Relatrice:

Kinga JOÓ

Correlatrice:

Erika KOLLER

Consigliere	Barbara HELFFERICH (per la correlatrice, II gruppo) Tellervo KYLÄ-HARAKKA-RUONALA (per il I gruppo) Kriszta KÁLLAY-KISBÁN (per la relatrice, III gruppo)
Consultazione da parte della presidenza ungherese del Consiglio dell'UE	Lettera del 14.3.2024
Base giuridica	Articolo 304 del Trattato sul funzionamento dell’Unione europea
Sezione competente	Occupazione, affari sociali e cittadinanza
Adozione in sezione	3.10.2024
Adozione in sessione plenaria	23.10.2024
Sessione plenaria n.	591
Esito della votazione (favorevoli/contrari/astenuti)	231/1/5

1.   Conclusioni e raccomandazioni

1.1.

Alla luce dei cambiamenti demografici, dell'emergere di nuove forme di lavoro, della diffusione di modalità di lavoro flessibili e della crescente domanda di assistenza, risulta urgentemente necessario adattare le strategie per conseguire un equilibrio tra vita professionale e vita privata basato sulle esigenze. Questo adattamento è essenziale per procedere alla revisione, nel 2027, della direttiva sull'equilibrio tra attività professionale e vita familiare (1), per la sua attuazione negli Stati membri e il suo impatto sull'economia e sulla società.

1.2.

Il Comitato economico e sociale europeo (CESE) sottolinea che il dialogo sociale costituisce lo strumento principale per introdurre dei metodi adeguati e che le organizzazioni della società civile possono sostenere questo processo.

1.3.

Tra le misure basate sulle esigenze figurano servizi che devono non solo essere a prezzi abbordabili, disponibili, accessibili e di alta qualità, bensì anche puntare a essere utili per tutti i portatori di interessi, compresi i lavoratori e le loro famiglie, le imprese e le autorità pubbliche. Dato che le soluzioni più adeguate devono fondarsi su dati pertinenti, il CESE invita la Commissione europea a dare priorità alla raccolta continua di dati.

1.4.

Il CESE osserva che per tenere conto delle tendenze demografiche, specie del fenomeno dell'invecchiamento della popolazione, è indispensabile destinare maggiori risorse all'intera gamma di prestatori di servizi di assistenza, al fine di rendere il nostro mercato del lavoro adeguato alle esigenze future. Il CESE raccomanda che il Consiglio dell'UE inviti la Commissione a elaborare un pacchetto di strumenti per l'assistenza dotato di indicatori e obiettivi per l'assistenza a lungo termine.

1.5.

Sebbene si rilevi un leggero aumento del tasso di partecipazione degli uomini al lavoro assistenziale, il lavoro assistenziale non retribuito continua a essere svolto per lo più dalle donne. Troppo spesso il lavoro di assistenza non retribuito contribuisce alla «femminilizzazione della povertà», in quanto le donne abbandonano il lavoro o riducono l'orario di lavoro per prestare assistenza a un familiare o ai figli. Le famiglie e i lavoratori hanno bisogno di sicurezza finanziaria e il sostegno alle donne e agli uomini che svolgono questo lavoro di assistenza essenziale non dovrebbe essere considerato una spesa, bensì un investimento che va a beneficio non solo di tutta la società, ma anche dell'economia.

1.6.

Nel periodo successivo alla pandemia è importante esaminare, valutare e aggiornare, ove necessario, le misure relative all'occupazione adottate a seguito della pandemia e integrarle nel processo di revisione della direttiva sull'equilibrio tra attività professionale e vita familiare. Dato che gli studi proposti per la relazione di revisione non trattano le modalità di lavoro flessibili, il CESE chiede che sia realizzato uno studio separato dedicato a tale tema.

1.7.

Il CESE suggerisce alla Commissione di esaminare lo stato delle politiche in materia di equilibrio tra vita professionale e vita privata nelle imprese dell'UE, e i relativi benefici, ostacoli e impatti sulla competitività, nonché le buone pratiche, in particolare all'interno delle PMI. Si dovrebbero evidenziare le pratiche che sfruttano il potenziale della cooperazione intergenerazionale sul luogo di lavoro. L'aggiornamento della nota strategica del 2018 sui luoghi di lavoro favorevoli alle famiglie potrebbe costituire un quadro utile a tal fine.

2.   Osservazioni generali

2.1.

