EUR-Lex Access to European Union law

Back to EUR-Lex homepage

This document is an excerpt from the EUR-Lex website

Document EESC-2020-01860-AC

Parere - Comitato economico e sociale europeo - Gestione della diversità negli Stati membri dell'UE

EESC-2020-01860-AC

IT

SOC/642

Gestione della diversità negli Stati membri dell'UE

PARERE

Comitato economico e sociale europeo


Gestione della diversità negli Stati membri dell'UE
[parere esplorativo richiesto dalla presidenza tedesca]

Relatore: Il presente parere è stato elaborato da Adam ROGALEWSKI,

membro del Comitato economico e sociale europeo dall'ottobre 2015 al settembre 2020,

in qualità di relatore, e presentato nella prima sessione del mandato 2020-2025 del CESE

nell'ottobre 2020 da Carlos Manuel TRINDADE, in qualità di relatore generale.

Consultazione da parte

della presidenza tedesca

del Consiglio

Lettera del 18/02/2020

Base giuridica

Art. 304 del Trattato sul funzionamento dell'Unione europea

Sezione competente

Occupazione, affari sociali, cittadinanza

Adozione in sezione

09/09/2020

Adozione in sessione plenaria

29/10/2020

Sessione plenaria n.

555

Esito della votazione
(favorevoli/contrari/astenuti)

237/4/10



1.Conclusioni e raccomandazioni

1.1Il presente parere è stato chiesto dalla presidenza tedesca e verte sulla gestione della diversità, in rapporto ai migranti e alle minoranze etniche, nella società e sul posto di lavoro. Nell'allegato al presente parere è esaminata una casistica relativa a quattro Stati membri dell'UE che rappresentano quattro aree geografiche distinte, ossia l'Europa settentrionale (Finlandia), l'Europa centrale e orientale (Polonia), l'Europa occidentale (Francia) e l'Europa meridionale (Italia).

1.2Il Comitato economico e sociale europeo (CESE) chiede l'adozione di un approccio onnicomprensivo per le politiche sulla gestione della diversità, che devono riguardare tutti gli aspetti dell'attività lavorativa e della vita quotidiana dei gruppi in questione, anche per quel che concerne il luogo di lavoro, l'istruzione, i servizi pubblici, le comunità locali e i diritti sociali.

1.3La gestione della diversità dovrebbe tener conto dell'eterogeneità e delle identità multiple. I migranti e le minoranze etniche non sono un gruppo omogeneo e il riconoscimento dell'intersezionalità è essenziale per sviluppare politiche riuscite in materia di diversità.

1.4Per contrastare il razzismo strutturale in tutte le istituzioni bisogna assicurare giustizia sociale alle minoranze etniche e ai migranti. A tal fine, il CESE invita l'UE e gli Stati membri ad adoperarsi in misura maggiore, sul piano sia giuridico che politico, per contrastare il razzismo e la xenofobia. I recenti avvenimenti a livello mondiale dimostrano l'urgenza di agire. La pandemia di Covid-19 sta aggravando il razzismo strutturale in Europa. Le minoranze etniche e i migranti non solo sono più esposti alle malattie, ma corrono anche rischi maggiori di subire le disuguaglianze ad esse associate, oltre ad avere minori probabilità di ricevere un aiuto. In tutta Europa, le proteste del movimento Black Lives Matter iniziate dopo l'assassinio di George Floyd negli Stati Uniti fanno capire che il razzismo e la xenofobia istituzionali rimangono radicati nelle nostre società europee.

1.5In molti casi i migranti e le minoranze etniche sono in prima linea nella lotta contro la pandemia e le sue conseguenze, e ne sopportano i relativi rischi in misura sproporzionata. Il loro contributo deve essere riconosciuto e la strategia sulla diversità dovrebbe svolgere un ruolo importante in tal senso. Il riconoscimento del loro contributo dovrebbe comprendere la garanzia di condizioni di lavoro di qualità, salari equi e protezione sociale. I migranti dovrebbero poter usufruire degli stessi standard qualitativi in termini di alloggio, istruzione e cure sanitarie di cui godono i cittadini europei. Bisognerebbe inoltre attuare politiche volte a proteggere i migranti privi di documenti, con il coinvolgimento e l'assenso delle parti sociali e delle organizzazioni della società civile.

1.6L'UE e gli Stati membri devono attivarsi per assicurare che vengano destinati più fondi alla gestione della diversità, a beneficio di tutti i cittadini, della giustizia sociale, dei diritti fondamentali e dell'economia. Non bisogna permettere che la pandemia di Covid-19 e la crisi economica riducano la spesa o indeboliscano le capacità degli Stati membri in questo settore. In particolare, le parti sociali e le organizzazioni della società civile dovrebbero ricevere finanziamenti adeguati e duraturi per lo sviluppo e l'attuazione di politiche in materia di diversità. Tra le fonti di finanziamento dovrebbe figurare il Fondo sociale europeo Plus (FSE+).

1.7Le politiche in materia di diversità dovrebbero affrontare il tema del sottoutilizzo delle competenze. Il CESE rinnova le proprie raccomandazioni per un migliore riconoscimento delle qualifiche, in particolare nei settori della salute e dell'assistenza a lungo termine 1 . Il miglioramento dei processi per la convalida delle qualifiche e delle esperienze precedentemente acquisite dovrebbe seguire le raccomandazioni dell'UNESCO, che sollecita quadri di riferimento coerenti, trasparenti e flessibili pensati in funzione dei migranti e dei rifugiati 2 .

1.8Il CESE sottolinea l'importanza della funzione dei servizi pubblici e del loro adeguato finanziamento nella protezione della diversità.

1.9Il Comitato invita l'UE e gli Stati membri ad assicurare un'istruzione e una formazione gratuite e universali, compresi i corsi di lingua, al fine di consentire ai migranti di partecipare pienamente al mercato del lavoro.

1.10Il CESE chiede che la gestione della diversità sia integrata in diversi settori strategici dell'UE e inserita nelle norme dell'UE in materia di appalti pubblici, considerando, come criterio per l'aggiudicazione degli appalti, se le imprese siano dotate di opportune politiche interne in materia di diversità.

1.11Il CESE sottolinea il ruolo cruciale delle parti sociali nello sviluppo, nell'attuazione e nella valutazione della gestione della diversità. La ricerca e la casistica presentate mostrano che la contrattazione collettiva e il dialogo sociale sono essenziali e che, nei luoghi di lavoro con una presenza sindacale, ci sono maggiori probabilità che vengano seguite politiche di inclusione e pratiche antidiscriminatorie più efficaci. Inoltre, i sindacati e le organizzazioni dei datori di lavoro svolgono un ruolo importante nel responsabilizzare i lavoratori migranti e gli imprenditori all'interno delle loro strutture attraverso speciali meccanismi di sostegno.

1.12Il CESE sottolinea l'importante ruolo delle organizzazioni della società civile e dei gruppi di difesa dei diritti dei migranti e delle minoranze etniche. Le organizzazioni guidate da migranti chiedono esplicitamente un dialogo strutturato e una partecipazione significativa in tutte le fasi delle politiche migratorie e occupazionali che hanno ripercussioni sui lavoratori migranti o appartenenti a minoranze etniche. Affinché la gestione della diversità produca risultati significativi, nel dialogo sociale e civile vanno coinvolte tutte le parti interessate.

