EURÓPAI BIZOTTSÁG
Brüsszel, 2017.11.20.
COM(2017) 678 final
A BIZOTTSÁG KÖZLEMÉNYE AZ EURÓPAI PARLAMENTNEK, A TANÁCSNAK ÉS AZ EURÓPAI GAZDASÁGI ÉS SZOCIÁLIS BIZOTTSÁGNAK
Uniós cselekvési terv 2017-2019
A nemek közötti bérszakadék kezelése
1.A nemek közötti bérszakadék az EU-ban
A nemek közötti bérszakadék stagnál, mert...
A nemek közötti egyenlőség egyike azon alapvető értékeknek, amelyekre az Európai Unió épül. Ám ez a munka világában nem érvényesül. Az EU-ban a nők a gazdaság minden területén átlagosan óránként 16%-kal kevesebbet keresnek a férfiaknál. Ez a nemek közötti bérszakadék az elmúlt 5 évben állandósult. A változások jelenlegi ütemével számolva csak a következő évezredfordulóra szűnik meg. A jelenlegi stagnálás kapcsán felmerül a meglévő kezdeményezések megerősítésének és adaptálásának szükségessége: a munkaerőpiacon a nemek közötti különbségeket továbbra is csak visszafogni sikerült, megszüntetni nem.
… a munkaerőpiacon kiterjedt szegregáció tapasztalható,
Az ágazatok és a foglalkozások szegregáltak: a legtöbb európai munkavállaló elsősorban azonos nemű kollégákkal dolgozik együtt, és azon ágazatok, amelyekben a nők nagyobb számmal találhatók, gyakran alacsonyabban fizetettek, mint a férfiak által domináltak. Bár számos sikeres kezdeményezés bátorította a nőket arra, hogy belépjenek a férfiak által dominált ágazatokba – így például a tudomány és a technológia területére –, a foglalkozási és ágazati szegregáció szintje átfogóan alig csökkent. Ezen túlmenően a legtöbb ágazatban a férfiakat gyakrabban léptetik elő felügyeleti vagy vezetői szerepbe, amely abban tetőződik, hogy vezérigazgatói szinten már 5%-nál kevesebb a nő. A nemek közötti bérszakadék jelentős része e vertikális szegregáció arányának tulajdonítható.
… a munka és a magánélet közötti egyensúlyra vonatkozó nem megfelelő politikák tartósan fennálló sztereotípiákat táplálnak,
Sztereotípiák állnak fenn a férfiak és nők társadalomban betöltött szerepéről, és ennek folyományaként arra vonatkozóan is, hogy részt vegyenek-e a munkaerőpiacon vagy maradjanak otthon. Ez a nemek közötti bérszakadék egyik alapvető oka. A férfiak átlagosan sokkal kevesebb időt töltenek a gyermekek vagy eltartott rokonok gondozásával, mint a nők, míg a nők ezt az időt nem tudják fizetett munkával tölteni vagy olyan tapasztalatot szerezni ez idő alatt, amely munkával töltött életszakaszukban segítené őket. A munka és a magánélet közötti egyensúlyra vonatkozó politikák – amennyiben jól tervezettek – elősegíthetik a nemek közötti bérszakadék csökkentését. A hivatalos gondozó-létesítményekbe és a megfelelő családdal kapcsolatos – nők és férfiak számára egyaránt elérhető – távollétekbe való beruházások hozzájárulnak a nemek közötti bérszakadék csökkentéséhez, mivel lehetővé teszik, hogy a nők kevesebbszer szakítsák meg szakmai előmenetelüket és munkavállalásukat. A rugalmas munkafeltételek (ideértve a rugalmas munkaidőt, a csökkentett munkaidőt és a távmunkát) értékét jobban fel kell ismerni a nők és a férfiak esetében egyaránt, és azokat nem a munkáltatóknál felmerülő költségként kell tekinteni, mely utóbbiak gyakran hajlamosak bérben jelentkező büntetés formájában megbüntetni ezeket a munkavállalókat.
… és az átláthatóság hiánya megkülönböztetést tesz lehetővé.
A férfiakat szinte valamennyi foglalkozásban átlagosan jobban megfizetik, mint a nőket. A fizetés terén mutatkozó megkülönböztetés továbbra is fennáll: előfordul, hogy egy nőt azonos munkáért kevésbé fizetnek meg, mint egy férfit; és az általában nők által végzett munkát többnyire kevésbé fizetik meg, mint az általában férfiak által végzettet, még akkor is, ha az egyenlő értékű. Ezen túlmenően a fizetési szinteket övező titkolózás még inkább megnehezíti a megkülönböztetési esetek észlelését. Még ha az európaiak többsége (69%) tisztában is van a nemek közötti bérszakadék létezésével, a munkavállalók nem gondolják úgy, hogy ilyen szakadék a saját cégükön belül is létezik, a munkavállalók egyharmada pedig nem tudja, hogy a kollégái mennyit keresnek. Az európaiak támogatnák a munka terén a nagyobb átláthatóságot: közel kétharmaduk szeretné a munkáltató szervezetükben vagy cégükben a nemenkénti és munkatípusonkénti átlagos fizetés közzétételét.
