C‑715/20. sz. ügy

K. L.

kontra

X sp. z o.o.,

(a Sąd Rejonowy dla Krakowa – Nowej Huty w Krakowie [Lengyelország] által benyújtott
előzetes döntéshozatal iránti kérelem)

A Bíróság ítélete (nagytanács), 2024. február 20.

„Előzetes döntéshozatal – Szociálpolitika – 1999/70/EK irányelv – Az ESZSZ, az UNICE és a CEEP által a határozott ideig tartó munkaviszonyról kötött keretmegállapodás – 4. szakasz – A hátrányos megkülönböztetés tilalmának elve – Eltérő bánásmód elbocsátás esetén – A határozott idejű munkaszerződésének megszüntetése – A felmondási okok közlésére vonatkozó kötelezettség hiánya – Bírósági felülvizsgálat – Az Európai Unió Alapjogi Chartájának 47. cikke”

Szociálpolitika – Az ESZSZ, az UNICE és a CEEP által a határozott ideig tartó munkaviszonyról kötött keretmegállapodás – 1999/70 irányelv – Alkalmazási feltételek – Fogalom – A munkaszerződés elbocsátás esetén történő megszűnésének szabályai – Bennfoglaltság

(1999/70 tanácsi irányelv, melléklet, 4. szakasz, 1. pont)

(lásd: 35–40. pont)
Szociálpolitika – Az ESZSZ, az UNICE és a CEEP által a határozott ideig tartó munkaviszonyról kötött keretmegállapodás – 1999/70 irányelv – A határozott időre alkalmazott munkavállalókkal szembeni hátrányos megkülönböztetés tilalma – Nemzeti szabályozás, amely szerint a munkáltató a határozatlan idejű munkaszerződés esetén köteles közölni a felmondás indokait, a határozott idejű munkaszerződés esetén azonban nem – Megengedhetetlenség

(1999/70 tanácsi irányelv, melléklet, 4. szakasz, 1. pont)

(lásd: 51–56., 63–67., 82. pont és a rendelkező rész)
Szociálpolitika – Az ESZSZ, az UNICE és a CEEP által a határozott ideig tartó munkaviszonyról kötött keretmegállapodás – 1999/70 irányelv – A határozott időre alkalmazott munkavállalókkal szembeni hátrányos megkülönböztetés tilalma – Közvetlen hatály – Az említett tilalomra való hivatkozás lehetősége magánszemélyek közötti jogvitában – Hiány

(1999/70 tanácsi irányelv, melléklet, 4. szakasz, 1. pont)

(lásd: 75., 76. pont)
Szociálpolitika – Az ESZSZ, az UNICE és a CEEP által a határozott ideig tartó munkaviszonyról kötött keretmegállapodás – 1999/70 irányelv – A határozott időre alkalmazott munkavállalókkal szembeni hátrányos megkülönböztetés tilalma – Az Alapjogi Chartával való kapcsolat – Az Alapjogi Charta 47. cikkének hivatkozhatósága – Két magánszemély közötti jogviták – A nemzeti bíróság kötelezettségei és hatásköre – A nemzeti szabályozás uniós joggal összhangban álló értelmezése – Az említett 47. cikkel ellentétes bármely nemzeti jogi rendelkezés alkalmazásának mellőzésére vonatkozó kötelezettség

(Az Európai Unió Alapjogi Chartája, 47. cikk, 51. cikk, (1) bekezdés, és 52. cikk (1) bekezdés; 1999/70 tanácsi irányelv, melléklet, 4. cikk, 1. pont)

(lásd: 77–82. pont és a rendelkező rész)

Összefoglalás

Az előzetes döntéshozatal iránti kérelem tárgyában, nagytanácsban eljáró Bíróság tisztázza a határozott időre alkalmazott munkavállalók hátrányos megkülönböztetése tilalma elvének terjedelmét – tekintettel a munkaszerződés felmondásának indokolására vonatkozó kötelezettségre –, valamint az említett elv magánszemélyek közötti jogvitában történő megsértése esetén a nemzeti bíróságokra háruló kötelezettségeket.

K. L. munkavállaló és az X sp. z o.o., lengyel jog szerint működő társaság, határozott idejű részmunkaidős munkaszerződést kötött a 2019. november 1. és 2022. július 31. közötti időszakra. 2020. július 15‑én az X közölte K. L.‑lel a munkaszerződés rendes felmondással történő megszüntetésére irányuló nyilatkozatot, anélkül hogy a felmondást indokolta volna. A lengyel munka törvénykönyve ( 1 ) 30. cikkének 4. §‑a értelmében ugyanis a munkáltató csak a határozatlan idejű szerződések rendes felmondással történő megszüntetése esetén köteles közölni a felmondás indokát. ( 2 )

K. L. kártérítési keresetet nyújtott be a kérdést előterjesztő bírósághoz, a Sąd Rejonowy dla Krakowa – Nowej Huty w Krakowiehoz (krakkói kerületi bíróság – Nowa Huta, Krakkó, Lengyelország) az elbocsátása jogellenessége miatt. Többek között arra hivatkozott, hogy megsértették a határozott időre alkalmazott munkavállalókkal szembeni hátrányos megkülönböztetés tilalmának elvét, amelyet a határozott ideig tartó munkaviszonyról kötött keretmegállapodás ( 3 ) 4. szakasza tartalmaz.

Az előzetes döntéshozatalra utaló határozat szerint, noha a Trybunał Konstytucyjny (alkotmánybíróság, Lengyelország) már kimondta, hogy a munka törvénykönyve 30. cikkének 4. §‑a összeegyeztethető a demokratikus jogállamiság és a törvény előtti egyenlőség alkotmányos elveivel, a Sąd Najwyższy (legfelsőbb bíróság, Lengyelország) kétségeit fejezte ki e nemzeti rendelkezés uniós joggal való összeegyeztethetőségét illetően. Ez utóbbi bíróság azonban nem mellőzhette a szóban forgó rendelkezés alkalmazását, mivel a határozott időre alkalmazott munkavállalók hátrányos megkülönböztetése tilalmának elve nem rendelkezik közvetlen hatállyal egy magánszemélyek közötti jogvitában.

Ebben az összefüggésben a kérdést előterjesztő bíróság lényegében azt kérdezte a Bíróságtól, hogy a keretmegállapodás 4. szakaszával ellentétes‑e az alapügyben szóban forgóhoz hasonló nemzeti szabályozás, és hogy e szakaszra lehet‑e hivatkozni magánszemélyek közötti jogvitákban.

A Bíróság álláspontja

Annak megállapítását követően, hogy a munkaszerződés megszüntetésére vonatkozó, szóban forgó szabályok a keretmegállapodás hátrányos megkülönböztetés tilalmára vonatkozó 4. szakaszának 1. pontja értelmében vett „foglalkoztatási feltételek” fogalmába tartoznak, a Bíróság megvizsgálja, hogy ezek a szabályok a határozott időre alkalmazott munkavállalókkal szemben kevésbé kedvező bánásmódot eredményeznek‑e a hasonló helyzetben lévő határozatlan időre alkalmazott munkavállalókhoz képest, majd adott esetben értékeli, hogy az ilyen eltérő bánásmód „objektív okokkal” igazolható‑e.

Először is, ami az érintett helyzetek összehasonlíthatóságát illeti, a Bíróság emlékeztet arra, hogy a kérdést előterjesztő bíróság feladata annak értékelése, hogy az érintett személyek a keretmegállapodás ( 4 ) értelmében véve azonos vagy hasonló munkát végeznek‑e, figyelembe véve az összes olyan tényezőt, mint a munka jellege, a képesítési feltételek és a foglalkoztatási feltételek.

Másodszor, a Bíróság megállapítja, hogy – a kérdést előterjesztő bíróság által elvégzendő vizsgálatra is figyelemmel – a határozatlan időre alkalmazott munkavállalókhoz képest a határozott időre alkalmazott munkavállalókkal szembeni kedvezőtlen bánásmód fennállása abból a körülményből ered, hogy a határozatlan időre alkalmazott munkavállalókra nem alkalmazzák a szóban forgó, az elbocsátás indokairól való tájékoztatásra vonatkozó korlátozást. Még ha feltételezzük is, hogy a határozott időre alkalmazott munkavállaló által a munkaszerződésének felmondásával szemben indított bírósági keresetet követően biztosított az említett szerződés felmondása indokai megalapozottságának bírósági felülvizsgálata, és az érintett hatékony bírói jogvédelme, e munkavállaló előzetesen nem férhet hozzá olyan információkhoz, amelyek meghatározóak lehetnek annak eldöntése szempontjából, hogy indít‑e ilyen keresetet, vagy sem.

Harmadszor, ami a keretmegállapodás 4. szakaszának 1. pontja értelmében vett „objektív okok” fennállását illeti, a lengyel kormány az alkotmánybíróság fent említett ítélete alapján a munkaerőpiac nagy fokú rugalmasságát igénylő, teljes foglalkoztatásra irányuló politika követésére hivatkozik, amelyhez álláspontja szerint a határozott idejű munkaszerződés hozzájárul.