1.13Il Comitato incoraggia i datori di lavoro a sviluppare, in collaborazione con i sindacati, solide strategie di gestione della diversità che vadano al di là delle dichiarazioni di responsabilità sociale delle imprese (RSI), e a introdurre cambiamenti attraverso un adeguato monitoraggio. In particolare, occorre aiutare i datori di lavoro ad avvalersi degli strumenti e delle metodologie esistenti, come quelli sviluppati dalla Rete europea contro il razzismo (ENAR). I datori di lavoro dovrebbero puntare a introdurre politiche in materia di diversità lungo tutta la catena di approvvigionamento.

1.14Per elaborare strategie globali volte a contrastare il razzismo sistemico e a promuovere la diversità, gli Stati membri dovrebbero definire piani d'azione nazionali contro il razzismo, come proposto dalla Conferenza mondiale delle Nazioni Unite contro il razzismo tenutasi in Sudafrica nel 2018 3 .

1.15Il CESE invita la Commissione a elaborare con urgenza un nuovo piano sull'inclusione dei cittadini di paesi terzi, dato che il precedente è terminato nel 2018. Inoltre, il patto proposto sull'asilo e la migrazione dovrebbe comprendere azioni positive volte a rafforzare l'inclusione dei migranti.

1.16Il Comitato ritiene che occorra migliorare la raccolta e il monitoraggio dei dati sulle politiche in materia di diversità riguardanti il mercato del lavoro negli Stati membri e a livello dell'UE. Senza una migliore raccolta di dati, non sarà possibile monitorare e migliorare le strategie pertinenti. A tal fine, il CESE invita tutte le parti interessate a collaborare per favorire la raccolta di dati sulla partecipazione dei lavoratori migranti o appartenenti a una minoranza etnica al mercato del lavoro.

1.17L'inclusione e la diversità sono essenziali per la democrazia. I luoghi di lavoro e le società diventano più democratici quando i migranti e le minoranze etniche partecipano alla società civile, ai sindacati e a processi democratici formali come le elezioni. Per promuovere la cittadinanza attiva, gli Stati membri dovrebbero incoraggiare i migranti a partecipare attivamente non solo al mercato del lavoro, ma anche ai processi decisionali, ad esempio quelli della politica. Per favorire la diversità nella società, è importante concedere il diritto di voto ai migranti, affinché possano partecipare alle elezioni locali allo stesso modo dei cittadini dell'UE e rappresentare le comunità locali.

1.18Le istituzioni dell'UE, compreso il CESE, dovrebbero dare l'esempio nella gestione della diversità, anche aumentando il numero dei membri e dei funzionari appartenenti a minoranze etniche 4 . Un buon esempio in proposito è costituito dal parere del Comitato sulla parità di genere 5 , che ha portato all'istituzione di un gruppo interno appositamente dedicato a questo tema.

2.Introduzione

2.1Ai fini del presente parere, con il termine "migranti" si intendono le persone nate in paesi diversi da quello in cui vivono attualmente, compresi i cittadini europei e quelli di paesi terzi. Il termine "minoranze etniche" fa invece riferimento alle persone appartenenti a minoranze razziali, etniche o religiose nate nel loro paese di residenza. Il presente parere utilizza il termine più positivo di "inclusione" anziché "integrazione", anch'esso comunemente utilizzato nel discorso sulla diversità.

2.2Il razzismo e la discriminazione possono riguardare singoli casi tramite azioni che portano (ad esempio) a disparità di trattamento, molestie o reati generati dall'odio. Possono anche essere di natura strutturale, cioè la discriminazione è istituzionalizzata tramite disparità sul mercato del lavoro oppure l'esclusione dal godimento di diritti sociali per effetto di un rapporto di lavoro irregolare o dello status di migrante 6 . Le politiche in materia di diversità dovrebbero pertanto prestare particolare attenzione ai "gruppi razziali", ossia alle comunità emarginate che sono oggetto di razzismo strutturale o istituzionale, di discriminazione o di profilazione per effetto della loro appartenenza a determinati gruppi etnici o religiosi.

2.3Nella migliore delle prassi, la gestione della diversità sul luogo di lavoro implica che le imprese collaborano con i sindacati attraverso la contrattazione collettiva, con il sostegno delle ONG e del governo, per sviluppare assieme strategie volte a migliorare l'inclusione e la parità di trattamento della forza lavoro. Si dovrebbe prestare particolare attenzione alle imprese negli Stati membri con una copertura della contrattazione collettiva ridotta e alle microimprese e piccole imprese che danno lavoro anche a molti migranti e minoranze etniche e che dovrebbero essere sostenute, attraverso il dialogo sociale, nello sviluppo di politiche in materia di diversità. Questo richiede una valutazione partecipativa sia degli ostacoli alla diversità e all'inclusione nel luogo di lavoro, che delle modalità di gestione, monitoraggio e analisi. Le strategie possono, tra l'altro, essere rivolte alle strutture organizzative che hanno un impatto discriminatorio (ad esempio, sulle pratiche di selezione e assunzione del personale), nonché assicurare la diversità nelle strutture di governance e nella raccolta dei dati per segnalare i risultati ottenuti sul piano della fidelizzazione del personale, dell'avanzamento di carriera e della parità di trattamento. Le strategie di gestione della diversità possono anche comprendere una revisione dei meccanismi per la composizione dei conflitti e i reclami interni, mentre il management, consultandosi con i sindacati, stabilisce procedure chiare per l'esame dei reclami e l'adozione delle opportune misure volte a porre rimedio a eventuali violazioni dei diritti, proteggendo al contempo gli autori dei reclami dalle ritorsioni. Tra le attività possono figurare l'organizzazione di corsi di formazione, la creazione di gruppi di sostegno e lo sviluppo di programmi di tutoraggio. Inoltre, le politiche in materia di diversità possono incoraggiare i migranti e le persone appartenenti a minoranze etniche a partecipare a organi consultivi sul luogo di lavoro, come i consigli dei lavoratori.

2.4Sono trascorsi 20 anni da quando è stata adottata la direttiva sull'uguaglianza razziale (2000/43/CE), che ha istituito un quadro europeo per la promozione della parità di trattamento fra le persone, indipendentemente dalla razza o dall'origine etnica, prevedendo azioni positive al riguardo (gestione della diversità). Analogamente, sono trascorsi 20 anni dall'adozione della direttiva quadro sulla parità di trattamento (2000/78/CE) volta a combattere la discriminazione sul posto di lavoro. Ciononostante, nessuna di queste due direttive vieta specificamente la discriminazione strutturale sulla base della nazionalità o del paese di origine e, per questo motivo, non offre ai migranti una protezione sufficiente contro la discriminazione. Inoltre, il Consiglio non ha adottato la cosiddetta direttiva orizzontale intesa a proteggere le persone dalla discriminazione variamente motivata sia all'interno che all'esterno del luogo di lavoro.

2.5La lotta alla discriminazione e la promozione dell'uguaglianza sono altresì stabilite dai trattati dell'UE e dal pilastro europeo dei diritti sociali. Nel 2004 il Consiglio ha adottato i principi basilari comuni per la politica di integrazione degli immigrati nell'UE. Sulla base di tali principi, la dichiarazione di Saragozza del 2010 ha sottolineato la necessità di elaborare una nuova agenda sull'integrazione e ha stabilito una serie di indicatori per valutare e monitorare l'integrazione dei migranti in Europa 7 . Da questo processo è nato il portale europeo sull'integrazione (EWSI), che è una risorsa fondamentale per la ricerca comparativa, il monitoraggio delle strategie di integrazione dei migranti a livello nazionale e la valutazione delle prassi migliori 8 . Da quel processo è nata anche la rete europea sull'integrazione (EIN), che riunisce i rappresentanti dei ministeri competenti in materia di integrazione di tutti gli Stati membri dell'UE, più Islanda e Norvegia, per consultazioni con la Commissione sulla politica di integrazione 9 .

