–

per la Société Nouvelle de l’Hôtel Plaza SAS, da J.-J. Gatineau, avocat;

–

per il governo francese, da B. Dourthe e T. Lechevallier, in qualità di agenti;

–

per l’Irlanda, da M. Browne, Chief State Solicitor, A. Burke, T. Joyce e M. Tierney, in qualità di agenti, assistiti da D. Ryan, BL;

–

per il governo italiano, da S. Fiorentino, in qualità di agente, assistito da P. Garofoli, avvocato dello Stato;

–

per la Commissione europea, da S. Delaude e B.-R. Killmann, in qualità di agenti,

1

La domanda di pronuncia pregiudiziale verte sull’interpretazione dell’articolo 1, paragrafo 1, primo comma, lettera a), della direttiva 98/59/CE del Consiglio, del 20 luglio 1998, concernente il ravvicinamento delle legislazioni degli Stati membri in materia di licenziamenti collettivi (GU 1998, L 225, pag. 16).

2

Tale domanda è stata proposta nell’ambito di una controversia tra, da un lato, la Société Nouvelle de l’Hôtel Plaza SAS (in prosieguo: la «società Hôtel Plaza») e, dall’altro, YG e Pôle emploi, in merito al licenziamento di YG per motivi economici.

3

Ai sensi dell’articolo 1, paragrafo 1, della direttiva 98/59:

«Ai fini dell’applicazione della presente direttiva:

(...)

Per il calcolo del numero dei licenziamenti previsti nel primo comma, lettera a), sono assimilate ai licenziamenti le cessazioni del contratto di lavoro verificatesi per iniziativa del datore di lavoro per una o più ragioni non inerenti alla persona del lavoratore, purché i licenziamenti siano almeno cinque».

4

L’articolo 2 di detta direttiva, il quale compare nella sezione II, intitolata «Informazione e consultazione», così dispone:

«1.   Quando il datore di lavoro prevede di effettuare licenziamenti collettivi, deve procedere in tempo utile a consultazioni con i rappresentanti dei lavoratori al fine di giungere ad un accordo.

2.   Nelle consultazioni devono essere almeno esaminate le possibilità di evitare o ridurre i licenziamenti collettivi, nonché di attenuarne le conseguenze ricorrendo a misure sociali di accompagnamento intese in particolare a facilitare la riqualificazione e la riconversione dei lavoratori licenziati.

Gli Stati membri possono disporre che i rappresentanti dei lavoratori possano far ricorso ad esperti in conformità delle legislazioni e/o prassi nazionali.

3.   Affinché i rappresentanti dei lavoratori possano formulare proposte costruttive, il datore di lavoro deve in tempo utile nel corso delle consultazioni:

Il datore di lavoro deve trasmettere all’autorità pubblica competente almeno una copia degli elementi della comunicazione scritta, previsti al primo comma, lettera b), punti da i) a v).

4.   Gli obblighi di cui ai paragrafi 1, 2 e 3 sono applicabili indipendentemente dal fatto che le decisioni riguardanti i licenziamenti collettivi siano prese dal datore di lavoro o da un’impresa che lo controlli.

Nell’esame delle pretese violazioni degli obblighi di informazione, consultazione e notifica previsti nella presente direttiva, non si deve tener conto dei mezzi di difesa del datore di lavoro basati sul fatto che l’impresa che ha preso la decisione determinante il licenziamento collettivo non gli ha trasmesso le informazioni necessarie».

5

La sezione III di detta direttiva, intitolata «Procedura di licenziamento collettivo», comprende gli articoli 3 e 4 di quest’ultima. L’articolo 3, paragrafo 1, commi primo e terzo, della medesima direttiva prevede quanto segue:

«Il datore di lavoro deve notificare per iscritto ogni progetto di licenziamento collettivo all’autorità pubblica competente.

(...)

La notifica dovrà contenere tutte le informazioni utili concernenti il progetto di licenziamento collettivo e le consultazioni dei rappresentanti dei lavoratori previste all’articolo 2, segnatamente i motivi del licenziamento, il numero dei lavoratori che dovranno essere licenziati, il numero dei lavoratori abitualmente occupati ed il periodo nel corso del quale s’effettueranno i licenziamenti».

6

L’articolo 4, paragrafo 1, primo comma, della direttiva 98/59 è formulato nel seguente modo:

«I licenziamenti collettivi il cui progetto è stato notificato all’autorità pubblica competente avranno effetto non prima di 30 giorni dalla notifica prevista all’articolo 3, paragrafo 1, ferme restando le disposizioni che disciplinano i diritti individuali in materia di termini di preavviso».

7

Ai sensi dell’articolo 5 della direttiva 98/59, che figura nella sezione IV della medesima, intitolata «Disposizioni finali»:

«La presente direttiva non pregiudica la facoltà degli Stati membri di applicare o di introdurre disposizioni legislative, regolamentari o amministrative più favorevoli ai lavoratori o favorire o consentire l’applicazione di disposizioni contrattuali più favorevoli ai lavoratori».

8

L’articolo L. 1111-2 del code du travail (codice del lavoro francese), nella versione applicabile al procedimento principale (in prosieguo: il «codice del lavoro»), così dispone:

«Ai fini dell’applicazione delle disposizioni del presente codice, gli organici dell’impresa vengono calcolati in base alle disposizioni seguenti:

1o I dipendenti titolari di un contratto a tempo indeterminato a tempo pieno e i lavoratori a domicilio vengono computati integralmente nell’organico dell’impresa;

2° I dipendenti titolari di un contratto di lavoro a tempo determinato, i dipendenti titolari di un contratto di lavoro intermittente, i dipendenti messi a disposizione dell’impresa da un’impresa esterna che siano presenti nei locali dell’impresa utilizzatrice ed ivi lavorino da almeno un anno, nonché i lavoratori temporanei, vengono inclusi nel calcolo dell’organico dell’impresa in proporzione alla durata della loro presenza nel corso dei dodici mesi precedenti. Tuttavia, i dipendenti titolari di un contratto di lavoro a tempo determinato e i lavoratori messi a disposizione da un’impresa esterna, ivi compresi i lavoratori temporanei, sono esclusi dal calcolo dell’organico qualora sostituiscano un dipendente assente o un lavoratore il cui contratto di lavoro sia sospeso, in particolare a causa di un congedo di maternità, di un congedo per adozione o di un congedo parentale per educazione dei figli;

3° I lavoratori a tempo parziale, indipendentemente dalla natura del loro contratto di lavoro, vengono calcolati dividendo la somma totale degli orari indicati nei loro contratti di lavoro per la durata legale o per la durata contrattuale del lavoro».

9

L’articolo L. 1233-61, primo comma, del codice del lavoro, prevede quanto segue:

«Nelle imprese con almeno cinquanta dipendenti, quando il progetto di licenziamento riguarda almeno dieci dipendenti nel medesimo periodo di trenta giorni, il datore di lavoro stabilisce e applica un piano di salvaguardia dell’occupazione per evitare i licenziamenti o limitarne il numero».

10

Ai sensi dell’articolo L. 1233-62 del codice del lavoro:

«Il piano di salvaguardia dell’occupazione prevede misure quali:

1o Iniziative ai fini della riqualificazione interna nel territorio nazionale dei dipendenti in posti rientranti nella stessa categoria di posti o equivalenti a quelli che occupano o, previo accordo espresso dei dipendenti interessati, in posti di categoria inferiore;

1o bis Iniziative che favoriscano la ripresa totale o parziale delle attività al fine di evitare la chiusura di uno o più stabilimenti;

2° Creazione di nuove attività da parte dell’impresa;

3° Iniziative che favoriscano la riqualificazione esterna all’impresa, in particolare mediante il sostegno alla riattivazione del bacino occupazionale;

4° Iniziative di sostegno alla creazione di nuove attività o alla ripresa di attività esistenti da parte dei dipendenti;

5° Iniziative di formazione, di convalida dell’esperienza acquisita o di riqualificazione tali da facilitare la riqualificazione interna o esterna dei dipendenti in posti equivalenti;

6° Misure di riduzione o di organizzazione dell’orario di lavoro nonché misure di riduzione del volume delle ore di lavoro straordinario effettuate in modo regolare, quando tale volume dimostra che l’organizzazione del lavoro dell’impresa è stabilita sulla base di una durata collettiva manifestamente superiore a trentacinque ore settimanali, o a 1600 ore annue, e che la sua riduzione potrebbe preservare in tutto o in parte i posti di lavoro di cui è prevista la soppressione».