A munkavállalók közel fele érzi kényelmetlennek a fizetésről folytatott alkudozás gondolatát, és ez az arány a nők körében magasabb, mint a férfiaknál. Ugyanakkor a kontextus is számít: a nők általában ugyanannyira alkudnak, mint a férfiak, amikor egyértelmű, hogy a fizetés alkuképes, és így az alku megfelelő viselkedésnek számít. A munkaszervezés, a felvétel módja és a fizetési politikák nagyon erős hatással járhatnak: ha azokat megfelelően tervezték, a férfiakkal és nőkkel kapcsolatos tudatalatti elfogultságunkat korrigálni tudják, és így elkerülhető a nők és férfiak nem egyenlő díjazásának „kettős mércéje”.
A nemek közötti bérszakadék mértéke szerte a gazdaságban a fizetéseket meghatározó intézményektől is függ. Az ágazatokon átnyúló minimálbérek és bérmegállapítási mechanizmusok hozzájárulhatnak az alacsonyan fizetett ágazatokban a bérek emeléséhez, és így csökkentik a nemek közötti bérszakadékot.
A jelenlegi helyzet arra utal, hogy uniós szinten további, nagyobb hatású intézkedéseket kell mérlegelni. Az ilyen intézkedések hozzájárulnak a munkahelyteremtéshez és a növekedés előmozdításához az EU-ban, valamint a tisztességesebb egységes munkaerőpiac megvalósításához. Ez a közlemény cselekvési tervet ismertet a nemek közötti bérszakadék kezelése és a nemek közötti egyenlő díjazás alapelvének teljes körű alkalmazása céljából.
2.Szakpolitikai prioritások
A nemek közötti bérszakadék megszüntetése a nemek közötti egyenlőség átfogó célján belül továbbra is az egyik fő célkitűzés marad, valamint az ENSZ 2030-ig tartó időszakra szóló menetrendjének fenntartható fejlesztési céljainak teljesítéséhez is hozzájárul. Ezen túlmenően tovább építi a szociális jogok európai pillérét (amelyet a Parlament, a Tanács és a Bizottság november 17-én Göteborgban megrendezésre került,
a tisztességes munkafeltételekről és a növekedésről szóló szociális csúcstalálkozón
jelentett be), méghozzá annak 2. – a nemek közötti egyenlőség minden területen történő biztosítása – és 3. alapelvét – egyenlő lehetőségek – mozdítja elő.
Ezért ez továbbra is politikai prioritást jelent a Bizottság számára. Ez a cselekvési terv ezt a nemek közötti bérszakadék megszüntetésére irányuló kötelezettségvállalást ülteti át konkrét, kulcsfontosságú intézkedések listájába.
Egyetlen tényező vagy ok kiemelése helyett a cselekvési terv széles és átfogó intézkedéscsomagot tartalmaz a nemek közötti bérszakadék minden létező szempontból történő felszámolása érdekében. Ezek az intézkedések ezért kölcsönösen erősíteni fogják egymást.
Nyolc fő cselekvési irányvonalat határoztak meg:
1) Az egyenlő díjazás alapelvének hatékonyabb alkalmazása
2) A foglalkozásokban és ágazatokban mutatkozó szegregáció elleni küzdelem
3) Az üvegplafon áttörése: a vertikális szegregáció elleni küzdelem
4) A gondozói helyzetből eredő hátrányok kezelése
5) A nők készségeinek, erőfeszítéseinek és feladatköreinek fokozottabb értékelése
6) Küzdelem a láthatóságért: az egyenlőtlenségek és a sztereotípiák leleplezése
7) A nemek közötti bérszakadékra való figyelemfelhívás és azzal kapcsolatos tájékoztatás
8) A partnerségek megerősítése a nemek közötti bérszakadék felszámolása érdekében
A hatékonyság érdekében szinergiákra van szükség a kulcsfontosságú érdekelt felek által európai, nemzeti és vállalati szinten hozott intézkedések között.
1. intézkedés: Az egyenlő díjazás alapelvének hatékonyabb alkalmazása
A Bizottság meg fogja vizsgálni, hogy az alapelv megerősítése érdekében van-e szükség további jogi intézkedésekre, valamint nyomon fogja követni és érvényre fogja juttatni a meglévő uniós jogokat.
