(1)

L’Unione si è prefissa l’obiettivo di offrire ai suoi cittadini uno spazio comune di libertà, sicurezza e giustizia senza frontiere interne, in cui sia assicurata la libera circolazione delle persone. Al tempo stesso, l’Unione dovrebbe garantire che tale spazio comune resti un luogo sicuro. Tale obiettivo può essere conseguito solo attraverso una cooperazione più efficace e coordinata delle autorità di contrasto e giudiziarie nazionali e internazionali nonché attraverso misure appropriate per prevenire e combattere la criminalità, compresi la criminalità organizzata e il terrorismo.

(2)

Raggiungere tale obiettivo è un compito particolarmente impegnativo laddove la criminalità assume una dimensione transfrontaliera sul territorio di due o più Stati membri e/o paesi terzi. In tali situazioni, gli Stati membri devono poter unire le loro forze e le loro azioni per poter svolgere in modo efficace ed efficiente indagini transfrontaliere e azioni penali, per le quali lo scambio di informazioni e di prove è fondamentale. Uno degli strumenti più incisivi ai fini di tale cooperazione transfrontaliera è rappresentato dalle squadre investigative comuni («SIC»), che consentono una collaborazione e comunicazione diretta fra le autorità giudiziarie e di contrasto di due o più Stati membri ed eventualmente di paesi terzi affinché possano organizzare azioni e indagini nel modo più efficiente. Le SIC sono costituite per uno scopo determinato e una durata limitata dalle autorità competenti di due o più Stati membri ed eventualmente di paesi terzi per svolgere congiuntamente indagini penali con incidenza transfrontaliera.

(3)

Le SIC si sono dimostrate fondamentali nel migliorare la cooperazione giudiziaria in relazione all’indagine e al perseguimento dei reati transfrontalieri quali la criminalità informatica, il terrorismo, la criminalità organizzata e le forme gravi di criminalità, riducendo le lunghe procedure e formalità tra i membri delle SIC. Il loro maggiore utilizzo ha altresì rafforzato la cultura della cooperazione transfrontaliera in materia penale tra le autorità giudiziarie dell’Unione.

(4)

L’acquis dell’Unione prevede due quadri giuridici per la costituzione di SIC con la partecipazione di almeno due Stati membri: l’articolo 13 della Convenzione stabilita dal Consiglio conformemente all’articolo 34 del trattato sull’Unione europea relativa all’assistenza giudiziaria in materia penale tra gli Stati membri dell’Unione europea (2) e la decisione quadro 2002/465/GAI del Consiglio (3). I paesi terzi possono essere coinvolti come parti nelle SIC laddove esista una base giuridica per tale partecipazione, come l’articolo 20 del Secondo protocollo addizionale alla Convenzione europea sulla mutua assistenza in materia penale, firmato a Strasburgo l’8 novembre 2001 (4) e l’articolo 5 dell’Accordo sulla mutua assistenza giudiziaria tra l’Unione europea e gli Stati Uniti d’America (5).

(5)

Le autorità giudiziarie internazionali svolgono un ruolo cruciale nelle indagini sui crimini internazionali e nel perseguimento degli stessi. I loro rappresentanti possono partecipare a una specifica SIC su invito dei membri della stessa sulla base dell’accordo pertinente che costituisce una SIC («accordo SIC»). Pertanto, dovrebbe essere agevolato anche lo scambio di informazioni e di prove tra le autorità nazionali competenti e qualsiasi altro organo giurisdizionale o meccanismo destinato a contrastare i reati gravi che sono motivo di allarme per l’intera comunità internazionale, in particolare la Corte penale internazionale (CPI). Il presente regolamento dovrebbe pertanto fornire ai rappresentanti di tali autorità giudiziarie internazionali l’accesso alla piattaforma di collaborazione per le SIC al fine di rafforzare la cooperazione internazionale in relazione all’indagine e al perseguimento di crimini internazionali.

(6)

Vi è l’urgente esigenza di una piattaforma di collaborazione che consenta alle SIC di comunicare in modo efficiente e scambiare informazioni e prove in modo sicuro, al fine di garantire che i responsabili dei crimini più gravi possano essere rapidamente chiamati a rispondere delle loro azioni. Tale esigenza è evidenziata dal mandato dell’Agenzia dell’Unione europea per la cooperazione giudiziaria penale (Eurojust), istituita dal regolamento (UE) 2018/1727 del Parlamento europeo e del Consiglio (6), modificato dal regolamento (UE) 2022/838 del Parlamento europeo e del Consiglio (7), che consente a Eurojust di preservare, analizzare e conservare le prove relative a genocidio, crimini contro l’umanità, crimini di guerra e reati connessi e consente lo scambio di prove correlate con le autorità nazionali competenti e le autorità giudiziarie internazionali, in particolare la CPI.

(7)

I quadri giuridici esistenti a livello dell’Unione non stabiliscono le modalità di scambio di informazioni e di comunicazione fra i soggetti partecipanti a una SIC. Tali soggetti raggiungono un accordo sugli scambi di informazioni e sulla comunicazione in base alle esigenze e ai mezzi disponibili. Per combattere la criminalità transfrontaliera, sempre più complessa e in rapida evoluzione, la velocità, la cooperazione e l’efficienza sono fondamentali. Tuttavia, attualmente non esiste un sistema che fornisca ausilio alla gestione delle SIC, che renda più efficiente la ricerca e la registrazione delle prove e che metta in sicurezza i dati scambiati tra coloro che sono coinvolti in una SIC. È evidente la mancanza di appositi canali sicuri ed efficaci di cui tutti coloro che sono coinvolti in una SIC potrebbero avvalersi e attraverso cui potrebbero prontamente scambiare ampie quantità di informazioni e di prove o instaurare una comunicazione sicura ed efficace. Inoltre, non esiste un sistema di ausilio né riguardo alla gestione delle SIC, compresa la tracciabilità delle prove scambiate fra coloro che sono coinvolti in una SIC conformemente ai requisiti giuridici dinanzi ai tribunali nazionali, né riguardo alla pianificazione e al coordinamento delle operazioni di una SIC.

(8)

Alla luce delle crescenti possibilità di infiltrazione della criminalità nei sistemi informatici, la situazione attuale potrebbe ostacolare l’efficacia e l’efficienza delle indagini transfrontaliere, come pure compromettere e rallentare le indagini e l’esercizio dell’azione penale a causa di scambi non sicuri e con mezzi non digitali di informazioni e di prove, con un conseguente incremento di costi. Le autorità giudiziarie e di contrasto, in particolare, devono garantire che i loro sistemi siano il più possibile moderni e sicuri e che tutti i membri della SIC possano collegarsi e interagire facilmente, indipendentemente dai loro sistemi nazionali.

(9)

È importante intensificare e sostenere con strumenti informatici moderni la cooperazione delle SIC. La rapidità e l’efficienza degli scambi fra coloro che sono coinvolti in una SIC potrebbero aumentare significativamente grazie alla creazione di una specifica piattaforma informatica come ausilio al funzionamento delle SIC. È pertanto necessario stabilire delle norme per l’istituzione di una piattaforma di collaborazione per le SIC a livello dell’Unione per aiutare coloro che sono coinvolti in una SIC a collaborare, a comunicare in sicurezza e a condividere informazioni e prove.

(10)

La piattaforma di collaborazione per le SIC dovrebbe essere utilizzata solo quando esiste, tra le altre, una base giuridica dell’Unione per la costituzione di una SIC. Per tutte le SIC costituite esclusivamente su basi giuridiche internazionali, non dovrebbe essere utilizzata la piattaforma di collaborazione per le SIC, poiché è finanziata dal bilancio dell’Unione ed è sviluppata in base alla legislazione dell’Unione. Tuttavia, qualora le autorità competenti di un paese terzo siano parte di un accordo SIC che indichi una base giuridica dell’Unione nonché una base giuridica internazionale, i rappresentanti delle autorità competenti di tale paese terzo dovrebbero essere considerati membri della SIC.

(11)

La piattaforma di collaborazione per le SIC dovrebbe essere utilizzata su base volontaria. Tuttavia, dato il suo valore aggiunto per le indagini transfrontaliere, il suo uso è fortemente incoraggiato. L’uso o meno della piattaforma di collaborazione per le SIC non dovrebbe pregiudicare la legalità delle altre forme di comunicazione o di scambio di informazioni né dovrebbe incidere su di esse, e non dovrebbe cambiare le modalità di costituzione, organizzazione o funzionamento delle SIC. L’istituzione della piattaforma di collaborazione per le SIC non dovrebbe avere ripercussioni sulle basi giuridiche su cui queste poggiano, né dovrebbe influire sulle norme procedurali nazionali applicabili alla raccolta e all’uso delle prove ottenute. I funzionari di altre autorità nazionali competenti, come quelle doganali, qualora siano membri di SIC costituite a norma della decisione quadro 2002/465/GAI, dovrebbero poter accedere agli spazi di collaborazione SIC. La piattaforma di collaborazione per le SIC dovrebbe solo fornire uno strumento informatico sicuro per migliorare la cooperazione, accelerare il flusso di informazioni tra i suoi utenti e rafforzare la sicurezza dei dati scambiati e l’efficienza delle SIC.

(12)

La piattaforma di collaborazione per le SIC dovrebbe interessare le fasi operativa e post-operativa di una SIC, dal momento della firma del pertinente accordo SIC fino al completamento della valutazione della SIC. Poiché i soggetti partecipanti al processo di costituzione di una SIC non corrispondono ai membri di una SIC una volta costituita, il processo di costituzione di una SIC, soprattutto il negoziato riguardante il contenuto e la firma dell’accordo SIC, non dovrebbe essere gestito tramite la piattaforma di collaborazione per le SIC. Tuttavia, vista la necessità di disporre di uno strumento elettronico come ausilio per il processo di firma di un accordo SIC, è importante che la Commissione valuti l’opportunità di inserire tale processo nel sistema digitale di scambio di prove elettroniche (e-Evidence Digital Exchange System — eEDES), che è un portale online protetto per le richieste e le risposte elettroniche sviluppato dalla Commissione.

(13)

I membri di ogni SIC che si avvale dell’apposita piattaforma di collaborazione per le SIC dovrebbero essere incoraggiati a effettuare una valutazione della SIC, durante la fase operativa della stessa oppure alla sua conclusione, utilizzando gli strumenti previsti dalla piattaforma.

(14)

L’esistenza di un accordo SIC, comprese eventuali appendici, dovrebbe essere un presupposto indispensabile per l’uso della piattaforma di collaborazione per le SIC. Il contenuto di tutti i futuri accordi SIC dovrebbe essere adattato per tenere conto delle pertinenti disposizioni del presente regolamento.

(15)

La rete di esperti nazionali sulle SIC, costituita nel 2005 («rete delle SIC») ha elaborato un modello di accordo che comprende appendici, al fine di facilitare la costituzione di SIC. Il contenuto del modello di accordo e delle relative appendici dovrebbe essere adattato per tenere conto della decisione di utilizzare la piattaforma di collaborazione per le SIC e delle norme di accesso alla piattaforma di collaborazione per le SIC.

(16)

Da un punto di vista operativo, la piattaforma di collaborazione per le SIC dovrebbe essere composta da spazi di collaborazione isolati, creati per ogni singola SIC ospitata sulla piattaforma di collaborazione per le SIC.

(17)

Da un punto di vista tecnico, la piattaforma di collaborazione per le SIC dovrebbe essere accessibile tramite una connessione sicura via Internet e dovrebbe comportare un sistema di informazione centralizzato accessibile attraverso un portale web sicuro, un software di comunicazione per dispositivi mobili e fissi, incluso un meccanismo avanzato di registrazione e tracciamento, e un collegamento fra il sistema di informazione centralizzato e i pertinenti strumenti informatici che forniscono ausilio al funzionamento delle SIC e sono gestiti dal segretariato della rete delle SIC.

