SOC/745

Bizonytalan foglalkoztatás és mentális egészség

VÉLEMÉNY

„Foglalkoztatás- és szociálpolitika, uniós polgárság” szekció

Bizonytalan foglalkoztatás és mentális egészség

(feltáró vélemény a spanyol elnökség felkérésére)

Előadó: José Antonio MORENO DÍAZ

1.Következtetések és ajánlások

1.1Az Európai Parlament 2017. július 4-i állásfoglalása szerint a bizonytalan foglalkoztatás olyan foglalkoztatás, „amely esetében nem tartják be az uniós, nemzetközi és tagállami normákat és jogszabályokat, és/vagy amely nem biztosít elegendő forrást a tisztességes megélhetéshez vagy megfelelő szociális védelmet”.

1.2A munka a mentális egészség védelmét is szolgálhatja, ugyanakkor a betegségek kialakulásához is hozzájárulhat, ezért a WHO a munkát az egészséget meghatározó szociális tényezőnek tekinti.

1.3Megalapozott tudományos bizonyítékok szerint a bizonytalan munka növeli annak esélyét, hogy a munkavállalók mentális egészsége romlik. A fokozott munkahelyi bizonytalanság például növeli a depresszió, a szorongás és az öngyilkosság esélyét; a szigorú elvárások és az önrendelkezés hiánya fokozzák annak esélyét, hogy az érintett személyt valamilyen mentális zavar miatt betegállományba kell helyezni; e két kockázat együttes fennállása pedig fokozhatja a depressziós állapotok valószínűségét.

1.4A bizonytalan munka különböző formái lehetnek: a nem önként vállalt részmunkaidős foglalkoztatás; az olyan alacsony bérek, amelyek az alapvető szükségletek fedezését sem teszik lehetővé; a nulla órás, igény szerinti vagy a strukturális igények fedezésére szolgáló, határozott idejű szerződések; a foglalkoztatás időtartamával, a munkaidővel, a fizetéssel, a feladatokkal stb. kapcsolatos állandó bizonytalanság; a munkavégzés során az önállóság és a szakmai előrelépés hiánya; a túlzott elvárások, amelyek hosszú vagy megterhelő munkanapokat, illetve a munka és a családi élet közötti konfliktusokat eredményeznek. Az ilyen munkaformák ritkán jelentik a munkavállalók önkéntes választását, bár vannak olyan munkavállalók, akik ezeket választják.

1.5A bizonytalan munka gyakrabban fordul elő a kétkezi munkát végzők, a nők, a fiatalok és a bevándorlók körében. Ez fokozza a társadalmi egyenlőtlenségeket, valamint növelheti a megkülönböztetést és a mentális betegségek társadalmi gradiensét.

1.6A munkahelyi biztonságról és egészségvédelemről szóló 89/391/EGK irányelv, az Európai Unió Alapjogi Chartája, az Európai Szociális Charta, az Európai Unió működéséről szóló szerződés, valamint a szociális jogok európai pillérének elvei és cselekvési terve szerint sem a vállalati nyereség termelése és növelése, sem a munkaerőköltségek csökkentése, sem pedig a munkáltatók és a munkáltatók számára biztosított rugalmasság nem valósulhat meg a munkavállalók egészsége és biztonsága kárára.

1.7A bizonytalan munka összeegyeztethetetlen a fenntartható fejlődési célok EU-n belüli megvalósításával.

1.8A bizonytalan munkának és az ehhez kapcsolódó mentális egészségügyi problémák előfordulásának csökkentése érdekében az EGSZB szerint biztosítani kell a minőségi, egészséges és tisztességes foglalkoztatási és munkafeltételeket garantáló európai és nemzeti jogszabályok megvalósítását és betartását.

1.9Ehhez az EGSZB elengedhetetlennek tartja az említett jogszabályoknak való megfelelés nyomon követésének és ellenőrzésének fokozását, azzal a feltétellel, hogy az illetékes hatóságok számára megfelelő forrásokat kell biztosítani (az ILO-egyezményekben meghatározott arányokban), továbbá gondoskodni kell a szabályok be nem tartása esetén alkalmazandó szankciókról.

1.10Az EGSZB azt is javasolja, hogy a közbeszerzésre vonatkozó jelenlegi irányelveknek megfelelően ne vehessenek részt pályázati eljárásban és ne részesülhessenek állami támogatásban azok a vállalatok és szervezetek, amelyek nem adnak garanciákat arra, hogy az említett jogszabályokat be is tartják.

