CONCLUSIONI DELL’AVVOCATO GENERALE
PEDRO CRUZ VILLALÓN
presentate il 19 maggio 2011 (1)
Causa C‑447/09
Reinhard Prigge
Michael Fromm
Volker Lambach
contro
Deutsche Lufthansa AG
[Domanda di pronuncia pregiudiziale, proposta dal Bundesarbeitsgericht (Germania)]
«Parità di trattamento in materia di occupazione e di condizioni di lavoro – Direttiva 2000/78 – Divieto di discriminazione basata sull’età – Art. 2, n. 5 – Art. 4, n. 1 – Art. 6, n. 1 – Artt. 21 e 28 della Carta dei diritti fondamentali – Contratto collettivo che prevede la cessazione del rapporto di lavoro a sessant’anni («pensionamento d’ufficio») per i piloti di una compagnia aerea – Sicurezza aerea –Autonomia della contrattazione collettiva – Requisiti professionali essenziali e determinanti – Politica sociale – Proporzionalità»
I – Introduzione
1. Con la presente questione pregiudiziale, il Bundesarbeitsgericht (Corte federale del lavoro) chiede alla Corte di giustizia, sostanzialmente, se un contratto collettivo che, con il fine di garantire la sicurezza aerea, prevede la cessazione del rapporto di lavoro all’età di 60 anni dei piloti di una compagnia aerea, sia in contrasto con la direttiva del Consiglio 27 novembre 2000, 2000/78/CE, che stabilisce un quadro generale per la parità di trattamento in materia di occupazione e di condizioni di lavoro (2) ovvero con il principio generale di non discriminazione in base all’età.
2. Posta in tali termini, la presente causa offre alla Corte di giustizia l’opportunità di elaborare ulteriormente la propria giurisprudenza sul principio di non discriminazione in base all’età nell’ambito dei rapporti di lavoro (3), in coincidenza, ancora una volta, di una clausola contenuta in un contratto collettivo che prevede la cessazione del rapporto di lavoro al raggiungimento, da parte del lavoratore, di una determinata età, che si colloca nella prospettiva del pensionamento (4). Più precisamente, ci si propone il compito di sviluppare ulteriormente tale giurisprudenza partendo dallo stadio in cui l’ha lasciata la Corte di giustizia nella recente sentenza Rosenbladt, già citata. Gli elementi che caratterizzano la presente causa sono essenzialmente due. Primo, il fatto che non si prevede la cessazione del rapporto di lavoro a 65 anni (età rispetto alla quale la Corte di giustizia si è pronunciata in termini sostanzialmente favorevoli, non essendo necessario, ora, entrare in maggiori dettagli), ma in un momento considerevolmente anteriore, ossia a 60 anni; secondo, il fatto che, nel presente procedimento, il caso presentato alla Corte di giustizia riguarda una professione, quella di pilota (5), il cui esercizio, per così dire, ha una «data di scadenza» (65 anni, conformemente alla normativa internazionale). Prendendo come punto di partenza quest’ultimo elemento peculiare della professione di pilota, invito la Corte di giustizia a considerare che la garanzia della contrattazione collettiva è compresa tra gli obiettivi legittimi della politica sociale, ai sensi dell’art. 6, n. 1, della direttiva 2000/78. Nonostante ciò, un esame della portata temporale della specifica disposizione controversa dal punto di vista della sua proporzionalità mi vedrebbe incline a proporre l’incompatibilità della disposizione in parola con il diritto dell’Unione.
II – Contesto normativo
A – La regolamentazione internazionale
3. Il 15 aprile 2003, le Joint Aviation Authorities (6) hanno approvato i Joint Aviation Requirements – Flight Crew Licensing 1.060a (in prosieguo: i «JAR-FCL 1.060a»), che contengono disposizioni precise sulle restrizioni applicabili ai titolari di licenza di volo a partire dai 60 anni. In particolare, si prevede che, tra i 60 e i 64 anni, il titolare di una licenza di pilota non possa esercitare l’attività di pilota su un aereo per il trasporto commerciale, tranne nel caso in cui sia membro di un equipaggio composto da vari piloti e che gli altri piloti non abbiano ancora compiuto 60 anni. D’altra parte, il titolare di una licenza di pilota che abbia più di 65 anni non potrà esercitare l’attività di pilota su un aereo per il trasporto commerciale.
4. Il 29 aprile 2003 tale regolamentazione è stata pubblicata dal Ministero federale dei Trasporti, dell’Urbanistica e dell’Edilizia, nel Bundesanzeiger n. 80a.
B – Il diritto dell’Unione
1. La Carta dei diritti fondamentali dell’Unione europea
5. Ai sensi dell’art. 21, n. 1, di tale Carta «[è] vietata qualsiasi forma di discriminazione fondata, in particolare, (...) [sul]l’età (...)».
6. A termini dell’art. 28 della Carta «i lavoratori e i datori di lavoro, o le rispettive organizzazioni, hanno, conformemente al diritto comunitario e alle legislazioni e prassi nazionali, il diritto di negoziare e di concludere contratti collettivi (…)».
2. La direttiva 2000/78/CE
7. Ai sensi del suo art. 1, la direttiva 2000/78 mira a «stabilire un quadro generale per la lotta alle discriminazioni fondate sulla religione o le convinzioni personali, gli handicap, l’età o le tendenze sessuali, per quanto concerne l’occupazione e le condizioni di lavoro al fine di rendere effettivo negli Stati membri il principio della parità di trattamento».
8. A tenore dell’art. 2, n. 5, la direttiva «lascia impregiudicate le misure previste dalla legislazione nazionale che, in una società democratica, sono necessarie alla sicurezza pubblica, alla tutela dell’ordine pubblico, alla prevenzione dei reati e alla tutela della salute e dei diritti e delle libertà altrui».
9. L’art. 4, n. 1, stabilisce che, fatto salvo l’art. 2, nn. 1 e 2, (che definisce il principio della parità di trattamento e la discriminazione diretta ed indiretta), «gli Stati membri possono stabilire che una differenza di trattamento basata su una caratteristica correlata a uno qualunque dei motivi di cui all’articolo 1 non costituisca discriminazione laddove, per la natura di un’attività lavorativa o per il contesto in cui essa viene espletata, tal caratteristica costituisca un requisito essenziale e determinante per lo svolgimento dell’attività lavorativa, purché la finalità sia legittima e il requisito proporzionato».
10. Infine, l’art. 6, che è specificamente dedicato alla giustificazione delle disparità di trattamento collegate all’età, al n. 1, così dispone:
«Fatto salvo l’articolo 2, paragrafo 2, gli Stati membri possono prevedere che le disparità di trattamento in ragione dell’età non costituiscano discriminazione laddove esse siano oggettivamente e ragionevolmente giustificate, nell’ambito del diritto nazionale, da una finalità legittima, compresi giustificati obiettivi di politica del lavoro, di mercato del lavoro e di formazione professionale, e i mezzi per il conseguimento di tale finalità siano appropriati e necessari.
Tali disparità di trattamento possono comprendere in particolare:
a) la definizione di condizioni speciali di accesso all’occupazione e alla formazione professionale, di occupazione e di lavoro, comprese le condizioni di licenziamento e di retribuzione, per i giovani, i lavoratori anziani e i lavoratori con persone a carico, onde favorire l’inserimento professionale o assicurare la protezione degli stessi;
b) la fissazione di condizioni minime di età, di esperienza professionale o di anzianità di lavoro per l’accesso all’occupazione o a taluni vantaggi connessi all’occupazione;
c) la fissazione di un’età massima per l’assunzione basata sulle condizioni di formazione richieste per il lavoro in questione o la necessità di un ragionevole periodo di lavoro prima del pensionamento».
C – Il diritto tedesco
1. La legge sul lavoro a tempo parziale e i contratti a tempo determinato
11. Ai sensi dell’art. 14 della legge 21 dicembre 2000 (7), sul lavoro a tempo parziale e sui contratti a tempo determinato (Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge; in prosieguo: il «TzBfG»), è lecito concludere un contratto di lavoro a tempo determinato quando esiste una ragione oggettiva che lo giustifichi.
2. La legge generale sulla parità di trattamento
12. La direttiva 2000/78 è stata trasposta nell’ordinamento tedesco mediante approvazione della legge generale sulla parità di trattamento 14 agosto 2006 (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz; in prosieguo: l’«AGG») (8). Gli artt. 8 e 10 di tale legge riproducono in modo sostanzialmente fedele gli artt. 4, n. 1, e 6, n. 1, della direttiva 2000/78, rispettivamente.
3. Le disposizioni sulla limitazione temporale delle licenze di volo.
13. Da una parte, l’art. 20, n. 2, del decreto di autorizzazione del trasporto aereo (Luftverkehrs-Zulassungs-Ordnung; in prosieguo: il «LuftVZO») (9) rinvia, per la disciplina di tutte le condizioni relative alle licenze di volo, al regolamento sul personale aereo (Verordnung über Luftfahrtpersonal) e, parallelamente, dichiara applicabili i JAR-FCL 1.060ª, già citati, ai piloti privati, professionali e di linea, operanti in equipaggi costituiti da più persone.
14. D’altra parte, a tenore dell’art. 4 del primo regolamento di esecuzione del regolamento concernente il personale aereo (Durchführungsverordnung zur Verordnung über Luftfahrtpersonal; in prosieguo: il «1. DV LuftPersV»), del 15 aprile 2003 (10) il titolare di una licenza di pilota commerciale o di linea rilasciata in Germania, può, dopo il compimento dei 60 anni e fino al compimento dei 65 anni, nell’ambito del trasporto commerciale di passeggeri, posta, e/o carichi, esercitare i diritti della propria licenza anche nel caso di aeromobili con un equipaggio minimo costituito da un pilota, limitatamente al territorio nazionale della Repubblica federale tedesca.
4. Il contratto collettivo
15. Infine, la disposizione nazionale controversa nel presente procedimento è l’art. 19, n. 1, del contratto collettivo generale n. 5a, relativo al personale di bordo della Deutsche Lufthansa (in prosieguo: il «contratto collettivo generale n. 5a»), che disciplina i rapporti di lavoro tra le parti della controversia principale. Tale art. 19, nella sua versione del 14 gennaio 2005, era del seguente tenore: «[i]l rapporto di lavoro cessa – senza la necessità di risolvere il contratto – al termine del mese di compimento dei sessant’anni (…)». A partire da tale momento, i piloti interessati da tale disposizione ricevono, fino al raggiungimento dell’età pensionabile legale, una retribuzione transitoria (11).
