Parere del Comitato economico e sociale europeo sul tema «Parità di genere»

(parere esplorativo elaborato su richiesta della presidenza ceca)

(2022/C 443/09)

Relatrice:

Milena ANGELOVA

Richiesta della presidenza ceca del Consiglio dell'UE	26.1.2022
Base giuridica	Articolo 304 del trattato sul funzionamento dell'Unione europea
Sezione competente	Sezione Occupazione, affari sociali e cittadinanza
Adozione in sezione	22.6.2022
Adozione in sessione plenaria	13.7.2022
Sessione plenaria n.	571
Esito della votazione (favorevoli/contrari/astenuti)	194/13/13

1.   Conclusioni e raccomandazioni

1.1.

Il Comitato economico e sociale europeo (CESE) sottolinea che la chiave di successo per rafforzare la parità di genere in maniera duratura consiste nel promuovere una cultura permanente della parità di genere che accompagni l'intero ciclo di vita e offra misure adattate in funzione delle caratteristiche ed esigenze specifiche di ogni fase della vita. Essendo una questione di cultura, non può essere realizzata solo mediante singole politiche e misure, ma richiede riconoscimento, titolarità e impegno costante da parte di tutti gli attori della società.

1.2.

Una cultura permanente della parità di genere deve essere coltivata a partire dalla prima infanzia, offrendo un esempio ai bambini in seno alla famiglia, per poi proseguire in modo analogo alla scuola materna e attraverso tutte le fasi della scuola. Il CESE invita gli Stati membri, mediante le loro politiche dell'istruzione, a favorire un insegnamento neutrale rispetto al genere in termini di conoscenze e competenze sociali, nonché contesti di apprendimento liberi da stereotipi di genere.

1.3.

Per sostenere ulteriormente tale cultura, la parità di genere deve essere promossa in tutte le attività economiche e sociali, compresi i contesti aziendali, i servizi pubblici e la vita politica. Il CESE ritiene che mantenere in modo sistematico la dimensione della parità di genere nei diversi contesti costituisca un mezzo necessario per poter compiere dei progressi.

1.4.

Il CESE raccomanda agli Stati membri, con il sostegno della Commissione e del Comitato stesso, e in collaborazione con le parti sociali e le organizzazioni pertinenti della società civile, di lanciare una campagna di informazione e sensibilizzazione ad ampio raggio volta a promuovere la cultura permanente della parità di genere. Particolare attenzione andrebbe rivolta al ruolo centrale svolto dai media tradizionali e a quelli sociali, in quanto piattaforme capaci di plasmare i comportamenti.

1.5.

Tale campagna dovrebbe rivolgere l'attenzione dei decisori politici alla situazione e ai progressi di tale parità nello Stato membro in questione e dovrebbe incoraggiare gli Stati membri a cercare ispirazione gli uni dagli altri e a condividere le buone pratiche. Gli attori politici, i decisori e gli organi pubblici dovrebbero altresì fungere da esempio rafforzando la parità di genere nelle loro attività.

1.6.

La parità di genere in termini di partecipazione al processo decisionale politico a livello nazionale, regionale e comunale è fondamentale, visto il notevole impatto che le decisioni politiche esercitano sulle vite dei cittadini. L'incremento della quota di donne tra i politici a tutti i livelli presuppone una maggiore consapevolezza da parte degli elettori, nonché dei partiti che propongono i candidati, e la promozione di una cultura che incoraggi le donne e consenta loro di partecipare attivamente alla vita politica.

1.7.

Perché la parità di genere registri dei progressi occorrono misure in diversi settori di intervento; pertanto il CESE ribadisce il suo invito, rivolto ai responsabili politici ai livelli appropriati, a seguire il principio dell'integrazione di genere e a inserire la dimensione della parità di genere in tutte le decisioni, comprese quelle riguardanti il bilancio, gli investimenti e i finanziamenti, nonché negli appalti pubblici.

1.8.

Di fronte alle sfide poste dall'invecchiamento della popolazione e alla necessità di garantire una manodopera qualificata, il carattere inclusivo dei mercati del lavoro è ancor più importante. L'eliminazione di qualsiasi ostacolo e l'offerta di incentivi per la partecipazione delle donne ai mercati del lavoro in generale, indipendentemente da professione, mansione o età, sono quindi fondamentali. Ad esempio, le modalità di lavoro flessibili, i congedi parentali e la tassazione, nonché altri tipi di incentivo svolgono un ruolo importante nel rafforzamento della parità di genere. Oltre agli inquadramenti legislativi, le modalità pratiche dovrebbero essere stabilite ricorrendo alle opportunità offerte dalla contrattazione collettiva tra le parti sociali.

1.9.

Dato che la ripresa post-pandemia deve avvenire in linea con le transizioni verde e digitale, le competenze STEM (scienza, tecnologia, ingegneria e matematica) acquisiscono un'importanza ancor maggiore. Ai fini della parità di genere e della prevenzione della segregazione è importante accrescere l'attrattiva, per le ragazze, delle discipline STEM, e nel contempo orientare un maggior numero di ragazzi verso lo studio di materie legate all'assistenza e all'istruzione e verso professioni in tali campi. Questi aspetti dovrebbero essere integrati nelle misure di orientamento professionale e di fidelizzazione del personale.

1.10.

Il CESE ritiene fondamentale promuovere la leadership al femminile nelle aziende, negli organi pubblici e nelle organizzazioni delle parti sociali. Invita gli Stati membri, le organizzazioni aziendali e le parti sociali ad avviare programmi di formazione e tutoraggio rivolti alle donne che occupano posizioni dirigenziali o si candidano per assumere incarichi direttivi negli organi pubblici oppure per diventare alti dirigenti o membri dei consigli di amministrazione di imprese, sindacati e organizzazioni private. Accoglie inoltre con favore l'accordo politico recentemente raggiunto tra il Parlamento europeo e il Consiglio in merito alla direttiva riguardante il miglioramento dell'equilibrio di genere fra gli amministratori senza incarichi esecutivi delle società quotate, e invita le istituzioni dell'UE a procedere rapidamente alla sua attuazione in modo tempestivo ed efficace.