Márpedig a Bíróság szerint ezek a tényezők inkább egy olyan kritériumhoz hasonlítanak, amely általános és absztrakt módon kizárólag magára a foglalkoztatás időtartamára utal, azok alapján tehát nem lehet megbizonyosodni arról, hogy a szóban forgó eltérő bánásmód valós igényre ad‑e választ. Ez az eltérő bánásmód azonban a lengyel kormány által hivatkozott célkitűzésre tekintettel sem tűnik szükségesnek. A szóban forgó foglalkoztatási feltétel nem a határozott idejű munkaszerződés rendes felmondással való megszüntetésével kapcsolatos munkáltatói jogosultságra vonatkozik, hanem az elbocsátást megalapozó indok vagy indokok munkavállalóval való írásbeli közlésére. Így, még ha a munkáltatókat köteleznék is arra, hogy közöljék a határozott idejű szerződés lejárat előtti megszüntetésének okait, ezzel nem veszítenék el a munkaszerződések e típusában rejlő rugalmasságot.

E körülmények között a kérdést előterjesztő bíróság feladata annak vizsgálata, hogy a munka törvénykönyve 30. cikkének 4. §‑át lehet‑e a keretmegállapodás 4. szakaszával összhangban értelmezni. Amennyiben nem lehet, e bíróság főszabály szerint kizárólag az uniós jog alapján nem köteles mellőzni a belső jogának a keretmegállapodás 4. szakaszával ellentétes, magánszemélyek között közvetlen hatállyal nem rendelkező rendelkezésének alkalmazását.

Ennek megfelelően, ha egy tagállam olyan jogszabályt fogad el, amely többek között a keretmegállapodás 4. szakasza által szabályozott foglalkoztatási feltételek részletes és konkrét szabályaira vonatkozik, az Unió jogát ( 5 ) hajtja végre, tehát biztosítania kell többek között az Európai Unió Alapjogi Chartája 47. cikkében foglalt hatékony jogorvoslathoz való jog tiszteletben tartását. Márpedig ez utóbbi rendelkezés közvetlen hatállyal rendelkezik. A Bíróság megállapítja, hogy a szóban forgó nemzeti rendelkezés által bevezetett eltérő bánásmód sérti a hatékony jogorvoslathoz való jogot, mivel az a határozott időre alkalmazott munkavállalót megfosztja – a határozatlan időre alkalmazott munkavállalót megillető – azon lehetőségtől, hogy előzetesen felmérje, hogy a munkaszerződését megszüntető határozattal szemben célszerű‑e bírósági eljárást indítani, és adott esetben az ilyen megszüntetés indokait részletesen vitató keresetet előterjeszteni.

Ennélfogva a magánszemélyek közötti jogvitában eljáró nemzeti bíróság, amennyiben az alkalmazandó nemzeti jogot nem tudja a keretmegállapodás 4. szakaszával összhangban értelmezni, köteles biztosítani a jogalanyok számára a Charta 47. cikkének teljes érvényesülését, szükség esetén mellőzve az azzal ellentétes nemzeti rendelkezések alkalmazását.

( 1 ) Az 1974. június 26‑i Ustawa – Kodeks pracy (a munka törvénykönyvéről szóló törvény) (Dz. U. 24. sz., 141. tétel) alapügyre alkalmazandó változatának (Dz. U. 2020., 1320. tétel, módosított változat) (a továbbiakban: munka törvénykönyve).

( 2 ) Illetve erre a munkaszerződés rendkívüli felmondással való megszüntetése esetén sem köteles, függetlenül attól, hogy a szerződés határozott vagy határozatlan idejű‑e.

( 3 ) Az ESZSZ, az UNICE és a CEEP által a határozott ideig tartó munkaviszonyról kötött keretmegállapodásról szóló, 1999. június 28‑i 1999/70/EK tanácsi irányelv (HL 1999. L 175., 43. o.; magyar nyelvű különkiadás 5. fejezet, 3. kötet, 267. o.) mellékletében szereplő, a határozott ideig tartó munkaviszonyról szóló, 1999. március 18‑án kötött keretmegállapodás (a továbbiakban: keretmegállapodás).

( 4 ) Lásd a keretmegállapodás 3. szakaszának 2. pontját és 4. szakaszának 1. pontját.

( 5 ) Az Alapjogi Charta 51. cikkének (1) bekezdése értelmében.