Proposta di DIRETTIVA DEL PARLAMENTO EUROPEO E DEL CONSIGLIO che modifica la direttiva 76/207/CEE del Consiglio relativa all'attuazione del principio della parità di trattamento tra gli uomini e le donne per quanto riguarda l'accesso al lavoro, alla formazione e alla promozione professionali e le condizioni di lavoro (presentata dalla Commissione)

RELAZIONE

I. INTRODUZIONE

1. La parità di partecipazione delle donne e degli uomini al mercato del lavoro è di fondamentale importanza per il conseguimento della parità di genere nella società. La direttiva 76/207/CEE [1] intende rimuovere gli ostacoli all'occupazione per le donne applicando il principio della parità di trattamento a tutti gli aspetti dell'occupazione, della promozione e della formazione professionale e delle condizioni di lavoro.

[1] Direttiva 76/207/CEE del Consiglio del 9 febbraio 1976 sull'attuazione del principio della parità di trattamento per gli uomini e le donne per quanto riguarda l'accesso all'occupazione, alla formazione e promozione professionali e le condizioni di lavoro. GU L 39 del 14.2.1976, pag. 40

2. La modifica del trattato (articolo 141) ribadisce l'obbligo degli Stati membri di adottare misure per garantire l'applicazione di tale principio.

3. La direttiva proposta esprime tali obblighi in termini concreti e tiene conto della giurisprudenza della Corte di Giustizia europea che comprende 40 sentenze negli ultimi 25 anni.

4. La direttiva proposta :

- definisce chiaramente per la prima volta le molestie sessuali una discriminazione basata sul sesso sui luoghi di lavoro;

- consolida la protezione anche qualora il rapporto di lavoro sia terminato per i dipendenti che si lamentano di discriminazioni, chiede agli Stati membri di istituire organismi nazionali per il rispetto delle pari opportunità e garantire il controllo giudiziario di tutti i diritti conferiti dalla direttiva, come pure comminare adeguate sanzioni in caso di discriminazione;

- chiarifica il diritto degli Stati membri di prevedere deroghe al principio della parità di accesso all'occupazione. Gli Stati membri hanno l'obbligo di giustificare il fatto che impieghi specifici siano vietati alle donne in quanto il sesso costituisce un fattore determinante;

- riconosce la necessità di concedere una speciale protezione alle donne per via della loro condizione biologica e il diritto di ritornare sullo stesso luogo di lavoro dopo un congedo di maternità;

- applica l'articolo 141, paragrafo 4, del trattato dichiarando che gli Stati membri hanno il diritto di adottare misure d'azione positiva per promuovere la parità fra uomini e donne e devono riferire in merito alla loro attività a regolari intervalli.

5. La proposta di direttiva che modifica la direttiva 76/207/CEE contiene all'articolo 1 tutte le modifiche proposte che tengono conto dei recenti sviluppi del trattato e della giurisprudenza della Corte di giustizia. All'articolo 2, la proposta rammenta il ruolo delle parti sociali in sede di applicazione del principio della parità di trattamento, mentre gli articoli 3,4 e 5 contengono le disposizioni definitive standard adattate al tema della proposta.

II. CONTESTO

1. Considerazioni generali

6. La direttiva 76/207/CEE è stata adottata sulla base dell'articolo 235 del trattato (ora 308), a causa dell'assenza di un'adeguata base giuridica per l'adozione di atti di carattere regolamentare nel campo della parità di opportunità. Nuove circostanze fanno sì che la direttiva debba essere ora modificata.

7. In primo luogo la disposizione relativa alla parità di opportunità nel quadro del trattato è stata notevolmente rafforzata dall'entrata in vigore del trattato di Amsterdam il 1° maggio 1999. Originariamente considerata un mezzo per prevenire distorsioni della concorrenza, la parità di trattamento tra gli uomini e le donne è ora un obiettivo esplicito della Comunità sancito nell'articolo 2 del trattato. Inoltre questa disposizione è integrata dal nuovo articolo 3 che impone alla Comunità l'obbligo di impegnarsi per eliminare le disuguaglianze e per promuovere la parità tra gli uomini e le donne in tutte le sue attività. Questa evoluzione del trattato costituisce un riconoscimento esplicito del pensiero della Corte che l'eliminazione della discriminazione in base al sesso costituisce parte dei diritti fondamentali [2]. La Corte ha sottolineato che l'articolo 141 fa parte degli obiettivi sociali della Comunità la quale non è semplicemente un'unione economica ma si propone nel contempo, tramite azioni comuni, di garantire il progresso sociale ricercando un costante miglioramento delle condizioni di vita e di lavoro. La Corte ha concluso che l'obiettivo economico perseguito dall'articolo 141 del trattato è secondario rispetto all'obiettivo sociale perseguito dalla stessa disposizione, che costituisce l'espressione di un diritto fondamentale.

[2] Sentenza del 15 giugno 1978, Defrenne III, 149/77, Racc. 1365, par. 27.

8. Fin dall'entrata in vigore del trattato di Amsterdam l'articolo, 13 ha conferito alla Comunità la facoltà di adottare azioni appropriate di lotta contro le discriminazioni basate su una serie di motivi fra i quali il sesso. La Commissione ha presentato al Consiglio due proposte di direttiva per dare effetto a questa disposizione [3]. La formulazione di ambedue le proposte [4] tiene esplicitamente conto dell'esperienza nella lotta contro la discriminazione in base al sesso sancita dalla direttiva 76/207/CEE. Una modifica di quest'ultima è pertanto necessaria per garantire la coerenza del diritto derivato su materie identiche, quali il concetto di discriminazione indiretta o l'esigenza da parte degli Stati membri di disporre di organismi indipendenti per la promozione della parità di trattamento nello stesso campo dell'occupazione.

[3] COM(1999) 565 def. e COM (1999) 566 def. del 25 novembre 1999.

[4] Vedi comunicazione della Commissione al Consiglio, al Parlamento europeo, al Comitato economico e sociale e al Comitato delle regioni su talune misure comunitarie per combattere la discriminazione, GU C 369 del 21.12.1999, pag. 3.

9. Il legislatore dispone, per la prima volta, di specifiche basi giuridiche di adeguato intervento per combattere tra l'altro la discriminazione in base al sesso (articolo 13 del trattato) e per adottare provvedimenti atti a garantire l'applicazione del principio delle pari opportunità e della parità di trattamento tra gli uomini e le donne in materia di occupazione e impiego (articolo 141(3) del trattato). Quest'ultimo è una specifica base giuridica per quanto riguarda tutti gli aspetti contemplati dalla direttiva 76/207/CEE.

10. In secondo luogo, un problema estremamente rilevante e sensibile quale quello delle molestie sessuali non può in nessun caso essere ignorato e dev'essere affrontato a livello comunitario.

11. In terzo luogo, le oltre 40 sentenze emesse dalla Corte riguardo all'interpretazione della direttiva hanno fatto luce sulla portata e le limitazioni di alcune disposizioni che sono attualmente formulate in maniera vaga, quali quelle riguardanti le attività professionali che possono essere escluse dal campo di applicazione della direttiva, sulla protezione della particolare condizione delle donne e sulle azioni positive che possono essere adottate dagli Stati membri.

12. Per quanto riguarda quest'ultimo problema, la Commissione ha presentato al Consiglio nel 1996 una proposta [5] che modifica la direttiva 76/207/CEE, al fine di porre termine alla controversia che aveva suscitato il caso Kalanke e di limitare le conseguenze negative di tale disposizione. L'attuale proposta, che tiene conto dell'evoluzione del trattato e che si propone un più ampio obiettivo, rende obsoleta la vecchia proposta.

[5] . GU C 179 del 22.6.1996, pag. 8.

13. Per ottenere una certezza giuridica è opportuno tenere conto della giurisprudenza della Corte nella direttiva stessa.

2. Nuove disposizioni

2.1. Molestie sessuali

14. Le molestie sessuali sul posto di lavoro non sono un fenomeno nuovo. Tuttavia esso è stato finora largamente ignorato dai legislatori, sia a livello nazionale che comunitario. Negli anni ottanta la Commissione ha fatto eseguire un primo studio su questo grave problema [6]. Dieci anni dopo la Commissione ha chiesto che un nuovo studio fosse svolto per valutare gli eventuali mutamenti occorsi negli Stati membri nel corso di questo periodo.

[6] . Michael Rubinstein (1987), La dignità delle donne sul lavoro. Una relazione sul problema delle molestie sessuali negli Stati membri della Comunità europea.

15. Lo studio [7] intendeva presentare un quadro di tutti i progetti di ricerca pertinenti svolti negli Stati membri tra il 1987 e il 1997 (74 indagini e studi qualitativi). Da questo studio possono essere tratte almeno due sorprendenti conclusioni. In primo luogo, l'assenza di una definizione universale di ciò che sono le molestie sessuali rende più difficile valutare obiettivamente e quantificare questo fenomeno. Tuttavia la percentuale di lavoratrici di sesso femminile che hanno ricevuto indesiderate proposte sessuali (vittime di una qualche forma di molestia sessuale) può essere stimata del 40-50%. In secondo luogo, il livello di consapevolezza di questo fenomeno negli Stati membri è molto basso. Questa mancanza di coscienza è illustrata dalla mancanza di una legislazione adeguata che affronti questo problema nella maggior parte degli Stati membri.

[7] Molestie sessuali sul posto di lavoro nell'Unione europea, 1999.

16. Riguardo al fenomeno delle molestie sessuali, le istituzioni comunitarie non sono restate inattive. Negli ultimi quindici anni esse hanno intrapreso una serie di iniziative per prevenire e combattere le molestie sessuali sul lavoro:

- risoluzione del Parlamento europeo del 1986 sulla violenza contro le donne;

- risoluzione del Consiglio del 1990 sulla protezione della dignità delle donne e degli uomini sul lavoro, in cui il Consiglio riconosce che le molestie sessuali possono essere contrarie al principio della parità di trattamento ai sensi della direttiva 76/207/CEE e che pertanto costituiscono una discriminazione;

- raccomandazione della Commissione del 1991 sulla protezione della dignità delle donne e degli uomini sul lavoro con relativo Codice di comportamento;

- dichiarazione del Consiglio del 1991 sull'attuazione della raccomandazione della Commissione e Codice di comportamento;

- risoluzione del Parlamento europeo del 1994 su un nuovo posto di consigliere confidenziale sul posto di lavoro;

- quarto programma di azione a medio termine per la parità di opportunità tra uomini e donne (1996-2000) adottato dal Consiglio il 22 dicembre 1995, che evidenzia la necessità di azioni decisive per combattere le molestie sessuali.

17. La Commissione ha redatto una "Relazione di valutazione sulla raccomandazione della Commissione riguardante la protezione della dignità degli uomini e delle donne sul lavoro". La relazione evidenziava la necessità di progredire in questo campo. È questo il motivo per cui il 24 luglio 1996 la Commissione ha deciso di consultare le parti sociali su un testo che illustrava le iniziative passate delle istituzioni comunitarie e le proposte sulla prevenzione delle molestie sessuali sul lavoro. Tutte le parti sociali hanno confermato l'importanza di tutelare la dignità del singolo lavoratore. La maggioranza di esse ha convenuto che le molestie sessuali erano un problema diffuso che doveva trovare prevenzione sul posto di lavoro nell'interesse del singolo e dell'azienda. Le opinioni differivano tuttavia sul miglior modo di conseguire questo obiettivo. Il 19 marzo 1997 la Commissione ha avviato la seconda fase di consultazioni con le parti sociali sulla possibilità di definire una strategia globale a livello europeo per lottare contro le molestie sessuali sul posto di lavoro, ma le parti sociali non hanno ravvisato la necessità di negoziare un accordo collettivo su questo problema.

18. In tale contesto giova rammentare che alcuni paesi terzi hanno una legislazione che vieta esplicitamente le molestie sessuali [8]. In tutti questi Stati le molestie sessuali sono considerate some una discriminazione in ragione del sesso. Tuttavia la giurisprudenza mostra che non vi è una giurisprudenza consolidata su ciò che costituisce molestie sessuali e questo rappresenta spesso una questione sulla quale il giudice nazionale è chiamato a pronunciarsi. [9].

[8] Titolo VII della legge USA sui diritti civili del 1964, 42 U.S.C. paragrafo 2000e-2(a)(1) negli USA; Carta canadese dei diritti umani e delle libertà, pag.. 10.1; legge australiana sulla discriminazione in base al sesso del 1984 - sezione 27.

[9] Ciò vale anche a livello comunitario, vedi sentenza del 26 gennaio 1995, D., Racc. II-43.

Secondo il Consiglio, il Parlamento europeo e la Commissione, le molestie sessuali costituiscono un'infrazione al principio della parità di trattamento ed un'offesa della dignità delle donne e degli uomini sul lavoro. Il codice di condotta della Commissione europea definisce le molestie sessuali un comportamento lesivo della dignità delle donne e degli uomini sul lavoro: "Le molestie sessuali sono un comportamento indesiderato di natura sessuale, o un comportamento basato sul sesso lesivo della dignità degli uomini e delle donne sul lavoro. Esso implica un atteggiamento indesiderato fisico, verbale o non verbale". La definizione si ispira a quelle che figurano nelle proposte di direttiva basate sull'articolo 13, che riguardano le molestie una discriminazione basata su motivi diversi dal sesso. Per motivi di coerenza con le altre direttive, la presente proposta definisce le molestie sessuali in maniera analoga.

2.2. Attività professionali escluse dal campo di applicazione della direttiva

19. Dall'entrata in vigore della direttiva, la Corte ha emesso tre importanti sentenze [10] sull'interpretazione dell'articolo 2(2) della direttiva che consente agli Stati membri di escludere dal suo campo di applicazione quelle attività professionali ed eventualmente le relative formazioni per le quali, in considerazione della loro natura o delle condizioni per il loro esercizio, il sesso del lavoratore rappresenti una condizione determinante.

[10] Sentenza del 15 maggio 1986, Johnston, 222/84; sentenza del 26 ottobre 1999, Sirdar, Racc. I-0000 e sentenza dell'11 gennaio 2000, Kreil, C-285/98, Racc. I-0000.

20. La causa Jonhston riguardava il fatto che gli agenti devono portare armi da fuoco nel normale esercizio delle loro funzioni, mentre le donne non ne sono dotate, non ricevono una formazione nel maneggio e nell'uso di armi da fuoco e che i compiti generali di polizia vengono svolti unicamente da funzionari maschi armati. La causa Sirdar riguardava l'esclusione delle donne dai Royal Marines (esercito britannico). La causa Kreil riguardava l'esclusione delle donne da quasi tutte le funzioni militari dell'esercito tedesco (Bundeswehr).

21. Nella causa Johnston la Corte ha ritenuto che:

- la deroga va interpretata strettamente e applicata nel rispetto del principio di proporzionalità; questo principio esige che siffatte limitazioni non eccedano quanto è adeguato e necessario per raggiungere lo scopo perseguito e prescrive di conciliare, per quanto possibile, il principio della parità di trattamento con le esigenze della pubblica sicurezza che sono determinanti per le condizioni di esercizio dell'attività di cui trattasi;

- quando decidono di escludere un'attività dal campo di applicazione della direttiva, gli Stati membri sono tenuti a valutare periodicamente le attività in parola per decidere se, alla luce dell'evoluzione sociale, la deroga al dettato generale della direttiva può essere mantenuta; ciò tuttavia, va esaminato caso per caso;

- il principio della parità di trattamento per gli uomini e le donne non è soggetto ad alcuna riserva generale per quanto riguarda provvedimenti adottati per motivi di protezione della sicurezza pubblica, a prescindere dalla possibile applicazione dell'articolo 297 del trattato che riguarda una situazione del tutto eccezionale.

22. Nella sentenza Sirdar la Corte ha aggiunto che:

- a seconda delle circostanze, le autorità nazionali dispongono di una certa discrezionalità quando adottano provvedimenti che esse ritengono necessari per garantire la sicurezza pubblica in uno Stato membro;

23. e nella causa Kreil la Corte ha specificato che:

- soltanto attività specifiche possono essere escluse [11].

[11] Vedi anche sentenza del 30 giugno 1988, Commissione contro Francia, 318/86, Racc. 3559.

24. La principale conclusione che può essere tratta da questa giurisprudenza è che il "certo grado di discrezionalità" di cui godono gli Stati membri di escludere alcune attività professionali dal campo di applicazione della direttiva è soggetto a un esame rigoroso. In primo luogo l'esclusione può riguardare unicamente posti specifici. In secondo luogo, gli Stati membri hanno l'obbligo di valutare periodicamente la legittimità dell'esclusione, che può essere autorizzata in un determinato momento ma che diventa illegale successivamente.

25. Ciò può essere illustrato con la situazione delle ostetriche. Nel 1983 la Corte ha opinato che "attualmente le sensibilità personali possono svolgere un ruolo importante nei rapporti tra ostetrica e paziente", talché il Regno Unito non ha superato i limiti delle facoltà concesse agli Stati membri dalla direttiva escludendo gli uomini da questa professione e dalla relativa formazione [12]. Tuttavia proprio in quell'occasione il Regno Unito ha espresso la sua intenzione di aprire pienamente in modo progressivo la professione di ostetrica agli uomini. Più di 15 anni dopo la professione viene aperta completamente agli uomini in tutti gli Stati membri.

[12] Sentenza dell' 8 novembre 1983, Commissione contro Regno Unito, 165/82, Racc. 3431.

26. L'importanza dell'esigenza di revisione è stata ribadita dalla Corte nella causa Commissione contro Francia [13] , in cui ha precisato che le eccezioni devono essere sufficientemente trasparenti, in modo da consentire un'effettiva supervisione ad opera della Commissione e devono essere tali da adeguarsi all'evoluzione sociale.

[13] Sentenza del 30 giugno 1988, 318/86.

27. In conformità di questa giurisprudenza, quando esiste una disparità di trattamento che attiene a precise qualifiche professionali, non si prospetta una discriminazione. Il termine "precisa qualifica professionale" deve essere interpretato restrittivamente per coprire unicamente quei requisiti professionali in cui un sesso determinato è necessario per svolgere le attività previste. Pertanto, questi casi di disparità di trattamento in base al sesso dovrebbero essere eccezionali.

2.3. Azioni positive

28. La direttiva 76/207/CEE, articolo 2(4), precisa che essa non pregiudica le misure volte a promuovere la parità delle opportunità per gli uomini e le donne, in particolare ponendo rimedio alle disparità di fatto che pregiudicano le opportunità delle donne nei settori contemplati dalla direttiva.

29. Questa disposizione è stata interpretata dalla Corte in tre sentenze, nella causa Commissione contro Francia [14], nella causa Kalanke, nella causa Marschal [15] e più recentemente nella causa Badek [16]. Da questa giurisprudenza possono essere tratte alcune conclusioni:

[14] Sentenza del 25 ottobre 1988, 312/86, Racc. 6315.

[15] Sentenza dell'11 novembre 1997, 409/95, Racc. I-6363.

[16] Sentenza del 28 febbraio 2000, 158/97.

- la possibilità di adottare azioni positive va considerata un'eccezione al principio della parità di trattamento;

- l'eccezione è specificamente ed esclusivamente intesa a consentire misure che, benché in apparenza discriminatorie, sono in realtà volte ad eliminare o ridurre casi effettivi di disparità che possono presentarsi nella realtà della vita sociale.

- non può essere giustificata una priorità automatica per le donne per quanto riguarda l'accesso all'occupazione o alla promozione professionale in settori in cui esse sono sottorappresentate;

- per converso, siffatta priorità è giustificata quando essa non è automatica e qualora la misura nazionale in parola garantisca a candidati maschi con qualifiche equipollenti che la loro situazione sarà sottoposta ad una valutazione obiettiva che terrà conto di tutti i criteri specifici riguardanti i candidati, a prescindere dal loro sesso.

30. Questa disposizione è stata sostituita dall'articolo 141, paragrafo 4 che stabilisce che "allo scopo di assicurare l'effettiva e completa parità tra uomini e donne nella vita lavorativa, il principio della parità di trattamento non osta a che uno Stato membro mantenga o adotti misure che prevedano vantaggi specifici diretti a facilitare l'esercizio di un'attività professionale da parte del sesso sottorappresentato, ovvero a evitare o compensare svantaggi nelle carriere professionali" [17].

[17] Questa disposizione è stata l'oggetto di una dichiarazione allegata all'Atto finale, che precisa che gli Stati membri devono proporsi, in primo luogo, di migliorare la situazione delle donne nella vita lavorativa.

La pubblicazione da parte della Commissione di rapporti periodici sulle migliori informazioni fornite dagli Stati membri sull'uso della possibilità di cui all'articolo 141, paragrafo 4 del trattato di adottare misure di azione positive al fine di garantire effettivamente una piena uguaglianza, come risulta dalla presente proposta, mira ad aiutare gli Stati membri a confrontare le modalità di attuazione di detto articolo e i cittadini ad avere una visione completa della situazione nei vari Stati membri.

3. Coerenza con le proposte basate sull'articolo 13 del trattato

31. Il divieto di discriminazione fondata sul sesso è menzionato sia nell'articolo 13, sia nell'articolo 141 del trattato. Quest'ultimo è una base giuridica specifica in materia di lavoro e occupazione.

32. Tuttavia la legislazione che garantisce la parità di trattamento tra gli uomini e le donne nel campo dell'occupazione, adottata sulla base dell'articolo 141 del trattato, dovrebbe utilizzare gli stessi concetti che sono impiegati nella legislazione (proposta), basata sull'articolo 13, per lottare contro la discriminazione fondata su motivi altri dal sesso, in quanto anche quest'ultimo riguarda il campo dell'occupazione, al fine di garantire coerenza giuridica e politica tra atti legislativi che si pongono obiettivi similari.

III. GIUSTIFICAZIONE RIGUARDO ALLA SUSSIDIARIETÀ

33. Il ricorso ad un atto legislativo comunitario è coerente con il principio di sussidiarietà. La modifica della direttiva 76/207/CEE è l'unico modo per far sì che l'abbondante giurisprudenza della Corte di giustizia venga applicata uniformemente ed efficacemente a livello nazionale. Inoltre vi è l'esigenza di garantire la coerenza a livello comunitario della legislazione che attua il principio della parità di trattamento. In caso di discriminazione fondata sul sesso, ciò può essere conseguito unicamente tramite la modifica della direttiva 76/207/CEE.

34. Il contenuto dell'atto proposto ottempera anche al principio di proporzionalità, in quanto stabilisce requisiti minimi, ad esempio per quanto riguarda le molestie sessuali, accordando agli Stati membri la massima libertà possibile nel determinare il modo in cui al riguardo debba avvenire l'effettiva applicazione del principio della parità di trattamento.

35. La legislazione comunitaria non avrà un impatto diretto sulle attività delle aziende e non imporrà vincoli amministrativi o giuridici che potrebbero ostacolare la creazione e lo sviluppo di PMI.

IV. COMMENTO DEGLI ARTICOLI

36. La proposta di direttiva si basa sull'articolo 141(3) che autorizza la Comunità ad adottare provvedimenti per garantire l'applicazione della parità di trattamento tra gli uomini e le donne nel campo dell'occupazione e dell'impiego.

Articolo 1

37. Questo articolo contiene tutte le modifiche alla direttiva 76/207/CEE.

38. Il primo emendamento riguarda l'inserimento di un paragrafo nell'articolo 1. Questo paragrafo specifica gli obiettivi della direttiva, attua concretamente l'obiettivo di integrazione definito all'articolo 3 del trattato CE.

39. Il secondo emendamento, che riguarda l'inserimento di un nuovo articolo 1a che specifica che le molestie sessuali costituiscono una discriminazione in base al sesso e definisce in cosa consistono le molestie sessuali, si ispira al Codice di condotta [18] e alla direttiva sulla base dell'articolo 13.

[18] Commissione delle Comunità europee 1993. "Come combattere le molestie sessuali sul lavoro. Una guida al Codice di condotta della Commissione europea".

40. Il terzo emendamento riguarda l'inserimento di un sottoparagrafo al paragrafo 1 dell'articolo 2. L'articolo dà una definizione di discriminazione indiretta coerente con la direttiva 97/80/CE e con la legislazione (proposta) basata sull'articolo 13 del trattato per combattere contro la discriminazione fondata su motivi altri dal sesso nel campo dell'occupazione.

41. Il quarto emendamento riguarda eccezioni connesse a precise qualifiche professionali. Tenendo conto della giurisprudenza della Corte e della nuova proposta di direttiva sulla base dell'articolo 13 del trattato, l'articolo specifica in quale misura sono consentite disparità di trattamento.

42. Il quinto emendamento riguarda l'aggiunta di un nuovo sottoparagrafo al paragrafo dell'attuale articolo 2(3). Esso esplicita il diritto delle puerpere a riprendere il loro posto di lavoro o un posto equivalente alle stesse condizioni di lavoro applicate nel periodo in cui si trovavano in congedo di maternità. (cfr. in particolare la causa 184/83 Hofmann contro Barmer Ersatzkasse [1984] RGC 3047, paragrafo 25, la causa C-421/92 Habermann-Beltermann [1994] RGC I-1657, paragrafo 21 e la causa C-32/93 Webb contro ELO Air Cargo [1994] RGC I-3567, paragrafo 20). Esso integra il divieto di licenziamento dall'inizio della gravidanza fino al termine del congedo di maternità previsto dall'articolo 10 della direttiva 92/85/CE.

43. Il sesto emendamento riguarda la sostituzione del paragrafo 4 dell'articolo 2. Questo articolo sancisce l'obbligo per la Commissione di riferire periodicamente al meglio sulle informazioni fornite dagli Stati membri riguardanti l'uso fatto dagli stessi della possibilità conferita loro dall'articolo 141(4) del trattato di adottare azioni positive intese a garantire una piena parità nella prassi.

44. Il settimo emendamento riguarda l'aggiunta di un nuovo paragrafo (d) all'articolo 3, paragrafo 2 della direttiva originaria. L'articolo si ispira all'articolo 3, paragrafo (d) della "proposta di direttiva del Consiglio che stabilisce un quadro generale per la parità di trattamento in materia di occupazione e di condizioni di lavoro (COM(1999)565 def.). L'emendamento si riferisce all'appartenenza ad organizzazioni sindacali o datoriali o ad altre organizzazioni i cui membri svolgano una particolare professione. Il paragrafo (d) garantisce che non vi sia discriminazione sulla base del sesso che riguardi la partecipazione e l'impegno in seno a dette organizzazioni o i vantaggi forniti da tale tipo di organismi.

45. L'ottavo emendamento riguarda la sostituzione dell'articolo originale 6. Questa nuova formulazione incorpora nella direttiva due importanti elementi della giurisprudenza della Corte per quanto riguarda le procedure di esecuzione. In primo luogo, per quanto riguarda il diritto alla tutela giuridica anche dopo la fine del rapporto di lavoro e, in secondo luogo, per quanto riguarda il diritto della vittima di una discriminazione ad una riparazione che possa essere garantita da una reale ed efficace tutela giuridica, questo articolo determina un reale effetto deterrente per il datore di lavoro, tenendo conto in ogni caso di un'adeguata proporzionalità rispetto al danno subito.

46. Il nono emendamento consiste nell'inserimento di un nuovo articolo 8a.

Il nuovo articolo rafforza il diritto alla tutela giuridica garantita dall'articolo precedente. Esso fornisce un quadro applicabile a organismi indipendenti a livello nazionale che intendono contribuire alla promozione del principio della parità di trattamento. Uno Stato membro può anche decidere che tali organismi siano istituiti a livello regionale o locale, a condizione che tutto il territorio dello Stato membro sia coperto da tali disposizioni.

La direttiva proposta precisa una serie di requisiti minimi per questi organismi indipendenti negli Stati membri. Gli Stati membri hanno la facoltà di decidere riguardo alla struttura e al funzionamento di questi organismi in conformità delle loro tradizioni giuridiche e delle scelte politiche. Gli organismi indipendenti possono essere agenzie specializzate o costituire parte di organismi più ampi, sia preesistenti, sia di nuova istituzione.

Inoltre il diritto alla tutela giuridica è ulteriormente rafforzato dalla possibilità di consentire a questi organismi indipendenti di presentare rivendicazioni per via amministrativa e/o giudiziaria per conto della vittima.

Il diritto alla tutela giuridica è ulteriormente rafforzato dalla possibilità di consentire a dette organizzazioni di esercitare tali diritti per conto della vittima.

Articolo 2

47. Il decimo emendamento consiste nell'inserimento di un nuovo articolo 8b.

La Commissione mantiene il suo deciso impegno a consolidare il ruolo delle parti sociali nella lotta contro le discriminazioni. La direttiva proposta, di concerto con le proposte di direttiva sulla base dell'articolo 13, chiede pertanto agli Stati membri di incoraggiare le parti sociali a contribuire all'attuazione del principio di parità di trattamento adottando accordi collettivi che prevedano disposizioni antidiscriminazione.

Le parti sociali possono inoltre svolgere un ruolo importante in sede di sorveglianza delle pratiche sul luogo di lavoro. Possibili misure potrebbero comprendere la conclusione di accordi fra le parti sociali e l'adozione di codici intesi a prevenire la discriminazione in base al sesso.

48. L'articolo 8c è un articolo standard riguardante le sanzioni.

Articolo 2

49. L'articolo contiene le clausole standard finali della direttiva adattate alla presente proposta di direttiva del Parlamento europeo e del Consiglio.

Nel primo paragrafo prevede che tutti gli Stati membri mettano in vigore le disposizioni legislative, regolamentari e amministrative necessari per conformarsi alla presente direttiva entro il 1° gennaio 2002 o facciano sì che entro tale data i datori di lavoro e i lavoratori introducano la disposizione richiesta mediante accordi. Gli Stati membri adottano tutte le necessarie iniziative per essere in grado in ogni momento di garantire i risultati previsti dalla presente direttiva.

Nel secondo paragrafo, l'articolo prevede che gli Stati membri adottino le misure facendo riferimento specifico a questa direttiva.

Nel terzo paragrafo, l'articolo prevede che gli Stati membri comunichino entro tre anni dall'entrata in vigore della presente direttiva tutte le informazioni necessarie per redigere una relazione per il Parlamento europeo e il Consiglio sull'applicazione della direttiva stessa.

Il quarto paragrafo dell'articolo integra il nuovo paragrafo 4 dell'articolo 2 e obbliga gli Stati membri a riferire alla Commissione riguardo all'evoluzione delle rispettive legislazioni in materia di azioni positive per consentire alla Commissione di riferire in merito periodicamente al Consiglio.

Articolo 3

50. Questo è un articolo standard che precisa che gli Stati membri sono i destinatari della direttiva.

2000/0142 (COD)

Proposta di DIRETTIVA DEL PARLAMENTO EUROPEO E DEL CONSIGLIO che modifica la direttiva 76/207/CEE del Consiglio relativa all'attuazione del principio della parità di trattamento tra gli uomini e le donne per quanto riguarda l'accesso al lavoro, alla formazione e alla promozione professionali e le condizioni di lavoro

(Testo rilevante ai fini del SEE)

IL PARLAMENTO EUROPEO E IL CONSIGLIO DELL'UNIONE EUROPEA,

visto il trattato che istituisce la Comunità europea, ed in particolare l'articolo 141, paragrafo 3,

vista la proposta della Commissione [19],

[19] GU C ...

visto il parere del Comitato economico e sociale [20],

[20] GU C ...

agendo in conformità alla procedura di cui all'articolo 251 del trattato [21],

[21] GU C ...

considerando quanto segue:

(1) L'articolo 3, paragrafo 2 del trattato impone che si miri ad eliminare le ineguaglianze, nonché a promuovere la parità tra gli uomini e le donne.

(2) Il principio della parità di trattamento tra gli uomini e le donne è un principio fondamentale della legislazione comunitaria come sancito all'articolo 141, in particolare al paragrafo 3 che affronta specificamente la discriminazione fondata sul sesso in materia di occupazione e condizioni di lavoro.

(3) Il Consiglio, nella sua Risoluzione del 29 maggio 1990 relativa alla protezione della dignità delle donne e degli uomini sul lavoro [22], ha affermato che le molestie sessuali sul posto di lavoro possono in determinati casi risultare contrarie al principio della parità di trattamento ai sensi della direttiva 76/207/CEE del Consiglio [23]. Nella direttiva stessa deve essere inserita l'affermazione che le molestie sessuali pregiudicano di norma le prestazioni dei singoli lavoratori e/o creano un ambiente intimidatorio, ostile o offensivo.

[22] GU C 157 del 27.6.1990, pag. 3.

[23] GU L 39 del 14.2.1976, pag. 40.

(4) La direttiva 76/207/CEE non definisce il concetto di discriminazione indiretta. È pertanto opportuna una definizione coerente con quella della direttiva 97/80/CE del Consiglio del 15 dicembre 1997 relativa all'onere della prova [24], modificata dalla direttiva 98/52/CE [25].

[24] GU L 14 del 20.1.1998, pag. 6.

[25] GU L 205 del 21.7.1998, pag. 66.

(5) Il numero delle attività professionali che gli Stati membri potrebbero escludere dal campo di applicazione della direttiva 76/207/CEE deve essere ristretto; deve essere inoltre specificato in quale misura talune attività non possono essere escluse in conformità alla giurisprudenza della Corte di giustizia delle Comunità europee.

(6) La Corte di giustizia ha coerentemente riconosciuto la legittimità, per quanto riguarda il principio della parità di trattamento, della protezione della condizione biologica della donna durante e dopo la maternità; la direttiva del Consiglio 92/85/CEE del 19 ottobre 1992 concernente l'attuazione di misure volte a promuovere il miglioramento della sicurezza e della salute sul lavoro delle lavoratrici gestanti, puerpere o in periodo di allattamento [26], intende garantire la protezione dello stato fisico e mentale delle donne gestanti, puerpere o in periodo di allattamento; alcuni considerando di detta direttiva affermano che la protezione della sicurezza e della salute delle lavoratrici gestanti, puerpere e in periodo di allattamento non deve svantaggiare le donne sul mercato del lavoro e non pregiudicare le Direttive in materia di uguaglianza di trattamento tra gli uomini e le donne; la tutela dei diritti del lavoro delle donne, in particolare per quanto riguarda il loro diritto a riprendere il lavoro, rientra nel campo di applicazione della direttiva 76/207/CEE. Questo diritto dev'essere esplicitamente garantito alle puerpere.

[26] GU L 342 del 28.11.1992, pag. 1.

(7) La possibilità per gli Stati membri di mantenere o di adottare azioni positive è contemplata nell'articolo 141, paragrafo 4 del trattato; tali disposizioni rendono superfluo l'attuale articolo 2, paragrafo 4 della direttiva 76/207/CEE. La pubblicazione di relazioni periodiche della Commissione sull'attuazione della possibilità offerta dall'articolo 141, paragrafo 4 aiuterà gli Stati membri a comparare la modalità con cui esso è applicato e i cittadini a disporre di un quadro completo della situazione esistente in ciascuno Stato membro.

(8) La Corte di giustizia ha stabilito che, vista la natura fondamentale del diritto all'effettiva tutela giuridica, tale protezione debba tornare a vantaggio dei dipendenti anche dopo la fine del rapporto di lavoro [27].

[27] Sentenza del 22 settembre 1998, nella causa C-185/97, Coote, Racc. 1998, pag. I-5199.

(9) La Corte di giustizia ha stabilito che, per essere efficace, il principio della parità di trattamento comporta, qualora sia disatteso, che l'indennizzo riconosciuto al dipendente discriminato debba essere adeguato al danno subito [28].

[28] Sentenza del 22 settembre 1997, nella causa C-180/95, Draehmpaehl, Racc. 1997, pag. I-2195.

(10) Per fornire un livello più efficace di protezione ai lavoratori discriminati in base al loro sesso, alle associazioni o agli enti giuridici va data facoltà di esercitare i diritti di difesa per conto o a protezione di ogni persona che si consideri lesa per il fatto che non le sia stato applicato il principio della parità di trattamento.

(11) Gli Stati membri devono promuovere il dialogo sociale fra le parti sociali al fine di affrontare e combattere varie forme di discriminazione fondate sul sesso nei luoghi di lavoro.

(12) Gli Stati membri devono prevedere sanzioni efficaci, proporzionate e dissuasive in caso di mancata ottemperanza agli obblighi derivanti dalla direttiva 76/207/CEE.

(13) In conformità del principio di sussidiarietà e di proporzionalità quale definito all'articolo 5 del trattato, gli obiettivi della presente direttiva non possono essere adeguatamente realizzati dagli Stati membri e sono pertanto meglio realizzabili a livello comunitario. Le disposizioni della presente direttiva si limitano al minimo richiesto per perseguire tali obiettivi e non vanno al di là di quanto necessario a tale scopo.

(14) La direttiva 76/207/CEE deve pertanto essere modificata in conformità,

HANNO ADOTTATO LA PRESENTE DIRETTIVA:

Articolo 1

La direttiva 76/207/CE è modificata come segue:

1) All'articolo 1 è inserito il seguente paragrafo 1 bis:

"1 bis Gli Stati membri introducono le misure necessarie che consentano loro di promuovere attivamente e visibilmente gli obiettivi della parità di trattamento tra gli uomini e le donne integrandole, in particolare, in tutte le leggi, regolamenti, atti amministrativi, politiche e attività nei settori di cui al paragrafo 1".

2) È inserito il seguente articolo 1 bis:

"Articolo 1bis

Le molestie sessuali sono considerate discriminazione fondata sul sesso sul luogo di lavoro in presenza di un comportamento indesiderato a carattere sessuale avente lo scopo o l'effetto di ledere la dignità di una persona e/o di creare un ambiente intimidatorio, ostile, offensivo o molesto, in particolare quando il rifiuto o la sottomissione di una persona a tale comportamento vengono usati come base di una decisione che interessa questa persona".

3) L'articolo 2 è modificato come segue:

a) Al paragrafo 1 è aggiunto il seguente comma:

"Sussiste discriminazione indiretta ai sensi del primo comma quando una disposizione, un criterio o una prassi apparentemente neutrali tornano a svantaggio di una proporzione sostanzialmente più elevata di esponenti di un sesso, a meno che detta disposizione, criterio o prassi siano appropriati e necessari e possano essere giustificati da fattori oggettivi non connessi al sesso."

b) Il paragrafo 2 è sostituito dal seguente:

"Per quanto riguarda l'accesso all'occupazione, gli Stati membri possono disporre che una disparità di trattamento basata su una caratteristica specifica di un sesso non costituisce discriminazione quando, a motivo della natura di una particolare attività professionale interessata o del contesto in cui essa viene svolta, tale caratteristica costituisce un preciso requisito professionale.