16. Dall’ordinanza di rinvio emerge che, presso altre compagnie aeree del gruppo Lufthansa, i piloti rimangono invece impiegati fino ai 65 anni.
III – Causa principale e questione pregiudiziale
17. I sigg. Prigge, Fromm e Lambach hanno presentato un ricorso dinanzi all’Arbeitsgericht Frankfurt am Main (giudice in materia previdenziale) avverso la compagnia aerea Deutsche Lufthansa AG (in prosieguo: la «Deutsche Lufthansa») per cui lavoravano in qualità di piloti e comandanti, a causa della decisione di quest’ultima di considerare cessati i loro rispettivi rapporti di lavoro, avendo gli interessati raggiunto il limite di età di 60 anni stabilito nel contratto collettivo n. 5a, ad essi applicabile. I ricorrenti sostengono che la decisione impugnata introduce una discriminazione basata sull’età, in contrasto con la direttiva 2000/78 e l’AGG.
18. L’Arbeitsgericht ha respinto il ricorso e il Landesarbeitsgericht Hessen (tribunale regionale superiore competente in materia previdenziale) ha respinto il successivo ricorso di appello. Avverso la sentenza pronunciata in appello gli interessati hanno proposto un ricorso per cassazione dinanzi al Bundesarbeitsgericht.
19. Considerando che la decisione sul ricorso per cassazione dipenda dall’interpretazione di varie disposizioni della direttiva 2000/78 nonché del principio generale di non discriminazione in base all’età, il Bundesarbeitsgericht ha proposto alla Corte di giustizia la seguente questione pregiudiziale:
«Se gli artt. 2, n. 5, 4, n. 1, e/o 6, n. 1, prima frase, della direttiva (...) 2000/78/CE, (...) e/o il principio generale del diritto comunitario di non discriminazione in base all’età debbano essere interpretati nel senso che essi ostano a disposizioni nazionali che ammettono una regola della contrattazione collettiva che prevede per i piloti un limite d’età di 60 anni al fine di garantire la sicurezza aerea».
IV – Il procedimento dinanzi alla Corte di giustizia
20. La domanda di pronuncia pregiudiziale è stata depositata nella cancelleria della Corte di giustizia il 18 novembre 2009.
21. Hanno presentato osservazioni scritte la Repubblica federale di Germania, l’Irlanda, la Commissione e, congiuntamente, i tre ricorrenti nella causa principale (i sigg. Prigge, Fromm e Lambach).
22. All’udienza dell’8 marzo 2011 erano presenti, per svolgere osservazioni orali, il rappresentante dei sigg. Prigge, Fromm e Lambach, nonché i rappresentanti della Commissione, della Repubblica federale di Germania e dell’Irlanda.
V – Considerazioni preliminari
23. Prima di procedere alla soluzione della questione pregiudiziale formulata dal Bundesarbeitsgericht, mi sembra opportuno introdurre qualche considerazione, in primo luogo, sulla formulazione della questione stessa e, poi, sia sul divieto di discriminazione in parola sia sull’influenza, nel caso di specie, del diritto alla contrattazione collettiva.
A – Sulla formulazione della questione
24. Meritano un commento, in primo luogo, le due fonti di diritto dell’Unione di cui si chiede l’interpretazione con riferimento ad una disposizione del diritto nazionale: si tratta, rispettivamente, di una normativa di diritto derivato, la direttiva 2000/78, e di un principio generale del diritto dell’Unione, quello di non discriminazione in ragione dell’età, che costituisce il fondamento della direttiva e di cui, a sua volta, la direttiva costituisce un’«espressione».
25. Cominciando dalla norma di rango superiore, si deve anzitutto rilevare che, effettivamente, il divieto di discriminazione in ragione dell’età, in particolare, nell’ambito dei rapporti di lavoro, è un principio generale del diritto dell’Unione. Si tratta di una qualificazione nota per lo meno a partire dal 2005, quando la Corte di giustizia si è pronunciata in tal senso nell’ambito della citata sentenza Mangold, e che, nel caso presente, non viene minimamente messa in discussione. Da allora, infatti, la giurisprudenza, ha dato progressivamente applicazione a tale principio, in maniera espressa o tacita, praticamente sempre nel contesto della direttiva 2000/78, invocata in ciascun caso specifico.
26. Anche se, nel momento in cui è stata pronunciata la sentenza Mangold, la Carta dei diritti fondamentali dell’Unione europea contenente un divieto esplicito di discriminazione basata sull’età (art. 21) era stata già solennemente promulgata, è solo con l’entrata in vigore del Trattato di Lisbona che tale strumento ha acquistato piena efficacia giuridica, con rango di diritto primario, e con essa il citato motivo di discriminazione, come penultimo dei divieti espressi di discriminazione contenuti in detta disposizione. Ciò significa, secondo me, che, in quanto tale divieto è stato tradotto in «costituzione scritta», la sede per eccellenza, nel diritto dell’Unione, di tale divieto di discriminazione è l’art. 21 della Carta. La precedente affermazione dev’essere intesa fatto salvo il disposto di cui all’art. 6, n. 1, secondo comma (competenza dell’Unione) e terzo comma (Titolo VII e interpretazione), UE (che ci rimanda, in particolare, da una parte, all’art. 13 CE, divenuto art. 19 TFUE, e, dall’altra, all’art. 52 della Carta). In altri termini, per quanto rimanga valida la dichiarazione resa nella sentenza Mangold (e confermata nella sentenza Kücükdeveci (12)), secondo cui il divieto di discriminazione in base all’età costituisce un principio generale del diritto dell’Unione che «trova la sua fonte in vari strumenti internazionali e nelle tradizioni costituzionali comuni agli Stati membri» (13), è accaduto che tale principio sia stato incorporato nel diritto positivo con la «Carta di Lisbona», ragion per cui è a partire da tale strumento che si producono gli effetti e i limiti di tale principio (14).
27. Rispetto all’elemento di diritto derivato, la direttiva 2000/78, non c’è molto da anticipare in questo momento. Basti dire che, in primo luogo, la direttiva è vista come la norma che «dà attuazione» alla competenza dell’Unione in materia e diventa, in tal senso, la premessa degli effetti di tale divieto nell’ambito dell’Unione. E, in secondo luogo, che, come ha dichiarato la Corte di giustizia, la direttiva «specifica», nel proprio ambito, il principio generale di non discriminazione in base all’età (15).
28. L’ultima peculiarità della formulazione della questione consiste nella dichiarazione che la clausola contrattuale controversa è fondata sul «fine di garantire la sicurezza aerea». Possiamo anticipare che tale clausola non contiene alcun riferimento al riguardo; si tratta piuttosto di un inciso, che si spiega in quanto costituisce la giustificazione riconosciuta dal Bundesarbeitsgericht quale ragione obiettiva della citata disposizione, e che ciò che vuole sapere il giudice del rinvio è se la citata giurisprudenza anteriore all’entrata in vigore dell’AGG sia compatibile con il diritto dell’Unione.
29. Orbene, una risposta della Corte di giustizia che si limitasse strettamente a tali termini, come peraltro propone la Commissione, potrebbe non soddisfare l’obiettivo di offrire una soluzione utile al Bundesarbeitsgericht. Difatti, ritengo che al giudice del rinvio interessi chiarire se la clausola che prevede la cessazione anticipata del rapporto di lavoro sia compatibile con il diritto dell’Unione, a prescindere dal fondamento che la giurisprudenza nazionale è giunta a riconoscere a tale tipo di disposizioni.
30. In conseguenza delle suesposte considerazioni, ritengo che la questione debba essere riformulata nei seguenti termini:
«Se gli artt. 2, n. 5, 4, n. 1, e 6, n. 1, prima frase, della direttiva 2000/78/CE, interpretata alla luce dell’art. 21 della Carta, debbano essere interpretati nel senso che ostano alla fissazione, con un contratto collettivo, di un limite di età di 60 anni per i piloti».
B – Sull’età come motivo di discriminazione, in particolare, nell’ambito dei rapporti di lavoro
31. I divieti espliciti di discriminazione sono ben radicati nelle tradizioni costituzionali degli Stati membri. I membri della comunità politica e, per estensione, gli esseri umani, hanno pari dignità, la dignità della persona e tale dignità umana si è tradotta in una serie, inizialmente breve, di divieti specifici di discriminazione, il cui contenuto è strettamente legato allo stato e all’evoluzione della nostra cultura costituzionale (16). Oggigiorno, l’art. 21 della Carta, come immediato corollario del principio generale di uguaglianza sancito dall’art. 20, comprende fino a quindici motivi di discriminazione vietati, il penultimo dei quali è quello in base all’età.
32. Già la posizione dell’elemento «età», nella formulazione del precetto in questione, denota che non si tratta proprio del meno recente o del più «classico» divieto di discriminazione. Ciò non implica assolutamente che tale divieto sia meno degno degli altri, ma induce a sostenere che la sua indiscussa modernità lo caratterizza come un divieto di discriminazione in fase di consolidamento, sottoposto ad un processo di creazione del consenso sociale e politico per alcune delle sue forme.
33. In ogni caso, il divieto in questione non contiene, di per sé, una «disparità di trattamento» rispetto agli altri criteri di discriminazione: tutti questi divieti proibiscono ugualmente «ogni» discriminazione. Le differenze attengono ad altri aspetti, alla maggiore o minore presenza derivata dallo stato attuale del diritto dell’Unione. L’elemento rilevante consiste nel fatto che, al di là di tutto ciò, l’eterogeneità impera tra le diverse «realtà» in cui si sono tradotti gli enunciati che esprimono i diversi imperativi di non discriminazione.
34. E così, nel caso dell’età, la specificità di tale divieto è stata già sottolineata dall’avvocato generale Jacobs nelle conclusioni relative alla causa Lindorfer/Consiglio, in termini che non hanno bisogno di commenti: «l’idea di una parità di trattamento a prescindere dall’età soggiace a numerose condizioni ed eccezioni, quali possono essere i limiti d’età di vario genere, spesso legalmente vincolanti, considerati non soltanto accettabili, ma materialmente vantaggiosi e talvolta essenziali» (17). Tale principio vale indubbiamente per un ambito tanto particolare come quello dei rapporti di lavoro. Così facendo, entriamo in una prospettiva diversa.