1.11Az EGSZB megemlíti az Európai Unió 2021–2027-es munkahelyi biztonsági és egészségvédelmi stratégiai keretéről szóló közleményt (COM(2021) 323 final). Emellett az EGSZB javasolja, hogy specifikus jogszabályokat fogadjanak el uniós szinten a pszichoszociális kockázatok megelőzéséről, valamint fejlesszék tovább és modernizálják a munkavállalók munkahelyi biztonságáról és egészségvédelméről szóló (89/391/EGK) irányelvet, ami a munkahelyi pszichoszociális kockázatok forrásnál történő megelőzését, valamint a munkavégzés tervezésének, irányításának és szervezésének a megváltoztatását jelenti, mivel tudományos bizonyítékok szerint az e téren elfogadott specifikus nemzeti jogszabályok hatékonyabb eszközt jelentenek a megelőző intézkedésekre és az ilyen kockázatoknak való kitettség csökkentésére. Ezek előnyeit tehát egy irányelv révén minden uniós országra ki lehetne terjeszteni.

1.12Az EGSZB hangsúlyozza, hogy a munkával kapcsolatos pszichoszociális azonosított kockázatok ellen azok forrásánál történő küzdelem, a munkakörülmények átalakítását célzó szervezeti beavatkozások alkalmazásával, a WHO és az ILO 2022. szeptemberi iránymutatásaiban és politikai tájékoztatójában 1 megfogalmazottakkal összhangban a munkahelyi mentális egészség előmozdításának egyik lépése.

1.13Az EGSZB tudomásul veszi és támogatja a platformalapú munkavégzés munkakörülményeinek javításáról szóló 2021-es irányelvjavaslatról jelenleg zajló vitákat. Az EGSZB hasonlóképpen javasolja megfelelő megközelítések kidolgozását a mesterséges intelligencia oly módon történő munkahelyi felhasználására vonatkozóan, hogy megelőzhetők legyenek a munkahelyi kockázatok és más munkavállalói jogok aláásása.

1.14Végezetül az EGSZB javasolja egy olyan európai és nemzeti szintű iparpolitika kidolgozását, amelynek célja az olyan minőségi munkahelyek létrehozása, melyek biztosítják az egészséges munkakörülményeket és javítják a versenyképességet.

2.Általános megjegyzések

2.1A spanyol kormány prioritásnak tekinti, hogy az Európai Unió Tanácsa 2023-ban betöltendő soros elnöksége folyamán „foglalkozzon a bizonytalan munka mentális egészségre gyakorolt hatásával”, hiszen ennek korrigálása „sürgetően szükséges az olyan új munkaerőpiaci politikák meghatározásához, amelyek lehetővé teszik az egészségesebb, befogadóbb és a tisztességes munkán alapuló munkaerőpiacok felé történő elmozdulást” 2 . Ezért arra kéri az EGSZB-t, hogy dolgozzon ki feltáró véleményt erről a kérdésről.

2.2A bizonytalan munka összeegyeztethetetlen az ENSZ 2030. évi millenniumi céljaival, pontosabban a 8. számú fenntartható fejlődési céllal („Tisztességes munka és gazdasági növekedés”), valamint a 3. számú („Egészség és jólét”) és az 5. számú fenntartható fejlődési céllal („Nemek közötti egyenlőség”) 3 . A WHO szerint 4 a tisztességes munka jót tesz a mentális egészségnek, a rossz munkakörülmények pedig – ideértve a diszkriminációt és az egyenlőtlenséget, a túl nagy munkaterhelést, a munkával kapcsolatos alacsony szintű önrendelkezést és a foglalkoztatás bizonytalanságát – kockázatot jelent arra.

2.3Az Európai Parlament munkakörülményekről és a bizonytalan foglalkoztatásról szóló állásfoglalása 5 szerint a bizonytalan foglalkoztatás olyan foglalkoztatás, „amely esetében nem tartják be az uniós, nemzetközi és tagállami normákat és jogszabályokat, és/vagy amely nem biztosít elegendő forrást a tisztességes megélhetéshez vagy megfelelő szociális védelmet”.

2.4Az EU-OSHA kifejezéstára szerint a bizonytalan foglalkoztatás rosszul fizetett, bizonytalan, nem biztosít védelmet és nem biztosítja egy háztartás jövedelmét 6 . Eközben a bizonytalan munka kutatóinak nemzetközi hálózata (PWR) a bizonytalan munkát a következőképpen határozza meg: olyan többdimenziós konstruktum, amely többek között a munkaerőpiaci bizonytalanságot, az elégtelen jövedelmet, valamint a foglalkoztatási jogviszonyban a jogok és a védelem hiányát jelenti, és az informális és a formális munkavállalókat egyaránt érintheti 7 . Amint az Eurofound megjegyzi, a bizonytalan munkának nem létezik egyetemes meghatározása, de széles körben elismert, hogy foglalkozni kell vele ahhoz, hogy méltányos és egészséges munkakörülményeket lehessen biztosítani, az ILO által kidolgozott tisztes munka programjával összhangban 8 .