(18)

Lo scopo della piattaforma di collaborazione per le SIC dovrebbe essere facilitare il coordinamento e la gestione di una SIC. La piattaforma di collaborazione per le SIC dovrebbe garantire lo scambio e la conservazione temporanea di informazioni e prove operative, consentire una comunicazione sicura e la tracciabilità delle prove e fornire ausilio al processo di valutazione di una SIC. Coloro che sono coinvolti in una SIC dovrebbero essere incoraggiati a utilizzare tutte le funzionalità della piattaforma di collaborazione e a sostituire, per quanto possibile, i canali di comunicazione e di scambio di dati attualmente utilizzati con quelli della piattaforma di collaborazione per le SIC.

(19)

Il coordinamento e lo scambio di dati tra le agenzie e gli organismi dell’Unione nello spazio di libertà, sicurezza e giustizia che sono coinvolti nella cooperazione giudiziaria e i membri della SIC sono fondamentali per garantire una risposta coordinata dell’Unione alle attività criminali e per fornire un sostegno essenziale agli Stati membri nella lotta alla criminalità. La piattaforma di collaborazione per le SIC dovrebbe integrare gli strumenti esistenti che consentono lo scambio sicuro di dati fra autorità giudiziarie e autorità di contrasto, come l’applicazione di rete per lo scambio sicuro di informazioni (Secure Information Exchange Network Application — SIENA), gestita dall’Agenzia dell’Unione europea per la cooperazione nell’attività di contrasto (Europol), istituita dal regolamento (UE) 2016/794 del Parlamento europeo e del Consiglio (8).

(20)

Le funzionalità di comunicazione della piattaforma di collaborazione per le SIC dovrebbero essere fornite da un software all’avanguardia che consenta una comunicazione non tracciabile, conservata localmente sui dispositivi degli utenti della piattaforma di collaborazione per le SIC.

(21)

Dovrebbe essere garantita un’apposita funzione che consenta lo scambio di informazioni e prove operative, compresi file di grandi dimensioni, mediante un meccanismo di caricamento/scaricamento progettato per conservare i dati a livello centrale solo per il limitato periodo di tempo necessario al loro trasferimento tecnico. Non appena scaricati da tutti i destinatari, i dati dovrebbero essere automaticamente e definitivamente cancellati dalla piattaforma di collaborazione per le SIC.

(22)

Data la sua esperienza di gestione di sistemi su larga scala nel settore della giustizia e degli affari interni, l’Agenzia dell’Unione europea per la gestione operativa dei sistemi IT su larga scala nello spazio di libertà, sicurezza e giustizia (eu-LISA), istituita dal regolamento (UE) 2018/1726 del Parlamento europeo e del Consiglio (9), dovrebbe essere incaricata della progettazione, dello sviluppo e del funzionamento della piattaforma di collaborazione per le SIC utilizzando le funzioni esistenti di SIENA e altre funzioni di Europol per garantire la complementarità e, se del caso, la connettività. Pertanto, il mandato di eu-LISA dovrebbe essere modificato per tenere conto di tali nuovi compiti e eu-LISA dovrebbe ricevere finanziamenti e personale adeguati per esercitare le sue responsabilità a norma del presente regolamento. A tale riguardo, dovrebbero essere stabilite norme sulle responsabilità di eu-LISA come Agenzia incaricata dello sviluppo, del funzionamento tecnico e della manutenzione della piattaforma di collaborazione per le SIC.

(23)

eu-LISA dovrebbe garantire che i dati detenuti dalle autorità di contrasto possano, se necessario, essere facilmente trasmessi da SIENA alla piattaforma di collaborazione per le SIC. A tal fine, la Commissione dovrebbe presentare al Parlamento europeo e al Consiglio una relazione che valuti la necessità, la fattibilità e l’adeguatezza di un collegamento della piattaforma di collaborazione per le SIC a SIENA. Tale relazione dovrebbe contenere le condizioni, le specifiche tecniche e le procedure atte a garantire un collegamento e uno scambio di dati sicuri ed efficienti. La valutazione dovrebbe tenere conto l’elevato livello di protezione dei dati necessario per tale collegamento, sulla base dell’attuale quadro giuridico dell’Unione e nazionale in materia di protezione dei dati, ivi inclusi la direttiva (UE) 2016/680 del Parlamento europeo e del Consiglio (10), il regolamento (UE) 2018/1725 del Parlamento europeo e del Consiglio (11) e le norme applicabili ai pertinenti organi, uffici o agenzie dell’Unione negli atti giuridici che li istituiscono. Si dovrebbe tenere conto del livello di protezione dei dati che saranno scambiati attraverso la piattaforma di collaborazione per le SIC, vale a dire dati sensibili e non classificati. Conformemente al regolamento (UE) 2018/1725 la Commissione dovrebbe inoltre consultare il Garante europeo della protezione dei dati prima di presentare tale relazione al Parlamento europeo e al Consiglio in merito all’impatto sulla tutela dei diritti e delle libertà delle persone fisiche derivante dal trattamento dei dati personali previsto.

(24)

Dalla costituzione della rete delle SIC nel 2005, il segretariato della rete delle SIC coadiuva il lavoro di tale rete organizzando riunioni annuali e attività di formazione, raccogliendo e analizzando le valutazioni delle singole SIC e gestendo il programma di finanziamento delle SIC di Eurojust. Dal 2011 il segretariato della rete delle SIC è ospitato da Eurojust come unità distinta. Eurojust dovrebbe disporre di personale adeguato assegnato al segretariato della rete delle SIC per consentire al segretariato della rete delle SIC di aiutare gli utenti della piattaforma di collaborazione per le SIC nell’applicazione pratica della piattaforma di collaborazione per le SIC, fornire indicazioni e assistenza quotidiane, elaborare e fornire corsi di formazione e sensibilizzare e promuovere l’uso della piattaforma di collaborazione per le SIC.

(25)

Dato che attualmente esistono strumenti informatici di ausilio al funzionamento delle SIC, che sono ospitati presso Eurojust e gestiti dal segretariato della rete delle SIC, è necessario collegare la piattaforma di collaborazione per le SIC con tali strumenti per facilitare la gestione delle SIC. A tal fine, Eurojust dovrebbe garantire il necessario adattamento tecnico dei suoi sistemi per istituire tale collegamento. Eurojust dovrebbe altresì essere dotato di finanziamenti e personale adeguati per esercitare le sue responsabilità a tale riguardo.

(26)

Durante la fase operativa di una SIC, Eurojust ed Europol forniscono un valido supporto operativo ai membri della SIC offrendo un’ampia gamma di strumenti di sostegno inclusi uffici mobili, analisi incrociate e analitiche, centri operativi e di coordinamento, coordinamento dell’azione penale, competenze e finanziamenti.

(27)

Al fine di garantire una chiara ripartizione di diritti e compiti dovrebbero essere stabilite norme sulle responsabilità degli Stati membri, di Eurojust, di Europol, della Procura europea («EPPO»), istituita dal regolamento (UE) 2017/1939 del Consiglio (12), dell’Ufficio europeo per la lotta antifrode (OLAF), istituito dalla decisione 1999/352/CE, CECA, Euratom (13) e degli altri organi, uffici e agenzie competenti dell’Unione, comprese le condizioni a cui tali soggetti possono utilizzare la piattaforma di collaborazione per le SIC a fini operativi.

(28)

Il presente regolamento stabilisce i dettagli relativi al mandato, alla composizione e agli aspetti organizzativi di un consiglio di gestione del programma che dovrebbe essere istituito dal consiglio di amministrazione di eu-LISA. Il consiglio di gestione del programma dovrebbe garantire l’adeguata gestione della fase di progettazione e di sviluppo della piattaforma di collaborazione per le SIC. È inoltre necessario stabilire i dettagli relativi al mandato, alla composizione e agli aspetti organizzativi di un gruppo consultivo che dovrebbe essere istituito da eu-LISA allo scopo di ottenere consulenza tecnica relativa alla piattaforma di collaborazione per le SIC, in particolare nell’ambito della preparazione del programma di lavoro annuale di eu-LISA e della relazione annuale di attività.

(29)

Il presente regolamento stabilisce le norme di accesso alla piattaforma di collaborazione per le SIC e le necessarie garanzie. L’amministratore o gli amministratori dello spazio SIC dovrebbero essere incaricati della gestione dei diritti di accesso ai singoli spazi di collaborazione SIC. Dovrebbero essere incaricati di gestire l’accesso degli utenti della piattaforma di collaborazione per le SIC durante le fasi operative e post-operative delle SIC, sulla base del pertinente accordo SIC. Gli amministratori dello spazio SIC dovrebbero poter delegare i loro compiti tecnici e amministrativi al segretariato della rete delle SIC, fatta eccezione per la verifica dei dati caricati da paesi terzi o rappresentanti di autorità giudiziarie internazionali.

(30)

Tenuto conto del carattere sensibile dei dati operativi scambiati fra gli utenti della piattaforma di collaborazione per le SIC, detta piattaforma dovrebbe garantire un livello di sicurezza elevato. eu-LISA dovrebbe adottare tutte le misure tecniche e organizzative necessarie per garantire la sicurezza dello scambio dei dati utilizzando solidi algoritmi di crittografia end-to-end per criptare i dati in transito o a riposo.

(31)

Il presente regolamento stabilisce le norme sulla responsabilità degli Stati membri, di eu-LISA, di Eurojust, di Europol, dell’EPPO, dell’OLAF e degli altri organi, uffici e agenzie competenti dell’Unione riguardo a danni materiali o immateriali che si verifichino come conseguenza di qualsiasi atto incompatibile con esso. Per quanto riguarda i paesi terzi e le autorità giudiziarie internazionali, le clausole di responsabilità per danni materiali o immateriali dovrebbero essere contenute nei pertinenti accordi SIC.

(32)

Il presente regolamento stabilisce specifiche disposizioni in materia di protezione dei dati che riguardano sia i dati operativi che i dati non operativi. Tali disposizioni sulla protezione dei dati sono necessarie per integrare le disposizioni in vigore e per conseguire globalmente un livello adeguato di protezione e sicurezza dei dati e di salvaguardia dei diritti fondamentali degli interessati.

(33)

Il trattamento dei dati personali ai sensi del presente regolamento dovrebbe essere conforme al quadro giuridico dell’Unione in materia di protezione dei dati personali. Al trattamento dei dati personali da parte delle autorità nazionali competenti a fini di prevenzione, indagine, accertamento e perseguimento di reati o esecuzione di sanzioni penali, incluse la salvaguardia contro le minacce alla sicurezza pubblica e la prevenzione delle stesse, si applica la direttiva (UE) 2016/680. Per quanto riguarda il trattamento dei dati da parte delle istituzioni, degli organi e degli organismi dell’Unione, nel contesto del presente regolamento si applica il regolamento (UE) 2018/1725. A tal fine, dovrebbero essere fornite adeguate garanzie in materia di protezione dei dati.

(34)

Ogni autorità nazionale competente di uno Stato membro e, se del caso, Eurojust, Europol, l’EPPO, l’OLAF o qualsiasi altro organo, ufficio o agenzia competente dell’Unione dovrebbe essere individualmente responsabile del trattamento dei dati personali operativi quando si avvale della piattaforma di collaborazione per le SIC. Ai sensi del regolamento (UE) 2018/1725, gli utenti della piattaforma di collaborazione per le SIC dovrebbero essere considerati contitolari del trattamento dei dati personali non operativi.

