3.1.

Il Comitato economico e sociale europeo (CESE) sostiene con forza il principio della parità retributiva tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore quale uno dei diritti e dei principi fondamentali dell’Unione europea. Il CESE sostiene inoltre l’obiettivo della Commissione che si prefigge di colmare il divario retributivo di genere e di promuovere ulteriormente il principio della parità retributiva. Tuttavia, per affrontare la questione del divario retributivo di genere, è necessario valutare con attenzione e individuare correttamente le cause alla radice del fenomeno. Il CESE ritiene che la proposta della Commissione di una direttiva sulla trasparenza retributiva  (1) non riconosca adeguatamente i fattori principali alla base del divario retributivo di genere, quali la segregazione orizzontale e verticale del mercato del lavoro, che è il risultato di scelte individuali in materia di istruzione e di professione, il lavoro a tempo pieno rispetto al lavoro a tempo parziale, i vincoli legati all’assistenza non retribuita, nonché il ruolo degli incentivi fiscali. Pertanto, invece delle misure proposte in materia di trasparenza delle retribuzioni, per affrontare tali questioni vi sono misure più efficaci e proporzionate rispetto ad una normativa vincolante dell’UE, misure che al tempo stesso non comportano un aumento degli oneri amministrativi e dei costi per le imprese, in particolare le PMI. Il CESE fa presente che le strutture retributive e la fissazione dei salari sono una componente essenziale della contrattazione collettiva e del dialogo sociale, processi questi che rientrano nelle competenze degli Stati membri e delle parti sociali. Il CESE ritiene che la direttiva proposta  (2) non rispetti pienamente le competenze nazionali in materia di formazione dei salari e non tenga sufficientemente conto dei diversi modelli nazionali nel campo delle relazioni sociali e industriali né dei sistemi giudiziari e delle tradizioni giuridiche degli Stati membri. Inoltre, la proposta non prende in considerazione il fatto che la sulla formazione dei salari incidono anche la domanda e l’offerta di competenze nel mercato del lavoro in un dato momento, nonché le risorse disponibili. Il CESE conclude pertanto che la proposta della Commissione sulla trasparenza retributiva è sproporzionata e contraria al principio di sussidiarietà. La Commissione dovrebbe riesaminare o rielaborare la sua proposta e i colegislatori sono invitati a tenere conto di queste preoccupazioni e considerazioni e ad affrontarle nelle prossime fasi del processo legislativo.

3.2.

Il Comitato economico e sociale europeo (CESE) si rallegra della riconosce che la proposta della Commissione, è tesa a rendere più facile per i lavoratori l’applicazione del principio della parità retributiva laddove ritengano di essere stati vittime di discriminazione salariale, a garantire una maggiore trasparenza nelle strutture retributive e a rafforzare il ruolo degli organismi nazionali nell’applicazione di tale principio.

3.3.

Tuttavia, il CESE ritiene che la proposta dovrebbe essere rafforzata sotto vari aspetti rafforzare la capacità degli Stati membri di adattare i loro modelli di relazioni industriali, in particolare per quanto riguarda i criteri da utilizzare per determinare il valore del lavoro, e l’inclusione di alcuni dei principali obblighi di trasparenza e il ruolo delle parti sociali e della contrattazione collettiva nell’attuazione del principio della parità retributiva, posto che le parti sociali nazionali sono i soggetti più idonei a riesaminare il valore di competenze e professioni (3) . Esprime preoccupazione per il fatto che, in caso contrario, i benefici delle misure proposte saranno limitati per molti lavoratori, e dette misure non apporteranno un contributo sufficiente ai cambiamenti sistemici che sono necessari per eliminare la discriminazione salariale e i pregiudizi di genere nelle strutture retributive.

4.2.4.

