10.3.2017   

HU

Az Európai Unió Hivatalos Lapja

C 75/81

Előadók:

Vladimíra DRBALOVÁ és Ellen NYGREN

1.1.

Az EGSZB üdvözli, hogy az Európai Bizottság elkötelezett az egységes piac elmélyítése és méltányosabbá tétele iránt, melyet mandátumidőszakának egyik fő prioritásaként nevezett meg, és hogy az európai beruházási terven keresztül igyekszik további lökést adni a határokon átnyúló szolgáltatásnyújtásnak.

1.2.

Az EGSZB támogatja, hogy az Európai Bizottság bevezeti a 2014/67/EU érvényesítési irányelvet (1), hogy javítsa a munkavállalók kiküldetéséről szóló 96/71/EK irányelv (2) egységes értelmezését és végrehajtását.

1.3.

Az érvényesítési irányelv, valamint a munkavállalók kiküldetéséről szóló irányelv célzott felülvizsgálatára irányuló jelenlegi javaslat a munkavállalók kiküldetésének különböző szempontjaival foglalkozik, de amellett, hogy kiegészítik egymást, az érvényesítési irányelv végrehajtásától várt eredmények világosabb képet is adhatnak a valódi helyzetről.

1.4.

Az EGSZB alapvetően üdvözli az Európai Bizottság javaslatát a kiküldetési irányelv átdolgozására. Az ugyanazon a helyen végzett ugyanolyan munkáért járó ugyanannyi bér a szociális jogok pillérének fő alkotóeleme Európában.

1.5.

Az EGSZB úgy véli, hogy a kollektív szerződések a javadalmazás szintjének mércéjét jelentik.

1.6.

Az EGSZB hangsúlyozza, hogy nem tartották tiszteletben a szociális partnerek exkluzív szerepét, és tudni szeretné, hogy miért nem kezdtek velük érdemi konzultációt az Európai Unió működéséről szóló szerződés (EUMSZ) 154. cikke (2) bekezdésének megfelelően.

1.7.

Az EGSZB alapvetően üdvözli, hogy az Európai Bizottság konkrétan meghatározza a kiküldetések maximális időtartamát. A 24 hónapra való korlátozás a helyes irányba tett lépés, a 6 hónapra való korlátozás azonban közelebb állna a vállalkozások valós világához.

1.8.

Az EGSZB szorgalmazza, hogy a kiküldetési irányelvben tisztázzák, hogy az irányelv nem maximális, hanem minimális szintű szabályozást jelent. Ehhez ki kell terjeszteni az irányelv jogalapját.

2.1.

A munkavállalók szabad mozgása, a letelepedés szabadsága és a szolgáltatásnyújtás szabadsága az Európai Unió alapvető elvei.

2.2.

A munkavállalók szabad mozgását meg kell különböztetni az Európai Unió működéséről szóló szerződés (EUMSZ) 56. cikke által biztosított szolgáltatásnyújtás szabadságától. A munkavállalók szabad mozgása minden állampolgár számára biztosítja a jogot, hogy munkavállalási céllal másik tagállamba költözzön és ott tartózkodjon, és védi őket attól, hogy a munkavállalás, a javadalmazás és egyéb munkafeltételek tekintetében megkülönböztessék őket az adott tagállam állampolgáraitól.

2.3.

Ezzel szemben a szolgáltatásnyújtás szabadsága a vállalkozások számára biztosít jogot, hogy egy másik tagállamban szolgáltatást nyújthassanak. Ennek érdekében ideiglenesen kiküldhetik munkavállalóikat a másik tagállamba a szolgáltatásnyújtáshoz szükséges munka elvégzése céljából.

2.4.

Az Európai Parlament és a Tanács 1996. december 16-án elfogadta a munkavállalók szolgáltatások nyújtása keretében történő kiküldetéséről szóló 96/71/EK irányelvet  (3).

2.5.