(35)

Conformemente al pertinente accordo SIC, gli amministratori dello spazio SIC dovrebbero poter concedere l’accesso a uno spazio di collaborazione SIC ai rappresentanti delle autorità competenti di paesi terzi che sono parti di un accordo SIC o ai rappresentanti di autorità giudiziarie internazionali che partecipano a una SIC. Nel contesto di un accordo SIC, qualsiasi trasferimento di dati personali a paesi terzi o ad autorità giudiziarie internazionali, queste ultime considerate a tal fine organizzazioni internazionali, è subordinato al rispetto delle disposizioni di cui al capo V della direttiva (UE) 2016/680. Gli scambi di dati operativi con i paesi terzi o con le autorità giudiziarie internazionali dovrebbero essere limitati a quelli strettamente necessari per conseguire gli obiettivi del pertinente accordo SIC.

(36)

Qualora una SIC abbia più amministratori dello spazio SIC, uno di essi dovrebbe essere designato nel pertinente accordo SIC come titolare del trattamento dei dati caricati da paesi terzi o da rappresentanti di autorità giudiziarie internazionali, prima che sia creato lo spazio di collaborazione SIC cui partecipano i paesi terzi o i rappresentanti di autorità giudiziarie internazionali.

(37)

eu-LISA dovrebbe garantire che l’accesso al sistema di informazione centralizzato e tutti i trattamenti di dati nel sistema di informazione centralizzato siano registrati al fine di monitorare l’integrità e la sicurezza dei dati e la liceità del trattamento dei dati, nonché a fini di verifica interna. eu-LISA non dovrebbe avere accesso ai dati operativi e non operativi conservati negli spazi di collaborazione SIC.

(38)

Il presente regolamento impone a eu-LISA obblighi di informazione sullo sviluppo e sul funzionamento della piattaforma di collaborazione per le SIC rispetto agli obiettivi concernenti la programmazione, i risultati tecnici, il rapporto costi/benefici, la sicurezza e la qualità del servizio. La Commissione dovrebbe inoltre effettuare una valutazione globale della piattaforma di collaborazione per le SIC che tenga conto degli obiettivi del presente regolamento nonché dei risultati aggregati delle valutazioni delle singole SIC, non oltre due anni dopo l’entrata in funzione della piattaforma di collaborazione per le SIC e successivamente ogni quattro anni.

(39)

L’istituzione e la manutenzione della piattaforma di collaborazione per le SIC e il ruolo di supporto di Eurojust in seguito all’entrata in funzione della piattaforma di collaborazione per le SIC dovrebbero essere a carico del bilancio dell’Unione, ma ciascuno Stato membro, così come Eurojust, Europol, l’EPPO, l’OLAF e gli altri organi, uffici e agenzie competenti dell’Unione, dovrebbero sostenere i propri costi derivanti dall’uso della piattaforma di collaborazione per le SIC.

(40)

È opportuno attribuire alla Commissione competenze di esecuzione al fine di stabilire le condizioni uniformi per lo sviluppo tecnico e l’attuazione della piattaforma di collaborazione per le SIC. È altresì opportuno che tali competenze siano esercitate conformemente al regolamento (UE) n. 182/2011 del Parlamento europeo e del Consiglio (14).

(41)

La Commissione dovrebbe adottare i pertinenti atti di esecuzione necessari allo sviluppo tecnico della piattaforma di collaborazione per le SIC quanto prima dopo la data di entrata in vigore del presente regolamento.

(42)

La Commissione dovrebbe determinare la data di entrata in funzione della piattaforma di collaborazione per le SIC una volta che siano stati adottati gli atti di esecuzione necessari allo sviluppo tecnico della piattaforma stessa, e che eu-LISA abbia effettuato un collaudo generale della piattaforma, con il coinvolgimento degli Stati membri.

(43)

Poiché l’obiettivo del presente regolamento, vale a dire consentire l’efficace ed efficiente cooperazione, comunicazione e scambio di informazioni e di prove fra i membri della SIC, i rappresentanti delle autorità giudiziarie internazionali, Eurojust, Europol, l’OLAF e gli altri organi, uffici e agenzie competenti dell’Unione, non può essere conseguito in misura sufficiente dagli Stati membri ma, stabilendo norme comuni, può essere conseguito meglio a livello di Unione, quest’ultima può intervenire in base al principio di sussidiarietà sancito dall’articolo 5 del trattato sull’Unione europea. Il presente regolamento si limita a quanto è necessario per conseguire tale obiettivo in ottemperanza al principio di proporzionalità enunciato nello stesso articolo.

(44)

A norma degli articoli 1 e 2 del protocollo n. 22 sulla posizione della Danimarca, allegato al TUE e al trattato sul funzionamento dell’Unione europea (TFUE), la Danimarca non partecipa all’adozione del presente regolamento, non è da esso vincolata né è soggetta alla sua applicazione.

(45)

A norma dell’articolo 3 del protocollo n. 21 sulla posizione del Regno Unito e dell’Irlanda rispetto allo spazio di libertà, sicurezza e giustizia, allegato al TUE e al TFUE, con lettera del 7 aprile 2022 l’Irlanda ha notificato che desidera partecipare all’adozione e all’applicazione del presente regolamento.

(46)

Conformemente all’articolo 42, paragrafo 1, del regolamento (UE) 2018/1725, il Garante europeo della protezione dei dati è stato consultato e ha formulato osservazioni formali il 25 gennaio 2022,

(1)

L'articolo 11 della Convenzione delle Nazioni Unite, del 18 dicembre 1979, sull'eliminazione di ogni forma di discriminazione nei confronti della donna, che tutti gli Stati membri hanno ratificato, sancisce che gli Stati parte devono adottare tutte le misure appropriate per assicurare, tra l'altro, il diritto alla parità di retribuzione, anche per quanto riguarda le prestazioni accessorie, e alla parità di trattamento per un lavoro di pari valore, nonché alla parità di trattamento nella valutazione della qualità del lavoro.

(2)

L'articolo 2 e l’articolo 3, paragrafo 3, del trattato sull'Unione europea sanciscono il diritto alla parità tra donne e uomini quale valore fondamentale dell'Unione.

(3)

Conformemente all'articolo 8 e all'articolo 10 del trattato sul funzionamento dell'Unione europea (TFUE), l'Unione mira ad eliminare le ineguaglianze, nonché a promuovere la parità tra uomini e donne e a combattere le discriminazioni fondate sul sesso in tutte le sue politiche ed azioni.

(4)

L'articolo 157, paragrafo 1, TFUE pone l'obbligo per ciascuno Stato membro di assicurare l'applicazione del principio della parità di retribuzione tra lavoratori di sesso maschile e quelli di sesso femminile per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore. L'articolo 157, paragrafo 3, TFUE prevede l'adozione da parte dell’Unione di misure che assicurino l'applicazione del principio delle pari opportunità e della parità di trattamento tra uomini e donne in materia di occupazione e impiego, ivi compreso il principio della parità delle retribuzioni per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore («principio della parità di retribuzione»).

(5)

La Corte di giustizia dell'Unione europea («Corte di giustizia») ha ritenuto che l’ambito d'applicazione del principio della parità di trattamento tra uomini e donne non possa essere limitato alle discriminazioni basate sul fatto che una persona appartenga all'uno o all'altro sesso (3). Tale principio, considerato il suo scopo e data la natura dei diritti che è inteso a salvaguardare, si applica anche alle discriminazioni derivanti da un cambiamento di sesso.

(6)

In alcuni Stati membri è attualmente possibile registrarsi legalmente come appartenenti a un terzo genere, spesso neutro. La presente direttiva lascia impregiudicate le pertinenti norme nazionali che danno attuazione a tale riconoscimento in materia di occupazione e retribuzione.

(7)

L'articolo 21 della Carta dei diritti fondamentali dell'Unione europea («Carta») vieta espressamente qualsiasi forma di discriminazione inclusa, tra le altre, quella fondata sul sesso. L'articolo 23 della Carta stabilisce che la parità tra donne e uomini deve essere assicurata in tutti i campi, compreso in materia di occupazione, di lavoro e di retribuzione.

(8)

L'articolo 23 della Dichiarazione universale dei diritti dell'uomo stabilisce, tra l'altro, che ogni individuo, senza discriminazione, ha diritto ad eguale retribuzione per eguale lavoro, alla libera scelta dell'impiego, a giuste e soddisfacenti condizioni di lavoro e a una retribuzione equa che assicuri un'esistenza conforme alla dignità umana.

(9)

Il pilastro europeo dei diritti sociali, proclamato congiuntamente dal Parlamento europeo, dal Consiglio e dalla Commissione, include tra i suoi principi la parità di trattamento e di opportunità tra donne e uomini e il diritto alla parità di retribuzione per un lavoro di pari valore.

(10)

La direttiva 2006/54/CE del Parlamento europeo e del Consiglio (4) stabilisce che, per quanto riguarda uno stesso lavoro o un lavoro al quale è attribuito un valore uguale, occorre eliminare la discriminazione diretta e indiretta basata sul sesso e concernente un qualunque aspetto o condizione delle retribuzioni. In particolare, qualora si utilizzi un sistema di classificazione professionale per determinare le retribuzioni, questo deve basarsi sugli stessi criteri neutri sotto il profilo del genere e dovrebbe essere elaborato in modo da eliminare le discriminazioni fondate sul sesso.

(11)

Dalla valutazione del 2020 delle pertinenti disposizioni della direttiva 2006/54/CE è emerso che l'applicazione del principio della parità di retribuzione è ostacolata da una mancanza di trasparenza nei sistemi retributivi, da una mancanza di certezza giuridica sul concetto di lavoro di pari valore e da ostacoli procedurali incontrati dalle vittime di discriminazione. I lavoratori non dispongono delle informazioni necessarie per presentare un ricorso in materia di parità di retribuzione che abbia buone possibilità di successo e, in particolare, delle informazioni sui livelli retributivi delle categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. Dalla relazione è emerso che una maggiore trasparenza consentirebbe di rivelare pregiudizi e discriminazioni di genere nelle strutture retributive di un'impresa o di un'organizzazione. Consentirebbe inoltre ai lavoratori, ai datori di lavoro e alle parti sociali di intervenire adeguatamente per garantire l'applicazione del diritto alla parità di retribuzione per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore (“diritto alla parità di retribuzione”).

(12)

A seguito di una valutazione approfondita del quadro esistente in materia di parità di retribuzione per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore e di un processo di consultazione ampio e inclusivo, la Commissione, nella sua comunicazione del 5 marzo 2020 dal titolo «Un'Unione dell'uguaglianza: la strategia per la parità di genere 2020-2025», ha annunciato che avrebbe proposto misure vincolanti sulla trasparenza retributiva.

(13)

Le conseguenze economiche e sociali della pandemia di COVID-19 hanno avuto un impatto negativo sproporzionato sulle donne e sulla parità di genere, e la perdita di posti di lavoro si è concentrata spesso nei settori a bassa retribuzione e a prevalenza femminile. La pandemia di COVID-19 ha evidenziato la continua sottovalutazione strutturale del lavoro svolto prevalentemente dalle donne e ha dimostrato l'alto valore socioeconomico del lavoro delle donne nei servizi di prima linea, quali l'assistenza sanitaria, le pulizie, l'assistenza all'infanzia, l'assistenza sociale e l'assistenza nelle strutture residenziali per anziani e altri adulti non autonomi, in netto contrasto con la limitata visibilità e lo scarso riconoscimento di cui gode.

(14)

Gli effetti della pandemia di COVID-19 accentueranno quindi ulteriormente le disuguaglianze e il divario retributivo di genere, a meno che le misure per la ripresa non siano sensibili alle specificità di genere. Tali conseguenze hanno reso ancora più pressante l'esigenza di affrontare la questione della parità di retribuzione per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore. Rafforzare l'attuazione del principio della parità di retribuzione attraverso ulteriori misure è particolarmente importante per garantire che i progressi compiuti nel far fronte alle disparità retributive non siano compromessi.

