Comitato economico e sociale europeo
SOC/586
Parità di genere nei mercati del lavoro europei
PARERE
Sezione specializzata Occupazione, affari sociali, cittadinanza
Parità di genere nei mercati del lavoro europei
[parere esplorativo richiesto dal Parlamento europeo]
Relatrice: Helena DE FELIPE LEHTONEN
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Consultazione
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Parlamento europeo, 03/05/2018
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Base giuridica
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Articolo 29, paragrafo 1, del Regolamento interno
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Decisione dell'Assemblea plenaria
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DD/MM/YYYY
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Sezione competente
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Occupazione, affari sociali, cittadinanza
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Adozione in sezione
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07/11/2018
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Adozione in sessione plenaria
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DD/MM/YYYY
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Sessione plenaria n.
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…
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Esito della votazione
(favorevoli/contrari/astenuti)
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…/…/…
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1.Conclusioni e raccomandazioni
1.1Per compiere dei progressi in termini di parità di genere nei mercati del lavoro, il CESE ritiene necessario elaborare una strategia europea integrata e ambiziosa volta ad affrontare gli ostacoli sistemici e strutturali e a definire politiche, misure e programmi di finanziamento UE adeguati al fine di rafforzare la parità tra donne e uomini, promuovendo così un'indipendenza economica più equa per entrambi i sessi. Ciò contribuirebbe anche all'attuazione del pilastro europeo dei diritti sociali.
1.2Il presente parere ribadisce la necessità di affrontare ulteriormente alcuni problemi noti, tra cui il divario retributivo di genere e l'equilibrio tra attività professionale e vita privata, sui quali il Comitato ha già formulato dei pareri.
1.3Il CESE ritiene che siano necessari ulteriori sforzi per rimediare al persistente divario retributivo di genere. Sostiene pienamente gli obiettivi della coalizione internazionale per la parità retributiva, che opera per colmare il divario retributivo di genere entro il 2030. Si rammarica del basso tasso di attuazione della raccomandazione pubblicata nel 2014 dalla Commissione sulla trasparenza retributiva, e invita gli Stati membri e l'UE ad adottare misure adeguate per accelerare tale processo.
1.4Il CESE ricorda che la trasparenza retributiva svolge un ruolo importante nella lotta contro il divario retributivo di genere. Raccomanda di adottare sistemi di retribuzione neutri in termini di genere, come mezzo per promuovere un approccio imparziale alle retribuzioni e alle assunzioni.
1.5Il CESE condivide il giudizio secondo cui è necessario potenziare le misure volte a ridurre la segregazione orizzontale di genere nell'istruzione, nella formazione e nel mercato del lavoro. Si dovrebbero intraprendere campagne di sensibilizzazione e altre misure per contrastare gli stereotipi e la segregazione di genere nell'istruzione, nella formazione e nelle scelte professionali, avvalendosi appieno delle nuove tecnologie. Migliorare le retribuzioni e le condizioni di lavoro nei settori a prevalenza femminile potrebbe servire da incentivo perché un maggior numero di uomini acceda a questi tipi di occupazione.
1.6Si dovrebbe dedicare un maggiore impegno all'integrazione nel mercato del lavoro e all'emancipazione delle donne appartenenti a gruppi vulnerabili, adottando un approccio intersezionale.
1.7Il CESE apprezza gli sforzi profusi dalla Commissione per monitorare più attentamente i servizi di assistenza all'infanzia e di assistenza a lungo termine nel quadro del semestre europeo. Ciò dovrebbe continuare a costituire una priorità nel medio e lungo periodo. Il Comitato è favorevole a riavviare una riflessione con gli Stati membri sugli obiettivi di Barcellona del 2002 in materia di assistenza all'infanzia, al fine di rendere gli stessi obiettivi più ambiziosi e di estendere l'approccio alla cura di altre persone non autosufficienti.
1.8Il CESE invita il Parlamento e il Consiglio a introdurre nuovi indicatori adeguati nei futuri fondi strutturali europei, al fine di monitorare più efficacemente il contributo finanziario dell'UE ai diversi servizi di assistenza e alla parità di genere.