35. L’efficacia dei diritti fondamentali e dei principi generali nell’ambito dei rapporti di lavoro è infatti anch’essa influenzata dal carattere relativamente recente della «dimensione orizzontale» di tali diritti e principi, vale a dire, nei rapporti tra privati, come sono, per la maggior parte e in particolare, i datori di lavoro (18).
36. I divieti di discriminazione nell’ambito dei rapporti di lavoro sono radicati nel diritto dell’Unione, sia primario che derivato (19). Il divieto che si riferisce all’«età» è stato sviluppato e specificato attraverso la sua introduzione nella direttiva 2000/78, insieme ad altri tre criteri di non discriminazione (religione o ideologia, handicap e tendenza sessuale) (20).
37. La direttiva conferisce ai suddetti quattro criteri un trattamento sostanzialmente uniforme. Vedremo tuttavia che, con riferimento all’età viene introdotta una categoria, «le giustificazioni» di determinati casi di differenze di trattamento (art. 6, n. 1, della direttiva), che è assente con riferimento agli altri criteri e anche nelle altre due direttive.
38. Questa è la differenza che permette di dividere in due gruppi le tre disposizioni della direttiva 2000/78 espressamente citate dal giudice a quo nell’ordinanza di rinvio. Tutte e tre le disposizioni «delimitano» in senso negativo, in un modo o nell’altro, la portata o l’efficacia del principio di non discriminazione in ambito lavorativo e, pertanto, potrebbero essere eventualmente invocate per legittimare la misura controversa. Tuttavia, hanno una portata assai diversa.
39. Il primo gruppo di disposizioni, in cui sono compresi gli artt. 2, n. 5, e 4, n. 1, si proietta sulle quattro categorie di divieti di discriminazione in ambito professionale e lavorativo, che costituiscono l’oggetto specifico della direttiva in parola. Tali disposizioni consentono, pertanto, di delimitare la validità non solo del divieto di discriminazione in base all’età, ma anche del divieto di discriminazione in base alla regione o all’ideologia, all’handicap o alle tendenze sessuali (21). Ciò implica che le ragioni che determinano l’applicazione delle prime due ipotesi devono essere importanti. Per tale motivo l’art. 2, n. 5, utilizza una formulazione che evoca in qualche modo quella utilizzata per la delimitazione dei diritti fondamentali (art. 52 della Carta) e l’art. 4, n. 1, si serve dell’effetto cumulativo di due aggettivi difficilmente equivocabili: «essenziale e determinante».
40. Al contrario, l’art. 6, n. 1, che costituirebbe il secondo dei due citati gruppi, è una disposizione orientata specificamente alla «giustificazione» di discriminazioni – anche dirette – basate sull’età. L’art. 6, n. 1, amplia in tal modo le possibilità di deroga – pur sempre puntuali, proporzionate e giustificate – del divieto di discriminazione, quando la ragione sottostante è l’età. Tale disposizione della direttiva, insieme al suo venticinquesimo ‘considerando’, permette di utilizzare, in relazione a tale motivo di discriminazione, una terminologia (disparità di trattamento «giustificate») che sarebbe forse difficilmente tollerata con riferimento alle discriminazioni basate sulle tendenze sessuali o sull’origine etnica, per esempio.
C – Il diritto di concludere contratti collettivi
41. La circostanza che la disposizione controversa si trovi in un contratto collettivo e costituisca quindi il risultato dell’esercizio del diritto di negoziare (art. 28 della Carta) delle parti sociali, non è senza ripercussioni sulla materia, come, del resto, si può già dedurre dalla giurisprudenza anteriore (22). Tale elemento, unitamente ad altre caratteristiche peculiari della presente causa, invita a tenere conto di tutta l’importanza potenziale di tale circostanza, in ogni caso in maggiore misura di quanto lo richiedessero le circostanze che erano all’origine delle altre cause decise in passato da questa Corte. In tal senso, ritengo opportuno introdurre già alcune considerazioni preliminari sulla portata del diritto alla contrattazione collettiva, lasciando ad un momento successivo della trattazione le considerazioni circa la sua concreta incidenza nel caso specifico.
42. Il diritto oggi contenuto nell’art. 28 della Carta è riconducibile alla nozione di «autonomia della contrattazione collettiva». Tale autonomia è un elemento chiave per la comprensione dello sviluppo del diritto del lavoro europeo, intorno al quale si costruiscono le regole dei sistemi democratici di rappresentanza e si fissano i limiti di legge della libertà sindacale (23). Oltre alle differenze che la figura del contratto collettivo presenta nei diversi Stati membri (24), l’autonomia della contrattazione collettiva gode di uno speciale riconoscimento nella tradizione giuridica di questi ultimi (25).
43. La garanzia della contrattazione collettiva presuppone, quindi, il riconoscimento del ruolo centrale svolto dagli accordi nella regolamentazione dei rapporti di lavoro, che costituiscono il loro ambito naturale di attuazione, mantenendo sempre un equilibrio ragionevole di tali accordi con la legge e, in particolare, con il diritto dell’Unione. Una lettura della giurisprudenza conferma che la Corte di giustizia ha costantemente cercato di assicurare questo difficile punto di equilibrio.
44. Infatti, la Corte di giustizia ha dichiarato che gli Stati membri possono affidare «alle parti sociali la realizzazione degli scopi di politica sociale perseguiti da una direttiva in materia», tuttavia precisando che «tale facoltà non li dispensa (...) dall’obbligo di garantire che tutti i lavoratori della Comunità possano fruire della tutela stabilita dalla direttiva in tutta la sua ampiezza» (26).
45. Parimenti, la giurisprudenza ha esaminato numerosi casi in cui il diritto alla contrattazione collettiva, esercitato «conformemente (…) alle legislazioni e prassi nazionali» (27), viene invocato come limite all’applicazione del diritto dell’Unione. Così, nella sentenza Albany (28) è stato dichiarato che i contratti collettivi volti a migliorare le condizioni di occupazione e di lavoro non rientrano nell’ambito di applicazione delle disposizioni in materia di concorrenza di cui all’art. 101, n. 1, TFUE (già art. 81). Al contrario, una copiosa giurisprudenza ha affermato che i contratti collettivi non rimangono esclusi dall’ambito di applicazione delle disposizioni relative alle libertà tutelate dal Trattato (29) e, più concretamente, che il principio della parità di retribuzione tra lavoratori di sesso maschile e lavoratori di sesso femminile, come è sancito nei Trattati (art. 119 del Trattato CE, divenuto art. 141 CE, ora art. 157 TFUE) e nel diritto secondario, si applica ai contratti collettivi in quanto norma imperativa (30). L’art. 19 TFUE non è, a differenza dell’art. 157 TFUE, una disposizione diretta agli Stati membri (si tratta di una norma di attribuzione di competenze al Consiglio), ma sia la direttiva 2000/78 sia, naturalmente, l’art. 21 della Carta, presentano invece detto «carattere imperativo» che esige la giurisprudenza.
46. Alla luce delle suesposte considerazioni possiamo concludere che, sebbene i contratti collettivi non costituiscano un ambito esente dall’applicazione del diritto dell’Unione (come, del resto, non sono totalmente esenti dal rispetto della legge, sul piano del diritto interno), l’autonomia della contrattazione collettiva merita un’adeguata tutela nell’ambito dell’Unione.
VI – Analisi della questione pregiudiziale
47. La formulazione della domanda da parte del Bundesarbeitsgericht invita poi a considerare la possibilità che la disposizione controversa rientri nell’ambito di applicazione degli artt. 2, n. 5, 4, n. 1, e 6, n. 1, della direttiva 2000/78, interpretati alla luce dell’art. 21 della Carta.
A – Sull’art. 2, n. 5, della direttiva: l’esclusione, dall’ambito di applicazione della direttiva, delle misure eventualmente previste dalla legislazione nazionale in quanto necessarie alla sicurezza pubblica e alla tutela della salute
48. Ai sensi dell’art. 2, n. 5, della direttiva 2000/78, quest’ultima «lascia impregiudicate le misure previste dalla legislazione nazionale che, in una società democratica, sono necessarie alla sicurezza pubblica, alla tutela dell’ordine pubblico, alla prevenzione dei reati e alla tutela della salute e dei diritti e delle libertà altrui». Con tale disposizione, applicabile a tutte le cause di discriminazione contemplate dalla direttiva, il legislatore comunitario riconosce la possibilità di una tensione tra la tutela del principio generale della parità di trattamento nell’ambito dell’impiego e gli strumenti di garanzia di altri diritti e valori fondamentali, dando eccezionalmente priorità a questi ultimi.
49. In particolare, l’articolo in parola prevede tre tipi di misure necessarie in una società democratica: quelle necessarie alla sicurezza pubblica (tra le quali figurano, in particolare, la difesa dell’ordine pubblico e la prevenzione dei reati), le misure destinate alla tutela della salute e, infine, quelle volte a garantire i diritti e le libertà dei cittadini in generale.
50. Il giudice del rinvio chiede se la protezione della sicurezza aerea, correlata alla detta disposizione, possa legittimare la misura controversa. Difficilmente si potrebbe negare che la protezione della sicurezza aerea rientri nell’ottica della sicurezza pubblica, come propone il governo tedesco, quale misura di tutela della salute dei cittadini (vuoi dei membri dell’equipaggio, vuoi dei passeggeri dell’aereo o degli abitanti delle zone sorvolate). In linea di principio ritengo che sia tale art. 2, n. 5, l’ambito in cui una misura volta a garantire la sicurezza del traffico aereo possa incontrare la propria sede naturale.
51. Orbene, accade che, in primo luogo, la disposizione controversa richiede l’adozione della misura in questione attraverso la «normativa nazionale», espressione volutamente più restrittiva rispetto a quella più generale «gli Stati membri possono stabilire» che, come vedremo più avanti, è utilizzata dagli artt. 4, n. 1 e 6, n. 1, della direttiva 2000/78. Quindi, anche ammettendo che la terminologia impiegata non sia totalmente univoca, tale espressione, letta congiuntamente al resto della frase, lascia intendere che le cause di giustificazione di una deroga alla direttiva devono essere adottate quanto meno e in ogni caso dai pubblici poteri (31). Se così fosse, l’adozione di una misura con tali caratteristiche da parte di determinati interlocutori sociali in forma autonoma non sembrerebbe in alcun modo rispondere ai requisiti di cui all’art. 2, n. 5, della direttiva.
