–

C. King képviseletében C. Gilroy‑Scott solicitor, valamint A. Dashwood QC és J. Williams barrister,

–

a The Sash Window Workshop Ltd és R. Dollar képviseletében M. Pilgerstorfer barrister, J. Potts solicitor megbízásából,

–

az Egyesült Királyság kormánya képviseletében S. Simmons, meghatalmazotti minőségben, segítője: C. Banner barrister,

–

az Európai Bizottság képviseletében M. van Beek és J. Tomkin, meghatalmazotti minőségben,

1

Az előzetes döntéshozatal iránti kérelem a munkaidő‑szervezés egyes szempontjairól szóló, 2003. november 4‑i 2003/88/EK európai parlamenti és tanácsi irányelv (HL 2003. L 299., 9. o.; magyar nyelvű különkiadás 5. fejezet, 4. kötet, 381. o.) 7. cikkének az értelmezésére vonatkozik.

2

E kérelmet a Conley King, illetve korábbi munkáltatója, a The Sash Window Workshop Ltd és R. Dollar (a továbbiakban: Sash WW) között C. Kingnek az 1999 és 2012 közötti időszakra járó ki nem vett, fizetett éves szabadság pénzbeli megváltása iránti kérelme tárgyában folyamatban lévő jogvita keretében terjesztették elő.

3

A Nemzetközi Munkaügyi Szervezetnek a fizetett éves szabadságról szóló, 1970. június 24‑i 132. sz. (módosított) Egyezménye (kihirdette: a 2000. évi LXVI. törvény) 9. cikkének (1) bekezdése a következőket mondja ki:

„A jelen Egyezmény 8. cikk 2. bekezdésében feltüntetett minimális megszakítás nélküli fizetett éves szabadságot legkésőbb a szabadságra való jogosultság keletkezésének évét követő egy éven belül ki kell venni, illetve ki kell adni, a fennmaradó részt pedig a jogosultság keletkezését követő év vége után legfeljebb 18 hónapon belül kell kivenni, illetve kiadni.”

4

Nagy‑Britannia és Észak‑Írország Egyesült Királysága nem szerepel az említett egyezményt ratifikáló harminchét állam között.

5

A 2003/88 irányelv (6) preambulumbekezdése értelmében:

„Figyelembe kell venni a Nemzetközi Munkaügyi Szervezetnek a munkaidő‑szervezésre […] vonatkozó elveit.”

6

Ezen irányelv 1. cikke határozza meg az irányelv tárgyát és hatályát. E rendelkezés a következőképpen szól:

„(1)   Ez az irányelv a minimális biztonsági és egészségvédelmi követelményeket állapítja meg a munkaidő megszervezése tekintetében.

(2)   Ezt az irányelvet kell alkalmazni:

[…]”

7

Az említett irányelv 7. cikke a következőképpen szól:

„Éves szabadság

(1)   A tagállamok meghozzák a szükséges intézkedéseket annak biztosítására, hogy minden munkavállalót legalább négy hét [helyesen: négy hét fizetett] éves szabadság illessen meg a nemzeti jogszabályok és/vagy gyakorlat által megállapított ilyen szabadságra való jogosultság és a szabadság biztosítása [helyesen: és ennek megadása] feltételeinek megfelelően.

(2)   Az éves szabadság [helyesen: A fizetett éves szabadság] minimális időtartama nem helyettesíthető annak fejében nyújtott juttatással [helyesen: pénzbeli megváltással], a munkaviszony megszűnésének esetét kivéve.”

8

Ugyanezen irányelv 17. cikkének előírása szerint a tagállamok eltérhetnek ezen irányelv bizonyos rendelkezéseitől. A 2003/88 irányelv 7. cikke vonatkozásában semmilyen eltérés nem megengedett.

9

A 2003/88 irányelvet az Egyesült Királyság jogába a módosított Working Time Regulations 1998 (a munkaidőről szóló 1998. évi rendelet; a továbbiakban: 1998. évi rendelet) révén ültették át.

10

Az 1998. évi rendelet 13. cikke állapítja meg a munkavállaló éves szabadsághoz való jogát. E cikk (1) bekezdése a következőképpen szól:

„[…] a munkavállalót minden munkaviszonyban töltött évben négy hét éves szabadság illeti meg.”