1.9Il Comitato accoglie con favore la proposta del FSE+, all'interno del quadro finanziario pluriennale 2021-2027, che mira a favorire la parità tra uomini e donne e a promuovere la partecipazione delle donne al mercato del lavoro attraverso misure intese a migliorare l'equilibrio tra attività professionale e vita privata e l'accesso ai servizi per l'infanzia e ad altri servizi di assistenza. Invita il Parlamento e il Consiglio a continuare a sostenere tali misure.
1.10Inoltre, il CESE accoglie con favore il programma InvestEU per il periodo 2021-2027, che sostiene gli investimenti nelle infrastrutture sociali. Il CESE invita il Parlamento e il Consiglio a sostenere con decisione questa nuova opportunità al fine di stimolare i necessari investimenti nei servizi di assistenza all'infanzia (e per il doposcuola).
1.11L'imprenditoria femminile è in ritardo e dev'essere promossa per sfruttare l'enorme potenziale dell'economia digitale e dell'innovazione tecnologica. Occorre migliorare l'accesso ai finanziamenti e facilitare il passaggio tra gli status occupazionali.
2.Contesto e sfide
2.1Il presente parere è stato redatto in risposta alla richiesta, presentata dal Parlamento europeo, di un parere esplorativo sul tema "Parità di genere nei mercati del lavoro europei". Su richiesta del Parlamento, il parere esamina l'impatto delle misure descritte nella raccomandazione della Commissione sul potenziamento del principio della parità retributiva tra donne e uomini tramite la trasparenza e la necessità di ulteriori interventi per contrastare il divario retributivo di genere.
2.2L'articolo 2 e l'articolo 3, paragrafo 3, del TUE, nonché la Carta dei diritti fondamentali dell'Unione europea, sanciscono che il diritto alla parità tra donne e uomini è uno dei valori fondamentali dell'Unione e come tale rappresenta un compito importante. Il pilastro europeo dei diritti sociali annovera la parità di genere e il diritto alla parità di retribuzione per lavoro di pari valore tra i 20 principi essenziali per l'equità e il corretto funzionamento dei mercati del lavoro e dei sistemi di assistenza sociale.
2.3L'Unione europea e gli Stati membri hanno promosso la parità di genere nel mercato del lavoro attraverso un insieme di strumenti legislativi e non legislativi, raccomandazioni, orientamenti politici e finanziamenti. Nel documento dal titolo "Strategic engagement for gender equality 2016-2019" (Impegno strategico per la parità di genere 2016-2019), la Commissione europea ha confermato le priorità da affrontare: pari indipendenza economica per donne e uomini; pari retribuzione per lavoro di pari valore; parità nel processo decisionale; dignità, integrità e fine della violenza basata sul genere; promozione della parità di genere oltre i confini dell'UE.
2.4Nel 2017 l'occupazione femminile si è confermata in lenta ma costante crescita, in linea con quella maschile, raggiungendo il record del 66,5 % contro il 78,1 % relativo agli uomini. Tuttavia, il divario occupazionale di genere, attestato a 11,5 punti percentuali, è rimasto invariato dal 2013. Inoltre, è improbabile che venga realizzato l'obiettivo della strategia Europa 2020, che prevedeva di raggiungere entro il 2020 un tasso di occupazione del 75 % per donne e uomini. Il punteggio calcolato in base all'indice della parità di genere è aumentato da 62 punti nel 2005 a 65 nel 2012, ma solo a 66,2 nel 2015, in parte a causa della crisi. In diversi Stati membri, le misure adottate per far fronte alla crisi non hanno tenuto adeguatamente conto dell'impatto negativo sulla parità di genere.
2.5Nonostante i progressi compiuti in generale riguardo alla parità di genere nei mercati del lavoro europei, persistono ancora delle disuguaglianze tra donne e uomini. La segregazione orizzontale e verticale è un fattore importante che contribuisce al divario retributivo grezzo di genere nella retribuzione oraria lorda, attestato attualmente intorno al 16 %. Tale divario è aggravato dalla prevalenza delle donne nei lavori a tempo parziale e nei settori con le retribuzioni più basse, come pure dal ricorso da parte di molte lavoratrici ai congedi parentali, con conseguenti interruzioni di carriera, minori avanzamenti professionali e una ridotta maturazione dei diritti a pensione.