1.11.

È altresì necessario rimuovere qualsiasi ostacolo all'imprenditoria femminile. Dal momento che garantire un accesso ai finanziamenti costituisce un requisito essenziale per l'imprenditorialità, occorre assicurare la parità di accesso delle donne a finanziamenti pubblici e fondi privati. Il CESE esorta inoltre gli Stati membri a destinare investimenti pubblici adeguati a progetti che rafforzano la parità di genere, anche nel campo delle infrastrutture digitali e assistenziali.

1.12.

Il CESE invita a rivolgere la dovuta attenzione alla parità di genere nell'affrontare la questione dei rifugiati ucraini. Ciò vale per il sostegno da fornire ai minori in modo da garantire loro l'accesso ai servizi sanitari e all'istruzione, l'integrazione delle donne nei mercati del lavoro tramite posti di lavoro di qualità, e l'accesso ai servizi sanitari per la salute sessuale e riproduttiva.

2.   Osservazioni generali

2.1.

Il presente parere è una risposta alla richiesta da parte della presidenza ceca di esaminare i progressi compiuti nell'ambito della parità di genere, degli strumenti e delle misure volti a rafforzarla da diversi punti di vista, quali la ripresa e l'occupazione post-pandemia, la responsabilizzazione dei giovani, l'istruzione e le competenze, l'imprenditorialità e la leadership aziendale, l'equilibrio tra attività professionale e vita privata, nonché la questione della migrazione e dei rifugiati, anche a causa della guerra in Ucraina. Questi temi sono già stati affrontati in pareri del CESE ora pubblicati e molti altri aspetti inerenti alla parità di genere sono in corso di esame in altri pareri del CESE (1) che riguardano questioni relative, ad esempio, alle condizioni di lavoro e di retribuzione, alle infrastrutture assistenziali, alla povertà, compresa quella energetica, e alla violenza di genere.

2.2.

La discriminazione endemica, che comprende la discriminazione di genere, rappresenta una delle principali cause per cui determinate persone restano escluse. Il CESE sottolinea che la parità di genere è radicata nei valori dell'UE (2) e che l'eliminazione delle disuguaglianze e la promozione della parità tra donne e uomini richiedono un approccio olistico e orizzontale. La chiave di successo per rafforzare la parità di genere in maniera duratura consiste nel promuovere una cultura permanente della parità di genere che accompagni l'intero ciclo di vita e offra misure adattate in funzione delle caratteristiche ed esigenze specifiche di ogni fase della vita.

2.3.

Una cultura permanente della parità di genere deve essere coltivata a partire dalla prima infanzia, offrendo un esempio ai bambini in seno alla famiglia, tutelando la parità di diritti e di doveri per ogni membro della famiglia, mostrando come regola generale un comportamento tollerante e rispettando lo spazio e il tempo privato di ciascuna persona. Bisognerebbe astenersi da qualsiasi tipo di pregiudizio riguardante la ripartizione tra «donne» e «uomini» di attività, compiti e mansioni familiari, nonché evitare di mostrare e insegnare qualunque altro tipo di comportamento iniquo. Ciò deve avvenire sulla base del principio dell'«apprendimento attraverso la pratica» e già a partire dalla cura dei neonati e dei bambini, che i genitori devono condividere in egual misura e a turno, in un'ottica di sostegno reciproco, per poter entrambi mantenere i rispettivi diritti alla vita privata, al lavoro e al riposo. Il CESE invita la Commissione e gli Stati membri a compiere ogni sforzo per aiutare entrambi i genitori a conciliare vita privata e attività professionale e offrire alle famiglie scelte adeguate. Un'attuazione efficace della direttiva sull'equilibrio tra attività professionale e vita familiare e la garanzia di un'educazione e cura della prima infanzia accessibili e a prezzi abbordabili sono di estrema importanza in questo contesto.

2.4.

L'integrazione dei bambini nella società comincia con il loro ingresso all'asilo nido e prosegue con la scuola per l'infanzia. Pertanto questi tipi di strutture di assistenza all'infanzia devono sviluppare una forte cultura permanente della parità di genere tramite apposite azioni di formazione e di insegnamento. Il semplice fatto che molte di queste strutture impieghino perlopiù personale femminile rafforza lo stereotipo o la convinzione che allevare i figli e prendersi cura di loro siano una mansione femminile.

2.5.

Il prossimo passo decisivo è offrire ai giovani un insegnamento neutrale rispetto al genere e contesti di apprendimento privi di stereotipi di genere nel corso dell'intero periodo scolare. L'importanza di tale aspetto è sottovalutata in molti Stati membri. Stimolare l'interesse dei bambini per le discipline STEM, ad esempio, sulla base del modo in cui il loro cervello risponde a tali sollecitazioni e non in funzione del genere, è fondamentale per garantire che il loro talento e potenziale siano pienamente incentivati, sviluppati e sfruttati, a vantaggio delle successive fasi della loro vita. Oltre all'aspetto legato alla conoscenza, è altrettanto importante garantire che i bambini e i giovani acquisiscano le competenze sociali e altre abilità necessarie, e sviluppino l'intelligenza emotiva, in maniera neutrale in termini di genere, senza l'imposizione di «etichettature» o pregiudizi. Lo stesso dicasi per l'abbandono degli stereotipi di genere legati all'aspetto esteriore.

2.6.

La promozione dell'autostima e della fiducia in se stessi nei bambini e nei giovani costituisce un fattore essenziale della cultura permanente della parità di genere, la quale può, nella migliore delle ipotesi, creare una prospettiva positiva che pone le basi per la percezione e la realizzazione di condizioni eque per tutto il resto della vita.

2.7.

L'offerta di un orientamento professionale che rispetti la parità di genere svolge un ruolo importante in quanto rafforza la parità di genere, contribuisce all'evoluzione della carriera e al mantenimento del posto di lavoro, e previene la segregazione nel campo degli studi e delle professioni. Se, da un lato, è importante incoraggiare le ragazze a studiare le discipline STEM, dall'altro, è altrettanto importante orientare un maggior numero di ragazzi verso lo studio di materie legate all'assistenza e all'istruzione e verso professioni in tali campi, soprattutto in considerazione delle crescenti esigenze di assistenza della popolazione che invecchia (3).