Parallelamente all'approccio basato sui diritti, per «approccio basato sulle esigenze» all'equilibrio tra attività professionale e vita familiare si intende un quadro flessibile e adattabile in cui si dà priorità alle diverse esigenze personali e professionali dei lavoratori e le si affronta. Tale approccio pone in rilievo l'importanza di comprendere e soddisfare le esigenze specifiche delle persone per migliorare il loro benessere e la loro produttività, e consiste nel valutare e tenere conto delle diverse circostanze dei lavoratori e delle loro famiglie, quali le responsabilità familiari, la salute personale e gli obiettivi di sviluppo professionale. Il fatto di riconoscere queste esigenze uniche e di tenere conto anche delle necessità delle imprese consente di instaurare un ambiente di lavoro più favorevole che promuova la soddisfazione dei lavoratori, li trattenga più efficacemente sul posto di lavoro e permetta di creare un'armonia generale tra vita professionale e vita privata, rendendo così più competitiva l'economia.

2.2.

Il CESE ha più volte sollevato la questione della necessità di garantire condizioni di lavoro che tengano maggiormente conto delle tendenze demografiche, richiamando l'attenzione sulle crescenti preoccupazioni (2) espresse dai cittadini europei in merito all'invecchiamento (3), alla diminuzione del numero di persone in età lavorativa e alle conseguenti carenze di manodopera (4), ai conflitti in materia di equilibrio tra vita professionale e vita privata (5), alle persistenti disuguaglianze di genere (6) e al crescente divario nell'assistenza (7), tutti fattori che hanno un impatto significativo sulle famiglie nell'Unione europea.

2.3.

Le attuali tendenze demografiche in Europa avranno importanti implicazioni sociali ed economiche. Poiché l'aumento generale dell'età non è accompagnato da un numero crescente di anni di vita in buona salute in tutte le regioni (8), il numero di anziani affetti da malattie croniche e spesso multiple è destinato a crescere. Inoltre, il numero di nascite è in costante diminuzione: da quasi 4,5 milioni nel 2011 a meno di 4 milioni nel 2022 (9). Questi cambiamenti demografici stanno modificando le esigenze in materia di assistenza: l'attenzione è sempre più concentrata sull'assistenza agli anziani, che esercita una notevole pressione non solo sui nostri sistemi di assistenza, ma anche sui lavoratori e sulle loro famiglie, sempre più in difficoltà nel conciliare il lavoro con le crescenti responsabilità di assistenza.

2.4.

Esistono differenze significative tra gli Stati membri dell'UE, che a loro volta riflettono le differenze tra i sistemi e le condizioni specifiche dei diversi paesi, il finanziamento e la ripartizione dei costi dei sistemi sociali e le misure a favore dell'occupazione, settori che per lo più rientrano nelle competenze nazionali. Anche le differenze culturali in materia di assistenza e di ruoli di genere nelle famiglie e nella vita lavorativa hanno un impatto in tale contesto. È essenziale creare infrastrutture di assistenza e servizi sociali che offrano opzioni realmente percorribili e che rispondano alle diverse e crescenti esigenze dei singoli e delle famiglie. A tal fine è necessario mobilitare l'intera gamma dei prestatori di servizi di assistenza (10), compresi gli attori pubblici, privati e quelli dell'economia sociale, che operano nel quadro di norme e standard comuni. Pur nel rispetto delle competenze nazionali e delle differenze culturali, sono necessarie politiche e iniziative a livello dell'UE che sostengano la disponibilità e la sostenibilità dei costi dell'assistenza di qualità ove necessario, per cui vi è bisogno anche di manodopera qualificata e adeguatamente retribuita e di condizioni di lavoro dignitose nel settore dell'assistenza, e che mirino a una convergenza verso l'alto sia tra gli Stati membri che al loro interno.

2.5.

Si stima che i cittadini dell'UE di età superiore ai 15 anni si impegnino, per oltre metà della loro vita, in attività di assistenza non retribuite, che comprendono l'assistenza ai bambini e ai familiari anziani. Tuttavia, vi sono notevoli disuguaglianze di genere: secondo le stime, le donne svolgono tali attività per sei anni in più (39 anni) rispetto agli uomini (33 anni). Inoltre, nella maggior parte degli Stati membri, il lavoro di assistenza non retribuito svolto dalle donne corrisponde a cinque o dieci anni in più (rispetto agli uomini) di responsabilità particolarmente impegnative in materia di assistenza (11). Questi dati pongono in rilievo le conseguenze economiche della distribuzione disomogenea delle responsabilità di assistenza, che non solo ostacolano l'avanzamento di carriera delle donne, ma incidono anche sui loro contributi pensionistici e sulla loro sicurezza finanziaria a lungo termine.

2.6.