2.5E meghatározások tükrében a foglalkoztatás és a munkafeltételek bizonyos formái, amelyek rossz minőségű munkahelyeket eredményeznek, bizonytalannak tekinthetők. Ide tartozik a nem önként vállalt részmunkaidős foglalkoztatás, a hosszú munkanapok vagy a folyamatos rendelkezésre állás, az alacsony vagy bizonytalan bérek, a határozott idejű munkaszerződések visszaélésszerű alkalmazása, a nulla órás vagy igény szerinti szerződések, a szerződésen kívüli munkavégzés vagy az óvintézkedések nélküli munkavégzés.

2.6A bizonytalan foglalkoztatás a következőkkel járhat: megterhelőbb és hosszabb munkanapok; a munkavégzés során az önállóság és a fejlődés hiánya; kiszámíthatatlan és rendszertelen munkanapok és munkaidő, amely a munka és a családi élet közötti konfliktusokhoz vezet; elégtelen számú munkaóra és elégtelen bér, amely nem teszi lehetővé az alapvető szükségletek fedezését; állandó bizonytalanság a foglalkoztatás időtartamával és a munkafeltételekkel (munkaidő, fizetés, feladatok stb.) kapcsolatban; a munkajogok, többek között a kollektív fellépés érvényesítésének nehézsége, ami csökkenti az alkupozíciót; a visszaéléssel, megkülönböztetéssel és zaklatással szembeni fokozott kiszolgáltatottság; dolgozói szegénység (vagyis az a helyzet, amikor a munkavállaló számára a fizetése nem biztosít tisztességes megélhetést).

2.7A bizonytalan foglalkoztatás a mindennapi élet különböző területeire, többek között az egészségre is kihatással lehet. Az EU-OSHA szerint a bizonytalan foglalkoztatás munkahelyi egészségvédelemre és biztonságra gyakorolt hatásáról szóló tanulmányok negatív összefüggéseket tártak fel, és minél kevésbé stabil a munkahely, annál nagyobb a halálozással vagy a halandósággal való összefüggés 9 .

2.8A legjobb minőségű, a kockázatoknak kitett és nem kitett munkavállalókat összehasonlító tudományos bizonyítékokon (longitudinális vizsgálatok vagy nagy adatbázisok, amelyek lehetővé teszik a véletlenszerűség kizárását és más, laboratóriumon kívüli és laboratóriumon belüli okok elkülönítését) alapuló konkrét példák azt mutatják, hogy a bizonytalan foglalkoztatást jellemző, nagyfokúnak érzett munkahelyi bizonytalanság 61%-kal növeli a depresszió, 77%-kal a szorongás 10 és 51%-kal az öngyilkosság esélyeit 11 , továbbá hogy a szigorú munkaügyi követelmények 23%-kal növelik a diagnosztizált mentális zavar miatti betegszabadság esélyeit, az önrendelkezés hiánya 25%-kal 12 növeli a betegszabadság esélyeit, és e két tényező együttesen 77%-kal növeli a depresszió valószínűségét. Hasonlóképpen a hosszú munkaidő 14%-kal növeli a depresszió esélyét 13 .

2.9Ha az EU-ban megszűnne a munkahelyi pszichoszociális kockázatoknak való kitettség, akkor a depresszió esélye 17–35%-kal, a szív- és érrendszeri betegségeké pedig 5–11%-kal csökkenne 14 .

2.10A bizonytalan foglalkoztatási formák és munkafeltételek ritkán jelentenek önként vállalt lehetőséget. A bizonyítékok következetesen arra utalnak, hogy ezek a foglalkoztatási formák jellemzőbbek a kétkezi munkát végző munkavállalók, a nők, a fiatalok és a bevándorlók körében 15 , ez pedig növeli a társadalmi osztályból, a nemből, az életkorból, a nemzetiségből vagy az etnikai hovatartozásból fakadó társadalmi egyenlőtlenségeket, melyek felerősíthetik az interszekcionális megkülönböztetést, a meglévő egészségügyi egyenlőtlenségeket és a mentális betegségek társadalmi gradiensét. Bár ezek a munkavégzési formák gyakran nem preferáltak, vannak olyan munkavállalók, akik ezeket választják.

