20.9.2005   

HU

Az Európai Unió Hivatalos Lapja

C 231/69

1.1

üdvözli az Európai Bizottság kezdeményezését, hogy a jelenlegi fázisban módosítsák a munkaidő-szervezésről szóló irányelvet, mivel sürgősen meg kell oldani a munkaidő-szervezésről szóló irányelv tagállami szinten való értelmezésével és alkalmazásával kapcsolatos számos problémát;

1.2

emlékezteti az Európai Bizottságot, a Parlamentet és a Tanácsot arra, hogy a helyi és regionális hatóságok – mint főbb munkaadók az Európai Unióban – meghatározó szerepet játszanak az olyan közszolgáltatások ellátásában, mint a szociális gondozás, az egészségügy és a polgári védelem;

1.3

továbbra is aggódik amiatt, hogy ha nem sikerül kielégítő megoldást találni, az az egész Unióban súlyosbítja az egészségügyi és szociális ellátási ágazatban jelentkező képzettmunkaerő-hiány sürgető problémáját, hogy ezekben az ágazatokban ez rövid távon még fokozottabb gazdasági elvándorláshoz fog vezetni az új tagállamokból és az unión kívüli szegényebb országokból az EU régebbi tagállamaiba, valamint hogy ez rövid és hosszú távon is káros hatással lesz az új tagállamok és az unión kívüli szegényebb országok egészségügyi és szociális ellátási ágazataira;

1.4

úgy véli, hogy a munkaidő-szabályozás – technikai oldalától eltekintve – arra a típusú társadalomra is kihat, amilyenné az Európai Unió válni szeretne: mivel Európa a vállalkozás, a kreativitás és az aktív polgárság előmozdítására törekszik – miközben jobb egyensúlyt kíván teremteni a személyek számára a munka és a szabadidő között –, a munkaidő szabályozása mindezekre a területekre is hatással van, ezért ezeket is figyelembe kell venni e tekintetben;

1.5

elismeri, hogy az Európai Bizottság javaslata a munkaidő fogalmának meghatározásáról megpróbálja megszüntetni az Európai Bíróság a Jaeger- és a SIMAP-ügyben meghozott ítélkezése következtében keletkezett jogbizonytalanságot. Az európai törvényhozásnak arra kell irányulnia, hogy a rendelkezésre állási idő fontos tényező maradjon a minőségi és folyamatos egészségügyi szolgáltatás és a speciális bentlakásos ellátás nyújtása tekintetében (például veszélyeztetett felnőttek és gyermekek ellátása);

1.6

elismeri, hogy a SIMAP/Jaeger-ügyek előtti helyzet visszaállításának esetleg az lehet a hátránya, hogy bizonyos helyzetekben létezhetnek olyan munkaütemezések, amelyekben a munkavállalók hosszú időt töltenek a munkahelyen rendelkezésre állási időben, és ha nem megfelelően kezelik, ez esetleg hatással lehet az érintett dolgozók – és esetleg mások: ügyfelek és más emberek – egészségére és biztonságára, valamint arra, hogy a munkavállaló mennyire tudja összehangolni a szakmai és a magánéletét;

1.7

emlékeztet azonban arra, hogy a munkaidő megszervezéséről szóló irányelv egy egészségügyi és biztonsági intézkedés azzal a céllal, hogy a munka és a pihenés közti egyensúly elérése végett határt szabjon a munkaórák számának. Nem az a célja, hogy a munkaviszonyra vonatkozó új feltételeket (például a meghatározott munkaütemezéshez való hozzájárulás, vagy az azt kompenzáló anyagi juttatás) állapítson meg. Ezek olyan kérdések, amelyekben egyénileg vagy kollektív alapon kell megegyezni a tagállamok, valamint az érintett ágazatok gyakorlatának és eljárásainak megfelelően. Ezenkívül bármilyen legyen is a tervezett munkaütemezés, a munkáltató felelős marad a dolgozók egészségéért és biztonságáért, valamint köteles intézkedni annak érdekében, hogy egészségük és biztonságuk ne legyen veszélyben;

1.8

feltételezi, hogy jelenleg a referencia-időszak kiterjesztésére – amelyet a heti munkaóraátlag kiszámítására alkalmaznak – csupán néhány olyan munkahelyen van lehetőség, amely mentességet élvez, vagy ahol erre vonatkozóan kollektív megállapodást lehet kötni. Ezért a munkaórák éves szinten történő megállapítása mellett foglal állást, különösen azokban az ágazatokban, amelyek termékeik és szolgáltatásaik iránti igénytől függően erősen idényjellegűek. Ez pedig hozzájárulna a versenyképességi program sikeréhez;