(15)

Il divario retributivo di genere nell'Unione persiste: si è attestato al 13 % nel 2020, con variazioni significative tra gli Stati membri, e negli ultimi dieci anni si è ridotto solo in misura minima. Il divario retributivo di genere è causato da vari fattori, quali gli stereotipi di genere, il persistere del «soffitto di cristallo» e del «pavimento appiccicoso» e la segregazione orizzontale, compresa la sovrarappresentazione delle donne che svolgono lavori a bassa retribuzione nel settore dei servizi, e la diseguale condivisione delle responsabilità di assistenza. Inoltre, il divario retributivo di genere è in parte dovuto alla discriminazione retributiva basata sul genere, sia diretta che indiretta. Tutti tali elementi costituiscono ostacoli strutturali che pongono sfide complesse per quanto riguarda l'offerta di posti di lavoro di buona qualità e la realizzazione della parità di retribuzione per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore e hanno conseguenze a lungo termine quali il divario pensionistico e la femminilizzazione della povertà.

(16)

Una generale mancanza di trasparenza sui livelli retributivi all'interno delle organizzazioni mantiene una situazione in cui la discriminazione retributiva e il pregiudizio basati sul genere rischiano di non essere individuati o, anche qualora si sospettino, sono difficili da dimostrare. Sono pertanto necessarie misure vincolanti per migliorare la trasparenza retributiva, incoraggiare le organizzazioni a rivedere le loro strutture salariali per garantire la parità di retribuzione tra donne e uomini che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore e per consentire alle vittime di discriminazione di far valere il loro diritto alla parità di retribuzione. Tali misure vincolanti devono essere integrate da disposizioni che chiariscano i concetti giuridici esistenti, quali i concetti di retribuzione e di lavoro di pari valore, e da misure volte a migliorare i meccanismi di applicazione e l'accesso alla giustizia.

(17)

L'applicazione del principio della parità di retribuzione dovrebbe essere rafforzata eliminando la discriminazione retributiva diretta e indiretta. Ciò non impedisce ai datori di lavoro di retribuire in modo diverso i lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore sulla base di criteri oggettivi, neutri sotto il profilo del genere e privi di pregiudizi, come le prestazioni e le competenze.

(18)

La presente direttiva dovrebbe applicarsi a tutti i lavoratori, compresi i lavoratori a tempo parziale, i lavoratori a tempo determinato e le persone che hanno un contratto di lavoro o un rapporto di lavoro con un'agenzia interinale, nonché i lavoratori in posizioni dirigenziali, che hanno un contratto di lavoro o un rapporto di lavoro quale definito dal diritto, dai contratti collettivi e/o dalle prassi in vigore in ciascuno Stato membro, tenendo conto della giurisprudenza della Corte di giustizia (5). I lavoratori domestici, i lavoratori a chiamata, i lavoratori intermittenti, i lavoratori a voucher, i lavoratori tramite piattaforma digitale, i lavoratori nell'ambito del lavoro protetto, i tirocinanti e gli apprendisti rientrano nell'ambito di applicazione della presente direttiva a condizione che soddisfino i criteri pertinenti. È opportuno che la determinazione dell'esistenza di un rapporto di lavoro si fondi sui fatti connessi all'effettiva prestazione di lavoro e non sul modo in cui le parti descrivono il rapporto.

(19)

Un elemento importante per eliminare la discriminazione retributiva è la trasparenza retributiva prima dell'assunzione. La presente direttiva dovrebbe pertanto applicarsi anche ai candidati a un impiego.

(20)

Per rimuovere gli ostacoli che impediscono alle vittime di discriminazioni retributive basate sul genere di far valere il loro diritto alla parità di retribuzione e di orientare i datori di lavoro nel garantire il rispetto di tale diritto, i concetti fondamentali relativi alla parità di retribuzione per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore, quali retribuzione e lavoro di pari valore, dovrebbero essere chiariti conformemente alla giurisprudenza della Corte di giustizia. Ciò dovrebbe facilitare l'applicazione di tali concetti, in particolare per le micro, piccole e medie imprese.

(21)

Il principio della parità di retribuzione dovrebbe essere osservato per quanto riguarda i salari, gli stipendi o ogni altro vantaggio, pagati direttamente o indirettamente, in contanti o in natura, dal datore di lavoro al lavoratore a motivo dell'impiego di quest'ultimo. In conformità della giurisprudenza della Corte di giustizia (6), la nozione di retribuzione dovrebbe comprendere non solo lo stipendio, ma anche componenti complementari o variabili della retribuzione. Per quanto riguarda le componenti complementari o variabili, dovrebbero essere prese in considerazione tutte le eventuali prestazioni che si aggiungono al salario o allo stipendio normale di base o minimo e che il lavoratore riceve direttamente o indirettamente, in contanti o in natura. Tali componenti complementari o variabili possono includere, tra l'altro, bonus, indennità per gli straordinari, servizi di trasporto, indennità di vitto e alloggio, compensazioni per la partecipazione a corsi di formazione, indennità di licenziamento, indennità di malattia previste dalla legge, indennità obbligatorie e pensioni aziendali o professionali. La nozione di retribuzione dovrebbe includere inoltre elementi di remunerazione dovuti per legge, in virtù di contratti collettivi e/o di prassi in vigore in ciascuno Stato membro.

(22)

Al fine di garantire una presentazione uniforme delle informazioni richieste dalla presente direttiva, i livelli retributivi dovrebbero essere espressi come retribuzione lorda annua e la corrispondente retribuzione oraria lorda. Dovrebbe essere possibile basare il calcolo dei livelli retributivi sulla retribuzione effettiva specificata per il lavoratore, indipendentemente dal fatto che sia fissata annualmente, mensilmente, a livello orario o in altro modo.

(23)

Gli Stati membri non dovrebbero essere obbligati a istituire nuovi organismi ai fini della presente direttiva. Dovrebbero avere la possibilità di affidare i compiti derivanti da essa agli organismi esistenti, comprese le parti sociali, conformemente al diritto e/o alle prassi nazionali, a condizione che gli Stati membri rispettino gli obblighi stabiliti nella presente direttiva.

(24)

Al fine di proteggere i lavoratori e affrontarne i timori di vittimizzazione nell'applicazione del principio della parità di retribuzione, i lavoratori dovrebbero poter essere rappresentati da un rappresentante. Potrebbe trattarsi dei sindacati o di altri rappresentanti dei lavoratori. In assenza di rappresentanti dei lavoratori, questi ultimi dovrebbero poter essere rappresentati da un rappresentante a loro scelta. Gli Stati membri dovrebbero avere la possibilità di tener conto delle loro circostanze nazionali e dei diversi ruoli in materia di rappresentanza dei lavoratori.

(25)

L'articolo 10 TFUE stabilisce che, nella definizione e nell'attuazione delle sue politiche e azioni, l'Unione deve mirare a combattere le discriminazioni fondate sul sesso, la razza o l'origine etnica, la religione o le convinzioni personali, la disabilità, l'età o l'orientamento sessuale. L'articolo 4 della direttiva 2006/54/CE stabilisce che non deve sussistere alcuna discriminazione diretta o indiretta fondata sul sesso per quanto riguarda la retribuzione. La discriminazione retributiva basata sul genere, in cui il genere della vittima svolge un ruolo cruciale, può assumere forme diverse nella pratica. Può implicare un'intersezione di vari assi di discriminazione o disuguaglianza qualora il lavoratore appartenga a uno o più gruppi protetti contro la discriminazione fondata sul sesso, da un lato, e la razza o l'origine etnica, la religione o le convinzioni personali, la disabilità, l'età o l'orientamento sessuale, quali tutelati dalla direttiva 2000/43/CE (7) o dalla direttiva 2000/78/CE (8) del Consiglio, dall'altro. Le donne con disabilità, le donne di origine razziale ed etnica diversa comprese le donne rom e le donne giovani o anziane rientrano tra i gruppi che possono subire la discriminazione intersezionale. La presente direttiva dovrebbe pertanto chiarire che, nel contesto della discriminazione retributiva basata sul genere, dovrebbe essere possibile tenere conto di tale combinazione, eliminando in tal modo ogni dubbio che possa emergere al riguardo nell'ambito del quadro giuridico esistente e consentendo agli organi giurisdizionali nazionali, agli organismi per la parità e alle altre autorità competenti di tenere debitamente conto di qualsiasi situazione di svantaggio derivante da una discriminazione intersezionale in particolare a fini sostanziali e procedurali, compreso riconoscere l'esistenza di una discriminazione, decidere quali siano i lavoratori che devono servire da termine di paragone appropriato, valutare la proporzionalità e determinare, se del caso, il livello del risarcimento concesso o delle sanzioni imposte.

L'approccio intersezionale è importante per comprendere e affrontare il divario retributivo di genere. Tale chiarimento non dovrebbe modificare la portata degli obblighi dei datori di lavoro in relazione alle misure di trasparenza retributiva previste dalla presente direttiva. In particolare, i datori di lavoro non dovrebbero essere tenuti a raccogliere dati relativi a motivi oggetto di protezione diversi dal sesso.

(26)

Per rispettare il diritto alla parità di retribuzione, i datori di lavoro devono disporre di strutture retributive che assicurino che non esistono differenze retributive basate sul genere tra lavoratori che svolgono uno stesso lavoro o un lavoro di pari valore che non siano motivate da criteri oggettivi e neutri sotto il profilo del genere. Tali strutture retributive dovrebbero consentire di confrontare il valore dei diversi posti di lavoro all'interno della stessa struttura organizzativa. Dovrebbe essere possibile basare tali strutture retributive sugli attuali orientamenti dell'Unione connessi a sistemi di valutazione e classificazione professionale neutri sotto il profilo del genere o su indicatori o modelli neutri sotto il profilo del genere. In linea con la giurisprudenza della Corte di giustizia, il valore del lavoro dovrebbe essere valutato e raffrontato sulla base di criteri oggettivi fra cui i requisiti professionali e in materia di istruzione e formazione, le competenze, l'impegno, le responsabilità e le condizioni di lavoro, indipendentemente dalle differenze nei ritmi di lavoro. Per facilitare l'applicazione del concetto di lavoro di pari valore, soprattutto per le micro, piccole e medie imprese, i criteri oggettivi da usare dovrebbero includere quattro fattori: le competenze, l'impegno, le responsabilità e le condizioni di lavoro. Gli attuali orientamenti dell'Unione hanno determinato che tali fattori sono essenziali e sufficienti per valutare i compiti svolti in un'organizzazione, indipendentemente dal settore economico cui appartiene l'organizzazione.

Poiché non tutti i fattori sono ugualmente rilevanti per una determinata posizione, ciascuno dei quattro fattori dovrebbe essere ponderato dal datore di lavoro in funzione della pertinenza di tali criteri per il lavoro o la posizione in questione. Possono essere presi in considerazione anche criteri aggiuntivi, ove siano pertinenti e motivati. Se del caso, la Commissione dovrebbe essere in grado di aggiornare gli attuali orientamenti dell'Unione, in consultazione con l'Istituto europeo per l'uguaglianza di genere (EIGE).

(27)

I sistemi nazionali per la determinazione dei salari variano e possono basarsi su contratti collettivi e/o su elementi decisi dal datore di lavoro. La presente direttiva non incide sui vari sistemi nazionali per la determinazione dei salari.

(28)

L'individuazione di un riferimento valido è un parametro importante per determinare se il lavoro possa essere considerato di pari valore. Consente ai lavoratori di dimostrare di essere stati trattati meno favorevolmente rispetto a un omologo di sesso diverso che svolge lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. Sulla base degli sviluppi derivanti dalla definizione di discriminazione diretta e indiretta nella direttiva 2006/54/CE, nelle situazioni in cui non esiste un riferimento reale, dovrebbe essere consentito il ricorso a un riferimento ipotetico per consentire ai lavoratori di dimostrare di non essere stati trattati allo stesso modo di un riferimento ipotetico all’altro sesso. Ciò eliminerebbe un importante ostacolo cui si trovano a far fronte le potenziali vittime di discriminazioni retributive basate sul genere, in particolare nei mercati del lavoro fortemente segregati per genere, in cui l'obbligo di trovare un riferimento del sesso opposto renderebbe quasi impossibile presentare un ricorso in materia di parità di retribuzione.