Az irányelv célja az, hogy összeegyeztesse a határokon átnyúló szolgáltatásnyújtásra vonatkozó, az EUMSZ 56. cikke szerinti szabadság gyakorlását az ilyen szolgáltatásnyújtás céljából ideiglenesen külföldre kiküldött munkavállalók jogainak megfelelő védelmével.

2.6.

Az Európai Bizottság 2010 októberében „Az egységes piaci intézkedéscsomag felé – A magas szinten versenyképes szociális piacgazdaságért – 50 javaslat az együttes munka, vállalkozás és a cserekapcsolatok javítása érdekében” című közleményében (4) két javaslatot terjesztett elő a polgárok bizalmának és támogatásának visszaszerzésére, egyet az alapvető szociális jogok és a gazdasági szabadságjogok közötti egyensúlyra, egyet pedig a munkavállalók kiküldetésére vonatkozóan.

2.7.

2010 márciusában az európai szociális partnerek jelentést (5) nyújtottak be az Európai Unió Bírósága ítéleteinek következményeiről, amely jelentős véleménykülönbségekről árulkodott. Míg az Európai Vállalkozói Szövetség ellenezte az irányelv felülvizsgálatát (bár elfogadta, hogy az érvényesítéssel kapcsolatos bizonyos aspektusokat egyértelműbbé kell tenni), az Európai Szakszervezetek Szövetsége (ESZSZ) az irányelv alapos átdolgozását szorgalmazta.

2.8.

Az Európai Bizottság 2012 decemberében javaslatot tett közzé a 96/71/EK irányelv érvényesítéséről. Az érvényesítési irányelv  (6) meghatározza a 96/71/EK irányelv jobb és egységesebb gyakorlati megvalósításához, alkalmazásához és érvényesítéséhez szükséges megfelelő rendelkezések, intézkedések és ellenőrzési mechanizmusok közös keretrendszerét, az alkalmazandó szabályokkal kapcsolatos visszaélések és szabálykerülő gyakorlatok megelőzését és szankcionálását célzó intézkedéseket is ideértve. Az irányelv ugyanakkor garanciákat biztosít a kiküldött munkavállalók jogainak védelmére és a szabad szolgáltatásnyújtás indokolatlan akadályainak felszámolására vonatkozóan.

2.9.

Az érvényesítési irányelv átültetésének határideje 2016. június 18-a volt, az Európai Bizottságnak pedig legkésőbb 2019. június 18-ig jelentést kellene terjesztenie az EP, a Tanács és az EGSZB elé az irányelv alkalmazásáról és végrehajtásáról, szükség esetén módosítási javaslatokkal. Értékelésében az Európai Bizottság – a tagállamokkal és az európai szociális partnerekkel való konzultációt követően – felméri, hogy az összes bevezetett és alkalmazott intézkedés, valamint a kiküldetésekre vonatkozó adatok megfelelőek-e.

3.1.

A legfrissebb elérhető adatok szerint 2014-ben több mint 1,9 millió kiküldetésre került sor az EU-ban; ez az EU teljes munkaerejének 0,7 %-át (7) érintette. Ez 2013-hoz képest 10,3 %-os, 2010-hez képest pedig 44,4 %-os növekedést jelent. Ezek a statisztikák a nemzeti társadalombiztosítási hatóságok által kiadott A1-es formanyomtatványok számán alapulnak; a nem nyilvántartott, de facto kiküldött munkavállalók száma nem ismert.

3.2.

A munkavállalók kiküldetéséről szóló 1996-os irányelv uniós szabályozási keretet határoz meg, amely arra irányul, hogy valódi és tisztességes egyensúlyt alakítson ki a határokon átnyúló szolgáltatásnyújtás elősegítésére és megkönnyítésére, a kiküldött munkavállalók védelmének biztosítására, valamint a külföldi és helyi versenytársak közötti egyenlő versenyfeltételek megteremtésére vonatkozó célkitűzések között.

3.3.

Az Európai Bizottság most javaslatot nyújtott be a munkavállalók kiküldetéséről szóló irányelv célzott felülvizsgálatára azzal a két céllal, hogy orvosolja a tisztességtelen gyakorlatokat (8), és előmozdítsa azt az elvet, hogy az ugyanazon a helyen végzett ugyanazon munkát ugyanúgy kell javadalmazni.

3.4.

A javaslat a 2014-es érvényesítési irányelv átültetésére meghatározott határidőt megelőzően, illetve még azelőtt került közzétételre, hogy végrehajtásának bármiféle értékelésére sor kerülhetett volna. A munkavállalók kiküldetésével kapcsolatos kihívások többsége továbbra is a tagállamok általi nem megfelelő érvényesítéssel és az ellenőrzés hiányával kapcsolatos. A javasolt felülvizsgálat legfontosabb célja ugyanakkor az, hogy pontosítsa az egyenlő díjazás elvét. Ezt a célt csak úgy lehet elérni, ha magát a 96/71/EK irányelvet felülvizsgálják.

3.5.

Ezzel kapcsolatban az EGSZB már megjegyezte, hogy a munkavállalók kiküldetéséről szóló irányelv valódi végrehajtása „nem szabad, hogy kizárja a munkavállalók kiküldetéséről szóló irányelv részleges felülvizsgálatát annak érdekében, hogy a munkavégzés helye elvet következetesen lehessen alkalmazni, lehetővé téve annak jogszabályi rögzítését, hogy az azonos munkahelyen elvégzett azonos munka tekintetében minden esetben azonos munka- és fizetési feltételeket kell alkalmazni.” (9)

3.6.

A javaslatot az európai szociális partnerek előzetes meghallgatása nélkül tették közzé, akik közös levélben kérték az Európai Bizottságot, hogy az EUMSZ 154. cikke (2) bekezdésének megfelelően érdemben konzultáljanak velük.

3.7.

Az európai bizottsági javaslat közzététele megosztotta a tagállamokat, a szociális partnereket és magukat a vállalatokat is. Nem szabad, hogy a javasolt irányelv aláássa a versenyképességet, vagy új akadályokat gördítsen a határokon átnyúló szolgáltatásokat nyújtó szereplők elé. A felülvizsgálatnak garantálnia kell egyúttal a tisztességes versenyt az egységes piacon, és meg kell előznie a munkavállalók nemzetiségen alapuló megkülönböztetését.

3.8.

A Szerződésekhez csatolt 2. sz. jegyzőkönyvnek (10) megfelelően nemzeti parlamentek tizennégy kamarája indokolással ellátott véleményt küldött az Európai Bizottságnak azzal, hogy a munkavállalók kiküldetéséről szóló irányelv javasolt felülvizsgálatára vonatkozó javaslat nem felel meg a szubszidiaritás elvének, és így elindították az ún. sárga lapos eljárást. A szubszidiaritási vizsgálatot követően az Európai Bizottság július 20-án arra a következtetésre (11) jutott, hogy a 96/71/EK irányelv célzott felülvizsgálatára irányuló javaslat megfelel az EUSZ 5. cikkének (3) bekezdésében lefektetett szubszidiaritási elvnek, ezért a javaslat visszavonása vagy módosítása nem indokolt. Az Európai Bizottság tehát fenntartotta a javaslatát.

3.9.

Az üzleti közösség egy része azon a véleményen van, hogy a javaslat sérti az arányosság elvét. Egyes vállalatok szerint a javasolt változtatások jogbizonytalansághoz és újabb adminisztratív terhekhez fognak vezetni. Úgy vélik, hogy a felülvizsgálat különösen azokat az alacsonyabb bérszintű tagállamokból származó vállalatokat érintheti, amelyek határokon átnyúló szolgáltatásokat szeretnének nyújtani az egységes piacon, és hogy ez ellentétes az EU-n belüli konvergenciafolyamat megerősítésének szándékával és az annak érdekében tett erőfeszítésekkel.

3.10.

Mások, köztük szakszervezetek is úgy vélik, hogy a javasolt felülvizsgálat – és különösen az „ugyanazon helyen egyenlő munkáért egyenlő díjazás” elképzelése – a vállalatok számára egyenlő versenyfeltételeket, az Unió munkavállalói számára pedig egyenlőbb jogokat teremtene. Ezenkívül megerősítené az EU-n belül a felfelé irányuló konvergencia folyamatait, egyebek között azáltal, hogy megszünteti a régi és az új tagállamokból származó munkavállalók bérei közötti különbséget.

3.11.

Az Európai Bizottság a javaslatával együtt egy hatásvizsgálatot (12) is kiadott, amely kimondja, hogy a felülvizsgált irányelv alkalmazására javasolt intézkedéseknek eltérő hatásai lennének a különböző tagállamokra, ágazatokra és vállalatokra nézve, és megjegyzi, hogy változatlanul problémát jelent, hogy a munkavállalók kiküldetésével kapcsolatos adatok elérhetősége erősen korlátozott.

3.12.

Az Eurofound 2010-ben „Kiküldetésben lévő munkavállalók az Európai Unióban” (13) címmel jelentést tett közzé, amely a nevezett jelenséget vizsgálja a tagállamokban és Norvégiában. A jelentés feltérképezi a kiküldetések számára vonatkozó információforrásokat, és adatokat szolgáltat azokból az országokból, ahol az adatok elérhetőek. Az Eurofound kutatása azt mutatja, hogy nincs elegendő adat az EU-szerte kiküldetésben lévő munkavállalók összlétszámáról és jellemzőiről.

3.13.

Az Eurofound-jelentést két, a méltányosabb munkaerőpiaci mobilitásra vonatkozó friss kutatás követte: „Topical update on Member States’ progress in transposing Enforcement Directive on posting of workers” [Aktualizált jelentés a munkavállalók kiküldetéséről szóló érvényesítési irányelv tagállami átültetésének haladásáról] és „Exploring the fraudulent contracting of work in the European Union” [Az EU-ban kötött csalárd munkaszerződések feltárása] (14).

4.1.1.

Az Európai Bizottság javasolja a „minimális bérszint” fogalmának felváltását a „javadalmazás” fogalmával. Az Európai Bizottság javaslata értelmében ez a javadalmazásnak a fogadó tagállamban kötelező valamennyi elemét magában foglalja.

4.1.2.

Az Európai Bizottság a javaslatot a bérkülönbségek okainak kezelésére irányuló intézkedésre történő számos felkérésre válaszul terjesztette elő. Az Európai Bizottság szerint eltérés mutatkozik a helyi munkavállalókra és a kiküldött munkavállalókra alkalmazott feltételek között. A javaslatot kísérő hatásvizsgálat szerint a kiküldött és a helyi munkavállalók közötti bérkülönbség becsült tartománya országtól és ágazattól függően 10–50 %. A differenciált fizetési szabályok torzítják a vállalatok közötti egyenlő versenyfeltételeket. A „minimális bérszint” fogalma nem azonos a helyi munkavállalókra vonatkozó kötelező szabályokkal.

4.1.3.

Az Európai Bizottság szerint a „javadalmazás” fogalma ezért nagyobb mértékben hozzá tud járulni az egyenlő versenyfeltételek megteremtéséhez a szolgáltatások egységes piacán. A „javadalmazás” fogalma magában foglal a helyi munkavállalóknak fizetett valamennyi tételt, amennyiben azokat törvény vagy a földrajzi területen és az érintett szakmában vagy ágazatban valamennyi hasonló vállalkozásra általánosan alkalmazandó kollektív megállapodás, és/vagy – ha nem létezik ilyen rendszer – az országos szinten leginkább reprezentatív munkaadói és munkavállalói szervezetek által megkötött, az ország területén alkalmazott kollektív megállapodások írják elő. A „javadalmazás” olyan tételeket is magában foglalhat, amelyeket a „minimális bérszint” fogalma nem tartalmaz, ilyen például a szolgálati évek száma szerinti juttatás, a piszkos, nehéz vagy veszélyes munka után járó pótlékok és kiegészítések, a minőségi prémium, a 13. havi prémium, az utazási költségtérítés, az étkezési utalványok – bár a fogadó országok többsége ezen tételek közül már többet belefoglalt a „minimális bérszint” fogalmába.

4.1.4.

Az Európai Bizottság szerint a „javadalmazás” fogalmának bevezetése várhatóan hozzájárul a javadalmazás alkotóelemeinek egyértelműbbé tételéhez és a kollektív szerződések kötelező alkalmazásában meglévő ágazatközi eltérések csökkentéséhez. A javadalmazás fogalma emellett fel kell, hogy számoljon minden bizonytalanságot a kiküldött munkavállalóknak garantálandó fizetési szint tekintetében. A javasolt felülvizsgálat arra törekszik, hogy kodifikálja az Európai Bíróság ítélkezési gyakorlatát a C-396/13. sz., Sähköalojen ammattiliitto-ügyben, és ezzel jelentősen növelje a munkavállalók és a vállalatok jogbiztonságát (15).

4.1.5.

Az Európai Bizottság kijelenti, hogy a javaslat nem lesz hatással a tagállamok bérmegállapítási hatáskörére és hagyományaira, és tiszteletben tartja a szociális partnerek határozott autonóm szerepét. Ezzel összefüggésben aggodalomra ad okot, hogy az Európai Bizottság a jelenlegi irányelvben szereplő hivatkozás törlését javasolja, mely szerint a „minimális bérszint fogalmát annak a tagállamnak a nemzeti jogszabályai, illetve gyakorlata határozzák meg, amelynek a területén a munkavállaló kiküldetésben tartózkodik”. Ez a rendelkezés fontos a munkaügyi kapcsolatok különféle nemzeti rendszereinek tiszteletben tartásához.

4.1.6.

Ennek az irányelvnek az alkalmazásában a javadalmazás fogalmát annak a tagállamnak a nemzeti jogszabályai, kollektív szerződései, illetve gyakorlata határozzák meg, amelynek a területén a munkavállaló kiküldetésben tartózkodik.

4.1.7.

Az irányelv nem akadályozza azt, hogy a fogadó országnak vagy a kiküldött munkavállaló származási országának a munkavállalók számára kedvezőbb foglalkoztatási feltételeit alkalmazzák, különösen a munkavállalók és a munkaadók azon alapvető joga által, hogy a megfelelő szinten kollektív szerződéseket kössenek és érdekeik védelme érdekében kollektív lépéseket tegyenek, ideértve a sztrájkot is, azzal a céllal, hogy megvédjék és javítsák a munkavállalók munka- és életkörülményeit, az egyenlő bánásmódot is ideértve.

4.1.8.

Az érvényesítési irányelv megfelelő végrehajtásának biztosítása érdekében a tagállamok kötelesek egy egységes weboldalon közzétenni a területükön kiküldetésben lévő munkavállalókra vonatkozó foglalkoztatási feltételekkel kapcsolatos összes információt. Az esetleges új javaslatok nem befolyásolhatják hátrányosan ezt a folyamatot.

4.1.9.

Az EGSZB tagjai részletesen megvitatták a „javadalmazás” kérdését, figyelembe véve az új fogalom minden következményét.

4.1.10.

Egyes tagok szerint csak az újonnan bevezetett fogalommal biztosíthatók egyenlő munkafeltételek a kiküldött és a helyi munkavállalók számára, mivel ez felszámolja a bérkülönbségeket és egyenlő versenyfeltételeket teremt a vállalatok között. Az egyenlő javadalmazás elve teljes körű érvényesülésének biztosítása érdekében tiszteletben kell tartani a munkahelyen ténylegesen alkalmazott kollektív szerződéseket – függetlenül attól, hogy ezek univerzálisan vagy általánosan alkalmazandók-e.

4.1.11.

Más tagok szerint az új fogalom bevezetése ronthat a jogbiztonságon és az átláthatóságon, és növelheti az adminisztratív és pénzügyi terheket. A kiküldetésről szóló viták során mindenképpen figyelembe kell venni, hogy a külföldi és a hazai vállalatok helyzete eltérő. Egy külföldi szolgáltató számára, amely munkavállalókat akar kiküldeni, már az is többletköltségeket jelent, hogy egy másik tagállamban nyújt szolgáltatásokat – több a működési költség (16) és a határokon átnyúló foglalkoztatással kapcsolatos közvetett költségek (17) merülnek fel.

4.2.1.

Az Európai Bizottság egy olyan javaslattal szabályozza a kiküldetések időtartamának kérdését, mely szerint azokban az esetekben, amikor kiküldetés időtartama előreláthatóan vagy ténylegesen meghaladja a 24 hónapot, azt a tagállamot kell a munkavégzés szokásos helye szerinti országnak tekinteni, amelynek területére a munkavállalót kiküldték. Ez attól a naptól fogva érvényes, amikor a kiküldetés ténylegesen meghaladja a 24 hónapot. Az Európai Bizottság a munkavállalók helyettesítése esetében továbbá bevezeti a kiküldetések összesített időtartamát.

4.2.2.

Az eredeti irányelv nem határoz meg rögzített időkorlátot, és kimondja, hogy az irányelv alkalmazásában a „kiküldetésben lévő munkavállaló” az a munkavállaló, aki munkáját korlátozott ideig egy, a szokásos munkavégzése szerinti tagállamon kívüli tagállam területén végzi.

4.2.3.

Az EGSZB alapvetően üdvözli a kiküldetés időtartamának korlátozását a kiküldetési irányelv szabályozási területén. A gyakorlatban ugyanis általánosak a tartós, illetve az ismételt, sőt a többéves egymás utáni kiküldetések. Az EGSZB szerint azonban a 24 hónapra való korlátozás a gyakorlatban nem megfelelő, és jelentősen le kellene rövidíteni azt. A kiküldetések átlagos időtartama 2014-ben még négy hónapnál is kevesebb volt (103 nap). Ezért az összesített időtartamra vonatkozó olyan szabály, amely csak a 6 hónapot meghaladó időtartamú kiküldetésre érvényes, hiábavaló lenne. A kiküldetés maximális időtartamát összesen 6 hónapra kellene korlátozni.

4.2.4.

Az EGSZB ezért olyan szabályozást szorgalmaz, amelynek értelmében a kiküldetési időszakokat az első naptól kezdve összesítve számolják. Ahhoz, hogy a szabályozás ne csak a kiküldött munkavállalók cseréjét jelentse, fontos, hogy a vonatkozási pontot a konkrét munkahely jelentse. Ennek kapcsán a munkaadót kötelezni kell arra, hogy biztosítsa az átláthatóságot a munkahelyeket illetően, valamint hogy pl. tájékoztatást nyújtson a foglalkoztatottaknak és az illetékes hatóságoknak arról, hogy korábban hány alkalmazottat mennyi ideig foglalkoztattak az adott állásban.

4.2.5.

Az EGSZB üdvözli, hogy a kiküldetés maximális időtartamának túllépése esetén alapvetően a fogadó tagállam jogát kell alkalmazni. Az EGSZB szerint azonban ennek kapcsán problematikus, hogy a (8) preambulumbekezdés a Róma I. rendeletre utal („A munkavállaló különösen igénybe veheti majd a Róma I. rendelet szerinti védelmet és előnyöket”). A Róma I. rendelet 8. cikke alapján az egyéni munkaszerződések alapvetően a felek által választott jog hatálya alá tartoznak.

4.3.1.

Az Európai Bizottság javaslata lehetőséget biztosít a tagállamok számára, hogy az alvállalkozói láncban dolgozó munkavállalókra ugyanazokat a feltételeket alkalmazzák, mint a fővállalkozó. Ezeket a feltételeket a megkülönböztetésmentesség elvével összhangban a hazai és a határokon túlról érkező alvállalkozókra is ugyanúgy kell alkalmazni.

4.3.2.

Jelentős eltérések vannak a tagállamokban alkalmazandó azon törvények, rendeletek, közigazgatási rendelkezések, illetve kollektív megállapodások tekintetében, amelyek azt biztosítják, hogy az alvállalkozói szerződések ne adhassanak lehetőséget a vállalkozásoknak a foglalkoztatásra vonatkozó – a javadalmazásra is kiterjedő – egyes feltételeket garantáló szabályok kikerülésére. Nincsenek adatok arról, hogy hány tagállam alkalmaz már jelenleg is ilyen rendszert, az Európai Bizottság hatásvizsgálata pedig nem tartalmaz mélyreható elemzést az ilyen szabályok potenciális következményeiről.

4.3.3.

Ugyanakkor ahhoz, hogy a javaslat e része a gyakorlatban célravezető legyen, hasznos lehet hivatkozni az érvényesítési irányelv 12. cikke (18) által bevezetett, az alvállalkozói láncokban fennálló egyetemleges felelősségre vonatkozó szabályra.

4.3.4.

Továbbá a „foglalkoztatásra vonatkozó – a javadalmazásra is kiterjedő – egyes feltételek” kifejezés homályos, és jogbizonytalansághoz, eltérő értelmezésekhez, valamint az irányelv egyéb részeivel fennálló esetleges ellentmondáshoz fog vezetni. Problémák lehetnek az összehasonlítás során is, és számos egyéb gyakorlati probléma merülhet fel, például az információkhoz való hozzáférés (a kormányok ilyen információk közzétételére vonatkozóan a 2014/67/EU irányelv 5. cikke által előírt kötelezettségével összefüggésben) és a kollektív szerződések megléte kapcsán.

4.3.5.

Nem világos továbbá, hogy az Európai Bizottság hogyan határozná meg és alkalmazná a megkülönböztetésmentességi és arányossági vizsgálatokat ezen rendelkezések esetében.

4.3.6.

Szükség lesz továbbá megfelelő rendelkezések bevezetésére az alvállalkozók valódi önfoglalkoztatói státusának ellenőrzésére, a tagállamok normáival összhangban.

4.4.1.

Az Európai Bizottság egy új kötelezettséget vezet be a tagállamok számára egy olyan új bekezdés hozzáadásával, amely meghatározza az irányelv 1. cikke (3) bekezdésének c) pontjában említett munkavállalókra, vagyis a kölcsönvevő vállalkozás letelepedésének helye szerinti tagállamtól eltérő tagállamban letelepedett, munkaerő-kölcsönzéssel foglalkozó vállalkozás által rendelkezése bocsátott munkavállalókra vonatkozó feltételeket. Az 1. cikk (3) bekezdésének c) pontjában említett vállalkozásoknak garantálniuk kell a kiküldött munkavállalók számára azokat a feltételeket, amelyek a munkaerő-kölcsönzés keretében történő munkavégzésről szóló 2008/104/EK irányelv (19) 5. cikke szerint alkalmazandók a munkavégzés helye szerinti tagállamban letelepedett, munkaerő-kölcsönzéssel foglalkozó vállalkozások által rendelkezésre bocsátott munkavállalókra.

4.4.2.

Az EGSZB úgy véli, hogy nincs szükség erre az új rendelkezésre, mivel a munkavállalók kiküldetéséről szóló eredeti irányelv már rendelkezett erről a lehetőségről a 3. cikk (9) bekezdésében. A tagállamok rendelkezhetnek úgy, hogy az 1. cikk (1) bekezdésében említett vállalkozásoknak biztosítaniuk kell a 1. cikk (3) bekezdésének c) pontjában említett munkavállalók számára azokat a feltételeket, amelyek a munkavégzés szerinti tagállamban az ideiglenes munkavállalókra vonatkoznak. A 2008/104/EK irányelv alkalmazásának lehetőségével a fogadó országok többsége már élt.

4.4.3.

Az EGSZB úgy véli, hogy az Európai Bizottságnak meg kellene tartania a jelenlegi szabályozást. Figyelembe kell venni, hogy a különböző tagállamokban fennálló helyzetre a 2008/104/EK irányelv rendelkezései érvényesek, míg a határokon átnyúló tevékenységekre a 96/71/EK irányelv alkalmazandó. Ezt maga az Európai Bizottság ismerte el a munkaerő-kölcsönzés keretében történő munkavégzésről szóló 2008/104/EK irányelv alkalmazásáról szóló jelentésében (20).

4.4.4.

Az EGSZB rámutat arra, hogy a 2008/104/EK irányelv 5. cikke sokkal átfogóbb, mint a 96/71/EK irányelv 3. cikkének (9) bekezdése, valamint hogy ez paradox módon eltérő feltételekhez vezethet, ha a munkavállalók kiküldetése a jelenlegi jogszabály 1. cikke (3) bekezdésének a) és b) pontja, illetve 1. cikke (3) bekezdésének c) pontja értelmében történik.

5.1.

Az Európai Bizottságnak ösztönöznie kellene a tagállamokat a 2014/67/EU irányelv (21) határidőre történő átültetésére – ha ezt még nem tették meg –, és biztosítania kellene, hogy a tagállamok megfelelően végre is hajtják az irányelvet. Az Európai Bizottságnak két év elteltével értékelnie kellene az irányelv hatását, és meg kellene állapítania, hogy az elfogadott intézkedések megfelelő és hatékony végrehajtást és érvényesítést eredményeztek-e, mivel ezek a kiküldött munkavállalók jogai védelmének és a szolgáltatók egyenlő versenyfeltételei garantálásának kulcsfontosságú elemei.

5.2.

Az Európai Bizottságnak mélyreható elemzést kellene készítenie a különböző uniós tagállamokban fennálló helyzetről, valamint valós kvantitatív információt kellene szolgáltatnia a kiküldött munkavállalókról és a jelenlegi irányelv végrehajtásának és érvényesítésének módjairól.

5.3.

A kiküldött munkavállalókkal kapcsolatos megbízható adatok rendelkezésre állása előfeltétele annak, hogy érdemi vitát lehessen folytatni e munkavállalók sajátos jellemzőiről és szükséges védelmükről.

5.4.

Ha az Európai Bizottság tisztességes versenyt kíván biztosítani, a következő lépésének az elsősorban a „postafiókcégek” általi visszaélések formájában megvalósuló csalárd gyakorlatok elleni küzdelemre és a szabálytalan vagy be nem jelentett munkavégzés jelenségének felszámolására is összpontosítania kellene.

5.5.

Az Európai Bizottságnak fel kellene gyorsítania az Unión belüli felfelé irányuló gazdasági és szociális konvergenciát, biztosítva eközben a munkavállalók tisztességes mobilitását a határokon átnyúló szolgáltatásnyújtás összefüggésében.

5.6.

Az Európai Bizottságnak ki kellene kérnie a szociális partnerek véleményét, el kellene ismernie azok autonómiáját, valamint tiszteletben kellene tartania az e területre vonatkozó kollektív megállapodásokat.

5.7.

Az EGSZB amellett foglal állást, hogy a felülvizsgálat keretében tisztázni kell, hogy a kiküldetési irányelv nem pusztán belső piaci eszköz, hanem a munkavállalók védelmére szolgáló eszköz is. Ez szükségessé teszi a jogalap kibővítését a szociálpolitikai jogalapok bevonásával (EUMSZ 153. és 155. cikk). Az irányelv átdolgozása révén emellett helyesbíteni kell a kiküldetési irányelv maximumnormaként való téves értelmezését, amely az Európai Bíróság ítéleteinek sora (Laval, Rüffert, Bizottság kontra Luxemburg) révén alakult ki, és vissza kell állítani annak minimumnorma jellegét.