Nonostante i notevoli progressi compiuti, la parità di genere è lungi dall'essere raggiunta nell'UE. Il persistente divario retributivo di genere (pari al 12,7 %) e le diseguaglianze relative al ruolo e alla partecipazione delle donne al mercato del lavoro, nel quale il 31 % lavora a tempo parziale (rispetto all'8,2 % degli uomini), evidenziano le disparità persistenti (12). Il divario retributivo di genere è dovuto a diverse ragioni che si intersecano, quali la segregazione del mercato del lavoro, il lavoro a tempo parziale rispetto a quello a tempo pieno, le responsabilità di assistenza non retribuite e i disincentivi fiscali all'occupazione femminile. Il divario retributivo di genere è inoltre strettamente connesso al divario pensionistico di genere (pari al 40 %), confermando la necessità di misure più proattive per garantire la parità tra uomini e donne in tutti i settori, affrontando anche la questione della «femminilizzazione della povertà» (13).

2.7.

Le modalità di lavoro flessibili, laddove disponibili (14), possono migliorare in modo significativo l'equilibrio tra la vita professionale e la vita privata delle donne in particolare, nonché consentire loro di essere attive nel mercato del lavoro e di gestire meglio la famiglia e gli impegni professionali. Sebbene il lavoro flessibile e a tempo parziale sia un'opzione per molte persone che non possono lavorare secondo modelli di lavoro standard, nel corso del tempo esso presenta spesso svantaggi quali una retribuzione più bassa, minori benefici e diritti pensionistici di minore entità. Inoltre, le occupazioni part-time possono offrire minori opportunità di sviluppo e avanzamento professionali. È essenziale introdurre una riforma della legislazione fiscale per garantire un trattamento più equo ai lavoratori a basso reddito, ad esempio attraverso una tassazione separata dei coniugi. Tale riforma può migliorare in modo significativo l'equilibrio tra vita professionale e vita privata, riducendo lo stress finanziario per i percettori di redditi più bassi e consentendo loro di investire più tempo e risorse nel benessere personale e familiare.

3.   Osservazioni particolari

3.1.   Equilibrio tra vita professionale e vita privata

3.1.1.

La direttiva relativa all'equilibrio tra attività professionale e vita familiare per i genitori e i prestatori di assistenza riconosce che la necessità per i lavoratori di conciliare questi due aspetti può sorgere in qualsiasi fase della loro vita lavorativa: non solo quando hanno un bambino piccolo ma anche quando un familiare ha bisogno di assistenza a lungo termine.

3.1.2.

Due anni dopo la scadenza del termine per il recepimento della direttiva sull'equilibrio tra attività professionale e vita familiare, sebbene tutti gli Stati membri abbiano compiuto progressi, secondo la revisione in corso sull'attuazione permangono differenze significative: i) Da un lato, è positivo che il congedo di paternità sia un diritto individuale e non trasferibile del padre in tutti gli Stati membri dell'UE e sia adeguatamente retribuito (15). ii) Vi sono solo 10 Stati membri in cui i due mesi di congedo parentale non trasferibili sono compensati a un livello adeguato. iii) In 22 Stati membri il diritto al congedo per i prestatori di assistenza è concesso a ciascun lavoratore, mentre in altri cinque Stati membri il diritto potrebbe essere ripartito tra lavoratori diversi, ad esempio due genitori che desiderano occuparsi di un figlio o due coniugi/partner che devono occuparsi di un parente più anziano (BG, IE, EE, SE, SI). Poiché sono per lo più le donne a svolgere compiti di assistenza, tale diritto riconosciuto alla famiglia non contribuisce a una ripartizione più equa, tra uomini e donne, delle responsabilità in materia di assistenza. In tal senso, sarebbe più opportuno che ciascun lavoratore godesse di un diritto individuale e non trasferibile. iv) La disposizione sulle modalità di lavoro flessibili non ha creato il diritto di utilizzarle, ma ha solo concesso ai lavoratori che sono genitori o prestatori di assistenza il diritto di richiedere tale flessibilità. Il datore di lavoro deve prendere in considerazione tale richiesta e rispondervi alla luce sia delle proprie esigenze che di quelle del lavoratore.

3.1.3.

Le difficoltà di conciliare lavoro e vita privata incidono negativamente sull'occupazione. Nell'indagine europea sulla qualità della vita del 2016, più di un terzo degli intervistati (in alcuni paesi il 50 %) ha dichiarato di avere difficoltà a conciliare il lavoro retribuito con le responsabilità di assistenza (16). Inoltre, i giovani tendono sempre più a posticipare la decisione di creare una famiglia o ad avere meno figli del previsto. Il divario tra la dimensione reale e quella desiderata della famiglia si spiega, tra l'altro, con la difficoltà di conciliare lavoro e responsabilità assistenziali (17).

3.1.4.

Nel quadro della revisione della direttiva sull'equilibrio tra attività professionale e vita privata, il CESE invita a tenere conto delle tendenze demografiche che stanno modificando le esigenze in materia di assistenza, nella ricerca di un equilibrio tra vita professionale e vita privata basato sulle necessità. Benché siano stati compiuti progressi nell'aumento della copertura nei sistemi di educazione e cura della prima infanzia (ECEC), grazie agli obiettivi esistenti e alla diminuzione dei tassi di natalità, la situazione è diversa per l'assistenza a lungo termine. L'assenza di obiettivi in questo ambito, la scarsità di lavoratori qualificati e l'invecchiamento della popolazione hanno determinato un aumento delle esigenze insoddisfatte nel settore dell'assistenza a lungo termine.

3.1.5.

Una prospettiva di genere nelle politiche di equilibrio tra vita professionale e vita privata è essenziale, in quanto le donne incontrano svantaggi più significativi a causa delle aspettative della società e dei ruoli di genere tradizionali, che assegnano loro una quota maggiore di compiti domestici e responsabilità di assistenza. Politiche su misura a favore della parità di genere sul luogo di lavoro possono rispondere meglio alle esigenze specifiche di tutti i lavoratori (18).

3.2.   Assistenza

3.2.1.

Le donne con bambini piccoli che desiderano tornare al lavoro si trovano ad affrontare molte difficoltà. È fondamentale che i genitori, in particolare le madri, siano in grado di decidere come utilizzare il congedo parentale, quando tornare al lavoro (anche gradualmente) e quale tipo di assistenza all'infanzia utilizzare. I servizi offerti dai sistemi di educazione e cura della prima infanzia (ECEC) possono facilitare la partecipazione delle donne e degli uomini con bambini piccoli al mercato del lavoro, a condizione che gli orari di apertura siano in linea con le esigenze dei genitori che lavorano.

3.2.2.

Per quanto riguarda l'ECEC, gli obiettivi di Barcellona sono stati fissati nel 2002 e la Commissione europea ha proposto di rivederli nel 2022. Sebbene i tassi di partecipazione all'educazione e cura della prima infanzia siano aumentati nella maggior parte dei paesi da quando sono stati fissati gli obiettivi, essi variano notevolmente tra i diversi paesi e al loro interno (soprattutto nella fascia di età compresa tra 0 e 3 anni), rispecchiando le diverse esigenze derivanti dal contesto culturale e sociale e dai sistemi di sostegno alle famiglie, nonché dalla disponibilità e accessibilità dei servizi di educazione e cura della prima infanzia. L'inizio di tali servizi garantiti varia notevolmente a seconda dell'età del bambino: solo sette Stati membri (DK, DE, EE, LV, SI, FI e SE) assicurano un inserimento per tutti i bambini immediatamente dopo un periodo di congedo parentale ben retribuito (19).

3.2.3.

Attualmente nell'UE vi sono 30,8 milioni persone bisognose di assistenza a lungo termine che, secondo le proiezioni, aumenteranno di oltre 7 milioni, raggiungendo i 38,1 milioni entro il 2050 (20). Mentre un terzo delle persone con figli di età inferiore ai 12 anni incontra sistematicamente difficoltà nel conciliare il lavoro retribuito con le responsabilità di assistenza, tale cifra raggiunge il 40 % per coloro che forniscono assistenza a lungo termine (21). Il CESE osserva che nel settore dell'assistenza a lungo termine non esistono obiettivi quantificati e pertanto non vi sono indicatori tracciabili, a differenza degli obiettivi di Barcellona per l'ECEC, e chiede pertanto che sia istituito un pacchetto di strumenti per l'assistenza.

3.2.4.

Il 70 % dei prestatori di assistenza informale ha più di 45 anni: il 48 % ha un'età compresa tra i 45 e i 64 anni, mentre il 33 % è di età pari o inferiore a 44 anni e il 22 % pari o superiore a 65 anni. In altre parole, quattro quinti dei prestatori di assistenza informale svolgono compiti di assistenza in aggiunta alle loro responsabilità sul lavoro o rinunciando a queste ultime. Inoltre, le donne forniscono assistenza anche più frequentemente e più a lungo rispetto agli uomini (22). I prestatori di assistenza conviventi, molti dei quali sono cittadini di altri paesi dell'UE o di paesi terzi (23), sono esposti al rischio di sfruttamento (24). Il CESE sottolinea che le parti sociali e diverse organizzazioni della società civile hanno sollecitato l'adozione di una definizione dello status di prestatori di assistenza informale (25).

3.3.   Parità di genere

3.3.1.

Nel 2023 il tasso di occupazione delle donne di età compresa tra i 20 e i 64 anni nell'UE era di circa il 70,2 %, rispetto all'80,4 % degli uomini, con un conseguente divario di genere nei livelli di occupazione di 10,2 punti percentuali (26).

3.3.2.

Il CESE sottolinea che la parità di genere e la parità di diritti, oltre ad essere valori europei fondamentali, rappresentano anche dei vantaggi a livello economico. Le ricerche dimostrano che colmare il divario di genere nei mercati del lavoro potrebbe far aumentare il PIL di quasi l'8 % (27). Le politiche che promuovono la parità di genere nell'equilibrio tra vita professionale e vita privata attirano e trattengono i migliori talenti, riducono l'assenteismo e aumentano la produttività, affrontando in tal modo le sfide demografiche e contribuendo alla stabilità economica degli Stati membri (28).

3.3.3.

I paesi con una maggiore parità di genere nella forza lavoro ottengono risultati migliori nelle classifiche mondiali in materia di competitività. La relazione sulla competitività globale del Forum economico mondiale (World Economic Forum, WEF) sottolinea che la parità di genere è un fattore chiave nelle economie competitive, dimostrando che la riduzione delle disuguaglianze di genere può dare un impulso significativo alla crescita economica e alla preparazione per il futuro (29).

3.4.   Modalità di lavoro flessibili

3.4.1.

Le modalità di lavoro flessibili consentono ai genitori e ai prestatori di assistenza che lavorano, in particolare alle donne, di partecipare più attivamente alla forza lavoro, stimolando la crescita economica e riducendo le disparità di genere (30). Per evitare fenomeni di sfruttamento e di burnout è inoltre necessario stabilire dei limiti chiari tra vita professionale e vita personale (31). Questo costituisce una sfida sia per le lavoratrici dipendenti che per i lavoratori autonomi in generale, nonché per le donne che ricoprono posizioni direttive in qualsiasi organizzazione.

3.4.2.

Il telelavoro ha permesso di accrescere la flessibilità delle condizioni di lavoro e di disporre di un margine più ampio per armonizzare il tempo dedicato alla famiglia e quello destinato al lavoro. Tuttavia, l'esperienza acquisita in particolare durante la pandemia dimostra che la distinzione tra orario di lavoro e vita personale può essere facilmente ignorata, contribuendo quindi potenzialmente a burnout, a problemi di salute mentale e ad altri problemi di salute gravi. La Commissione europea ha avviato la prima fase di consultazione delle parti sociali europee su eventuali azioni per garantire un telelavoro equo e il «diritto alla disconnessione».

3.4.3.

Le nuove tecnologie, come l'IA e le modalità di lavoro flessibili, potrebbero consentire una gestione più efficiente del tempo e riducono lo stress, automatizzando i compiti e fornendo una programmazione intelligente. Permangono tuttavia alcune sfide, come la garanzia di condizioni di lavoro flessibili per mantenere le lavoratrici di talento. La mancanza di flessibilità è uno dei principali motivi per cui le donne in Europa cambiano lavoro (32).

3.4.4.

Le donne che in Europa riducono il loro orario di lavoro o passano al lavoro a tempo parziale, a causa di responsabilità di assistenza, hanno maggiori probabilità di dover far fronte al rischio che le loro competenze diventino obsolete e potrebbero incontrare difficoltà nel passare dal lavoro a tempo parziale a quello a tempo pieno, rischiando di trovarsi in una condizione di povertà in età avanzata. Questa riduzione dell'orario di lavoro e la maggiore probabilità che si trovino ad assumere posti di lavoro a rischio di essere automatizzati possono tradursi in minori opportunità di sviluppo professionale e di avanzamento di carriera, aggravando le carenze di competenze. L'accesso limitato ai programmi di formazione e sviluppo professionale accentua ulteriormente tali sfide, incidendo sulle prospettive di carriera a lungo termine e sulla sicurezza finanziaria in ogni fase della vita (33).

3.4.5.

Le parti sociali svolgono un ruolo fondamentale nell'attuazione della direttiva sull'equilibrio tra attività professionale e vita familiare e delle relative politiche attraverso negoziati e contratti collettivi. I loro sforzi permettono di definire pratiche del lavoro inclusive e garantiscono che vengano prese in considerazione le esigenze dei lavoratori e delle imprese. Alcune organizzazioni della società civile sostengono e garantiscono valide politiche in materia di equilibrio tra vita professionale e vita privata in tutta Europa, impegnandosi nel dialogo politico, monitorando l'attuazione, fornendo informazioni e riscontri ai responsabili politici e sottolineando in particolare l'importanza di politiche favorevoli alla famiglia.