2.6Nel 2010 la Commissione ha creato la Piattaforma europea delle Carte della diversità 10 , che incoraggia le organizzazioni a elaborare e attuare politiche in materia di diversità e inclusione, e offre un punto d'incontro per condividere esperienze e divulgare le prassi migliori. Attualmente esistono 24 Carte della diversità europea. Sottoscrivendo una Carta della diversità, un'organizzazione si impegna volontariamente a promuovere la diversità e le pari opportunità sul posto di lavoro. Diventando firmatari di una Carta della diversità si ha accesso a un'estesa rete da pari a pari, a pubblicazioni e a strumenti di ausilio per l'analisi comparativa, la misurazione e il monitoraggio.

3.Osservazioni generali

3.1La situazione dei migranti e delle minoranze etniche è recentemente peggiorata e si assiste a un aumento sia degli attacchi contro tali gruppi che degli incitamenti all'odio alimentati da pregiudizi razzisti e xenofobi. C'è urgente bisogno che l'UE faccia di più al riguardo e un possibile metodo consiste nel promuovere la gestione della diversità.

3.2Inoltre, i richiedenti asilo e gli afflussi migratori hanno messo sotto pressione la capacità dei servizi d'integrazione negli Stati membri. La dotazione finanziaria dei fondi del prossimo QFP, come l'FSE+, andrebbe aumentata al fine di sostenere le politiche di inclusione.

3.3Secondo una recente ricerca della Commissione europea, in media, in tutti gli Stati membri dell'UE il 13 % della forza lavoro nelle "professioni fondamentali" è formata da immigrati e i migranti provenienti da paesi terzi sono sovrarappresentati nei posti di lavoro essenziali in prima linea in settori quali l'assistenza sanitaria, l'alimentazione, la distribuzione e i trasporti 11 . Dati recenti raccolti dall'ENAR indicano che la crisi ha avuto pesanti ripercussioni negative sulle minoranze etniche per quel che concerne gli alloggi, gli abusi della polizia, l'occupazione, l'assistenza sanitaria, l'incitamento all'odio e la capacità delle reti della società civile di aiutare le persone in difficoltà 12 . In molti casi i migranti e le minoranze etniche sono in prima linea nella lotta contro la pandemia e le sue conseguenze, e ne sopportano i relativi rischi in misura sproporzionata. Il loro contributo deve essere riconosciuto e la strategia sulla diversità dovrebbe svolgere un ruolo importante in tal senso. Il riconoscimento del loro contributo dovrebbe comprendere la garanzia di condizioni di lavoro di qualità, salari equi e protezione sociale. I migranti dovrebbero poter usufruire degli stessi standard qualitativi in termini di alloggio, istruzione e cure sanitarie di cui godono i cittadini europei. Bisognerebbe inoltre attuare politiche volte a proteggere i migranti privi di documenti, con il coinvolgimento e l'assenso delle parti sociali e delle organizzazioni della società civile.

3.4Per le politiche in materia di diversità è importante un approccio intersezionale. Le minoranze etniche e i migranti non costituiscono un gruppo omogeneo. Molte persone di questi due gruppi sono donne: la recente migrazione è stata caratterizzata da un'elevata presenza femminile. Alcune persone sono giovani, professano una fede religiosa, sono disabili o appartengono alla comunità LGBTIQ+. Sono spesso il bersaglio di molteplici forme di discriminazione derivanti da pregiudizi istituzionali e strutturali. Questo vale in particolare per l'accesso al mercato del lavoro e la segregazione occupazionale, ad esempio a causa dello status di residente delle persone, delle prassi di assunzione e dei pregiudizi razzisti contro persone di determinate nazionalità, credenze religiose od origini etniche.

3.5Assicurare l'accesso universale ai servizi pubblici costituisce una parte importante dell'inclusione. In molti casi, i migranti e le comunità delle minoranze etniche beneficiano dei servizi del settore pubblico. In altri casi, lavorano per il settore pubblico, che ha responsabilità precise per la promozione della parità. Tuttavia, molti migranti, in particolare i richiedenti asilo e le persone appartenenti a gruppi razziali, incontrano anche notevoli ostacoli nell'accedere ai servizi pubblici. A causa della privatizzazione e di una generale mancanza di investimenti nei servizi pubblici, le autorità devono anche affrontare sfide impegnative nell'attuazione delle politiche per la parità.

3.6Molti migranti svolgono lavori per i quali sono necessarie competenze o qualifiche inferiori a quelle che possiedono. Le cause sono spesso strutturali, ad esempio quando l'istruzione, le qualifiche e le competenze acquisite al di fuori dell'UE non sono riconosciute, con il risultato di discriminazioni nelle pratiche di assunzione e di una segmentazione occupazionale. Le competenze linguistiche insufficienti sono spesso percepite come un ostacolo all'occupazione, e i vantaggi della diversità culturale e linguistica che i lavoratori migranti apportano al posto di lavoro sono spesso ignorati. La gestione della diversità può contribuire a risolvere questo problema e, così facendo, aumentare la produttività complessiva della forza lavoro.

3.7Le politiche in materia di diversità dovrebbero essere attuate non solo come strategia di inclusione del gruppo in questione, ma anche come strumento didattico rivolto a tutti i cittadini dell'UE. A tal fine, si dovrebbe prestare maggiore attenzione a educare sia gli anziani che i giovani in merito alla diversità etnica e alla migrazione, anche in rapporto al contributo essenziale che i gruppi in questione apportano alla cultura, società ed economia europee. Inoltre, i programmi scolastici dovrebbero dedicare più spazio al fenomeno del razzismo, compreso il razzismo strutturale. L'UE, in collaborazione con agli Stati membri e con la partecipazione attiva delle parti sociali e delle organizzazioni delle comunità locali, dovrebbe realizzare campagne d'informazione volte a promuovere la diversità e a combattere il razzismo a livello sia europeo che nazionale.

3.8L'istruzione e la formazione sono inoltre importanti per rafforzare l'inclusione dei migranti e delle comunità appartenenti a minoranze etniche. La formazione potrebbe comprendere anche il volontariato o l'introduzione di varie forme di programmi di tutoraggio, in cui i tutori sono cittadini della comunità locale oppure i migranti stessi. La crisi della Covid-19 ha messo in evidenza l'importanza della sensibilizzazione alla salute tra le comunità di migranti ai fini della protezione dalla pandemia.

3.9Molte parti sociali e organizzazioni della società civile si adoperano per la gestione della diversità all'interno delle proprie strutture, ad esempio attraverso comitati dei migranti o gruppi autonomi all'interno delle organizzazioni sindacali. Tali strutture contribuiscono non solo a promuovere l'attivismo per i diritti civili, ma anche a rafforzare la democrazia sul posto di lavoro e nella società nel suo complesso 13 . I migranti privi del diritto di voto possono partecipare a decisioni democratiche nel loro paese di residenza soltanto per il tramite delle organizzazioni della società civile e dei sindacati.

