Parere del Comitato economico e sociale europeo sul tema «Le sfide del telelavoro: organizzazione dell'orario di lavoro, equilibrio tra attività lavorativa e vita privata e diritto alla disconnessione»

[parere esplorativo richiesto dalla presidenza portoghese]

(2021/C 220/01)

Relatore:

Carlos Manuel TRINDADE

Consultazione da parte della presidenza portoghese del Consiglio dell'UE	26.10.2020
Base giuridica	Articolo 304 del Trattato sul funzionamento dell'Unione europea
Sezione competente	Occupazione, affari sociali, cittadinanza
Adozione in sezione	11.3.2021
Adozione in sessione plenaria	24/3/2021
Sessione plenaria n.	559
Esito della votazione (favorevoli/contrari/astenuti)	221/15/20

1. Conclusioni e raccomandazioni

1.1.

Il CESE riconosce che, nel contesto della pandemia di COVID-19, il telelavoro ha contribuito alla continuità del funzionamento dell'economia e alla difesa dell'occupazione nei vari Stati membri, limitando la perdita di attività. Secondo le stime di Eurofound, hanno iniziato a lavorare da casa molti milioni di lavoratori europei, quasi il 40 % del totale.

1.2.

La realtà europea di prima della pandemia mostrava un minor peso relativo del telelavoro (meno della metà) rispetto agli Stati Uniti e al Giappone. D'altro canto, la pandemia ha accelerato il ricorso al telelavoro in modo esponenziale, facendone uno strumento insostituibile nella lotta contro la diffusione della malattia. Ciò significa che le imprese, i lavoratori e la società si trovano ad affrontare sfide enormi. Naturalmente, ci saranno molti insegnamenti da trarre da questa pandemia, che consentiranno di massimizzare le opportunità e di eliminare i rischi associati al telelavoro.

1.3.

In tale contesto, il CESE riconosce la lungimiranza di cui hanno dato prova le parti sociali europee con l'accordo sul telelavoro del 2002. Il CESE invita le parti sociali degli Stati membri a proseguire il dialogo sociale e la contrattazione collettiva, e a definire norme e procedure adatte a ciascuno Stato e a ciascuna situazione settoriale.

1.4.

Il CESE ritiene che le soluzioni da trovare debbano essere considerate alla luce della transizione dell'economia verso la digitalizzazione, nell'ottica di uno sviluppo più sostenibile e della riduzione delle disuguaglianze esistenti.

1.5.

Il CESE invita la Commissione europea e gli Stati membri a seguire da vicino l'attuazione degli accordi in materia di telelavoro (2002) e digitalizzazione (2020). Sulla base dell'esperienza maturata con la pandemia, si potrebbero apportare adeguamenti alla normativa esistente nell'UE e negli Stati membri ed elaborare una nuova regolamentazione per promuovere gli elementi positivi del telelavoro e tutelare i diritti fondamentali dei lavoratori. Il CESE osserva che l'organizzazione dell'orario di lavoro, i rischi per la salute e la sicurezza sul lavoro, l'equilibrio tra vita professionale e vita privata, il diritto alla disconnessione e l'effettività dei diritti dei lavoratori nel telelavoro sono questioni che meritano una particolare attenzione. Si sta accelerando il ritmo con cui i cambiamenti tecnologici prendono piede nel mondo del lavoro e le nuove modalità di lavoro si diffondono, ed è necessario garantire che le norme e le pratiche siano adeguate alle nuove circostanze del futuro.

1.6.

Il CESE richiama l'attenzione sulla necessità che gli Stati membri, con la partecipazione delle parti sociali, garantiscano l'esistenza di un quadro nazionale adeguato per il telelavoro, che definisca le regole del caso per le imprese e i lavoratori interessati dalla sua adozione.

1.7.

Il CESE invita gli Stati membri a recepire e attuare correttamente la direttiva sull'equilibrio tra vita professionale e vita privata.

1.8.

Il CESE sottolinea che negli accordi tra le parti sociali europee del 2002 e del 2020 figurano i principi fondamentali in grado di amplificare gli effetti positivi del telelavoro e di ridurne al minimo gli effetti negativi.

1.9.

Il CESE è del parere che, dal punto di vista normativo, gli aspetti essenziali consistano nel garantire che il telelavoro sia volontario e reversibile e che i telelavoratori godano degli stessi diritti, individuali e collettivi, dei lavoratori con mansioni analoghe delle imprese per le quali prestano la propria attività lavorativa, ivi compresa un'organizzazione del lavoro tale da garantire che il carico di lavoro sia analogo e che il regime di telelavoro sia stabilito per iscritto; occorre inoltre che siano adottate, ove necessario, misure specifiche tese a garantire l'effettività dei diritti dei telelavoratori, anche per quel che concerne le condizioni di salute e di sicurezza sul luogo di lavoro.

1.10.