3.5.   Solidarietà intergenerazionale

3.5.1.

Sulla base di un approccio basato sul ciclo di vita, le fasi tradizionali dell'istruzione, della formazione, del lavoro e del pensionamento stanno diventando meno rigide e flessibili (34). Assumere un ruolo attivo sia in famiglia che al lavoro può aumentare il tempo trascorso in condizioni di benessere e buona salute quando si è anziani.

3.5.2.

Considerando l'aspettativa di vita lavorativa retribuita e non retribuita all'età di 50 anni, compresa l'assistenza ai nipoti e l'assistenza alle persone anziane nelle attività quotidiane, le componenti del lavoro per uomini e donne sono molto diverse. La componente più importante per le donne è costituita dagli anni dedicati esclusivamente ad attività lavorative non retribuite, per gli uomini, dagli anni dedicati esclusivamente ad attività retribuite (35). Attraverso il lavoro assistenziale non retribuito, molti anziani, principalmente donne, aiutano i loro familiari in età lavorativa a conciliare vita professionale e vita familiare (36).

3.5.3.

Le modalità di lavoro flessibili, la formazione, le forme speciali di occupazione, tra cui i piani di pensionamento graduale, e, se del caso, gli aspetti ergonomici o di accessibilità consentono ai lavoratori anziani di rimanere attivi sul mercato del lavoro più a lungo se lo desiderano. Gli approcci preventivi, tra cui uno stile di vita sano, sistemi sanitari adeguati e un ambiente di lavoro idoneo e di qualità, contribuiscono anch'essi a mantenere la capacità delle persone di lavorare, oltre a ridurre il loro bisogno di assistenza.

3.6.   Luoghi di lavoro favorevoli alle famiglie

3.6.1.

La nota strategica della Commissione europea del 2018 contiene una panoramica completa delle politiche e delle iniziative negli Stati membri dell'UE a sostegno di luoghi di lavoro favorevoli alle famiglie, compreso un elenco di buone pratiche (37). Purtroppo, questo lavoro non è stato ripetuto né aggiornato.

3.6.2.

Diverse imprese europee sono all'avanguardia nell'offrire eccellenti servizi di assistenza all'infanzia e politiche di equilibrio tra vita professionale e vita privata. Ad esempio, SAP e il gruppo Volvo hanno ottenuto un riconoscimento per le loro politiche globali di sostegno alla famiglia, che comprendono orari di lavoro flessibili, congedi parentali generosi e strutture per l'infanzia in loco. Queste imprese sono consapevoli del fatto che aiutare i lavoratori a trovare un equilibrio con le responsabilità familiari non solo migliora la produttività e la fidelizzazione, ma incrementa anche le prestazioni complessive dell'impresa.

3.6.3.

Il programma Balansz è stata la prima iniziativa condotta da organizzazioni della società civile in Ungheria ad aiutare imprese e luoghi di lavoro a operare scelte più favorevoli alle famiglie. Grazie a questo programma è stata creata una comunità professionale di sostegno in cui vengono raccolte e diffuse iniziative pionieristiche e buone pratiche per aiutare le imprese a sviluppare una cultura aziendale umana. Tra il 2013 e il 2023, 1 349 società sono state oggetto di audit e hanno ricevuto riconoscimenti, a beneficio di circa 240 000 dipendenti e delle loro famiglie.

3.6.4.

Il dialogo sociale a livello aziendale è uno strumento essenziale per promuovere la parità di genere e condizioni di lavoro eque. Esso consente in particolare di tenere conto delle circostanze e delle esigenze specifiche dei lavoratori e delle imprese in questione. Secondo il CESE, è importante migliorare l'equilibrio tra vita professionale e privata in modo da offrire alle famiglie la possibilità di operare scelte adeguate, tenendo conto nel contempo delle esigenze delle imprese, in particolare delle PMI. Allo stesso tempo, tuttavia, occorre riconoscere che la maggior parte delle imprese europee sono microimprese che, rispetto alle imprese più grandi, non dispongono delle stesse risorse da destinare a una vasta gamma di politiche in materia di equilibrio tra attività professionale e vita familiare e che devono pertanto essere sostenute.