11

L’articolo L. 1235-10, primo comma, del codice del lavoro prevede quanto segue:

«Nelle imprese con almeno cinquanta dipendenti, se il progetto di licenziamento riguarda almeno dieci dipendenti in uno stesso periodo di trenta giorni, è nullo il licenziamento avvenuto in assenza di una qualsiasi decisione relativa alla convalida o all’omologazione [di un piano di salvaguardia dell’occupazione], o in caso di decisione negativa».

12

Il 12 ottobre 1992, YG è stata assunta dalla società Hôtel Plaza, che gestisce un albergo in Francia, in qualità di capo progetto senior.

13

Dal 2017, nell’ambito della gestione di tale albergo la società GSF Jupiter, fornitrice di servizi esterna, ha messo undici suoi dipendenti a disposizione della società Hôtel Plaza per effettuare lavori di manutenzione e pulizia nei locali di tale albergo.

14

Nel settembre 2018, la società Hôtel Plaza ha informato il suo personale che sarebbero stati realizzati lavori di ristrutturazione di ampia portata dell’albergo gestito da quest’ultima, che avrebbero comportato la cessazione dell’esercizio di tale albergo per almeno 20 mesi, e che, per questa ragione, essa avrebbe avviato una procedura di licenziamento collettivo per motivi economici nei confronti di tutto il personale operativo, avente ad oggetto 29 dei 39 dipendenti che contava il suo personale. Nessun piano di salvaguardia dell’occupazione è stato elaborato o applicato prima che fossero decisi i licenziamenti dei dipendenti interessati.

15

Il 5 dicembre 2018, YG ha depositato, dinanzi al Conseil de prud’hommes de Nice (Giudice del lavoro competente di Nizza) (Francia) una domanda di risoluzione giudiziale del suo contratto di lavoro per causa imputabile al datore di lavoro, chiedendo anche il pagamento di varie somme a ciò relative.

16

La procedura di licenziamento collettivo per motivi economici è stata avviata l’11 dicembre 2018, data in cui si è svolta la prima consultazione dei delegati del personale. A tale data gli undici dipendenti della società GSF Jupiter erano ancora a disposizione della società Hôtel Plaza.

17

Con lettera del 22 gennaio 2019, a YG è stato notificato il suo licenziamento per motivi economici a titolo cautelare.

18

Il 29 gennaio 2019, YG ha accettato il contratto di tutela professionale che le era stato proposto e i suoi rapporti contrattuali con la società Hôtel Plaza sono cessati, alla scadenza di un termine di riflessione, il 31 gennaio 2019.

19

Dopo che il suo licenziamento è divenuto effettivo, YG ha comunicato al Conseil de prud’hommes de Nice (Giudice del lavoro competente di Nizza) la conferma della domanda di risoluzione giudiziale del suo contratto di lavoro e ha chiesto in subordine, da un lato, che il suo licenziamento fosse dichiarato nullo per mancanza di un piano di salvaguardia dell’occupazione e, dall’altro, la sua reintegrazione in seno alla società Hôtel Plaza.

20

Dopo che, con sentenza del 13 agosto 2020, detto giudice ha respinto tutte le sue domande, YG ha interposto appello avverso tale sentenza dinanzi alla cour d’appel d’Aix-en-Provence (Corte d’appello di Aix-en-Provence, Francia), la quale, con sentenza del 25 novembre 2021, ha annullato detta sentenza. Tale giudice ha dichiarato la nullità del licenziamento in quanto la società Hôtel Plaza non aveva computato i dipendenti messi a sua disposizione dalla società GSF Jupiter nel suo organico al fine di stabilire se, in forza dell’articolo L. 1233-61 del codice del lavoro, essa dovesse elaborare un piano di salvaguardia dell’occupazione, ha condannato la società Hôtel Plaza a versare diverse somme a YG e ha ordinato di rimborsare a Pôle emploi le indennità di disoccupazione versate a YG nel limite di sei mesi di indennità.

