendrijos teisinės sistemos, gali kilti pavojus, kad bus piktnaudžiaujama apeinant teisės aktus, reguliuojančius komandiravimo laikinam darbui tvarką. Būtų naudinga Taryboje aktyviai siekti susitarimo, leisiančio Europos mastu nustatyti taisykles laikino įdarbinimo agentūrų veiklos principams reguliuoti.

3.11.1

Galiojanti 1993 m. priimta direktyva, išskyrus atvejus, kuriems taikomi Teisingumo Teismo sprendimai, yra tinkama apsaugą užtikrinanti sistema, kurią dar galima, prireikus, vykdant įvairaus masto kolektyvines derybas, patobulinti, papildyti ar praplėsti nacionaliniu lygmeniu.

3.11.2

Svarstant šį klausimą susiduriama su priežastiniu ryšiu, siejančiu darbo įvykių ir grėsmės sveikatai pavojų su darbo laiko trukme arba jo valandų paskirstymu. Iš tikrųjų, toks ryšys yra: realios darbo laiko trukmės sumažinimas ilgalaikėje perspektyvoje leistų pagerinti darbuotojų sveikatą, visų pirma todėl, kad sumažėtų streso ir nuolatinio nuovargio lygis, o kartu padidėtų galimybės sukurti naujų darbo vietų.

3.12.1

Žr. atsakymą į 1 klausimą ir TDO rekomendaciją Nr. 198. Dėl šiuo metu išliekančių nuomonių skirtumo apibrėžties nustatymas turėtų būti paliktas valstybių narių kompetencijai, nes tai susiję ne vien su darbo sutartimis, bet ir su socialinės teisės taikymu (kas turi teisę naudotis, kokios yra socialinių paslaugų teikimo sąlygos).

3.12.2

Neatrodytų, kad gali kilti sunkumų dėl Europos direktyvų, kuriose apibrėžiami asmenys, turintys teisę į socialines paslaugas atsižvelgiant į teisės aktų pobūdį. Prieš numatant pakeitimus, jeigu jie reikalingi, būtina atlikti išsamų šio klausimo tyrimą.

3.13.1

Socialinių partnerių dalyvavimas yra būtinas, nes jie, veikdami EB steigimo sutarčių ir pagrindinių teisių chartijos dvasioje, vaidina reikšmingą vaidmenį socialiniame dialoge stebėdami, kaip įgyvendinama Bendrijos darbo teisė ir kaip jos laikomasi.

3.14.1

Norint gerai suprasti skirtingose šalyse vykstančius reiškinius, turėtų būti stiprinamas Eurostato vaidmuo. Susidaro įspūdis, kad, apskaičiuojant nacionalinį BVP, nepakankamai atsižvelgiama į neoficialiai atliekamo ir nedeklaruoto darbo vaidmenį. Sprendžiant iš tam tikrų tyrimų, tokią padėtį lemia nacionalinių sąlygų ypatumai, todėl būtina remti ir skatinti priemones, kurių šioje kovoje imasi pačios valstybės narės.

3.14.2

Vis dėlto, susiduriant su nepakankamai ištirtais reiškiniais, reikėtų tiksliau nustatyti, kokie ryšiai sieja šias darbo formas ir produktų klastojimą, kokią įtaką neoficialiam darbui daro organizuotas nusikalstamumas, kaip jis susijęs su nelegalia imigracija. Todėl suprantamas siekis aktyvinti Bendrijos teisinių institucijų bendradarbiavimą ir stiprinti ES vaidmenį, kadangi šios darbo formos daro žalą tiek vidaus rinkai, tiek konkurencingumui.

3.14.3

Socialiniams partneriams tenka nepaprastai svarbus vaidmuo sprendžiant nedeklaruojamo darbo problemą ir mažinant šešėlinę ekonomiką. Reikėtų imtis veiksmų ES lygmeniu ir paskatinti socialinius partnerius valstybėse narėse drauge įgyvendinti valstybinius ir atskirų sektorių projektus ir, bendradarbiaujant su valdžios institucijomis, išspręsti minėtas problemas. Bendrijos lygiu socialiniai partneriai galėtų drauge analizuoti geros praktikos pavyzdžius valstybėse narėse ir apie juos informuoti.

3.14.4

Kovojant su nedeklaruojamu darbu reikalingas tarpvalstybinis bendradarbiavimas ir valstybių narių valdžios institucijų priežiūra, taip pat reikia skelbti informaciją apie nuobaudas už nedeklaruojamą darbą arba pasipelnymą iš tokio darbo.