(1)

A nők és a férfiak közötti egyenlőség Európai Unióról szóló szerződés (EUSZ) 2. cikke és 3. cikkének (3) bekezdése értelmében egyike az Unió alapértékeinek és központi céljainak. Az Európai Unió működéséről szóló szerződés (EUMSZ) 8. cikke értelmében (a továbbiakban: a Szerződés) az Unió tevékenységeinek folytatása során törekszik az egyenlőtlenségek kiküszöbölésére, valamint a férfiak és nők közötti egyenlőség előmozdítására. A férfiak és nők közötti egyenlő esélyek és az egyenlő bánásmód elveinek a munka és a foglalkoztatás területén történő alkalmazásának biztosítására irányuló uniós intézkedések elfogadásának jogalapja az EUMSZ 157. cikkének (3) bekezdése.

(2)

Az előnyben részesítés elvét, valamint annak a nők és a férfiak közötti gyakorlati egyenlőség megvalósítása terén betöltött jelentőségét az EUMSZ 157. cikke (4) bekezdése és az Európai Unió Alapjogi Chartájának (a „Charta”)23. cikke ismeri el, amelyek értelmében a nők és a férfiak közötti egyenlőséget minden téren biztosítani kell, továbbá az elv nem akadályozza az alulreprezentált nem számára meghatározott előnyöket biztosító intézkedések fenntartását vagy elfogadását.

(2a)

A munkahelyeken a nemek közötti egyenlőség elérése érdekében az érintett társaságon belül minden szinten meg kell valósulnia a döntéshozatal nemek szempontjából kiegyensúlyozott modelljének, miközben intézkedéseket kell tenni a szegénység elnőiesedését jelentős mértékben fokozó, a nemek közötti bérszakadék megszüntetésének biztosítása érdekében. [Mód. 1]

(3)

A 84/635/EGK tanácsi ajánlás (3) javasolta a tagállamoknak, hogy tegyenek lépéseket annak biztosítása érdekében, hogy az előnyben részesítés a lehetséges mértékben terjedjen ki olyan intézkedésekre, amelyek befolyásolják a nőknek a döntéshozó testületekben való aktív részvételét. A 96/694/EK tanácsi ajánlás (4) javasolta, hogy a tagállamoknak bátorítsák a magánszektort a nők jelenlétének a döntéshozatal minden szintjén való növelésére, különösképpen egyenlőségi tervek és előnyben részesítési programok elfogadása révén, vagy ezek keretében.

(4)

Az elmúlt években a Bizottság több jelentést is benyújtott, amelyek vizsgálták a gazdasági döntéshozatal terén a nemek közötti megoszlást (5). A Bizottság bátorította az Unióban jelenlevő nyilvánosan jegyzett társaságokat, hogy önszabályozó intézkedésekkel növeljék vezetőtestületeikben a nők az alulreprezentált nem képviselőinek számát, és hogy tegyenek e tekintetben konkrét önkéntes kötelezettségvállalásokat (6). A Bizottság a 2010. március 5-i nők chartájában (7) hangsúlyozta, hogy a nők továbbra sem rendelkeznek teljes körű hozzáféréssel a hatalom és a döntéshozatal arányos részéhez a gazdasági és politikai életben, és megerősítette abbéli elkötelezettségét, hogy felhasználja hatásköreit a nők és a férfiak felelős munkakörökben való igazságosabb képviseletének megvalósítása érdekében. A Bizottság a nők és a férfiak közötti egyenlőségére vonatkozó 2010–2015-ös stratégiájának (8) egyik prioritása volt a nemek közötti egyensúlynak a döntéshozatalban való javítása. [Mód. 2]

(5)

A Tanács a 2011. március 7-én elfogadott nemek közötti egyenlőségről szóló 2011–2020-es európai paktumban elismerte, hogy a nemek közötti egyenlőséggel kapcsolatos politikák létfontosságúak a gazdasági növekedéshez, gyarapodáshoz és versenyképességhez, megerősítette továbbá az Európa 2020 stratégia céljainak elérésére tekintettel a nemek közötti aránytalanságok megszüntetésére vonatkozó elkötelezettségét különösen a nemek közötti egyenlőség szempontjából fontos három területen, vagyis a foglalkoztatás, az oktatás és a társadalmi befogadás terén. Sürgette továbbá a nők és a férfiak közötti egyenlőség valamennyi téren és a döntéshozatal minden szintjén való előmozdítását a rendelkezésre álló tehetség , tudás és ötletek teljes körű kiaknázása érdekében , így gazdagítva az emberi erőforrások sokszínűségét, és javítva az üzleti kilátásokat . [Mód. 3]

(6)

Az Európai Parlament 2011. július 6-án elfogadott „A nők és a vállalkozásvezetés” címmel készült nem jogalkotási állásfoglalásában (9) sürgette a társaságokat, hogy 2015-re érjék el a vezetőtestületekben a nők 30 %-os, illetve 2020-ra 40 %-os arányát, mint kritikus határt. Felhívta a Bizottságot, hogy amennyiben a társaságok és a tagállamok által tett lépések elégtelennek bizonyulnak, 2012-ig nyújtson be kvótákat is tartalmazó , ideiglenesen végrehajtandó jogalkotási javaslatot , ami a változás és a gyors reformok katalizátoraként szolgálna a gazdasági döntéshozatalban a nemek között továbbra is fennálló egyenlőtlenségek és sztereotípiák megszüntetésére . Az Európai Parlament „A nők és a férfiak közötti egyenlőség az Európai Unióban – 2011” című, 2012. március 13-i állásfoglalásában (10) megismételte jogalkotási felhívását. [Mód. 4]

(6a)

Az uniós intézményeknek, szerveknek, hivataloknak és ügynökségeknek, például az Európai Központi Banknak jó példával kell elöl járniuk a döntéshozatal során a nemek közötti egyenlőség tekintetében, többek között a minden szinten megvalósuló kiegyensúlyozott nemi képviselet elérésére irányuló célkitűzésekkel. Valamennyi uniós intézményben, szervben, hivatalban és ügynökségben haladéktalanul szigorú szabályokat kell bevezetni és nyomon követni mind a külső, mind pedig a belső felvétel tekintetében. Különös figyelmet kell fordítani a felső vezetőkre vonatkozó munkaerő-felvételi politikákra. Az egyes uniós intézményeknek, szerveknek, hivataloknak és ügynökségeknek éves jelentést kell közzétenniük az ez irányban tett erőfeszítéseikről. [Mód. 5]

(7)

A humántőke hatékony felhasználása a legmeghatározóbb tényező a gazdaság versenyképessége , fejlődése és növekedése szempontjából, és kulcsfontosságú az Unió előtt álló demográfiai kihívások megoldásához, a globális gazdaságban való sikeres versenyzéshez, és a harmadik országokkal szembeni versenyelőny biztosításához. A magasan képzett és képesítést szerzett nők száma folyamatosan növekszik, amit az is bizonyít, hogy az egyetemeken végzők 60 %-a nő. Ha továbbra se történne meg a gazdasági társaságok felső vezetői és a döntéshozópozíciókra történő kinevezések során pozíciókra történő kinevezések során ennek az erőforrásnak a kiaknázása, az a képzett humántőke felhasználásának kudarcát jelentené. [Mód. 6]