2.6L'attuale divario occupazionale tra i generi rappresenta una perdita economica e sociale considerevole per l'UE, stimata attorno a 370 miliardi di euro all'anno. Alla luce della sfida demografica e del calo della popolazione attiva, l'Europa deve sfruttare appieno il potenziale nel mercato del lavoro rappresentato da tutte le donne, tenendo conto dell'intersezione di razza, origine etnica, classe sociale, età, orientamento sessuale, nazionalità, religione, sesso, disabilità, status di rifugiata o migrante, che possono costituire ostacoli specifici alla loro partecipazione al mercato del lavoro.
2.7Le donne tendono a svolgere prevalentemente lavori meno retribuiti e meno qualificati, in settori quali l'assistenza sanitaria, i servizi sociali, l'istruzione, la pubblica amministrazione e la vendita al dettaglio, mentre gli uomini sono maggiormente rappresentati nelle professioni ingegneristiche, nell'edilizia e nei trasporti. Nel settore EHW (istruzione, assistenza sanitaria e servizi sociali) vi è una crescente carenza di uomini, rafforzata dall'assenza di modelli di riferimento e da condizioni di lavoro e retribuzioni spesso meno interessanti. Lo stesso avviene per le donne, che sono sottorappresentate negli impieghi delle discipline STEM (scienza, tecnologia, ingegneria e matematica). Nel 2016 le donne rappresentavano soltanto il 17 % degli specialisti di TIC nell'UE.
2.8Mentre nuove normative europee sono in discussione in sede di Consiglio UE (direttiva sull'equilibrio tra attività professionale e vita privata), le donne continuano a soffrire dell'"handicap della maternità" sul luogo di lavoro. Il divario occupazionale è infatti particolarmente elevato per le madri e le donne con responsabilità di assistenza. Nel 2016 più del 19 % delle donne inattive doveva tale condizione alla necessità di occuparsi di bambini o di adulti. In media, il tasso di occupazione delle donne con un figlio al di sotto dei 6 anni è del 9 % inferiore a quello delle donne senza figli, differenza che raggiunge addirittura il 30 % in alcuni paesi.
2.9Il CESE è seriamente preoccupato per l'entità delle molestie sessuali cui le donne sono confrontate sul luogo di lavoro e per la sempre maggiore diffusione delle molestie online nei confronti delle donne. Ricorda la necessità di una migliore applicazione della direttiva 2006/54/CE che vieta le molestie e le discriminazioni sul luogo di lavoro.
2.10Il CESE chiede altresì misure integrate e specifiche rivolte alle donne che appartengono a gruppi vulnerabili, poiché esse spesso incontrano maggiori difficoltà di accesso al mercato del lavoro. Sottolinea la necessità di un approccio intersezionale, al fine di aumentare le opportunità d'impiego delle donne soggette a forme di discriminazioni multiple.
2.11L'imprenditoria femminile è ancora poco sviluppata. Le donne rappresentano il 52 % della popolazione totale europea, ma soltanto il 34,4 % dei lavoratori autonomi nell'UE e il 30 % dei titolari di start-up. Le lavoratrici autonome sono meno agiate rispetto ai loro omologhi di sesso maschile. Il 76,3 % delle lavoratrici autonome nell'UE-28 lavora in proprio senza dipendenti, contro il 69 % degli uomini. Pertanto, gli imprenditori con dipendenti sono più spesso uomini, mentre le donne tendono a essere lavoratrici autonome senza dipendenti e sono maggiormente esposte al rischio di percepire un reddito basso. La creatività e il potenziale imprenditoriale delle donne sono una fonte sottoutilizzata di crescita economica e occupazione che deve essere maggiormente sviluppata per la creazione di imprese di successo.
2.12Il lavoro a tempo parziale può essere un valido strumento per migliorare l'equilibrio tra lavoro e vita privata, sia per gli uomini che per le donne. Tuttavia, le donne lavorano a tempo parziale più spesso degli uomini (e rappresentano oltre il 70 % dei lavoratori a tempo parziale), e si è registrato un aumento nei lavori meno retribuiti (vendita al dettaglio, pulizia e assistenza). I livelli di lavoro a tempo parziale involontario, sia per le donne che per gli uomini, continuano a destare preoccupazione. L'obiettivo di Europa 2020 di raggiungere un tasso di occupazione del 75 % entro il 2020 può essere realizzato soltanto attraverso una strategia integrata composta da un mix coerente di politiche e da misure volte a promuovere la partecipazione al mercato del lavoro e posti di lavoro migliori, garantire la parità di trattamento nell'occupazione e incoraggiare responsabilità di assistenza più equilibrate tra i genitori e i prestatori di assistenza di altri familiari non autosufficienti.