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(1)  Direttiva (UE) 2019/1158 del Parlamento europeo e del Consiglio, del 20 giugno 2019, relativa all'equilibrio tra attività professionale e vita familiare per i genitori e i prestatori di assistenza e che abroga la direttiva 2010/18/UE del Consiglio ( GU L 188 del 12.7.2019, pag. 79).

(2)   Eurobarometro 2023.

(3)  Parere del Comitato economico e sociale europeo sul tema «Verso un nuovo modello di assistenza per gli anziani: imparare dalla pandemia di COVID-19» (parere d’iniziativa) ( GU C 194 del 12.5.2022, pag. 19), Parere del Comitato economico e sociale europeo sul tema «Strategia europea per le persone anziane» (parere esplorativo richiesto dalla presidenza spagnola) ( GU C 349 del 29.9.2023, pag. 28).

(4)  Parere del Comitato economico e sociale europeo sul tema«Sfide demografiche nell’UE alla luce delle disuguaglianze economiche e delle disparità di sviluppo» (parere esplorativo richiesto dalla presidenza croata) ( GU C 232 del 14.7.2020, pag. 1) e Parere del Comitato economico e sociale europeo — L'impatto della demografia sull'Europa sociale (parere d'iniziativa) (GU C, C/2024/6867, 28.11.2024, ELI: http://data.europa.eu/eli/C/2024/6867/oj).

(5)  Parere del Comitato economico e sociale europeo sul tema «Le sfide del telelavoro: organizzazione dell'orario di lavoro, equilibrio tra attività lavorativa e vita privata e diritto alla disconnessione» [parere esplorativo richiesto dalla presidenza portoghese] ( GU C 220 del 9.6.2021, pag. 1) e Parere del Comitato economico e sociale europeo sulla «Comunicazione della Commissione al Parlamento europeo, al Consiglio, al Comitato economico e sociale europeo e al Comitato delle regioni - Un’iniziativa per sostenere l’equilibrio tra attività professionale e vita familiare di genitori e prestatori di assistenza che lavorano» [COM(2017) 252 final] e sulla «Proposta di direttiva del Parlamento europeo e del Consiglio relativa all’equilibrio tra attività professionale e vita familiare per i genitori e i prestatori di assistenza e che abroga la direttiva 2010/18/UE del Consiglio» [COM(2017) 253 final – 2017/0085 (COD)] ( GU C 129 dell'11.4.2018, pag. 44).

(6)  Parere del Comitato economico e sociale europeo sulla proposta di direttiva del Parlamento europeo e del Consiglio sulle norme riguardanti gli organismi per la parità nel settore della parità di trattamento e delle pari opportunità tra donne e uomini in materia di occupazione e impiego, e che sopprime l'articolo 20 della direttiva 2006/54/CE e l'articolo 11 della direttiva 2010/41/UE [COM(2022) 688 final — 2022/0400 (COD)] e sulla proposta di direttiva del Consiglio sulle norme riguardanti gli organismi per la parità in materia di parità di trattamento tra le persone indipendentemente dalla razza e dall'origine etnica, parità di trattamento in materia di occupazione e impiego tra le persone indipendentemente dalla religione o dalle convinzioni personali, dalla disabilità, dall'età o dall'orientamento sessuale, parità di trattamento tra le donne e gli uomini in materia di sicurezza sociale e per quanto riguarda l'accesso a beni e servizi e la loro fornitura, e che sopprime l'articolo 13 della direttiva 2000/43/CE e l'articolo 12 della direttiva 2004/113/CE [COM(2022) 689 final — 2022/0401 (APP)] ( GU C 184 del 25.5.2023, pag. 71) e Parere del Comitato economico e sociale europeo sul tema «Parità di genere» (parere esplorativo elaborato su richiesta della presidenza ceca) ( GU C 443 del 22.11.2022, pag. 63).

(7)  Parere del Comitato economico e sociale europeo sulla comunicazione della Commissione al Parlamento europeo, al Consiglio, al Comitato economico e sociale europeo e al Comitato delle regioni sulla strategia europea per l’assistenza [COM(2022) 440 final] ( GU C 140 del 21.4.2023, pag. 39) e Parere del Comitato economico e sociale europeo — Prestatori di assistenza (parere d'iniziativa) (GU C, C/2024/6018, 23.10.2024, ELI: http://data.europa.eu/eli/C/2024/6018/oj).

(8)   Healthy life years statistics [Statistiche sugli anni di vita in buona salute], luglio 2024, Eurostat.

(9)   Demography and Competitiveness in the European Union [Demografia e competitività nell'Unione europea], KINCS 2024.