Il CESE riconosce l'importanza di definire chiaramente tutte le questioni relative alle attrezzature, alle responsabilità e ai costi prima che inizi il telelavoro. In linea di massima, il CESE ritiene che i datori di lavoro abbiano la responsabilità della fornitura, installazione e manutenzione delle attrezzature necessarie al telelavoro. Al datore di lavoro andrebbero direttamente addebitati i costi sostenuti nel telelavoro, in particolare quelli connessi alla comunicazione (materiali di consumo, telefoni cellulari, collegamento a Internet).

1.11.

Il CESE propone che, nel contesto del telelavoro e nel rispetto della legislazione europea e nazionale e della contrattazione collettiva a livello nazionale, regionale, settoriale o di singola azienda, le imprese utilizzino meccanismi adeguati che consentano di misurare l'orario di lavoro normale e quello straordinario.

1.12.

Secondo il CESE, i metodi di controllo e registrazione dell'orario di lavoro dovrebbero perseguire rigorosamente tale scopo, essere noti ai lavoratori e non intrusivi, e rispettare la vita privata dei lavoratori, tenendo conto dei principi applicabili in materia di protezione dei dati.

1.13.

Il CESE sottolinea che i dipendenti in telelavoro non possono essere svantaggiati nella loro vita lavorativa, in particolare per lo sviluppo della loro carriera professionale, la formazione continua, l'accesso alle informazioni interne dell'impresa, la partecipazione e la rappresentanza sindacali, i diritti specifici dei lavoratori (medicina del lavoro, assicurazioni, ecc.) e il godimento di altri diritti specifici esistenti nell'impresa.

1.14.

Secondo il CESE, la Commissione europea, l'OIL e l'OCSE dovrebbero avviare un processo congiunto, basato sugli studi relativi all'impatto del telelavoro, teso a elaborare una convenzione OIL sul telelavoro. Il CESE ritiene inoltre che condizioni di telelavoro dignitose debbano far parte dell'agenda dell'OIL per il lavoro dignitoso e dei corrispondenti programmi nazionali.

2. Aspetti concettuali e contesto del telelavoro

2.1.

Il presente parere fornisce una risposta agli interrogativi sollevati dalla presidenza portoghese in merito alle sfide poste dal telelavoro riguardo all'organizzazione dell'orario di lavoro, all'equilibrio tra vita professionale e vita privata e al diritto alla disconnessione, nell'ottica di promuovere il modello sociale europeo. Tra le suddette questioni figura la prospettiva di genere, che sarà tuttavia sviluppata in un apposito parere (SOC/662), complementare al presente parere.

2.2.

Il CESE apprezza il lavoro svolto dall'OIL e da Eurofound sulle metodologie e sui concetti relativi al telelavoro che consentono di raffrontare i dati a livello europeo e internazionale (1).

2.3.

In linea con questo lavoro, il CESE utilizza il termine telelavoro in riferimento all'attività che lavoratori svolgono a distanza, al di fuori dei locali dell'impresa e utilizzando le tecnologie dell'informazione e della comunicazione (TIC). Il luogo in cui si svolge il lavoro e l'impiego delle TIC sono pertanto due degli aspetti fondamentali del telelavoro. Il CESE riconosce che esistono diverse modalità di telelavoro, a seconda delle leggi e delle prassi nazionali in vigore. Il presente parere si concentra sul telelavoro dei lavoratori dipendenti, senza prendere in considerazione la problematica dei lavoratori autonomi, che dovrà essere affrontata, in futuro, in un parere specifico.

2.4.

Il telelavoro è già oggetto di politiche volte a disciplinarlo. Sebbene non esistano direttive o norme specifiche sul telelavoro a livello europeo e internazionale, l'UE dispone di strumenti applicabili a questa fattispecie, quali la direttiva 2003/88/CE sull'organizzazione dell'orario di lavoro (2), la direttiva 89/391/CEE del Parlamento europeo e del Consiglio concernente la sicurezza e la salute dei lavoratori durante il lavoro (3), la direttiva (UE) 2019/1152 del Parlamento europeo e del Consiglio relativa a condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili nell'UE (4) e la direttiva (UE) 2019/1158 del Parlamento europeo e del Consiglio relativa all'equilibrio tra attività professionale e vita familiare (5). Il CESE esorta gli Stati membri a procedere a un recepimento efficace di dette direttive.

2.5.

Anche le parti sociali europee si sono occupate di questo settore, e nel 2002 hanno firmato un accordo quadro sul telelavoro, attuato in modo non omogeneo nelle diverse parti d'Europa (accordo autonomo). In esso sono evidenziati aspetti quali il carattere volontario del telelavoro; la parità di trattamento rispetto ai lavoratori con mansioni analoghe della stessa impresa, con riferimenti specifici al carico di lavoro, all'accesso alla formazione e al godimento dei diritti collettivi; la reversibilità; l'inalterabilità dello status del lavoratore nonostante il passaggio al telelavoro; il rispetto della vita privata del telelavoratore; la protezione dei dati e il rispetto delle norme in materia di salute e sicurezza sul luogo di lavoro. Al fine di verificare la corretta applicazione delle norme in materia di salute e sicurezza, il datore di lavoro, i sindacati/rappresentanti dei lavoratori e le altre autorità competenti hanno accesso al luogo di lavoro entro i limiti stabiliti dalle leggi nazionali e dai contratti collettivi. Se il telelavoro è svolto a domicilio, tale accesso è soggetto a previa notifica e consenso del lavoratore, e quest'ultimo ha il diritto di chiedere visite di ispezione.