Az EUMSZ a 157. cikkében lefekteti az egyenlő díjazás alapelvét. Az egyenlő díjazás alapelvét a nemek közötti egyenlőségről szóló átdolgozott 2006/54/EK irányelv 4. cikke rögzíti annak kimondásával, hogy ugyanazért a munkáért vagy azonos értékű munkáért járó díjazás minden vonatkozásában és minden feltételében tilos a nemi alapon történő közvetlen és közvetett megkülönböztetés.
2013-ban a Bizottság elfogadta a nemek közötti egyenlőségről szóló, átdolgozott irányelv végrehajtásáról készült jelentést, amely ismerteti az irányelv gyakorlati végrehajtásának helyzetét, ideértve az egyenlő díjazás kérdéskörét is.
2014-ben a Bizottság ajánlást fogadott el a fizetések átláthatóságáról, amely az egyenlő díjazásra vonatkozó jogszabály hatékonyabb alkalmazását mozdítja elő a fizetések átláthatóságát javító konkrét intézkedési eszköztáron keresztül. Az ajánlás felkéri a tagállamokat, hogy a fenti intézkedések közül legalább egyet válasszanak ki és hajtsanak végre, nemzeti körülményeiknek megfelelően.
E cselekvési tervvel együtt a Bizottság értékelő jelentést fogadott el az átláthatóságra vonatkozó ajánlásról. A jelentés számba veszi a tagállamok által végzett nyomon követést, és áttekintést ad a meglévő nemzeti intézkedésekről. A tagállami értesítésekben szereplő nemzeti intézkedések értékelése felfedte, hogy a jelenlegi nemzeti átláthatósági intézkedések önmagukban nem elégségesek és nem hatékonyak.
A nemek közötti egyenlőségről szóló átdolgozott irányelv végrehajtásáról készült jelentés és az átláthatóságról szóló ajánlás értékelő jelentése egyaránt bizonyítékot nyújt arra, hogy a meglévő jogi keretet és annak végrehajtását meg kell erősíteni.
A Bizottság különösen:
·értékelni fogja a nemek közötti egyenlőségről szóló átdolgozott irányelv célzott módosításának lehetőségét azáltal, hogy áttekinti:
oa 2013-as ajánlásban tervezett, a fizetések átláthatóságával kapcsolatos intézkedések részben vagy egészben történő kötelezővé tételének szükségességét és ennek lehetőséget, így például a következőket:
-A munkavállalók jogosultságát arra, hogy tájékoztatást kérjenek a díjazások szintjeiről;
-A munkáltatók rendszeres tájékoztatását az egyes alkalmazotti vagy munkaköri kategóriákban fizetett bérekről;
-Az azonos értékű munka fogalmának tisztázását;
oszankciók erősítését és a megkülönböztetést elszenvedőknek fizetett kártérítés javítását olyan intézkedések bevezetésére irányuló szükséget értékelésével, mint például:
-minimum szankciók bevezetését az egyenlő díjazás alapelvének megsértése esetén, valamint
-a kártérítésre vonatkozó minimum szabályok bevezetését, amelyeknek eredményeként a megkülönböztetést elszenvedő olyan helyzetbe kerülne, mint amilyenben az egyenlő díjazás alapelvének tiszteletben tartása esetén lett volna.
oa nemek közötti egyenlőség biztosítása a foglalkoztatói nyugdíjrendszerekben annak érdekében, hogy a nemek közötti egyenlőségről szóló átdolgozott irányelvet az Európai Unió Bíróságának ítélkezési gyakorlatához igazítsák: az irányelv a foglalkoztatói nyugdíjak terén a nők és férfiak eltérő kezelését teszi lehetővé statisztikailag eltérő várható élettartamuk szerint, amelynek alapján a nők alacsonyabb havi nyugdíjat kapnak, mert átlagosan tovább élnek (ezért ez hozzájárul a nyugdíjak terén a nemek között fennálló egyenlőtlenséghez); a Bíróság ezt a gyakorlatot az állami nyugdíjak vonatkozásában 2014-ben, a magánnyugdíjak (biztosítási szerződések) vonatkozásában pedig 2011-ben diszkriminatívnak találta és megtiltotta.
oaz egyenlőségi szervezetek végrehajtó szerepének megerősítése, például a következők által:
-annak biztosítása, hogy az egyenlőségi szervezetek ténylegesen és teljeskörűen be tudják tölteni szerepüket, az alkalmazandó szabályok nyomon követése és végrehajtása által;
-az irányelv előírásainak tisztázása és/vagy horizontális szabályok meghatározása az egyenlőségi szervezetek számára nyomonkövetési státuszukkal összhangban, különösen függetlenségük, hatékonyságuk és hatásköreik vonatkozásában.