3.10Con un sostegno adeguato, i lavoratori migranti apportano un contributo non solo all'economia ma anche alla giustizia sociale. Gli esempi dei sindacati che organizzano i lavoratori migranti mostrano che questi possono attivarsi di più rispetto ad altri lavoratori nel mobilitarsi per la giustizia sociale e per migliori condizioni di lavoro per tutti 14 .

3.11L'apprendimento linguistico svolge un ruolo importante nell'inclusione dei migranti 15 . Ai fini della concessione della cittadinanza, tutti i paesi chiedono il possesso di competenze linguistiche, ma pochi di essi forniscono corsi di lingua gratuiti 16 . L'UE e gli Stati membri dovrebbero facilitare le lezioni di lingua gratuite per i migranti che intendono acquisire la cittadinanza di uno Stato membro.

3.12La gestione della diversità è talvolta inclusa nelle politiche dei datori di lavoro in materia di RSI ed è incoraggiata da alcuni Stati membri. Se da un lato le politiche in materia di RSI potrebbero essere utilizzate a sostegno dei principi sulla gestione della diversità, dall'altro, in assenza di un dialogo con i sindacati e la società civile, fare affidamento su tali politiche per assicurare la gestione della diversità appare problematico.

3.13Alcuni Stati membri stanno abbandonando le strategie in materia di diversità. In particolare, i paesi dell'Europa centrale e orientale utilizzano un modello di migrazione di lavoratori ospiti che consente soprattutto il rilascio di visti per soggiorni di breve durata a lavoratori stranieri. Questo modello non solo si è rivelato inefficiente sotto il profilo economico, ma ha anche avallato la discriminazione e la xenofobia 17 .

3.14I dati sulle origini etniche e sui contesti migratori dei lavoratori nell'UE sono limitati. Tuttavia, tali dati sono fondamentali per monitorare e migliorare la diversità nell'assunzione dei lavoratori, nei percorsi di carriera e nella fidelizzazione del personale. Pur prendendo atto dei timori che la raccolta di tali dati possa costituire essa stessa una forma di discriminazione, il CESE sottolinea che il diritto dell'UE consente la raccolta di dati sulla parità quando sono forniti volontariamente e conformemente alle norme sulla protezione dei dati, compresa la riservatezza 18 . Affinché le politiche in materia di parità siano efficaci, i datori di lavoro devono seguire approcci basati sulle migliori pratiche nella gestione della diversità che includano la raccolta di dati sulla parità, al fine di contrastare la discriminazione sul luogo di lavoro. La raccolta di dati personali sensibili riguardanti l'origine etnica, la religione e il contesto migratorio dovrebbe avvenire solo con le opportune garanzie che assicurino il consenso informato, l'autoidentificazione, la partecipazione volontaria, il rispetto della vita privata e della riservatezza dei dati personali e in consultazione con i gruppi a rischio di discriminazione. Diversi datori di lavoro, così come molti sindacati e organizzazioni della società civile, seguono già un tale approccio per promuovere l'inclusione e migliorare la diversità tra i loro lavoratori e membri.

3.15È necessario modificare il discorso sulla gestione della diversità, in particolare in rapporto alle piccole e medie imprese (PMI). La diversità dovrebbe essere un investimento con benefici a lungo termine e non andrebbe vista come un onere amministrativo per le PMI, oppure applicata soltanto nelle società multinazionali con risorse finanziarie consistenti. Le politiche in materia di inclusione dovrebbero essere attuate, con la partecipazione dei sindacati, da tutte le imprese, in particolare da quelle che operano in settori con una percentuale elevata di lavoratori migranti o appartenenti a minoranze etniche, come la ristorazione, il settore ricettivo e le costruzioni.

3.16La gestione della diversità dovrebbe significare non solo rispettare le quote, ma anche attivarsi per abbattere le barriere sul posto di lavoro che creano disuguaglianze razziali. Il razzismo strutturale porta a situazioni in cui i lavoratori migranti o appartenenti a minoranze etniche sono impiegati in modo sproporzionato (rispetto ai lavoratori autoctoni) in occupazioni precarie, più pericolose, poco retribuite e a tempo determinato. I casi di discriminazione razziale indiretta sono difficili da perseguire legalmente ed è ancora più difficile dimostrare il razzismo istituzionale. Se attuate con serietà, le strategie di gestione della diversità possono essere uno strumento efficace per eliminare le discriminazioni basate sulla razza e sull'origine migratoria.

4.Confronto tra le strategie di gestione della diversità attuate in quattro Stati membri dell'UE

4.1Vi sono differenze significative tra Francia, Italia, Finlandia e Polonia per quel che concerne gli andamenti migratori, la situazione del mercato del lavoro e lo status delle minoranze etniche. Tuttavia, tutti e quattro i paesi devono affrontare sfide comuni in materia di discriminazione strutturale.

4.2Un fattore comune in tutti e quattro i paesi è la segmentazione del mercato del lavoro, ossia i lavoratori migranti sono concentrati nei posti di lavoro poco retribuiti e precari. L'Italia si trova nella situazione più estrema, seguita dalla Francia. Anche la Polonia sta procedendo in questa direzione. In questi paesi, la società civile chiede che lo status dei migranti venga regolarizzato. In Finlandia i dati disponibili indicano un netto divario retributivo tra migranti e finlandesi autoctoni, ma questi dati sono precedenti alla legge sulla non discriminazione adottata nel 2014.

4.3L'intersezione tra discriminazione di genere e contesto migratorio delle donne si presenta come un tema centrale in tutti i paesi, con i dati disponibili che indicano che le donne di colore hanno subito le più alte percentuali di discriminazione lavorativa, a paragone degli uomini del loro stesso gruppo etnico e degli europei autoctoni.

4.4In relazione alla gestione della diversità esistono diversi livelli di attività da parte del governo, dei datori di lavoro e della società civile. Le Carte della diversità esistono in tutti e quattro i paesi, nel quadro della Piattaforma europea delle Carte della diversità. Nel 2015 la Francia ha adottato un piano nazionale di contrasto al razzismo che promuove il dialogo sociale. Dal canto suo, la Finlandia segue un approccio fortemente normativo, secondo cui la discriminazione è considerata un reato ai sensi del codice penale e vige l'obbligo giuridico per i datori di lavoro con più di 30 dipendenti di elaborare piani per promuovere la parità sul posto di lavoro.

4.5L'emarginazione dei rom e dei sinti è un problema comune a tutti e quattro i paesi: questo è il gruppo che subisce la più alta discriminazione lavorativa.

4.6L'Italia, nel quadro di un programma di ricerca con il Belgio e la Svezia organizzato tramite la sua Carta della diversità, collabora con i datori di lavoro e le persone in cerca di lavoro, e divulga le prassi migliori relative alle strategie di inclusione nel mercato del lavoro.

4.7In Polonia, alcune ONG, comunità locali e organizzazioni delle parti sociali elaborano in maniera autonoma politiche di inclusione nell'ambito della migrazione. A causa della frammentazione del mercato del lavoro, le iniziative esistenti hanno difficoltà a entrare in contatto con i migranti e a proteggere i loro diritti. L'aspetto linguistico sembra meno problematico, in quanto la maggior parte dei migranti proviene dall'Ucraina, la cui lingua è simile al polacco.