2.6.

Nel giugno 2020 le parti sociali europee hanno concluso un accordo quadro autonomo sulla digitalizzazione riguardante 4 ambiti specifici, e più precisamente: competenze digitali e sicurezza del posto di lavoro; modalità di connessione e disconnessione; intelligenza artificiale e mantenimento del controllo umano; rispetto della dignità umana e sorveglianza. Il CESE ritiene necessario effettuare quanto prima una valutazione dei risultati emersi dall'attuazione delle disposizioni contenute nell'accordo. Il CESE invita la Commissione, gli Stati membri e le parti sociali a promuovere una rapida e corretta attuazione dell'accordo. Sarebbe eventualmente possibile avviare un'iniziativa legislativa europea, conformemente alle disposizioni del TFUE in materia di politica sociale (articoli 151 e seguenti), e/o a livello di Stato membro, per tutelare e rendere effettivo il diritto dei lavoratori alla disconnessione.

2.7.

Anche a livello delle parti sociali europee è stato svolto e continuerà a svolgersi un lavoro importante in un numero significativo di settori. L'elenco non esaustivo degli accordi in materia di telelavoro e digitalizzazione che illustrano questo impegno di dialogo sociale è riportato nell'allegato al presente parere.

2.8.

A livello di Stati membri, il diritto del lavoro disciplina aspetti pertinenti al telelavoro quali la durata e l'organizzazione dell'orario di lavoro, la prestazione di lavoro subordinato, nonché la salute e la sicurezza sul luogo di lavoro, con disposizioni specifiche tra cui l'obbligo di un contratto di lavoro scritto. L'accordo quadro sul telelavoro ha influito sul contenuto delle norme adottate.

2.9.

Il telelavoro è stato e continuerà a essere oggetto di contrattazione collettiva e di accordi conclusi a livello nazionale (in alcuni casi di natura tripartita), settoriale o aziendale, il cui contenuto è stato influenzato anche dall'accordo europeo del 2002. I negoziati avvengono spesso a livello di impresa, pertanto i contenuti concordati sono meno noti (6).

2.10.

Gli Stati membri dell'Europa orientale costituiscono un'eccezione a questa realtà. Il CESE invita le parti sociali di questi Stati membri a negoziare o aggiornare le convenzioni in materia di telelavoro.

2.11.

Secondo i dati dell'indagine europea sulle condizioni di lavoro condotta nel 2015, la percentuale complessiva dei lavoratori era elevata nei paesi dell'Europa del Nord — come Danimarca (37 %), Svezia (33 %) e Paesi Bassi (30 %) –, mentre era media in paesi come Lussemburgo (26 %), Francia (25 %), Estonia (24 %), Belgio (24 %) e Finlandia (24 %), e bassa in metà dei paesi dell'UE, con percentuali comprese tra il 12-13 % (Germania, Spagna, Bulgaria, Lituania, Romania) e il 7-11 % (Italia, Repubblica ceca, Polonia, Slovacchia, Portogallo e Ungheria). Va osservato che, in generale, metà dei telelavoratori rientra nella categoria «occasionale» e poco meno di 1/4 nella categoria «strutturale» (home-based telework) (7).

2.12.

Sono disponibili i risultati di alcune recenti ricerche (8):

2.12.1.

Nel 2019 solo il 5,4 % degli occupati nell'UE-27 lavorava abitualmente da casa, una percentuale quasi invariata nell'ultimo decennio; tuttavia, tra il 2009 e il 2019, la percentuale di coloro che telelavoravano in modo occasionale è passata dal 5,2 % al 9 %; secondo gli studi dell'OIL, l'incidenza del telelavoro (anche «mobile») è dell'8 % per l'insieme della forza lavoro dell'UE, rispetto al 20 % negli Stati Uniti e al 16 % in Giappone (9).

2.12.2.

La prevalenza del telelavoro varia notevolmente a seconda dei settori e delle professioni, ed è particolarmente elevata nei settori dell'informazione e della tecnologia e nei settori ad alta intensità di conoscenza, nonché tra i professionisti altamente qualificati. La struttura industriale degli Stati membri, la distribuzione dell'occupazione per dimensione aziendale, il tasso di lavoro autonomo e le competenze digitali dei lavoratori sono alcuni dei fattori che spiegano le differenze e le variazioni nell'incidenza del telelavoro tra i diversi paesi.