1.9

megállapítja, hogy a rövidebb szerződésekkel alkalmazott személyek átlagos munkaidejének kiszámítási szabálya valójában ugyanaz, mint ami jelenleg azokra a munkavállalókra vonatkozik, akik a 4 hónapos standard referencia-időszaknál kevesebbet dolgoznak;

1.10

megjegyzi, hogy a kompenzáló pihenőidő biztosításáról szóló javaslat megszünteti az Európai Bíróságnak a Jaeger-ügyben hozott ítélete által előidézett kötelezettséget, amely szerint a kompenzáló pihenőidőt azonnal ki kell adni, így megszüntetné az ítélet keltette zavart is. A legtöbb esetben egy 72 órás időszak ésszerűnek lenne tekinthető a kompenzáló pihenőidő biztosításához;

1.11

megjegyzi, hogy az Európai Bizottság javaslatai – azokban a tagállamokban, amelyek élnek ezzel a lehetőséggel – megőriznék a munkavállalók számára a heti maximum 48 órás átlagos munkaidő-korlátozás figyelmen kívül hagyásához („opt-out”) való jogot, ami néhány munkahelyen azonban kollektív szerződéstől függne. A javaslat ezen területe – ha nem vetik el eleve – további tisztázásra vár, mivel tartalmaz egy olyan lehetőséget, hogy a munkavállaló kollektív szerződés hiányában egyénileg dönthet az „opt-out” mellett. Azaz nem elég világos a tekintetben, hogy mikor kell ezt alkalmazni. Vonatkozhat például csupán a kisebb munkáltatókra azon tagállamokban, amelyek hagyományosan nem rendelkeznek kiterjedt kollektív tárgyalási struktúrákkal, ilyen például az Egyesült Királyság. Vonatkozhat azonban bármelyik olyan új tagállamra, ahol még nem erősödtek meg a társadalmi párbeszédhez szükséges folyamatok, ideértve a kollektív szerződéseket is;

1.12

egyetért azzal, hogy a heti maximum 48 órás átlagos munkaidő-korlátozás figyelmen kívül hagyása az egyéni munkavállaló önkéntes döntésén alapul, és a munkaadónak nem is szabad nyomást gyakorolni rá. Megfelelő garanciákra lenne ugyanakkor szükség ahhoz, hogy ilyen nyomás ne is fordulhasson elő, és további lépések szükségesek az „opt-out”-ot választók egészségének és biztonságának védelmére;

1.13

megjegyzi, hogy a 48 órás „opt-out” alkalmazásának számos feltétele az egyéni „opt-out”-ot választókra már most is vonatkozik, azonban egyes feltételek nem biztosítanak további nyilvánvaló védelmet a munkavállalók számára, ezért ezeket vagy törölni kell, vagy a tagállamokra korlátozni;

1.14

úgy véli, hogy azt a követelményt, hogy az „opt-out” választása maximum 1 éves időszakra érvényes, majd később megújítandó, azt a hamis képet sugallja, hogy az „opt-out” időtartama egy évre rögzített, holott valójában az a helyzet, hogy az egyének bármikor szabadon lemondhatnak az „opt-out” lehetőségéről;

1.15

elismeri, hogy a rendelkezés, mely szerint a munkaszerződés aláírásával egy időben kötött „opt-out” megállapodás semmisnek tekintendő, némi védelmet biztosítana a munkavállaló számára, aki máskülönben kötelezőnek érezhetné az „opt-out” választását. Vannak azonban olyanok, akik új munkahelyükön eleinte több órát szeretnének dolgozni, hogy ezáltal többet keressenek, ezért tisztázni kell, hogy a munkaviszony során a munkavállalónak mikor van joga a munkaidő-korlátozást figyelmen kívül hagyni. Különösen fontos lenne ez akkor, amikor idényjellegű többletmunkák esetén rövid távú szerződéssel alkalmaznak munkavállalókat. Emellett, mivel a próbaidő fogalma nincs egységesen meghatározva, az a további előírás, hogy a munkavállaló a próbaidő alatt nem köthet „opt-out” megállapodást, nemcsak értelmezési problémákhoz fog vezetni, hanem meg is akadályozhatja az ilyen munkavállalót jövedelme növelésében;

1.16

felhívja a figyelmet az új javaslat által teremtett szokatlan anomáliára, miszerint a kollektív szerződés által engedélyezett „opt-out”-ot választó munkavállaló nem dolgozhat többet heti 65 óránál, – elismerve, hogy ez szokatlanul hosszú munkaidő és kivételes marad. Ez valójában azt jelenti, hogy míg az „opt-out”-ot választó munkavállaló nem dolgozhat többet heti 65 óránál, az „opt-out”-ot nem választó, így 48 órás munkahéttel dolgozó munkavállaló igen. Emellett úgy tűnik, ahol nincs kollektív szerződés vagy dolgozói képviselet, és a munkavállaló egyéni alapon választja az „opt-out”-ot, ott szintén nincs kitéve a 65 órás maximális korlátozásnak;

1.17

úgy véli, hogy az a további követelmény, hogy a munkáltató köteles részletes feljegyzést vezetni a munkaidő figyelmen kívül hagyását választó munkavállalók ledolgozott óráiról, csak növelné a bürokráciát, és jobb megoldás lenne, ha az irányelv a tagállamok illetékes hatóságaira bízná a munkaadó kötelezettségeinek meghatározását. Ezen hatóságok pedig integrálhatják e követelményeket a tagállam átfogó egészségügyi és biztonsági stratégiáiba, valamint a munkaadókra rótt kötelezettségek közé.

2.1

hogy az Európai Bizottság, a Parlament és a Tanács igyekezzen minél előbb végleges döntést hozni a javaslatokról, hogy a munkaidő szervezéséről szóló irányelv világos és megbízható legyen;

2.2

hogy fogadják el a munkaidő fogalmának új meghatározását, amely két új kategóriát foglal magába: a „rendelkezésre állási időt” és a „rendelkezésre állási idő nem aktívan töltött részét”, tehát a rendelkezésre állási idő alatt (amikor a munkavállaló munkahelyén köteles rendelkezésre állni annak érdekében, hogy munkáltatói felszólításra a tevékenységét vagy feladatát végezni tudja) a rendelkezésre állási idő nem aktívan töltött része nem számít munkaidőnek, hacsak a tagállamok másképpen nem döntenek, vagy kollektív megállapodás nem születik erre vonatkozóan. A rendelkezésre állási időszak azon időszakai, amikor a munkavállaló ténylegesen munkát végez, munkaidőnek minősülnek;

2.3

hogy fogadják el az Európai Bizottság javaslatát, mely szerint a tagállamok, ha kívánják, állapíthassanak meg egy akár 12 hónapos standard referencia-időszakot az összes munkavállaló számára, azzal a feltétellel, hogy a határozott idejű szerződéses alkalmazottak esetében a referencia-időszak nem lehet hosszabb, mint a munkaszerződés, ha annak időtartama rövidebb egy évnél;

2.4

hogy bár az Európai Bizottság javaslata – mely szerint ahol a munkavállalótól megtagadják a napi és heti pihenőidőhöz való jogot, ésszerű időszakon, maximum 72 órán belül azzal egyenértékű kompenzáló pihenőidőt kell biztosítani – jelentős mértékben javítja az Európai Bíróságnak a Jaeger-ügyben hozott ítélete által előidézett jelenlegi helyzetet, ahhoz, hogy az ágazatok és a munkamódszerek széles körére alkalmazható legyen, komolyan meg kell fontolni azt, hogy a kompenzáló pihenőidőt hosszabb határidőn belül lehessen kiadni; Ezenkívül a 17. cikknek lehetővé kellene tennie az időkorlát meghosszabbítását a nemzeti gyakorlatnak megfelelően, törvény vagy kollektív szerződés alapján.

2.5

hogy ha az EU és tagállamai támogatni szeretnék a vállalkozások növelését, a kreativitást és az aktív polgárságot, ugyanakkor a munkaidő és a szabadidő között jobb egyensúlyt szeretnének teremteni a személyek számára, akkor az ezeket az egyéb célokat támogató kezdeményezések javára fokozatosan szüntessék meg azt a tagállamok számára jelenleg rendelkezésre álló lehetőséget, hogy eldöntsék, lehetővé teszik-e a dolgozóknak a heti maximálisan 48 órás átlagos munkaidő-korlátozás egyéni figyelmen kívül hagyását.

2.6

hogy erősítsék meg az Európai Bizottság azon javaslatát, hogy a 48 órás maximum figyelmen kívül hagyásának lehetősége kizárólag akkor álljon fenn, ha ezt a lehetőséget kollektív megállapodás, vagy a szociális partnerek közötti nemzeti vagy regionális szinten megkötött egyezség, vagy megfelelő szintű kollektív szerződések teszik lehetővé;

2.7

hogy szilárdan támogassák az Európai Bizottság annak biztosítására tett erőfeszítéseit, hogy a munkaidő-korlátozást figyelmen kívül hagyó munkavállalók ezt bizonyosan szabad akaratukból teszik, tudván, hogy bármikor meggondolhatják magukat anélkül, hogy hátrányos helyzetbe kerülnének.

2.8

Ezért a következő feltételeket tartsák meg:

2.8.1

A következő feltételeket vessék el:

2.8.2

A következő feltételeket vessék el, vagy tartsák fenn a tagállamok számára a nemzeti gyakorlatoknak és eljárásoknak megfelelő alkalmazásra, tekintetbe véve azt, hogy saját nemzeti jogi és ipari kapcsolati rendszereikhez illeszkednek-e: