25.7.2018 |
HU |
Az Európai Unió Hivatalos Lapja |
C 262/101 |
Az Európai Gazdasági és Szociális Bizottság véleménye – Uniós cselekvési terv 2017–2019 – A nemek közötti bérszakadék kezelése
[COM(2017) 678 final]
(2018/C 262/17)
Előadó: |
Anne DEMELENNE |
Társelőadó: |
Vladimíra DRBALOVÁ |
Felkérés: |
Európai Bizottság, 2017.12.13. |
Jogalap: |
az Európai Unió működéséről szóló szerződés 304. cikke |
|
|
Illetékes szekció: |
„Foglalkoztatás- és szociálpolitika, uniós polgárság” szekció |
Elfogadás a szekcióülésen: |
2018.3.27. |
Elfogadás a plenáris ülésen: |
2018.4.19. |
Plenáris ülés száma: |
534. |
A szavazás eredménye: (mellette/ellene/tartózkodott): |
194/3/4 |
1. Következtetések és ajánlások
1.1. |
Az EGSZB általában véve üdvözli az Európai Bizottság arra irányuló erőfeszítéseit, hogy a vizsgált cselekvési tervben széles körű és koherens intézkedések előirányzásával orvosolja a nemek közötti bérszakadék fennállását. Úgy véli azonban, hogy mind a nyolc cselekvési irányvonal mélyreható fejlesztést igényelne, |
1.2. |
Az EGSZB szerint célszerű lenne a kulturális gyökerekre és az oktatási és képzési rendszerekben fennálló, pályaválasztást befolyásoló sztereotípiákra koncentrálni. Ezenkívül úgy véli, érdemes lenne mélyrehatóbban megvizsgálni a munkaerőpiaci szegregáció okait, és hatékonyabb intézkedéseket bevezetni ellene. |
1.3. |
Az EGSZB egyetért az Európai Bizottságnak az ágazatokon és vállalkozásokon belül a bérek átláthatóságára és a fizetések ellenőrzésére irányuló javaslatával, amelynek célja az egyedi (statisztikai) adatgyűjtés és a megfelelő cselekvési tervek kialakításának megkönnyítése. Az európai szemeszter keretében hatékonyan lehet ösztönözni a tagállamokat arra, hogy minél hamarabb megtegyék a megfelelő intézkedéseket, különös tekintettel a hozzáférhető és megfizethető gyermekgondozási és tartós ápolási intézmények szilárd infrastruktúrájának kialakítására. |
1.4. |
Az EGSZB a 2020-as stratégia erőfeszítéseinek folytatását javasolja annak érdekében, hogy a nők és férfiak – lehetőleg teljes munkaidős – foglalkoztatási rátája elérje a 75 %-ot. |
1.5. |
Az EGSZB üdvözli, hogy az Európai Bizottság elismeri, milyen elengedhetetlen szerepet játszanak a folyamatban a szociális partnerek mint a munkaerőpiac kulcsszereplői. Kiemeli egyrészt a civil társadalom szervezeteinek hozzájárulását, másrészt pedig az egyértelműen meghatározott felelősségi körök alapján kialakult partnerségi elveket. |
1.6. |
Az EGSZB üdvözli, hogy az Európai Bizottság pénzügyi eszközöket mozgósított a különböző projektek részére, azonban kitart amellett, hogy a többéves pénzügyi keretben még továbbiakra van szükség a cselekvési terv egészének megvalósításához, nevezetesen a gondozási és ápolási infrastruktúrák finanszírozása terén, anélkül, hogy ez hátrányosan érintené a tagállamokat (tehát az „aranyszabály” tiszteletben tartása mellett). |
2. Bevezetés
2.1. |
Az egyenlő díjazás elve 1957 óta szerepel az Európai Unió szerződéseiben. Az egyenlő díjazás bevezetésével és a nők jogainak előmozdításával mindenki csak nyer, hiszen így lehet letenni az igazságos és mindenki számára egyenlően kedvező társadalom alapjait (1). A nők jogaiért folytatott küzdelem felhívta a figyelmet a nők és a férfiak közötti egyenlőtlenségekre, ami a jogalkotókat (a hatalom minden szintjén) intézkedések bevezetésére ösztönözte. Ezek az egyenlőtlenségek azonban továbbra is fennállnak a különböző társas kapcsolatokban, a családban, az iskolában, a társadalomban, a politikában és a munka világában. |