(10)  Parere del Comitato economico e sociale europeo sulla comunicazione della Commissione al Parlamento europeo, al Consiglio, al Comitato economico e sociale europeo e al Comitato delle regioni sulla strategia europea per l’assistenza [COM(2022) 440 final] ( GU C 140 del 21.4.2023, pag. 39).

(11)  Ophir A. e Polos J. Gender and Unpaid Work in the Context of Population Aging [Genere e lavoro non retribuito nel contesto dell'invecchiamento demografico] in Population Research and Policy Review, vol. 41, n. 1, 2022.

(12)  Istituto europeo per l'uguaglianza di genere (EIGE), Gender inequalities in unpaid care work and on the labour market in the EU [Le disuguaglianze di genere nel lavoro assistenziale non retribuito e nel mercato del lavoro nell'UE].

(13)  EIGE. (2021). Economic Benefits of Gender Equality in the European Union: Literature Review: How does the Improvement of Gender Equality Contribute to Economic Growth? [I vantaggi economici dell'uguaglianza di genere nell'Unione europea: rassegna della letteratura sul tema: In che modo il miglioramento della parità di genere contribuisce alla crescita economica?]. https://eige.europa.eu.

(14)   Eurofound.

(15)   The transposition of the WLB Directive in EU Member States (II) [La trasposizione della direttiva sull'equilibrio tra attività professionale e vita familiare negli Stati membri dell'UE (II)], COMM, 2022.

(16)   https://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=738&langId=it&pubId=8137&furtherPubs=yes.

(17)   COM(2023) 577 final.

(18)  EIGE. (2022). Equilibrio tra vita professionale e vita privata e parità di genere, https://eige.europa.eu.

(19)   Access to childhood education and care in Europe [Accesso all'educazione e cura della prima infanzia in Europa], Eurydice, 2023.

(20)  Strategia europea per l'assistenza, COM(2022) 440 final.

(21)   A Better Work–Life Balance: Bridging the gender care gap [Migliore equilibrio tra vita professionale e vita privata: colmare il divario di genere nell'assistenza], EIGE 2023.

(22)  Strategia europea per l'assistenza, COM(2022) 440 final.

(23)  EIGE: Banca dati sulle statistiche di genere.

(24)  Parere del Comitato economico e sociale europeo su «I diritti dei lavoratori conviventi prestatori di cure e assistenza» (parere d’iniziativa) ( GU C 487 del 28.12.2016, pag. 7).

(25)  Proposta di raccomandazione del Consiglio relativa all'accesso a un'assistenza a lungo termine di alta qualità e a prezzi accessibili, COM(2022) 441 final.

(26)  Eurostat. (2023). Statistiche sull'occupazione. https://ec.europa.eu/eurostat/statistics-explained/index.php?title=Employment_-_annual_statistics#Employment_in_2023_compared_with_the_EU_target.

(27)   https://www.imf.org/en/Blogs/Articles/2023/09/27/countries-that-close-gender-gaps-see-substantial-growth-returns.

(28)  OCSE (2020). The Business Case for Gender Equality and Diversity in the Workplace [La giustificazione economica per l'uguaglianza di genere e la diversità sul luogo di lavoro], https://www.oecd.org.

(29)  Forum economico mondiale. (2022). Relazione sulla competitività globale 2022, https://www.weforum.org.

(30)  OIL. (2020). Il ruolo delle modalità di lavoro flessibili nella parità di genere, https://www.ilo.org.

(31)  Commissione europea: Direzione generale della Giustizia e dei consumatori e Chung, H., Flexible working arrangements and gender equality in Europe [Flessibilità delle condizioni di lavoro e parità di genere in Europa], Ufficio delle pubblicazioni dell'Unione europea, 2024, https://op.europa.eu/it/publication-detail/-/publication/42fd7201-e68c-11ee-8b2b-01aa75ed71a1.

(32)  Commissione europea. (2021). Digitalizzazione e partecipazione della forza lavoro femminile nell'UE, https://digital-strategy.ec.europa.eu.

(33)  EIGE. (2022). L'impatto del lavoro a tempo parziale sullo sviluppo professionale delle donne nell'UE, https://eige.europa.eu.

(34)   Green Paper on Ageing [Libro verde sull'invecchiamento], COMM 2021.

(35)  Ophir, A. «The Paid and Unpaid Working Life Expectancy at 50 in Europe» [Aspettativa di vita lavorativa retribuita e non retribuita a 50 anni in Europa], in The Journals of Gerontology, volume 77, 2022.

(36)   https://www.koppmariaintezet.hu/en/allarticles/718-older-people-are-valued-family-members.

(37)   Family-friendly workplaces [Luoghi di lavoro favorevoli alle famiglie], COMM 2018.