2.8.

Per sostenere la cultura della parità di genere durante l'intera fase adulta, la parità di genere deve essere promossa sia nella vita familiare, sia in tutte le attività economiche e sociali, compresi i contesti aziendali, i servizi pubblici e la vita politica. Essendo una questione di cultura, non può essere realizzata mediante singole politiche e misure, ma richiede riconoscimento, titolarità e impegno costante da parte di tutti gli attori della società. L'esempio svedese, in cui il governo «si è dichiarato femminista», è un modo di garantire che la conoscenza e l'esperienza di uomini e donne siano utilizzate per incentivare i progressi in tutti gli aspetti della società (4).

2.9.

Il CESE ritiene che mantenere in modo sistematico la dimensione della parità di genere nei diversi contesti, garantendo al contempo quadri giuridici e politici appropriati, costituisca un mezzo necessario per compiere dei progressi. Il CESE raccomanda agli Stati membri, con il sostegno della Commissione e del Comitato stesso, e in collaborazione con le parti sociali e le organizzazioni pertinenti della società civile, di lanciare una campagna di informazione e sensibilizzazione ad ampio raggio volta a promuovere la cultura permanente della parità di genere. Particolare attenzione andrebbe rivolta al ruolo centrale svolto dai media tradizionali e sociali in quanto piattaforme capaci di plasmare i comportamenti, ad esempio attraverso la pubblicità.

2.10.

Tale campagna dovrebbe rivolgere l'attenzione dei decisori politici alla situazione e ai progressi della parità di genere nello Stato membro in questione, misurati ad esempio sulla base dell'indice sull'uguaglianza di genere, e dovrebbe anche incoraggiare gli Stati membri a cercare ispirazione gli uni dagli altri e a condividere le buone pratiche. Le amministrazioni e gli organi pubblici dovrebbero altresì fungere da esempio rafforzando la parità di genere nelle loro attività. Come buona pratica, il CESE raccomanda che questi attori, così come i sindacati, le organizzazioni dei datori di lavoro e della società civile, rendano pubbliche le cifre relative all'equilibrio di genere nei loro consigli di amministrazione e di sorveglianza. Per ottenere una percezione positiva da parte dell'intera società, la campagna dovrebbe essere indirizzata, in particolare, agli uomini e ai ragazzi, con messaggi convincenti che illustrino i benefici della parità di genere.

2.11.

La parità di genere in termini di partecipazione al processo decisionale politico a livello nazionale, regionale e comunale è fondamentale, visto il notevole impatto che le decisioni politiche esercitano sulle vite dei cittadini. L'incremento della quota di donne tra i politici presuppone una maggiore consapevolezza da parte degli elettori, nonché dei partiti che propongono i candidati.

2.12.

Perché la parità di genere registri dei progressi occorrono misure in diversi settori di intervento; pertanto il CESE ribadisce il suo invito, rivolto ai responsabili politici ai livelli appropriati, a seguire il principio dell'integrazione e a inserire la dimensione della parità di genere in tutte le decisioni, comprese quelle riguardanti il bilancio, gli investimenti e i finanziamenti, nonché negli appalti pubblici. L'integrazione della dimensione di genere deve anche essere adeguatamente monitorata e valutata. Inoltre, è necessario un approccio olistico alla parità di genere, con particolare attenzione alle intersezioni tra il genere e altre caratteristiche, ad esempio la disabilità, l'origine etnica, la monogenitorialità, lo status socioeconomico, l'età o l'orientamento sessuale.

2.13.

Il CESE incoraggia tutte le istituzioni dell'UE, gli Stati membri e le parti interessate a utilizzare attivamente il prezioso lavoro svolto dall'Istituto europeo per l'uguaglianza di genere (EIGE), ad esempio per quanto riguarda i dati e le statistiche disaggregati per genere. Il CESE desidera inoltre sottolineare l'importanza del coinvolgimento attivo delle parti sociali nella promozione della parità di genere, essendo questa direttamente legata in varie forme al mercato del lavoro e alle condizioni di lavoro. La contrattazione collettiva è uno strumento fondamentale per conseguire la parità di genere nel mondo del lavoro. È inoltre importante utilizzare il CESE come piattaforma attiva per lavorare alla promozione di una cultura permanente della parità di genere.

3.   Osservazioni particolari — l'occupazione nel periodo della ripresa post-pandemia

3.1.

La pandemia di COVID-19 ha colpito sia donne che uomini ma gli impatti sono stati diversi e gli effetti della crisi rischiano di compromettere i progressi compiuti negli ultimi dieci anni in termini di riduzione delle disuguaglianze di genere negli Stati membri. Oltre ad avere intaccato l'equilibrio tra attività professionale e vita privata, la pandemia ha colpito più duramente le donne, con la perdita del posto di lavoro o la disoccupazione funzionale, in quanto a soffrire particolarmente sono stati i settori in cui la presenza femminile è dominante (5). Inoltre, ben maggiori sono state le probabilità che fossero delle imprenditrici, e non degli imprenditori, ad annunciare la chiusura della loro impresa a causa della pandemia. Il più ampio divario di genere è stato registrato in Europa e nell'America settentrionale, dove le imprese tenute da donne hanno avuto una probabilità maggiore del 50 % di chiudere rispetto a quelle tenute da uomini (6).

3.2.

Dal punto di vista della parità di genere e della diversità, una sfida fondamentale nella ripresa post-pandemia consiste nel garantire che i piani nazionali per la ripresa e la resilienza tengano conto della dimensione di genere e includano azioni mirate volte a migliorare tale parità nel mercato del lavoro. Tramite misure apposite si dovrebbero inoltre creare le condizioni giuste per l'imprenditorialità e per la conduzione di attività commerciali, ivi compreso un quadro di bilancio favorevole e l'eliminazione degli ostacoli all'imprenditorialità femminile.

3.3.