2.12.3.

Le disparità nell'accesso al telelavoro e nella protezione di cui beneficiano i lavoratori possono far aumentare le disuguaglianze tra i lavoratori, compresa la questione di genere trattata nel parere SOC/662, e devono essere affrontate.

2.12.4.

Lo sviluppo delle competenze digitali dei lavoratori è fondamentale per affrontare le sfide derivanti dai cambiamenti tecnologici e dalle nuove modalità di lavoro (nel 2019 era stata impartita una formazione in materia di competenze digitali in meno del 25 % delle imprese dell'UE, e questa percentuale variava dal 6 % della Romania fino al 37 % della Finlandia).

2.13.

Con lo scoppio della pandemia di COVID-19, molti milioni di lavoratori in Europa hanno iniziato a lavorare da casa, ed Eurofound stima che circa il 40 % sia passato al telelavoro a tempo pieno a causa della pandemia. Nella maggioranza dei casi, ciò è obbligatorio a seguito di decisioni adottate dalle autorità pubbliche per motivi di controllo sanitario.

2.14.

Il CESE si richiama ai propri svariati pareri (10) su questioni relative al futuro del lavoro, alla digitalizzazione, all'organizzazione dell'orario di lavoro e all'equilibrio tra vita professionale e vita privata.

3. Opportunità e rischi del telelavoro

3.1.

Per le imprese, il telelavoro può portare ad un aumento della produttività, ma può creare difficoltà sul piano della cultura organizzativa e dell'organizzazione del lavoro. Dal punto di vista delle imprese, il ricorso al telelavoro comporta il perseguimento di molteplici obiettivi, tra i quali (11):

i.	organizzare il lavoro sulla base dei risultati, con una maggiore autonomia e responsabilità dei lavoratori a questo riguardo;

ii.	lavorare con maggiore produttività ed efficienza (con meno interruzioni);

iii.	risparmiare in termini di spazio (locali/uffici) e di costi associati;

iv.	agevolare l'accesso al lavoro per talune categorie di lavoratori (con responsabilità di assistenza o con disabilità motoria).

3.2.

Per i lavoratori, il telelavoro può facilitare la conciliazione tra vita professionale e vita privata e ridurre i costi associati al pendolarismo. In generale, il telelavoro può portare a un aumento dell'autonomia, della concentrazione e della produttività (12). Tuttavia, l'autonomia non elimina sempre gli effetti negativi sulla salute e sul benessere, e può addirittura portare a intensificare il lavoro se combinata con un carico di lavoro eccessivo e con culture organizzative dominate dalla competizione volte a imporre prestazioni lavorative elevate, con conseguenti carichi di lavoro eccessivi (e non retribuiti) e periodi di riposo insufficienti (13).

3.3.

Il CESE sottolinea che il telelavoro costituisce un fattore positivo per lo sviluppo sostenibile e la decarbonizzazione dell'economia e anche per agevolare la mobilità urbana.

3.4.

Il CESE osserva che, grazie al telelavoro, l'impatto negativo della pandemia di COVID-19 è stato notevolmente ridotto. L'aumento significativo del ricorso al telelavoro ha permesso a molti settori dell'economia di rimanere in vita.

3.5.

Il CESE osserva che la dissoluzione dei confini tra orario di lavoro e orario non lavorativo può portare a un aumento delle ore effettivamente prestate e a una maggiore intensità di lavoro, a difficoltà nello staccarsi dall'attività lavorativa e a una riduzione del tempo dedicato alla famiglia. La misurazione e il monitoraggio degli orari di lavoro costituiscono una sfida importante per le amministrazioni degli ispettorati del lavoro degli Stati membri che deve essere affrontata in modo adeguato.

3.6.

La ricerca mette in risalto i rischi per i lavoratori, e non solo quelli relativi ai diversi tipi di isolamento —come lo stress, la depressione e l'ansia —ma anche i rischi muscolo-scheletrici, la cefalea, la stanchezza, i disturbi del sonno e i nuovi fenomeni digitali come il «presenteismo virtuale». L'effetto del presenteismo sulla vita lavorativa varia. Secondo Eurofound, l'esperienza è negativa per alcuni lavoratori, mentre altri sono soddisfatti di poter lavorare da casa invece di recarsi sul luogo di lavoro quando si sentono male. Tuttavia, ciò non dovrebbe ledere il diritto al congedo per malattia. Il telelavoro pone inoltre notevoli difficoltà per quanto riguarda l'organizzazione e la partecipazione alle attività sindacali, la mancanza di visibilità, le violazioni della vita privata e la dispersione dei telelavoratori.

3.7.

Il CESE osserva che vi sono altri rischi associati al telelavoro, come quelli in materia di cibersicurezza, che dovrebbero essere affrontati in modo adeguato per difendere le imprese e proteggere la vita privata dei telelavoratori. Un altro rischio associato al telelavoro può essere l'impatto negativo sulle culture organizzative esistenti in unità che producono beni e servizi o sono di natura associativa e/o volontaria.

3.8.

Il telelavoro richiede competenze in materia di TIC e la disponibilità di attrezzature e servizi, nonché condizioni abitative e di altro tipo adeguate allo svolgimento del lavoro, il che solleva la questione delle disuguaglianze economiche e sociali.

3.9.

Il CESE riconosce che il telelavoro può facilitare l'inclusione nel mercato del lavoro di alcuni gruppi discriminati, in particolare le persone con disabilità, le donne incinte e i genitori soli, che spesso incontrano ostacoli strutturali all'accesso all'occupazione.

3.10.

Il CESE è del parere che, dal punto di vista normativo, gli aspetti essenziali consistano nel garantire che il telelavoro sia volontario e reversibile (salvo qualora, in casi eccezionali come la pandemia, le autorità pubbliche lo impongano), che i telelavoratori godano degli stessi diritti, individuali e collettivi, dei lavoratori con mansioni analoghe delle imprese per le quali prestano la propria attività lavorativa e che il regime di telelavoro sia stabilito per iscritto; occorre inoltre che siano adottate, ove necessario, misure specifiche tese a garantire l'effettività dei diritti dei telelavoratori e la parità di trattamento rispetto agli altri lavoratori.

3.11.

Il CESE ritiene che la regolamentazione del telelavoro possa garantire condizioni di lavoro dignitose e contribuire a ridurre le disuguaglianze e la povertà lavorativa (14).

3.12.

Il CESE ritiene che i datori di lavoro abbiano la responsabilità di formare i lavoratori, nonché di assicurare la fornitura, l'installazione e la manutenzione delle attrezzature necessarie al telelavoro. Al datore di lavoro andrebbero direttamente addebitati i costi sostenuti nel telelavoro, in particolare quelli connessi alla comunicazione (materiali di consumo, telefoni cellulari, collegamento a Internet).

3.13.

Devono essere garantite tutte le misure necessarie per proteggere i dati relativi al telelavoro, in particolare i dati personali dei telelavoratori.

3.14.

Il CESE osserva che si è registrato un forte aumento dei sistemi di sorveglianza, controllo e monitoraggio dell'attività dei telelavoratori da parte delle imprese in generale. Il CESE raccomanda che il ricorso a tali strumenti di controllo tenga conto dei principi in materia di protezione dei dati e, se necessario, sia inquadrato da una futura normativa europea e/o dalla contrattazione collettiva a livello nazionale, regionale, settoriale e aziendale tra le parti sociali degli Stati membri.

4. Le sfide del telelavoro

4.1. Organizzazione dell'orario di lavoro

4.1.1.

Il CESE constata che le ricerche sono unanimi quanto agli effetti del telelavoro sull'orario di lavoro, e individuano nella tendenza a prolungare l'orario stesso il principale svantaggio di questa forma di lavoro (15). Il lavoratore è autorizzato a strutturare autonomamente la propria giornata lavorativa ed evita il pendolarismo, ma la contropartita è l'estensione del lavoro alle ore serali e al fine settimana.

4.1.2.

Il CESE prende atto con soddisfazione che le parti sociali europee hanno recentemente convenuto che periodici scambi di opinioni tra dirigenti e lavoratori e/o i loro rappresentanti sul carico di lavoro e sui processi lavorativi (16) figurano tra le misure da prendere in considerazione nel quadro del processo di partenariato congiunto che costituisce la base dell'accordo.

4.1.3.

In effetti, da uno studio di Eurofound (17) risulta che:

4.1.3.1.

nel telelavoro «strutturale», circa il 30 % dei lavoratori lavora nel tempo libero ogni giorno o più volte alla settimana; circa il 50 % deve interrompere il lavoro per svolgere compiti imprevisti e circa il 20 % lavora più di 48 ore settimanali (circa il 30 % se è «mobile» e il 10 % se è «occasionale»);

4.1.3.2.

nel telelavoro «strutturale», circa il 40 % dei lavoratori riposa per meno di 11 ore (circa il 25 % per il telelavoro «occasionale» e circa il 60 % per quello «mobile»).

4.1.4.

Le indagini di Eurofound mostrano che l'intensità del lavoro rappresenta un problema comune nei paesi europei (ad esempio, il 37 % dei lavoratori riferisce di scadenze ravvicinate) e che è più frequente tra i telelavoratori, in particolare quelli «mobili» (18).

4.1.5.

Occorre valutare le conseguenze per la salute e il benessere dell'uso intensivo delle TIC, come il lavoro davanti allo schermo di un computer o allo smartphone. Gli effetti negativi, che possono essere amplificati dal telelavoro, riguardano la pressione psicologica («stress»), l'affaticamento degli occhi, l'ansia, la cefalea, la stanchezza, i disturbi del sonno e i disturbi muscoloscheletrici (19).

4.1.6.

Sebbene esistano norme applicabili al telelavoro, è necessario valutare se la direttiva sull'orario di lavoro e altre direttive di cui al punto 2.4, oppure l'accordo sul telelavoro (2002) e l'accordo sulla digitalizzazione (2020), siano sufficienti per proteggere tali lavoratori (20). A questo proposito, il CESE rileva l'importanza della giurisprudenza europea, secondo cui «(…) gli Stati membri devono imporre ai datori di lavoro l'obbligo di predisporre un sistema oggettivo, affidabile e accessibile che consenta la misurazione della durata dell'orario di lavoro giornaliero svolto da ciascun lavoratore» (21). Il CESE osserva che spetta agli Stati membri definire le modalità specifiche di attuazione di tale sistema, tenendo conto, tra l'altro, delle differenze tra settori e attività (22).

4.1.7.

In tale prospettiva, il CESE propone che, nel contesto del telelavoro e nel rispetto della legislazione europea e nazionale e della contrattazione collettiva a livello nazionale, regionale, settoriale o di singola azienda, le imprese utilizzino meccanismi adeguati che consentano di misurare l'orario di lavoro normale e quello straordinario.

4.1.8.

Secondo il CESE, nella parità di trattamento rispetto ai lavoratori con mansioni analoghe della stessa impresa rientrano le condizioni di salute e sicurezza sul lavoro, un'organizzazione del lavoro tale da garantire che il carico di lavoro sia analogo e il diritto dei sindacati/rappresentanti dei lavoratori di poter accedere ai luoghi in cui è prestato il telelavoro, entro i limiti stabiliti dalle leggi e dai contratti collettivi nazionali.

4.1.9.

I telelavoratori non possono essere svantaggiati nella loro vita lavorativa, in particolare per quanto riguarda lo sviluppo della carriera professionale, la formazione continua, l'accesso alle informazioni interne dell'impresa, la partecipazione e la rappresentanza sindacali, i diritti specifici dei lavoratori (medicina del lavoro, assicurazioni, ecc.) e il godimento di altri diritti specifici esistenti nell'impresa.

4.2. Equilibrio tra vita professionale e vita privata

4.2.1.

Una delle forze trainanti alla base dell'espansione del telelavoro è il fatto che questa forma di lavoro sembri consentire un migliore equilibrio tra vita professionale e vita privata, nonché una migliore produttività, una maggiore lealtà e un minore avvicendamento del personale. Tuttavia, poiché è difficile giungere a conclusioni definitive in merito agli effetti del telelavoro sul mondo del lavoro basandosi sulle ricerche attualmente disponibili sull'argomento, la realtà potrebbe essere è ben più complessa e ambigua —e forse persino contraddittoria —rispetto a questo potenziale di vantaggi reciproci per i lavoratori e i datori di lavoro (23).

4.2.2.

Il CESE osserva che esiste una contraddizione tra la crescente flessibilità dell'orario di lavoro e l'obiettivo del lavoro dignitoso auspicato dall'OIL.

4.2.3.

Il CESE sottolinea che gli effetti negativi sull'equilibrio tra vita professionale e vita privata si amplificano nel caso dei telelavoratori e variano anche in funzione delle caratteristiche individuali del lavoratore, della cultura e dell'organizzazione del lavoro (24). Il CESE ritiene che un efficace recepimento della direttiva che disciplina la materia contribuirà certamente a migliorare le condizioni dei telelavoratori (25). Il Comitato invita quindi gli Stati membri a recepire e attuare correttamente questa direttiva.

4.2.4.

Il CESE osserva che gli effetti del telelavoro sull'equilibrio tra vita professionale e vita privata sono estremamente ambigui, se non contraddittori, e che sono necessarie ulteriori ricerche sul suddetto equilibrio (26).

4.2.5.

Il CESE richiama l'attenzione sulla necessità di una formazione adeguata, sia per i lavoratori che per il personale dirigente, sulle buone pratiche in materia di gestione del telelavoro e sul rispetto delle norme giuridiche e contrattuali, in particolare per quanto riguarda la promozione dell'equilibrio tra vita professionale e vita privata.

4.2.6.

Il CESE invita gli Stati membri a effettuare investimenti adeguati tesi alla creazione e/o allo sviluppo di servizi sociali di alta qualità per l'assistenza agli anziani e ai minori, con accesso universale, che potrebbero contribuire a garantire l'equilibrio tra vita professionale e vita privata.

4.3. Diritto alla disconnessione

4.3.1.

Il CESE è consapevole che la cultura dell'always on, l'essere costantemente connessi e la mancanza di riposo per i telelavoratori creano importanti rischi fisici e psicosociali (27). Se si rimane connessi, è molto difficile rispettare i limiti tra lavoro retribuito e vita privata,

4.3.2.

Per limitare questi effetti negativi, di recente gli Stati membri hanno sviluppato delle politiche —benché seguendo approcci diversi —e/o le parti sociali e le imprese hanno lanciato iniziative sul diritto alla disconnessione che sono tese a proteggere i lavoratori nel loro tempo libero.

4.3.3.

Il fatto di rimanere sempre connessi comporta conseguenze negative. Le donne sono più svantaggiate in quanto sopportano l'onere del lavoro domestico non retribuito e dell'assistenza ai minori, agli anziani o agli ammalati (28).

4.3.4.

La legislazione disciplina la maggior parte delle questioni legate al telelavoro, pertanto la sua effettiva attuazione rimane molto pertinente. A livello europeo, nel giugno del 2020 è stato firmato un accordo quadro sulla digitalizzazione che riguarda, tra l'altro, le modalità del diritto alla disconnessione, il rispetto delle disposizioni in materia di orario di lavoro contenute nella legislazione e nei contratti collettivi e in altre disposizioni contrattuali, e il diritto del lavoratore a non essere contattabile dai datori di lavoro al di fuori dell'orario di lavoro. Il CESE osserva che tale accordo è in fase di attuazione da parte delle parti sociali negli Stati membri. Rimane tuttavia possibile un'iniziativa legislativa conformemente alle disposizioni del TFUE (articoli 151 e seguenti), per tutelare e rendere effettivo il diritto dei lavoratori alla disconnessione, evitando il deterioramento delle loro condizioni di lavoro.

4.3.5.

Negli Stati membri esistono posizioni diverse in merito all'instaurazione di un diritto alla disconnessione (29). Quattro paesi (Belgio, Spagna, Francia e Italia) hanno adottato una legislazione specifica. In due paesi si è svolta una discussione su progetti di legge (Portogallo) o vi è stato un processo di consultazione (Paesi Bassi), ma non è stata adottata alcuna legislazione specifica. In altri Stati membri le posizioni divergono: in alcuni casi, i sindacati invocano una legislazione specifica, perché la normativa esistente non è considerata sufficiente; in altri, ritengono che la contrattazione collettiva sia la migliore forma di regolamentazione; in altri ancora, sostengono che la normativa che disciplina l'orario di lavoro sia sufficiente.

4.3.6.

Alla luce di questa situazione, il CESE accoglie con favore la risoluzione che il Parlamento europeo ha adottato il 21 gennaio 2021 e che la Commissione europea ha preso in considerazione nel piano d'azione del pilastro europeo dei diritti sociali del 4 marzo, nell'ambito del capitolo sul telelavoro e il diritto alla disconnessione (30). In tale contesto, il CESE ritiene che il piano d'azione del pilastro europeo dei diritti sociali debba affrontare in modo adeguato il diritto alla disconnessione.

4.3.7.

Il CESE sottolinea che, per quanto riguarda il diritto alla disconnessione, le ore di lavoro straordinario non costituiscono di per sé un problema, a condizione che rispettino le norme stabilite, in particolare il tetto massimo, e che sia garantito che tutti i lavori eseguiti siano retribuiti in base al quadro giuridico di ciascun paese.

5. Azioni della Commissione europea, degli Stati membri e delle parti sociali

5.1.

Il CESE rileva la necessità di incrementare la quantità e la qualità delle informazioni statistiche — nonché di intensificare la ricerca — in materia di telelavoro, al fine di individuare le migliori pratiche e analizzarne l'impatto sulla vita dei lavoratori, delle imprese e della società. Il CESE esorta la Commissione europea a migliorare la ricerca sul telelavoro e sui suoi effetti, a promuovere lo scambio tra gli Stati membri delle migliori pratiche in materia di organizzazione dell'orario di lavoro, equilibrio tra vita professionale e vita privata e diritto alla disconnessione, e infine a sostenere lo sviluppo della necessaria transizione delle competenze, nel rispetto del dialogo sociale e della contrattazione collettiva tra le parti sociali ai diversi livelli.

5.2.

Il CESE sottolinea che negli accordi del 2002 e del 2020 figurano i principi fondamentali in grado di amplificare gli effetti positivi del telelavoro e di ridurne al minimo gli effetti negativi.

5.3.

Il CESE invita la Commissione europea e gli Stati membri a seguire da vicino l'attuazione degli accordi del 2002 e del 2020 e, se necessario, ad apportare adeguamenti alla normativa esistente sulla base dell'esperienza maturata con la pandemia —nonché a elaborare una nuova regolamentazione —al fine di promuovere gli elementi positivi del telelavoro e tutelare i diritti fondamentali dei lavoratori. Si sta accelerando il ritmo con cui i cambiamenti tecnologici prendono piede nel mondo del lavoro e le nuove modalità di lavoro si diffondono, ed è possibile che sia necessario adeguare le norme e le pratiche alle nuove circostanze del futuro.

5.4.

Il CESE richiama l'attenzione sulla necessità che gli Stati membri, con la partecipazione delle parti sociali, garantiscano un quadro nazionale adeguato per il telelavoro, che definisca le regole del caso per le imprese e i lavoratori interessati dalla sua adozione, tenendo conto degli accordi di cui sopra.

5.5.

In particolare, l'organizzazione dell'orario di lavoro, i rischi per la salute e la sicurezza sul lavoro, l'equilibrio tra vita professionale e vita privata, il diritto alla disconnessione e l'effettività dei diritti dei lavoratori nel telelavoro sono questioni che meritano una particolare attenzione.

5.6.

Il CESE è convinto che i problemi del telelavoro debbano trovare soluzione nel quadro degli orientamenti del pilastro europeo dei diritti sociali e degli obiettivi di sviluppo sostenibile delle Nazioni Unite.

5.7.

Il CESE ritiene che la partecipazione e il coinvolgimento delle parti sociali a tutti i livelli, in particolare attraverso la contrattazione collettiva, siano essenziali per trovare soluzioni equilibrate, dignitose ed eque.

5.8.

Bruxelles, 24 marzo 2021

La presidente del Comitato economico e sociale europeo

Christa SCHWENG

(1) Alex Soojung-Kim Pang (2017), Rest — Why you get more done when you work less (Riposatevi — Perché si è più produttivi lavorando meno).

(2) GU L 299 del 18.11.2003, pag. 9.

(3) GU L 183 del 29.6.1989, pag. 1.

(4) GU L 186 del 11.7.2019, pag. 105.

(5) GU L 188 del 12.7.2019, pag. 79.

(6) Eurofound e OIL (2017), Working anytime, anywhere: The effects on the world of work (Lavorare in qualsiasi momento e ovunque: gli effetti sul mondo del lavoro), pagg. 51-54 [nel prosieguo, «Eurofound e OIL (2017)»].

(7) Commissione europea (2020), Telework in the EU before and after the COVID-19: where we were, where we head to. Science for Policy Briefs, (Il telelavoro nell'UE prima e dopo la COVID-19: dove eravamo, dove stiamo andando).

(8) Ibidem.

(9) OIL (2019), Telework in the 21st century (Il telelavoro nel XXI secolo), pag. 294.

(10) GU C 129 dell'11.4.2018, pag. 44, GU C 197 dell'8.6.2018, pag. 45, GU C 237 del 6.7.2018, pag. 8, GU C 367 del 10.10.2018, pag. 15, GU C 440 del 6.12.2018, pag. 37, GU C 232 del 14.7.2020, pag. 18.

(11) Eurofound e OIL (2017), pag. 51.

(12) Eurofound (2020), Telework and ICT-based mobile work: flexible working in the digital age (Telelavoro e lavoro mobile basato sulle TIC: il lavoro flessibile nell'era digital"), pag. 53 [di seguito «Eurofound (2020)»].

(13) Eurofound e OIL (2017), pag. 40.

(14) Cfr. la risoluzione adottata di recente dal Parlamento europeo.

(15) OIL (2019), Telework in the 21st century (Il telelavoro nel XXI secolo), pag. 298.

(16) Accordo quadro autonomo delle parti sociali europee sulla digitalizzazione, giugno 2020, pag. 10.

(17) Further exploring the working conditions of ICT-based mobile workers and home-based teleworkers (Approfondire le condizioni di lavoro dei lavoratori mobili che utilizzano le TIC e dei telelavoratori a domicilio), documento di lavoro, 2020, pagg. 23-33.

(18) Eurofound (2016), Sesta indagine europea sulle condizioni di lavoro — Relazione di sintesi, pagg. 47-51. Cfr. anche la nota precedente.

(19) Sulle implicazioni del telelavoro per la salute e il benessere, cfr. Eurofound (2020), pagg. 27-35.

(20) Eurofound e OIL (2020), pag. 54.

(21) Sentenza della Corte di giustizia dell'Unione europea nella causa C-55/18, ECLI:EU:C:2019:402, punto 60. In materia di telelavoro, cfr. anche altra giurisprudenza: C-518/15; C-344/19; C-580/19; C-214/20; C-84/94.

(22) Ibidem, causa C-55/18, ECLI: EU:C:2019:402, punto 63.

(23) OIL (2019), Telework in the 21st century (Il telelavoro nel XXI secolo), pag. 302.

(24) La fonte principale è Eurofound (2020), pagg. 13-26.

(25) Eurofound e OIL (2020), pag. 54.

(26) Eurofound e OIL (2017), pagg. 33 e 40.

(27) Eurofound e OIL (2017), pag. 37.

(28) Cfr. il parere del CESE SOC/662 (cfr. pag. 13 della presente Gazzetta ufficiale).

(29) La fonte principale è Eurofound (2020), pagg. 13-26.

(30) Cfr. la risoluzione adottata di recente dal Parlamento europeo.

Voti favorevoli:	109
Voti contrari:	130
Astensioni:	14

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Voti contrari:	120
Astensioni:	18

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Voti contrari:	130
Astensioni:	14