3.Ambiti in cui intervenire ulteriormente per realizzare la parità di genere nei mercati del lavoro europei
3.1Affrontare la trasparenza retributiva per colmare il divario retributivo di genere
3.1.1Il divario retributivo di genere è uno degli ostacoli più persistenti alla parità di genere nei mercati del lavoro e nella società, come pure alla crescita economica. Il CESE appoggia pienamente la coalizione internazionale per la parità retributiva (EPIC), un'iniziativa globale guidata dall'OIL, da UN Women e dall'OCSE che comprende governi, datori di lavoro, sindacati e società civile e si prefigge l'obiettivo di colmare il divario retributivo di genere entro il 2030. Il CESE invita l'Unione europea ad intensificare le azioni volte a garantire l'eliminazione del divario retributivo di genere nell'UE entro il 2030.
3.1.2Il CESE ribadisce le proprie raccomandazioni in merito al piano d'azione europeo per affrontare il divario retributivo di genere. Riconosce inoltre che la rifusione della direttiva 2006/54/CE sulla parità di genere e la raccomandazione 2014/124/UE della Commissione agli Stati membri sul potenziamento del principio della parità retributiva tra donne e uomini sono state utili per affrontare il divario retributivo di genere e continuano a essere valide. Sono però necessari ulteriori sforzi. La relazione 2013 della Commissione sull'attuazione della direttiva 2006/54/CE ha concluso che l'applicazione pratica delle disposizioni sulla parità retributiva negli Stati membri è uno dei nodi più problematici della direttiva.
3.1.3Alla trasparenza retributiva spetta un ruolo importante nella lotta contro eventuali discriminazioni in materia di retribuzione. Il CESE è preoccupato per il basso tasso di attuazione della raccomandazione della Commissione del 2014 sulla trasparenza retributiva. Sebbene la maggior parte degli Stati membri abbia adottato misure volte ad aumentare la trasparenza retributiva, in un terzo di essi tali misure sono del tutto assenti. Il CESE invita gli Stati membri ad accelerare l'attuazione della raccomandazione, per esempio promuovendo il diritto dei singoli a chiedere informazioni sui livelli salariali, in quanto ciò favorirebbe un approccio equo alle assunzioni e alle retribuzioni. Andrebbe presa in considerazione anche la necessità di rispettare pienamente la vita privata dei lavoratori dipendenti (e la riservatezza dei loro dati) e delle relazioni industriali generali.
3.1.4Al fine di attuare il principio della parità di retribuzione e contrastare il divario retributivo di genere, occorrono migliori sinergie tra le varie misure disponibili. Tra queste, si raccomandano fortemente i sistemi di retribuzione neutri in termini di genere, in quanto promuovono un approccio imparziale alle assunzioni e alle retribuzioni.
3.1.5Le parti sociali sono i soggetti più idonei a riesaminare il valore di competenze e professioni. Il dialogo sociale e la contrattazione collettiva sono importanti per raggiungere tale obiettivo e contrastare il divario retributivo di genere.
3.1.6A livello europeo, il problema del divario retributivo viene affrontato anche nel quadro del semestre europeo. Nel 2017 tale questione è stata evidenziata nelle relazioni per paese di nove Stati membri, e a 12 Stati membri sono state rivolte raccomandazioni specifiche per paese sugli investimenti nei servizi di assistenza all'infanzia e sui disincentivi fiscali, nonché su altre misure relative al divario retributivo di genere.
3.1.7Particolare attenzione dovrebbe essere rivolta alla sensibilizzazione in merito ai pregiudizi inconsci o all'aggravamento del divario retributivo in sede di assunzione o di promozione. Anche il sostegno da parte delle organizzazioni di imprese, insieme con la cooperazione tra le parti sociali, le autorità e gli organismi preposti alla promozione della parità nella ricerca di soluzioni adeguate, sono importanti per ridurre il divario retributivo.