Bruxelles, 29 ottobre 2020

Christa SCHWENG
Presidente del Comitato economico e sociale europeo

*

*    *

NB: segue allegato.



APPENDIX

This appendix includes country case studies related to the opinion topic and the summary of the round table on diversity management in the EU, which took place on 27 August 2020

1.Diversity management in Poland

·Since 2016, Poland has had no coherent migration policy that offers a pathway to migrants' inclusion as the current government terminated the previous policy following the 2015 election. A new policy is urgently required. Poland is close to becoming a net-immigration country, where more people are coming to the country than leaving. According to the figures from 2019, there were about 2.5 million migrants in Poland, predominantly from Eastern Europe and particularly Ukraine 19 . Moreover, in 2018, Poland issued 328 000 work permits for third-country nationals, the highest number in the EU, constituting 37% of all work permits issued that year in Europe 20 .

·Poland, along with some other CEE countries, does not participate in refugee relocation in the EU. Again, the decision was made by the current government, which did not fulfil the commitment made by the previous government to accept refugees.

·There is no dedicated body monitoring migration to Poland, hence research data are poor. Ukrainian migrant workers are usually segmented into lower-paid jobs in agriculture, construction and domestic service. However, there is also growing demand for migrant workers in finance and IT 21 . The COVID-19 pandemic has seen massive disruption to this employment-migration pattern. Employed under temporary civil law contracts, Ukrainian workers lack the social protection rights that workers with employment contracts received. Up to half a million have returned home, due to being fired or in fear of being trapped due to border closures. There are reports that large numbers of workers terminating their contracts early have not been paid 22 .

·Diversity management in relation to migration does not appear to be an area of interest for companies based in Poland. As in other countries in the CEE region, diversity policies mainly exist for foreign subsidiaries operating in Poland 23 and often they are not related to migration but to gender or age.

·As a result, migration inclusion policies are developed autonomously by NGOs, some local communities (cities such as Gdańsk, Poznań and Kraków) and some social partners like the All Poland Alliance of Trade Unions (OPZZ). However, due to a low level of collective bargaining and trade union density (one of the lowest in the EU), migrant workers face difficulties in being protected by and engaging with trade unions.

·For instance in 2016, OPZZ supported the creation of a trade union for Eastern European workers, predominantly from Ukraine: Międzyzakładowy Związek Zawodowy Pracowników Ukraińskich w Polsce (Inter-company Trade Union of Ukrainian Workers in Poland) 24 . The organisation aims to inform workers about their rights and support their inclusion in the workplace and trade unions. It also focuses on promoting Ukrainian culture and history, represents Ukrainian workers in Poland and cooperates with Ukrainian trade unions. The number of people recruited as union members is however very low due to the precarious working conditions of Ukrainian citizens (less than 1000 workers).

·One positive example of support for migrants was an initiative involving Citibank 25 in Poland. This included a programme supporting migrant entrepreneurship launched by the Ashoka Foundation "Hello Entrepreneurship" 26 . It aimed to support migrant social entrepreneurship in Poland as well as to provide information about legislation on doing business in Poland. During the first edition of the programme in 2019-2020, 125 people were trained and its graduates established nine social enterprises. Another such initiative is "The working together initiative" 27 #razemwpracy of which the bank was the main partner and which was initiated by the Association of Business Service Leaders. The initiative aimed to support diversity and openness to different cultures and nations, showing how important foreigners are for the bank, local communities and Poland. As described by the initiators of the programme, it predominantly focuses on organising debates, diversity workshops, flash mobs, fairs and lectures. Two rallies (flash mobs) were organised in 2018 and 2019.

·A Polish employment agency, Job Impulse, which specialises in hiring migrant workers organises regular "Welcome to Poland" meetings aimed at supporting better integration of migrants and their families in Poland 28 .

·In 2016, the city of Krakow 29 together with the NGO Interkulturalni.pl launched the initiative Otwarty Kraków 30 (Open Krakow) and set up an intersectionality group to manage it. The group aims to improve the integration of migrant workers in Krakow and to work with relevant stakeholders. The group was involved in establishing a prize for the ambassador for multiculturalism in Krakow (to be awarded to individuals and organisations promoting diversity) and actions on how to tackle hate crimes. In 2017, the initiative established an information point for migrants managed by local NGOs. The information point provides free information on staying and working in Poland such as legal rights (including employment and immigration rights), social insurance, education and training. The point also organises free language classes and training courses.

·The Polish Charter of Diversity was launched in February 2012 by the Responsible Business Forum. A very important role in the process of establishing the charter has been played by the Polish state administration, i.e. the Office of the Government Plenipotentiary for Equal Treatment, the Office of the Commissioner for Human Rights, and the Office of the Government Plenipotentiary for People with Disabilities. The charter comes under the auspices of the Polish Commissioner for Human Rights. It is based on the principle of Corporate Social Responsibility and has over 280 signatories, including companies, NGOs and local authorities.

2.Diversity management in Finland

·Finland only received small numbers of migrants until the 1990s, when it became a net-immigration country. In 2019, 32 758 immigrants arrived, 14 289 of which were from outside the EU. As a proportion of total immigration, Finland has a high number of asylum seekers. The number peaked in 2015 at 32 476, falling to 5651 in 2016, 5046 in 2017 and 4548 in 2018. This is in addition to Finland's refugee resettlement quota, which has been between 750 and 1050. According to data from 2017, there were 146 000 third-country nationals living in Finland in addition to 120 000 Finnish citizens with third-country backgrounds. The largest non-Finnish and non-Swedish groups are native speakers of Russian (1.4%), Estonian (0.9%), Arabic (0.5%), Somali (0.4%), English (0.4%), Kurdish (0.3%), Persian/Farsi (0.2%), Chinese (0.2%), Albanian (0.2%) and Vietnamese (0.2%) 31 .

·In recent years, Finland has developed a robust legal and policy framework for promoting both diversity in the labour market and non-discrimination. The Non-Discrimination Act adopted in 2014 establishes discrimination as a crime under the penal code. The Act stipulates that employers are obliged to promote equality in the workplace and requires employers with over 30 employees to have a plan for promoting equality. It also gives workplace trade union representatives the right to know what measures an employer has taken 32 .

·Inclusion policy in Finland is based on the Act on the Promotion of Immigrant Integration (2010) and coordinated by the Ministry of Economic Affairs and Employment, as set out in the Government Integration Programme for 2016–2019 33 . The strategy focuses on a number of priorities. It recognises the cultural strengths immigrants bring, which enhance Finnish innovation, including by increasing language diversity. It places an emphasis on integrated services geared towards improving immigrants' labour market position by combining language and employment training, access to high-quality education, and participation in leisure activities. Newcomers are required to make use of these services. The strategy addresses the respective responsibilities of the State and municipalities. Lastly, it commits to promoting a humane national discussion to proactively combat racism, including the policing of hate crime.

·Under a system established in 2011, the Finnish National Agency for Education administers national certificates for language proficiency (in Finnish and Swedish), which is officially utilised for purposes such as demonstrating language skills to an employer, applying to university and applying for Finnish citizenship 34 .

·Finnish trade union confederations SAK, Akava and STTK are engaged in the area of diversity management and minority rights. This includes participation in tripartite groups and jointly publishing instructions on how to create a plan in the workplace to promote equality as required by law 35 .

·Trade Union Pro, one of the largest Finnish trade unions, has developed collective agreements for the financial and technology sectors aimed at developing and increasing diversity and promoting the integration of minorities and immigrants. These agreements go beyond the legal obligations for the preparation of equality plans and preventing discrimination to encompass aspects such as joint working groups, surveys, training, and the collection of good practices 36 .

·The Finnish Diversity Charter was launched in 2012 and is administered by FIBS, a corporate responsibility network in Finland. It currently has 59 signatories 37 . While supporting these efforts, trade unions stress the need for regulatory rather than voluntary measures 38 .

·A study carried out in 2014 showed a wage disparity of 27.3% between migrants and white Finns, largely attributed to the segmentation of migrant workers into more precarious and lower paid jobs. The EU-MIDIS II report in 2017 found that women from the Middle East, North Africa and Somalia and those who came as refugees are the most vulnerable groups to employment discrimination. Women from sub-Saharan Africa were found to face greater discrimination than men from the same ethnic groups 39 .

·Best practices at the municipal level in Finland highlight the important role of local authorities in facilitating integration and diversity. For example, the city of Vantaa operates Immigrant Services, which supports refugees through employment, housing, welfare and mentoring services. As a result of Vantaa's commitment to ensuring an inclusive workplace, half of the employees and volunteers working in this service are recruited from refugee, migrant and ethnic minority backgrounds 40 .

·A 2020 study based on surveys with 1009 employers found that half held discriminatory views about employing immigrants and over a quarter were not happy hiring workers from countries in the Middle East and Africa in particular. However, the survey found that these negative views came mostly from companies that had not hired immigrants in the past. Those who had hired immigrants already were more likely to do so again 41 .

3.Diversity management in France

·France is a multi-ethnic country which has relied on immigration to fill labour shortages since the 19th century. Immigration rose steadily after the Second World War, and today approximately 10% of the total population is foreign-born and a further 11% are second-generation immigrants. Out of the foreign-born population, 36% are from the EU, 44% from Africa and 15% from Asia 42 .

·In 2006, France opened its labour market to third-country nationals, however only for certain sectors including hotels, restaurants, construction, commercial agents, cleaning services and seasonal work in agriculture and tourism. France has been criticised by the French Equal Opportunities and Anti-Discrimination Commission for excluding third-country nationals from employment in nearly 7 million jobs, or 30% of the total 43 .

·In 2018, France issued 255 956 residence permits and as of 31 December 2018, there were 3 231 823 foreigners with valid residence permits in the country 44 . In addition, 132 614 asylum applications were lodged in France in 2019, compared with 123 625 in 2018. However, the majority of claims are refused, with only 22 532 claims being granted after the initial application and 13,980 more on appeal in 2019 45 .

·As a result, there are an estimated 300 000 - 400 000 undocumented migrants in France (known as sans-papiers), many of whom are economically active yet pushed to the margins of society and denied social rights. According to French trade union CGT, these workers are particularly vulnerable in light of the COVID-19 crisis, as many of them have precarious frontline jobs in waste collection, cleaning, and in supermarkets 46 . In 2019, the French parliament debated excluding undocumented migrants from universal healthcare 47 . During the pandemic, Médecins Sans Frontières (MSF) has been providing medical support in the suburbs of Paris for hundreds of precarious migrants 48 . Many sans-papiers have joined unions and have self-organised to defend their rights; in June 2020, large demonstrations took place in Paris calling for the regularisation of undocumented migrants. Various civil society organisations as well as the CGT organise these workers and support their regularisation, campaigning for equal treatment of them under French labour law 49 .

·According to a 2017 survey carried by Défenseur des Droits (the French equality body) and the International Labour Organization, women of colour experience the most discrimination in employment with 65% declaring it, compared with 48% of Arab, Asian and Black men and 24% of white European men 50 .

·Inclusion policy in France is premised on "republican values". A major reform, "Le contrat d'intégration républicaine" (CIR), was introduced on 7 March 2016. The CIR is a contract between the French State and any non-European foreigner who is legally admitted to stay in France and wishes to settle in France permanently, which requires the foreigner to undergo language and civic training to promote their inclusion 51 .

·France has pursued a proactive anti-racism strategy since 2015, when it launched the three-year Interministerial Plan "Mobilising France against Racism and Anti-Semitism" 52 . This strategy was renewed in 2018 as the "National Plan Against Racism and Anti-Semitism" 53 . A key narrative to this strategy involves acknowledging the problem of racism in French society and committing government resources to fight it. The plan focuses on countering hate crime, preventing hate speech on the internet, promoting anti-racism programmes in schools, strengthening support for victims and improving data collection on racism and anti-Semitism. The plan promotes social dialogue, bringing together existing local anti-racism initiatives to create a country-wide network and encouraging joint actions between unions and employers to fight racial discrimination when hiring and granting promotions. It is also subject to independent evaluation by the National Consultative Commission on Human Rights.

·France was the first country in Europe to launch a Diversity Charter (October 2004), which currently has 3200 signatories, ranging from small businesses to public institutions 54 . Organisations that sign the Charter commit to promoting non-discrimination, training leaders and managers, and making the development of a diversity policy part of social dialogue with employee representatives 55 .

4.Diversity management in Italy

·Historically a country with high emigration, Italy now has the third-highest migrant population in Europe. There were 5.3 million documented foreign residents residing in the country in 2019 56 . The number of migrants to Italy is equivalent to the number of emigrant Italians registered with the Registry of Italian Residents Abroad (5.3 million at the start of 2019) 57 . The majority of migrants in Italy, 3.7 million, are from outside the EU and the largest communities are from Morocco, Albania, China and Ukraine 58 .

·In addition, Italy has a large undocumented migrant population, with estimates ranging from 500 000 to 700 000 in 2017 59 . In 2019, Italy granted 10 711 refugee status applications, but rejected 81% of all claims 60 .

·Migrant workers made up 10.6% of Italy's workforce in 2018, of which 7.4% is of non-EU citizenship. There is significant heterogeneity among the migrant workforce, reflected in gendered "ethnic specialisation" patterns in employment. For example, Ukrainian migrants are 78.5% female, whereas Senegalese are 73.6% male. While 40.5% of Senegalese work in manufacturing industries, 60.8% of Ukrainians work in services, especially domestic and personal care. Other ethnic communities are similarly concentrated in various sectors: for example, 27.4% of Albanians work in construction, 36.9% of Chinese work in trade and 36.5% of Indians work in agriculture 61 .

·According to Unione Italiana del Lavoro (UIL), there is low social mobility among the migrant workforce within the "extremely rigid and segmented labour market". Migrant workers face difficulties in having their qualifications recognised and are pushed into the most precarious, difficult, dangerous, poorly paid and socially stigmatised occupations. The sector that by far has the highest reliance on foreign workers, and overwhelmingly a female workforce, is that of domestic and personal care services, where they account for 68.9% and which absorbs 42% of all foreign workers in Italy. The sector is characterised by a large "black" or "grey" market (where only part of the hours actually worked is declared), depriving foreign workers of a series of protections (social security, accidents, etc.) and guarantees (related to remuneration, rest times, duties, etc.). The COVID-19 pandemic has exacerbated existing inequality. This is due to both the concentration of migrants in precarious forms of work and their lack of access to social safety nets compared to Italians. Additionally, border closures due to the pandemic prevented many who were abroad at the time from returning to Italy, and those who became unemployed in Italy from returning home, which worsened poverty and discrimination 62 .