11

E rendelet 13. cikkének (9) bekezdése így rendelkezik:

„A munkavállalót a jelen cikk alapján megillető szabadságot részletekben is ki lehet venni, de:

12

Az említett rendelet 16. cikke foglalkozik a munkavállaló éves szabadság idejére járó díjazáshoz való jogával. E cikk (1) bekezdése a következőképpen szól:

„A munkavállaló a 13. cikk alapján őt megillető bármely éves szabadság alapján térítésre jogosult, melynek összege a szabadság minden hete alapján egyheti munkabérnek felel meg.”

13

Ugyanezen rendelet 30. cikkének (1) bekezdése a következő jogot biztosítja a munkavállaló számára:

„(1)   A munkavállaló keresetet indíthat valamely Employment Tribunal [(munkaügyi bíróság)] előtt, amennyiben munkáltatója:

[…] vagy

(2)   Az Employment Tribunal [(munkaügyi bíróság)] csak akkor tárgyalhatja a jelen rendelet alapján benyújtott keresetet, ha e keresetet az alábbiak szerinti időpontban terjesztették elő:

[…]”

14

C. King „kizárólag jutalékon alapuló önálló vállalkozói szerződés” alapján 1999. június 1‑jétől egészen a nyugdíjba vonulásáig, azaz 2012. október 6‑ig dolgozott a Sash WW részére. E szerződés alapján C. King kizárólag jutalékban részesült. Az éves szabadság igénybevételekor nem kapott díjazást e szabadság idejére.

15

Munkaviszonyának megszűnésekor C. King a kivett, de ki nem fizetett, valamint a ki nem vett éves szabadságai pénzbeli megváltásának kifizetését követelte a munkáltatójától a munkaviszony egész időtartama, vagyis az 1999. június 1. és 2012. október 6. közötti időszak tekintetében. C. King önálló vállalkozói jogállására hivatkozva a Sash WW elutasította C. King követelését.

16

C. King keresetet terjesztett elő az illetékes Employment Tribunal (munkaügyi bíróság, Egyesült Királyság) előtt. E bíróság az éves szabadság három típusát különböztette meg egymástól, amelyek tekintetében nem vitatott, hogy azok egyikének idejére sem folyósítottak díjazást:

17

Határozatában az Employment Tribunal (munkaügyi bíróság) úgy vélte, hogy C. Kinget a 2003/88 irányelv értelmében vett „munkavállalónak” kell minősíteni, valamint hogy C. King a fizetett éves szabadság követelt megváltásának mindhárom kategóriájára jogosult.

18

A Sash WW fellebbezést terjesztett elő az Employment Tribunal (munkaügyi bíróság) ítéletével szemben az Employment Appeal Tribunal (munkaügyi fellebbviteli bíróság, Egyesült Királyság) előtt, amely e fellebbezésnek helyt adott, és visszautalta az ügyet az Employment Tribunal (munkaügyi bíróság) elé. E határozattal szemben C. King, illetve a Sash WW fellebbezést, illetve csatlakozó fellebbezést terjesztett elő.

19

A kérdést előterjesztő bíróság, a Court of Appeal (England & Wales) (Civil Division) (fellebbviteli bíróság [Anglia és Wales] [polgári kollégium], Egyesült Királyság) előtt immár nem vitatott, hogy C. King a 2003/88 irányelv értelmében vett munkavállaló, valamint hogy őt megilleti a „fizetett szabadság megváltásának 1. és 2. típusa”.

20

Ami a „fizetett szabadság megváltásának 3. típusát” illeti, a Sash WW azt állítja, hogy az 1998. évi rendelet 13. cikke (9) bekezdésének a) pontja értelmében C. King nem volt jogosult új referenciaévre átvinni a ki nem vett éves szabadságot. Mivel C. King nem nyújtott be keresetet e rendelet 30. cikke (1) bekezdésének a) pontja alapján, elesett az éves szabadságához való jogtól, hiszen a szóban forgó referenciaévek tekintetében ki nem vett, fizetett éves szabadság pénzbeli megváltására irányuló kérelem elévült.