Il CESE accoglie con particolare favore critica e pone in discussione l’introduzione della possibilità di ricorrere a un«lavoratore di riferimento»ipotetico o ad altri elementi di prova che consentano di presumere la presenza di una discriminazione nel caso in cui non sia possibile stabilire un termine di paragone reale. Ciò aiuterà i lavoratori che svolgono le proprie mansioni in luoghi di lavoro con una forte segregazione di genere a dimostrare l’esistenza dell’eventuale discriminazione, anche se non esiste un termine di paragone reale. È particolarmente importante garantire che le lavoratrici in luoghi di lavoro con una forte segregazione di genere possano presentare richieste di parità retributiva, poiché i dati indicano che esiste una correlazione tra il grado di femminilizzazione di un posto di lavoro e la retribuzione più bassa, vale a dire che più elevata è la percentuale di donne, più bassa è la retribuzione  (4) . Non è chiaro come ciò funzionerebbe nella pratica e inoltre creerebbe incertezza giuridica per le imprese. Inoltre, in tal modo si ignorano gli sviluppi dinamici di un’impresa, dove gli aspetti che incidono sulla retribuzione, come la situazione economica generale (prestazioni economiche, competitività, produttività, domanda), nonché i compiti e l’organizzazione del lavoro, cambiano costantemente. Il CESE ritiene che la potenziale discriminazione retributiva debba sempre essere valutata in relazione ai dipendenti di una determinata impresa in posizioni comparabili. Inoltre, il CESE fa presente che la formazione dei salari è per lo più una prerogativa della contrattazione (collettiva) ed è soggetta a una consulenza professionale dettagliata, di conseguenza non dovrebbe essere regolamentata. La formazione dei salari avviene nel mercato del lavoro: i lavoratori vengono retribuiti per le mansioni svolte, tenendo altresì conto di elementi oggettivi e delle prestazioni dei lavoratori. I salari sono fissati nell’ambito di un rapporto contrattuale tra due soggetti private o attraverso un contratto collettivo. La direttiva dovrebbe rispettare questi aspetti e le strutture di determinazione dei salari.

4.3.5.

La limitazione dell’obbligo di informazione sui divari salariali all’interno delle organizzazioni ai datori di lavoro con almeno 250 lavoratori (articolo 8, paragrafo 1), che esonera tutte le piccole e medie imprese (PMI), significherà che solo circa un terzo di tutti i lavoratori dell’UE potranno beneficiare di questa misura  (5) . Inoltre, le donne sono sovrarappresentate nelle piccole imprese  (6) , il che significa che della misura beneficerà una percentuale persino più bassa di lavoratrici. Questa soglia costituisce un passo indietro rispetto alla raccomandazione della Commissione del 2014, che propone l’obbligo di fornire informazioni sulle retribuzioni per i datori di lavoro con almeno 50 dipendenti  (7).

4.3.6.

Il CESE riconosce che le PMI potrebbero disporre di risorse più limitate per ottemperare ai loro nuovi obblighi a norma della direttiva proposta , poiché spesso non dispongono di risorse umane. La proposta dovrebbe tenere conto delle preoccupazioni quanto agli oneri aggiuntivi che essa comporterà per le PMI, in particolare dati il peso e la rilevanza che tali oneri potrebbero assumere nella fase di ripresa dalla pandemia, che potrebbe essere già avviata dopo l’entrata in vigore della proposta di direttiva. Ciononostante, la La Commissione stima che i costi di produzione delle comunicazioni/informazioni saranno molto contenuti (8) , sottovalutando tuttavia le conseguenze finanziarie generali per i datori di lavoro. I costi totali non possono essere valutati in anticipo, ma dipenderanno dal costo di produzione di nuovi tipi di dati e di raccolte di dati statistici, dal numero di controversie, dai problemi di applicazione nella pratica e dagli effetti sulla formazione dei salari e sui contratti collettivi. Un’esenzione totale per tutti i datori di lavoro con meno di 250 lavoratori non è va pertanto giustificata sostenuta, ma potrebbe essere opportuno applicare norme speciali a livello nazionale per le PMI. Gli Stati membri dovrebbero quindi essere autorizzati a fissare soglie appropriate.

4.3.7.

Norme speciali volte a ridurre la frequenza di comunicazione obbligatoria per le piccole imprese farebbero diminuire i costi, richiedendo nel contempo ai datori di lavoro di individuare ed eliminare i divari salariali, a tutto vantaggio dei lavoratori. La soglia per gli obblighi di comunicazione non dovrebbe essere superiore a 50 lavoratori, ma la frequenza delle segnalazioni per le imprese con più di 50 ma meno di 250 lavoratori potrebbe essere ridotta.

4.3.8.