2.11A bizonytalan munka elterjedtsége az uniós országok 16 és az egyes gazdasági ágazatok között sem homogén. Nagyobb arányban fordul elő a házimunka és az ápolási-gondozási munka kiterjesztésének tekinthető ágazatokban (takarítás, szociális és egészségügyi ellátás, vendéglátás, szállodaipar, biztonság, házhozszállítás stb.) 17 , ezt pedig tovább fokozta a Covid19-világjárvány. A bizonytalan munka azonban valamennyi ágazatban jelen van, a közszférát is beleértve, és valamennyi országban találunk rá példát.

2.12A munkahelyi biztonságról és egészségvédelemről szóló 89/391/EGK irányelv szerint a munkáltató kötelessége, hogy biztosítsa a munkavállalók biztonságát és egészségét minden munkával kapcsolatos szempontból. Az Európai Unió Alapjogi Chartája 31. cikkének értelmében minden munkavállalónak joga van az egészségét, biztonságát és méltóságát tiszteletben tartó munkafeltételekhez. Ezenkívül minden munkavállalónak joga van többek között a maximális munkaidő korlátozásához, a napi és heti pihenőidőhöz, valamint az éves fizetett szabadsághoz. Ez tükröződik az Európai Szociális Chartában, az Európai Unió működéséről szóló szerződésben, valamint a szociális jogok európai pillérének elveiben és cselekvési tervében is. Sem a vállalati nyereség termelése vagy növelése, sem a munkaerőköltségek csökkentése, sem pedig a munkáltatók számára biztosított rugalmasság nem valósulhat meg a munkavállalók egészsége és biztonsága kárára.

3.Részletes megjegyzések

3.1A tőke és a munkaerő közötti erőviszonyok kiegyensúlyozatlansága a bizonytalan foglalkoztatás egyik kockázati tényezője. Ezt az egyensúlyhiányt jogszabályok, szociális párbeszéd és kollektív fellépések révén kell helyreállítani, olyan környezetet teremtve, amely védi a munkavállalókat, ugyanakkor fenntartja a kedvező gazdasági körülményeket, és elkerüli a tisztességtelen versenyt.

3.2Azt, hogy meg kell erősíteni a munkavállalók és képviselőik jogairól szóló jogszabályoknak való megfelelést, és tovább kell fejleszteni e jogszabályokat, az is bizonyítja, hogy az EU-ban a vállalkozásokat a következő három fő ok motiválja arra, hogy házon belül kezeljék a munkahelyi egészségvédelemmel és biztonsággal kapcsolatos kérdéseket: a jogszabályoknak való megfelelés (89,2%), a munkavállalók és képviselőik által támasztott követelmények (81,8%), valamint az illetékes munkaügyi hatóság által kiszabható büntetés elkerülése (79,4%) 18 .

3.3Egy további példa arra, hogy a jogszabályok hatásosak a bizonytalan foglalkoztatási szerződések számának csökkentésében, Spanyolországban figyelhető meg: a szociális párbeszéd eredményeként nemrégiben elfogadott munkaügyi reform csökkentette a határozott idejű foglalkoztatás rendellenesen magas arányát a munkaerőpiacon.

4.Javaslatok

4.1Az EGSZB megjegyzi, hogy megbízható bizonyítékok támasztják alá, hogy a bizonytalan munka növeli a rossz mentális egészség veszélyét. Így mind a foglalkozás-, mind a közegészségüggyel és a foglalkozási epidemiológiával kapcsolatos tudományos területre vonatkozó ajánlásokat, valamint a nemzetközi intézmények munkahelyi mentális egészséggel kapcsolatos ajánlásait követve és figyelembe véve a 89/391/EGK irányelvben a munkahelyi kockázati források megelőzésével kapcsolatban meghatározott jogokat, az itt javasolt valamennyi intézkedés tudatosan olyan megközelítést alkalmaz, amely a bizonytalan foglalkoztatáshoz kapcsolódó kockázatok mértékét kívánja korlátozni a mentális egészség romlásának a megelőzése érdekében. Mivel a mentális egészségre potenciálisan hatást gyakorló kockázati tényezők igen eltérőek az egyes ágazatokban, sőt akár ugyanazon ágazaton belül a különböző munkahelyek között is, a legjobb megoldásokat leggyakrabban a célzott megközelítést lehetővé tevő ágazati vagy vállalati szintű szociális párbeszéd révén lehet megtalálni, figyelembe véve minden jogi keretet.

4.2Az EGSZB megjegyzi, hogy a 2021–2027-es munkahelyi biztonsági és egészségvédelmi stratégiai keretben 19 az Európai Bizottság jelezte, hogy többek között a következőket tervezi:

·elindítja az EU-OSHA „egészséges munkahelyek” kampányát (2023–2025) a biztonságos és egészséges digitális jövő megteremtése érdekében, elsősorban a pszichoszociális és ergonómiai kockázatokra kiterjedően,

·a tagállamokkal és a szociális partnerekkel együttműködve kidolgoz egy a munkahelyi mentális egészségre vonatkozó nem jogalkotási uniós szintű kezdeményezést, amely a munkavállalók mentális egészségével kapcsolatosan felmerülő kérdéseket értékeli, valamint 2022 vége előtt iránymutatást terjeszt elő az ezzel kapcsolatos intézkedésekre vonatkozóan,

·kidolgozza az elemzési alapot, az e-eszközöket és az iránymutatásokat a zöld és digitális munkahelyekkel és folyamatokkal kapcsolatos kockázatelemzésekhez, beleértve különösen a pszichoszociális és ergonómiai kockázatokat.

4.3A minőségi foglalkoztatási és munkafeltételeket meghatározó hatályos európai és nemzeti jogszabályok végrehajtásának biztosítása

4.3.1Az EGSZB megjegyzi, hogy a munka- és foglalkoztatási feltételeket, a képviseletet és a részvételt érintő, jelenleg is hatályos irányelvek a következőkkel kapcsolatos jogokra, kötelezettségekre és felelősségekre terjednek ki: munkaidő-szervezés (2003/88/EK), a munka és a magánélet közötti egyensúly (2019/1158/EU), megfelelő minimálbér ((EU) 2022/2041), megkülönböztetésmentesség (2006/54/EK; 2000/78/EK; 2000/43/EK), átlátható és kiszámítható munkafeltételek ((EU) 2019/1152), a foglalkozási kockázatok megelőzése, a munkahelyi biztonság és egészség védelme (89/391/EGK és annak egyes átdolgozásai), továbbá a munkavállalóknak és képviselőiknek nyújtandó tájékoztatás és a velük folytatandó konzultáció (2009/38/EK, 2003/72/EK, 2002/14/EK). Emellett az Európai Unió Alapjogi Chartája védi az egyesülés szabadságát, valamint a kollektív tárgyaláshoz, a tüntetéshez és a sztrájkhoz való jogot. E joganyag teljes körű átültetése a munkavállalókat tisztességes munkához juttathatja, csökkentheti a bizonytalanságot, és előmozdíthatja a mentális egészséget.

4.3.2Az EGSZB azonban megjegyzi, hogy az ilyen, minimumjogként meghatározott munkafeltételekről szóló jogszabályok átültetése és alkalmazása, illetve az ezeknek való megfelelés még további fejlesztésre szorul, amint a létező jogszabályok alkalmazása is.

4.4Az EGSZB ezért a következőket javasolja:

4.4.1Az említett irányelvek hatálya alá tartozó meglévő munkaügyi szabályok betartására vonatkozó nyomon követés és ellenőrzés fokozása az irányelvek hatékony végrehajtásának biztosítása érdekében. E célból a tagállamoknak megfelelő emberi erőforrást kell biztosítaniuk az illetékes munkaügyi hatóságok számára, az ILO által ajánlott arányban 20 .

4.4.2Az említett irányelvek megsértése esetén alkalmazandó megfelelő pénzügyi szankciók biztosítása.

4.4.3Annak megakadályozása, hogy európai, nemzeti vagy helyi pályázatokon vegyenek részt és állami támogatásban részesüljenek azok a vállalkozások, amelyek nem garantálják az említett irányelveknek való megfelelést, a közbeszerzésről szóló jelenlegi irányelvekkel összhangban.

4.4.4A Vezető Munkaügyi Felügyeleti Tisztviselők Bizottsága által kínált lehetőségek teljes körű kihasználása az uniós koordinációhoz a 4.3.1. pontban említett jogszabályok alkalmazásának ellenőrzése terén.

4.4.5Az EGSZB támogatja a platformalapú munkavégzés munkakörülményeinek javításáról szóló 2021-es irányelvjavaslatról jelenleg zajló vitákat, valamint tudomásul veszi a Tanács álláspontjáról jelenleg zajló megbeszéléseket és az Európai Parlament Foglalkoztatási és Szociális Bizottsága által 2022. decemberben javasolt módosító indítványokat. Az EGSZB hasonlóképpen javasolja megfelelő megközelítések kidolgozását a mesterséges intelligencia oly módon történő munkahelyi felhasználására vonatkozóan, amely megelőzi a munkahelyi kockázatokat és más munkavállalói jogok aláásását.