Le deroghe al principio della parità di trattamento devono restare entro i limiti di ciò che è appropriato e necessario per conseguire l'obiettivo atteso".

c) Al paragrafo 3 è aggiunto il seguente comma:

"Alla fine del periodo di congedo per maternità, la puerpera ha diritto di riprendere il proprio lavoro o un posto equivalente senza modifica delle condizioni di lavoro".

d) Il paragrafo 4 è sostituito dal seguente:

"4. Sulla base delle informazioni fornite dagli Stati membri in base all'articolo 9, la Commissione adotterà e pubblicherà ogni tre anni una relazione di valutazione comparativa delle azioni positive adottate dagli Stati membri in virtù dell'articolo 141 paragrafo 4 del trattato".

4) La seguente lettera d) è aggiunta all'articolo 3, paragrafo 2:

"d) un'eventuale disposizione contraria al principio della parità di trattamento è considerata nulla o può essere modificata qualora riguardi l'appartenenza o l'impegno in seno ad un'organizzazione sindacale o dei datori di lavoro, o altra organizzazione i cui membri svolgono una particolare professione, compresi i vantaggi previsti da tali organizzazioni".

5) L'articolo 6 è sostituito dal seguente:

"Articolo 6

1. Gli Stati membri introducono nei rispettivi ordinamenti giuridici nazionali le misure necessarie per permettere a tutti coloro che si ritengono lesi dalla mancata applicazione nei loro confronti del principio di parità di trattamento, ai sensi degli articoli 3, 4 e 5, di far valere i propri diritti in via giurisdizionale, eventualmente dopo aver fatto ricorso ad altre istanze competenti, anche dopo la fine del rapporto di lavoro.

2. Gli Stati membri introducono nei rispettivi ordinamenti giuridici nazionali le misure necessarie per far sì che l'indennizzo per la perdita e il danno sopportato da una persona lesa a seguito di una discriminazione contraria agli articoli 3, 4 o 5 non possa essere limitato ad un massimale fissato a priori o escludendo il riconoscimento di interessi per compensare la perdita subita dal beneficiario del risarcimento a seguito del ritardo con cui il capitale assegnato viene effettivamente versato".

6) Sono inseriti i seguenti articoli 8 bis, 8 ter e 8 quater:

"Articolo 8 bis

1. Gli Stati membri istituiscono un organismo indipendente per la promozione del principio della parità di trattamento tra gli uomini e le donne. Questo organismo può costituire parte di agenzie indipendenti preesistenti incaricate a livello nazionale in particolare della tutela dei diritti individuali.

2. Gli Stati membri fanno in modo che questi organismi indipendenti di cui al paragrafo 1 annoverino tra le loro funzioni quella di ricevere e sostenere ricorsi di singoli a causa della discriminazione basata sul sesso, di avviare accertamenti o indagini riguardo alla discriminazione fondata sul sesso e di pubblicare relazioni su problemi connessi con la discriminazione fondata sul sesso.

3. Gli Stati membri fanno in modo che associazioni, organizzazioni o altri enti giuridici perseguano, per conto e con l'approvazione del o della ricorrente, le eventuali procedure giudiziarie e/o amministrative previste ai fini del rispetto degli obblighi imposti dalla presente direttiva.

Articolo 8 ter

1. Gli Stati membri adottano misure adeguate per promuovere il dialogo sociale fra le parti sociali nell'intento di promuovere la parità di trattamento, mediante tra l'altro la sorveglianza delle pratiche sul luogo di lavoro, accordi collettivi, codici di condotta, ricerche o scambi di esperienze e prassi corrette.

2. Gli Stati membri incoraggiano le parti sociali, senza pregiudizio della loro rispettiva autonomia, a concludere a livello adeguato accordi che stabiliscano norme antidiscriminazione in materia di parità di trattamento fra uomini e donne.

Articolo 8 quater

Gli stati membri determinano le sanzioni da irrogare in caso di violazione delle disposizioni nazionali di attuazione della presente direttiva e prendono tutti i provvedimenti necessari per la loro applicazione. Le sanzioni devono essere effettive, proporzionate e dissuasive. Gli Stati membri notificano tali disposizioni alla Commissione entro il 31 dicembre 2001, nonché, quanto prima possibile, le modificazioni che le riguardano."

Articolo 2

1. Gli Stati membri mettono in vigore le disposizioni legislative, regolamentari ed amministrative necessarie per conformarsi alla presente direttiva entro il 31 dicembre 2001 o fanno sì che entro questa data i datori di lavoro e i lavoratori introducano le disposizioni richieste tramite accordi. Gli Stati membri adottano tutte le iniziative necessarie per essere in grado in ogni momento di garantire i risultati previsti dalla presente direttiva. Essi ne informano immediatamente la Commissione.

Quando gli Stati membri adottano queste disposizioni, esse contengono un riferimento alla presente direttiva o sono corredate da un siffatto riferimento all'atto della pubblicazione ufficiale. Le modalità di tale riferimento sono decise dagli Stati membri.

2. Gli Stati membri comunicano alla Commissione entro tre anni dall'entrata in vigore della presente direttiva tutte le informazioni necessarie per consentire alla Commissione di redigere una relazione al Parlamento europeo e al Consiglio sull'applicazione della presente direttiva.

3. Salvo il disposto del paragrafo 2 del presente articolo, gli Stati membri comunicano ogni tre anni alla Commissione il testo delle disposizioni legislative, regolamentari e amministrative riguardanti misure positive adottate in base all'articolo 141, paragrafo 4 del trattato.

Articolo 3

Gli Stati membri sono destinatari della presente direttiva.

Fatto a Bruxelles, addì

Per il Parlamento europeo Per il Consiglio

La Presidente Il Presidente

ALLEGATO

SCHEDA DI VALUTAZIONE D'IMPATTO

IMPATTO DELLA PROPOSTA SULLE IMPRESE con particolare riferimento alle piccole e medie imprese (PMI)

Titolo della proposta:

Proposta di direttiva del Parlamento europeo e del Consiglio che modifica la direttiva del Consiglio 76/207/CEE del 9 febbraio 1976 relativa all'attuazione del principio della parità di trattamento tra gli uomini e le donne per quanto riguarda l'accesso al lavoro, alla formazione e alla promozione professionali e le condizioni di lavoro

Riferimento n: 45468/901

La proposta:

1. Tenuto conto del principio di sussidiarietà, perché è necessaria una normativa comunitaria in questo settore e quali ne sono i principali obiettivi-

L'Unione europea si fonda su principi fondamentali quali quello della parità fra donne e uomini.

L'applicazione di uno strumento legislativo comunitario a questo settore deve essere coerente con il principio di sussidiarietà. Una modifica della direttiva 76/207/CEE è il solo modo di garantire che l'abbondante giurisprudenza della Corte di Giustizia venga uniformemente ed efficacemente applicata a livello nazionale. È inoltre necessario garantire a livello comunitario la coerenza della legislazione che attua il principio della parità di trattamento. Nel caso delle discriminazioni fondate sul sesso, questo può avvenire soltanto mediante modifica della direttiva 76/207/CEE.

Il contenuto dello strumento proposto è inoltre conforme al principio di proporzionalità in quanto stabilisce requisiti minimi, per esempio per quanto riguarda le molestie sessuali, lasciando agli Stati membri lo spazio più ampio possibile per decidere come il principio della parità di trattamento possa essere applicato in maniera efficace.

La legislazione comunitaria non avrà impatto diretto sul funzionamento delle imprese e non imporrà vincoli amministrativi o giuridici suscettibili di ostacolare la creazione o lo sviluppo di PMI.

L'impatto sulle imprese:

2. Chi verrà interessato dalla proposta-

Tutte le imprese saranno soggette alla legislazione nazionale prevista dalla direttiva.

3. Che cosa dovranno fare le imprese per conformarsi alla proposta-

Le imprese devono far sì che le decisioni che riguardano le assunzioni, l'accesso all'occupazione, la promozione, l'accesso alla formazione e i termini e le condizioni di occupazione, compresi esuberi e retribuzioni, siano coerenti con il principio della parità di trattamento fra uomini e donne. Di massima, questa è la situazione negli Stati membri. La direttiva intende pertanto rafforzare le attuali prescrizioni piuttosto che introdurre disposizioni del tutto nuove, e contribuirà alla certezza e alla chiarezza giuridica incorporando la giurisprudenza della Corte.

Per quanto riguarda per esempio il diritto delle puerpere a ritornare alle loro precedenti mansioni di lavoro, o a impieghi analoghi, alle stesse condizioni di quelle applicate durante il congedo di maternità, si veda in particolare la causa 184/83 Hofmann contro Barmer Ersatzkasse [1984] RGC 3047, paragrafo 25, la causa C-421/92 Habermann-Beltermann [1994] RGC I-1657, paragrafo 21 e la causa C-32/93 Webb contro EMO Air Cargo [1994] RGC I-3567, paragrafo 20.

4. Quali saranno le probabili ripercussioni economiche della proposta-

Affrontando le discriminazioni fondate sul sesso, la proposta intensificherà la partecipazione alla vita economica e sociale e ridurrà le ineguaglianze fra uomini e donne. Gli effetti saranno di diretto giovamento per la crescita economica mediante taglio di spese pubbliche in materia di previdenza e assistenza sociale, potenziamento del potere d'acquisto dei nuclei familiari e promozione della competitività delle imprese, che saranno in grado di fare un uso ottimale di tutte le risorse disponibili sul mercato del lavoro.

a) Quale sarà l'impatto:

- sull'occupazione-

La direttiva contribuirà a creare un mercato del lavoro aperto a tutti, come previsto dalla Strategia europea per l'occupazione. Migliorerà quindi la qualità dell'occupazione e a medio termine condurrà a livelli più elevati di occupazione derivanti dalla maggiore competitività delle imprese europee.

- sugli investimenti e sulla creazione di nuove imprese-

La direttiva introdurrà condizioni più flessibili di accesso all'occupazione e al lavoro, al lavoro dipendente, al lavoro autonomo e alla libera professione.

- sulla competitività delle imprese-

Sotto il profilo della competitività, la direttiva svolgerà un ruolo importante per garantire le stesse possibilità a tutti gli operatori. Come indicato in precedenza, la direttiva potenzierà la competitività delle imprese europee ponendo a loro disposizione un volume di specializzazioni e risorse maggiore di quello attuale e facendo sì che tali specializzazioni vengano utilizzate senza discriminazione.

b) Occorre applicare nuove procedure amministrative-

L'attuale quadro giuridico comunitario relativo alla parità di trattamento fra uomini e donne già chiede alle imprese di giustificare decisioni in materia di assunzioni, promozioni, accesso alla formazione e altri termini e condizioni di impiego, per evitare che vengano effettuati su base discriminatoria. Questa è già la situazione della maggior parte degli Stati membri.

c) Costi e ricavi in termini quantitativi e qualitativi-

Non vi sono costi supplementari. Le imprese conoscono già il contesto comunitario relativo alle pari opportunità fra donne e uomini, ormai in atto da oltre 20 anni.

La direttiva rispecchia più che altro gli sviluppi della legislazione comunitaria e contribuisce alla certezza giuridica incorporando la giurisprudenza della Corte di giustizia.

A medio termine, le imprese beneficeranno del maggiore impegno dei lavoratori e della maggiore competitività derivante da un migliore impiego delle risorse.

d) Quali saranno i costi derivanti dalla direttiva-

La direttiva stabilisce un quadro generale flessibile per l'attuazione del principio della parità di trattamento, e spetterà agli Stati membri e alle parti sociali il compito di definire precisi strumenti di realizzazione pratica. I costi saranno comunque limitati.

e) Che cosa dovranno fare le imprese in termini di sorveglianza e valutazione-

La direttiva non chiede direttamente alle imprese di sorvegliare e valutare la loro ottemperanza alla direttiva. Sarà comunque nel loro interesse tenere un registro delle loro decisioni in materia di assunzioni, promozioni, accesso alla formazione e altri termini e condizioni di impiego, per comprovare che tali decisioni sono state adottate senza discriminazione. Le imprese di maggiori dimensioni potrebbero voler svolgere una sorveglianza più strutturata per far sì che il principio della parità di trattamento venga applicato a tutti i livelli.

5. La proposta contiene disposizioni che tengano conto della situazione specifica delle piccole e medie imprese (requisiti ridotti o diversi ecc.)-

La proposta non distingue secondo le dimensioni delle imprese in quanto la discriminazione fondata sul sesso si ritrova in tutte le imprese, a prescindere dal numero dei dipendenti. La direttiva stabilisce soltanto requisiti minimi sulla base di un contesto flessibile di principi. Gli Stati membri e le parti sociali sono pertanto liberi di variare i requisiti della direttiva.

Consultazione

6. Organizzazioni consultate in merito alla proposta e loro principali punti di vista

La Commissione ha consultato le organizzazioni di rappresentanza delle parti sociali a livello europeo e tenuto un seminario sull'argomento il 10 maggio 2000.

Tutte le organizzazioni consultate hanno riconosciuto l'importanza del problema e la necessità di un approccio legislativo. Sono state comunque espresse varie posizioni in merito a taluni aspetti della proposta. L'ETUC vorrebbe una nuova proposta (una seconda proposta specifica) in materia di discriminazione sessuale basata sulle disposizioni del trattato in materia di salute e sicurezza sul lavoro (articolo 137.1).

L'UNICE è del parere che questo aspetto sia già contemplato dalla direttiva quadro sulla salute e la sicurezza sul lavoro (direttiva 89/391/CEE).