Inoltre, ai lavoratori non dovrebbe essere impedito di utilizzare altri elementi di fatto in base ai quali si possa presumere una discriminazione, quali statistiche o altre informazioni disponibili. Ciò consentirebbe di affrontare in modo più efficace le disparità retributive basate sul genere nei settori e nelle professioni segregati per genere, in particolare in quelli a prevalenza femminile come il settore dell'assistenza.

(29)

La Corte di giustizia ha chiarito che, al fine di valutare se i lavoratori si trovino in una situazione analoga, il raffronto non è necessariamente limitato alle situazioni in cui uomini e donne lavorano per lo stesso datore di lavoro (9). I lavoratori possono trovarsi in una situazione analoga anche quando non lavorano per lo stesso datore di lavoro se le condizioni retributive possono essere ricondotte ad un'unica fonte che le stabilisce e se tali condizioni sono uguali e comparabili. Ciò può verificarsi quando le pertinenti condizioni retributive sono disciplinate da disposizioni di legge o da contratti applicabili a diversi datori di lavoro, o quando le condizioni di lavoro sono stabilite centralmente per più organizzazioni o imprese all'interno di una holding o di un conglomerato. La Corte di giustizia ha inoltre chiarito che il confronto non si limita a situazioni nelle quali i lavoratori di riferimento svolgano simultaneamente mansioni uguali alla parte ricorrente (10). Inoltre, quando si effettua la valutazione effettiva, è opportuno riconoscere che una differenza di retribuzione può essere dovuta a fattori non legati al sesso.

(30)

Gli Stati membri dovrebbero provvedere affinché siano resi disponibili formazione e strumenti e metodologie specifici per sostenere e orientare i datori di lavoro nella valutazione di ciò che costituisce lavoro di pari valore. Ciò dovrebbe facilitare l'applicazione di tale concetto, in particolare per le micro, piccole e medie imprese. Tenendo conto del diritto, dei contratti collettivi e/o delle prassi nazionali, gli Stati membri dovrebbero essere in grado di affidare lo sviluppo di strumenti e metodologie specifici alle parti sociali o di svilupparli in cooperazione con le parti sociali o previa consultazione delle stesse.

(31)

I sistemi di classificazione e valutazione professionale possono dar luogo a discriminazione retributiva basata sul genere se non utilizzati in modo neutro sotto il profilo del genere, in particolare quando si basano su stereotipi di genere tradizionali. In tali casi, contribuiscono e perpetuano il divario retributivo valutando in modo diverso i lavori a prevalenza femminile o maschile in situazioni in cui il lavoro svolto è di pari valore. Laddove sono utilizzati sistemi di valutazione e classificazione professionale neutri sotto il profilo del genere, essi risultano tuttavia efficaci per l'istituzione di un sistema retributivo trasparente e sono fondamentali per garantire l'esclusione della discriminazione diretta o indiretta basata sul sesso. Tali sistemi consentono di individuare la discriminazione retributiva indiretta legata alla sottovalutazione di lavori generalmente svolti dalle donne. A tal fine, misurano e confrontano i lavori con contenuto diverso ma di pari valore, sostenendo in tal modo il principio della parità di retribuzione.

(32)

La mancanza di informazioni sulla fascia retributiva prevista di una posizione crea un'asimmetria informativa che limita il potere contrattuale dei candidati a un impiego. La garanzia della trasparenza dovrebbe consentire ai potenziali lavoratori di prendere una decisione informata in merito al salario previsto senza limitare in alcun modo il potere contrattuale del datore di lavoro o del lavoratore di negoziare una retribuzione anche al di fuori della fascia indicata. La trasparenza garantirebbe inoltre una base esplicita, non discriminatoria sotto il profilo del genere per la determinazione delle retribuzioni e porrebbe fine alla sottovalutazione delle retribuzioni rispetto alle competenze e all'esperienza. La trasparenza affronterebbe anche il problema della discriminazione intersezionale, in quanto la mancanza di trasparenza nella determinazione delle retribuzioni lascia spazio a pratiche discriminatorie basate su diversi motivi. I candidati a un impiego dovrebbero ricevere informazioni sulla retribuzione iniziale o sulla relativa fascia in modo tale da garantire una trattativa informata e trasparente sulla retribuzione, ad esempio in un avviso di posto vacante pubblicato, prima del colloquio di lavoro o quantomeno prima dell'inizio del rapporto di lavoro. Le informazioni dovrebbero essere fornite dal datore di lavoro o attraverso un altro canale, ad esempio dalle parti sociali.

(33)

Al fine di interrompere la persistenza del divario retributivo di genere che nuoce ai singoli lavoratori nel corso del tempo, i datori di lavoro dovrebbero garantire che gli avvisi di posto vacante e i titoli professionali siano neutri sotto il profilo del genere e che le procedure di assunzione siano condotte in modo non discriminatorio, così da non compromettere il diritto alla parità di retribuzione. I datori di lavoro non dovrebbero poter ottenere informazioni sulle retribuzioni percepite dal candidato attualmente o in precedenti impieghi né tentare di ottenere in modo proattivo tali informazioni.

(34)

Le misure in materia di trasparenza retributiva dovrebbero tutelare il diritto dei lavoratori alla parità di retribuzione limitando al contempo, per quanto possibile, i costi e gli oneri amministrativi per i datori di lavoro, con particolare attenzione alle micro, piccole e medie imprese. Se del caso, le misure dovrebbero essere adattate ai datori di lavoro, in funzione delle dimensioni, tenendo conto del numero di dipendenti. Il numero di lavoratori impiegati da un datore di lavoro, da applicare come criterio per stabilire se un datore di lavoro è soggetto all'obbligo di comunicare informazioni sulle retribuzioni di cui alla presente direttiva, è definito tenendo conto della raccomandazione 2003/361/CE della Commissione relativa alle micro, piccole e medie imprese (11).

(35)

I datori di lavoro dovrebbero rendere accessibili ai lavoratori i criteri utilizzati per determinare i livelli retributivi e la progressione retributiva. La progressione retributiva si riferisce al processo attraverso il quale un lavoratore passa a un livello di retribuzione più alto. I criteri relativi alla progressione retributiva possono includere, fra l'altro, le prestazioni individuali, lo sviluppo delle competenze e l'anzianità. Nell'attuare tale obbligo, gli Stati membri dovrebbero prestare particolare attenzione a evitare oneri amministrativi eccessivi a carico delle micro e piccole imprese. Gli Stati membri dovrebbero anche essere in grado di fornire, a titolo di misura di mitigazione, modelli già pronti per aiutare le micro e piccole imprese a conformarsi all'obbligo. Gli Stati membri dovrebbero essere in grado di esonerare i datori di lavoro che sono micro o piccole imprese dall'obbligo relativo alla progressione retributiva, ad esempio consentendo loro di rendere disponibili i criteri di progressione retributiva su richiesta dei lavoratori.

(36)

Tutti i lavoratori dovrebbero avere il diritto, su loro richiesta, di ottenere informazioni sul loro livello retributivo individuale e sui livelli retributivi medi, ripartiti per sesso, della categoria di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore rispetto a quello svolto da loro. Dovrebbero inoltre avere la possibilità di ricevere le informazioni tramite i rappresentanti dei lavoratori o tramite un organismo per la parità. I datori di lavoro dovrebbero informare i lavoratori di tale diritto su base annua, nonché dei passi da intraprendere per esercitarlo. I datori di lavoro possono anche decidere, di propria iniziativa, di fornire tali informazioni senza che i lavoratori debbano richiederle.

(37)

La presente direttiva dovrebbe garantire che le persone con disabilità abbiano un accesso adeguato alle informazioni fornite a norma della stessa ai candidati a un impiego e ai lavoratori. Dette informazioni dovrebbero essere fornite a tali persone tenendo conto delle loro specifiche disabilità, in un formato e con una forma di assistenza e sostegno adeguata per garantirne l'accesso alle informazioni e la loro comprensione. Ciò potrebbe includere la fornitura in modo comprensibile di informazioni che tali persone possano percepire, in caratteri di dimensioni opportune, utilizzando un contrasto sufficiente o un altro formato adeguato al tipo di disabilità. Ove opportuno, si applica la direttiva (UE) 2016/2102 del Parlamento europeo e del Consiglio (12).

(38)

I datori di lavoro con almeno 100 lavoratori dovrebbero riferire periodicamente in merito alle retribuzioni, come previsto dalla presente direttiva. Tali informazioni dovrebbero essere pubblicate dagli organismi di monitoraggio degli Stati membri in modo adeguato e trasparente. I datori di lavoro possono pubblicare tali relazioni sul loro sito web o metterle a disposizione del pubblico in altro modo, ad esempio includendo le informazioni della relazione sulla gestione, ove applicabile, nella relazione sulla gestione redatta a norma della direttiva 2013/34/UE del Parlamento europeo e del Consiglio (13). I datori di lavoro soggetti agli obblighi di tale direttiva possono scegliere di riferire in merito alle retribuzioni unitamente ad altre questioni relative ai lavoratori nella loro relazione sulla gestione. Per assicurare la massima trasparenza in merito alle retribuzioni dei lavoratori, gli Stati membri possono aumentare la frequenza delle comunicazioni o rendere obbligatoria la comunicazione di informazioni periodiche sulle retribuzioni per i datori di lavoro con meno di 100 lavoratori.

(39)

Le comunicazioni di informazioni sulle retribuzioni dovrebbero consentire ai datori di lavoro di valutare e monitorare le proprie strutture e politiche salariali, dando loro modo di osservare proattivamente il principio della parità di retribuzione. Le comunicazioni di informazioni e le valutazioni congiunte delle retribuzioni contribuiscono a sensibilizzare maggiormente in merito ai pregiudizi di genere nelle strutture retributive e alla discriminazione retributiva, e contribuiscono ad affrontare tali pregiudizi e discriminazioni in modo efficace e sistematico, il che va a vantaggio di tutti i lavoratori impiegati dal medesimo datore di lavoro. Allo stesso tempo, i dati disaggregati per genere dovrebbero aiutare le autorità pubbliche competenti, i rappresentanti dei lavoratori e gli altri portatori di interessi nel monitoraggio del divario retributivo di genere tra settori (segregazione orizzontale) e funzioni (segregazione verticale). I datori di lavoro possono decidere di corredare i dati pubblicati di una spiegazione di eventuali differenze o divari retributivi di genere. Nei casi in cui le differenze retributive medie per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore tra lavoratori di sesso femminile e di sesso maschile non siano motivate sulla base di criteri oggettivi e neutri sotto il profilo del genere, il datore di lavoro dovrebbe adottare misure per eliminare tali disparità.

(40)

Per ridurre l'onere gravante sui datori di lavoro, gli Stati membri potrebbero raccogliere e collegare i dati necessari tramite le rispettive amministrazioni nazionali, in modo da calcolare il divario retributivo tra lavoratori di sesso femminile e di sesso maschile per datore di lavoro. Tale raccolta di dati potrebbe rendere necessario incrociare i dati provenienti da diverse amministrazioni pubbliche, quali ispettorati fiscali e uffici di sicurezza sociale, e sarebbe possibile se fossero disponibili informazioni amministrative che consentono di collegare i dati dei datori di lavoro, a livello aziendale o organizzativo, a quelli dei lavoratori, a livello individuale, comprese le prestazioni in denaro e in natura. Gli Stati membri potrebbero raccogliere tali informazioni non solo per i datori di lavoro che sono soggetti all'obbligo di comunicare informazioni sulle retribuzioni ai sensi della presente direttiva, ma anche per i datori di lavoro che non sono soggetti a tale obbligo e che comunicano volontariamente le informazioni. La pubblicazione da parte degli Stati membri delle informazioni richieste dovrebbe sostituire l'obbligo di comunicare informazioni sulle retribuzioni per i datori di lavoro che sono compresi nei dati amministrativi, a condizione che sia ottenuto il risultato perseguito dall'obbligo di comunicazione di informazioni.