·tovább értékeli az uniós vívmányok helyes végrehajtását a különböző tagállamokban, és ellenőrzi az egyenlő díjazás elve gyakorlati alkalmazását; meg nem felelés esetén a Bizottság továbbra is kötelezettségszegési eljárásokat fog kezdeményezni az uniós kötelezettségeknek meg nem felelő tagállamokkal szemben
·2019-ben jelentést fogad el az EUMSZ 157. cikkének (4) bekezdése alapján elfogadott azon nemzeti intézkedésekről, amelyek bizonyos előnyök előírásával igyekeznek megkönnyíteni az alulreprezentált nem számára a szakmai tevékenység folytatását, illetve a szakmai előmenetelükben őket érő hátrányok megakadályozását vagy kiegyenlítését
·folytatja az egyenlőségi szervezetek hálózatával (EQUINET), a nők és férfiak esélyegyenlőségével foglalkozó tanácsadó bizottsággal és a nemek közötti egyenlőség általános érvényesítésével foglalkozó magas szintű csoporttal való együttműködést az egyenlő díjazásra vonatkozó alapelv tagállamokbeli érvényesítésének megerősítése érdekében.
2. intézkedés: A foglalkozásokban és ágazatokban mutatkozó szegregáció elleni küzdelem
A Bizottság támogatni fogja az olyan gyakorlatokat, amelyek az oktatásban és a szakmai életben már korán igyekeznek felszámolni a nők és a férfiak különböző területeken történő munkavállalása közötti különbségeket eredményező sztereotípiákat. A Bizottság támogatni fogja a cégeket és más munkáltatókat az egyenlő díjazás biztosítására, valamin az alulképviselt nemhez tartozó munkavállalók vonzására és megtartására irányuló törekvéseikben.
Az ágazati szegregáció a nemek közötti bérszakadék egyik alapvető oka.
A férfiak és nők képviselete gazdasági ágazatonként eltérő. A nők egyes gazdasági ágazatokban – így az építőipar, a gyártás, a közlekedés, a tudomány és az IKT területén – kevésbé reprezentáltak. A férfiak pedig ritkán lépnek be az európai társadalom és gazdaság szempontjából kulcsfontosságú olyan ágazatokba, mint az oktatás, az ápolás és az egészségügyi gondozói szakmák.
Az IKT ágazat az elmúlt 10 évben növekedésnek indult, és várhatóan továbbra is munkahelyeket fog teremteni. Ugyanakkor az ezen ágazatban dolgozó közel 8 millió embernek mindössze kb. 16%-a nő. A mérnöki és tudományos ágazatokban a fiatal generáció körében még mindig kézzelfogható a nemi megosztottság: míg 2014-ben az EU-ban a nők az összes PhD hallgató 46%-át tették ki, közülük mindössze 28% szerzett PhD-t a mérnöki tanulmányok, a gyártás és az építőipar, és csupán 21%-uk a számítástechnika területén. Ugyanakkor az oktatás területén végzett PhD hallgatóknak csak 33%-a férfi.
Több nő bevonása a természettudományok, a technológia, a műszaki tudományok és a matematika ágazatba hozzájárulna ahhoz, hogy az EU egy főre jutó GDP-jé 2050-re a jelenlegi 2,2%-ról 3,0%-ra emelkedjen. Ez az olyan új tendenciákra építhetne, mint a lányok érdeklődése a programozás iránt, vagy a nők vezette start-upok terjedése.
Mivel a karrier- és iskolaválasztás viszonylag korai életszakaszban történik, és gyakran nem visszafordítható, a munkaerőpiaci szegregáció kezelése iskolai szintű fellépéseket igényel. A PISA-adatok azt mutatják, hogy a nemi sztereotípiák még mindig fennállnak, és a különböző területeken mutatkozó magabiztosság és szerepvállalás terén eltéréseket eredményeznek. Rendelkezésre áll néhány bevált gyakorlat az oktatás és a munkaerőpiac terén fennálló szegregáció kezelésére. E területen tanulnunk kell egymástól, és bizonyítanunk kell a valóban működőképes megoldásokat.