·In response to the pandemic and economic crisis, the Italian government is currently implementing a partial form of regularisation of foreigners from irregular work and irregular status (Article 103, Decree-Law 19 May 2020 No 34) 63 . The law however excludes approximately 700 000 undocumented migrants in Italy, and has been criticised by anti-racism campaigners for failing to change the national legal structure of institutionalised racism 64 .

·The Italian Charter for Equal Opportunities and Equality at Work 65 was launched in 2009 by Fondazione Sodalitas, supported by the Italian Minister of Labour and the Minister of Equal Opportunities. It has been signed by 500 private enterprises and 200 public authorities and NGOs. The Charter covers all fields of discrimination, but with a particular focus on gender equality at work 66 .

·"Work4Integration - Europe project" is a multi-country project funded through the Asylum, Migration and Integration Fund (AMIF), focused on engaging third-country nationals and employers. It was launched in 2019, involving public, private, profit and non-profit actors in Italy, Sweden and Belgium. The programme aims to increase the inclusion of migrants in the workplace and improve their working conditions by delivering personalised support, vocational training, counselling, job searching and direct matching between employers and jobseekers 67 . In Italy, part of the programme is directed at companies, with the goals of raising awareness of the economic and social benefits of inclusion, mobilising employers to become active and changing negative attitudes towards migrants. The programme recognises the very different migration patterns and occupational situations in the three countries and a key objective is to facilitate the exchange of methods and practices in order to develop a unified action model 68 .

5.Summary of the round table on diversity management in the EU which took place on 27 August 2020

·The public hearing attracted a large attendance, with close to 100 registrations from a diverse range of stakeholders. A number of participants raised the issue of precarious work and how it disproportionately affects migrant workers, as many are segmented into the most dangerous, insecure and low paid areas of the labour market. A key theme that emerged concerned the shortcomings of anti-discrimination legislation at EU level, and the challenges and limitations of the legislative approach in addressing equality. The issue of the cross-cutting Anti-Discrimination Directive, which proposes to unify various non-discrimination laws into one framework, but which has been blocked in the EU Council, was raised a number of times. Many examples of best practices for tackling racism and inequality were also mentioned. Participants spoke positively about the activities of self-organised networks, crucial not just in implementing equality within their own structures, but also in their effect on broader society through advocacy, collective bargaining and social dialogue.

·Juliana Wahlgren from the European Network Against Racism (ENAR) highlighted the importance of enlarging the scope of anti-discrimination to all racialised minorities; she argued that addressing racism requires an intersectional approach taking into account structural, historical and institutional dimensions, not just focusing on the individual. This is especially needed as the Racial Equality Directive and Employment Equality Directive only protect EU citizens and have created loopholes that do not protect against discrimination on the basis of nationality. In terms of best practices, ENAR's Equal@Work platform, launched in 2009, is a multi-stakeholder approach that brings together businesses, social partners, NGOs, academics and public authorities committed to diversity and inclusion, in order to develop best practices 69 . ENAR has also launched the People of Colour Affinity Group in response to discrimination and lack of representation of people of colour in the European Union institutions and surrounding institutions in Brussels, which works as a strategic body to advocate for more inclusive policies.

·Marta Gionco from the Platform for International Cooperation on Undocumented Migrants (PICUM) provided key recommendations on labour rights and their intersection with migration policy. She pointed out that many migrant workers in the EU are denied access to justice due to their residence status, in the form of precarious work permits or the lack of access to work permits. Some employers use this situation to their advantage, to reduce pay and conditions below legal minimums, as well as using the threat of deportation to prevent workers seeking justice for labour rights violations. PICUM's policy recommendations include: the need to address gaps in labour law coverage to raise the rights of migrant workers to the same level as other workers, the need for entry and stay opportunities to be extended, ensuring migrant workers have channels to apply for work permits also from inside the country of residence, and the need for all workers regardless of migration status to have access to effective complaints mechanisms that protect their rights as workers and redress labour exploitation. To this end, it is important to establish firewalls between labour inspectorates and immigration authorities that prevent immigration authorities taking enforcement actions against workers as a consequence of complaints that lead to civil or criminal proceedings against their employers for violating labour laws and human rights 70 . Ms Gionco said that effective redress for labour exploitation provides remedies to workers (unpaid wages), as well as the state (unpaid tax), while serving to iron out inequalities in society.

·Adriana Thiago from the European Network of Migrant Women (ENMW) stressed the need for migrant and anti-racism advocacy organisations to be involved in consultation at all stages, not only in the aftermath. She argued that a core problem of integration policy in the EU is that it follows a similar approach to assimilation and many policies create barriers to integration. Ms Thiago made the important point that, although COVID-19 has exacerbated inequalities for migrants, this is nothing new – since at least the 1990s, migrants have been experiencing exacerbated inequalities. Ms Thiago outlined the activities of ENMW members in terms of best practices in diversity management; the network operates as a migrant women-led organisation that represents a diverse membership.

·Ludovic Voet from the European Trade Union Confederation (ETUC) spoke about how discrimination continues to be an issue in Europe despite efforts to combat it. Many ETUC affiliates supported the Black Lives Matter protests, which continue to reverberate. Mr Voet spoke about the opportunities regarding including diversity within collective agreements and gave examples of what unions are doing across the EU, in countries including Spain, Poland, Austria and Belgium, in training and raising awareness through their activities, establishing structures for exchanges of views between migrant workers and trade unionists, and making diversity a subject of collective bargaining. Toolkits have been developed for implementation across entire supply chains. However, trade unions also struggle to mount these campaigns, as many are project based, and unions are limited when faced with opposition or lack of support. Therefore, the key question is how to ensure these activities have a long-lasting effect. He said that while social dialogue has a positive effect at EU level, there needs to be more resources and visibility for EU programmes and strategies on diversity.

·Zuzana Dorazilova from the EU Commission's DG Justice outlined the legislative situation, where it is strong – especially on gender discrimination – and where gaps exist, as well as the problems of deadlocked legislation that needs to be resolved through the agreement of all Member States. A new European action plan against racism and xenophobia has been announced for autumn 2020 71 . Ms Dorazilova highlighted the limitations of the legislative approach and spoke about the importance of strengthening civil society and the effort of the Commission to support equality bodies and NGOs on the ground working with victims of discrimination, as well as the "diversity charters", which now cover 12 000 companies with 16 million workers in 24 Member States. Many best practice examples have been collected from diversity charter members 72 , and from the practices of trade unions 73 . She noted that the diversity charters have proven effective in facilitating the response to the COVID-19 crisis.

·Grigorios Tsioukas from the EU Fundamental Rights Agency (FRA) presented an overview of the large-scale research surveys undertaken by the FRA – the Fundamental Rights Survey 74 and the EU MIDIS I and II 75 – and how this data can be used to reflect on the level of integration and the societies in which the people concerned are living. He demonstrated the statistical evidence collected by the FRA that documents the frequency of discrimination based on ethnic or immigrant background in employment and other settings across target groups and Member States. The FRA also surveys social attitudes, including how comfortable people feel living together with people from different backgrounds, and trust in institutions such as local authorities, the legal system and the police; the results show significant differences between countries and between different demographics. Significantly, Mr Tsioukas showed data on how trust in the legal system declines among second-generation migrants compared to the first, despite a stronger sense of belonging and identification with the country of residence.

_____________

(1)     GU C 487 del 28.12.2016, pagg. 7-13 .
(2)       GEM (2018), Policy Paper 37, UNESCO .
(3)    La Svezia, i Paesi Bassi e la Francia sono esempi di paesi che hanno recentemente adottato politiche di questo tipo .
(4)      Cfr. il discorso della Presidente della Commissione europea Ursula von der Leyen pronunciato il 17 giugno 2020.
(5)     GU C 240 del 16.7.2019, pag. 3-9 .
(6)     ENAR, Shadow Report: Racism and Discrimination in Europe 2013-2017 ("Relazione ombra: razzismo e discriminazione in Europa, 2013-2017") .
(7)     Conferenza ministeriale europea sull'inclusione, 16/4/2010 .
(8)       EWSI .
(9)       EIN .
(10)     Commissione europea, Piattaforma europea delle carte della diversità .
(11)       Fasani, F. & Mazza, J. (2020), Immigrant Key Workers: Their Contribution to Europe's COVID-19 Response ("I lavoratori immigrati nelle professioni fondamentali: il loro contributo alla reazione dell'Europa alla Covid-19"), nota informativa JRC120537, Commissione europea .
(12)       ENAR (2020), Covid Impact Paper .
(13)      Rogalewski, A. (2018). Organizzare e mobilitare le donne migranti dell'Europa centrale e orientale che lavorano nel settore dell'assistenza. Transfer: European Review of Labour and Research, 24(4), 421–436.
(14)      Ibid.
(15)       Together in the EU: Promoting the participation of migrants and their descendants (Insieme nell'UE: promuovere la partecipazione dei migranti e dei loro discendenti), Agenzia dell'Unione europea per i diritti fondamentali, 2017 .
(16)       www.sirius-project.eu .
(17)      Penninx, R., Roosblad, J. (eds) (2000) Trade Unions, Immigration and Immigrants in Europe, 1960–1993. A Comparative Study of the Attitudes and Actions of Trade Unions in Seven West European Countries ("Sindacati, immigrazione e immigrati in Europa, 1960-1993. Studio comparato degli atteggiamenti e delle azioni dei sindacati in sette paesi dell'Europa occidentale"). New York: Berghahn.
(18)       ENAR (2016), Equality Data Collection: Facts and Principles ("Raccolta di dati sull'uguaglianza: fatti e principi").
(19)      Duda, K., (2020) "Organizacje wspierające migrantów na polskim rynku pracy", Friedrich-Ebert-Stiftung, Przedstawicielstwo w Polsce oraz Ogólnopolskie Porozumienie Związków Zawodowych.
(20)       EWSI, 20/05/2019 .
(21)       Filipek, K. and Polowska D., (2020) “The Latent Precariousness of Migrant Workers: a Study of Ukrainians Legally Employed in Poland”, Journal of International Migration and Integration, 21, 205–220 .
(22)       Semchuk, K. (2020) "The pandemic has returned migrant workers to Ukraine. Will they stay?", openDemocracy, 24 June 2020.
(23)      European Commission (2017). Diversity Management in Central and Eastern Europe - Lessons learned and potential for growth.
(24)       https://www.facebook.com/ZwiazekZawodowyPracownikowUkrainskich/ .
(25)      Correspondence from the Polish Forum of Responsible Business (Forum Odpowiedzialnego Bizensu).
(26)       https://helloentrepreneurship.ashoka.org/ .
(27)       https://absl.pl/en/news/p/why-workingtogether .
(28)       https://jobimpulse.pl/#oferta .
(29)      Correspondence from the Polish Forum of Responsible Business (Forum Odpowiedzialnego Bizensu).
(30)       www.otwarty.krakow.pl .
(31)       Statistics Finland, 2019 .
(32)       Finland Non-Discrimination Act 2014 .
(33)       Ministry of Economic Affairs and Employment, Government Integration Programme for 2016–2019, 47/2016 .
(34)       Framework of the Finnish National Certificates of Language Proficiency 2011, Order 24/011/2011 .
(35)      Correspondence received from STTK.
(36)      Correspondence received from STTK.
(37)       FIBS, EU Diversity Charter Platform in Finland .
(38)      Correspondence received from STTK.
(39)       ENAR, Shadow Report: Racism and Discrimination in Europe 2013-2017 .
(40)       ENAR, Refugee Inclusion in the Workplace: A Guide for Employers .
(41)       EWSI, 19/05/2020 .
(42)       ENAR, Shadow Report: Racism and Discrimination in Europe 2013-2017 .
(43)      Correspondence received from CGT.
(44)       The Local, 8/10/2019 .
(45)       Asylum Information Database, Statistics - France .
(46)       Le Figaro, 30/03/2020 .
(47)       RFI, 08/10/2019 .
(48)       MSF, 14/04/2020 .
(49)       CGT, 01/10/2019 ; Correspondence received from CGT.
(50)       ENAR, Shadow Report: Racism and Discrimination in Europe 2013-2017 .
(51)       Service-public.fr, Republican Inclusion Contract .
(52)       https://www.gouvernement.fr/sites/default/files/contenu/piece-jointe/2015/05/dilcra_mobilizing_france_against_racism_and_antisemitism.pdf .
(53)       https://www.gouvernement.fr/sites/default/files/contenu/piece-jointe/2018/06/national_plan_against_racism_and_anti-semitism_2018-2020.pdf .
(54)       European Commission, French Diversity Charter .
(55)       La Charte de la diversité .
(56)     https://ec.europa.eu/eurostat/statistics-explained/pdfscache/1275.pdf .
(57)       https://www.migrantes.it/wp-content/uploads/sites/50/2019/10/RIM_2019_datistatistici.pdf .
(58)       http://www.integrazionemigranti.gov.it/Areetematiche/PaesiComunitari-e-associazioniMigranti/Documents/Rapporti%20Comunit%C3%A0%202019/nota%20stampa_RC%202019.pdf .
(59)       https://www.pewresearch.org/global/fact-sheet/unauthorized-immigrants-in-italy/ .
(60)       https://www.asylumineurope.org/sites/default/files/report-download/aida_it_2019update.pdf .
(61)       http://www.integrazionemigranti.gov.it/Areetematiche/PaesiComunitari-e-associazioniMigranti/Documents/Rapporti%20Comunit%C3%A0%202019/nota%20stampa_RC%202019.pdf .
(62)      Correspondence received from UIL.
(63)       https://www.gazzettaufficiale.it/eli/id/2020/05/19/20G00052/sg .
(64)       https://www.enar-eu.org/CoronaDiaries-live-blog-Voices-from-the-ENAR-network .
(65)       https://www.sodalitas.it/fare/lavoro-e-inclusione/carta-per-le-pari-opportunita-e-luguaglianza-sul-lavoro .
(66)      Correspondence received from Fondazione Sodalitas.
(67)       https://program4integration.org/en/work4integration/ .
(68)      Correspondence received from Fondazione Sodalitas.
(69)       ENAR, Equal@Work Platform .
(70)       PICUM, A Worker is a Worker: How to Ensure that Undocumented Migrant Workers Can Access Justice .
(71)       https://equineteurope.org/2020/contributing-to-the-european-action-plan-against-racism-xenophobia/ .
(72)       EU Platform of Diversity Charters .
(73)       DG Justice, Trade union practices on non-discrimination and diversity 2019 .
(74)       FRA, What do fundamental rights mean for people in the EU?
(75)       Data Explorer tool on EU MIDIS II survey .
Top