Il CESE accoglie con favore Una preoccupazione simile emerge per quanto riguarda la limitazione dell’obbligo di effettuare una valutazione congiunta ai datori di lavoro con almeno 250 lavoratori (articolo 9). Si stima che i costi per la produzione di una valutazione congiunta siano leggermente superiori a quelli delle informazioni di cui all’articolo 8 (9) , ma non giustificano ancora e che pertanto giustifichino un’esenzione totale per i datori di lavoro con meno di 250 dipendenti. Potrebbero essere giustificate norme speciali per le PMI a livello nazionale.

4.3.9.

Gli Stati membri dovrebbero essere tenuti a fornire sostegno, formazione e assistenza tecnica ai datori di lavoro, in particolare alle PMI, per consentire loro di adempiere ai loro obblighi e a incentivarli ad adottare misure volontarie in materia di trasparenza retributiva, anche tramite l’elaborazione di strumenti e metodologie per calcolare i divari retributivi. Laddove sia possibile e opportuno, gli Stati membri dovrebbero inoltre avvalersi della possibilità, prevista all’articolo 8, paragrafo 4, di redigere essi stessi le informazioni sui divari retributivi tra le organizzazioni, in particolare per quanto riguarda le piccole e medie imprese.

4.4.4.

Il CESE accoglie con favore il fatto che la proposta accresca le possibilità per i lavoratori di far valere i propri diritti in relazione al principio della parità retributiva. La capacità dei sindacati e dei rappresentanti dei lavoratori di agire per conto di questi ultimi dovrebbe sempre essere subordinata a un chiaro mandato del lavoratore e dovrebbe esplicarsi in conformità del diritto e delle prassi nazionali nonché dei sistemi di relazioni industriali. Il diritto di richiedere informazioni in merito ai livelli retributivi per categorie di lavoratori, suddivisi per genere, non dovrebbe essere concesso automaticamente, ma dovrebbe sempre essere giustificato in modo specifico e il mandato in tal senso dovrebbe essere conferito dal lavoratore. Si dovrebbe rafforzare la capacità dei rappresentanti sindacali o dei lavoratori di agire per conto dei lavoratori, anche conferendo a tali rappresentanti il diritto di richiedere informazioni in merito ai livelli retributivi per categorie di lavoratori, suddivisi per genere. Dette informazioni consentirebbero ai rappresentanti dei sindacati o dei lavoratori di identificare la discriminazione salariale e adoperarsi per contrastarla, anche attraverso la contrattazione collettiva.

4.5.5.

Il CESE sottolinea che qualsiasi forma di discriminazione basata sul genere dovrebbe essere rettificata. ma esprime tuttavia preoccupazione per il fatto che l’obbligo di un pieno risarcimento, come indicato all’articolo 14, causerebbe sia incertezza giuridica sia difficoltà pratiche per quanto riguarda, tra l’altro, il periodo in relazione al quale tale risarcimento dovrebbe essere versato. Le condizioni specifiche per chiedere e ottenere tale risarcimento o riparazione dovrebbero pertanto essere specificate a livello nazionale.

4.5.6.

Il CESE osserva che la disposizione dell’articolo 16, paragrafo 2, relativa a ulteriori circostanze in cui l’onere della prova è trasferito sul datore di lavoro, vale a dire qualora un datore di lavoro non abbia rispettato gli obblighi di trasparenza retributiva di cui agli articoli da 5 a 9, può avere conseguenze di ampia portata se applicata in maniera rigorosa. È pertanto opportuno lasciare agli Stati membri la facoltà di determinare le norme probatorie adeguate quando tale inosservanza si configura come una negligenza del previsto dovere di diligenza.»

4.7.2.

L’articolo 27 è teso a garantire che la direttiva non pregiudichi il diritto delle parti sociali di negoziare, concludere e applicare contratti collettivi o di intraprendere azioni collettive conformemente al diritto e alle prassi nazionali. Si dovrebbe considerare che tali accordi garantiscano la protezione desiderata Occorre infine specificare che le parti sociali possono introdurre disposizioni o applicare contratti collettivi più favorevoli per i lavoratori di quelli previsti dalla direttiva.

4.7.3.