2.2. |
A nemek közötti, nem korrigált bérszakadék megszüntetése továbbra is leküzdendő kihívás. Az EU-nak, a tagállamoknak és a szociális partnereknek célzott megközelítés keretében a civil társadalom segítségével össze kell hangolniuk tevékenységeiket, és ötvözniük kell a jogalkotási és nem jogalkotási intézkedéseket, amelyek az Európa 2020 stratégia megvalósításának keretében mind európai, mind nemzeti szinten a nemek közötti béregyenlőtlenségek számos okával szembeni egyidejű fellépést célozzák. |
2.3. |
A nemek közötti bérszakadék kisebb azokban az országokban, ahol az általános egyenlőség szintje magasabb, és a kollektív tárgyalások általi lefedettség kiterjedtebb. A becslések szerint a szociális párbeszéd „lefedettségének” 1 %-os növekedése 0,16 %-kal csökkenti a nemek közötti bérszakadékot, és minél nagyobb a koordináció a bérképzés terén, annál egyenlőbb lesz a bérek elosztása (2). |
3. A helyzet számokban
3.1. |
A nemek közötti bérszakadék alapján a nők az Európai Unióban átlagosan 16,3 %-kal keresnek kevesebbet, mint a férfiak. A nemek közötti bérszakadék megszüntetéséhez vezető első lépésként meg kell értenünk e jelenség okait és következményeit. Az alábbiakban leírt tényezők mind a probléma, mind pedig a megoldás részét képezik. |
3.2. |
A foglalkoztatási ráta: az Európa 2020 stratégia azt a célt tűzte maga elé, hogy 2020-ra a nők és férfiak 75 %-a foglalkoztatott legyen. 2014-ben azonban az uniós foglalkoztatási ráta 64,9 % volt, és a nők esetében az arány kifejezetten gyengének minősült (59,6 %, míg a 20–64 év közötti férfiaknál 70,1 %). A nők részvétele elengedhetetlenné vált, és gyökeres változásra van szükség a munkaerőpiacon, biztosítva, hogy az a nők számára is elérhető legyen. Az Eurofound nemek közötti foglalkoztatási szakadékra vonatkozó jelentése úgy becsüli, hogy a nemek közötti foglalkoztatási szakadék évente 370 milliárd euróba – azaz az uniós GDP 2,8 %-ába – kerül az EU-nak. |
3.3. |
A részmunkaidő: 2015-ben az EU-ban 10-ből körülbelül 8 ember dolgozott teljes munkaidőben, és 10-ből 2 részmunkaidőben. A 44,7 millió részmunkaidős munkavállaló közül 10,0 millió alulfoglalkoztatott volt, ami azt jelenti, hogy szerették volna növelni a munkaidejüket. Ez az összes részmunkaidős munkavállaló egyötödét (22,4 %-át) és az összes uniós munkavállaló 4,6 %-át jelenti. Az alulfoglalkoztatott részmunkaidős munkavállalók kétharmada (66 %) nő volt. Ez a helyzet negatív hatással van a képzési lehetőségekre, a szakmai előmenetelre, a munkanélküli ellátásra és a nyugdíjjogosultságra. |
3.4. |
Nemek közötti egyensúly a vezetésben: a rendkívül hatékonyan működő Nemek Közötti Egyenlőség Európai Intézete (EIGE) által közzétett, nemek közötti egyenlőségre vonatkozó 2017. évi mutató szerint a mutatóban vizsgált nyolc terület közül a politikai, társadalmi és gazdasági döntéshozatal terén volt a legkevésbé egyenlő a nemek képviseletének aránya. Ezen belül a gazdasági ágazatnál azonban a 2013-as és 2017-es mutatókat összevetve fokozatos növekedést látunk az igazgatótanácsokban helyet foglaló nők aránya tekintetében: 2003 és 2015 között ez az arány 9 %-ról 21 %-ra emelkedett. Ez azokban a tagállamokban jellemző, ahol kötelező jellegű szabályozást fogadtak el, például Franciaországban és Hollandiában. A becslés kizárólag a nagy, tőzsdén jegyzett vállalatokra vonatkozik. |