4.5Központban a munkával kapcsolatos pszichoszociális kockázatok megelőzése

4.5.1Az EGSZB tudomásul veszi az Európai Unió 2021–2027-es munkahelyi biztonsági és egészségvédelmi stratégiai keretéről szóló közleményt (COM(2021) 323 final). Emellett az EGSZB javasolja, hogy specifikus jogszabályokat fogadjanak el uniós szinten a pszichoszociális kockázatok megelőzéséről, valamint fejlesszék tovább és modernizálják a munkavállalók munkahelyi biztonságáról és egészségvédelméről szóló (89/391/EGK) irányelvet, ami a munkahelyi pszichoszociális kockázatok forrásnál történő megelőzését, valamint a munkavégzés tervezésének, irányításának és szervezésének a megváltoztatását jelenti, mivel tudományos bizonyítékok szerint az e téren elfogadott specifikus nemzeti jogszabályok hatékonyabb eszközt jelentenek a megelőző intézkedésekre és az ilyen kockázatoknak való kitettség csökkentésére 21 .

4.5.2Ezenfelül az EGSZB hangsúlyozza, hogy a biztonságos és egészséges munkakörnyezethez való jogot a 2022. júniusi, 110. Nemzetközi Munkaügyi Konferencián vezették be a munka világára vonatkozó alapvető elvekről és jogokról szóló ILO-nyilatkozat alkotta keretbe, valamint hogy a munkával kapcsolatos pszichoszociális kockázatok ellen azok forrásánál történő küzdelem, a munkakörülmények átalakítását célzó szervezeti beavatkozások alkalmazásával, elengedhetetlenül fontos lépést jelent a munkahelyi mentális egészség előmozdítása terén, a WHO és az ILO 2022. szeptemberi iránymutatásaival és a gyakorlati stratégiákat körvonalazó szakpolitikai tájékoztatójával összhangban 22 . A pszichoszociális kockázatok megelőzése mellett ezek az intézmények második lépésként javasolják a munkahelyi mentális egészség javítását, védelmét és előmozdítását, különösen a mentális egészséggel kapcsolatos jártasságot javító képzések és beavatkozások révén. A harmadik lépés a mentális egészségügyi problémákkal rendelkező munkavállalók támogatása abban, hogy észszerű befogadási intézkedések és a munkába való visszatérést célzó programok révén teljes mértékben és méltányosan részt vegyenek a munkában. Végezetül egy olyan támogató környezet létrehozását javasolják, amely a vezetés, beruházások, a jogok érvényesülése, integráció, részvétel, bizonyítékok és a jogszabályoknak való megfelelés révén átfogó intézkedésekkel javítja a munkahelyi mentális egészséget.

4.5.3Az EGSZB hangsúlyozza, hogy – amint az az uniós szintű szociális partnerek munkahelyi stresszről szóló keretszerződésében is szerepel – a 89/391 sz. keretirányelv szerint minden munkáltató törvényes kötelessége, hogy védje a munkavállalók biztonságát és egészségét a munkahelyeken. Ez a kötelezettség a munkahelyi stressz problémáira is alkalmazandó, amennyiben ez egészségügyi és biztonsági kockázattal is jár.

4.5.4Ennek kapcsán az EGSZB azt javasolja, hogy az említett irányelv szervezeti és kollektív megközelítést alkalmazva dolgozza ki a munkahelyi pszichoszociális kockázatok elsődleges megelőzését. E célból a következőkre kell kiterjednie:

4.5.4.1Az alkalmazott értékelési módszerekre vonatkozó minőségi követelmények (a tudományos bizonyítékok alapján megállapított pszichoszociális kockázatokat mérő, az egyenlőtlenségeket megjelenítő stb. egészségügyi adatokkal validálva).

4.5.4.2Ahol szükséges, az e kockázatok kiküszöbölését vagy minimalizálását célzó megelőző intézkedések kidolgozása, tervezése és végrehajtása: 1. a pszichoszociális kockázatok értékelésének eredményeire történő reagálás; 2. a károsnak minősített munkafeltételek forrásnál történő módosítása szervezeti beavatkozások alkalmazásával annak elkerülése érdekében, hogy a megelőző intézkedések kizárólag a felelősségvállalásra és a helyreállításra irányuljanak.