21

C. King ezzel szemben úgy véli, hogy mivel a fizetett éves szabadságát azért nem vette ki, mert azt a munkáltató nem fizette volna ki, az e szabadsággal kapcsolatos jogait – az 1998. évi rendelet 13. cikke (9) bekezdése a) pontjának sérelme nélkül – a következő referenciaévre, majd az azt követő évekre vitte át egészen a munkaviszonya megszűnéséig. C. King a 2009. január 20‑iSchultz‑Hoff és társai ítéletre (C‑350/06 és C‑520/06, EU:C:2009:18) hivatkozva azt állítja, hogy a ki nem vett, fizetett éves szabadság pénzbeli megváltásának kifizetéséhez való joga csak a munkaviszonya megszűnésével keletkezett, és következésképpen határidőn belül indította meg a keresetét.

22

A kérdést előterjesztő bíróság – miután megállapította, hogy az Egyesült Királyság nem teszi lehetővé az éves szabadságnak az e szabadsággal érintett referencia‑időszakon túli átvitelét, továbbá nem feltétlenül biztosítja a 2003/88 irányelv 7. cikkének megsértésén alapuló hatékony jogorvoslatot – kétségét fejezi ki a vonatkozó uniós jognak az előtte folyamatban lévő jogvita eldöntését célzó értelmezése tekintetében.

23

E tekintetben rámutat különösen arra, hogy a díjazás kifizetésének munkáltató általi megtagadása miatt ki nem vett, fizetett éves szabadság átvitele eltérően értékelhető attól az esettől, amikor a munkavállaló betegség miatt nem veszi ki az éves szabadságot. Márpedig az alkalmazandó uniós jogi rendelkezéseket a Bíróság csupán ez utóbbi összefüggésben értelmezte.

24

E körülmények között a Court of Appeal (England & Wales) (Civil Division) (fellebbviteli bíróság [Anglia és Wales] [polgári kollégium]) úgy határozott, hogy az eljárást felfüggeszti, és előzetes döntéshozatal céljából a következő kérdéseket terjeszti a Bíróság elé:

25

A főtanácsnok indítványának 2017. június 8‑i ismertetését követően C. King a Bíróság Hivatalához 2017. június 19‑én előterjesztett beadványával kérte, hogy a Bíróság rendelje el az eljárás szóbeli szakaszának újbóli megnyitását. E kérelem alátámasztása érdekében C. King lényegében arra hivatkozott, hogy a főtanácsnok indítványa a C. Kingnek 2008‑ban tett állásajánlattal kapcsolatos félreértést tartalmaz.

26

E tekintetben ugyanakkor emlékeztetni kell arra, hogy az EUMSZ 252. cikk második bekezdése értelmében a főtanácsnok feladata, hogy teljesen pártatlanul és függetlenül eljárva, nyilvános tárgyaláson indokolással ellátott indítványt terjesszen elő azokban az ügyekben, amelyek esetében az Európai Unió Bíróságának alapokmánya szerint a főtanácsnok részvételére van szükség. A Bíróságot nem köti sem ezen indítvány, sem pedig a főtanácsnok ezen indítvány alapjául szolgáló indokolása (2017. június 22‑iFederatie Nederlandse Vakvereniging és társai ítélet, C‑126/16, EU:C:2017:489, 31. pont, valamint az ott hivatkozott ítélkezési gyakorlat).

27

Következésképpen az, ha az érdekelt fél nem ért egyet a főtanácsnok indítványával, bármilyen kérdéseket is vizsgáljon a főtanácsnok az indítványban, önmagában nem indokolhatja a szóbeli szakasz újbóli megnyitását (lásd ebben az értelemben: 2015. szeptember 17‑iMory és társai kontra Bizottság ítélet, C‑33/14 P, EU:C:2015:609, 26. pont).

28

Mindezzel együtt a Bíróság eljárási szabályzatának 83. cikke úgy rendelkezik, hogy a Bíróság a főtanácsnok meghallgatását követően az eljárás során bármikor elrendelheti az eljárás szóbeli szakaszának újbóli megnyitását, különösen, ha úgy ítéli meg, hogy az ügy körülményei nincsenek kellően feltárva, vagy ha a fél e szakasz befejezését követően a Bíróság határozatára nézve döntő jelentőségű új tényt hoz fel, illetve ha az ügyet olyan érv alapján kellene eldönteni, amelyet a felek, illetve az Európai Unió Bírósága alapokmányának 23. cikke szerinti érdekeltek nem vitattak meg.

29

Ez a jelen esetben nincs így. A Bíróság ugyanis a főtanácsnok meghallgatását követően úgy ítéli meg, hogy a határozathozatalhoz szükséges valamennyi információval rendelkezik.