3.5. |
Noha a mikro-, kis- és középvállalkozások (kkv-k) teszik ki a kontinensen a munkaadók jelentős részét (2014-ben az Unió 28 tagállamában a vállalkozások 99,8 %-a kkv volt, amelyek közel 90 millió embert foglalkoztattak – a teljes foglalkoztatás 67 %-át), a mutatók és a politikai intézkedések mégis a nagyvállalati igazgatótanácsokra fókuszálnak. Bár az elmúlt tíz évben bevezetett jogalkotási intézkedések jelentős fejlődést eredményeztek, még további erőfeszítésekre van szükség. Különböző eszközök állnak a tagállamok rendelkezésére: önkéntes megközelítés, kvóta bevezetése, szankciók stb. |
3.6. |
A válság és egyes tagállamokban a pénzügyi reformokhoz kapcsolódó megszorító intézkedések következtében csökkentek a források és a beruházások a szociális és állami infrastruktúrák területén. Nemek szerinti hatásvizsgálat nem történt, az ezekhez való hozzáférés pedig nehezebbé vált. Mégis közvetlen kapcsolat áll fenn az anyák szegénysége és a gyermekeket veszélyeztető szegénység és társadalmi kirekesztés kockázata között. Megállapítható továbbá, hogy a nemek közötti nyugdíjszakadék az EU-ban 2015-ben 38 %-ra növekedett (3), ami azt jelenti, hogy sokkal több nőt fenyeget az időskori szegénység veszélye. |
3.7. |
Az ágazatokban és szakmákban tapasztalható, nemek közötti szegregáció: az Európai Bizottság szerint az üzleti ágazatokban tapasztalható, nemek közötti szegregáció a nemek közötti bérszakadék egyik fő mozgatórugója. Az ágazatok és szakmák egy részét továbbra is vagy a férfiak vagy a nők uralják: kevesebb nő választ jobban megfizetett ágazatokat, mint például az építészet, az ipar, a közlekedés, a tudományok és az IKT. „Több nő bevonása a természettudományok, a technológia, a műszaki tudományok és a matematika ágazatába hozzájárulna ahhoz, hogy az EU egy főre jutó [GDP-je] 2050-re a jelenlegi 2,2 %-ról 3,0 %-ra emelkedjen.” (4) Az Európai Bizottság ezenkívül megjegyzi, hogy a férfiak ezzel ellentétben ritkán lépnek be az európai társadalom és gazdaság szempontjából kulcsfontosságú olyan ágazatokba, mint az oktatás, az ápolás és az egészségügyi gondozói szakmák. |
3.8. |
A cselekvési terv szerint a nők azért hagyják el a munkaerőpiacot, hogy gyermekeiket neveljék és/vagy családtagjaikat gondozzák, amikor azonban nem hagyják el teljesen, sokszor a családi szerepükhöz igazodó, alacsonyabb képesítést igénylő munkát vállalnak a munkaerőpiacra való visszatérésükkor (5). A minőségi, megfizethető, és hosszú nyitvatartási idővel rendelkező gyermekgondozási létesítmények hiányának a nők munkaerőpiaci részvételére gyakorolt negatív hatását a barcelonai célok is tárgyalják, melyeket még közel sem sikerült elérni. |
3.9. |
A bérek egyes, veszélyeztetett csoportokra (egyszülős családok női családfői, alacsony képzettségű nők, valamint azok a nők, akik migráns háttérrel rendelkeznek vagy fogyatékossággal élnek stb.) gyakorolt hatásának különös figyelmet kell szentelni. |
4. A javasolt cselekvési terv
4.1. |
Egyetlen tényező vagy ok kiemelése helyett az Európai Bizottság által javasolt cselekvési terv átfogó intézkedéscsomagot tartalmaz a nemek közötti bérszakadék minden létező szempontból történő felszámolása érdekében. Ezek az intézkedések ezért kölcsönösen erősíteni fogják egymást. Az EGSZB támogatja ezt a tervet, azonban azt javasolja az Európai Bizottságnak, hogy vegye figyelembe a már korábban javasolt, jelenlegi intézkedések értékelését, és adott esetben hajtsa őket végre az európai szemeszter keretében. |