(7a)

A társaságoknak és vállalkozásoknak meg kell fontolniuk egy olyan csatorna létrehozását az igazgatótanácsi és vezetőségi tagságra kész nők számára, amely ösztönzi, támogatja és fejleszti a női tehetséget minden szinten és egész karrierjükön keresztül. [Mód. 7]

(7b)

A nemek közötti egyenlőség előmozdításának biztosítása érdekében a tagállamoknak olyan rendelkezéseket kell hozniuk, amelyek segítségével a férfiak és a nők össze tudják egyeztetni a munkát a családi élettel, elsősorban rugalmas beosztás és a gondozási feladatokat ellátók számára támogatás formájában. [Mód. 8]

(7c)

A nemek közötti egyenlőség elérése a társadalom egészében a férfiak és a nők számára egyenlő felsőoktatási és szakmai jogok létrehozását, valamint a családi, gyermekgondozási és háztartási feladatok megosztását is jelenti. Az, hogy jellemzően a nők felelnek a családi és háztartási feladatok nagy többségéért, akadályozhatja a legfelsőbb szakmai pozíciókba való előmenetelüket. A férfiak családi feladatokban való aktív részvétele és azokba való bevonása döntő jelentőségű a munka és a magánélet közötti egyensúly megvalósításához, valamint a férfiak és a nők egyenlő karrierlehetőségeinek megteremtéséhez. Figyelmet kell fordítani a nemi sztereotípiák, a rugalmatlan és idejétmúlt foglalkoztatáspolitikák és a szülői szabadságra vonatkozó nem megfelelő rendelkezések kezelésére. Olyan intézkedéseknek kell érvényben lenniük, amelyek lehetővé teszik a nők és a férfiak számára a családi élet és a munka összeegyeztetését, amennyiben úgy kívánják. A tagállamokat arra kell biztatni, hogy gondoskodjanak olyan jóléti elemek megvalósításáról, mint a nők és a férfiak számára egyaránt biztosított, szülői szabadsággal járó méltányos juttatások, a gyermekek gondozásával kapcsolatos átfogó szabályozás, és a megosztott szülői szabadság lehetősége. [Mód. 9]

(8)

A társaságok szintjén széles körben elismert, hogy a nők jelenléte a vezetőtestületekben a vállalati irányítás javulásához vezet, mivel a csapatteljesítmény és a döntéshozatal minősége javul a többféle nézőpontot tartalmazó és proaktívabb üzleti modellt magában foglaló , színesebb és összetett gondolkodásforma következtében, amely így lehetővé teszi kiegyensúlyozottabb határozatok meghozatalát , amelyek jobban tükrözik a társadalom és a fogyasztók valóságát . Több tanulmány is kimutatta, hogy pozitív kapcsolat áll fenn a felsővezetés nemi sokszínűsége és a társaság pénzügyi teljesítménye és nyereségessége között. A női részvétel növelése az Európai Unióban jelenlevő nyilvánosan jegyzett társaságok vezetőtestületeiben e társaságok jelentős gazdasági és társadalmi felelőssége okán ezért pozitív hatással járhat az érintett társaságok gazdasági teljesítményére. Be kell ezért vezetni és meg kell erősíteni a szakmai előrelépés támogatását a nők számára a vezetés minden szintjén. . [Mód. 10]

(8a)

Számos egyedi tényező gátolja a nők vezetőtestületi taggá történő kinevezését, amelyeket nemcsak szankciók, hanem oktatási kezdeményezések és a jó gyakorlatokat elősegítő ösztönzők révén is meg lehet szüntetni. Először is, alapvető fontosságú annak tudatosítása az üzleti iskolákban és egyetemeken, hogy a versenyképesség növelése révén a nemek közötti egyenlőség hasznos a társaságok számára. Szükséges emellett a vezetőtestületi tagok folyamatos cseréjének bátorítása és előnyben részesítő intézkedések bevezetése az államok és társaságok abbéli erőfeszítéseinek támogatása és jutalmazása tekintetében, hogy határozottabb megközelítést alkalmazzanak a felső gazdasági döntéshozó testületeket érintő változások vonatkozásában uniós szinten. Végezetül, az adózás és a közbeszerzés megfelelő csatornát biztosít a nemek közötti egyensúly elősegítéséhez a társaságok vezetőtestületeiben. [Mód. 11]

(9)

Bizonyítékok mutatják azt is, hogy a munkaerőpiaci egyenlőség jelentősen hozzájárulhat a gazdasági növekedéshez. A női részvétel növelése az unióban jegyzett társaságok vezetőtestületeiben nem csak a vezetőtestületekbe kinevezett nőket érinti, hanem elősegíti tehetséges nők vonzását a társasághoz, valamint a nők fokozottabb jelenlétének biztosítását a vezetőség minden szintjén és a munkavállalók körében. Ezért amennyiben a nők nagyobb arányban vesznek részt a társaságok vezetőtestületeiben, nagy eséllyel zárulhat az olló a nemek közötti foglalkozatási és a bérezési különbségek tekintetében. A rendelkezésre álló női tehetségtartalék maradéktalan kiaknázása komoly előrelépést jelentene az oktatás megtérülése tekintetében mind az egyének, mind a közszektor szempontjából. A női részvétel alacsony szintje az Unióban jelenlevő nyilvánosan jegyzett társaságok igazgatótanácsaiban általában véve elmulasztott lehetőség a tagállamok gazdaságainak hosszú távú fenntartható növekedése megvalósításának szempontjából. [Mód. 12]

(10)

A nemi alapú megkülönböztetés megelőzését és az ellene való fellépést célzó uniós szabályozás, a kifejezetten a nők gazdasági döntéshozatalban való jelenléte növelésére irányuló tanácsi ajánlások, és az önszabályozást bátorító uniós szintű intézkedések ellenére a nők továbbra is sokkal kevesebb nő, mint férfi foglal helyet alulreprezentáltabbak Unió-szerte a társaságok legmagasabb szintű döntéshozó testületeiben. A nemek közötti egyensúlyhiány különösen jelentős és súlyos a magánszektorban, és különösen a jegyzett társaságokban , ugyanakkor bizonyos uniós intézményeknél, szerveknél, hivataloknál és ügynökségeknél, így az Európai Központi Banknál is súlyos problémát jelent a nemek közötti egyensúlyhiány . A társasági vezetőtestületekben a nemek részvételére vonatkozó bizottsági mutatószámokból az olvasható ki, hogy a legfelső szintű üzleti döntéshozatalban résztvevő nők aránya továbbra is alacsony marad. 2012 januárjában a nők átlagosan a vezetőtestületi pozíciók 13,7 %-át foglalták el a tagállamok legnagyobb nyilvánosan jegyzett társaságaiban. A nem-ügyvezető nem ügyvezető igazgatóknak csupán 15 %-a volt nő , ami a demokratikus deficit, valamint a nők tisztességtelen és megkülönböztető képviseletének világos jele, megsértve az esélyegyenlőség, illetve a két nemmel való, a munka és a foglalkoztatás terén megvalósuló egyenlő bánásmód uniós elvét . [Mód. 13]