3.2Istruzione, segregazione e stereotipi
3.2.1La persistente segregazione orizzontale nell'istruzione, nella formazione e nel mercato del lavoro, alimentata dagli stereotipi e dagli ostacoli nel mercato del lavoro, deve essere affrontata fin dalla prima infanzia. Esiste uno stretto collegamento tra questa segregazione e il divario retributivo di genere. La tendenza a sottovalutare talune professioni, anche ai posti direttivi, dovrebbe essere evidenziata più chiaramente. Migliorare le retribuzioni e le condizioni di lavoro nei settori a prevalenza femminile potrebbe servire da incentivo perché un maggior numero di uomini acceda a queste occupazioni, contribuendo in tal modo anche ad affrontare la questione della segregazione professionale di genere.
3.2.2Nonostante ottengano risultati migliori nell'istruzione, le donne incontrano numerosi ostacoli nel perseguire una carriera in taluni settori a prevalenza maschile, come le TIC. Anche se alcune ragazze scelgono un percorso di studi nelle discipline STEM, soltanto il 10 % delle donne intraprende poi una carriera in tali settori. Pertanto, occorre insistere maggiormente sulla lotta alla segregazione e agli stereotipi nell'istruzione e su una migliore promozione della presenza femminile in tale settore.
3.2.3L'esigua presenza maschile nel settore dell'istruzione, della sanità e dell'assistenza sociale (EHW) sta raggiungendo livelli preoccupanti. Il CESE invita a organizzare campagne di sensibilizzazione e a promuovere modelli di riferimento, a livello UE e nazionale, per incoraggiare la presenza delle donne nelle professioni dei settori TIC e STEM e quella degli uomini nel settore EHW.
3.3Servizi di assistenza per migliorare l'equilibrio tra attività professionale e vita privata
3.3.1Coniugare lavoro, vita privata e vita familiare è una delle principali sfide per i genitori e per tutti quelli che hanno responsabilità di assistenza. Le donne sono colpite in maniera sproporzionata, dato che generalmente è su di loro che ricade la responsabilità dell'assistenza ai familiari non autosufficienti. Realizzare un migliore equilibrio tra attività professionale e vita privata rappresenta un problema soprattutto per le famiglie monoparentali e per le persone appartenenti a gruppi vulnerabili. Il CESE ha accolto con favore l'iniziativa della Commissione volta ad aumentare la partecipazione al mercato del lavoro dei genitori con bambini piccoli e aiutarli a conseguire un migliore equilibrio tra vita privata e attività professionale.
3.3.2La condivisione delle responsabilità genitoriali e delle altre responsabilità di assistenza è un obiettivo importante per una partecipazione paritaria al mercato del lavoro. Il ricorso dei padri al congedo di paternità e parentale è generalmente scarso e solitamente avviene soltanto se retribuito. È essenziale adottare misure che incoraggino una maggiore partecipazione degli uomini alla vita familiare, affrontando al contempo i possibili costi e sforzi organizzativi per le imprese, soprattutto le piccole imprese e le microimprese.
3.3.3Poiché le responsabilità di assistenza sono una delle principali ragioni della ridotta partecipazione delle donne al mercato del lavoro, gli obiettivi di Barcellona rivestono un'importanza cruciale, sebbene non siano stati realizzati in misura sufficiente. È dimostrato che vi è una correlazione positiva tra servizi di assistenza all'infanzia e tasso di occupazione femminile. Il CESE si rammarica del fatto che, a più di 15 anni dalla loro adozione, gli obiettivi di Barcellona siano stati realizzati da un numero così scarso di paesi, e chiede che sia possibile rivederli per fissare traguardi più ambiziosi che incentivino la promozione della parità di genere.
L'accessibilità, anche sul piano dei costi, dei servizi di assistenza all'infanzia e degli altri servizi di assistenza continua ad essere un problema, soprattutto per le famiglie a basso reddito. È quindi importante che sia disponibile una buona combinazione di servizi privati e pubblici di qualità. Inoltre, gli orari praticati dalle strutture di assistenza all'infanzia restano un ostacolo reale per i genitori che lavorano.