4.2. |
Nyolc fő cselekvési irányvonalat határoztak meg:
A hatékonyság érdekében szinergiákra van szükség a kulcsfontosságú érdekelt felek által európai, nemzeti és vállalati szinten hozott intézkedések között. |
4.3. |
Az EGSZB megállapítja, hogy a nők és férfiak közötti egyenlőség megvalósítása érdekében javasolt intézkedések többsége megfelelő, és úgy véli, hogy ez az ambiciózus cselekvési terv hatékonynak fog bizonyulni, ha a nemek közötti bérszakadék okainak átfogó megértésén alapul. E tekintetben fontos tényező az Eurostat statisztikai adatgyűjtése, melynek ezentúl egyéni adatokon kell alapulnia, nem pedig a háztartásokén, mivel ezek hamis képet adnak a nők szegénységéről. A tervnek építenie kell a magán- és közszféra valamennyi szintjét képviselő szereplők – helyi önkormányzatok, uniós intézmények, tagállamok, szociális partnerek, állami és magánvállalatok, oktatási szervek, a civil társadalom szervezetei stb. – aktív részvételére is. |
4.4. |
Az EGSZB emlékezteti a tagállamokat arra, hogy be kell ruházni a megkülönböztetésmentes és befogadó oktatási rendszerekbe. Nagyobb nemi sokszínűséget kell ösztönözni a jövő szakmáit tanulók között, például a természettudományok, a technológia – ideértve az IKT-t –, a műszaki tudományok és a matematika terén, hogy a lányok az ígéretesebb és jobban fizetett ágazatokban tudjanak munkát találni. Elengedhetetlen az is, hogy a nők kiegészítő képzésekben részesülhessenek egész pályafutásuk során (az új technológiák, például a távoktatás révén), ami kiváló indok az előléptetésükre és ezáltal a bérük növekedésére. Ezenkívül ahhoz, hogy a demográfiai kihívások leküzdéséhez ne kerüljenek hátrányos helyzetbe a nők, kívánatos lenne ugyanezt a nemi sokszínűséget érvényesíteni a szociális ágazatokban, ahol felülreprezentáltak. |
4.5. |
Az EGSZB arra kéri az Európai Bizottságot, hogy a saját érdekükben hívja fel a vállalatok figyelmét a nemek közötti béregyenlőség kérdésére, azaz a nők munkahelyekhez való hozzáférésének növelésére, figyelembe véve a demográfiai változások kihívásait és az egyre nagyobb készséghiányt. |
4.6. |
Az EGSZB általánosságban úgy véli, hogy a társadalmaknak többet kell tenniük a bérszakadék fennállásához régóta hozzájáruló kulturális okok és sztereotípiák leküzdéséért. Az Európai Bizottságnak figyelembe kell vennie az eddigi változásokat, és meg kell erősítenie a jelenlegi intézkedéseket. |
5. A szociális partnerek és a civil szervezetek elengedhetetlen szerepe
5.1. |
A szociális partnerek rendkívül fontosnak tartják a nemek közötti egyenlőség megvalósítását és az azzal kapcsolatos problémák megoldását. |
5.2. |
Már az európai szociális partnerek által aláírt, nemek közötti egyenlőségre vonatkozó, 2005. évi cselekvési keret is rávilágít arra, hogyan kell kezelni a nemek közötti bérkülönbségek kérdését: a meglévő gyakorlati eszközöket kell alkalmazni, és egyértelmű és naprakész statisztikákat kell létrehozni ágazati/nemzeti szinten ahhoz, hogy a szociális partnerek elemezni tudják a bérszakadék komplex okait, valamint gondoskodni kell arról, hogy a bérezési rendszerek, köztük a munkaértékelési rendszerek és a jövedelmek (bruttó, nem órabérre vetített bérek) is átláthatóak és a nemek szempontjából semlegesek legyenek, és külön figyelmet kell szentelni e rendszerek esetleges megkülönböztető hatásainak. |
5.3. |
A munkaadók további adminisztratív terhektől való félelmére való reagálás érdekében a vállalatok számára megfelelő kísérő intézkedéseket kell előirányozni. A béregyenlőség rámutat a szakszervezeti és munkaadói felelősségre is. Természetesen fontos az egyenlőséget előmozdító kezdeményezések kialakítása az oktatás, a munkaerőpiac, a gyermekgondozás stb. keretében. Mindenesetre a fizetések átláthatósága is megoldást jelenthet, mivel az átláthatóságnak és a bérek ellenőrzésének megvan a maga helye ebben a folyamatban. A vállalatok kezdenek a munkahelyi megkülönböztetés minden formája ellen fellépni, és már foglalkoznak ezekkel a problémákkal annak érdekében, hogy a nemzeti munkaügyi kapcsolatrendszerek sokszínűségének megfelelően a bérezési rendszerek nemi szempontból semlegesek legyenek. Fontos, hogy az összes érdekelt fél kivegye a részét a nemek közötti bérszakadék megszüntetéséből, megvitassa annak valódi okait, koherensebb és a tényeken alapuló megközelítést alkalmazzon, és eloszlassa az esetleges tévképzeteket. |
5.4. |
A szakszervezetek elismerik, hogy a nemek közötti egyenlőség szempontjából kedvező jogi keret megléte fontos ösztönzője lehet a tárgyalásoknak, különösen a tekintetben, hogy a munkaadókat meg lehessen győzni az egyenlőségért folytatott tárgyalások gazdasági és társadalmi jelentőségéről. Ezzel kapcsolatban egy az Európai Szakszervezetek Szövetsége (ESZSZ) által készített felmérés rámutat arra, hogy a nemek közötti bérkülönbségek csökkentését célzó leggyakoribb bérmegállapodások a minimálbérre és a rosszabbul fizetett munkavállalók bérének emelésére összpontosítanak. Ugyanezen felmérés szerint a szakszervezetek csupán 20 %-a tárgyalt megállapodásokról annak érdekében, hogy a túlnyomórészt nőket alkalmazó ágazatokban dolgozó, alacsony fizetéssel rendelkező munkavállalók számára nyújtandó jelentősebb bérnöveléssel lépjenek fel a szakmai szegregációval szemben. |
5.5. |
A szakszervezetekhez csatlakozott női munkavállalók száma ellenére a szakszervezetek vezetőinek körében a nők részvételi aránya csak lassan emelkedik. A szakszervezeteknek vegyesebb összetételűnek kell lenniük ahhoz, hogy reprezentatív cselekvési tervet tudjanak kidolgozni a nemekre vonatkozóan. Hasonló helyzet figyelhető meg a (magán és állami) munkáltatói szervezetek és a civil szervezetek döntéshozatali szerveiben. Ezeknek is a sokféleség növelésére kellene törekedniük a nemek közötti egyenlőségre vonatkozó stratégia kidolgozása során. |
6. Távlatok
6.1. |
A 2018. évi éves növekedési jelentés (6) célja, hogy kiaknázza a jelenlegi gazdasági bővülés kedvező lendületében rejlő lehetőségeket. Az „aranyszabály” alapján az emberi erőforrásra irányuló beruházások és a szociális ágazatok ösztönzésére, valamint a termék-, a szolgáltatás- és a munkaerőpiac működésének javítására irányuló reformokra helyezi a hangsúlyt a hosszú távú produktivitás és növekedés megerősítése érdekében, valamint növelni szeretné a befogadást a hatékonyabb közkiadásokon, az igazságosabb adózáson és az állami intézmények modernizációján keresztül. |
6.2. |
Az éves növekedési jelentés ezenkívül további lépéseket is előidézhet az európai szemeszter teljes ciklusa során azzal, hogy a nemzeti jelentésekbe és az országspecifikus ajánlásokba belefoglalja a nemek közötti bérszakadékot befolyásoló valamennyi tényezőt. |
6.3. |
A szociális jogok európai pillérét teljes mértékben integrálni kellene e tekintetben, és prioritást kell élvezniük azoknak a reformoknak, amelyek a munkavállalók készségszintjének javítására, a munkaerőpiaci esélyegyenlőség előmozdítására, az egyenlő munkafeltételek megteremtésére, a bérek (különösen a legalacsonyabb bérek) emelésének fenntartása érdekében a termelékenység növelésére, valamint a társadalombiztosítási rendszerek kiigazítására és fenntarthatóbbá tételére irányulnak. |
6.4. |
Az EGSZB ezért reméli, hogy a gazdasági növekedésnek és a szociális jogok európai pillérének betudható jelenlegi kedvező konjunktúra új lendületet ad a nemek közötti bérszakadék csökkentéséhez, és a javasolt cselekvési terv valóban hatékony lesz. Amennyiben ez nem igazolódik be 2019 végéig, az EGSZB azt fogja tanácsolni az Európai Bizottságnak, hogy javasolja jogalkotási és nem jogalkotási intézkedések bevezetését a legmegfelelőbb szinten, különösen a szankciók és/vagy ösztönzők vonatkozásában. |
Kelt Brüsszelben, 2018. április 19-én.
az Európai Gazdasági és Szociális Bizottság elnöke
Luca JAHIER
(1) A nemek közötti szakadékról szóló 2017-es globális jelentés átfogó képet nyújt a kérdésről: https://www.weforum.org/reports/the-global-gender-gap-report-2017
(2) Az ESZSZ végrehajtó bizottsága által a 2015. június 17–18-i ülésén elfogadott határozat: „A kollektív tárgyalás – a nemek közötti bérszakadék megszüntetésének hatékony eszköze”.
(3) 2017. évi közös foglalkoztatási jelentés (Joint Employment Report 2017).
(4) COM(2017) 678 final.
(5) HL C 129., 2018.4.11., 44. o.
(6) COM(2017) 690 final.
Függelék
Az alábbi lista felsorolja azokat a főbb dokumentumokat, amelyek a nemek közötti egyenlőtlenség csökkentését és különösen a nemek közötti bérszakadék megszüntetését célozzák:
— |
a férfiak és nők közötti esélyegyenlőség és egyenlő bánásmód elvének a foglalkoztatás és munkavégzés területén történő megvalósításáról szóló 2006/54/EK irányelv (átdolgozott szöveg), amely magában foglalja az 1957 óta az uniós szerződésekben szereplő, egyenlő díjazás elvét, |
— |
a férfi és a női munkaerőnek egyenlő értékű munka esetén járó egyenlő díjazásáról szóló 100. számú ILO-egyezmény, 1951, |
— |
az Európai Bizottság ajánlása a férfiak és nők egyenlő díjazása elvének az átláthatóság révén történő megerősítéséről [2014/124/EU], valamint a C(2014) 1405. sz. európai bizottsági ajánlás végrehajtásáról szóló jelentés [COM(2017) 671 final], |
— |
az Európai Bizottság stratégiai szerepvállalása a nemek közötti egyenlőségért 2016–2019, |
— |
a tőzsdén jegyzett társaságok nem-ügyvezető igazgatói körében a nemek közötti egyensúly javításáról és kapcsolódó intézkedésekről szóló irányelvre irányuló javaslat [COM(2012) 614 final], |
— |
a 2017. évi Római Nyilatkozat, |
— |
a szociális jogok európai pillére, melyet 2017. november 17-én, a tisztességes munkafeltételekről és növekedésről szóló intézményközi szociális csúcstalálkozón hirdetettek ki a svédországi Göteborgban, |
— |
a szülők és a gondozók vonatkozásában a munka és a magánélet közötti egyensúly megteremtéséről szóló irányelvre vonatkozó javaslat [COM(2017) 253 final], valamint |
— |
„A nemek közötti bérszakadék kezelése” című, 2017–2019 közötti uniós cselekvési terv [COM(2017) 678 final]. |