(11)

A nők aránya a társasági vezetőtestületekben nagyon lassan emelkedik, az elmúlt években átlagosan évi 0,6 %-al. A javulás üteme jelentősen eltér az egyes tagállamokban, és ez nagyon eltérő eredményekhez vezetett. Azokban a Sokkal jelentősebb haladás volt megfigyelhető bizonyos tagállamokban, ahol mint például Franciaországban, amely 2017-et jelölte ki határidőnek az irányelvben meghatározott célkitűzések elérésére, de kevesebb mint két év alatt teljesítette a 2014-re előírt 20 %-os célt, vagy például Norvégiában, amely három év alatt teljesítette a 40 %-os célt. Mindkét esetben kötelező intézkedéseket léptettek életbe, sokkal jelentősebb haladás volt megfigyelhető intézkedések révén érték el ezeket az eredményeket . A tagállamok közötti növekvő eltérések valószínűleg még markánsabbá fog válni, tekintettel a vezetőtestületekben a nők részvételének növelését célzó nagyon eltérő tagállami megközelítésekre. [Mód. 14]

(11a)

A tagállamoknak a nemek közötti egyensúlyhoz való viszonyukban megnyilvánuló társadalmi-kulturális váltás felé irányuló stratégiákat kell elfogadniuk annak érdekében, hogy elősegítsék a nők részvételét a vezetőségi hierarchiában, valamint a munkaadók proaktív megközelítésének és cselekvésének kialakulását. Ilyen eszköz lehet például a rugalmas munkarend elősegítése és a családbarát munkahelyek támogatása a gyermekek napközbeni ellátásához való hozzáférés lehetővé tételével. [Mód. 15]

(12)

A jegyzett társaságok vezetőtestületeiben a nemek közti egyensúlyra vonatkozó megosztott és szerteágazó, illetve hiányzó nemzeti szabályozás nem csupán eltérésekhez vezet a tagállamok között a nem-ügyvezető nem ügyvezető igazgató nők száma és a javulás eltérő mértéke tekintetében, hanem akadályozza a belső piacot azáltal, hogy eltérő vállalatirányítási követelményeket állít az Unión belül jegyzett társaságokkal szemben. Ezek a különbségek a társasági vezetőtestületek összetételére vonatkozó jogi és önszabályozási követelmények terén gyakorlati problémákhoz problémákat okozhatnak a vezetőtestületi tagjelöltek, valamint a több országban működő jegyzett társaságok számára, konkrétan leányvállalatok létrehozása, illetve összeolvadások és felvásárlások esetében. Az irányelvet azonban az uniós társaságok vezetőtestületeiben a nem ügyvezető igazgatók kiválasztására vonatkozó eltérő folyamatoktól függetlenül kell végrehajtani. [Mód. 16]

(12a)

A társaságokon belüli, nemek közötti egyensúlyhiány nagyobb a magasabb vezetői szinteken. Ezenkívül a felső vezetésben részt vevő nők közül sokan olyan területeken dolgoznak, mint például az emberi erőforrások és a kommunikáció, míg a felső vezetésben dolgozó férfiakat nagyobb valószínűséggel foglalkoztatják a társaságon belül az általános vezetésben vagy a vonalbeli vezetésben. Minthogy a vezetőtestületi pozíciókra való felvétel fő bázisát a felsővezetői tapasztalattal rendelkező jelöltek alkotják, létfontosságú, hogy a társaságoknál emelkedjen az ilyen vezetői pozíciókba előrejutó nők száma. [Mód. 17]

(12b)

Az irányelv megfelelő végrehajtását lehetővé tévő egyik legfőbb tényező a nem ügyvezető igazgatók kiválasztási feltételeinek hatékony alkalmazása, amelyek meghatározása előzetesen és a teljes átláthatóság mellett történik, a jelöltek kompetenciáinak nemüktől függetlenül, egyenlő mértékben történő figyelembevételével. [Mód. 18]

(12c)

A népesség elöregedése és a szakképzettség hiányának összefüggésében lelassíthatja az Unió gazdaságának fejlődési kilátásait és pénzügyi struktúráinak helyreállítását az, ha nem élünk azzal a lehetőséggel, amelyet az európai népesség fele a társasági vezetőtestületekben betöltött pozíciók szempontjából magában hordoz. Ha a tehetségtartalék felének esetében még csak fel sem merül a vezető pozíciók lehetősége, az a kinevezési eljárást és annak minőségét is megkérdőjelezi, ami növelheti az üzleti hatalmi struktúrákkal szembeni bizalmatlanságot, emellett a rendelkezésre álló humántőke hatékony felhasználásának csökkenéséhez vezethet. Az, hogy a megfelelő jelöltek között rendszeresen szerepelnek mindkét nem képviselői, biztosítja, hogy a vezetőtestületek új tagjait a legkiválóbb – férfi és női – jelöltek közül válasszák ki, a vállalati döntéshozatal pedig megfelelően tükrözze a társadalom felépítését. [Mód. 19]

(13)

A vezetőtestületi álláshelyek esetében a kiválasztási eljárások és a minősítési szempontok átláthatóságának a legtöbb tagállamban fennálló jelenlegi hiánya komoly akadályát jelenti a fokozottabb nemi sokszínűségnek a vezetőtestületi tagok körében, és károsan befolyásolja mind a vezetőtestületi tagjelöltek karrierjét és szabad mozgását, mind a befektetői döntéseket. Az átláthatóság említett hiánya visszatartja a vezetőtestületi álláshelyek azon lehetséges jelöltjeit a pályázástól, akinek a képességeire a leginkább szükség lenne, illetve attól, hogy megtámadják a nemi elfogultságra visszavezethető kinevezéseket, ezáltal korlátozódik a belső piacon belüli szabad mozgásuk. Másrészről a befektetők eltérő befektetési stratégiákat követnek, amelyekhez információkra van szükség a vezetőtestület tagjainak szakértelmével és kompetenciáival kapcsolatban is. A vezetőtestületi tagok minősítési követelményeinek és kiválasztási eljárásának nagyobb átláthatósága lehetővé teszi a befektetők számára, hogy jobban felmérjék a társaság üzleti stratégiáját, és hogy megfelelő mennyiségű ismeret birtokában hozzanak döntéseket. Fontos ezért, hogy a vezetőtestületi tagok kinevezési eljárásai egyértelműek és átláthatóak legyenek, a jelentkezőket pedig tárgyilagosan, egyéni érdemeik alapján, nemüktől függetlenül értékeljék. [Mód. 20]