21

La società Hôtel Plaza ha impugnato tale sentenza dinanzi alla Cour de cassation (Corte di cassazione, Francia), giudice del rinvio.

22

A sostegno della sua impugnazione detta società sostiene che l’organico di cinquanta dipendenti richiesti per l’applicazione dell’articolo L. 1233-61 del codice del lavoro riguarda solo i dipendenti che essa avrebbe il potere di licenziare. Tali dipendenti sarebbero anche gli unici eventuali beneficiari di un piano di salvaguardia dell’occupazione.

23

Secondo la società Hotel Plaza, i dipendenti messi a disposizione da un’impresa esterna sarebbero computati nell’organico dell’impresa, in applicazione dell’articolo L. 1111-2 del codice del lavoro, nella sola ipotesi di misure che vadano a vantaggio del complesso della forza-lavoro, come nel caso della creazione di istituzioni rappresentative del personale nell’ambito dell’impresa, formata dall’insieme costituito da detti dipendenti dell’impresa esterna e dai dipendenti dell’impresa utilizzatrice stessa. Ciò non varrebbe per l’ipotesi di attuazione di un piano di salvaguardia, in quanto i dipendenti messi a disposizione non possono essere licenziati dall’impresa utilizzatrice né possono quindi beneficiare delle misure previste da un piano siffatto.

24

Di conseguenza, la società Hôtel Plaza sostiene che la cour d’appel d’Aix-en-Provence (Corte d’appello di Aix-en-Provence) ha violato gli articoli L. 1233-61 e L. 1111-2 del codice del lavoro, avendo dichiarato che i dipendenti messi a sua disposizione dalla società GSF Jupiter dovevano essere computati nel calcolo della soglia di cinquanta dipendenti richiesta per l’attuazione del piano di salvaguardia dell’occupazione.

25

Il giudice del rinvio osserva che la controversia principale verte sulla questione di accertare se, per determinare se sia stata raggiunta la soglia di cinquanta dipendenti prevista all’articolo L. 1233-61 del codice del lavoro, occorra computare le persone messe a disposizione della società Hôtel Plaza dalla società GSF Jupiter.

26

A tal riguardo il giudice del rinvio fa riferimento alla sentenza del 9 luglio 2015, Balkaya (C‑229/14, EU:C:2015:455, punto 33), con la quale la Corte avrebbe dichiarato che la nozione di «lavoratore», di cui all’articolo 1, paragrafo 1, primo comma, lettera a), della direttiva 98/59, non può essere definita mediante un rinvio ai diritti degli Stati membri ma deve trovare un’interpretazione autonoma e uniforme nell’ordinamento giuridico dell’Unione in quanto, se così non fosse, le modalità di calcolo delle soglie ivi previste e, pertanto, le soglie stesse sarebbero a disposizione degli Stati membri, il che potrebbe condurre a privare tale direttiva della sua piena efficacia.

27

Alla luce di ciò, la Cour de cassation (Corte di cassazione) ha deciso di sospendere il procedimento e di sottoporre alla Corte la seguente questione pregiudiziale:

«Se l’articolo 1, paragrafo 1, [primo comma,] lettera a), della direttiva [98/59] (…) debba essere interpretato nel senso che i lavoratori subordinati messi a disposizione dell’impresa da un’impresa esterna presenti nei locali e che lavorano abitualmente nell’impresa utilizzatrice nel momento in cui viene attuata la procedura di licenziamento devono essere conteggiati come lavoratori nel calcolo degli effettivi previsto da tale disposizione».

28

La società Hôtel Plaza e la Commissione europea eccepiscono l’incompetenza della Corte a conoscere della domanda di pronuncia pregiudiziale, in quanto la normativa nazionale di cui trattasi nel procedimento principale non rientrerebbe nell’ambito di applicazione del diritto dell’Unione. A tal riguardo, esse sostengono, in particolare, che la controversia principale verte unicamente sulla questione di accertare se tale società fosse tenuta, conformemente alla normativa nazionale applicabile, a predisporre un piano di salvaguardia dell’occupazione, e che la direttiva 98/59, che non prevede nessun obbligo specifico per i datori di lavoro interessati di elaborare e di applicare un siffatto piano, non è applicabile nel caso di specie.

29

A questo proposito occorre anzitutto rilevare che spetta alla Corte esaminare le condizioni in cui viene adita dal giudice nazionale, al fine di verificare la propria competenza (sentenza del 3 giugno 2021, Servicio Aragonés de Salud, C‑942/19, EU:C:2021:440, punto 28 e giurisprudenza ivi citata).

30

Dalla giurisprudenza della Corte risulta altresì che quest’ultima, in linea di principio, è competente solo a interpretare disposizioni del diritto dell’Unione che siano effettivamente applicabili al procedimento principale (sentenza del 3 giugno 2021, Servicio Aragonés de Salud, C‑942/19, EU:C:2021:440, punto 29 e giurisprudenza ivi citata).

31

Pertanto, quando una situazione giuridica non rientra nella sfera d’applicazione del diritto dell’Unione, la Corte non è competente al riguardo [v., in tal senso, sentenza del 14 ottobre 2021, INSS (Pensione di vedovanza fondata su una convivenza more uxorio), C‑244/20, EU:C:2021:854, punto 59 e giurisprudenza ivi citata).

32

Nel caso di specie, per quanto riguarda la direttiva 98/59 dalla giurisprudenza della Corte risulta che, al fine di accertare se le disposizioni del diritto nazionale di cui trattasi nel procedimento principale rientrino nell’ambito di applicazione di tale direttiva, non è sufficiente che dette disposizioni facciano parte di una normativa nazionale più ampia, di cui talune altre disposizioni siano state adottate al fine di recepire detta direttiva nel diritto interno. Infatti, affinché sia accertata l’applicabilità della medesima direttiva al caso di cui trattasi nel procedimento principale, occorre inoltre che quest’ultima imponga un obbligo specifico rispetto alla situazione in questione, posto in esecuzione dalle pertinenti disposizioni del diritto nazionale (v., per analogia, sentenza del 17 marzo 2021, Consulmarketing, C‑652/19, EU:C:2021:208, punto 37 e giurisprudenza ivi citata).

33

Al fine di valutare la competenza della Corte a conoscere della presente domanda di pronuncia pregiudiziale occorre quindi verificare se la direttiva 98/59 disciplini l’elaborazione e l’attuazione di un piano per la salvaguardia dell’occupazione, come quello oggetto della controversia principale, o imponga un obbligo specifico in relazione al caso di cui trattasi nel procedimento principale [v., per analogia, sentenza del 14 ottobre 2021, INSS (Pensione di vedovanza fondata su una convivenza more uxorio), C‑244/20, punto 62 e giurisprudenza ivi citata).

34

Orbene, è giocoforza constatare che dalla direttiva 98/59 non discende un qualsivoglia obbligo di elaborare e attuare un piano di salvaguardia dell’occupazione come quello oggetto della controversia principale, né nessun altro obbligo specifico in relazione al caso di cui trattasi nell’ambito di detta controversia.

35

A tal riguardo, occorre ricordare che l’obiettivo principale della direttiva in questione consiste nel far precedere i licenziamenti collettivi dall’informazione e dalla consultazione dei rappresentanti dei lavoratori nonché dall’informazione dell’autorità pubblica competente. Ai sensi dell’articolo 2, paragrafo 2, di detta direttiva, le consultazioni vertono sulle possibilità di evitare o ridurre i licenziamenti collettivi nonché di attenuarne le conseguenze, ricorrendo a misure sociali di accompagnamento intese in particolare a facilitare la riqualificazione e la riconversione dei lavoratori licenziati. Inoltre, ai sensi dell’articolo 2, paragrafo 3, e dell’articolo 3, paragrafo 1, della medesima direttiva, il datore di lavoro deve notificare all’autorità pubblica competente ogni progetto di licenziamento collettivo e fornirle gli elementi e le informazioni menzionati in tali disposizioni (sentenza del 17 marzo 2021, Consulmarketing, C‑652/19, EU:C:2021:208, punto 40 e giurisprudenza ivi citata).

36

Pertanto, da tali obblighi in materia di informazione, consultazione e notifica, posti a carico dei datori di lavoro in forza della direttiva 98/59, non risulta un obbligo specifico, nell’ambito della procedura di licenziamento collettivo per motivi economici, di elaborare e attuare un piano di salvaguardia dell’occupazione, come quello previsto dalla normativa nazionale di cui trattasi nel procedimento principale.

37

Analogamente, occorre rilevare che la soglia di «almeno cinquanta dipendenti», a partire dalla quale al datore di lavoro interessato viene imposto l’obbligo di elaborare e attuare un piano di salvaguardia dell’occupazione in forza dell’articolo L. 1233-61, primo comma, del codice del lavoro, non corrisponde a nessuna delle soglie stabilite all’articolo 1, paragrafo 1, primo comma, lettera a), di tale direttiva.

38

Peraltro, occorre ricordare che detta direttiva garantisce solo un’armonizzazione parziale delle norme a tutela dei lavoratori in caso di licenziamento collettivo, vale a dire quelle riguardanti la procedura da seguire in occasione di tali licenziamenti (sentenza del 17 marzo 2021, Consulmarketing, C‑652/19, EU:C:2021:208, punto 41 e giurisprudenza ivi citata). Occorre rilevare in proposito che l’articolo 5 della medesima direttiva ha concesso la facoltà agli Stati membri di applicare o introdurre disposizioni legislative, regolamentari o amministrative più favorevoli ai lavoratori o di favorire o consentire l’applicazione di disposizioni contrattuali più favorevoli ai lavoratori.

39

Pertanto, in linea di principio, una disposizione del diritto nazionale quale l’art. L. 1233-61, primo comma, del codice del lavoro, la quale prescrive che, quando il progetto di licenziamento in un’impresa di almeno cinquanta dipendenti riguarda almeno dieci dipendenti in uno stesso periodo di trenta giorni, il datore di lavoro predisponga e attui un piano di salvaguardia dell’occupazione per evitare i licenziamenti o limitarne il numero non può essere considerata rientrante nell’ambito di applicazione della direttiva 98/59 e resta, di conseguenza, di competenza degli Stati membri (v., in tal senso, sentenza del 21 dicembre 2016, AGET Iraklis, C‑201/15, EU:C:2016:972, punto 33).

40

In tale contesto, occorre tuttavia sottolineare che dalla decisione di rinvio non risulta che il diritto nazionale abbia reso applicabili le modalità di calcolo previste dall’articolo 1, paragrafo 1, primo comma, lettera a), di tale direttiva a casi come quello di cui trattasi nel procedimento principale (v., in tal senso, sentenza del 15 novembre 2016, Ullens de Schooten, C‑268/15, EU:C:2016:874, punto 53 e giurisprudenza ivi citata).

41

Dall’insieme delle considerazioni che precedono risulta che, in assenza di un qualsivoglia obbligo specifico imposto dalla direttiva 98/59 nei confronti di un caso come quello di cui trattasi nel procedimento principale, l’articolo 1, paragrafo 1, primo comma, lettera a), di tale direttiva non trova applicazione.

42

Di conseguenza, la Corte non è competente a statuire sulla presente domanda di pronuncia pregiudiziale.

43

Nei confronti delle parti nel procedimento principale la presente causa costituisce un incidente sollevato dinanzi al giudice nazionale, cui spetta quindi statuire sulle spese. Le spese sostenute da altri soggetti per presentare osservazioni alla Corte non possono dar luogo a rifusione.

Per questi motivi, la Corte (Decima Sezione) dichiara e statuisce:

La Corte non è competente a statuire sulla domanda di pronuncia pregiudiziale proposta dalla Cour de cassation (Corte di cassazione, Francia), con decisione del 12 giugno 2024.