52. D’altra parte, anche se le parti sociali, nell’ambito della contrattazione collettiva, possono tenere conto di obiettivi, in linea di principio, estranei alla loro sfera di operatività, l’art. 2, n. 5, si riferisce espressamente a misure che risultino «necessarie» per il conseguimento dei citati obiettivi. Secondo il mio parere, tale aggettivo non soltanto esprime la necessità di verificare la proporzionalità della misura in questione rispetto all’obiettivo indicato, ma pone inoltre in evidenza che quest’ultima deve risultare essenziale per il conseguimento di tale obiettivo. Il carattere eccezionale di ogni deroga al principio di non discriminazione (che costituisce, non dobbiamo dimenticarlo, l’oggetto della disposizione in parola) spiega perché non potrebbe trattarsi di misure che contribuiscano solo in maniera accessoria alla sicurezza o alla sanità pubbliche, ma, al contrario, di disposizioni specificamente adottate con tali finalità, che sono degne di speciale protezione.
53. Infine, ritengo che l’adozione di decisioni nell’ambito dell’ordine pubblico, ovvero della sicurezza o della sanità pubbliche, per la sua stessa natura, sia di competenza delle autorità nazionali e rimanga essenzialmente esclusa dall’ambito operativo proprio della contrattazione collettiva, ferma restando qualche eventuale incidenza indiretta o, comunque, secondaria. Non sono, in definitiva, materie che possano essere lasciate alla libera disposizione delle parti e che, pertanto, esulano dal legittimo campo d’intervento delle parti sociali (32). Gli obiettivi di cui all’art. 2, n. 5, devono essere attuati in maniera assolutamente uniforme, che pertanto risulta incompatibile con la contrattazione collettiva, che dà luogo ad una regolamentazione, per definizione, di carattere collettivo (33).
54. Alla luce delle suesposte considerazioni, ritengo che l’art. 2, n. 5, della direttiva 2000/78 non consente di giustificare l’introduzione, in un contratto collettivo, di una regola che fissa la cessazione del rapporto di lavoro dei piloti all’età di 60 anni, al fine di garantire la sicurezza aerea.
B – Sull’art. 4, n. 1, della direttiva: il regime singolare dei requisiti professionali essenziali e determinanti
55. L’art. 4, n. 1, permette agli Stati membri di «stabilire che una differenza di trattamento basata su una caratteristica correlata a uno qualunque dei motivi di cui all’articolo 1 non costituisca discriminazione laddove, per la natura di un’attività lavorativa o per il contesto in cui essa viene espletata, tale caratteristica costituisca un requisito essenziale e determinante per lo svolgimento dell’attività lavorativa, purché la finalità sia legittima e il requisito proporzionato».
56. La possibilità contenuta in tale disposizione (recepita dal diritto tedesco con l’art. 8 dell’AGG e potenzialmente applicabile, di nuovo, a tutti i motivi di discriminazione contemplati dalla direttiva), rimane subordinata al concorso di condizioni assai rigorose: in primo luogo, la misura discriminatoria deve perseguire una «finalità legittima»; in secondo luogo, essa dev’essere basata su una «caratteristica correlata a[l]» motivo di discriminazione; da ultimo, tale caratteristica discriminatoria deve costituire un requisito «essenziale e determinante», nonché proporzionato.
1. Obiettivo legittimo
57. Per quanto riguarda, in primo luogo, l’obiettivo invocato, ossia la sicurezza aerea, occorre semplicemente indicare che, lasciando da parte tutte le considerazioni sulla sua invocabilità nell’ambito di una contrattazione collettiva, tale finalità potrebbe perfettamente costituire una finalità legittima ai sensi di tale disposizione.
2. Differenza di trattamento basata su una «caratteristica correlata [a]l» motivo di discriminazione
58. In secondo luogo, si deve ricordare che l’art. 4, n. 1, permette di giustificare una differenza di trattamento «basata su una caratteristica correlata a uno qualunque dei motivi di cui all’articolo 1». Tale formulazione ci invita a distinguere il motivo di discriminazione propriamente detto e la caratteristica ad esso correlata. È quest’ultima che deve costituire un «requisito essenziale e determinante» al fine di giustificare la differenza di trattamento, e non il motivo di discriminazione in sé e per sé (34).
59. Nella presente causa, il motivo di discriminazione sarebbe evidentemente costituito dall’età, mentre la «caratteristica correlata a[d]» esso sarebbe, in questo caso, il possesso di determinate facoltà fisiche o psichiche la cui perdita è associata all’età avanzata, il che, ai nostri fini, si traduce nella scelta di un limite di età, fissato, per così dire, a priori.
3. Requisito «essenziale e determinante»
60. Poiché riguarda l’esigenza di un requisito «essenziale e determinante», l’art. 4, n. 1, è indubbiamente inequivocabile: l’uso dei due aggettivi «essenziale e determinante» impone chiaramente un’interpretazione restrittiva delle possibilità consentite da tale disposizione «in quanto contempla una limitazione di un diritto individuale sancito dalla direttiva» (35). Così si evince anche dal ventitreesimo ‘considerando’ della direttiva 2000/78, ai sensi del quale la giustificazione di cui all’art. 4, n. 1, può essere applicata solo «in casi strettamente limitati» che, comunque, «devono essere indicati nelle informazioni trasmesse dagli Stati membri alla Commissione».
61. La giurisprudenza ha dato prova di un uso misurato di tale eccezione e della volontà di interpretarla restrittivamente, pur ammettendo che vi rientrano anche i casi in cui, in considerazione della speciale natura dell’attività professionale in questione, la presenza di una caratteristica legata all’età o ad un altro motivo di discriminazione riduce sensibilmente (ovvero, parafrasando la detta disposizione, in modo essenziale e determinante) la capacità della persona di esercitare la detta attività in modo corretto ed efficace.
62. La citata sentenza Wolf costituisce l’unico caso in cui, per il momento, la Corte di giustizia ha constatato la sussistenza di tale circostanza eccezionale di cui all’art. 4, n. 1, della direttiva 2000/78. Si trattava precisamente di un caso di discriminazione basata sull’età, in cui è stata considerata applicabile la disposizione in parola per giustificare una normativa nazionale che fissava a 30 anni il limite massimo di età per l’assunzione di una persona nel servizio tecnico dei vigili del fuoco. La motivazione della sentenza Wolf contiene un riferimento esplicito al diciottesimo ‘considerando’ della direttiva 2000/78, in cui si precisa che la direttiva non può avere l’effetto di costringere i servizi di polizia, penitenziari o «di soccorso» «ad assumere o mantenere nel posto di lavoro persone che non possiedano i requisiti necessari per svolgere l’insieme delle funzioni che possono essere chiamate ad esercitare, in considerazione dell’obiettivo legittimo di salvaguardare il carattere operativo di siffatti servizi» (36). A mio giudizio, è probabile che il nesso della causa Wolf con la tutela della sicurezza pubblica, obiettivo evidente che traspare dal citato ‘considerando’, abbia avuto una certa influenza sulla decisione adottata in tale occasione dalla Corte di giustizia, che ha voluto giustificare la misura contestata applicando – d’ufficio – l’art. 4, n. 1, invece di seguire l’opzione – invocata dalle parti – dell’art. 6, n. 1 (37).
63. Pertanto, alla luce di tale giurisprudenza, nulla dovrebbe impedire, almeno in linea di principio, di far rientrare nell’ambito dell’art. 4, n. 1, della direttiva 2000/78, un caso riguardante la fissazione di limiti di età per l’esercizio di una professione, in presenza di un obiettivo come la sicurezza aerea e di una professione con caratteristiche tanto peculiari come quella del pilota. Il problema, tuttavia, consiste nel fatto che non è esattamente questo il senso né la portata della misura nazionale controversa.
64. È certamente difficile porre in questione la rilevanza dell’età per l’esercizio dell’attività in parola (38). Inoltre, il fatto che una regolamentazione internazionale come quella contenuta nei JAR-FCL 1.060a imponga determinate limitazioni per i piloti nella fascia tra i 60 e i 65 anni (che possono volare solo quando nell’equipaggio sia presente anche un pilota con un’età inferiore ai 60 anni), può indicare non soltanto che la professione di pilota esige il possesso di alcune caratteristiche fisiche e psichiche particolari, ma anche che il compimento dei 60 anni può avere alcune conseguenze in tale contesto.
65. Tuttavia, ritengo che, nei limiti in cui tanto la normativa nazionale quanto la regolamentazione internazionale permettono ai piloti di volare – benché con determinate restrizioni – fino al compimento dei 65 anni, un limite di età inferiore a questo non possa rientrare nella deroga di cui all’art. 4, n. 1, della direttiva 2000/78.
66. A mio parere, in quanto l’esercizio della professione di pilota è attualmente regolato a livello internazionale, l’età inferiore ai 65 anni appare a tutti gli effetti come un requisito essenziale e determinante per l’esercizio della professione di pilota, ai sensi dell’art. 4, n. 1, della direttiva. Il semplice fatto che una regolamentazione internazionale come il JAR-FCL 1.060a preveda tale limite di età con carattere assoluto e generale costituisce una prova sufficiente delle condizioni richieste dalla suddetta disposizione della direttiva.
67. Assai diverso è il caso che ci occupa, in cui si prevede la cessazione automatica del rapporto di lavoro dei piloti di una determinata compagnia in conseguenza del compimento dei 60 anni. Nei limiti in cui le regole internazionali consentono di volare, benché a determinate condizioni, ai piloti di età superiore ai 60 anni, non mi sembra logico, da tale punto di vista, considerare che il fatto di non aver compiuto 60 anni costituisca un requisito «essenziale e determinante», ai sensi dell’art. 4, n. 1, della direttiva. Le limitazioni introdotte per i piloti che abbiano superato tale limite di età non possono avere una vocazione diversa da quella risultante dal testo della direttiva. Nell’ambito di tali limitazioni, l’esercizio della professione in parola non risulta incompatibile con nessun altro requisito che avrebbe potuto essere invocato, ragion per cui si deve concludere affermando che la disposizione controversa non può trovare giustificazione nell’art. 4, n. 1, della direttiva.
68. Alla luce di tutte le precedenti considerazioni ritengo che nessuna delle due disposizioni della direttiva miranti a relativizzare la portata di un qualsiasi divieto di discriminazione ivi contemplato, e, in particolare, gli artt. 2, n. 5, e 4, n. 1, consentano di dichiarare compatibile con il diritto dell’Unione la citata clausola del contratto collettivo in questione. Ci rimane da esaminare tale clausola alla luce della norma specificamente diretta a rendere più flessibile l’applicazione del principio di non discriminazione in base all’età: l’art. 6. La risposta che si deve dare in relazione a tale disposizione della direttiva comporta un ragionamento più complesso.
C – Sull’art. 6, n. 1, della direttiva: la giustificazione delle disparità di trattamento collegate all’età
69. Ai sensi dell’art. 6, n. 1, primo comma, della direttiva 2000/78, gli Stati membri possono prevedere che le «disparità di trattamento in ragione dell’età non costituiscano una discriminazione laddove esse siano oggettivamente e ragionevolmente giustificate, nell’ambito del diritto nazionale, da una finalità legittima, compresi giustificati obiettivi di politica del lavoro, di mercato del lavoro e di formazione professionale, e i mezzi per il conseguimento di tale finalità siano appropriati e necessari». Pertanto, sono due le condizioni imposte dall’art. 6, n. 1, della direttiva per giustificare una qualsiasi di tali disparità: da una parte l’esistenza di un obiettivo o di una finalità legittima e, dall’altra, il carattere «appropriat[o] e necessari[o]» della misura di cui trattasi, vale a dire la sua proporzionalità.
1. L’obiettivo o la finalità legittima
70. La prima delle summenzionate condizioni si riferisce, più concretamente, all’invocazione di una «finalità legittima, compresi giustificati obiettivi di politica del lavoro (...) e di formazione professionale».
71. Il richiamo alla sicurezza aerea come obiettivo della misura controversa ci obbliga a stabilire in via preliminare se un obiettivo di tale natura possa rientrare nell’ambito di applicazione dell’art. 6, n. 1. In un secondo momento, tuttavia, mi riferirò alla possibilità di strutturare la tutela dell’autonomia della contrattazione collettiva come obiettivo legittimo di politica sociale, in un contesto tanto particolare come quello che fa da sfondo alla presente causa.
a) L’obiettivo della sicurezza aerea
72. Un’interpretazione letterale della disposizione in parola potrebbe eventualmente abbracciare qualsiasi tipo di obiettivo o di finalità legittima: il termine «compresi» utilizzato dalla detta disposizione (39) sembra indicare che l’elenco ivi contenuto sia esemplificativo e non esaustivo o tassativo, come esemplificativo è anche il successivo elenco dei casi, con cui tale disposizione indica i tipi di disparità di trattamento che potrebbero avvalersi di siffatta forma di giustificazione (40). Tuttavia, il genere di esempi offerti dalla direttiva permette di delimitare in certa misura la natura di tali giustificazioni.
73. Ciò spiega come mai la giurisprudenza difende un’interpretazione più rigorosa di tale disposizione, limitandola, in definitiva, agli obiettivi di politica sociale in generale. Così, nella citata sentenza Age Concern England è stato espressamente statuito che «[d]all’art. 6, n. 1, prima frase, della direttiva 2000/78 risulta che le finalità che possono ritenersi “legittime” ai sensi di tale disposizione e conseguentemente atte a giustificare una deroga al principio del divieto delle discriminazioni fondate sull’età sono obiettivi di politica sociale, come quelli connessi alla politica del lavoro, del mercato del lavoro o della formazione professionale» (punto 46) (41).
74. A mio giudizio, tali pronunce riflettono l’idea che l’elenco di cui all’art. 6, n. 1, non è di per sé esaustivo, sicché non sarebbe circoscritto agli obiettivi di «politica del lavoro, di mercato del lavoro e di formazione professionale» (gli unici espressamente citati), per quanto la sua portata non possa comunque andare oltre gli obiettivi di politica sociale, intesa in senso ampio o generale, di cui gli obiettivi elencati sono una mera manifestazione o esempio.
75. Siffatta interpretazione risulta perfettamente coerente con la giurisprudenza che ammette l’intervento delle parti sociali nel contesto specifico dell’art. 6, n. 1 (42). Nei limiti in cui tale disposizione è concepita per giustificare misure basate su considerazioni di politica sociale o del lavoro, rientranti nell’ambito specifico della contrattazione collettiva, è logico che la sua applicazione sia affidata alle parti sociali (43).
76. Alla luce di quanto precede, ritengo che un obiettivo come la sicurezza aerea, data l’evidente mancanza di collegamento con l’ambito della politica sociale e dei rapporti di lavoro, non potrebbe essere considerato un «obiettivo» o una «finalità legittima» ai sensi dell’art. 6, n. 1, della direttiva 2000/78, secondo l’interpretazione giurisprudenziale di tale parte della disposizione in parola. Come ho già detto, una finalità come la sicurezza aerea troverebbe la sua collocazione naturale nell’art. 2, n. 5.
77. A questo punto, dato che il Bundesarbeitsgericht identifica espressamente la sicurezza aerea come obiettivo della misura controversa, l’analisi della presente causa alla luce dell’art. 6, n. 1, potrebbe fermarsi qui. È certamente vero che, in ultima istanza, spetta al giudice nazionale «solo competente a valutare i fatti della controversia di cui è investito e ad interpretare la normativa nazionale applicabile, indagare sulla ragione del mantenimento in vigore della misura interessata ed identificare pertanto l’obiettivo da essa perseguito» (44). Orbene, senza voler mettere in questione la competenza ultima del giudice a quo, intendo dire, come ho già anticipato, che, al fine di fornire a quest’ultimo una soluzione utile che gli consenta di dirimere la controversia nazionale, l’esame della questione qui sollevata non deve limitarsi, almeno nel contesto dell’art. 6, n. 1, all’ipotesi che l’obiettivo perseguito dalla misura controversa sia la sicurezza aerea, ma deve contemplare altre possibilità.
b) Il rispetto dell’autonomia della contrattazione collettiva come obiettivo legittimo di politica sociale ai sensi dell’art. 6, n. 1, della direttiva 2000/78
78. La cessazione «anticipata» del rapporto di lavoro di cui trattasi, come è accaduto in altri casi simili esaminati dalla Corte di giustizia, non è stata introdotta nel rispettivo ordinamento nazionale attraverso qualsiasi tipo di norma, ma, precisamente, mediante un contratto collettivo. A mio giudizio, siffatta circostanza consente di sperimentare percorsi alternativi di esame dell’obiettivo legittimo potenzialmente perseguito dalla misura controversa (45). Tale esame potrebbe prendere le mosse da alcune sentenze anteriori pronunciate in materia dalla Corte di giustizia, quale «sviluppo naturale» di tale giurisprudenza.
79. Senza dubbio, è utile anzitutto ricordare che ai contratti collettivi è riconosciuta una funzione propria e, in quanto strumenti dell’ordinamento degli Stati membri, essi contribuiscono al conseguimento degli obiettivi della direttiva (trentaseiesimo ‘considerando’ e art. 18 della direttiva). Ma non si tratta solo di questo. La questione è se, oltre a tale indiscutibile funzione, l’obiettivo di preservare uno spazio per la contrattazione collettiva in materia (ossia, la fissazione del momento concreto di interruzione del rapporto di lavoro nel contesto dell’acquisizione del diritto alla pensione di vecchiaia) possa assumere le caratteristiche di un obiettivo legittimo di politica sociale ai sensi della direttiva.
80. Si osservi che l’impostazione che propongo non rappresenta una nuova versione della discussa ponderazione, se così vogliamo dire, tra «diritti fondamentali» e «libertà fondamentali». La questione da risolvere nel presente procedimento è più modesta, nel senso che aspira unicamente a configurare la contrattazione collettiva come un «obiettivo legittimo» di politica sociale, capace di relativizzare puntualmente la portata del principio generale di non discriminazione in base all’età. Ritengo che tanto la giurisprudenza più recente quanto le circostanze specifiche del caso invitino ad accettare tale proposta. In primo luogo, per quanto riguarda la giurisprudenza, a partire dalla sentenza Palacios de la Villa fino alla pronuncia della sentenza Rosenbladt, entrambe citate, si avverte la tendenza della Corte di giustizia a considerare ammissibili alla luce della direttiva le clausole di cessazione del rapporto di lavoro, in concomitanza con l’acquisto del diritto alla pensione di vecchiaia, adottate in un contratto collettivo, in quanto rispondono all’obiettivo legittimo, detto in termini elementari, di favorire l’accesso all’occupazione delle generazioni successive (46). A ciò si aggiunge una considerazione relativa alla funzione della contrattazione collettiva, garantita oggi dalla Carta, nonché sulla «flessibilità» che il contratto implica (47).
81. Difatti, nella citata sentenza Rosenbladt, la Corte di giustizia ha ammesso che un contratto collettivo possa prevedere la cessazione automatica di un contratto di lavoro anche quando risulti chiaramente che permangono le condizioni precise per continuare a svolgere il lavoro in questione, purché esista la possibilità di cominciare a percepire una pensione di vecchiaia. Si considera che siffatta clausola risponda all’obiettivo legittimo di permettere l’accesso all’occupazione delle generazioni più giovani.
82. Ritengo che tale giurisprudenza non possa essere interpretata in maniera corretta e completa senza tenere conto della circostanza che essa si riferisce ad una misura che è il risultato di una contrattazione collettiva, il che contribuisce a rafforzarne la legittimità (48). Di conseguenza, sulla base di tale giurisprudenza, invito la Corte di giustizia a riconoscere come un potenziale obiettivo legittimo di politica sociale, in determinate circostanze, la preservazione alla contrattazione collettiva di uno spazio proprio (49).
83. Ciò premesso, in secondo luogo, dobbiamo tenere conto delle circostanze del caso specifico, vale a dire, dell’esercizio della professione di pilota. In effetti, la richiesta dei ricorrenti nel procedimento a quo, cioè che sia loro consentito di continuare a volare, anche alle condizioni imposte per i piloti con più di 60 anni, fino al momento in cui, conformemente ai JAR-FCL 1.060°, scada la loro licenza di volo, implica la soppressione di qualsiasi margine di legittima negoziazione delle parti sociali a tale specifico riguardo. Infatti, se esiste una caratteristica che realmente contraddistingue il caso presente da quelli precedentemente risolti dalla giurisprudenza, questa consiste nel fatto che la professione di pilota soggiace, in via generale e mediante regolamentazione internazionale, ad un limite di età oltre il quale essa non può più essere svolta. Così, da alcuni argomenti formulati nel presente procedimento, emergerebbe che i contratti collettivi negoziati dai piloti, a differenza di quelli conclusi per le altre professioni, dovrebbero necessariamente far coincidere la data di cessazione automatica del rapporto di lavoro con la scadenza della licenza di volo.
84. Senza che sia necessario chiedersi se, in tal modo, non si crei un fattore di discriminazione ingiustificato tra la professione di pilota e la maggioranza delle restanti professioni, e non essendo neppure necessario porre la questione nei termini di una ponderazione tra due diritti, mi sembra chiaro per lo meno che la preservazione, in linea di principio, di un margine operativo della contrattazione collettiva in questa materia possa aspirare ad essere riconosciuta come un obiettivo legittimo di politica sociale ai sensi dell’art. 6, n. 1, prima frase, della direttiva.
85. Ritengo pertanto di poter concludere, senza che siano necessarie ulteriori precisazioni, che esiste un ambito proprio di operatività dei contratti collettivi, in cui tali convenzioni possono legittimamente svolgere la propria efficacia, e che le regole relative alla cessazione del rapporto di lavoro rientrano naturalmente in tale ambito o materia specifica della contrattazione collettiva. Il mero fatto che quest’ultima intervenga in tale ambito, in relazione a tali materie, costituisce un passo importante per la legittimazione delle decisioni adottate in tale sede, ma anche in tale ambito, essa non può intervenire con assoluta libertà, poiché, una volta constatata la legittimità dell’obiettivo che permette di applicare l’art. 6, n. 1, la misura adottata dovrà pur sempre essere sottoposta al test di proporzionalità imposto da tale disposizione. Ciò significa che, nell’ambito della professione di pilota, l’ipotesi di uno spazio temporale inferiore a 65 anni, aperto alla contrattazione collettiva, non risulta, in linea di principio, incompatibile con la direttiva 2000/78, purché, evidentemente, superi il test di proporzionalità.
2. La proporzionalità della misura
86. Prima di esaminare la proporzionalità della misura controversa, dobbiamo, tuttavia, respingere la censura secondo cui essa risulterebbe incoerente, per il fatto che non si applica a tutti i piloti tedeschi (50), e nemmeno a tutti i piloti del gruppo Lufthansa, ma unicamente ai piloti della compagnia Deutsche Lufthansa. Secondo la mia opinione, nei limiti in cui l’autonomia è intrinseca alla contrattazione collettiva, risulta assai problematico esigere coerenza tra i diversi contratti collettivi. Non invano questa è, in larga misura, la ragione per cui abbiamo considerato inidoneo lo strumento del contratto per perseguire obiettivi di sicurezza pubblica. La questione, tuttavia, è che si adduce che le diverse contrattazioni collettive di cui trattasi avrebbero avuto gli stessi negoziatori, e già in passato la sentenza Enderby ha posto in evidenza che, nell’ambito di una stessa impresa e di uno stesso sindacato, l’autonomia della contrattazione collettiva non può bastare a far venir meno il requisito di coerenza tra due contratti diversi (51). Non sembra tuttavia che, nel presente caso, tale identità delle parti sussista pienamente: da un canto, benché sia stato indicato che il sindacato «Cockpit» ha negoziato tutti i contratti pertinenti del gruppo Lufthansa, tale circostanza non escluderebbe la possibilità che i negoziatori siano stati diversi in funzione della compagnia interessata da ciascun contratto; dall’altro, per quanto riguarda, in particolare, l’impresa, ritengo che il fatto che la Deutsche Lufthansa appartenga, insieme ad altre compagnie aeree, al gruppo Lufthansa, non significhi che sia il gruppo di imprese come tale il soggetto che negozia i contratti ma, piuttosto, ognuna delle imprese che vi fanno parte.
87. Quindi, avendo scartato la censura dell’incoerenza, dobbiamo ora esaminare la proporzionalità della misura controversa. A tal fine, si devono tenere in considerazione i vari elementi che la caratterizzano.
88. In primo luogo, si deve ricordare che i piloti interessati ricevono dalla compagnia aerea, durante il periodo compreso tra la cessazione «anticipata» del loro rapporto di lavoro, al compimento dei 60 anni, e la data in cui acquistano il diritto alla corrispondente pensione di vecchiaia, al compimento dei 63 anni, una retribuzione transitoria di carattere compensativo, pari a circa il 60% dei versamenti al regime pensionistico (52).
89. In secondo luogo, si deve considerare la durata della misura, che è di cinque anni, in quanto, in un’altra compagnia aerea, il pilota interessato potrebbe continuare a svolgere la propria attività (benché con determinate limitazioni) fino al compimento dei 65 anni. Questa è, secondo me, la principale obiezione che, dal punto di vista della proporzionalità, si può muovere nei confronti della misura controversa che, non solo interessa uno spazio temporale al di sotto del limite di età oltre il quale non è permesso volare (i 65 anni), ma ha anticipato la cessazione automatica del contratto ai 60 anni.
90. Evidentemente, non si può affermare che si tratti di un momento arbitrario. A partire dai 60 anni viene imposta una precauzione (la presenza di un copilota), che ha almeno la vocazione di richiamare l’attenzione sul processo di invecchiamento dell’organismo umano. Tuttavia, a questo tipo di precauzioni non si può attribuire, come ho già avuto modo di constatare, un’importanza decisiva.
91. Pertanto, dato che la sicurezza pubblica non è «la» ragione che ha motivato le parti sociali a trovare un accordo sulla misura controversa (per quanto tale obiettivo rientri nella ratio o nella logica sottostante a quest’ultima), si tratta di analizzare se l’anticipazione [della cessazione del rapporto di lavoro] di un periodo tanto significativo come cinque anni, nella vita professionale di una persona, risulti proporzionato all’obiettivo legittimo di garantire un margine operativo alla contrattazione collettiva.
92. Al riguardo, sono del parere che ci troviamo di fronte ad una misura sproporzionata, per lo meno nelle circostanze dell’esercizio della professione di pilota. Il primo elemento da rilevare è il carattere particolarmente gravoso di un lasso di tempo di cinque anni nell’ambito di una carriera professionale che deve cessare a 65 anni. D’altra parte, il principio di non discriminazione in base all’età occupa oggigiorno una posizione sufficientemente salda nel diritto dell’Unione, da poter reggere il confronto con la contrattazione collettiva, su questo punto preciso, in posizione di vantaggio. Con questo voglio dire soltanto che gli imperativi del principio di non discriminazione in base all’età devono cedere solo in quanto ciò risulti strettamente necessario alla luce delle circostanze del caso specifico. Infine, sebbene tale aspetto non sia stato affrontato nella presente causa, le iniziative relative alla cessazione anticipata del rapporto di lavoro hanno ripercussioni sul diritto all’occupazione, con particolare riferimento ai segmenti di età che stiamo esaminando.
93. Tutto ciò mi spinge a ritenere che, anticipando la cessazione del contratto di lavoro a 60 anni, il contratto collettivo ha superato il margine operativo che gli è, in linea di principio, garantito. Di conseguenza, tale constatazione impedisce anche di giustificare la misura controversa alla luce dell’art. 6, n. 1, della direttiva 2000/78.
VII – Sintesi
94. Una disposizione nazionale come quella contestata nella presente causa, poiché permette la cessazione automatica del rapporto di lavoro dei piloti di una linea aerea che abbiano compiuto i 60 anni di età e, in quanto è stata adottata con un contratto collettivo, non presenta il carattere di misura stabilita dalla normativa nazionale che, in una società democratica, risulterebbe necessaria alla sicurezza pubblica o alla tutela della salute, ai sensi dell’art. 2, n. 5, della direttiva 2000/78.
95. Nelle circostanze del caso di specie, la cessazione automatica del rapporto di lavoro dei piloti in conseguenza del compimento dei 60 anni di età non può trovare una giustificazione neppure nell’art. 4, n. 1, della direttiva 2000/78, in particolare, perché non è possibile attribuire ai requisiti imposti per l’esercizio della professione in parola a partire da tale età un carattere più incisivo di quanto essi stessi esprimano. Invece, si potrebbe legittimamente ritenere che la limitazione dell’esercizio della professione di pilota alle persone che non abbiano raggiunto il limite dei 65 anni di età debba essere interpretata, conformemente allo stato attuale della normativa internazionale, come espressione e conseguenza di un requisito essenziale e determinante ai sensi della citata disposizione.
96. Pertanto, nel caso di una professione come quella di pilota commerciale, per la quale esiste un limite di età quale espressione di un requisito essenziale e determinante, la direttiva 2000/78 e, in particolare, il suo art. 6, n. 1, non osta a che, mediante un contratto collettivo e con l’obiettivo di politica sociale di preservare uno spazio per la contrattazione collettiva, si permetta di prevedere, nel rispetto del principio di proporzionalità, la cessazione automatica del rapporto di lavoro, correlata al compimento, da parte del lavoratore, di un’età inferiore a quella fissata, avente il detto carattere di requisito essenziale e determinante. Costituisce in tal caso una condizione necessaria il fatto che, in tale momento, il lavoratore abbia acquistato il diritto a percepire una pensione di vecchiaia o che, in alternativa, gli venga riconosciuto, per il periodo di tempo da compiere prima dell’acquisto di tale diritto, un’adeguata indennità transitoria. Spetta al giudice nazionale stabilire se la clausola convenzionale in questione risulti proporzionata rispetto al citato obiettivo, sia con riferimento al periodo di anticipazione della cessazione del rapporto di lavoro sia, eventualmente, al quantum dell’indennità transitoria corrisposta.
97. In ogni caso, la direttiva 2000/78 osta, per contrarietà al principio di proporzionalità e, tenuto conto, in particolare, del limite temporale stabilito per l’esercizio della professione, ad una disposizione come quella discussa nel presente procedimento, che consente di anticipare di cinque anni la cessazione del rapporto di lavoro rispetto al limite di età fissato quale espressione di un requisito essenziale e determinante per i piloti delle linee aeree.
VIII – Conclusione
98. In conclusione, suggerisco alla Corte di giustizia di risolvere come segue la questione proposta dal Bundesarbeitsgericht (Germania):
«La direttiva del Consiglio 27 novembre 2000, 2000/78/CE, che stabilisce un quadro generale per la parità di trattamento in materia di occupazione e di condizioni di lavoro, con particolare riferimento ai suoi artt. 2, n. 5 e 6, n. 1, come interpretata alla luce dell’art. 21 della Carta dei diritti fondamentali dell’Unione europea, osta a che, mediante un contratto collettivo, si disponga la cessazione automatica del rapporto di lavoro dei piloti di una compagnia aerea commerciale al compimento dei 60 anni».
1 – Lingua originale: lo spagnolo.
2 – GU L 303, pag. 16.
3 – Basti ora ricordare che tale giurisprudenza, avviata con la sentenza 22 novembre 2005, causa C‑144/04, Mangold (Racc. pag. I‑9981) e confermata con numerose sentenze successive, ha dato un importante impulso a tale forma del divieto di discriminazione, ponendone tuttavia in rilievo la specificità. Per uno studio della discriminazione basata sull’età in tale ambito si possono evidenziare, all’interno di un’abbondantissima bibliografia, Sprenger, M., Das arbeitsrechtliche Verbot der Alterdiskriminierung nach der Richtlinie 2000/78/EG, Hartung-Gorre Verlag Costanza, 2006; Temming, F., Alterdiskriminierung im Arbeitsleben, Verlag C. H. Beck Manchen, 2008; ten Bokum, N., Flanagam, T., Sands, R. e von Steinau-Steinrück, R (Ed.), Age Discrimination Law in Europe, Wolters Kluwer, 2009; Sargeant, M. (Ed.), The Law on Age Discrimination in the EU, Kluwer Law International, 2008; Schiek, D., Waddington, L. e Bell, M. (Ed.), Non discrimination Law, Hart Publishing, 2007. V., ugualmente, Nogueira Gustavino, M., «Extinción del contrato de trabajo y discriminación por razón de edad», Tratado de jubilación. Homenaje al Profesor Luis Enrique de la Villa Gil con motivo de su jubilación, López Cumbre (Coord.), Iustel, 2007.
4 – L’espressione «età del pensionamento» verrà utilizzata da qui in avanti per indicare l’età in cui normalmente un lavoratore abbandona la propria attività lavorativa, e che coincide con l’accesso alla percezione di diritti pensionistici. In questo stesso contesto di prossimità al pensionamento, v. le sentenze 16 ottobre 2007, causa C‑41/05, Palacios de la Villa (Racc. pag. I‑8531); 5 marzo 2009, causa C‑388/07, Age Concern England (Racc. pag. I‑1569; in prosieguo: la sentenza «Age Concern»); 12 gennaio 2010, causa C‑341/08, Petersen (Racc. pag. I-47); 12 ottobre 2010, causa C‑45/09, Rosenbladt (Racc. pag. I-9391), e 18 novembre 2010, cause riunite C‑250/09 e C‑268/09, Georgiev (Racc. pag. I-11869).
5 – Piloti delle linee aeree commerciali, per l’esattezza, sebbene, per ragioni di economia del linguaggio, mi riferirò ad essi, in prosieguo, come ai «piloti».
6 – Organismo della Conferenza europea dell’aviazione civile che rappresenta le autorità di regolamentazione dell’aviazione civile di alcuni Stati membri, tra i quali la Germania.
7 – BGBl. 2000 I, pag. 1966.
8 – BGB1. 2006 I, pag. 1897.
9 – BGBl. 2008 I, pag. 1229.
10 - Bundesanzeiger n. 8 2b, del 3 maggio 2003.
11 – Secondo le informazioni fornite all’udienza, la compagnia pagherebbe tale pensione complementare solo fino ai 63 anni, momento in cui i piloti avrebbero diritto a percepire la corrispondente pensione di vecchiaia.
12 – Sentenza 19 gennaio 2010, causa C‑555/07, Seda Kücükdeveci (Racc. pag. I-365).
13 – Sentenze citate Mangold (punto 74) e Kücükdeveci (punto 21).
14 – La sentenza Kücükdeveci (punto 22) contiene già un breve riferimento all’art. 21 della Carta.
15 – Sentenze Kücükdeveci, cit. (punto 27); 16 ottobre 2007, causa C‑13/05, Chacón Navas (Racc. pag. I‑8531), e 30 aprile 1996, causa C–13/94, P. contro S. (Racc. pag. I‑2143). D’altra parte, nel caso di specie non è in discussione l’applicabilità della direttiva. L’estinzione del rapporto di lavoro dei tre piloti interessati nella causa principale si è prodotta nel novembre 2006 e nei mesi di aprile e giugno 2007, pertanto, dopo l’entrata in vigore della legge nazionale di recepimento della direttiva (che è avvenuta il 18 agosto 2006), ragion per cui la materia era già regolata dal diritto dell’Unione, a prescindere dalla circostanza che il termine di trasposizione spirasse solo nel dicembre 2006. Riguardo a quest’ultimo punto, v. sentenza 8 ottobre 1987, causa 80/86, Kolpinghuis Nijmegen (Racc. pag. 3969), punto 15), e, per un’interpretazione a contrario, v. sentenze 23 settembre 2008, causa C‑427/06, Bartsch (Racc. pag. I‑7245, punto 24) e 10 maggio 2011, causa C‑147/08, Römer (non ancora pubblicata nella Raccolta, punto 63).
16 – V. Stern, K., «Die Idee der Menschen- und Grundrechte», Handbuch der Grundrechte in Deutschland und Europa, Band I, Entwicklung und Grundlagen, C.F. Müller Verlag, Heidelberg, 2004, pag. 3.
17 – Sentenza 11 settembre 2007, causa C‑227/04 P (Racc. pag. I‑6767), conclusioni presentate il 27 ottobre 2005 (paragrafo 85).
18 – V. Papier, H.-J., «Drittwirkung der Grundrechte», Handbuch der Grundrechte in Deutschland und Europa, Band II, Grundrechte in Deutschland, Allgemeine Lehren I, C.F. Müller Verlag, Heidelberg, 2006, pag. 1331.
19 – Possiamo citare in questa sede gli artt. 13 e 141 CE nonché la direttiva del Consiglio 9 febbraio 1976, 76/207/CEE, relativa all’attuazione del principio della parità di trattamento fra gli uomini e le donne per quanto riguarda l’accesso al lavoro, alla formazione e alla promozione professionali e le condizioni di lavoro (GU L 39, pag. 40).
20 – Il divieto di discriminazione in base alla razza è disciplinato, in via generale, dalla direttiva del Consiglio 29 giugno 2000, 2000/43/CE, che attua il principio della parità di trattamento fra le persone indipendentemente dalla razza e dall’origine etnica (GU L 180, pag. 22).
21 – L’art. 4, n. 1, trova inoltre il suo omologo nel testo delle direttive 76/207 e 2000/43, relative, rispettivamente, alla discriminazione in base al sesso e all’origine etnica.
22 – In relazione all’art. 28 della Carta, v. Rixen, S., «Artikel 28 GRCh (Artikel II 88 VVE) Recht auf Kollektivverhandlungen und Kollektivmaßnahmen», Europäische Grundrechte-Charta, Verlag C.H. Beck, Monaco, 2006, pag. 540.
23 – Sciarra, S. «La evolución de la negociación colectiva. Apuntes para un estudio comparado en los países de la Unión europea», Revista de derecho Social n. 38 (2007), pag. 196.
24 – Al riguardo, si può consultare Lord Wedderburn, «Inderogability, Collective Agreements and Community Law», The Industrial Law Journal, Oxford University Press, 1992; e Valdés Dal-Ré, «Negociación colectiva y sistemas de relaciones laborales: modelos teóricos y objetos y métodos de investigación», Relaciones Laborales, n. 21, Quindicina dal 1º al 15 novembre 2000, pag. 83.
25 – A tale circostanza si aggiunge il fatto che, come ha sottolineato l’avvocato generale Jacobs nelle sue conclusioni relative alle cause Albany, Brentjen’s e Drijvende Bokken, già citate «[s]i ammette generalmente che gli accordi collettivi tra lavoratori e datori di lavoro impediscono dispendiosi conflitti di lavoro, riducono i costi contrattuali mediante una contrattazione collettiva e basata su regole precise e promuovono la prevedibilità e la trasparenza. Un certo equilibrio dei poteri contrattuali delle due parti concorre a garantire un risultato equilibrato per entrambe e per la società intera» (conclusioni presentate il 28 gennaio 1999, paragrafo 181).
26 – Sentenze 30 gennaio 1985, causa 143/83, Commissione/Danimarca (Racc. pag. 427, punto 8) e 10 luglio 1986, causa 235/84, Commissione/Italia (Racc. pag. 2291, punto 20). In una certa misura, tali decisioni privilegiano l’efficacia di una direttiva rispetto alla promozione della contrattazione collettiva (in tal senso, Davies, P., «The European Court of Justice, National Courts, and the Member States», European Community Labour Law. Principles And Perspectives. Liber Amicorum Lord Wedderburn, Clarendon Press, Oxford, 1996, pag. 121), ma implicano altresì un chiaro riconoscimento della posizione dei contratti collettivi nell’ordinamento giuridico comunitario.
27 – Art. 28 della Carta.
28 – Sentenza 21 settembre 1999, causa C‑67/96 (Racc. pag. I‑5751). Nello stesso senso, v. le sentenze pronunciate nella stessa data, cause da C‑115/97 a C‑117/97, Brentjen’s (Racc. pag. I‑6025); causa C‑219/97, Drijvende Bokken (Racc. pag. I‑6121), e C‑222/98, Van der Woude (Racc. pag. I‑7111). V., inoltre, sentenza 15 luglio 2010, causa C‑271/08, Commissione/Germania (Racc. pag. I-7091, punto 45).
29 – Sentenze 15 gennaio 1998, causa C‑15/96, Schöning-Kougebetopoulou (Racc. pag. I‑47); 24 settembre 1998, causa C‑35/97, Commissione/Francia (Racc. pag. I‑5325); 16 settembre 2004, causa C‑400/02, Merida (Racc. pag. I‑8471); 11 dicembre 2007, causa C‑438/05, International Transport Workers’ Federation e Finnish Seamen’s Union, denominate «Viking Line» (Racc. pag. I‑10779, punto 54); Laval un Partneri, cit. (punto 98), e Commissione/Germania, cit. , punti 42‑47). Le citate sentenze Viking Line (punto 44) e Laval (punto 91), hanno espressamente statuito che, se è pur vero che il diritto di intraprendere azioni collettive, contenuto anche nell’art. 28 della Carta, deve essere «riconosciuto quale diritto fondamentale facente parte integrante dei principi generali del diritto comunitario di cui la Corte garantisce il rispetto, rimane però il fatto che il suo esercizio può essere sottoposto a talune restrizioni».
30 – Sentenze 8 aprile 1976, causa 43/75, Defrenne (Racc. pag. 455, punto 39); 27 giugno 1990, causa C‑33/89, Kowalska (Racc. pag. I‑2591, punto 12); 7 febbraio 1991, causa C‑184/89, Nimz (Racc. pag. I‑297, punto 11); 21 ottobre 1999, causa C‑333/97, Lewen (Racc. pag. I‑7243, punto 26); 18 novembre 2004, causa C‑284/02, Sass (Racc. pag. I‑11143, punto 25), e 9 dicembre 2004, causa C‑19/02, Hlozek (Racc. pag. I‑11491, punto 43). V., inoltre, la sentenza 8 novembre 1983, causa 165/82, Commissione/Regno Unito (Racc. pag. 3431, punto 11).
31 – Così, per esempio, nella citata causa Petersen, la misura in questione (limite massimo di età per i dentisti convenzionati) era stata adottata con una norma avente rango di legge (v. il punto 11 della sentenza). Da tale punto di vista, e nei limiti in cui l’obiettivo invocato era la tutela della salute, la disparità di trattamento stabilita avrebbe potuto rientrare nell’art. 2, n. 5. Tuttavia, non vi rientrò, nella misura in cui risultava incoerente, poiché non si applicava ai dentisti non convenzionati.
32 – La sentenza 18 dicembre 2007, causa C‑341/05, Laval un Partneri (Racc. pag. I‑11767), si è riferita, benché in un contesto assai diverso, al rapporto tra i contratti collettivi e le misure di ordine pubblico, indicando che le parti sociali «che non sono soggetti di diritto pubblico», non possono avvalersi, nell’ambito di una contrattazione collettiva, dell’art. 3, n. 10, della direttiva 96/71/CE, relativa al distacco dei lavoratori nell’ambito di una prestazione di servizi, «per invocare ragioni di ordine pubblico al fine di dimostrare la conformità al diritto comunitario di un’azione collettiva come quella in esame nella causa principale» (punto 84). In senso analogo, v. sentenza 19 giugno 2008, causa C‑319/06, Commissione/Lussemburgo (C‑319/06, Racc. pag. I‑4323).
33 – In tal senso, è opportuno ricordare l’importanza che la citata sentenza Petersen ha attribuito alla coerenza della misura, considerata nell’ambito del detto art. 2, n. 5, della direttiva (punti 61 e 62 della sentenza).
34 – Sentenza 12 gennaio 2010, causa C‑229/08, Wolf (Racc. pag. I-1, punto 35).
35 – In proposito, si possono citare, per analogia, le sentenze 15 maggio 1986, causa 222/84, Johnston (Racc. pag. 1651, punto 36) e 26 ottobre 1999, causa C‑273/97, Sirdar (Racc. pag. I‑7403, punto 23), che esigono un’interpretazione restrittiva del vecchio art. 2, n. 2, della direttiva 76/207 (versione originaria), una disposizione analoga a quella qui in esame, che tuttavia si applicava esclusivamente nell’ambito della discriminazione basata sul sesso (in seguito alle modifiche apportate con la direttiva del Parlamento europeo e del Consiglio 23 settembre 2002, 2002/73, tale previsione è stata trasferita nell’art. 2, n. 6, della direttiva 76/207, con una formulazione più vicina a quella dell’art. 4, n. 1, della direttiva 2000/78).
36 – Punto 38 della citata sentenza Wolf.
37 – Anche nella giurisprudenza relativa al summenzionato art. 2, n. 2, della direttiva 76/207 troviamo principalmente casi legati alla sicurezza pubblica. Così, dopo aver negato «l’esistenza di una riserva generale, inerente al Trattato, che escluda dall’ambito d’applicazione del diritto comunitario qualsiasi provvedimento adottato per motivi di pubblica sicurezza» (e, in particolare, l’esistenza di una riserva generale al principio della parità di trattamento tra uomini e donne «con riguardo a provvedimenti per l’organizzazione delle forze armate motivati dalla tutela della pubblica sicurezza»), la Corte di giustizia ha ritenuto che potesse essere giustificata ai sensi del citato art. 2, n. 2, della direttiva 76/207 l’esclusione delle donne dall’esercizio di determinate attività come quelle di polizia, svolte in una situazione di gravi disordini interni, (sentenza Johnston, cit., punti 36 e 37), ovvero dall’attività di sorveglianza delle case di pena (sentenza 30 giugno 1988, causa 318/86, Commissione/Francia, Racc. pag. 3559, punti 11‑18), o dal servizio prestato nelle unità combattenti speciali come i Royal Marines (sentenza Sirdar, cit., punti 29‑31). Al contrario, non si può giustificare una disposizione che escluda le donne da tutti gli impieghi militari che implicano l’uso di armi (sentenza 11 gennaio 2000, causa C‑285/98, Kreil, Racc. pag. I‑69, punti 25‑29).
38 – Lo stesso Bundesarbeitsgericht, per esempio, nella sentenza 20 febbraio 2002, menzionava il caso dei piloti di aerei militari, per i quali è stabilito un limite legale di 41 anni, come indizio del fatto che il legislatore riteneva che determinate facoltà fisiche e psichiche cominciassero a ridursi a partire da tale età (BAG v 20.02.2002 AP Nr. 18 BGB § 620 Altersgrenze, § 611 Luftfahrt). In molti altri casi risolti in passato dal Bundesarbeitsgericht, quest’ultimo ha preso le mosse dai «dati medici empirici secondo i quali il personale di cabina degli aerei è esposto ad uno sforzo fisico e psichico particolarmente intenso, che aumenta il rischio di alterazioni delle capacità dovute all’età e di reazioni errate inattese».
39 – «Notamment», nella versione francese; «including», nella versione inglese; «compresi», in quella italiana; «erityisesti», nella versione finlandese; «insbesondere», nella versione tedesca, tutte con lo stesso significato.
40 – In tal senso si è espresso, per esempio, l’avvocato generale Sharpston nelle conclusioni nella causa Bartsch, cit. (punto 110).
41 – V., in tal senso, sentenza 18 giugno 2009, causa C‑88/08, Hütter, (Racc. pag. I‑5325, punto 41), nonché le conclusioni dell’avvocato generale Bot nelle cause Kücükdeveci (cit., paragrafo 37) e Petersen, presentate il 3 settembre 2009 (paragrafo 55). Tale tesi è confortata indirettamente anche dal testo del venticinquesimo ‘considerando’ della [direttiva], nonché nelle citate sentenze Mangold (punto 63), Palacios de la Villa (punto 68), e Petersen (punti 48‑50).
42 – V. sentenze Palacios de la Villa (punto 68) e 12 ottobre 2010, causa C‑45/09, Rosenbladt (Racc. pag. I-9391, punto 41).
43 – V. il trentaseiesimo ‘considerando’ della direttiva, che cita espressamente tale possibilità «per quanto riguarda le disposizioni che rientrano in convenzioni collettive».
44 – Sentenza Petersen, cit. (punto 42).
45 – Possibilità già espressamente segnalata in udienza.
46 – Sentenza Rosenbladt, cit. (punti 43 e 48).
47 – Così, al punto 67 della citata sentenza Rosenbladt, si afferma che «[i]l fatto di lasciare alle parti sociali il compito di definire un equilibrio tra i loro rispettivi interessi offre una flessibilità non trascurabile, dato che ciascuna delle parti può eventualmente recedere dall’accordo».
48 – Nell’ambito generale delle disparità di trattamento vietate, la Corte di giustizia ha esaminato l’importanza da attribuire al fatto che una discriminazione nasca nel contesto di una contrattazione collettiva. Si può evidenziare, in particolare, la sentenza Royal Copenhagen, in cui è stato stabilito che, sebbene il principio della parità retributiva tra lavoratori di sesso maschile e femminile si applichi anche quando la retribuzione è determinata in un contratto collettivo, il giudice nazionale può prendere in considerazione tale circostanza al momento di «accertare se talune disparità tra le retribuzioni medie di due gruppi di lavoratori siano dovute a fattori obiettivi ed estranei a qualsiasi discriminazione basata sul sesso». Sentenza 31 maggio 1995, causa C‑400/93 (Racc. pag. I‑1275, punti 45 e 46).
49 – Per quanto riguarda la sua inclusione nell’ambito della «politica sociale», si può ricordare che l’art. 151 TFUE, che apre il titolo X del Trattato, dedicato specificamente alla «politica sociale» dell’Unione, menziona il «dialogo sociale» tra gli obiettivi di quest’ultima e che anche l’art. 155, compreso nello stesso titolo, si riferisce al dialogo tra le parti sociali a livello dell’Unione.
50 – La norma tedesca generale prevede che un pilota di età superiore ai 60 anni, ma inferiore ai 65, possa volare su aerei per il trasporto commerciale, sebbene solo entro i confini territoriali della RFA, e che debba andare in pensione al compimento dei 65 anni (art. 4 del Durchführungsverordnung zur Verordnung über Luftfahrtpersonal).
51 – Sentenza 27 ottobre 1993, causa C‑127/92 (Racc. pag. I‑5535). A tenore del punto 22 «il datore di lavoro potrebbe facilmente eludere attraverso separate contrattazioni il principio della parità delle retribuzioni se, per giustificare la disparità salariale, potesse limitarsi a far valere l’assenza di discriminazioni nell’ambito di ciascuna contrattazione considerata separatamente» (punto 22).
52 – Secondo le informazioni fornite all’udienza.