(14)

Noha ez az irányelv nem irányul a kiválasztási eljárásokra és minősítési követelményekre vonatkozó nemzeti jogszabályok részletes harmonizációjára, a nem-ügyvezető nem ügyvezető igazgatók közötti nemi egyensúly megvalósítása érdekében szükség van arra bizonyos minimumszabályok bevezetésére , hogy a kiegyensúlyozott nemi képviselettel nem rendelkező jegyzett társaságok átlátható és egyértelműen meghatározott kiválasztási eljárás, illetve a jelöltek képességeinek a szakmai alkalmasság, szakértelem és szakmai tapasztalatok tekintetében történő tárgyilagos összehasonlító értékelése alapján hozzanak meg egyes, a nem-ügyvezető nem ügyvezető igazgatók kinevezésére vonatkozó döntéseket. Csak uniós szintű kötelező érvénnyel bíró intézkedéssel lehet Unió-szerte hatékonyan biztosítani az egyenlő versenyfeltételeket, és elkerülni az üzleti életben a gyakorlati problémákat. [Mód. 21]

(15)

Az intelligens, fenntartható és inkluzív növekedést szolgáló Európa 2020 stratégia (11) megállapította, hogy a női munkaerő fokozottabb részvétele előfeltétele a növekedés felgyorsításának és a demográfiai kihívások kezelésének Európában. A Stratégia kiemelt célul tűzte ki 2020-ig a 20-64 év közötti nők és férfiak körében a 75 %-os foglalkoztatottságot, amely csak akkor érhető el, ha egyértelmű az elköteleződés a nem nemek közötti egyenlőség , valamint a nemek közötti állandósult bérszakadék megszüntetése mellett, és megkettőződnek az erőfeszítések a nők munkaerőpiaci munkaerő-piaci részvétele előtt álló akadályok , mint például a létező „üvegplafon-jelenség” lebontására. A jelenlegi gazdasági válság rávilágított arra, hogy Európának egyre nagyobb szüksége van a tudás, a hozzáértés és az innováció igénybevételére, valamint a rendelkezésre álló férfi és női tehetségtartalékok maradéktalan hasznosítására. A női részvétel növelése a gazdasági döntéshozatalban, különösen a társasági vezetőtestületekben várhatóan előnyös átgyűrűző hatással jár majd a nők foglalkoztatására az érintett társaságokban és az egész gazdaságban. [Mód. 22]

(15a)

E célkitűzések elérése alapvető fontosságú Európa gazdasági versenyképességének biztosítása, az innováció ösztönzése és a társasági vezetőtestületekben a szakmai színvonal megerősítése szempontjából. Ennek megfelelően az Unió úgy döntött, hogy a munkaerő-piaci egyenlőséget és a társaságok vezetőtestületeiben a nemek közötti, fokozatosan növekvő egyenlőséget az egyenlőség európai évtizedének célkitűzéseivé nyilvánítja, és tanulmányozni fogja, hogyan tudná ismertebbé tenni az e téren elért eredményeket. [Mód. 23]

(16)

Minderre tekintettel az Uniónak a nők társasági vezetőtestületekben való részvételének növelésére kell törekednie minden tagállamban , a gazdasági növekedés felgyorsítása , a munkaerő-piaci mobilitás elősegítése, az európai társaságok versenyképességének javítása, továbbá a munkaerőpiacon a tényleges nemek közötti egyensúly megvalósítása érdekében. E cél elérésére előnyben részesítésre vonatkozó minimális követelmények révén kell törekedni, amelyek a jegyzett társaságok vezetőtestületei nemi összetételére vonatkozó számszerűsített célra irányuló kötelező intézkedések formáját öltik, szem előtt tartva, hogy azok a tagállamok és harmadik országok érték el a legjobb eredményeket a nők gazdasági döntéshozatalban való alulképviseletének orvoslása terén, amelyek ezt vagy ehhez hasonló módszert választottak. [Mód. 24]

(16a)

A jegyzett társaságoknak nemek közötti egyenlőséggel foglalkozó politikát kell kidolgozniuk, hogy az egész érintett társaságnál elérjék a nemek kiegyensúlyozottabb képviseletét. Ez a politika magában foglalhatja az e társaságban végrehajtott vonatkozó intézkedések – a legfontosabb pozíciókba mind női, mind férfi jelölt állítása, mentori programok és karrierfejlesztési útmutatás a nők számára, a sokszínű felvételt ösztönző humánerőforrás-stratégiák – leírását. Ezenkívül magában foglalhatja rugalmas munkavégzési feltételek felkínálását minden munkavállaló számára, például a szülői szabadságra vonatkozó támogatást, valamint a háztartási munka és a gyermekgondozás támogatását. Minden társaság kiválaszthatja a tevékenységeihez legjobban illeszkedő politikákat, és aktív intézkedéseket kell hoznia a társaság vezetésében alulreprezentált nem arányának növelése érdekében. [Mód. 25]

(17)

A tőzsdéken tőzsdén jegyzett társaságok kiemelt gazdasági fontossággal, láthatósággal és kihatással rendelkeznek a piac egésze tekintetében. Az ezen irányelvben előírt intézkedéseknek ezért a jegyzett társaságokra kell vonatkozniuk, amelyek definíció szerint a valamely tagállamban bejegyzett azon székhellyel rendelkező társaságok, és amelyek részvényeivel kereskedni lehet a 2004/39/EK európai parlamenti és tanácsi irányelv (12) 4. cikkének (1) és (14) bekezdésében foglaltak szerinti szabályozott piacokon egy vagy több tagállamban. E társaságok a gazdaság egésze számára állítanak fel normákat, és a gyakorlataikat várhatóan más típusú társaságok is követni fogják. A bejegyzett társaságok nyilvános jellege igazolja, hogy közérdekből fokozottabb szabályozás érvényesüljön tekintetükben. [Mód. 26]

(18)

Ezen irányelvnek nem kell kiterjedni kiterjednie a 2003/361/EK bizottsági ajánlás (13) szerinti mikro-, kis és középvállalkozásokra (kkv-k) akkor sem, ha ezek jegyzett társaságok. A tagállamoknak azonban olyan szakpolitikákat kell elfogadniuk, amelyek támogatják és ösztönzik a kkv-kat a nemek közötti egyensúly jelentős javítására a vezetés valamennyi szintjén és a vezetőtestületekben. [Mód. 27]

(19)

A tagállamokban jegyzett társaságok esetében a vezetőtestületek szerkezete vonatkozásában eltérő rendszerek léteznek, a fő különbség az igazgatótanácsból és felügyelőtanácsból álló kettős („szintű”) rendszer, valamint az egységes („egyszintű”) rendszer között van, amelyben az irányítási és a felügyeleti funkció egy testületben egyesül. Léteznek vegyes rendszerek is, amelyekben megjelennek mind a két rendszer jellemző vonásai, vagy amelyek választási lehetőséget adnak a társaságoknak a különféle modellek között. Az ezen irányelvben foglalt intézkedésnek a tagállamokban előforduló valamennyi vezetőtestületi rendszerre vonatkoznia kell.

(20)

Minden vezetőtestületi rendszer különbséget tesz a társaság napi irányításával foglalkozó ügyvezető igazgatók, és a nem-ügyvezető igazgatók között, akik nem vesznek részt a napi irányításban, hanem felügyeleti feladatot látnak el. Az ebben az irányelvben szereplő mennyiségi céloknak csak a nem-ügyvezető igazgatókra kell vonatkozniuk annak érdekében, hogy megfelelő egyensúly teremtődjön a vezetőtestületekben a nemi sokszínűség növelésének igénye, és a társaságok napi irányításába való beavatkozás minimalizálásának szükségessége között. Mivel a nem-ügyvezető igazgatók felügyeleti feladatokat látnak el, egyszerűbb megfelelően képzett jelölteket találni a társaságon kívülről és jelentős mértékben a társaság működése szerinti ágazaton is túlról – ami fontos szempont azon gazdasági területek esetében, amelyekben az egyik nem tagjai különösen alulreprezentáltak a munkavállalók körében.

(21)

Számos tagállamban a nemzeti jog vagy gyakorlat értelmében a nem-ügyvezető nem ügyvezető igazgatók meghatározott hányadát a társaság munkavállalóinak és/vagy a munkavállalók szervezeteinek lehet, vagy kell kineveznie vagy megválasztania. Az ezen irányelvben szereplő mennyiségi céloknak valamennyi nem-ügyvezető nem ügyvezető igazgatóra vonatkoznia kell, ideértve az alkalmazottak képviselőit is. Ugyanakkor az e célok elérésére szolgáló gyakorlati eljárásokat az érintett tagállamoknak kell kialakítaniuk, figyelemmel arra a körülményre, hogy egyes nem-ügyvezető igazgatók munkavállalói képviselők Ezen irányelvnek figyelembe kell vennie a tagállamokban létező kiválasztási eljárások sokszínűségét és nemzeti sajátosságait . [Mód. 28]

(22)

Az Unióban jegyzett társaságok számára elő társaságoknak arra kell írni, hogy vezessenek be a vezetőtestületeik nemi összetételére vonatkozó meghatározott célok elérésére irányuló megfelelő eljárásokat. Azon törekedniük, hogy 2020. január 1-ig elérjék a nem ügyvezető igazgatók esetében az alulreprezentált nem legalább 40 %-os arányára vonatkozó célértéket . E célérték elérése érdekében azon jegyzett társaságoknak társaságok számára , amelyek vezetőtestületeiben az alulreprezentált nem képviselői a nem-ügyvezető nem ügyvezető igazgatói pozíciók kevesebb, mint 40 %-át töltik be, e pozíciókat kötelezővé kell tenni, hogy az e pozíciók betöltéséhez az egyes jelöltek képességeinek összehasonlító, előre megállapított, átlátható, semlegesen megfogalmazott és egységes követelményeket alkalmazó összehasonlító elemzése alapján kell betölteniük annak érdekében, hogy az említett százalékot legkésőbb 2020. január 1-ig elérjék. hajtsák végre az előválogatási vagy kiválasztási eljárást. Ezért az irányelv előírja az alureprezentált nem esetében a legalább 40 %-os arányt a nem-ügyvezető igazgatók esetében. Ez a célkitűzés elvileg csak az általános nemi sokszínűséget érinti a nem-ügyvezető igazgatók körében, és konkrét esetekben nem befolyásolja az egyes igazgatóknak a férfi és a női jelöltek széles köréből való kiválasztását. Konkrétan nem zár el egyetlen jelöltet sem az igazgatói álláshelyek elől, és nem erőltet rá egyetlen meghatározott igazgatót sem a társaságokra vagy a részvényesekre. A megfelelő vezetőtestületi tagokról való döntés így továbbra is a társaságok és a részvényesek joga marad. [Mód. 29]

(22a)

A 40 %-os célkitűzés elvileg csak az általános nemi sokszínűséget érinti a nem ügyvezető igazgatók körében, és konkrét esetekben nem befolyásolja az egyes igazgatóknak a férfi és a női jelöltek széles köréből való kiválasztását. Konkrétan nem zár el egyetlen jelöltet sem az igazgatói álláshelyek elől, és nem erőltet rá egyetlen meghatározott igazgatót sem a társaságokra vagy a részvényesekre. A megfelelő vezetőtestületi tagok kinevezéséről való döntés így továbbra is a társaságok és a részvényesek joga marad. [Mód. 30]

(22b)

A jegyzett társaságoknak mérlegelniük kell a nemek közötti egyensúly elérésének egyik módjaként az alulreprezentált nem számára szóló képzési és mentorprogramok bevezetését, amennyiben nyilvánvaló aránytalanság áll fenn a nemek között a vezetőtestületi pozíciókra választható jelöltek körében. [Mód. 31]

(23)

A tagállamok meghatározó befolyást gyakorolnak azon jegyzett társaságok felett, amelyek a 2006/111/EK bizottsági irányelv (14) 2. cikkének b) pontja értelmében közvállalkozásnak minősülnek. A meghatározó befolyásnak köszönhetően megfelelő eszközökkel rendelkeznek ahhoz, hogy a szükséges változást gyorsabban érjék el. Ezért az ilyen társaságok esetében korábbi dátumot kellene előírni a nem-ügyvezető nem ügyvezető igazgatók körében az alureprezentált nem legalább 40 %-os arányára vonatkozó cél tekintetében , összhangban a tagállamok által az ezen irányelv értelmében felállított megfelelő mechanizmusokkal . [Mód. 32]

(23a)

Akár jegyzett társaságok, akár nem, a közvállalkozásoknak természetüknél fogva példát kell mutatniuk a magánszektor felé. A Bizottságnak ezért értékelnie kell a tagállamok helyzetét, és mérlegelnie kell, hogy a kkv-k definícióján kívül eső közvállalkozásokat az irányelv hatálya alá vegyék-e a jövőben. [Mód. 33]

(23b)

A Bizottságnak össze kell gyűjtenie és elemeznie kell a gazdaságban szintén fontos szerepet betöltő nem jegyzett nagy vállalkozásoknak a nemek közötti egyensúlyra vonatkozó tényeit és számait. Ezt követően hatásvizsgálatot kell folytatni, hogy képet kapjunk az ilyen vállalkozások helyzetéről a tagállamokban, és megvizsgáljuk, hogy szükség van-e uniós szintű intézkedésekre, hogy később az ilyen vállalkozások bekerüljenek az irányelv hatálya alá. A Bizottságnak ugyanakkor ismertetnie kell a különféle opciókat, hiszen a sajátos nemzeti körülményeknek köszönhetően egyedi rendszerekre lehet szükség. [Mód. 34]

(24)

A cél teljesítéséhez szükséges nem-ügyvezető igazgatói álláshelyek száma tekintetében további pontosításra van szükség, mivel a legtöbb vezetőtestület létszáma esetében a 40 %-os arány matematikailag csak meghaladható vagy megközelíthető. Ezért a célkitűzés teljesítéséhez szükséges vezetőtestületi álláshelyek számának a 40 %-hoz legközelebbi számnak kell lennie. Ugyanakkor az eredetileg túlságosan magas képviselttel rendelkező nem megkülönböztetésének elkerülése végett a jegyzett társaságokat nem szabad arra kötelezni, hogy az alulreprezentált nem képviselőit a nem-ügyvezető igazgatói vezetőtestületi álláshelyek felére vagy azt meghaladó arányára kinevezzék. Így például Amennyiben a nem ügyvezetői vezetőtestület csupán háromtagú, matematikailag lehetetlen mindkét nem esetében a 40 %-os arány fölé menni. Ilyen esetekben tehát az alulreprezentált nem képviselőinek egy három vagy négy nem-ügyvezető nem ügyvezető igazgatóból álló vezetőtestületben legalább egy, egy öt vagy hat nem-ügyvezető igazgatóból álló vezetőtestületben legalább kettő, és egy hét vagy nyolc nem-ügyvezető igazgatóból álló vezetőtestületben legalább három álláshelyet be kell, hogy töltsenek. [Mód. 35]

(25)

Az Európai Unió Bírósága az előnyben részesítéssel, és annak a nemi alapú megkülönböztetés tilalmának elvével való összeegyeztethetőségével (amelyet ma már a Charta 21. cikke is tartalmaz) kapcsolatos ítélkezési gyakorlatában (15) elfogadta, hogy bizonyos esetekben előnyben lehet részesíteni az alulreprezentált nem képviselőit a foglalkoztatás céljából történő kiválasztás vagy az előremenetel során, feltéve, hogy az alulreprezentált nembe tartozó jelölt a másik nembe tartozó versenytársával azonos szakmai alkalmassággal, szakértelemmel és szakmai tapasztalatokkal rendelkezik, az előnyben részesítés nem automatikus és feltétel nélküli, továbbá felülbírálható, amennyiben a másik jelölt személyéhez kapcsolódó indokok ez utóbbi felé billentik a mérleget, valamint minden jelölt jelentkezését objektíven, az érintett jelölt összes kvalitását figyelembe véve értékelik.

(26)

A tagállamoknak az ítélkezési gyakorlattal összhangban gondoskodniuk kell arról, hogy a nem-ügyvezető nem ügyvezető igazgatók kiválasztása a legjobb minősítéssel rendelkező jelöltek köréből történjen, az egyes jelöltek előre meghatározott, átlátható, semlegesen megfogalmazott és egyértelmű követelményeken alapuló minősítésének összehasonlító elemzése alapján. A társaságok által alkalmazható kiválasztási követelménytípusok közé tartoznak tartozik például a szakmai gyakorlat az igazgatási és/vagy felügyeleti feladatok terén, a nemzetközi tapasztalat, a multidiszciplinaritás, ismeretek olyan meghatározott, releváns területeken mint a pénzügyek pénzügy , a kontrolling vagy a humánerőforrás menedzsment, és a vezetői, kommunikációs és hálózatépítési képességek. Előnyben kell részesíteni az alureprezentált nembe tartozó jelöltet, amennyiben az alulreprezentált nembe tartozó jelölt a másik nembe tartozó versenytársával azonos szakmai alkalmassággal, szakértelemmel és szakmai tapasztalatokkal rendelkezik, és ha az egyes jelöltek összes kvalitását figyelembe vevő objektív értékelés nem billenti a másik jelölt felé a mérleget. [Mód. 36]

(27)

Az igazgatók toborzásának felvételének, kiválasztásának és kinevezésének módja tagállamonként és társaságonként különbözik. A részvényesek közgyűlése elé terjesztendő jelölteket előválogathatja például egy nevezési bizottság, vagy az igazgatókat közvetlenül is kinevezhetik meghatározott részvényesek, de a részvényesek közgyűlése szavazhat is az egyes jelöltekről vagy a jelöltek listájáról. Ez az irányelv tiszteletben tartja a kiválasztási eljárásokat, amelyeket átláthatóságra és érdemre kell alapozni,, ugyanakkor szorgalmazza a vezetőtestületekben az alulreprezentált nem fokozott szerepvállalására vonatkozó célkitűzés megvalósítását.  A jelöltek kiválasztására vonatkozó követelményeknek a kiválasztási eljárás megfelelő szakaszai során a nemzeti jogszabályok és az érintett jegyzett társaságok alapszabálya szerint teljesülniük kell. E tekintetben az irányelv csupán a kiválasztási eljárások minimális harmonizációját írja elő, lehetővé téve a jegyzett társaságok vezetőtestületeiben a nemek közötti kiegyensúlyozottabb képviselet céljának elérése érdekében a Bíróság ítélkezési gyakorlata által támasztott követelmények alkalmazását – igen sokféle kiválasztási eljárást tesz lehetővé . Ezen irányelv rendelkezései nem avatkoznak bele indokolatlanul a napi irányításba, mivel a társaságok fenntartják a jelöltek – a képességeken és más vonatkozó objektív megfontolások alapján történő – szabad kiválasztásának jogát . [Mód. 37]

(27a)

Ha a jelöltek előzetes kiválasztása választási vagy szavazási eljárásokon alapul – például a munkavállalók vagy képviselőik esetében –, az eljárásokat a teljes eljárás során módosítani kell annak érdekében, hogy hozzájáruljanak a nemek közötti nagyobb egyenlőség célkitűzésének az igazgatótanácsok egészében való megvalósításához, miközben biztosítják, hogy az ezen eljárás során megválasztott igazgató neme ne legyen előre meghatározva. [Mód. 38]

(28)

Ennek az irányelvnek a célja a tőzsdéken jegyzett társaságok igazgatói körében a nemek közötti egyensúly javítása és ezáltal a férfiak és a nők közötti egyenlőség – amely az Unió egyik alapvető jogának minősül – megvalósításához történő hozzájárulás. Ezért a jegyzet társaságok számára elő kell írni, hogy a sikertelen jelölt kérelmére ne csupán a kiválasztás alapjául szolgáló minősítés szempontjait közöljék, hanem a minősítések tárgyilagos összehasonlító értékelését, és adott esetben a mérleget a nem az alulreprezentált nembe tartozó jelölt javára billentő megfontolásokat is. A Charta 7. és 8. cikke által elismert, a magánélet tiszteletben tartásához való jognak a személyes adatok feldolgozására tekintettel fennálló, említett korlátozásai, valamint a jegyzett társaságok azon kötelezettsége, hogy kérelemre kiadják ezeket az információkat a sikertelen jelöltnek, szükségesek és az arányosság elvével összhangban valóban elismerten közérdekű célokat szolgálnak. Ezért összhangban vannak a Charta 52. cikke (1) bekezdésében az ilyen korlátozások tekintetében előírt követelményekkel és a Bíróság vonatkozó ítélkezési gyakorlatával.

(29)

A jegyzett társaság kell, hogy bizonyítsa a kiválasztás helyességét, amennyiben egy, az alulreprezentált nembe tartozó sikertelen jelölt azt feltételezi, hogy azonosan minősítést szerzett a másik nembe tartozó jelölttel, aki ténylegesen kineveztek.

(30)

A tagállamoknak hatékony, arányos és elrettentő erejű szankciókat kell bevezetniük az irányelv irányelvben meghatározott nyílt és átlátható eljárásra vonatkozó követelmények megsértése esetére, ezek lehetnek többek között igazgatási bírságok , a nyílt közbeszerzési eljárásokból való kizárás, részleges kizárás az uniós strukturális alapokból való támogatásokból és a 4. cikk (1) bekezdése szerinti nemzeti intézkedésekkel ellentétes nem-ügyvezető igazgató nem ügyvezető igazgatói kinevezések vagy választások semmisségének megállapítása vagy érvénytelenítése bírói testület által. Lehetővé kell tenni a tagállamok számára, hogy az ezen irányelvben meghatározott, nem teljes körű szankciókon túl is cselekedhessenek, és alkalmazhassák többek között súlyos és ismétlődő jogsértések esetében az érintett társaságnak az illetékes bírói testület általi kényszerfeloszlatását, a megfelelő eljárási biztosítékok teljes mértékű tiszteletben tartásával. [Mód. 39]

(31)

Mivel a munkaerő összetétele közvetlen hatással van az alulreprezentált nembe tartozó jelöltek elérhetőségére, a tagállamok rendelkezhetnek úgy, hogy amennyiben az alulreprezentált nem tagjai a munkaerő kevesebb, mint 10 %-át teszik ki, az érintett társaságnak nem kell eleget tennie az irányelvben lefektetett céloknak. [Mód. 40]

(32)

Mivel a jegyzett társaságoknak törekednie törekedniük kell arra, hogy valamennyi döntéshozó pozícióban növeljék az alulreprezentált nem arányát, a tagállamok úgy rendelkezhetnek, hogy teljesítettnek tekinthetők az irányelvben szereplő célok teljesültnek tekinthetőek, amennyiben a jegyzett társaságok bizonyítani tudják, hogy az alulreprezentált nem képviselői az igazgatói helyek legalább egyharmadát betöltik, függetlenül attól, hogy ügyvezető vagy nem-ügyvezető nem ügyvezető igazgatóként. Az ilyen társaságok számára azonban továbbra is kötelezővé kell tenni, hogy közzétegyék éves jelentéseikben és weboldalaikon az ügyvezető és nem ügyvezető igazgatók körén belüli nemi egyensúlyt, és az e területen folytatott politikájukat, ezen irányelv 5. cikkével összhangban. [Mód. 41]

(33)

A nem-ügyvezető igazgatókra vonatkozó intézkedések mellett, és tekintettel a napi ügyvezetési feladatokban résztvevő igazgatók körében a nemi egyensúly javítására, a jegyzett társaságok számára elő kell írni, hogy tegyenek az ügyvezető igazgatók körében a két nem képviseletére vonatkozó, legkésőbb 2020. január 1-ig elérendő egyéni kötelezettségvállalásokat. Ezeknek a kötelezettségvállalásoknak arra kell irányulniuk, hogy a társaság jelenlegi helyzetéhez képest tényleges előrelépés következzen be a nemek kiegyenlítettebb képviselete felé.

(34)

A tagállamoknak elő kell írniuk a jegyzett társaságok számára, hogy évente szolgáltassanak információkat a felelős nemzeti hatóságoknak vezetőtestületeik nemi összetételéről, valamint arról, hogy mennyiben tettek eleget az irányelvben lefektetett céloknak, annak érdekében, hogy e hatóságok fel tudják mérni, hogy az egyes jegyzett társaságok milyen előrelépést értek el az igazgatóik körében fennálló nemek közötti egyensúly megvalósítása terén. Ezeket az információkat bele kell foglalni a társaság éves jelentésébe, valamint megfelelő és könnyen hozzáférhető módon közzé kell tenni a honlapján , és amennyiben az érintett társaság nem érte el a célt, átfogóan részleteznie kell a cél elérése érdekében általa addig megtett, és a jövőben megtenni tervezett konkrét intézkedéseket. Emellett a célokat el nem érő vagy a vállalt kötelezettségekeit nem teljesítő társaságoknak nyilatkozniuk kell, hogy ezek miért nem sikerültek, továbbá tájékoztatást kell nyújtaniuk az eddig általuk az említett cél elérése és a kötelezettségvállalások teljesítése érdekében megtett, és a jövőben megtenni tervezett konkrét eszközökről. [Mód. 42]

(35)

Előfordulhat, hogy egyes tagállamok már az irányelv hatálybalépése előtt hoztak intézkedéseket a társasági vezetőtestületekben a nők és a férfiak kiegyensúlyozottabb képviseletének biztosítása érdekében. E tagállamok számára lehetővé kell tenni, hogy ezeket az intézkedéseket alkalmazzák a kinevezésekre vonatkozó eljárási követelmények helyett, amennyiben bizonyítani tudják, hogy ezek az intézkedések ugyanolyan hatásosak a jegyzett vállalatok nem-ügyvezető igazgatói körében az alulképviselt nem 40 %-os, legkésőbb 2020. január 1-ig, vagy a közvállalkozásnak minősülő jegyzett társaságok esetében 2018. január 1-ig megvalósítandó arányának elérésére.

(36)

Ezen irányelv tiszteletben tartja az alapvető jogokat és megfelel a Charta által elismert elveknek. Különösen hozzájárul a nők és a férfiak közötti egyenlőséghez való jog (a Charta 23. cikke), a foglalkozás szabad megválasztása és a munkához való jog (a Charta 15. cikke) érvényesítéséhez. Az irányelv törekszik a hatékony jogorvoslathoz való jog és a tisztességes eljáráshoz való jog teljes körű tiszteletben tartására (a Charta 47. cikke). A vállalkozás szabadságához (a Charta 16. cikke) és a tulajdonhoz (a Charta 17. cikkének (1) bekezdése) való jogok gyakorlásának korlátozásai tiszteletben tartják e jogok lényeges tartalmát, továbbá szükségesek és arányosak. Az Unió által elismert közérdekű célokat szolgálnak, és biztosítják mások jogainak és szabadságainak védelmét.

(37)

Noha egyes tagállamok fogadtak el szabályokat, vagy (vegyes eredményekkel) bátorítottak az önszabályozásra, a tagállamok többsége nem cselekedett, illetve nem mutatott hajlandóságot olyan fellépésre, ami jelentős javuláshoz vezetne. A múltbeli és jelenlegi trendekre vonatkozó rendelkezésre álló információk átfogó elemzésén alapuló előrejelzések, valamint a szándékok azt mutatták, hogy a tagállamok önmaguktól cselekedve a belátható jövőbe nem fogják megvalósítani az ebben az irányelvben szereplő, az Unió-szerte a nem-ügyvezető nem ügyvezető igazgatók körében a kiegyensúlyozott nemi képviseletre vonatkozó célokat. E körülményekre, valamint a társasági vezetőtestületekben a nők és a férfiak képviselete terén a tagállamok közti növekvő aránytalanságokra tekintettel a társasági vezetőtestületekben a nemek közötti egyensúly az Unióban csak közös megközelítés révén javítható, és a nemek közötti egyenlőség lehetősége , a nemek közötti bérszakadék megszüntetése, illetve a versenyképesség és a növekedés terén meglévő potenciál javítása csak uniós szinten koordinált cselekvés révén valósulhat meg, nem pedig olyan nemzeti kezdeményezésekkel, amelyek eltérnek hatály, ambíció és hatékonyság tekintetében. Mivel ezen irányelv célját a tagállamok nem tudják kielégítően megvalósítani, és ezért az az intézkedés léptéke és hatása miatt uniós szinten jobban megvalósítható, az Unió az Európai Unióról szóló szerződés 5. cikkében foglalt szubszidiaritás elvének megfelelően intézkedéseket fogadhat el. [Mód. 43]

(38)

Az ugyanezen cikkben szereplő arányosság elvének megfelelően ez az irányelv a közös célok és elvek szabályozására korlátozódik, és nem lépi túl az e célok eléréséhez szükséges mértéket. A tagállamok kellő szabadságot kapnak annak eldöntésére, hogy a nemzeti körülmények, így különösen a vezetőtestületi toborzásra felvételre vonatkozó szabályok és gyakorlatok figyelembevételével hogyan valósíthatóak meg legjobban az irányelvben szereplő célok. Az irányelv nem gátolja a társaságokat abban, hogy a legalkalmasabb jelölteket nevezzék ki a vezetőtestületekbe, emellett rugalmas keretet hoz létre, és megfelelően hosszú alkalmazkodási időszakot biztosít valamennyi jegyzett társaság számára. [Mód. 44]

(39)

Az arányosság elvével összhangban a jegyzett társaságok által megvalósítandó célnak időben korlátozottnak kell lennie, és csak addig kell hatályban maradnia, amíg a vezetőtestületek nemi összetételében megfelelő változás nem következik be. Ezért a Bizottságnak rendszeresen felül kell vizsgálni az irányelv alkalmazását, és jelentést kell tennie az Európai Parlamentnek és a Tanácsnak. Az Ezen irányelv 2028. december 31-én hatályát veszti. A Bizottságnak a felülvizsgálat során vizsgálnia kell, hogy szükség van-e az irányelv hatályának ezen időszakon túlra történő meghosszabbítására. A tagállamoknak együtt kell működniük a szociális partnerekkel és a civil társadalommal annak érdekében, hogy hatékonyan tájékoztassák őket az irányelv jelentőségéről, átültetéséről és végrehajtásáról. Tájékoztató kampányokkal jelentősen hozzá lehetne járulni a kérdéssel kapcsolatos tudatosság növeléséhez a nem jegyzett társaságok körében, és bátorítani lehetne őket a nemek közötti egyensúly proaktív elérésére. A tagállamokat bátorítani kell az ezen irányelv átültetésére és megvalósítására vonatkozó tapasztalatok és bevált gyakorlatok cseréjére. [Mód. 45]

(40)

A tagállamoknak és a Bizottságnak a magyarázó dokumentumokról szóló, 2011. szeptember 28-i együttes politikai nyilatkozatával (16) összhangban a tagállamok vállalták, hogy az átültető intézkedéseikről szóló értesítéshez indokolt esetben egy vagy több olyan dokumentumot mellékelnek, amely megmagyarázza az irányelv elemei és az azt átültető nemzeti jogi eszközök megfelelő részei közötti kapcsolatot. Ezen irányelv tekintetében a jogalkotó úgy ítéli meg, hogy ilyen dokumentumok átadása indokolt,

(1)

„jegyzett társaság”: valamely tagállamban bejegyzett székhellyel rendelkező olyan társaság, amelynek részvényeivel egy vagy több tagállamban kereskedni lehet a 2004/39/EK európai tanácsi és tanácsi irányelv 4. cikkének (1) és (14) bekezdésében foglaltak szerinti szabályozott piacokon; [Mód. 47]

(2)

„vezetőtestület”: egy társaság bármely igazgatási, vezető vagy felügyeleti testülete;

(3)

„igazgató”: egy vezetőtestület bármely tagja, ideértve az alkalmazottak képviselőit is;

(4)

„ügyvezető igazgató”: egy egységes vezetőtestület bármely tagja, aki részt vesz a társaság napi irányításában, vagy egy kettős vezetőtestületi rendszerben az igazgatótanács bármely tagja;

(5)

„nem-ügyvezető igazgató”: egy egységes vezetőtestület bármely tagja az ügyvezető igazgatón kívül, illetve egy kettős vezetőtestületi rendszerben a felügyelőbizottság bármely tagja;

(6)

„egységes vezetőtestület”: olyan egységes vezetőtestület, amely egy társaságban ellátja mind az irányítási, mind a felügyeleti feladatokat.

(7)

„kettős vezetőtestületi rendszer”: olyan rendszer, amelyben egy társaságban az irányítási és felügyeleti feladatokat elkülönült vezetőtestületek látják el.

(8)

„kis- és középvállalkozás” vagy „kkv”: olyan társaság, amely 250-nél kevesebb alkalmazottal rendelkezik, és az éves árbevétele nem haladja meg az 50 millió eurót, vagy az éves mérlegfőösszege nem haladja meg a 43 millió eurót, vagy olyan tagállamban bejegyzett társaság esetében, ahol nem az euró a fizetőeszköz, az ennek megfelelő értéket az adott tagállam pénznemében;

(9)

„közvállalkozás”: olyan vállalkozás, amelyre a hatóságok, tulajdonosi joguk, pénzügyi részvételük vagy a vonatkozó szabályok révén, közvetlenül vagy közvetve, meghatározó befolyást gyakorolhatnak. A hatóságok meghatározó befolyása vélelmezhető abban az esetben, ha a hatóságok, közvetlenül vagy közvetve, egy vállalkozással kapcsolatban:

a)

igazgatási bírságok;

aa)

nyílt közbeszerzési eljárásokból való kizárás; [Mód. 60]

ab)

részleges kizárás az uniós strukturális alapokból való támogatásokból; [Mód. 61]

b)

a 4. cikk (1) bekezdése szerinti nemzeti intézkedésekkel ellentétes nem-ügyvezető igazgatói kinevezések vagy választások bírói testület általi semmisnek nyilvánítása vagy érvénytelenítése.