(41)

Per rendere ampiamente disponibili le informazioni sul divario retributivo di genere a livello organizzativo, gli Stati membri dovrebbero incaricare l'organismo di monitoraggio designato a norma della presente direttiva di compilare i dati sul divario retributivo ricevuti dai datori di lavoro senza gravare ulteriormente su questi ultimi. L'organismo di monitoraggio dovrebbe rendere pubblici tali dati anche pubblicandoli su un sito web facilmente accessibile, in modo che sia possibile confrontare i dati dei vari datori di lavoro, settori e regioni dello Stato membro interessato.

(42)

Gli Stati membri possono riconoscere i datori di lavoro che non sono soggetti agli obblighi di comunicazione di informazioni di cui alla presente direttiva, che dichiarano volontariamente la loro retribuzione, ad esempio mediante un marchio della trasparenza retributiva, al fine di promuovere buone prassi in relazione ai diritti e agli obblighi di cui alla presente direttiva.

(43)

Le valutazioni congiunte delle retribuzioni dovrebbero innescare il riesame e la revisione delle strutture retributive nelle organizzazioni con almeno 100 lavoratori che presentano disparità retributive. La valutazione congiunta delle retribuzioni dovrebbe essere effettuata se i datori di lavoro e i rappresentanti dei lavoratori interessati non concordano sul fatto che la differenza di livello retributivo medio tra lavoratori di sesso femminile e di sesso maschile pari ad almeno il 5 % in una determinata categoria di lavoratori può essere motivata sulla base di criteri oggettivi e neutri sotto il profilo del genere, se tale motivazione non è fornita dal datore di lavoro o se quest'ultimo non ha posto rimedio a tale differenza di livello retributivo entro sei mesi dalla data della comunicazione di informazioni sulle retribuzioni. La valutazione congiunta delle retribuzioni dovrebbe essere effettuata dai datori di lavoro in collaborazione con i rappresentanti dei lavoratori. Se non vi sono rappresentanti dei lavoratori, questi dovrebbero essere designati dai lavoratori ai fini della valutazione congiunta delle retribuzioni. Le valutazioni congiunte delle retribuzioni dovrebbero portare, entro un termine ragionevole, all'eliminazione della discriminazione retributiva basata sul genere, mediante l'adozione di misure correttive.

(44)

Qualsiasi trattamento o pubblicazione di informazioni a norma della presente direttiva dovrebbe essere conforme al regolamento (UE) 2016/679 del Parlamento europeo e del Consiglio (14). Dovrebbero essere aggiunte garanzie specifiche per impedire la divulgazione diretta o indiretta di informazioni di un lavoratore identificabile. Nulla dovrebbe ostare a che i lavoratori divulghino su base volontaria la loro retribuzione ai fini dell'applicazione del principio della parità di retribuzione.

(45)

È importante che nella contrattazione collettiva le parti sociali discutano e prestino particolare attenzione agli aspetti relativi alla parità di retribuzione. In tutta l'Unione dovrebbero essere rispettate le varie caratteristiche dei sistemi nazionali di dialogo sociale e contrattazione collettiva, come pure l'autonomia e la libertà contrattuale delle parti sociali, nonché la loro capacità di rappresentanti dei lavoratori e dei datori di lavoro. Gli Stati membri, conformemente ai rispettivi sistemi e prassi nazionali, dovrebbero pertanto adottare misure adeguate al fine di incoraggiare le parti sociali a prestare la dovuta attenzione alle questioni relative alla parità di retribuzione, le quali possono comprendere discussioni al livello appropriato della contrattazione collettiva, misure volte a stimolare l'esercizio del diritto alla contrattazione collettiva in relazione alle questioni in esame e a eliminare indebite restrizioni a tale esercizio nonché lo sviluppo di sistemi di valutazione e classificazione professionale neutri sotto il profilo del genere.

(46)

Tutti i lavoratori dovrebbero avere a disposizione le procedure necessarie per facilitare l'esercizio del loro diritto di accesso alla giustizia. La legislazione nazionale che prevede il ricorso alla conciliazione o rende l'intervento di un organismo per la parità obbligatorio o soggetto a incentivi o sanzioni non dovrebbe impedire alle parti di esercitare il loro diritto di accesso alla giustizia.

(47)

Il coinvolgimento degli organismi per la parità, oltre a quello di altri portatori di interessi, è un fattore essenziale per un'applicazione efficace del principio della parità di retribuzione. I poteri e i mandati degli organismi nazionali per la parità dovrebbero pertanto essere tali da coprire pienamente la discriminazione retributiva basata sul genere, inclusa la trasparenza retributiva o qualsiasi altro diritto e obbligo di cui alla presente direttiva. Al fine di superare gli ostacoli procedurali e relativi ai costi riscontrati dai lavoratori che cercano di esercitare il loro diritto alla parità di retribuzione, gli organismi per la parità, nonché le associazioni, le organizzazioni e i rappresentanti dei lavoratori o altre entità giuridiche interessate a garantire la parità tra uomini e donne, dovrebbero essere in grado di rappresentare i singoli lavoratori. Essi dovrebbero poter assistere i lavoratori rappresentandoli o assistendoli, il che consentirebbe ai lavoratori che hanno subito una discriminazione di poter avviare un ricorso per la presunta violazione dei loro diritti e del principio della parità di retribuzione.

(48)

La facoltà di agire per conto o a sostegno di diversi lavoratori permette di agevolare i procedimenti che altrimenti non sarebbero avviati a causa di ostacoli procedurali e finanziari o del timore di vittimizzazione. Agevola altresì i procedimenti nelle situazioni in cui i lavoratori subiscono molteplici discriminazioni i cui motivi possono essere difficili da districare. I ricorsi collettivi possono far emergere la discriminazione sistemica e dare visibilità al diritto alla parità di retribuzione e alla parità di genere nell'intera società. La possibilità di ricorso collettivo potrebbe incoraggiare il rispetto proattivo delle misure in materia di trasparenza retributiva, creando pressioni tra pari, sensibilizzando i datori di lavoro e rendendoli più propensi ad agire in modo preventivo, e consentendo di affrontare la natura sistemica della discriminazione retributiva. Gli Stati membri possono decidere di fissare criteri di qualifica per i rappresentanti dei lavoratori nei procedimenti giudiziari inerenti a ricorsi relativi alla parità di retribuzione, al fine di garantire che tali rappresentanti siano adeguatamente qualificati.

(49)

Gli Stati membri dovrebbero garantire l'assegnazione di risorse sufficienti agli organismi per la parità affinché possano svolgere in modo efficace e adeguato i loro compiti in materia di discriminazione retributiva fondata sul sesso. Qualora i compiti siano assegnati a più organismi, gli Stati membri dovrebbero garantirne l'adeguato coordinamento. Tale aspetto include, ad esempio, l'assegnazione degli importi recuperati a titolo di ammende agli organismi per la parità affinché possano svolgere efficacemente le loro funzioni in relazione all'applicazione del diritto alla parità di retribuzione, compresi la presentazione di ricorsi in materia di discriminazione retributiva ovvero l'assistenza e il sostegno alle vittime nella presentazione di tali ricorsi.

(50)

Il risarcimento dovrebbe coprire integralmente i danni subiti a causa della discriminazione retributiva basata sul genere in conformità della giurisprudenza della Corte di giustizia (15). Dovrebbe comprendere il recupero integrale delle retribuzioni arretrate e dei relativi bonus o pagamenti in natura, come pure il risarcimento per le opportunità perse, come l'accesso a determinate prestazioni in funzione del livello retributivo, e per i danni immateriali, come il disagio dovuto alla sottovalutazione del lavoro svolto. Se del caso, il risarcimento può tener conto dei danni causati da una discriminazione retributiva fondata sul sesso che si interseca con altri motivi di discriminazione oggetto di protezione. Gli Stati membri non dovrebbero prestabilire un massimale per tale risarcimento.

(51)

Oltre al risarcimento, dovrebbero essere previsti altri mezzi di tutela. Le autorità competenti o gli organi giurisdizionali nazionali dovrebbero avere, ad esempio, la facoltà di imporre al datore di lavoro l'adozione di misure strutturali o organizzative per rispettare i propri obblighi in materia di parità di retribuzione. Tali misure possono includere, ad esempio, l'obbligo di rivedere il meccanismo di determinazione delle retribuzioni sulla base di una valutazione e classificazione neutre sotto il profilo del genere; di elaborare un piano d'azione per eliminare le discrepanze riscontrate e ridurre eventuali divari retributivi immotivati; di fornire informazioni e sensibilizzare i lavoratori in merito al loro diritto alla parità di retribuzione; e di introdurre la formazione obbligatoria per il personale delle risorse umane sulla parità di retribuzione e sulla valutazione e classificazione professionale neutre sotto il profilo del genere.

(52)

Conformemente alla giurisprudenza della Corte di giustizia (16), la direttiva 2006/54/CE stabilisce disposizioni per garantire che l'onere della prova sia a carico del convenuto quando si può ragionevolmente presumere che vi sia stata discriminazione. Tuttavia, non è sempre facile per le vittime e per i giudici sapere come stabilire tale presunzione. Nella causa C-109/88, la Corte di giustizia ha affermato che quando un sistema di retribuzione è caratterizzato da una mancanza totale di trasparenza, l'onere della prova dovrebbe essere trasferito al convenuto senza imporre al lavoratore l'obbligo di dimostrare l'esistenza di una discriminazione, anche quando essa può essere ragionevolmente presunta. Di conseguenza, l'onere della prova dovrebbe essere trasferito al convenuto qualora un datore di lavoro non ottemperi agli obblighi di trasparenza retributiva stabiliti dalla presente direttiva, ad esempio rifiutandosi di fornire le informazioni richieste dai lavoratori o non comunicando informazioni, se del caso, sul divario retributivo di genere, a meno che il datore di lavoro non dimostri che tale violazione è stata manifestamente involontaria e di natura irrilevante.

(53)

Conformemente alla giurisprudenza della Corte di giustizia, le norme nazionali sui termini di prescrizione per presentare ricorsi per presunte violazioni dei diritti sanciti dalla presente direttiva dovrebbero essere tali da non rendere praticamente impossibile o eccessivamente difficile l'esercizio dei diritti stessi. I termini di prescrizione creano ostacoli specifici per le vittime di discriminazioni retributive basate sul genere. A tal fine, è opportuno stabilire norme minime comuni. Tali norme dovrebbero stabilire quando inizia a decorrere il termine di prescrizione, la sua durata e le circostanze in cui è sospeso o interrotto e dovrebbero prevedere che i termini di prescrizione per presentare ricorso siano di almeno tre anni. I termini di prescrizione non dovrebbero iniziare a decorrere prima che la parte ricorrente sia a conoscenza, o si possa ragionevolmente presumere che sia a conoscenza, della violazione. Gli Stati membri dovrebbero poter decidere che il termine di prescrizione non inizi a decorrere mentre è in corso la violazione o prima della cessazione del contratto di lavoro o del rapporto di lavoro.

(54)

Le spese processuali rappresentano, per le vittime di discriminazioni retributive basate sul genere, un forte disincentivo a presentare ricorsi per presunte violazioni del loro diritto alla parità di retribuzione e di conseguenza la protezione dei lavoratori e l'applicazione di tale diritto divengono insufficienti. Per eliminare tale significativo ostacolo procedurale alla giustizia, gli Stati membri provvedono affinché gli organi giurisdizionali nazionali possano valutare se una parte ricorrente soccombente abbia avuto motivi ragionevoli per presentare ricorso e, in tal caso, se sia opportuno non esigere che tale parte ricorrente sostenga le spese di causa. Ciò dovrebbe applicarsi in particolare nei casi in cui il convenuto che vince la causa non abbia rispettato gli obblighi di trasparenza retributiva stabiliti nella presente direttiva.

(55)

Gli Stati membri dovrebbero prevedere sanzioni efficaci, proporzionate e dissuasive in caso di violazione delle disposizioni nazionali adottate a norma della presente direttiva o delle disposizioni nazionali già vigenti alla data di entrata in vigore della presente direttiva e che riguardano il diritto alla parità di retribuzione. Tali sanzioni dovrebbero comprendere ammende che potrebbero essere basate sul fatturato lordo annuo del datore di lavoro o sulla sua massa salariale totale. Dovrebbero essere presi in considerazione eventuali altri fattori aggravanti o attenuanti che possono applicarsi nelle circostanze del caso, ad esempio qualora la discriminazione retributiva fondata sul sesso sia combinata con altri motivi di discriminazione oggetto di protezione. Spetta agli Stati membri determinare le violazioni dei diritti e degli obblighi relativi alla parità di retribuzione per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore, per le quali le ammende costituiscono la sanzione più appropriata.

(56)

Gli Stati membri dovrebbero stabilire sanzioni specifiche per le violazioni ripetute di diritti o obblighi relativi alla parità di retribuzione tra uomini e donne per lo stesso lavoro o per un lavoro di pari valore, tali da rispecchiare la gravità della violazione e dissuadere dal commettere ulteriori violazioni. Tali sanzioni potrebbero includere diversi tipi di disincentivi finanziari, quali la revoca di benefici pubblici o l’esclusione, per un certo periodo, da qualsiasi ulteriore riconoscimento di incentivi finanziari o da qualsiasi gara d’appalto pubblica.

(57)

Gli obblighi dei datori di lavoro derivanti dalla presente direttiva rientrano tra gli obblighi applicabili in materia di rispetto del diritto ambientale, sociale e del lavoro, che gli Stati membri devono garantire a norma delle direttive 2014/23/UE (17), 2014/24/UE (18) e 2014/25/UE (19) del Parlamento europeo e del Consiglio per quanto riguarda la partecipazione alle procedure di appalto pubblico. Al fine di rispettare tali obblighi dei datori di lavoro per quanto riguarda il diritto alla parità di retribuzione, gli Stati membri dovrebbero in particolare garantire che gli operatori economici, nell’esecuzione di un appalto pubblico o di una concessione, dispongano di meccanismi di determinazione delle retribuzioni che non comportino un divario retributivo di genere tra lavoratori in alcuna categoria di lavoratori che svolgono uno stesso lavoro o un lavoro di pari valore che non possa essere motivato da criteri neutri sotto il profilo del genere. Inoltre, gli Stati membri dovrebbero valutare di imporre alle amministrazioni aggiudicatrici di introdurre, se del caso, sanzioni e condizioni di risoluzione che garantiscono il rispetto del principio della parità di retribuzione nell'esecuzione degli appalti pubblici e delle concessioni. Le amministrazioni aggiudicatrici possono anche tener conto del mancato rispetto del principio della parità di retribuzione da parte dell'offerente o di uno dei suoi subappaltatori nel valutare l'applicazione dei motivi di esclusione o nel decidere di non aggiudicare un appalto all'offerente che presenta l'offerta economicamente più vantaggiosa.

(58)

Per un'efficace attuazione del diritto alla parità di retribuzione occorre un'adeguata tutela amministrativa e giurisdizionale contro qualsiasi trattamento sfavorevole in risposta a un tentativo, da parte dei lavoratori, di esercitare tale diritto, a qualsiasi reclamo presentato al datore di lavoro o a qualsiasi procedimento amministrativo o giudiziario volto a far rispettare tale diritto. Secondo la giurisprudenza della Corte di giustizia (20), la categoria di lavoratori che hanno diritto alla tutela dovrebbe essere interpretata in senso ampio e includere tutti i lavoratori che possono essere oggetto di misure di ritorsione adottate da un datore di lavoro in risposta a un reclamo in materia di discriminazione fondata sul sesso. La tutela non è limitata ai soli lavoratori che hanno presentato reclami o ai loro rappresentanti, né a coloro che soddisfano determinati requisiti formali che disciplinano il riconoscimento di un determinato status, come quello di testimone.

(59)

Al fine di migliorare l'applicazione del principio della parità di retribuzione, la presente direttiva dovrebbe rafforzare gli strumenti e le procedure di applicazione esistenti per quanto riguarda i diritti e gli obblighi da essa stabiliti e le disposizioni in materia di parità di retribuzione di cui alla direttiva 2006/54/CE.

(60)

La presente direttiva stabilisce prescrizioni minime, rispettando in tal modo la prerogativa degli Stati membri di introdurre e mantenere disposizioni più favorevoli per i lavoratori. I diritti acquisiti a norma del quadro giuridico vigente dovrebbero continuare ad applicarsi, a meno che la presente direttiva non introduca disposizioni più favorevoli per i lavoratori. L'attuazione della presente direttiva non può essere utilizzata per ridurre i diritti vigenti stabiliti dall'attuale diritto nazionale o dell'Unione in materia, né può costituire un motivo valido per ridurre i diritti dei lavoratori per quanto riguarda il principio della parità di retribuzione.

(61)

Al fine di garantire un adeguato monitoraggio dell'applicazione del diritto alla parità di retribuzione, gli Stati membri dovrebbero istituire o designare un apposito organismo di monitoraggio. Tale organismo, che dovrebbe poter far parte di un organismo esistente che persegue obiettivi analoghi, dovrebbe svolgere compiti specifici relativi all'attuazione delle misure di trasparenza retributiva previste dalla presente direttiva e raccogliere determinati dati per monitorare le disparità retributive e l'impatto delle misure di trasparenza retributiva. Gli Stati membri dovrebbero poter designare più di un organismo, a condizione che le funzioni di monitoraggio e analisi previste dalla presente direttiva siano assicurate da un organismo centrale.

(62)

Per poter analizzare e monitorare le variazioni del divario retributivo di genere a livello di Unione è fondamentale che gli Stati membri compilino statistiche salariali suddivise per sesso e trasmettano dati completi e accurati alla Commissione (Eurostat). A norma del regolamento (CE) n. 530/1999 del Consiglio (21), gli Stati membri sono tenuti a compilare ogni quattro anni statistiche sulla struttura delle retribuzioni a microlivello, che forniscano dati armonizzati per il calcolo del divario retributivo di genere. Statistiche annuali di elevata qualità potrebbero aumentare la trasparenza e migliorare il monitoraggio e la consapevolezza delle disparità retributive di genere. La disponibilità e la comparabilità di tali dati è fondamentale per poter valutare gli sviluppi realizzati a livello nazionale e in tutta l'Unione. Le statistiche pertinenti trasmesse alla Commissione (Eurostat) dovrebbero essere raccolte a fini statistici ai sensi del regolamento (CE) n. 223/2009 del Parlamento europeo e del Consiglio (22).

(63)

Poiché gli obiettivi della presente direttiva, vale a dire un'applicazione migliore e più efficace del principio della parità di retribuzione mediante la definizione di prescrizioni minime comuni che dovrebbero applicarsi a tutte le imprese e organizzazioni in tutta l'Unione, non possono essere conseguiti in misura sufficiente dagli Stati membri ma, a motivo della loro portata e dei loro effetti, possono essere conseguiti meglio a livello di Unione, quest'ultima può intervenire in base al principio di sussidiarietà sancito dall'articolo 5 del trattato sull'Unione europea. In ottemperanza al principio di proporzionalità enunciato nello stesso articolo, la presente direttiva si limita a stabilire prescrizioni minime, ossia a quanto è necessario per conseguire i suddetti obiettivi.

(64)

Il ruolo delle parti sociali è di fondamentale importanza nel definire le modalità di attuazione delle misure di trasparenza retributiva negli Stati membri, in particolare in quelli in cui la contrattazione collettiva è ampiamente diffusa. Gli Stati membri dovrebbero quindi avere la possibilità di affidare alle parti sociali l'attuazione totale della direttiva o di parte di essa, a condizione che gli Stati membri adottino tutte le misure necessarie affinché i risultati perseguiti dalla presente direttiva siano sempre garantiti.

(65)

Nell'attuare la presente direttiva, gli Stati membri dovrebbero evitare di imporre vincoli amministrativi, finanziari e giuridici di natura tale da ostacolare la creazione e lo sviluppo di micro, piccole o medie imprese. Gli Stati membri dovrebbero pertanto valutare l'impatto delle rispettive misure di recepimento sulle micro, piccole e medie imprese per accertarsi che tali imprese non siano colpite in modo sproporzionato, riservando particolare attenzione alle microimprese, a limitare gli oneri amministrativi, e a pubblicare i risultati di tali valutazioni.

(66)

Conformemente all'articolo 42 del regolamento (UE) 2018/1725 del Parlamento europeo e del Consiglio (23), il Garante europeo della protezione dei dati è stato consultato e ha formulato il suo parere il 27 aprile 2021,

(1)

A norma dell’articolo 50, paragrafo 2, lettera a), del regolamento (UE) n. 1151/2012, la domanda di registrazione del nome «Cedro di Santa Maria del Cedro» presentata dall’Italia è stata pubblicata nella Gazzetta ufficiale dell’Unione europea (2).

(2)

Poiché alla Commissione non è stata notificata alcuna dichiarazione di opposizione motivata ai sensi dell’articolo 51 del regolamento (UE) n. 1151/2012, il nome «Cedro di Santa Maria del Cedro» deve essere registrato,

(1)

Il regolamento (UE) 2015/2283 dispone che solo i nuovi alimenti autorizzati e inseriti nell'elenco dell'Unione dei nuovi alimenti possono essere immessi sul mercato dell'Unione.

(2)

A norma dell'articolo 8 del regolamento (UE) 2015/2283, il regolamento di esecuzione (UE) 2017/2470 della Commissione (2) ha istituito l'elenco dell'Unione dei nuovi alimenti.

(3)

Il 7 ottobre 2019 la società Medika Natura Sdn Bhd ("richiedente", precedentemente Orchid Life Sdn Bhd) ha presentato alla Commissione, in conformità all'articolo 10, paragrafo 1, del regolamento (UE) 2015/2283, una domanda di immissione sul mercato dell'Unione dell'estratto etanolico acquoso di Labisia pumila quale nuovo alimento. La domanda riguardava l'uso dell'estratto etanolico acquoso di Labisia pumila negli integratori alimentari quali definiti nella direttiva 2002/46/CE del Parlamento europeo e del Consiglio (3) destinati alla popolazione adulta, escluse le donne durante la gravidanza e l'allattamento, a un livello d'uso massimo di 750 mg al giorno.

(4)

Il 7 ottobre 2019 il richiedente ha inoltre presentato alla Commissione una richiesta di tutela dei dati di proprietà industriale, ossia uno studio farmacocinetico nei ratti (4), un test di retromutazione batterica (5), un test in vitro di aberrazione cromosomica nei mammiferi (6), un test del micronucleo negli eritrociti di mammifero nei topi (7), uno studio della tossicità orale con somministrazione ripetuta di dosi (90 giorni) nei ratti (8), un test di solubilità (9), un test del micronucleo in vitro (10) e un test di tossicità cronica (un anno) (11).

(5)

Il 14 aprile 2020 la Commissione ha chiesto all'Autorità europea per la sicurezza alimentare ("Autorità") di effettuare una valutazione dell'estratto etanolico acquoso di Labisia pumila quale nuovo alimento.

(6)

Il 28 settembre 2022 l'Autorità ha adottato un parere scientifico sulla sicurezza dell'estratto etanolico acquoso di Labisia pumila quale nuovo alimento a norma del regolamento (UE) 2015/2283 (12), in conformità all'articolo 11 del regolamento (UE) 2015/2283.