4.5.4.3A munkaadók azon kötelezettsége, hogy a munkakörülmények módosításával, az azonosított munkahelyi pszichoszociális kockázatok kezelését célzó megfelelő intézkedésekkel törekedjenek a munkahelyi kockázatok csökkentésére. Ez a következőket foglalja magában: a technológia fejlesztése, valamint a javak és szolgáltatások előállítási folyamatainak javítása és a személyzeti létszám növelése a terhek csökkentése érdekében; olyan munkaidő-szervezés, amely a családon belüli gondozási feladatokkal összeegyeztethető; részvételen és együttműködésen alapuló munkamódszerek alkalmazásának előmozdítása annak érdekében, hogy a munkavállalók is beleszólhassanak a munkavégzés módjába, továbbá a munkatársak és feletteseik közötti funkcionális támogatás fokozása; igazságos munkaerő-felvételi, feladatkiosztási, képzési és előléptetési folyamatok kialakítása az irányítás minőségének javítása érdekében; sokrétű feladatkörök kialakítása, amelyek lehetővé teszik a munkavállalók készségeinek és ismereteinek alkalmazását, valamint új ismeretek elsajátítását; a stabilitás előmozdítása a munkahelyen és a munkafeltételek terén, valamint előreláthatósága a változások esetén, melyeknek indokoltnak és észszerűnek kell lenniük, a munkahelyi bizonytalanság elkerülése érdekében; továbbá a tisztességes életet lehetővé tevő, megfelelő fizetés a hatályos jogszabályokkal, a szociális párbeszéddel és a kollektív megállapodásokkal összhangban. Mindezek az intézkedések hozzájárulhatnak a bizonytalan foglalkoztatás csökkentéséhez és a mentális egészség védelméhez.

4.5.4.4Az a követelmény, hogy e kockázatok hatékony kezelésének előmozdítása érdekében megfelelően figyelembe kell venni az értékelés megelőző célú szerepét, elkerülve a pusztán bürokratikus újraértékeléseket.

4.5.4.5Annak biztosítása, hogy a pszichoszociális kockázatok forrásnál történő megelőzésére irányuló intézkedések mindegyike – az értékelés kialakításától kezdve a szervezeti változásokig és a kockázatok csökkentése terén elért hatékonyságuk nyomon követéséig – a munkavállalók és képviselőik munkahelyi vagy vállalati szintű részvételén alapuljon, a munkavállalók és/vagy képviselőik tájékoztatására és a velük folytatott konzultációra vonatkozó szabályoknak megfelelően. E célból a meglévő nemzeti szabályokkal összhangban, a nemzeti jogszabályok és/vagy kollektív megállapodások által előírt esetekben biztosítani kell a következő érintett szervek meglétét és működését: munkahelyi egészségvédelmi és biztonsági bizottságok, megelőzési megbízottak, üzemi tanácsok stb., valamint az alkalmazandó jogszabályokkal és kollektív megállapodásokkal összhangban gondoskodni kell a munkavállalói képviselet és a munkáltatói oldal közötti tárgyalásokról.

4.6A minőségi munkahelyek létrehozását támogató iparpolitika

4.6.1Az egyes országok iparpolitikája többek között hatással van a vállalatok azon képességére, hogy magas színvonalú, képzett munkahelyeket hozzanak létre a gazdaságban. Az EGSZB ezért azt javasolja, hogy az iparpolitika európai szintű kialakítása során vegyék figyelembe az egészséges munkafeltételeket biztosító, magas színvonalú és szakképzettséget igénylő munkahelyek létrehozásának, valamint a versenyképesség fokozásának célját. Ez többek között a következőkön alapulhat:

4.6.1.1Az állami szervek, köztük gazdaságfejlesztési ügynökségek sokkal aktívabb együttműködése, amelynek középpontjában a szükséges infrastruktúra biztosítása és olyan aktív foglalkoztatáspolitikák állnak, amelyek a minőségi helyi munkahelyek teremtése terén a legnagyobb potenciállal rendelkező iparágak sajátos igényeihez igazodnak, ennek fejében pedig előírják a kedvezményezett vállalatok számára minimális számú ilyen munkahely létrehozását.

4.6.1.2A K+F beruházásoknak a termelékenységnövelő és munkaerőbarát technológiákra való összpontosítása az értékteremtő kapacitások szinergikus növelése érdekében.

4.6.1.3A munkahelyi kockázatok megelőzésére, valamint a munkavállalók egészségének védelmére vonatkozó kritériumok beépítése az iparpolitika kialakításába.

4.6.1.4A kereskedelemről és a fenntartható fejlődésről szóló fejezetek beépítése, amelyek biztosítják a munkavállalói jogokat a nemzetközi kereskedelmi megállapodásokban.

4.7Az EGSZB azt javasolja, hogy a kötelező oktatás és a szakképzés átfogó tantervébe minden országban építsék be az egyéni és kollektív munkavállalói jogokra vonatkozó ismereteket, valamint a vállalkozási ismereteket annak érdekében, hogy felvértezzék a jövő munkavállalóit és munkáltatóit az e kérdésekben szükséges ismeretekkel.

4.8Az Eurofound eredményei, az EU-OSHA és az Eurostat felmérési és adatai alapján az EGSZB azt javasolja, hogy rendszeresen azonosítsák a bizonytalan foglalkoztatás legelterjedtebb formáit és kialakulásuk környezetét (országok, ágazatok stb.), valamint a leginkább érintett csoportokat (kétkezi munkát végző munkavállalók, nők, fiatalok stb.), és vizsgálják a tendenciák alakulását.

4.9Az EGSZB a munka minőségére és a mentális egészségre irányuló kutatások fokozását javasolja, kezdve ezeken a területeken az információs és járványügyi felügyeleti rendszerek javításával.

Kelt Brüsszelben, 2023. április 3-án.

Aurel Laurenţiu Plosceanu

a „Foglalkoztatás- és szociálpolitika, uniós polgárság” szekció elnöke

*

*    *

Megjegyzés:    Mellékletek a következő oldalakon.

MELLÉKLET
az Európai Gazdasági és Szociális Bizottság
VÉLEMÉNYÉHEZ

A következő módosító indítványokat, amelyeknél a támogató szavazatok száma az összes leadott szavazat legalább egynegyede volt, a vita során elutasították (eljárási szabályzat 60. cikk (2) bekezdés):

_____________

(1)     https://www.ilo.org/global/about-the-ilo/newsroom/news/WCMS_856821/lang--en/index.htm .

(2)    Második miniszterelnök-helyettes, Munkaügyi és Szociális Gazdasági Minisztérium: Felkérés feltáró vélemény kidolgozására.

(3)      Az ENSZ közgyűlésének 70. ülésszakán, 2015. szeptember 25-én elfogadott határozat: „Világunk átalakítása: fenntartható fejlődési keretrendszer 2030”.

(4)       https://www.who.int/news-room/fact-sheets/detail/mental-health-at-work .

(5)     https://www.europarl.europa.eu/doceo/document/TA-8-2017-0290_HU.html .

(6)       https://osha.europa.eu/en/tools-and-resources/eu-osha-thesaurus/term/62001d .

(7)     https://doi.org/10.1186/s13643-021-01728-z .

(8)     https://www.eurofound.europa.eu/it/node/91840 .

(9)    EU-OSHA (2013): Priorities for occupational safety and health research in Europe: 2013–2020. Luxembourg, Az Európai Unió Kiadóhivatala. 10.2802/25457.

(10)      Niedhammer, I., Bertrais, S., & Witt, K. (2021). Psychosocial work exposures and health outcomes: a meta-review of 72 literature reviews with meta-analysis. Scandinavian Journal of Work, Environment & Health, 47(7), 489–508.

(11)      Blomqvist, S., Virtanen, M., LaMontagne, A. D., & Magnusson Hanson, L. L. (2022). Perceived job insecurity and risk of suicide and suicide attempts: a study of men and women in the Swedish working population. Scandinavian Journal of Work, Environment & Health, 48(4), 293–301.

(12)      Duchaine, CS et al. (2020). Psychosocial stressors at work and the risk of sickness absence due to a diagnosed mental disorder: a systematic review and meta-analysis. JAMA psychiatry, 77(8), 842-851.

(13)      Niedhammer, Bertrais, Witt (2021), (ld. fent).

(14)      Niedhammer I et al. (2022). Update of the fractions of cardiovascular diseases and mental disorders attributable to psychosocial work factors in Europe. International Archives of Occupational and Environmental Health, 95(1), 233-247.

(15)       https://oshwiki.osha.europa.eu/en/themes/precarious-work-definitions-workers-affected-and-osh-consequences .

(16)      Matilla-Santander N et al. (2019). Measuring precarious employment in Europe 8 years into the global crisis. J Public Health (Oxf), 41(2):259-267.

(17)      Eurofound (2021). Working conditions and sustainable work: An analysis using the job quality framework. Luxembourg, Az Európai Unió Kiadóhivatala.

(18)       https://visualisation.osha.europa.eu/esener/en/survey/datavisualisation/2019 .

(19)      Közlemény: Az Európai Unió 2021–2027-es munkahelyi biztonsági és egészségvédelmi stratégiai kerete. Munkahelyi biztonság és egészségvédelem a munka változó világában (COM(2021) 323 final).

(20)       https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_dialogue/---lab_admin/documents/publication/wcms_739890.pdf .

(21)    Jain, A. et al (2022), The impact of national legislation on psychosocial risks on organisational action plans, psychosocial working conditions, and employee work-related stress in Europe. Social Science & Medicine 302.

(22)       https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_protect/---protrav/---safework/documents/publication/wcms_856976.pdf