3.3.4Il CESE richiama inoltre l'attenzione sulla necessità di servizi di assistenza al di fuori dell'orario scolastico per i figli di genitori che lavorano. Tali servizi dovrebbero essere disponibili nei paesi in cui l'orario scolastico è ridotto e i genitori tendono ad optare per il tempo parziale per sopperire a tale mancanza. Occorrono maggiori informazioni per comprendere la portata e le conseguenze di questo problema strutturale per la parità di genere nel mercato del lavoro.
3.3.5La crescita del settore dell'assistenza, che presenta un significativo potenziale di occupazione inutilizzato, richiede un'attenzione particolare in ragione della persistente segregazione di genere e, in alcuni casi, per via di condizioni lavorative e salariali inadeguate. Come già richiesto dal CESE, è necessario raccogliere dati adeguati sui diversi aspetti dei sistemi di assistenza retribuiti e sulle preferenze in Europa. Ciò dovrebbe includere la rapida espansione dei servizi a domicilio e il caso specifico dei lavoratori conviventi prestatori di cure e assistenza, molti dei quali si avvalgono della mobilità all'interno dell'UE o sono migranti provenienti da paesi terzi, e segnalano condizioni di lavoro e retribuzioni inadeguate. Il CESE invita la Commissione ad adottare una strategia integrata per il settore dell'assistenza.
3.3.6Il Comitato apprezza gli sforzi della Commissione volti a monitorare più attentamente i servizi di assistenza all'infanzia e di assistenza a lungo termine nel quadro del semestre europeo e delle raccomandazioni specifiche per paese rivolte agli Stati membri.
3.4Finanziare la parità di genere: il quadro finanziario pluriennale
3.4.1Il Comitato accoglie con favore la proposta del FSE+, all'interno del quadro finanziario pluriennale 2021-2027, che mira a favorire la parità tra uomini e donne, le pari opportunità e la non discriminazione, nonché a promuovere la partecipazione delle donne al mercato del lavoro attraverso misure intese a migliorare l'equilibrio tra attività professionale e vita privata e l'accesso ai servizi di assistenza all'infanzia. Il CESE incoraggia le istituzioni UE e gli Stati membri ad attuare le sue raccomandazioni sul sostegno del FSE+ alla parità di genere.
3.4.2Il CESE sottolinea la necessità di investire in servizi e strutture di assistenza per tutti che siano di alta qualità, a prezzi accessibili e di facile accesso. La proposta della Commissione per il FSE+ rappresenta un passo nella giusta direzione, poiché prevede maggiori investimenti nei servizi di assistenza all'infanzia. Tale finanziamento dovrebbe essere ulteriormente promosso, sulla base delle buone pratiche che saranno raccolte dalla Commissione europea.
3.4.3Inoltre, il CESE accoglie con favore il programma InvestEU, che rientra nel quadro finanziario pluriennale 2021-2027, e la sua priorità di stimolare gli investimenti nelle infrastrutture sociali, che potrebbe avere un impatto positivo sulla parità di genere.
3.4.4Il CESE esprime preoccupazione per il fatto che attualmente non esiste una valutazione del modo in cui i fondi UE sono stati utilizzati dagli Stati membri per sostenere l'erogazione di servizi di assistenza. Questo punto deve essere affrontato nei prossimi programmi di finanziamento, introducendo indicatori adeguati per gli Stati membri nei futuri fondi strutturali, compreso il FSE+, al fine di monitorare più efficacemente il contributo finanziario dell'UE ai diversi servizi di assistenza e alla parità di genere.
3.5Il sistema fiscale e previdenziale
3.5.1I dati disponibili indicano che spesso le donne sono fortemente disincentivate, a livello economico, ad entrare nel mercato del lavoro o a lavorare di più: per via della loro impostazione, i sistemi di sgravi fiscali possono scoraggiare fortemente le persone che costituiscono la seconda fonte di reddito familiare, molto spesso le donne, dal lavorare. Tra le conseguenze dirette di tale situazione figura un livello di contribuzione previdenziale ridotto o inesistente, che determina a sua volta un reddito pensionistico basso e perfino una condizione di povertà.
3.5.2Il semestre europeo ha già evidenziato la necessità di adeguare i sistemi di sgravi fiscali per evitare che vi siano forti disincentivi per le persone che costituiscono la seconda fonte di reddito familiare dal lavorare o dal lavorare di più. A tal fine, sarà necessario monitorare attentamente gli sviluppi negli Stati membri.