La necessità di eliminare tali ostacoli e di creare incentivi vale per la partecipazione delle donne al mercato del lavoro in generale, indipendentemente da professione e mansione, e riguarda le donne di ogni età. Sebbene sia fondamentale coinvolgere i giovani nei mercati del lavoro fornendo loro occasioni lavorative di qualità, è altresì importante offrire l'opportunità alle persone anziane di apportare il loro contributo in maniera adeguata (7). Di fronte alle sfide poste dall'invecchiamento della popolazione e dall'aggravarsi della carenza di manodopera qualificata in alcuni settori, il carattere inclusivo dei mercati del lavoro è ancor più importante, perfino da un punto di vista macroeconomico.

3.4.

Il CESE sottolinea la necessità di un recepimento ambizioso ed efficace della direttiva sull'equilibrio tra attività professionale e vita familiare. Le modalità pratiche per promuovere e facilitare un migliore equilibrio tra attività professionale e vita privata per i genitori devono essere definite nel processo di contrattazione collettiva, che è lo strumento adeguato per garantire l'applicazione delle soluzioni e pratiche migliori, tenendo conto degli interessi dei lavoratori e delle imprese. Insieme a modalità di lavoro e congedi parentali retribuiti flessibili, la tassazione e altri incentivi che incoraggino le donne a restare nel mercato del lavoro svolgono un ruolo importante nel rafforzamento della parità di genere. Una retribuzione adeguata per il congedo di paternità, in particolare nei primi mesi, spingerebbe i padri a prendere un periodo di congedo più lungo, aiutandoli a sviluppare relazioni più strette con il bambino, e aiuterebbe le madri a recuperare, migliorando nel contempo l'equilibrio tra attività professionale e vita privata. La tassazione separata del reddito dei coniugi contribuisce a incoraggiare entrambi i genitori ad essere attivi nel mercato del lavoro. Va altresì riconosciuto che le misure che consentono e incoraggiano l'attività lavorativa contribuiscono anche a un regime pensionistico più dignitoso.

3.5.

Pur essendo aumentata, nell'ultimo decennio, la partecipazione delle donne ai mercati del lavoro, si riscontra tuttora una chiara segregazione di genere (8). Persistono le disuguaglianze relative all'accesso all'istruzione e alle opportunità economiche per le donne, sebbene l'Europa presenti i livelli più bassi di disparità — con alcune differenze tra l'Europa occidentale e quella orientale — rispetto ad altre parti del mondo (9). Il CESE ha già chiesto misure tempestive per eliminare il divario retributivo e pensionistico di genere in tutte le aree e in tutti i settori, soprattutto tramite misure vincolanti per la trasparenza retributiva (10), e sottolinea che il divario retributivo si traduce in un aumento di quello pensionistico, al quale le donne sono particolarmente vulnerabili.

Il contesto culturale e gli stereotipi tradizionali influenzano anch'essi le scelte occupazionali delle donne. Un numero molto più elevato di donne rispetto agli uomini, ad esempio, lavora nel settore dell'istruzione, dell'assistenza, della sanità e in ambito sociale, mentre la presenza degli uomini prevale in settori quali l'edilizia e le industrie pesanti.

3.6.

Nel promuovere la parità di genere nel quadro di un programma di sviluppo industriale inclusivo e sostenibile, occorre indirizzare gli sforzi non solo verso l'incremento della competitività dei settori economici in cui la presenza delle donne è già significativa, ma anche verso la creazione di condizioni volte a consentire loro di partecipare a nuovi settori e di assumere nuovi ruoli. L'inclusione delle donne in nuovi settori e in nuove occupazioni da cui erano precedentemente escluse permetterà, a sua volta, ai settori emergenti di prosperare avvalendosi pienamente di ventagli di competenze più ampi e diversificati. L'offerta di posti di lavoro di qualità è un requisito per garantire che le disparità di genere esistenti non si perpetuino in questi nuovi settori.

3.7.

La segregazione di genere è tangibile anche nel campo dell'istruzione. Se, da un lato, le donne conseguono un titolo di laurea nell'istruzione terziaria e partecipano dell'apprendimento permanente, dall'altro preferiscono altre discipline rispetto a scienza, tecnologia, ingegneria e matematica. Visto che la ripresa post-pandemia deve avvenire in linea con le transizioni verde e digitale, le competenze nelle materie STEM svolgono un ruolo ancora più vitale. Accanto alle competenze funzionali sono inoltre essenziali le capacità emotive (ossia personali e sociali), sulla cui base si formano la resilienza, la forza mentale, la gestione dei conflitti, la collaborazione e la comunicazione fattuale. L'intelligenza razionale ed emotiva dovrà senza alcun dubbio essere al centro dell'attenzione in futuro. La cultura permanente della parità di genere deve includere l'educazione emotiva; lo stesso Forum economico mondiale del 2021 ha infatti asserito che le sette principali competenze umane comprendono la creatività, l'intelligenza emotiva e la risoluzione di problemi complessi (11).

3.8.

Quanto alla trasformazione digitale, si può constatare una chiara segregazione di genere nel settore dell'istruzione e nei mercati del lavoro in termini di distribuzione dei laureati e degli specialisti nelle tecnologie dell'informazione e della comunicazione (TIC), nonché degli scienziati e degli ingegneri nei settori ad alta tecnologia.

3.9.

Stimolare l'interesse delle ragazze per le discipline STEM è fondamentale per una loro efficace inclusione nelle professioni del futuro. Sono inoltre necessari misure e programmi di sviluppo mirati per contribuire ad attrarle e a trattenerle nelle carriere dei settori STEM. Tra dieci anni, nove posti di lavoro su dieci richiederanno il possesso di competenze digitali (12). Il futuro del lavoro sarà caratterizzato da uno spostamento della domanda verso i professionisti delle tecnologie quali gli ingegneri informatici e gli specialisti delle TIC. Le donne rappresentano il 65 % dei lavoratori dipendenti europei, ma solo il 17 % della forza lavoro europea impiegata nel settore delle TIC mentre, di qui al 2026, il 57 % dei posti di lavoro destinati a essere soppiantati dalle tecnologie sarà stato sottratto alle donne (13).

3.10.