30

A fentiekre tekintettel nem kell elrendelni az eljárás szóbeli szakaszának újbóli megnyitását.

31

Első kérdésével a kérdést előterjesztő bíróság lényegében arra vár választ, hogy a 2003/88 irányelv 7. cikkét, valamint az Európai Unió Alapjogi Chartája (a továbbiakban: Charta) 47. cikkében biztosított hatékony jogorvoslathoz való jogot úgy kell‑e értelmezni, hogy amennyiben jogvita merül fel a munkavállaló és a munkáltatója között abban a kérdésben, hogy a munkavállaló az említett 7. cikkel összhangban jogosult‑e fizetett éves szabadságra, akkor e rendelkezésekkel ellentétes az, ha a munkavállalónak azelőtt kell kivennie a szabadságát, hogy meggyőződhetne arról, hogy annak idejére jogosult‑e fizetett szabadságra.

32

E tekintetben először emlékeztetni kell arra, hogy – amint az a 2003/88 irányelv 7. cikke (1) bekezdésének szövegéből is kitűnik, amely rendelkezéstől ezen irányelv nem enged eltérést – minden munkavállalót megillet legalább négy hét fizetett éves szabadság. A fizetett éves szabadsághoz való ezen jog az uniós szociális jog különös jelentőségű és olyan alapelvének tekintendő, amelynek a hatáskörrel rendelkező nemzeti hatóságok általi végrehajtása kizárólag a magában a 2003/88 irányelvben kifejezetten rögzített korlátok között történhet (2016. június 30‑iSobczyszyn ítélet, C‑178/15, EU:C:2016:502, 19. pont, valamint az ott hivatkozott ítélkezési gyakorlat).

33

Másodszor megjegyzendő, hogy a fizetett éves szabadsághoz való jogot kifejezetten rögzíti a Charta 31. cikkének (2) bekezdése, amely esetében az EUSZ 6. cikk (1) bekezdése a Szerződésekkel megegyező jogi kötőerőt ismer el (2011. november 22‑iKHS‑ítélet, C‑214/10, EU:C:2011:761, 37. pont).

34

Harmadszor, a 2003/88 irányelv szövegéből, valamint a Bíróság ítélkezési gyakorlatából kitűnik, hogy jóllehet a tagállamoknak kell meghatározniuk a fizetett éves szabadsághoz való jog gyakorlásának és érvényesítésének feltételeit, tartózkodniuk kell attól, hogy e jog keletkezését, amely közvetlenül ezen irányelvből következik, bármely feltételnek alávessék (lásd ebben az értelemben: 2009. január 20‑iSchultz‑Hoff és társai ítélet, C‑350/06 és C‑520/06, EU:C:2009:18, 28. pont).

35

Negyedszer, a Bíróság ítélkezési gyakorlatából az is kitűnik, hogy a 2003/88 irányelv az éves szabadsághoz való jogot és a szabadságra járó bér kifizetéséhez való jogot egy egységes jog két alkotórészeként kezeli. Az e szabadság díjazására vonatkozó követelmény célja az, hogy a munkavállalót az említett szabadság idején olyan helyzetbe hozza, amely a munkabér tekintetében összehasonlítható a munkavégzéssel töltött időszakokkal (2014. május 22‑iLock ítélet, C‑539/12, EU:C:2014:351, 17. pont, valamint az ott hivatkozott ítélkezési gyakorlat).

36

A fentiekből következően biztosítani kell a munkavállaló számára, hogy az éves szabadságának kivételekor részesülhessen a 2003/88 irányelv 7. cikkének (1) bekezdése alapján őt megillető díjazásban.

37

A fizetett éves szabadsághoz való jog célja ugyanis annak lehetővé tétele, hogy a munkavállaló pihenhessen, a kikapcsolódásra és szabad időtöltésre alkalmas idő álljon a rendelkezésére (lásd különösen: 2009. január 20‑iSchultz‑Hoff és társai ítélet, C‑350/06 és C‑520/06, EU:C:2009:18, 25. pont; 2016. június 30‑iSobczyszyn ítélet, C‑178/15, EU:C:2016:502, 25. pont).

38

Márpedig, amint arra az Európai Bizottság az írásbeli észrevételeiben rámutat, ha a munkavállaló az éves szabadságának ideje alatt olyan körülményekkel szembesül, amelyek az őt megillető díjazással kapcsolatos bizonytalanságot szülnek, akkor nincs abban a helyzetben, hogy a 2003/88 irányelv 7. cikke alapján maradéktalanul, kikapcsolódásra és szabad időtöltésre alkalmas időszakként használja fel e szabadságot.