A Bizottság:
támogatni fogja a sztereotípiák és a szegregáció elleni küzdelem érdekében az oktatás, képzés és a munkaerőpiac területén indított transznacionális projekteket, elsősorban a szilárd bizonyítékokat előállító kísérletekre összpontosítva. A támogatást a Jogok, egyenlőség és polgárság program 2014–2020 keretében biztosítják. Ez kiegészíti a tagállamok számára az ESZA és az
Erasmus+
keretében nyújtott támogatást;
·(2018-ban) állapotfelmérő és (2019-ben) záró konferenciát szervez a sztereotípiák és szegregáció elleni küzdelem érdekében megvalósított projektek eredményeiről; a kulcsfontosságú érdekelt felekkel – különösen az iskolák, képzésszolgáltatók, egyetemek, állami foglalkoztatási szolgálatok és pályaorientációs szolgáltatók képviselőivel – együttműködve. E konferenciák célja a legígéretesebb tapasztalatok kiemelése és ezek további terjesztése az érdekelt felek széles körének és a nemzeti kormányoknak;
·kezdeményezni fogja a nemi szegregáció leküzdését célzó bevált módszerek cégek közötti rendszeres megosztását, valamint folytatja a sokszínűséggel foglalkozó charták uniós platformjának előmozdítását;
·folytatja a sztereotípiákat megkérdőjelező, alulról építkező, az oktatási és képzési közösségek által irányított projektek finanszírozását az
Erasmus+
segítségével;
·különféle ágazatokban célzott kezdeményezéseket hajt végre a nők és férfiak készségeire, képességeire és szerepeire vonatkozó sztereotípiák felszámolása érdekében, így például:
-továbbra is meghív cégeket, hogy csatlakozzanak a digitális készségekkel és munkahelyekkel foglalkozó nagykoalícióhoz, és különösen arra kéri fel őket, hogy több nő és lány számára biztosítsanak digitális készségeket, és bátorítsák őket arra, hogy IKT tanulmányokat folytassanak és ilyen szakmát válasszanak; uniós finanszírozás áll majd a szervezetek és cégek rendelkezésére ahhoz, hogy folytassák a nemek szerinti innovációval, a sokszínűséggel és inklúzióval, valamint a kiegyensúlyozott vezetéssel kapcsolatos bevált gyakorlatok cseréjét;
-közzéteszi az e területen mutatkozó tendenciákat áttekintő Nők a digitális korban című 2017. őszi tanulmányt, és mérlegeli annak megfelelő nyomon követését;
-eszközöket biztosít azon intézményi változások előmozdításához, amelyek elősegíthetik a tudományos életpályák során az egyenlőséget (például a GEAR-eszköz – Gender Equality in Academia and Research [nemek közötti egyenlőség a tudományos és kutatói körökben]), és folytatja a She Figures, a Bizottság vezető kiadványában ezen a területen a tudományos és kutatási kulcsfontosságú trendek rendszeres nyomon követését;
-továbbra is kiemeli a nők tudomány terén elért eredményeit a női innovációs szakemberek uniós díjjal történő elismerése által;
-a közlekedési ágazatban változást elősegítő uniós platformot indít a nők foglalkoztatásának fokozása és az esélyegyenlőség előmozdítása érdekében, valamint 2018-ban tanulmányt tesz közzé a nők közlekedés terén való foglalkoztatásának fokozása melletti érvekről; a széles körben terjesztett eredmények alapján az ágazat bevált módszereit megosztják majd és más ágazatokat is hasonló gyakorlat elvégzésére bátorítanak;
–
támogatja, hogy a tagállamok a tanári és iskolavezetői pályával kapcsolatban egymástól tanulva igyekezzenek megválaszolni az oktatásban mutatkozó nemek közötti egyenlőtlenséget; ezt az Oktatás és képzés 2020 program keretében, egy sor szakértői szeminárium formájában fogják elvégezni, és összekapcsolják az európai ágazati szociális párbeszéddel az oktatás terén;
-támogatja a tanári fizetésekre vonatkozó Eurydice hálózat
által az OECD-vel együttműködésben végzett adatgyűjtést, és arra ösztönzi a tagállamokat, hogy hozzanak intézkedéseket az ezen ágazatban mutatkozó alulfizetés megszüntetésére.
3. intézkedés: Az üvegplafon áttörése: a vertikális szegregáció elleni küzdelem
A Bizottság ágazatok-szerte támogatni fogja a nemek egyensúlyának javítását a döntéshozatali eljárásban és pozíciókban.
Minden ágazatra és foglalkozásra jellemző, hogy a nőket kisebb valószínűséggel léptetik elő és bíznak rájuk vezetői feladatokat. Ezért fellépésekre van szükség a döntéshozatal terén a nemek egyensúlyának javítására és minden szinten a nemi egyenlőség biztosítására.