(7)

In tale parere scientifico l'Autorità ha concluso che l'estratto etanolico acquoso (1:1) della pianta intera di Labisia pumila miscelato con maltodestrina (2:1), che funge da coadiuvante per l'essiccazione, è sicuro per la popolazione destinataria a livelli fino a 350 mg al giorno. Tale parere scientifico presenta pertanto motivazioni sufficienti per stabilire che l'estratto etanolico acquoso di Labisia pumila, quando è utilizzato negli integratori alimentari quali definiti nella direttiva 2002/46/CE del Parlamento europeo e del Consiglio destinati alla popolazione adulta, escluse le donne durante la gravidanza e l'allattamento, a un livello d'uso massimo di 350 mg al giorno, soddisfa le condizioni per l'immissione sul mercato in conformità all'articolo 12, paragrafo 1, del regolamento (UE) 2015/2283.

(8)

Nel suo parere scientifico l'Autorità ha inoltre osservato che le sue conclusioni sulla sicurezza del nuovo alimento si basavano sul test di solubilità e sulle informazioni tossicologiche (studi sulla farmacocinetica, sulla genotossicità e sulla tossicità orale cronica e subcronica), senza i quali non avrebbe potuto valutare il nuovo alimento e raggiungere le sue conclusioni.

(9)

La Commissione ha chiesto al richiedente di chiarire ulteriormente la giustificazione fornita riguardo alla sua rivendicazione di un diritto di proprietà industriale su tali dati e studi e di chiarire la sua rivendicazione di un diritto esclusivo di riferimento agli stessi in conformità all'articolo 26, paragrafo 2, lettera b), del regolamento (UE) 2015/2283.

(10)

Il richiedente ha dichiarato che, al momento della presentazione della domanda, deteneva il diritto di proprietà industriale e il diritto esclusivo di riferimento per quanto riguarda lo studio farmacocinetico nei ratti, il test di retromutazione batterica, il test in vitro di aberrazione cromosomica nei mammiferi, il test del micronucleo negli eritrociti di mammifero nei topi, lo studio della tossicità orale con somministrazione ripetuta di dosi (90 giorni) nei ratti, il test di solubilità, il test del micronucleo in vitro e il test di tossicità cronica (un anno), e che l'accesso o il riferimento a tali dati o il loro utilizzo da parte di terzi non può essere legalmente consentito.

(11)

La Commissione ha valutato tutte le informazioni fornite dal richiedente e ha ritenuto che esse avessero dimostrato in modo sufficiente la conformità ai requisiti di cui all'articolo 26, paragrafo 2, del regolamento (UE) 2015/2283. Lo studio farmacocinetico nei ratti, il test di retromutazione batterica, il test in vitro di aberrazione cromosomica nei mammiferi, il test del micronucleo negli eritrociti di mammifero nei topi, lo studio della tossicità orale con somministrazione ripetuta di dosi (90 giorni) nei ratti, il test di solubilità, il test del micronucleo in vitro e il test di tossicità cronica (un anno) dovrebbero pertanto essere tutelati in conformità all'articolo 27, paragrafo 1, del regolamento (UE) 2015/2283. Di conseguenza nei cinque anni a decorrere dall'entrata in vigore del presente regolamento solo il richiedente dovrebbe essere autorizzato a immettere sul mercato dell'Unione l'estratto etanolico acquoso di Labisia pumila.

(12)

Il fatto di limitare l'autorizzazione dell'estratto etanolico acquoso di Labisia pumila e il riferimento ai dati contenuti nel fascicolo del richiedente all'uso esclusivo da parte di quest'ultimo non impedisce tuttavia a richiedenti successivi di presentare una domanda di autorizzazione all'immissione sul mercato dello stesso nuovo alimento, purché la domanda si fondi su informazioni ottenute legalmente a sostegno di tale autorizzazione.

(13)

È opportuno che l'inserimento dell'estratto etanolico acquoso di Labisia pumila quale nuovo alimento nell'elenco dell'Unione dei nuovi alimenti contenga le informazioni di cui all'articolo 9, paragrafo 3, del regolamento (UE) 2015/2283. A tal proposito, in linea con le condizioni d'uso degli integratori alimentari contenenti estratto etanolico acquoso di Labisia pumila proposte dal richiedente e valutate dall'Autorità, è necessario informare i consumatori, mediante un'etichetta adeguata, che gli integratori alimentari contenenti estratto etanolico acquoso di Labisia pumila dovrebbero essere consumati solo da adulti, escluse le donne durante la gravidanza e l'allattamento.

(14)

L'estratto etanolico acquoso di Labisia pumila dovrebbe essere inserito nell'elenco dell'Unione dei nuovi alimenti istituito dal regolamento di esecuzione (UE) 2017/2470. È pertanto opportuno modificare di conseguenza l'allegato del regolamento di esecuzione (UE) 2017/2470.

(15)

Le misure di cui al presente regolamento sono conformi al parere del comitato permanente per le piante, gli animali, gli alimenti e i mangimi,

(1)

Il regolamento (UE) 2016/429 stabilisce che, per entrare nell'Unione, le partite di animali, materiale germinale e prodotti di origine animale devono provenire da un paese terzo o territorio, oppure da una zona o un compartimento dello stesso, che figura negli elenchi di cui all'articolo 230, paragrafo 1, di tale regolamento.

(2)

Il regolamento delegato (UE) 2020/692 della Commissione (2) stabilisce le prescrizioni in materia di sanità animale che le partite di determinate specie e categorie di animali, materiale germinale e prodotti di origine animale provenienti da paesi terzi o territori o loro zone o, in caso di animali di acquacoltura, da loro compartimenti, devono soddisfare per l'ingresso nell'Unione.

(3)

Il regolamento di esecuzione (UE) 2021/404 della Commissione (3) stabilisce gli elenchi di paesi terzi, territori o loro zone o compartimenti da cui è autorizzato l'ingresso nell'Unione delle specie e categorie di animali, materiale germinale e prodotti di origine animale che rientrano nell'ambito di applicazione del regolamento delegato (UE) 2020/692.

(4)

Più in particolare, gli allegati V e XIV del regolamento di esecuzione (UE) 2021/404 stabiliscono gli elenchi di paesi terzi, territori o loro zone da cui è autorizzato l'ingresso nell'Unione, rispettivamente, di partite di pollame, materiale germinale di pollame e carni fresche di pollame e selvaggina da penna.

(5)

Il Canada ha notificato alla Commissione la comparsa di due focolai di influenza aviaria ad alta patogenicità nel pollame (HPAI) nelle province dell'Ontario (1) e del Quebec (1), confermati il 17 aprile 2023 e il 19 aprile 2023 mediante analisi di laboratorio (RT-PCR).

(6)

Anche il Cile ha notificato alla Commissione la comparsa di tre focolai di influenza aviaria ad alta patogenicità nel pollame nelle regioni di Valparaíso (2) e Biobío (1), confermati tra il 18 aprile 2023 e il 20 aprile 2023 mediante analisi di laboratorio (RT-PCR).

(7)

Anche il Regno Unito ha notificato alla Commissione la comparsa di sei focolai di influenza aviaria ad alta patogenicità nel pollame nelle contee di Devon (1), South Yorkshire (1) e Yorkshire (1) in Inghilterra e nella contea di Powys (3) in Galles, confermati tra il 31 marzo 2023 e il 29 aprile 2023 mediante analisi di laboratorio (RT-PCR).

(8)

A seguito della comparsa di questi recenti focolai di influenza aviaria ad alta patogenicità, le autorità veterinarie del Canada, del Cile e del Regno Unito hanno istituito zone soggette a restrizioni di almeno 10 km attorno agli stabilimenti interessati e hanno attuato una politica di abbattimento totale allo scopo di controllare la presenza di HPAI e limitarne la diffusione.

(9)

Il Canada, il Cile e il Regno Unito hanno fornito alla Commissione informazioni in merito alla situazione epidemiologica nei loro territori e alle misure adottate per impedire l'ulteriore diffusione dell'influenza aviaria ad alta patogenicità. Dette informazioni sono state valutate dalla Commissione. In base a tale valutazione e per proteggere lo stato sanitario dell'Unione, non dovrebbe più essere autorizzato l'ingresso nell'Unione di partite di pollame, materiale germinale di pollame e carni fresche di pollame e selvaggina da penna dalle zone soggette a restrizioni istituite dalle autorità veterinarie del Canada, del Cile e del Regno Unito a causa dei recenti focolai di influenza aviaria ad alta patogenicità.

(10)

Il Canada ha inoltre presentato informazioni aggiornate in merito alla situazione epidemiologica sul suo territorio in relazione a otto focolai di influenza aviaria ad alta patogenicità in stabilimenti avicoli situati nelle province seguenti: Columbia britannica (4), Ontario (3) e Quebec (1), confermati tra il 5 aprile 2022 e il 1° dicembre 2022.

(11)

Anche il Regno Unito ha presentato informazioni aggiornate sulla situazione epidemiologica nel suo territorio in relazione a 58 focolai di influenza aviaria ad alta patogenicità in stabilimenti avicoli nelle contee di Cumbria (1), Herefordshire (1), Lincolnshire (6), Norfolk (42), North Yorkshire (1), Staffordshire (1) Suffolk (4), Worcestershire (1) e Yorkshire (1) in Inghilterra, Regno Unito, confermati tra il 3 settembre 2022 e il 10 marzo 2023.

(12)

Il Canada e il Regno Unito hanno inoltre presentato informazioni sulle misure da essi adottate per impedire l'ulteriore diffusione dell'influenza aviaria ad alta patogenicità. In particolare, a seguito della comparsa dei suddetti focolai della malattia, il Canada e il Regno Unito hanno attuato una politica di abbattimento totale allo scopo di controllare e limitare la diffusione della malattia e hanno anche portato a termine le prescritte operazioni di pulizia e disinfezione successive all'attuazione della politica di abbattimento totale negli stabilimenti avicoli infetti situati nei rispettivi territori.

(13)

La Commissione ha valutato le informazioni presentate dal Canada e dal Regno Unito e ha concluso che i focolai di influenza aviaria ad alta patogenicità negli stabilimenti avicoli risultano estinti e che non vi sono più rischi legati all'ingresso nell'Unione di prodotti a base di pollame provenienti dalle zone del Canada e del Regno Unito dalle quali, a seguito di tali focolai, era stato sospeso l'ingresso nell'Unione di prodotti a base di pollame.

(14)

È pertanto opportuno modificare gli allegati V e XIV del regolamento di esecuzione (UE) 2021/404 per tenere conto dell'attuale situazione epidemiologica relativa all'influenza aviaria ad alta patogenicità in Canada, Cile e nel Regno Unito.

(15)

Tenuto conto dell'attuale situazione epidemiologica in Canada, in Cile e nel Regno Unito per quanto riguarda l'influenza aviaria ad alta patogenicità e del grave rischio della sua introduzione nell'Unione, le modifiche da apportare agli allegati V e XIV del regolamento di esecuzione (UE) 2021/404 mediante il presente regolamento dovrebbero prendere effetto con urgenza.

(16)

Il regolamento di esecuzione (UE) 2023/868 della Commissione (4) ha modificato gli allegati V e XIV del regolamento di esecuzione (UE) 2021/404, modificandone le righe relative alla zona US-2.278 stabilendo il termine iniziale applicabile a questa zona precedentemente chiusa nelle voci relative agli Stati Uniti. Poiché è stato rilevato un errore relativo al termine iniziale applicabile alla zona US-2.278 negli allegati V e XIV, le righe relative alla suddetta zona US-2.278 negli allegati V e XIV dovrebbero essere rettificate di conseguenza. Detta rettifica dovrebbe applicarsi a decorrere dalla data di applicazione del regolamento di esecuzione (UE) 2023/868.

(17)

Le misure di cui al presente regolamento sono conformi al parere del comitato permanente per le piante, gli animali, gli alimenti e i mangimi,