39

Ehhez hasonlóan az ilyen körülmények visszatarthatják a munkavállalót attól, hogy éves szabadságot vegyen ki. E tekintetben meg kell jegyezni, hogy a munkáltató minden olyan gyakorlata vagy mulasztása, amely visszatarthatja a munkavállalót az éves szabadság kivételétől, szintén összeegyeztethetetlen a fizetett éves szabadsághoz való jog céljával (lásd ebben az értelemben: 2014. május 22‑iLock ítélet, C‑539/12, EU:C:2014:351, 23. pont, valamint az ott hivatkozott ítélkezési gyakorlat).

40

Ebben az összefüggésben az Egyesült Királyság írásbeli észrevételeiben felhozottakkal ellentétben a fizetett éves szabadsághoz való jog tiszteletben tartása nem tehető függővé az érintett munkavállalónak a szabadság igénybevételekor fennálló pénzügyi helyzetére vonatkozó ténybeli értékeléstől.

41

Ami a munkavállaló számára biztosítandó, bíróság előtti jogorvoslati lehetőségeket illeti abban az esetben, amikor a 2003/88 irányelv szerinti fizetett éves szabadsághoz való jogának érvényesítése során jogvitája keletkezik a munkáltatóval, kétségtelen, hogy ezen irányelv semmilyen erre vonatkozó rendelkezést nem tartalmaz. Ugyanakkor nem vitatott, hogy a tagállamoknak ebben az összefüggésben biztosítaniuk kell a Charta 47. cikkében szereplő hatékony jogorvoslathoz való jog tiszteletben tartását (lásd analógia útján: 2016. szeptember 15‑iStar Storage és társai ítélet, C‑439/14 és C‑488/14, EU:C:2016:688, 46. pont).

42

A jelen esetben az előzetes döntéshozatalra utaló határozatból kitűnik, hogy a 2003/88 irányelv 7. cikke szerinti fizetett éves szabadsághoz való jogot az Egyesült Királyságban az 1998. évi rendelet két különálló cikkével hajtották végre, vagyis egyrészt e rendelet 13. cikkével, amely elismeri az éves szabadsághoz való jogot, és másrészt az említett rendelet 16. cikkével, amely megállapítja az e szabadság kifizetéséhez való jogot. Ugyanezen logikát követve az említett rendelet 30. cikkének (1) bekezdése két különálló, bíróság előtti jogorvoslati lehetőség igénybevételét biztosítja a munkavállaló számára, hiszen a bíróság előtt a munkavállaló vagy az említett 13. cikkből eredő, éves szabadsághoz való joga elismerésének munkáltató általi megtagadását vitathatja, vagy hivatkozhat arra, hogy a munkáltatója az említett 16. cikk ellenére nem fizette ki számára e szabadság egészét vagy egy részét.

43

Ami az alapeljárást illeti, az előzetes döntéshozatalra utaló határozatból kitűnik, hogy e rendelkezéseknek az Employment Appeal Tribunal (munkaügyi fellebbviteli bíróság) által elfogadott értelmezése azzal járna, hogy egyrészt a munkavállaló csak akkor hivatkozhatna az 1998. évi rendelet 13. cikke szerinti, éves szabadsághoz való jogának megsértésére, ha a munkáltatója egyáltalán nem engedi meg számára sem fizetett, sem fizetés nélküli szabadság kivételét, és másrészt e rendelet 16. cikke alapján mindössze a ténylegesen kivett szabadság kifizetését követelhetné.

44

Márpedig az e területen rendelkezésre álló nemzeti jogorvoslati lehetőségek ilyen értelmezése azt eredményezné, hogy amennyiben a munkáltató kizárólag fizetés nélküli szabadságot biztosít a munkavállaló számára, akkor ez utóbbi nem hivatkozhatna magára a fizetett szabadsághoz való jogra a bíróság előtt. E célból először fizetés nélküli szabadságot kellene kivennie, és csak ezt követően terjeszthetné elő a kifizetés iránti keresetet.

45

Egy ilyen eredmény a jelen ítélet 36–40. pontjában ismertetett okokból összeegyeztethetetlen a 2003/88 irányelv 7. cikkével.