A Bizottság:
·folytatja a tőzsdéken jegyzett társaságok igazgatói körében a nemek egyensúlyának javításáról szóló irányelvre vonatkozó bizottsági javaslat elfogadására irányuló tevékenységét. A javaslat mennyiségi célkitűzéseket határoz meg a tagállamok számára, és hangsúlyozza annak jelentőségét, hogy az igazgatótanácsok átlátható kiválasztási szempontokat határozzanak meg a jelöltek számára;
·a 2013/34/EU irányelvnek a nem pénzügyi és a sokszínűséggel kapcsolatos információknak bizonyos nagyvállalkozások és vállalatcsoportok általi közzététele tekintetében történő módosításáról szóló 2014/95/EU irányelv kontextusában nyomon követi az EU-ban nyilvánosan működő legnagyobb részvénytársaságok által az igazgatótanács nemek szerinti megoszlására alkalmazott politikák végrehajtását; nyomon követi a Bizottság nem pénzügyi beszámolóra vonatkozó iránymutatását, különösen megvizsgálva, hogy a legnagyobb társaságok milyen mértékig kezelik a nemek egyensúlyát sokszínűségi politikáikban;
·a Jogok, egyenlőség és polgárság programon keresztül folytatja a nemek egyensúlyának valamennyi szintű vezetői pozícióban történő javítását célzó kormányzati, szociális partnerek, vállalkozások, nem kormányzati szervek és egyetemek által megvalósított projektek finanszírozását
·párbeszédet kezd a szociális partnerekkel a döntéshozatal terén a nemek egyensúlyának javítását célzó intézkedések előmozdítása érdekében, valamint olyan projekteket fog kezdeményezni és megvalósítani, amelyek célja a döntéshozó pozíciók terén a nemek egyensúlyának javítása.
·bátorítani fogja a kormányokat a döntéshozatal terén alulreprezentált nem képviseletének javítását célzó, konkrét intézkedéseket tartalmazó stratégiák elfogadására.
·párbeszédet kezd az ágazati szabályozó szervekkel a döntéshozatal terén a nemek egyensúlyának javítására irányuló intézkedések elfogadása érdekében.
·végrehajtja a munka és a magánélet közötti egyensúly javítására irányuló kezdeményezést (lásd a 4. intézkedést), amely a nők és férfiak között jobb egyensúlyt és a gondozási feladatok jobb megosztását támogatja, ezáltal arra bátorítja a nőket, hogy magasabb pozíciókra pályázzanak.
4. intézkedés: A gondozói helyzetből eredő hátrányok kezelése
A Bizottság támogatni fogja a nők gazdasági szerepvállalásának elősegítését a munka és a magánélet közötti egyensúlyra vonatkozó politikák előmozdításával.
Ma a fiatal nők iskoláikat jobb képesítéssel fejezik be, mint a fiatal férfiak, de tíz tagállamban már 34 éves koruk betöltése előtt 10%-kal kevesebbet keresnek, mint a férfiak. Ez a különbség az életkor előrehaladtával csak nő, részben az úgynevezett „anyaságból eredő hátrányok” eredményeként. A nők a gyermekek és/vagy eltartott családtag(ok) gondozása végett elhagyják a munkaerőpiacot, és ha nem is esnek ki onnan teljes mértékben, gyakran elfogadnak alacsonyabb képzettséget igénylő pozíciókat, hogy a munkaerőpiacra való visszatérést családi kötelezettségeikkel össze tudják egyeztetni. A munka és a magánélet közötti egyensúlyra vonatkozó politikák a nők gazdasági szerepvállalásának megerősítésének előfeltételei, mivel a munka és a magánélet közötti megfelelő egyensúly javítja a nők munkaerőpiaci lehetőségeit és eltávolítja a munkaerőpiacra való belépés akadályait.
A szociális jogok európai pillérének kontextusában a Bizottság kezdeményezést fogadott el a dolgozó szülők és gondozók körében a munka és a magánélet közötti egyensúly támogatására, amely modernizálja a jelenlegi, családdal összefüggő szabadságokra és a rugalmas munkafeltételekre vonatkozó uniós jogi keretet, valamint javítja a hivatalos gondozói szolgáltatások minőségét, megfizethetőségét és elérhetőségét, továbbá foglalkozik a második keresők vonatkozásában fennálló gazdasági fékekkel. A kezdeményezés célja a nők munkaerőpiaci alulreprezentációjának csökkentése a férfiak és nők közötti gondozói feladatok jobb megosztása által, amely egyúttal csökkenti annak kockázatát, hogy a nők karrierjükben kevésbé képesek előrehaladni, valamint kezeli azon sztereotípiákat, amelyek eltántorítják a munkáltatókat a nők felvételétől és/vagy előléptetésétől. Ez várhatóan pozitívan hat majd a munkaerőpiacon mutatkozó vertikális nemi szegregációra, mivel csökkenteni a nők ösztönzőit arra, hogy olyan alacsonyabban fizetett ágazatokat vagy alacsonyabb szintű munkákat kényszerüljenek választani, amelyekben jelenleg jobb egyensúlyt látnak a munka és magánélet között, és amelyek gyakran alacsonyabban fizetettek (például háziorvosok, iskolai tanárok vagy helyi önkormányzati dolgozók).
A Bizottság:
·törekedni fog a szülők és a gondozók munkája és a magánélete közötti egyensúlyról szóló irányelv társjogalkotók általi gyors elfogadására;
·biztosítja a közleményben tervezett nem jogalkotási aktusok gyors végrehajtását.