Il coinvolgimento delle donne nello sviluppo dell'intelligenza artificiale (IA) è fondamentale anche al fine di evitare algoritmi basati su dati sulla realtà distorti, che quindi forniscono risultati a loro volta distorti. Anche in questo campo si rende necessario un approccio intersezionale. Inoltre, poiché l'accesso a una connettività ad alta velocità e le competenze digitali costituiscono la base necessaria per una trasformazione digitale riuscita, queste dovrebbero essere disponibili e accessibili a tutti, indipendentemente da genere, età, disabilità, contesto socioeconomico o ubicazione geografica.

3.11.

La sottorappresentazione delle donne nei settori della tecnologia è problematica anche dal punto di vista della transizione verde, dato che i cambiamenti climatici e i problemi ambientali richiedono l'elaborazione e l'introduzione di molti tipi di soluzioni tecnologiche.

3.12.

Pur dovendo essere considerate parte integrante di ogni professione, le competenze digitali e verdi hanno il potenziale di attrarre i giovani in misura maggiore rispetto ai lavoratori anziani. D'altro canto, vi è una chiara distinzione tra le competenze in materia di TIC correlate al lavoro, tra cui la gestione dei dati e l'editoria elettronica, e l'alfabetizzazione digitale solitamente associata ai giovani, quali la messaggistica e l'utilizzo ricreativo di internet.

3.13.

Oltre alle competenze STEM, è altresì importante incoraggiare le ragazze a studiare discipline correlate all'economia e alla gestione, in modo tale da prepararle ad assumere posizioni dirigenziali. Inoltre è importante guidarle nell'apprendimento delle capacità imprenditoriali e di gestione del rischio e rafforzare la loro fiducia in se stesse, affinché possano evitare o eventualmente affrontare la sindrome dell'impostore (14). Riguardo al tipo di stress che le donne provano, a quanto pare, di fronte a una situazione di stress, queste tenderebbero ad assumere un atteggiamento più introverso che estroverso. Ne consegue che le donne non cercano posizioni in cui debbano «esporsi», per timore di ricevere commenti negativi, che vengono percepiti come personali, in quanto non si sentono qualificate se non soddisfano (più che) perfettamente tutti i requisiti del mansionario, né vogliono far parte della «quota femminile». Ciò è spesso legato a convinzioni e paure (inconsce). Se, da un lato, il potenziamento delle abilità e delle competenze presuppone misure concrete a livello di metodi di apprendimento e insegnamento, nonché di orientamento professionale, tali obiettivi dovrebbero essere anche correlati al programma generale di sensibilizzazione alla cultura permanente della parità di genere.

3.14.

Un aspetto specifico da affrontare è costituito dal pregiudizio di genere nel settore dell'assistenza sanitaria, a causa di una ricerca carente, di un'istruzione maschilista, di diagnosi errate e di trattamenti inadeguati. La scarsa conoscenza delle differenze basate sul sesso e il genere nelle varie discipline mediche produce con facilità diagnosi o terapie errate, poiché i sintomi femminili differiscono da quelli maschili o i dosaggi dei farmaci sono basati su studi clinici condotti principalmente su uomini. Scarsa è anche la ricerca relativa a condizioni proprie delle donne quali l'endometriosi e la menopausa, e mancano dati disaggregati per genere nella ricerca, che rendono difficile la comprensione dei meccanismi che si celano dietro alle problematiche sanitarie e ostacolano i tentativi di individuare una risposta adeguata, ad esempio, al rischio più elevato per le donne di sviluppare la sindrome da long-COVID.

3.15.

Onde evitare l'impatto negativo della medicina basata su dati distorti sulla partecipazione delle donne al mercato del lavoro, il CESE sottolinea che è necessario considerare e affrontare i pregiudizi di genere e le differenze basate sul sesso e il genere in tutte le strategie europee in campo farmaceutico e sanitario. Inoltre, va pienamente rispettato il diritto delle donne di prendere decisioni autonome relativamente al proprio corpo.

4.   Osservazioni particolari — l'equilibrio tra attività professionale e vita privata

4.1.

La parità di genere, in termini di equilibrio tra attività professionale e vita privata, è estremamente importante per l'economia e la società, poiché è strettamente correlata al benessere, all'occupazione e alla partecipazione in generale ai mercati del lavoro, nonché ai percorsi di carriera e alle posizioni nei settori pubblico e privato. Ciò vale per mansioni e responsabilità diverse a livello di imprese, amministrazione e processo decisionale politico.

4.2.

L'equilibrio tra attività professionale e vita privata costituisce per le donne una sfida più ardua rispetto agli uomini, in quanto un maggior numero di donne è impegnata nei lavori domestici non retribuiti ed è responsabile dell'assistenza familiare. Secondo l'indice sull'uguaglianza di genere (15) (16), il punteggio dell'UE è fortemente calato dal 2010 per quanto riguarda la componente «tempo», che misura la distribuzione dei compiti domestici e delle responsabilità di assistenza. Le variazioni significative riscontrate tra gli Stati membri riflettono le divergenze nei sistemi e nelle culture familiari a livello nazionale.

4.3.

La pandemia ha aumentato la pressione sulle famiglie in termini di equilibrio tra attività professionale e vita privata, e ciò vale soprattutto per le donne e le madri sole. Nel campo dell'assistenza all'infanzia, invece, vi sono segnali di un divario di genere meno marcato, a causa del telelavoro praticato da entrambi i genitori (17). Il telelavoro può offrire molte opportunità di contribuire alla parità di genere, e un migliore coordinamento è in grado di fornire un valore aggiunto. Il CESE, però, ha messo in guardia anche di fronte alla necessità di evitare che il telelavoro aggravi ulteriormente l'ineguale ripartizione del lavoro domestico tra donne e uomini (18). La pandemia ha inciso sull'equilibrio tra attività professionale e vita privata delle donne che occupano posizioni diverse, siano esse imprenditrici, dirigenti o dipendenti. Non va dimenticato che spesso le donne hanno un differente senso di responsabilità e responsabilizzazione quando si tratta di «prendersi cura degli altri».

4.4.

Molti fattori correlati alla parità di genere dipendono dalle infrastrutture sociali nazionali, che svolgono un ruolo importante nell'aumento della partecipazione ai mercati del lavoro e in un miglior equilibrio tra attività professionale e vita privata. Tra i sistemi più comuni figurano il sistema di assistenza, il congedo parentale, il sistema scolastico e le misure a favore dell'occupazione.

4.5.

Ribadendo quanto suggerito in precedenza (19), il CESE ritiene importante che gli Stati membri attuino la direttiva sull'equilibrio tra attività professionale e vita familiare in modo ambizioso, efficiente e tempestivo, al fine di offrire alle famiglie scelte adeguate e più eque, promuovendo, tra l'altro, un congedo parentale meglio retribuito per entrambi i genitori. Nel contempo, l'attuazione della direttiva deve anche tener conto delle esigenze delle imprese, in particolare di quelle piccole e medie.

4.6.

Il CESE sottolinea la necessità che gli Stati membri investano in infrastrutture di assistenza diverse, comprese la custodia dei bambini, il doposcuola, la cura degli anziani e l'assistenza alle persone con disabilità, in modo da garantire a tutti servizi accessibili e abbordabili sul piano economico. Il CESE invita gli Stati membri, insieme alle parti sociali, a elaborare strumenti adeguati che aiutino le famiglie ad avere un accesso agevole ed efficace ai servizi di sostegno e assistenza.

4.7.

Si rende inoltre necessario un nuovo tipo di mentalità a tutti i livelli, al fine di migliorare la parità di genere per quanto concerne l'equilibrio tra attività professionale e vita privata. In questo caso è fondamentale ridurre e sfatare i pensieri stereotipati in termini di ruoli familiari, ed incoraggiare le prassi lavorative che favoriscono l'equilibrio tra attività professionale e vita privata sia per le donne che per gli uomini.

5.   Osservazioni particolari — la leadership

5.1.

Se la parità di genere e la non discriminazione sul posto di lavoro sono garantite dalla normativa, un'equa partecipazione di donne e uomini alla dirigenza di un'impresa è sostenuta non solo dall'offerta di pari opportunità, ma anche dai maggiori benefici economici e sociali che essa apporta grazie al suo contributo a prospettive più ampie, alla creatività e alla competitività (20). È nell'interesse delle imprese avvalersi del livello d'istruzione superiore delle donne e dei loro talenti, sostenendone la presenza nei consigli di amministrazione e in altre posizioni dirigenziali. A tal fine è necessario che siano ben chiari i benefici della diversità, al pari dell'impatto negativo per i singoli individui e per la società derivante dalla mancata promozione della diversità in tutti i settori.

5.2.

Pur in presenza — ancora — di un ampio margine di miglioramento, i progressi più significativi registrati dall'UE e dal suo punteggio nell'indice sull'uguaglianza di genere dal 2010 in poi riguardano la componente «potere», che misura i progressi raggiunti nel processo decisionale politico ed economico. Il miglioramento più considerevole si riscontra nell'aumento della presenza delle donne nei consigli di amministrazione delle maggiori società quotate. Tale fattore spiega in gran parte l'aumento generale del punteggio di cui sopra (21).

5.3.

I mezzi impiegati per rafforzare la diversità di genere nei consigli di amministrazione delle imprese variano a seconda degli Stati membri (22) e le differenze sono palesi in termini di situazione attuale e di progressi conseguiti nel tempo. Alcuni Stati membri hanno adottato quote nazionali obbligatorie per le grandi società presenti in Borsa, con quote che variano dal 25 al 40 % (23). D'altro lato, però, una serie di Stati membri supera la media dell'UE oppure ha conseguito progressi rilevanti senza applicare delle quote, ma affidandosi all'autoregolamentazione. In Francia, dove la normativa pertinente è stata introdotta nel 2011, oltre il 40 % dei membri dei consigli di amministrazione è costituito da donne, mentre in otto paesi le donne sono più di un terzo. Nel contempo, vi sono alcuni Stati membri con una quota inferiore al 10 %. La percentuale media nell'UE è del 30 % circa.

5.4.

Le differenze riguardano anche le singole aziende. Mentre le società migliori hanno registrato considerevoli progressi, all'estremità inferiore della graduatoria delle aziende si riscontrano meno cambiamenti (24). È interessante notare, altresì, che, sebbene i membri del consiglio di amministrazione siano spesso dirigenti esecutivi, i paesi meglio piazzati in termini di percentuale di donne che detengono posizioni di amministratore delegato nelle grandi società non sembrano essere tra quelli che presentano i migliori risultati a livello di membri del consiglio di amministrazione delle aziende (25).

5.5.

Pertanto non pare esserci un'unica spiegazione per delucidare le differenze esistenti tra gli Stati membri. Questo si spiega con il fatto che le differenze in termini di tradizioni e culture nazionali svolgono un ruolo significativo nell'evoluzione della parità di genere. Sostenere uno sviluppo positivo, condividere le migliori pratiche e apprendere dalle esperienze altrui sono tutti elementi di estrema importanza.

5.6.

Il CESE ribadisce inoltre le sue conclusioni e raccomandazioni in materia (26) e accoglie con favore l'accordo politico recentemente raggiunto tra il Parlamento europeo e il Consiglio in merito alla direttiva riguardante il miglioramento dell'equilibrio di genere fra gli amministratori senza incarichi esecutivi delle società quotate, proposta dalla Commissione nel 2012. Il Comitato invita le istituzioni dell'UE a procedere rapidamente alla sua attuazione in modo tempestivo ed efficace. Gli Stati membri, previa consultazione con le parti sociali, sono nella posizione migliore per decidere in merito alle misure pratiche più appropriate e adatte ad aumentare la percentuale delle donne nei consigli di amministrazione, considerando che sono i titolari di un'azienda a definire la composizione del consiglio.

5.7.

Il CESE ritiene importante promuovere la leadership al femminile mediante programmi comuni per donne che occupano posizioni dirigenziali o si candidano per diventare alti dirigenti o membri dei consigli di amministrazione, e tramite interventi di formazione e tutoraggio personalizzati (27). Il Comitato incoraggia le imprese ad investire nei programmi che potrebbero essere sostenuti anche da finanziamenti dell'UE. La promozione delle donne a posizioni aziendali di primo piano dovrebbe essere accompagnata anche dalla parità di retribuzione rispetto agli uomini che ricoprono le stesse posizioni, secondo il principio della parità di retribuzione a parità di lavoro svolto, che il CESE condivide pienamente.

6.   Osservazioni particolari — l'imprenditorialità

6.1.

Nel promuovere l'imprenditorialità, occorre sfruttare il pieno potenziale della creatività e delle capacità femminili. Le imprenditrici si sono anche dimostrate forti e resilienti di fronte alla crisi e al caos (28).

6.2.

Anche le imprenditrici sono state duramente colpite dalla pandemia e hanno dovuto sostenere un carico sproporzionato di responsabilità di assistenza, aggravato dalla mancanza di servizi di assistenza all'infanzia e dal confinamento. Eppure, molte imprenditrici sono riuscite a trasformare il nuovo contesto aziendale a loro vantaggio e ad indurre altre persone, in particolare donne, a diventare anche loro imprenditrici e ad avviare nuove attività, con effetti positivi quali la creazione di posti di lavoro e il benessere che ne consegue.

6.3.

I tassi di imprenditoria femminile in Europa figurano tra i più bassi, se confrontati ad altre parti del mondo (con un tasso del 5,7 % rispetto alla media mondiale dell'11 %). Una spiegazione risiede nel fatto che le donne, nei paesi europei, hanno maggiori possibilità di lavoro che in altre parti del mondo. Ciononostante, la carenza di posti di lavoro resta il motivo più comunemente citato, ancor più dalle donne che dagli uomini, per avviare una nuova attività (29).

6.4.

L'accesso ai finanziamenti costituisce un requisito indispensabile per l'imprenditorialità, e occorre garantire un accesso equo al finanziamento sia pubblico che privato. Il CESE invita a valutare i criteri di un finanziamento pertinente quale il dispositivo per la ripresa e la resilienza, al fine di promuovere l'uguaglianza nell'imprenditoria, nonché di incoraggiare gli investimenti in progetti che rafforzano la parità di genere, ivi compresi quelli riguardanti le infrastrutture digitali e assistenziali.

6.5.

In Europa le donne hanno molte più probabilità di avere un numero minore di dipendenti (tra 1 e 5) se gestiscono un'impresa, o di essere lavoratrici autonome. Le donne di età più avanzata hanno maggiori probabilità di ricoprire posizioni dirigenziali nelle aziende. Pur ritenendo che l'imprenditoria costituisca un'opzione allettante e avendo in media un livello elevato di istruzione, le donne riferiscono di avere uno scarso spirito d'impresa, in termini di abilità di individuare nuove opportunità commerciali, di possesso delle competenze per avviare un'azienda e di capacità di non lasciarsi scoraggiare dal timore di fallire (30).

6.6.

Congiuntamente a motivi culturali, i problemi legati alla conciliazione tra le esigenze del lavoro e della famiglia possono generare questo tipo di percezione. Di conseguenza, le imprenditrici potrebbero rimanere ancorate a determinati settori ed essere restie a far crescere la propria attività. Perché l'imprenditoria femminile sia incoraggiata, le donne hanno bisogno di sostegno per superare tali percezioni ed eliminare i fattori limitanti già citati (31). In linea con l'agenda Legiferare meglio, la strategia ad alto livello dell'UE volta a garantire che la legislazione dell'UE in generale consegua i suoi obiettivi nel modo più efficace ed efficiente possibile, possono essere forniti ulteriori incentivi mediante misure volte a semplificare le procedure amministrative e a ridurre i costi di conformità, senza compromettere il livello di protezione della legislazione pertinente (32).

7.   Osservazioni particolari — I rifugiati ucraini

7.1.

L'invasione russa dell'Ucraina ha provocato una crisi umanitaria senza precedenti, che implica anche l'arrivo di centinaia di migliaia di rifugiati richiedenti asilo, principalmente donne e bambini, negli Stati membri dell'UE. Tutti gli Stati membri, sostenuti dalla società civile, si stanno prodigando per prestare assistenza e accoglienza ai rifugiati e per integrarli nei mercati del lavoro, ma vi sono numerose sfide che richiedono soluzioni coordinate in modo più efficace (33).

7.2.

Poiché la maggior parte dei rifugiati sono donne con bambini, l'accesso ai servizi di assistenza sociale, agli asili nido, alle scuole per l'infanzia e alle scuole in generale costituisce una grave strozzatura che impedisce alle donne di essere integrate nel mercato del lavoro. Inoltre, il superamento della barriera linguistica, il riconoscimento del grado d'istruzione e delle qualifiche dei rifugiati nonché una riqualificazione e un aggiornamento delle competenze in tempi brevi sono elementi centrali dell'integrazione. Anche l'esigenza di garantire gli strumenti necessari per il lavoro a distanza, quali la connettività a internet e dispositivi adeguati, figura tra le misure necessarie per affrontare tale problematica.

7.3.

Il CESE invita gli Stati membri a seguire un approccio più coordinato quando attuano gli «Orientamenti strategici per sostenere l'inclusione dei bambini sfollati ucraini nell'istruzione: considerazioni, principi e pratiche chiave» (34). Il CESE invita inoltre la Commissione ad attivare tutte le eventuali possibilità di finanziamento, in particolare per gli Stati membri che accolgono un gran numero di rifugiati.

7.4.

Durante la guerra e la fuga dal conflitto le donne sono più vulnerabili allo sfruttamento e agli abusi sessuali. Lo stupro è spesso utilizzato come arma in guerra. Per le rifugiate ucraine, e in particolare per le vittime di stupro, è fondamentale avere accesso ai servizi sanitari per la salute sessuale e riproduttiva, tra cui la contraccezione, la contraccezione di emergenza, l'assistenza all'aborto sicuro e l'assistenza per traumi psicologici. Le donne non dovrebbero mai essere costrette a portare avanti una gravidanza indesiderata. L'assenza di tali servizi negli Stati membri non dovrebbe mai costituire un motivo per indurle a non lasciare un paese non sicuro. Tutti gli Stati membri devono garantire l'accesso a tali servizi a tutti i rifugiati. In generale, l'assistenza per traumi psicologici va offerta in modo proattivo a ogni rifugiato, onde evitare che tali situazioni divengano un perfetto terreno di coltura per un seguito di conflitti ed emozioni negative che costano agli Stati cifre enormi. In questo campo sono assolutamente necessarie offerte di sostegno ibride e con una bassa soglia di accesso, e occorre sostenere in modo coerente il finanziamento di questo tipo di start up.

7.5.

Un'ulteriore questione da affrontare è lo stato di vaccinazione dei rifugiati, in particolare i bambini. L'UE dispone di programmi di vaccinazione ben sviluppati, che hanno consentito di debellare molte malattie pericolose quali la poliomielite, il vaiolo, alcune tipologie di epatite, ecc. Per preservare i risultati conseguiti, gli Stati membri devono mobilitare i loro sistemi di assistenza sanitaria; in tal caso, degli orientamenti a livello dell'UE saranno di grande aiuto. Ulteriori complicazioni derivano dal fatto che, in molti Stati membri, l'accesso ai servizi di assistenza sociale, come l'asilo o la scuola, presuppone uno stato di vaccinazione completo.

7.6.

In un momento successivo, la ricostruzione dell'Ucraina dovrebbe costituire un'occasione per consolidare la parità di genere tra la popolazione ucraina, rafforzando, tra l'altro, le infrastrutture scolastiche, sanitarie, sociali e digitali.

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(1)  SOC/723 (non ancora pubblicato nella Gazzetta ufficiale), GU C 364 del 28.10.2020, pag. 77, GU C 240 del 16.7.2019, pag. 3 e GU C 228 del 5.7.2019, pag. 103.

(2)  Cfr. ad esempio gli articoli 2 e 3, paragrafo 3, del trattato sull'Unione europea, l'articolo 21 della Carta dei diritti fondamentali e l'articolo 8 del trattato sul funzionamento dell'Unione europea.

(3)  GU C 194 del 12.5.2022, pag. 19.

(4)  https://sweden.se/life/equality/gender-equality

(5)  GU C 220 del 9.6.2021, pag. 13.

(6)  Global Entrepreneurship Monitor.

(7)  Per ulteriori aspetti legati al genere in relazione all'invecchiamento si rimanda anche al parere GU C 194 del 12.5.2022, pag. 19.

(8)  EIGE.

(9)  Indice di disuguaglianza di genere.

(10)  GU C 341 del 24.8.2021, pag. 84.

(11)  Un'impresa emergente del settore digitale, fondata da donne, UP'N'CHANGE (www.upnchange.com) ha trovato modi per tradurre delle competenze approfondite in psicologia e attività di orientamento in semplici strumenti digitali per aiutare le persone a sviluppare competenze personali, sociali e creative. L'obiettivo di UP'N'CHANGE è dischiudere, con strumenti digitali, il potenziale dei lavoratori e delle équipe per consentire alle organizzazioni di conseguire un successo sostenibile. Le competenze giuste si traducono, infatti, in una collaborazione efficace. Una collaborazione efficace significa innovazione. E l'innovazione significa crescita per tutti.

(12)  Riunione annuale del Forum economico mondiale, 2020.

(13)  Ibid.

(14)  Il fenomeno dell'impostore, in cui il soggetto nutre dubbi circa le proprie abilità e capacità, può indurre a non candidarsi a posizioni dirigenziali o con particolare esposizione. Soprattutto le persone molto riflessive, che tendono a ritirarsi in circostanze di stress, hanno difficoltà a trattare con persone che mostrano una forte fiducia in se stessi.

(15)  EIGE, https://eige.europa.eu/publications/gender-equality-index-2020-report/progress-gender-equality-most-notable-company-boards

(16)  Eurofound.

(17)  Sevilla e Smith 2020.

(18)  GU C 220 del 9.6.2021, pag. 13.

(19)  GU C 129 dell'11.4.2018, pag. 44.

(20)  Cfr. GU C 318 del 23.12.2009, pag. 15 e GU C 341 del 21.11.2013, pag. 6.

(21)  EIGE Statistical brief: gender balance in corporate boards 2020 (Sintesi statistica dell'EIGE: equilibrio di genere nei consigli di amministrazione delle imprese 2020).

(22)  EIGE.

(23)  https://eige.europa.eu/news/countries-legislated-quotas-could-achieve-gender-balance-parliaments-2026-those-without-may-take-close-twenty-years

(24)  European Women on Boards (Le donne europee nei consigli di amministrazione) (https://europeanwomenonboards.eu/wp-content/uploads/2021/01/EWoB-Gender-Diversity-Index-2020.pdf).

(25)  Diverse fonti combinate fornite dalla Camera di commercio finlandese (https://naisjohtajat.fi/wp-content/uploads/ sites/28/2019/01/women-directors-and-executives-report-2018.pdf).

(26)  GU C 133 del 9.5.2013, pag. 68.

(27)  Un ottimo esempio è costituito dai programmi di formazione e sostegno offerti da WKÖ (https://www.wko.at/service/ Women_in_Business.html).

(28)  Women's Entrepreneurship 2020/21: Thriving Through Crisis (L'imprenditorialità al femminile nel 2021: come prosperare nella crisi). Pubblicato dalla Global Entrepreneurship Research Association, London Business School, ISBN: 978-1-9160178-8-7.

(29)  Ibid.

(30)  Global Entrepreneurship Monitor.

(31)  Cfr. anche GU C 299 del 4.10.2012, pag. 24.

(32)  SME focus — Long-term strategy for the European industrial future (PMI in primo piano — Strategia a lungo termine per il futuro industriale europeo). Dipartimento tematico Politica economica e scientifica e qualità di vita, Direzione generale delle Politiche interne del Parlamento europeo. Autore: Stephanus Johannes SMIT, PE 648.776, aprile 2020.

(33)  Sulla base delle proposte formulate nel parere GU C 242 del 23.7.2015, pag. 9.

(34)  Policy guidance on supporting the inclusion of Ukrainian refugees in education: considerations, key principles and practices (https://www.schooleducationgateway.eu/it/pub/resources/publications/practical-manual-on-refugees.htm).