46

Ez még inkább igaz a C. Kinghez hasonló helyzetben lévő munkavállalókra, mivel a nemzeti jogorvoslati lehetőségeknek a jelen ítélet 43. pontja szerinti értelmezése lehetetlenné teszi e munkavállalók számára, hogy a munkaviszony megszűnésekor a 2003/88 irányelv 7. cikkének a ki nem vett, de őket megillető fizetett szabadság tekintetében való megsértésére hivatkozzanak az e cikk (2) bekezdése szerinti megváltásban való részesülés érdekében. Ezáltal az alapeljárás felpereséhez hasonló munkavállalókat megfosztanák a hatékony jogorvoslattól.

47

A fenti megfontolások összességére tekintettel az első kérdésre azt a választ kell adni, hogy a 2003/88 irányelv 7. cikkét, valamint a Charta 47. cikkében biztosított hatékony jogorvoslathoz való jogot úgy kell értelmezni, hogy amennyiben jogvita merül fel a munkavállaló és a munkáltatója között abban a kérdésben, hogy a munkavállaló az említett 7. cikkel összhangban jogosult‑e fizetett éves szabadságra, akkor e rendelkezésekkel ellentétes az, ha a munkavállalónak azelőtt kell kivennie a szabadságát, hogy meggyőződhetne arról, hogy annak idejére jogosult‑e fizetett szabadságra.

48

Együttesen vizsgálandó második, harmadik, negyedik és ötödik kérdésével a kérdést előterjesztő bíróság lényegében arra vár választ, hogy a 2003/88 irányelv 7. cikkét úgy kell‑e értelmezni, hogy azzal ellentétesek azok a nemzeti rendelkezések vagy gyakorlatok, amelyek értelmében a munkavállaló azért akadályoztatott az egymást követő több referencia‑időszak tekintetében igénybe nem vett, fizetett éves szabadsághoz való jogának a munkaviszonya megszűnéséig történő átvitelében, és adott esetben felhalmozásában, mert a munkáltató megtagadta e szabadság kifizetését.

49

E tekintetben a feltett kérdések megválaszolása érdekében emlékeztetni kell arra, hogy a Bíróságnak korábban – különösen a 2009. január 20‑iSchultz‑Hoff és társai ítéletében (C‑350/06 és C‑520/06, EU:C:2009:18) – már határoznia kellett az olyan munkavállalók fizetett éves szabadsághoz való jogával kapcsolatos kérdésekről, akik rajtuk kívül álló okokból, konkrétabban betegség miatt nem élhettek az említett szabadsághoz való jogukkal a munkaviszonyuk megszűnéséig.

50

Márpedig a jelen esetben C. King rajta kívül álló okokból nem élt a nyugdíjba vonulásáig a fizetett éves szabadsághoz való jogával. E tekintetben pontosítani kell, hogy még ha az érintettnek a munkáltatójával fennálló szerződéses viszonya adott időpontjában lehetősége is volt arra, hogy eltérő, fizetett éves szabadsághoz való jogról rendelkező szerződést kössön, az előzetes döntéshozatalra előterjesztett jelen kérdések megválaszolása szempontjából nincs jelentősége e körülménynek. A Bíróságnak e tekintetben ugyanis a mögöttes okoktól függetlenül, és aszerint kell vizsgálnia a munkaviszonyt, ahogyan az létrejött, majd egészen C. King nyugdíjba vonulásáig fennállt, anélkül hogy az utóbbi élhetett volna a fizetett éves szabadsághoz való jogával.

51

Így emlékeztetni kell arra, hogy először is a 2003/88 irányelv nem teszi lehetővé a tagállamoknak a fizetett éves szabadsághoz való jog keletkezésének kizárását, sem pedig az e jog gyakorlásában akadályoztatott munkavállaló fizetett éves szabadsághoz való joga megszűnésének előírását a referencia‑időszak lejártakor és/vagy a nemzeti jogban megállapított átviteli időszak lejártakor (2009. január 20‑iSchultz‑Hoff és társai ítélet, C‑350/06 és C‑520/06, EU:C:2009:18, 47. és 48. pont, valamint az ott hivatkozott ítélkezési gyakorlat).