5. intézkedés: a nők készségeinek, erőfeszítéseinek és feladatköreinek fokozottabb értékelése
A foglalkozások és ágazatok terén tartós szegregáció mutatkozik, és a helyzet csak lassan változik. Rövid vagy középtávon intézkedésekre van szükség a nők által dominált foglalkozások bérezésének javítására, valamint a nők által dominált ágazatokban alkalmazott készségek, erőfeszítések és feladatok elismerésére.
A Bizottság:
·az új európai készségfejlesztési programja keretében elő fogja mozdítani a készségek jobb elismerését valamennyi ágazatban, ideértve a nők által dominált ágazatokat is. Az e (képesítésekről, készségekről és az informális tanulás érvényesítéséről szóló) program keretében kidolgozott eszközök
nemsemlegesek, és elősegítik az ilyen készségek maximális kiaknázását és a képesítések átláthatóságának javítását. Az új európai készségfejlesztési program végrehajtásának keretében különös figyelmet fognak fordítani a nemi kérdésekre. Egymástól való tanulási tevékenységeket fognak szervezni a kulcsfontosságú érdekelt felekkel arról, hogy a készségek elismerése és érvényesítése miként tudja előmozdítani a nemek közötti egyenlőséget
.
·folytatni fogja a nemsemleges munkaköri besorolási rendszerek jelentőségével kapcsolatos ismeretek bővítését az egyenlő díjazás gyakorlati biztosítása érdekében. A Bizottság 2018 során frissített iránymutatást fog közzétenni és széles körben terjeszteni a nemsemleges munkaértékelési és besorolási rendszerekről.
6. intézkedés: Küzdelem a láthatóságért: az egyenlőtlenségek és a sztereotípiák leleplezése
A Bizottság továbbra is gyűjteni és biztosítani fogja a meglévő nemek közötti bérszakadékra, valamint az annak bérekre és nyugdíjakra gyakorolt következményeire vonatkozó adatokat.
A nemek közötti bérszakadék felszámolásához jól kell ismerni az e területen mutatkozó problémákat és azok mértékét ahhoz, hogy azokra megfelelő megoldásokra lehessen javasolni. A Bizottság ezért folyamatosan azon tevékenykedik, hogy releváns adatokat biztosítson a nemek között tartósan fennálló bérszakadékról és annak az egyénekre, gazdaságokra és társadalmakra gyakorolt következményeiről
, továbbá releváns tanulmányokat terjesszen.
A Bizottság:
·továbbra is rendszeresen jelentést tesz a nemek közötti bérszakadék, a keresetek és a nyugdíjak közötti szakadék európai alakulásáról a következők útján:
-a nemzetközi nőnap alkalmából közzétett nemek közötti egyenlőségről szóló éves jelentése;
-a Bizottság és az Eurostat által 2017-ben és 2018-ban közösen kidolgozott „kiigazított” nemek közötti bérszakadékra vonatkozó adatok
, valamint a Bizottság által a szociális mutatók eredménytáblájában kidolgozott „kiigazítatlan” nemek közötti bérszakadékra vonatkozó adatok;
-a 2017 augusztusában közzétételre kerülő, a nemek közötti bérszakadékról és a fizetések átláthatóságáról szóló Eurobarométer felmérés;
-az e cselekvési tervvel együtt közzétett egyenlő díjazás végrehajtásáról szóló jelentés;
·megindítja a közösségi gazdaságon belüli nemek közötti egyenlőség jobb felmérését, mivel az Európában és az Egyesült Államokban gyűjtött adatok azt mutatják, hogy több nő lép be a „platformalapú gazdaságba”. Ez a tendencia hozzájárulhat a nemek közötti bérszakadék szélesedéséhez. E témáról külön modul kerül majd az Eurostat éves munkaerő-felmérésébe;
·a nyugdíjak megfelelőségéről szóló 2018. évi jelentést külön nemi dimenzióval egészíti ki.
7. intézkedés: a nemek közötti bérszakadékra való figyelemfelhívás és azzal kapcsolatos tájékoztatás
A Bizottság aktívan szerepet vállal a nemek közötti bérszakadékra való figyelemfelhívó tevékenységekben, és iránymutatást biztosít az egyenlő díjazás alapelvére nézve.
A nemek közötti bérszakadék csak valamennyi érintett szereplő – vagyis a munkavállalók, a cégek és a közigazgatási szervek – határozott szerepvállalásával fog csökkenni. Az információ alapvető fontosságú ahhoz, hogy a megkülönböztetést elszenvedők áldozatai élhessenek jogaikkal, a cégek kiigazíthassák gyakorlataikat és politikáikat, a közigazgatási szervek pedig meghozhassák a szükséges kísérő intézkedéseket és/vagy iránymutatásokat fogadhassanak el.