Il CESE osserva che l’articolo 30 consente di affidare alle parti sociali l’attuazione della direttiva, laddove le stesse lo richiedano congiuntamente, a condizione che i risultati prescritti dalla direttiva stessa siano sempre assicurati. Questa disposizione garantisce che la direttiva consenta modalità di attuazione diverse nei diversi sistemi nazionali, garantendo nel contempo lo stesso livello di protezione per i lavoratori. Affinché ciò sia sufficientemente chiaro, occorre ispirarsi alla direttiva relativa al lavoro tramite agenzia interinale e a quella relativa a condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili, nelle quali si afferma che tale attuazione è consentita a condizione che sia rispettata la protezione generale dei lavoratori.

1.1.

Il Comitato economico e sociale europeo (CESE) sostiene con forza il principio della parità retributiva tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore quale uno dei diritti e dei principi fondamentali dell’Unione europea. Il CESE sostiene inoltre l’obiettivo della Commissione che si prefigge di colmare il divario retributivo di genere e di promuovere ulteriormente il principio della parità retributiva. Tuttavia, per affrontare la questione del divario retributivo di genere, è necessario valutare con attenzione e individuare correttamente le cause alla radice del fenomeno. Il CESE ritiene che la proposta della Commissione di una direttiva sulla trasparenza retributiva  (10) non riconosca adeguatamente i fattori principali alla base del divario retributivo di genere, quali la segregazione orizzontale e verticale del mercato del lavoro, che è il risultato di scelte individuali in materia di istruzione e di professione, il lavoro a tempo pieno rispetto al lavoro a tempo parziale, i vincoli legati all’assistenza non retribuita, nonché il ruolo degli incentivi fiscali. Pertanto, invece delle misure proposte in materia di trasparenza delle retribuzioni, per affrontare tali questioni vi sono misure più efficaci e proporzionate rispetto ad una normativa vincolante dell’UE, misure che al tempo stesso non comportano un aumento degli oneri amministrativi e dei costi per le imprese, in particolare le PMI. Il CESE ritiene che la direttiva proposta  (11) non rispetti pienamente le competenze nazionali in materia di formazione dei salari e non tenga sufficientemente conto dei diversi modelli nazionali nel campo delle relazioni sociali e industriali né dei sistemi giudiziari e delle tradizioni giuridiche degli Stati membri. Inoltre, la proposta non prende in considerazione il fatto che la sulla formazione dei salari incidono anche la domanda e l’offerta di competenze nel mercato del lavoro in un dato momento, nonché le risorse disponibili. Il CESE conclude pertanto che la proposta della Commissione sulla trasparenza retributiva è sproporzionata e contraria al principio di sussidiarietà. La Commissione dovrebbe riesaminare o rielaborare la sua proposta e i colegislatori sono invitati a tenere conto di queste preoccupazioni e considerazioni e ad affrontarle nelle prossime fasi del processo legislativo. Il Comitato economico e sociale europeo (CESE) si rallegra della proposta della Commissione, tesa a rendere più facile per i lavoratori l’applicazione del principio della parità retributiva laddove ritengano di essere stati vittime di discriminazione salariale, a garantire una maggiore trasparenza nelle strutture retributive e a rafforzare il ruolo degli organismi nazionali nell’applicazione di tale principio.

1.3.

Tuttavia, il CESE ritiene che la proposta dovrebbe essere rafforzata sotto vari aspetti rafforzare la capacità degli Stati membri di adattare i loro modelli di relazioni industriali, in particolare per quanto riguarda i criteri da utilizzare per determinare il valore del lavoro, l’inclusione di alcuni dei principali obblighi di trasparenza e il ruolo delle parti sociali e della contrattazione collettiva nell’attuazione del principio della parità retributiva.

1.5.

Benché la La proposta tiene tenga giustamente conto delle preoccupazioni quanto agli oneri aggiuntivi che comporterà per le PMI, il . Il CESE non ritiene giustificata sostiene la proposta della Commissione di un’esenzione totale per tutti i datori di lavoro con meno di 250 lavoratori, pur riconoscendo che . Potrebbero tuttavia potrebbero essere opportune norme speciali per le PMI a livello nazionale. Gli Stati membri dovrebbero quindi essere autorizzati a fissare soglie appropriate. Gli Stati membri dovrebbero inoltre essere tenuti a fornire sostegno, formazione e assistenza tecnica ai datori di lavoro, in particolare alle PMI, in merito ai loro obblighi in materia di trasparenza retributiva.