52

Ráadásul a Bíróság ítélkezési gyakorlatából kitűnik, hogy az a munkavállaló, akinek a szándékától független okok miatt nem volt lehetősége arra, hogy a munkaviszony megszűnése előtt gyakorolja a fizetett éves szabadsághoz való jogát, a 2003/88 irányelv 7. cikkének (2) bekezdése alapján pénzbeli megváltásra jogosult. E megváltás összegét oly módon kell kiszámítani, hogy a munkavállaló olyan helyzetbe kerüljön, mintha az említett jogot a munkaviszonyának tartama alatt gyakorolta volna (2009. január 20‑iSchultz‑Hoff és társai ítélet, C‑350/06 és C‑520/06, EU:C:2009:18, 61. pont).

53

Másodszor, rá kell mutatni arra, hogy a Bíróságnak a 2003/88 irányelv 7. cikkére vonatkozó ítélkezési gyakorlata alapjául szolgáló ügyekben az érintett munkavállalók betegség miatti távollét okán voltak akadályoztatva a fizetett éves szabadsághoz való joguk gyakorlásában.

54

Márpedig e sajátos összefüggésben a Bíróság kimondta, hogy jóllehet az olyan munkavállaló, aki több egymást követő referencia‑időszakban [évben] munkaképtelen, jogosult korlátlanul felhalmozni az őt a munkahelyén a távolléte alatt megillető fizetett éves rendes szabadsághoz való jogot, az ilyen korlátlan felhalmozás nem felelne meg magának a fizetett éves szabadsághoz való jog céljának (lásd ebben az értelemben: 2011. november 22‑iKHS‑ítélet, C‑214/10, EU:C:2011:761, 29. és 30. pont).

55

Ezért az egymást követő több referencia‑időszakon át munkaképtelen munkavállaló sajátos körülményei tekintetében a Bíróság kimondta, hogy figyelemmel a 2003/88 irányelv által nemcsak a munkavállalónak, hanem a munkáltatónak is biztosítani kívánt védelemre, mivel a munkáltatónak kezelnie kell a munkavállaló távollétével érintett időszakok túlzott mértékű felhalmozásának veszélyét, és ennek a munkaszervezéssel kapcsolatban okozott nehézségeit, ezen irányelv 7. cikkét úgy kell értelmezni, hogy azzal nem ellentétes az olyan nemzeti rendelkezés vagy gyakorlat, amely tizenöt hónapos átviteli időszakra – amelynek lejártakor megszűnik a fizetett éves rendes szabadsághoz való jog – korlátozza a munkaképtelen munkavállaló több egymást követő referencia‑időszak alatti ilyen szabadságra való jog felhalmozását (lásd ebben az értelemben: 2011. november 22‑iKHS‑ítélet, C‑214/10, EU:C:2011:761, 38., 39. és 44. pont).

56

Ebből következően harmadszor azt kell megvizsgálni, hogy az alapügybeli jogvitában szóban forgó körülmények az előző pontban említett ítélkezési gyakorlat értelmében vett „sajátos” körülményeknek minősülnek‑e, oly módon, hogy azok a munkavállaló betegség miatti, hosszabb ideig tartó távollétéhez hasonlóan igazolják a 2003/88 irányelv 7. cikkében, valamint a Charta 31. cikkének (2) bekezdésében rögzített azon elvtől való eltérést, amely szerint a megszerzett, fizetett éves szabadsághoz való jog nem szűnhet meg a nemzeti jog által meghatározott referencia‑időszak és/vagy átviteli időszak lejártakor, ha a munkavállaló nem volt abban a helyzetben, hogy kivegye a szabadságát.

57

E célból a következő elemeket kell figyelembe venni.

58

Először is, a Bíróság állandó ítélkezési gyakorlatából kitűnik, hogy a fizetett éves szabadsághoz való jogot nem lehet megszorítóan értelmezni (lásd: 2010. április 22‑iZentralbetriebsrat der Landeskrankenhäuser Tirols ítélet, C‑486/08, EU:C:2010:215, 29. pont). Ezért a munkaidő‑szervezésre vonatkozó, a 2003/88 irányelvvel létrehozott uniós rendszertől való valamennyi eltérést úgy kell értelmezni, hogy hatályuk az azon érdekek megóvásához feltétlenül szükségesre korlátozódjon, amelyek védelmét lehetővé teszik (lásd ebben az értelemben: 2010. október 14‑iUnion syndicale Solidaires Isère ítélet, C‑428/09, EU:C:2010:612, 40. pont, valamint az ott hivatkozott ítélkezési gyakorlat).