A Bizottság:
·az Egyenlő Díjazás Európai Napja kitűzésével felhívja a figyelmet a nemek közötti bérszakadékra és annak mögöttes okaira,
·minden évben frissíti és terjeszti a nemek közötti bérszakadékról szóló konkrét kommunikációs anyagokat és az országtájékoztatókat,
·továbbra is közzéteszi az EU közösségi foglalkoztatási és társadalmi szolidaritási programja keretében finanszírozott projektek – konkrétan nyolc
transznacionális projekt
– eredményeit, amely projekteket a civil társadalom és a szociális partnerek vezetnek a nemek közötti bérszakadék megértése és kezelése érdekében, egyes ágazatokra összpontosítva. A projektek közé tartozik egy olyan számolóprogram kidolgozása, amely lehetővé teszi a cégek számára, hogy jobban megértsék saját nemek közötti bérszakadékukat és ezt kezelni tudják (a LOGIB inspirációja alapján).
·2018-ban közzéteszi és terjeszti az egyenlő díjazás alapelvével kapcsolatos ítélkezési gyakorlatra vonatkozó frissített iránymutatást a 2006/54/EK irányelv
végrehajtási jelentésének melléklete
alapján, amely a kiemelkedő jelentőségű ítélkezési gyakorlat áttekintését foglalja magában
·2018-ban frissített útmutatót készít és terjeszt majd széles körben a bevált módszerekről a tagállamok által az egyenlő díjazás alkalmazásának biztosítása érdekében tett legfrissebb intézkedések figyelembe vételével.
8. intézkedés: a partnerségek megerősítése a nemek közötti bérszakadék felszámolása érdekében
A Bizottság továbbra is együttműködik a kulcsfontosságú szereplőkkel a bevált gyakorlatok cseréje érdekében, finanszírozást biztosít és az európai szemeszter keretében kezeli a nemek közötti bérszakadék következményeit.
A Bizottság finanszírozáson és a bevált gyakorlatok cseréjére irányuló fellépéseken keresztül támogatja a tagállamokat, a cégeket, a civil társadalmat és a szociális partnereket. Ennek közelmúltbeli példái többek között az alábbiak:
·a sokszínűséggel foglalkozó charták uniós platformjának a nemek közötti egyenlőség általános érvényesítésével foglalkozó találkozója (2016. június)
·ágazatokon átnyúló partnerekkel és ágazati szociális partnerekkel szervezett uniós szeminárium (2016. november) valamint
·a Belgium nemsemleges munkaköri besorolásával kapcsolatos bevált gyakorlat megvitatására szervezett egymástól való tanulási szeminárium (2016. október)
A Bizottság - az európai szemeszter keretében - esetlegesen azáltal is támogatja a tagállamok nemek közötti bérszakadék felszámolására irányuló erőfeszítéseit, hogy ajánlást tesz a tagállamok számára arra vonatkozóan, hogy foglalkozzanak e konkrét kérdéskörrel vagy annak olyan kiváltó okaival, mint például a gyermekgondozásba irányuló befektetések hiányával vagy azokkal a költségvetési tényezőkkel, amelyek eltántorítják a második keresőket – többnyire nőket – attól hogy munkába álljanak vagy nagyobb mértékben vállaljanak munkát.
2017-ben a nemek közötti bérszakadékról kilenc tagállam országjelentéseiben esett szó. 2017 májusában a Bizottság országspecifikus ajánlásokat bocsátott ki, amelyek a gyermekgondozási létesítményekbe történő beruházásokra és a munkavállalástól eltántorító költségvetési tényezők kezelésére, valamint a nemek közötti bérszakadékot kezelő más intézkedésekre összpontosítottak.
A Bizottság:
·az egyenlő díjazással, keresetekkel és a nyugdíjak közötti szakadékkal, valamint ezek alapvető okaival kapcsolatos egymástól való tanulást szorgalmazó célzott szemináriumokat szervez a kormányzati képviselők számára. A hangsúlyt a konkrét eszközökre és jogi eszközökre, valamint az ezek végrehajtása során jelentkező kihívásokra helyezi;
·támogatni fogja a szociális partnerek, cégek és más érdekelt felek egymástól való tanulását és kapacitásépítését a nemek közötti bérszakadék felszámolása érdekében;
·pénzügyi támogatást nyújt azon tagállamoknak, amelyek hajlandóak csökkenteni a nemek közötti bérszakadékot, a Jogok, egyenlőség és polgárság program 2014–2020 keretében közzétett meghívásos pályázati felhívásokon keresztül; valamint
·az európai szemeszter keretében folytatja a nemek közötti bérszakadék nyomon követését, és párbeszédet kezdeményez az érintett tagállamokkal a bérszakadék megszüntetéséhez szükséges intézkedésekről.