3.6L'imprenditoria femminile
3.6.1L'imprenditorialità può costituire un'occasione per l'indipendenza economica delle donne: essa può offrire posti di lavoro di qualità e carriere di successo, emancipare le donne dalla povertà e dall'esclusione sociale, nonché contribuire a una più equilibrata rappresentanza di genere nel processo decisionale. L'imprenditorialità femminile deve essere sostenuta migliorando l'accesso e la qualità delle misure di protezione sociale e inserendo l'educazione all'imprenditorialità nei percorsi di istruzione e formazione.
3.6.2Per quanto riguarda il lavoro autonomo, le donne lavorano più spesso in proprio, esposte ad un rischio maggiore di povertà lavorativa, mentre gli uomini sono più rappresentati fra i titolari di imprese con dipendenti. Inoltre, le donne incontrano maggiori ostacoli strutturali in termini di accesso ai finanziamenti, stereotipi e mancanza di fiducia. Tali ostacoli devono essere rimossi. Per superare le barriere, possono essere utili strumenti quali il tutoraggio, i "business angels" (investitori informali) e nuove forme di finanziamento. Occorre inoltre promuovere più attivamente ed estendere le reti esistenti nelle organizzazioni di imprese.
3.7Economia digitale
3.7.1I cambiamenti nel mercato del lavoro, dovuti alla globalizzazione, agli sviluppi tecnologici e al cambiamento demografico offrono nuove prospettive sia per i lavoratori dipendenti che per gli imprenditori. I settori emergenti e in crescita (per es. le TIC, l'economia verde, l'industria 4.0 e il commercio elettronico) possono fornire numerose opportunità alle donne in termini di impieghi ben retribuiti. Il CESE ha anche posto l'accento sul problema del divario digitale di genere, il quale pone una serie di sfide che devono essere affrontate. Esso ha anche formulato delle raccomandazioni al fine di superare gli squilibri in relazione al sistema di istruzione e al mercato del lavoro.
3.7.2Affinché le donne e gli uomini possano operare con fiducia nell'economia digitale, è necessario chiarire maggiormente la loro posizione a livello nazionale in termini di diritti, prestazioni previdenziali e obblighi, sia nell'ambito del lavoro che dei contratti tra imprese. L'istruzione e la formazione dovrebbero essere poste al centro delle strategie di promozione delle carriere femminili nell'ambito delle TIC, delle discipline STEM e dell'economia verde, e la prospettiva di genere dovrebbe essere inserita nella strategia per il mercato unico digitale.
3.8Maggiore cooperazione tra tutti gli attori
3.8.1Il ruolo delle parti sociali nella negoziazione dei contratti collettivi è uno strumento importante per affrontare le molteplici dimensioni della parità di genere e della parità retributiva nei mercati del lavoro europei. A livello dell'UE, nel 2005 le parti sociali hanno adottato il quadro d'azione sulla parità di genere, cui hanno fatto seguito azioni congiunte a livello nazionale per affrontare i ruoli di genere, promuovere la partecipazione delle donne ai processi decisionali, agevolare l'equilibrio tra attività professionale e vita privata e colmare il divario retributivo di genere. Nel 2008 hanno rivisto il loro accordo sul congedo parentale del 1996 (direttiva 2008/18/CE) e nel 2012 hanno predisposto una serie di strumenti per rafforzare la parità di genere nella pratica.
3.8.2Le organizzazioni della società civile possono offrire un valido contributo alla promozione della parità di genere nel mercato del lavoro, in particolare per i gruppi vulnerabili.
3.8.3Il CESE chiede che una strategia rinnovata e ambiziosa a livello di UE, intesa a conseguire la parità di genere sui mercati del lavoro europei, sia inquadrata in modo coerente in qualsiasi futura strategia europea per l'occupazione, nel pilastro europeo dei diritti sociali e nella dimensione europea dell'Agenda 2030 dell'ONU per lo sviluppo sostenibile.
Bruxelles, 7 novembre 2018
Christa SCHWENGPresidente della sezione specializzata Occupazione, affari sociali, cittadinanza
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