59

Márpedig az alapeljárásban szóban forgó körülmények között nem tűnik feltétlenül szükségesnek a munkáltató érdekeinek védelme, és következésképpen az nem olyan jellegű, hogy igazolja a munkavállaló fizetett éves szabadsághoz való jogától történő eltérést.

60

Rá kell ugyanis mutatni arra, hogy a C. Kinghez hasonló munkavállaló fizetett éves szabadsághoz való jogának értékelése nem olyan helyzethez kapcsolódik, ahol a munkáltató a munkavállaló távollétével szembesül, és ez a hosszabb ideig tartó betegszabadsághoz hasonlóan a munkaszervezéssel kapcsolatos nehézségeket eredményez. Ellenkezőleg, e munkáltató a munkavállalójának nyugdíjba vonulásáig előnyt kovácsolhatott abból, hogy ez utóbbi nem szakította meg fizetett éves szabadság kivételével a munkáltató számára végzett munkát.

61

Másodszor, az a körülmény, hogy a Sash WW tévedésből úgy vélte, hogy C. King nem volt jogosult fizetett éves szabadságra, még e vélelem bizonyítottsága esetén sem bír jelentőséggel. Ugyanis a munkáltatónak kell beszereznie az e téren fennálló kötelezettségeivel kapcsolatos információkat.

62

Ebben az összefüggésben, amint az a jelen ítélet 34. pontjából kitűnik, a fizetett éves szabadsághoz való jog keletkezése nem köthető semmilyen feltételhez, mivel a 2003/88 irányelv közvetlenül biztosítja a munkavállaló számára az említett jogot. Ezért az alapügyet illetően nincs jelentősége annak, hogy C. King benyújtott‑e az évek során fizetett éves szabadság iránti kérelmet (lásd ebben az értelemben: 2014. június 12‑iBollacke ítélet, C‑118/13, EU:C:2014:1755, 27. és 28. pont).

63

A fentiekből az következik, hogy – ellentétben az olyan munkavállaló fizetett éves szabadsághoz való jogának felhalmozásával, aki betegség miatt akadályoztatott az említett szabadság igénybevételében – a munkáltató köteles viselni az azzal együtt járó következményeket, hogy nem biztosítja a munkavállaló számára a fizetett éves szabadsághoz való jog gyakorlását.

64

Harmadszor, ilyen körülmények között és a szabadság átvitelének az uniós jog követelményeivel összhangban történő korlátozásáról rendelkező nemzeti jogszabályi vagy szerződéses rendelkezések hiányában (lásd ebben az értelemben: 2011. november 22‑iKHS‑ítélet, C‑214/10, EU:C:2011:761; 2012. május 3‑iNeidel ítélet, C‑337/10, EU:C:2012:263) a munkaidő‑szervezésre vonatkozó, az említett 2003/88 irányelvvel létrehozott uniós rendszer nem értelmezhető megszorítóan. E feltételek mellett ugyanis a munkavállaló által megszerzett, fizetett éves szabadsághoz való jog megszűnésének elismerése lényegében igazolná a munkáltató jogalap nélküli gazdagodását eredményező magatartást, és ezáltal gátolná az említett irányelv munkavállalók egészségvédelmére irányuló célkitűzésének a megvalósulását.

65

A fenti megfontolások összességéből az következik, hogy a második, a harmadik, a negyedik és az ötödik kérdésre azt a választ kell adni, hogy a 2003/88 irányelv 7. cikkét úgy kell értelmezni, hogy azzal ellentétesek azok a nemzeti rendelkezések vagy gyakorlatok, amelyek értelmében a munkavállaló azért akadályoztatott az egymást követő több referencia‑időszak tekintetében igénybe nem vett, fizetett éves szabadsághoz való jogának a munkaviszonya megszűnéséig történő átvitelében és adott esetben felhalmozásában, mert a munkáltató megtagadta e szabadság kifizetését.

66

Mivel ez az eljárás az alapeljárásban részt vevő felek számára a kérdést előterjesztő bíróság előtt folyamatban lévő eljárás egy szakaszát képezi, ez a bíróság dönt a költségekről. Az észrevételeknek a Bíróság elé terjesztésével kapcsolatban felmerült költségek, az említett felek költségeinek kivételével, nem téríthetők meg.

A fenti indokok alapján a Bíróság (ötödik tanács) a következőképpen határozott: