1

Az EUMSZ 270. cikken alapuló keresetében a felperes UG lényegében egyrészt az Európai Bizottság 2016. október 17‑i, a felperes szerződéses alkalmazotti szerződését megszüntető határozatának (a továbbiakban: megtámadott határozat) megsemmisítését, másrészt az e határozat miatt állítólagosan elszenvedett vagyoni és nem vagyoni kárának megtérítését kéri.

[omissis]

20

A felperes lényegében azt kéri, hogy a Törvényszék:

21

A Bizottság azt kéri, hogy Törvényszék:

22

A fellebbezés tárgyában hozott ítélet kihirdetését követően benyújtott észrevételeiben a felperes megismételte a keresetlevélben szereplő valamennyi kérelmet, beleértve az állítólagosan elszenvedett vagyoni és nem vagyoni károk megtérítésére, valamint az illetményéből szerinte a Bizottság által jogellenesen levont összegek visszatérítésére irányuló kérelmeket is.

23

A Bizottság ezzel szemben azt állítja, hogy az eredeti ítéletben a Törvényszék jogerősen határozott a felperes által előterjesztett egyes kérelmekről.

24

E tekintetben emlékeztetni kell arra, hogy az Európai Unió Bírósága alapokmánya 61. cikkének második bekezdése szerint egy ügynek a Törvényszékhez való visszautalása esetén a Törvényszéket jogkérdésekben köti a Bíróság határozata (lásd: 2020. október 1‑jei CC kontra Parlament ítélet, C‑612/19 P, nem tették közzé, EU:C:2020:776, 24. pont, valamint az ott hivatkozott ítélkezési gyakorlat).

25

Így a Törvényszék valamely határozatának a Bíróság általi hatályon kívül helyezését és az ügynek a Törvényszék elé történő visszautalását követően a Törvényszék eljárását a Törvényszék eljárási szabályzatának 215. cikke alapján a Bíróság visszautaló határozata indítja meg, és a Törvényszéknek határoznia kell a felperes által előterjesztett valamennyi kérelemről, kivéve azokat, amelyekre a Törvényszék eredeti határozata rendelkező részének a Bíróság által hatályon kívül nem helyezett elemei adnak választ, valamint az említett elemek szükséges alapját képező indokokat, mivel ezek jogerőre emelkedtek (lásd ebben az értelemben: 2021. december 15‑iCseh Köztársaság kontra Bizottság ítélet, T‑627/16 RENV, nem tették közzé, EU:T:2021:894, 105. pont, valamint az ott hivatkozott ítélkezési gyakorlat).

26

A jelen ügyben, amint arra a Törvényszék a fenti 19. pontban emlékeztetett, a fellebbezés tárgyában hozott ítéletben a Bíróság részben hatályon kívül helyezte az eredeti ítéletet annyiban, amennyiben az először is megsemmisítette a megtámadott határozatot (a fellebbezés tárgyában hozott ítélet 20–44. pontja), másodszor megállapította, hogy a Bizottság olyan jogsértést követett el, amely megalapozhatta a felelősségét, és felhívta a feleket a vagyoni kár méltányos pénzbeli megtérítését megállapító megegyezésre (a fellebbezés tárgyában hozott ítélet 45. pontja), harmadszor pedig mint elfogadhatatlant elutasította a felperes nem vagyoni kárra vonatkozó kereseti kérelmét (a fellebbezés tárgyában hozott ítélet 55–62. pontja).

27

Következésképpen az eredeti ítélet indokolása azon részének kivételével, amelynek jogellenességét a Bíróság megállapította, amint az a fenti 26. pontban megállapításra került, és amely a felperesnek a megtámadott határozat megsemmisítése és az e határozat miatt állítólagosan elszenvedett vagyoni és nem vagyoni kár megtérítése iránti kérelmére vonatkozik, az említett ítélet jogerőre emelkedett.

28

Így a Törvényszék először is jogerősen határozott a felperesnek a 2016. szeptember 8‑i levél, a 2015. évi értékelő jelentés, az illetményből levont összegek és azon határozatok megsemmisítése iránti kereseti kérelmeiről, amelyekben a Bizottság a felperes 2016. május 30‑i és 31‑i munkából való távolléteit igazolatlan távolléteknek tekintette, majd arról a kereseti kérelemről, hogy a felperest helyezzék vissza a 2016. szeptember 8‑i levéllel indított eljárást megelőző helyzetbe, és végül a Bizottság túlzott levonás visszatérítésére való kötelezése iránti kérelemről, valamint azon kérelemről, hogy a Törvényszék állapítsa meg, hogy a Bizottság által követelt kiegészítő összegeket nem kell megfizetni.

29

E körülmények között a Törvényszéknek a jelen eljárás keretében kizárólag a felperesnek egyrészt a megtámadott határozat megsemmisítésére, másrészt az e határozat következtében a felperest állítólagosan ért vagyoni és nem vagyoni károk megtérítésére irányuló kérelmeit kell megvizsgálnia.

30

Ebből következik, hogy a felperesnek a fenti 20. pontban felidézett valamennyi kérelem jelen eljárás keretében történő ismételt vizsgálata iránti kérelmét mint elfogadhatatlant el kell utasítani.

31

Előzetesen emlékeztetni kell arra, hogy a keresetlevélből kitűnik, hogy bár az első kereseti kérelem formálisan a panaszt elutasító határozat megsemmisítésére irányul, azt úgy kell tekinteni, mint amely valójában a megtámadott határozat megsemmisítésére irányul.

32

E kérelem alátámasztása érdekében a felperes lényegében hét jogalapra hivatkozik, amelyek közül az elsőt az indokolási kötelezettség megsértésére, a másodikat a személyzeti szabályzat 51. cikkének és a meghallgatáshoz való jognak a megsértésére, a harmadikat a szülői szabadsághoz való joggal, valamint a munkavállalók tájékoztatáshoz és konzultációhoz való jogával kapcsolatos téves jogalkalmazásra, a negyediket több nyilvánvaló mérlegelési hibára és ténybeli hibára, az ötödiket az arányosság elvének megsértésére, a hatodikat a személyzeti szabályzat IX. melléklete szerinti fegyelmi eljárás megsértésére, a hetediket pedig hatáskörrel való visszaélésre alapítja.

33

A felperes azt állítja, hogy a 2016. szeptember 8‑i levélben és a megtámadott határozatban hivatkozott indokok homályosak és pontatlanok, különösen a 2015. évre vonatkozó elbocsátási indokok, amelyek a 2016. szeptember 8‑i levél 3. oldalának a)–f) pontjában és 4. oldalának i) pontjában szerepelnek, valamint az ugyanezen levél 2. oldalának c), e) és g) pontjában, továbbá 5. oldalának d) pontjában szereplő indokok.

34

A Bizottság vitatja a felperes állításait.

35

E tekintetben az ítélkezési gyakorlatból következik, hogy a határozatlan időre alkalmazott ideiglenes vagy szerződéses alkalmazottat az egyéb alkalmazottakra vonatkozó alkalmazási feltételek 47. cikke c) pontjának i. alpontja alapján elbocsátó határozatra vonatkoznak a személyzeti szabályzat 25. cikkében előírt indokolási követelmények, amelyek értelmében „[a]z e személyzeti szabályzat alapján egy meghatározott személyre vonatkozóan hozott minden határozatot írásban haladéktalanul közölni kell az érintett tisztviselővel”, és „[a] tisztviselőt hátrányosan érintő minden határozatnak tartalmaznia kell az alapjául szolgáló indokokat” (lásd ebben az értelemben: 2011. október 24‑iP kontra Parlament ítélet, T‑213/10 P, EU:T:2011:617, 28. pont; 2013. december 4‑iETF kontra Schuerings ítélet, T‑107/11 P, EU:T:2013:624, 77. pont, valamint az ott hivatkozott ítélkezési gyakorlat).

36

Az állandó ítélkezési gyakorlat szerint az európai uniós intézmények jogi aktusainak az EUMSZ 296. cikkben és az Európai Unió Alapjogi Chartája (a továbbiakban: Charta) 41. cikke (2) bekezdésének c) pontjában is megkövetelt indokolásának igazodnia kell a szóban forgó jogi aktus természetéhez, továbbá abból világosan és egyértelműen ki kell tűnnie a jogi aktust kibocsátó intézmény érvelésének úgy, hogy az érdekeltek megismerhessék a meghozott intézkedés indokait, a hatáskörrel rendelkező bíróság pedig gyakorolhassa felülvizsgálati jogkörét. Az indokolási kötelezettséget az adott ügy összes körülménye alapján kell értékelni, többek között a jogi aktus tartalma, a felhozott indokok jellege, valamint a címzettek vagy egyéb, a jogi aktus által közvetlenül és személyükben érintett személyek magyarázathoz jutás iránti érdeke alapján. Nem szükséges, hogy az indokolás valamennyi jelentőséggel bíró tény‑ és jogkérdésre külön kitérjen, mivel azt, hogy valamely aktus indokolása megfelel‑e az EUMSZ 296. cikk követelményeinek, nem pusztán a szövegére figyelemmel kell megítélni, hanem az összefüggéseire, valamint az érintett tárgyra vonatkozó jogszabályok összességére való tekintettel is (lásd: 2020. június 11‑iBizottság kontra Di Bernardo ítélet, C‑114/19 P, EU:C:2020:457, 29. és 51. pont, valamint az ott hivatkozott ítélkezési gyakorlat).

37

Következésképpen az indokolási követelmény céljára és a fenti 35. és 36. pontban hivatkozott körülmények összességére tekintettel állapítható meg többek között az, hogy a határozat indokolása hiányos‑e, vagy elégtelen.

38

A jelen ügyben a megtámadott határozatból és a 2016. szeptember 8‑i levélből, amelyre a megtámadott határozat hivatkozik, kitűnik, hogy a Bizottság az egyéb alkalmazottakra vonatkozó alkalmazási feltételek 47. cikkének c) pontja alapján megszüntette a felperes határozatlan idejű szerződését, mivel a felperes teljesítményszintje és magatartása nem felelt meg a szolgálati követelményeknek, mert a felperesre nem lehetett számítani a számára kijelölt célok és feladatok teljesítésében, nem igyekezett aktívan segíteni kollégáit, és nem vette figyelembe a szolgálat érdekeit, illetve nem helyezte azokat előtérbe, ami negatív következményekkel járt a többcélú gyermekfelügyeleti központ (a továbbiakban: CPE) által a gyermekek és szüleik számára nyújtott szolgáltatás folyamatosságára és minőségére nézve.

39

A munkaszerződés megkötésére jogosult hatóság különösen a 2016. szeptember 8‑i levélben részletezett mintegy húsz körülményre hivatkozott, amelyek a felperes 2013 és 2016 közötti időszakban tanúsított magatartására vonatkoztak.

40

Így először is, a 2013. évre vonatkozóan a munkaszerződés megkötésére jogosult hatóság felidézte a 2013. évre vonatkozó értékelő jelentésben (a továbbiakban: 2013. évi értékelő jelentés) megállapítottakat, amelyek szerint a felperes egyrészt nagyon kevéssé vett részt a „Konyha” és a „Szülők számára tartott tájékoztató értekezletek szervezése” munkacsoportokban és, másrészt, hogy az e munkacsoportokkal kapcsolatos tevékenységeit úgynevezett „rugalmas” órákra kellett volna terveznie, amelyek során nem foglalkozott a gyermekekkel, mivel néhány szülő panaszkodott arra, hogy a felperes nem volt az osztályteremben, amikor a gyermekeikért jöttek.

41

Másodszor, ami a 2014. évet illeti, a munkaszerződés megkötésére jogosult hatóság emlékeztetett a 2014. évre vonatkozó értékelő jelentés (a továbbiakban: 2014. évi értékelő jelentés) szövegére, amely szerint a felperes részéről a szakmai és a személyes élete összeegyeztetése terén tapasztalt nehézségek, valamint az, hogy a személyzeti állomány képviselőjének megbízatásával kapcsolatos tevékenységek tervezése során nem vette figyelembe a szolgálat érdekeit, negatív következményekkel jártak a szolgáltatás megfelelő működésére nézve.

42

A munkaszerződés megkötésére jogosult hatóság különösen a következőkre mutatott rá: először is a felperes 2014. április 24‑i idő előtti kérelmére, hogy teljes munkaidőben dolgozhasson, holott 2014. január 1‑je óta úgy tervezték, hogy 2014. május 1‑től részmunkaidőben fog dolgozni; másodszor a felperes 2014. május 7‑i és 2014. június 16‑i igazolatlan távollétére; harmadszor a felperes 2014. május 2‑i távollétének tervezettségére utaló körülményekre, valamint arra, hogy ezt a szolgálat felé a távollét napján jelentette be; negyedszer a 2014. június 18‑i igazolatlan távollétére; ötödször arra a tényre, hogy a felperes 2014. február 26‑i távollétét csak előző nap 17 óra 26 perckor jelentette be a feletteseinek, azzal az indokkal, hogy szakszervezeti gyűlésen vesz részt; hatodszor arra, hogy 2014. december 9‑én a felperes egyik kollégája panaszt tett a felperes együttműködésének és kommunikációjának hiánya miatt; hetedszer arra, hogy a felperes csak a 2014. december 11. előtti napon jelentette be a feletteseinek a 2014. december 11‑i és 12‑i távollétét a CCP plenáris ülésén való részvételére hivatkozva, és hogy nem értesítette távollétéről azokat a kollégáit, akikkel ezeken a napokon együtt kellett volna dolgoznia; nyolcadszor pedig arra a tényre, hogy a felperes csak 2014. december 22‑én vette fel a kapcsolatot a felettesével annak érdekében, hogy a 2014. november 17. és december 23. közötti időszakra engedélyezett terápiás félmunkaidőt követően visszatérjen a teljes munkaidőbe.

43

Harmadszor, a 2015. évet illetően a munkaszerződés megkötésére jogosult hatóság emlékeztetett arra, hogy a 2015. évi értékelő jelentés a felperes teljesítményének szintjét elégtelennek tekintette.

44

A munkaszerződés megkötésére jogosult hatóság különösen a következőkre mutatott rá: először is a felperes elégtelen vagy nem létező részvételére azokban a munkacsoportokban, amelyeknek a tagja volt; másodszor a proaktivitás hiányára, amikor „beugró” pedagógusi feladatokat látott el; harmadszor arra, hogy a felperes nem adott tájékoztatást feletteseinek a jógatevékenységek megszervezésére irányuló célkitűzés végrehajtásáról; negyedszer arra, hogy a felperes nem készített a nevelési tevékenységekre vonatkozó táblázatot; ötödször a felperes felelőssége alá tartozó gyermekek csoportjának gondozása tekintetében a folyamatosság hiányára; hatodszor az egyes kollégák által a felperessel való munkavégzés során tapasztalt nehézségekre; hetedszer pedig egyes távolléteire vonatkozó tájékoztatás hiányára 2015 júniusában.

45

Negyedszer, a 2016. évet illetően a munkaszerződés megkötésére jogosult hatóság emlékeztetett a 2015. évi értékelő jelentésben a felperes számára meghatározott három célra, nevezetesen egyrészt a nevelési tevékenységek táblázatának elkészítésére, másrészt a felperes részéről nagyobb mértékű hozzájárulásra azon különböző munkacsoportok feladatainak elvégzéséhez, amelyeknek kapcsolattartóként vagy helyettesként tagja volt, négy konkrét intézkedés („három CPE‑újság összeállítása és terjesztése”, „havi táblázat vezetése, amely a felmerült észrevételeket/problémákat tartalmazza”, „javaslatok/tervezés az iskolai szünidő alatti fizikai tevékenységekre” és a »Sport« csoport éves jelentésének elkészítése”) megvalósítása révén, harmadszor pedig a szülői szabadságának jó előre történő megtervezésére, annak érdekében, hogy megkönnyítse a helyettesítését és a 2016–2017. tanév kezdetének megfelelő megszervezését.

46

Ennek megfelelően a munkaszerződés megkötésére jogosult hatóság kijelentette, hogy bár a felperes 2016. április 5. óta ismerte a fenti 45. pontban említett célokat, nem észlelte teljesítménye javulásának jeleit e célok tekintetében.

47

Ezzel összefüggésben a munkaszerződés megkötésére jogosult hatóság rámutatott, hogy a 2014. és 2015. évi értékelő jelentésekben említett nehézségek fennmaradtak: először is az a tény, hogy a felperes nem állította össze a fenti 45. pontban hivatkozott nevelési tevékenységekre vonatkozó táblázatot, mielőtt 2016. július 15‑én szülői szabadságra távozott; másodszor a munkacsoportokban való szerepvállalásának hiánya, amint azt a CPE kollektív étkeztetésével kapcsolatos kérdésekről szóló havi jelentés elmaradása, a „Sport” munkacsoportban való aktív részvétel hiánya, a szülői szabadságra való távozása előtt a „Konyha” és „CPE‑újság” csoport éves beszámolója elkészítésének elmaradása mutatja, valamint az is, hogy a CPE‑újság 2015. decemberi „2015 Karácsony” című számát (a továbbiakban: 2015. karácsonyi újság) 2016. júliusban küldte meg, amit felettesei immár irrelevánsnak tekintettek; harmadszor, az a tény, hogy a felperes a 2016. április 25‑i szülői szabadság iránti kérelmében nem vette figyelembe az egységvezető 2016. február 18‑i és március 21‑i azon tájékoztatásait, amelyek szerint egyrészt a szeptemberi szabadság nem volt kívánatos, másrészt a szülői szabadság a tanév elején csak két vagy három hónapra lehetséges; negyedszer, nem megfelelően közölte feletteseivel és munkatársaival a távolléteit, különösen a 2016. január 28‑i és május 24‑i távollétét; ötödször a 2016. május 30‑i és 31‑i igazolatlan távolléte.

48

E körülmények között meg kell állapítani, hogy a megtámadott határozat, amelyet a 2016. szeptember 8‑i levél közlését követően, és ennélfogva a felperes számára ismert összefüggésben hoztak, ismertette mind a jogi megfontolásokat, mind pedig kellő számú olyan tényt, amely e határozat rendszerét illetően alapvető jelentőséggel bírt, és amely lehetővé tette a felperes számára a határozat megalapozottságának és jogszerűségének értékelését.

49

A felperes azon állításai, amelyek szerint a megtámadott határozatban hivatkozott 2016. szeptember 8‑i levélben szereplő egyes indokok nem kellően pontosak, nem alkalmasak a fenti 48. pontban szereplő következtetés megkérdőjelezésére.

50

Egyrészt igaz, hogy valamely uniós intézmény határozata indokolásának hiánya akkor is megállapítható, ha a szóban forgó határozat tartalmazza az indokolás bizonyos elemeit. Ilyen megállapításra azonban csak akkor kerülhet sor, ha a megtámadott határozat indokolása ellentmondásos vagy érthetetlen, illetve ha a szóban forgó határozatban szereplő indokolási elemek olyan hiányosak, hogy azok a határozat elfogadásával összefüggésben semmiképpen nem teszik lehetővé a címzett számára, hogy megértse a kibocsátója érvelését (lásd: lásd: 2020. június 11‑iBizottság kontra Di Bernardo ítélet, C‑114/19 P, EU:C:2020:457, 55. pont, valamint az ott hivatkozott ítélkezési gyakorlat).

51

Márpedig a jelen ügyben a megtámadott határozat indokolása nem ellentmondásos, és nem is érthetetlen, és még ha feltételezzük is, hogy a határozat egyes indokai hiányosnak tekinthetők, a határozat kibocsátójának érvelése világosan és egyértelműen megjelenik.

52

Másrészt emlékeztetni kell arra, hogy valamely határozat indokolása azon indokok formális kifejezéséből áll, amelyeken e határozat alapul. Ha ezen indokok hibában szenvednek, az a határozat érdemi jogszerűségét érintheti, de annak indokolását nem, ami megfelelő lehet annak ellenére, hogy hibás indokokat fejt ki. Ebből az következik, hogy a valamely jogi aktus megalapozottságának a vitatását célzó kifogások és érvek az indokolás hiányára vagy elégtelenségére alapított jogalap keretében nem relevánsak (lásd: 2022. október 12‑iPaesen kontra SEA ítélet, T‑88/21, EU:T:2022:631, 67. pont, valamint az ott hivatkozott ítélkezési gyakorlat).

53

Így a felperes a jelen jogalap keretében nem vitathatja eredményesen a megtámadott határozat indokolásának megalapozottságát, amely a 2016. szeptember 8‑i levél 2. oldalának c), e) és g) pontjában, 3. oldalának b) és e) pontjában, 4. oldalának i) pontjában és 5. oldalának d) pontjában szerepel.

54

Következésképpen az első jogalapot – mint megalapozatlant – el kell utasítani.

[omissis]

73

A jelen jogalap két részre tagolódik.

74

Az első rész lényegében a személyzeti szabályzatnak a BUSINESSEUROPE, az UEAPME, a CEEP és az ESZSZ által a szülői szabadságról kötött, felülvizsgált keretmegállapodás végrehajtásáról és a 96/34/EK irányelv hatályon kívül helyezéséről szóló, 2010. március 8‑i 2010/18/EU tanácsi irányelvvel (HL 2010. L 68., 13. o.) alkalmazandóvá tett, a BUSINESSEUROPE, az UEAPME, a CEEP és az ESZSZ által 2009. június 18‑án a szülői szabadságról kötött, felülvizsgált keretmegállapodás (a továbbiakban: keretmegállapodás) 5. szakaszának (4) bekezdésében foglalt minimumkövetelmények fényében értelmezett 42a. cikkének megsértésén alapul.

75

A harmadik jogalap második része lényegében egyrészt az Európai Közösség munkavállalóinak tájékoztatása és a velük folytatott konzultáció általános keretének létrehozásáról szóló, 2002. március 11‑i 2002/14/EK európai parlamenti és tanácsi irányelv (HL 2002. L 80., 29. o.; magyar nyelvű különkiadás 5. fejezet, 4. kötet, 219. o.) 7. cikkében foglalt minimumkövetelmények Bizottság általi figyelmen kívül hagyásából eredő téves jogalkalmazáson, másrészt a munkavállalói képviselet akadályozása tilalmának megsértésén alapul.

76

A jelen rész két kifogást tartalmaz, amelyek azon alapulnak, hogy a megtámadott határozat megsértette e rendelkezéseket, először is azáltal, hogy a felperest a szülői szabadsága időtartama alatt elbocsátotta, másodszor pedig a szülői szabadság iránti kérelme miatt.

77

Előzetesen emlékeztetni kell arra, hogy a személyzeti szabályzat 42a. cikkének második bekezdése többek között úgy rendelkezik, hogy a tisztviselő a szülői szabadsága alatt „megtartja álláshelyét”.

78

Egyébiránt az egyéb alkalmazottakra vonatkozó alkalmazási feltételek 16. cikke előírja, hogy a személyzeti szabályzat 42a. cikkét analógia útján alkalmazni kell az ideiglenes alkalmazottakra, és a szülői szabadság nem haladhatja meg a szerződés időtartamát. Az egyéb alkalmazottakra vonatkozó alkalmazási feltételek 91. cikke pedig úgy rendelkezik, hogy az egyéb alkalmazottakra vonatkozó alkalmazási feltételek 16. cikkét analógia útján a szerződéses alkalmazottakra is alkalmazni kell.

79

Ezenkívül a 2010/18 irányelv célja – amint azt az 1. cikke kimondja – a keretmegállapodás végrehajtása.

80

Kétségtelen, hogy az EUMSZ 288. cikk harmadik bekezdése értelmében a 2010/18 irányelvhez hasonló irányelv kötelező jellege, amelyen annak hivatkozhatósága alapul, csak „minden címzett tagállamra” vonatkozik (lásd ebben az értelemben: 2013. december 12‑iPortgás ítélet, C‑425/12, EU:C:2013:829, 22. pont, valamint az ott hivatkozott ítélkezési gyakorlat).

81

Mindazonáltal egyrészt a személyzeti szabályzat 1e. cikkének (2) bekezdése, amelyet az egyéb alkalmazottakra vonatkozó alkalmazási feltételek 80. cikkének (4) bekezdése értelmében analógia útján a szerződéses alkalmazottakra is alkalmazni kell, úgy rendelkezik, hogy „[a]z aktív foglalkoztatásban lévő tisztviselőknek a Szerződések alapján e területeken elfogadott intézkedések szerint alkalmazandó minimumkövetelményekkel legalább egyenértékű megfelelő egészségügyi és biztonsági szabványoknak megfelelő munkakörülményeket biztosítanak”. Ráadásul emlékeztetni kell arra, hogy egy általános értelmezési elv szerint valamely uniós jogi aktust – amennyire lehetséges – úgy kell értelmezni, hogy ne váljék kérdésessé annak érvényessége, és hogy megfeleljen az elsődleges jog egészének, többek között a Charta rendelkezéseinek (lásd: 2018. szeptember 13‑iUBS Europe és társai ítélet, C‑358/16, EU:C:2018:715, 53. pont, valamint az ott hivatkozott ítélkezési gyakorlat).

82

Így a Törvényszék feladata, hogy a személyzeti szabályzat olyan értelmezését kell választania, amely biztosítja a személyzeti szabályzatnak az uniós szociális jognak már a Chartában is elismert elveinek való megfelelését, és ezáltal a személyzeti szabályzat részének lehet tekinteni a másodlagos uniós jog azon rendelkezéseinek lényegét, amelyek olyan minimális védelmet biztosító szabályt alkotnak, amely adott esetben kiegészíti a többi személyzeti szabályzatbeli rendelkezést (lásd ebben az értelemben: 2013. szeptember 19‑iBizottság kontra Strack [felülvizsgálat] ítélet, C‑579/12 RX‑II, EU:C:2013:570, 46. pont).

83

Egyébiránt egyrészt emlékeztetni kell arra – amint az a Charta 51. cikkének (1) bekezdéséből kitűnik –, hogy a Charta rendelkezéseinek címzettjei többek között az uniós intézmények, amelyek következésképpen kötelesek tiszteletben tartani a Chartában rögzített jogokat. Másrészről, mivel a Charta 33. cikkének (2) bekezdése – az EUSZ 6. cikk (1) bekezdésének megfelelően – a Szerződések rendelkezéseivel azonos jogi kötőerővel bír, azt az uniós jogalkotónak különösen akkor kell tiszteletben tartania, ha az EUMSZ 336. cikk alapján a személyzeti szabályzathoz hasonló jogi aktust alkot (lásd analógia útján: 2020. szeptember 8‑iBizottság és Tanács kontra Carreras Sequeros és társai ítélet, C‑119/19 P és C‑126/19 P, EU:C:2020:676, 110. pont, valamint az ott hivatkozott ítélkezési gyakorlat).

84

Márpedig a Charta „Szolidaritás” címet viselő IV. címébe csoportosított alapvető szociális jogok között szereplő szülői szabadsághoz való jogot a dolgozó szülők munkavállalói és családi kötelezettségeinek összehangolását megkönnyítő céllal rögzítették a Charta 33. cikkének (2) bekezdésében. E rendelkezés kimondja, hogy a család és a munka összeegyeztetése érdekében mindenkinek joga van többek között szülői szabadságra, ha gyermeke születik, vagy gyermeket fogad örökbe (lásd ebben az értelemben: 2015. július 16‑iMaïstrellis ítélet, C‑222/14, EU:C:2015:473, 39. pont, valamint az ott hivatkozott ítélkezési gyakorlat).

85

A Chartához fűzött magyarázatok (HL 2007. C 303., 17. o.; a továbbiakban: magyarázatok) szerint, amelyeket az EUSZ 6. cikk (1) bekezdése harmadik albekezdésének és a Charta 52. cikke (7) bekezdésének megfelelően figyelembe kell venni a Charta értelmezése során, a Charta 33. cikkének (2) bekezdése többek között az UNICE, a CEEP és az ESZSZ által a szülői szabadságról kötött keretmegállapodásról szóló, 1996. június 3‑i 96/34/EK tanácsi irányelvre (HL 1996. L 145., 4. o.; magyar nyelvű különkiadás 5. fejezet, 2. kötet, 285. o.) támaszkodik, amelynek helyébe a 2010/18 irányelv lépett.

86

Így a Charta 33. cikkének (2) bekezdését illetően a magyarázatokból az következik, hogy az azokban a 96/34 irányelvre, illetve a megtámadott határozat elfogadásának időpontjában a 2010/18 irányelvre való hivatkozás ezen irányelv azon rendelkezéseire utal, amelyek a Charta e rendelkezésében biztosított, szülői szabadsághoz való alapvető jogot tükrözik és pontosítják.

87

Ez a helyzet áll fenn azon rendelkezés esetében, amely a munkavállalóknak a szülői szabadság kérelmezése, illetve igénybevétele miatti elbocsátásával szembeni védelmét célozza, amely rendelkezést a Bíróság ítélkezési gyakorlata szerint úgy kell értelmezni, hogy az az uniós szociális jog olyan elvét fejezi ki, amely különleges jelentőséggel bír (lásd ebben az értelemben: 2014. február 27‑iLyreco Belgium ítélet, C‑588/12, EU:C:2014:99, 36. pont; 2021. február 25‑iCaisse pour l’avenir des enfants [Foglalkoztatás a születéskor] ítélet, C‑129/20, EU:C:2021:140, 44. pont).

88

Következésképpen a keretmegállapodás 5. szakaszának (4) bekezdésében foglalt minimumkövetelményeket, amennyiben védelmet biztosítanak bármely munkavállaló számára a szülői szabadság kérelmezése, illetve igénybevétele miatti kedvezőtlenebb bánásmóddal vagy elbocsátással szemben, a személyzeti szabályzat szerves részének kell tekinteni, és azokat a személyzeti szabályzatban található kedvezőbb rendelkezések hiányában alkalmazni kell az uniós intézmények tisztviselőire és alkalmazottaira (lásd analógia útján: 2020. szeptember 8‑iBizottság és Tanács kontra Carreras Sequeros és társai ítélet, C‑119/19 P és C‑126/19 P, EU:C:2020:676, 116. pont, valamint az ott hivatkozott ítélkezési gyakorlat)

89

Ebből következik, hogy a felperes megalapozottan állítja, hogy a Törvényszéknek a jelen rész két kifogásának vizsgálata keretében a személyzeti szabályzat 42a. cikkének értelmezése során a 2010/18 irányelv által alkalmazandó keretmegállapodás 5. szakaszának (4) bekezdését figyelembe kell vennie.

90

A felperes lényegében azzal érvel, hogy a szülői szabadsága alatt történő elbocsátásával a Bizottság megsértette a személyzeti szabályzat keretmegállapodás 5. szakaszának (4) bekezdésében foglalt minimumkövetelményekkel összefüggésben értelmezett 42a. cikkét.

91

A Bizottság vitatja a felperes állításait, és ezenkívül arra hivatkozik, hogy a jelen kifogás elfogadhatatlan.

92

Elöljáróban meg kell jegyezni, hogy a felperes a személyzeti szabályzat keretmegállapodás 5. szakaszának (4) bekezdésében foglalt minimumkövetelményekkel összefüggésben értelmezett 42a. cikkének megsértésére hivatkozik, mivel a munkaszerződés megkötésére jogosult hatóság a megtámadott határozatot a szülői szabadsága alatt fogadta el, és nem arra az indokra, hogy e határozat hatálybalépésekor szülői szabadságon volt, mely utóbbi esetben a megtámadott határozat elfogadása megszakította volna az említett szabadságot.

93

Következésképpen a Törvényszéknek csak azt kell meghatároznia, hogy a munkaszerződés megkötésére jogosult hatóság a személyzeti szabályzat keretmegállapodás 5. szakaszának (4) bekezdésében foglalt minimumkövetelményekkel összefüggésben értelmezett 42a. cikkének megsértése nélkül fogadhatta‑e el a megtámadott határozatot abban az időpontban, amikor a felperes már szülői szabadságon volt, anélkül hogy megvárta volna a felperes aktív státuszba való visszahelyezését. E tekintetben nemcsak a személyzeti szabályzat 42a. cikkének szövegét kell figyelembe venni, hanem annak összefüggését is, és az azon jogszabályok által követett célokat is, amelyekben e rendelkezés szerepel (lásd ebben az értelemben: 2022. szeptember 29‑iTC Medical Air Ambulance Agency ítélet, C‑633/20, EU:C:2022:733, 39. pont, valamint az ott hivatkozott ítélkezési gyakorlat).

94

Először is igaz, hogy a személyzeti szabályzat 42a. cikkének szövege arra kötelezi a munkaszerződés megkötésére jogosult hatóságot, hogy megtartsa a szülői szabadságot igénybe vevő tisztviselő álláshelyét ezen időszak alatt.

95

A személyzeti szabályzat 1a. cikkének megfelelően ugyanis a tisztviselőket valamely uniós intézmény állandó álláshelyére nevezik ki, így a szülői szabadság időtartamának lejártával az ilyen szabadságon lévő tisztviselő főszabály szerint újra munkába áll.

96

Ami ezzel szemben a szerződéses alkalmazottnak biztosított szülői szabadságot illeti, akit az egyéb alkalmazottakra vonatkozó alkalmazási feltételek 3a. cikke alapján nem osztanak be a költségvetés érintett intézményre vonatkozó részéhez mellékelt beosztásjegyzékben szereplő beosztásba, a személyzeti szabályzat 42a. cikkében szereplő „álláshely” kifejezés szükségszerűen azon részmunkaidős vagy teljes munkaidős feladatokat jelöli, amelyek ellátására ezen alkalmazottat alkalmazták.

97

Mindazonáltal a személyzeti szabályzat 42a. cikkének szövege nem tiltja meg, hogy a hatáskörrel rendelkező hatóság határozatot hozzon a tisztviselő elbocsátásáról vagy a szerződéses vagy ideiglenes alkalmazott szerződésének megszüntetéséről, még akkor is, ha ezen alkalmazott e határozat meghozatalának időpontjában szülői szabadságon volt, és főszabály szerint e szabadság leteltével újra munkába áll.

98

Másodszor, ezt az értelmezést megerősíti a személyzeti szabályzat 42a. cikkének szövegkörnyezete, többek között a személyzeti szabályzat és az egyéb alkalmazottakra vonatkozó alkalmazási feltételek szolgálati jogviszony megszűnésének részletes szabályaira vonatkozó rendelkezései.

99

Először is a személyzeti szabályzat 47. cikke, amely a tisztviselők tekintetében meghatározza a szolgálati jogviszony megszűnésének különböző eseteit, nem ír elő olyan fenntartást vagy eltérést, amely az érintett tisztviselő szülői szabadságra helyezéséhez kapcsolódna. Ugyanez vonatkozik a szakmai alkalmatlanság kezelésére vonatkozó 51. cikkre és a személyzeti szabályzat IX. melléklete 9. cikke (1) bekezdésének a fegyelmi okból történő hivatalvesztésre vonatkozó h) pontjára.

100

Másodszor, ezt az értelmezést megerősíti az egyéb alkalmazottakra vonatkozó alkalmazási feltételek ideiglenes alkalmazottak alkalmazásának megszűnésére vonatkozó 47. cikke, amely az egyéb alkalmazottakra vonatkozó alkalmazási feltételek 119. cikkének első bekezdése alapján analógia útján alkalmazandó a szerződéses alkalmazottakra.

101

Először is az egyéb alkalmazottakra vonatkozó alkalmazási feltételek 47. cikke sem ír elő olyan fenntartást vagy eltérést, amely az érintett alkalmazott szülői szabadságra helyezéséhez kapcsolódna.

102

Továbbá mind az egyéb alkalmazottakra vonatkozó alkalmazási feltételek 47. cikke b) pontjának ii. alpontja a határozott idejű szerződések felmondása tekintetében, mind pedig az egyéb alkalmazottakra vonatkozó alkalmazási feltételek 47. cikke c) pontjának i. alpontja a határozatlan időre szóló szerződések felmondása tekintetében úgy rendelkezik, hogy a felmondási idő nem kezdődhet meg, és felfüggesztésre kerül orvosi igazolással alátámasztott terhesség, szülési szabadság vagy betegszabadság ideje alatt, feltéve, hogy ez a betegszabadság nem tart tovább három hónapnál.

103

E tekintetben az ítélkezési gyakorlatból kitűnik, hogy e rendelkezések nem tiltják az ideiglenes vagy szerződéses alkalmazott szerződését a szülési vagy betegszabadság idejére felmondó határozat elfogadását, hanem a felmondási időre vonatkozó, az ilyen felmondással kapcsolatos feltételt határozzák meg (lásd ebben az értelemben: 2019. november 7‑iWN kontra Parlament ítélet, T‑431/18, nem tették közzé, EU:T:2019:781, 114. pont).

104

Márpedig a szülői szabadság nem szerepel az egyéb alkalmazottakra vonatkozó alkalmazási feltételek 47. cikkében előírt azon indokok közé, amelyek alapján felfüggeszthető a szerződésben előírt felmondási idő, amelynek lejártával az ideiglenes vagy szerződéses alkalmazott elbocsátására sor kerülhet.

105

Ebből egyrészt az következik, hogy a munkaszerződés megkötésére jogosult hatóság az ideiglenes vagy szerződéses alkalmazott szerződését többek között szakmai alkalmatlansága miatt felmondó határozatot hozhat az érintett alkalmazott szülői szabadsága alatt, másrészt pedig hogy az a körülmény, hogy az említett alkalmazott szülői szabadságon van, a szerződésben meghatározott felmondási idő megkezdését nem akadályozza meg, és nem is függeszti fel.

106

Harmadszor, ezt az értelmezést megerősíti a személyzeti szabályzat 42a. cikkének célja is, amint az az Európai Közösségek tisztviselőinek személyzeti szabályzatának, valamint az Európai Közösségek egyéb alkalmazottainak alkalmazási feltételeinek módosításáról szóló, 2004. március 22‑i 723/2004/EK, Euratom tanácsi rendelet (HL 2004. L 124., 1. o.; magyar nyelvű különkiadás 1. fejezet, 2. kötet, 130. o.; helyesbítések: HL 2007. L 248., 26. o.; HL 2012. L130., 24. o.; HL 2016. L289., 21. o.) bevezető preambulumbekezdéseiből kitűnik.

107

Az uniós jogalkotó ugyanis azáltal, hogy a 723/2004 rendelet elfogadásával kiterjesztette a szülői szabadsághoz való alapvető jogot az Unió tisztviselőire és alkalmazottaira, a személyzeti szabályzatot hozzá kívánta igazítani a társadalmat 1962, a személyzeti szabályzat és az egyéb alkalmazottakra vonatkozó alkalmazási feltételek eredeti elfogadása óta ért jelentős fejlődéshez és újításokhoz, tiszteletben tartva a polgár szolgálatának hagyományos elvén alapuló uniós közigazgatási kultúrát és hagyományt (a 723/2004 rendelet (1) preambulumbekezdése).

108

Így a 723/2004 rendelet (2) preambulumbekezdése szerint az Unió célja, hogy magas színvonalú közigazgatással rendelkezzen, amely a Szerződésekkel összhangban a lehető legmagasabb színvonalon el tudja látni feladatait. Az Unió tisztviselőit és alkalmazottait megillető szülői szabadsághoz való alapvető jogot össze kell egyeztetni ezzel a célkitűzéssel.

109

E célokra tekintettel a tisztviselőt vagy alkalmazottat megillető szülői szabadsághoz való alapvető jog nem késleltetheti az érintett tisztviselő vagy alkalmazott elbocsátásáról szóló határozatot, ha a hatáskörrel rendelkező hatóság elegendő bizonyítékkal rendelkezik a tisztviselő vagy alkalmazott szakmai alkalmatlanságának vagy súlyos fegyelmi vétségének megállapításához.

110

Negyedszer és utolsósorban, a fenti 79–89. pontnak megfelelően a személyzeti szabályzat 42a. cikkét a 2010/18 irányelv alapján alkalmazandó keretmegállapodás 5. szakaszának (4) bekezdésében foglalt minimumkövetelmények figyelembevételével kell értelmezni.

111

E tekintetben a 96/34 irányelv mellékletét képező, a szülői szabadságról 1995. december 14‑én kötött keretmegállapodás 2. szakaszának (4) bekezdésére – amely lényegében megfelel a keretmegállapodás 5. szakasza (4) bekezdésének – hivatkozással kialakított ítélkezési gyakorlatból következik, hogy annak biztosítása érdekében, hogy a munkavállalók ténylegesen érvényesíthessék a szülői szabadsághoz való jogukat, e szakasz előírja, hogy meg kell tenni az ahhoz szükséges intézkedéseket, hogy védelmet biztosítsanak a munkavállalók elbocsátása ellen, ha arra a szülői szabadság kérelmezése, illetve igénybevétele miatt kerül sor (lásd ebben az értelemben: 2014. február 27‑iLyreco Belgium ítélet, C‑588/12, EU:C:2014:99, 34. pont).

112

Következésképpen a keretmegállapodás 5. szakasza (4) bekezdésének se nem célja, sem nem hatása az, hogy megtiltsa a munkáltatónak, hogy döntsön a munkavállaló elbocsátásáról, még akkor sem, ha e határozat meghozatalának időpontjában a munkavállaló szülői szabadságot vett igénybe, feltéve hogy az elbocsátást nem az említett szabadság kérelmezése vagy igénybevétele indokolta, és az megfelel az alkalmazandó törvényben vagy szabályozásban előírt egyéb feltételeknek.

113

Ennélfogva a fenti 93–112. pontból az következik, hogy a felperes nem hivatkozhat megalapozottan a személyzeti szabályzat keretmegállapodás 5. szakaszának (4) bekezdésében foglalt minimumkövetelményekkel összefüggésben értelmezett 42a. cikkének megsértésére azzal az indokkal, hogy a megtámadott határozatot a munkaszerződés megkötésére jogosult hatóság akkor fogadta el, amikor szülői szabadságon volt.

114

Következésképpen, anélkül hogy határozni kellene a Bizottság által felhozott elfogadhatatlansági kifogásról, a jelen rész első kifogását mint megalapozatlant el kell utasítani (lásd ebben az értelemben: 2022. május 18‑iTK kontra Bizottság ítélet, T‑435/21, nem tették közzé, EU:T:2022:303, 42. pont).

115

A felperes lényegében azt állítja, hogy a szülői szabadság iránti kérelme miatti elbocsátásával a Bizottság megsértette a személyzeti szabályzat keretmegállapodás 5. szakaszának (4) bekezdésében foglalt minimumkövetelményekkel összefüggésben értelmezett 42a. cikkét.

116

A Bizottság vitatja a felperes érveit.

117

Először is emlékeztetni kell arra, hogy a személyzeti szabályzat 42a. cikkének szövege nem tiltja meg a hatáskörrel rendelkező hatóság számára, hogy elbocsátsa a tisztviselőt vagy az alkalmazottat a szülői szabadság kérelmezése, illetve igénybevétele miatt. Mindazonáltal a fenti 79–89. pontból következik, hogy e rendelkezést a keretmegállapodás 5. szakaszának (4) bekezdésében meghatározott minimumkövetelmények figyelembevételével kell értelmezni.

118

Amint ugyanis a keretmegállapodás preambulumának első bekezdéséből és a 2010/18 irányelv (8) preambulumbekezdéséből következik, e keretmegállapodás az európai szociális partnerek – amelyeket általános iparági szervezetek képviselnek – arra vonatkozó kötelezettségvállalását tükrözi, hogy minimumkövetelmények meghatározása útján a szülői szabadságra mint a szakmai és családi kötelezettségek összehangolásának, valamint a férfiak és a nők közötti esélyegyenlőség és egyenlő bánásmód előmozdításának fontos eszközére vonatkozóan intézkedéseket hozzon (lásd ebben az értelemben: 2017. szeptember 7‑iH ítélet, C‑174/16, EU:C:2017:637, 29. és 30. pont).

119

Így a keretmegállapodás által követett célok a munkavállalók élet‑ és munkakörülményeinek javításához, valamint megfelelő szociális védelmükhöz kapcsolódnak, amelyek, amint az az EUMSZ 151. cikkből következik, az Unió szociálpolitikája által követett célok sorában találhatók (lásd: 2017. szeptember 7‑iH ítélet, C‑174/16, EU:C:2017:637, 33. pont, valamint az ott hivatkozott ítélkezési gyakorlat).

120

Ennélfogva annak biztosítása érdekében, hogy a munkavállalók ténylegesen érvényesíthessék a szülői szabadsághoz való jogukat, a keretmegállapodás 5. szakaszának (4) bekezdése előírja, hogy meg kell tenni az ahhoz szükséges intézkedéseket, hogy védelmet biztosítsanak a munkavállalók elbocsátása ellen, ha arra a szülői szabadság alkalmazandó jogszabályok, kollektív szerződések vagy gyakorlatok alapján való kérelmezése, illetve igénybevétele miatt kerül sor (lásd analógia útján: 2014. február 27‑iLyreco Belgium ítélet, C‑588/12, EU:C:2014:99, 34. pont).

121

Márpedig a keretmegállapodás által követett, a fenti 118. pontban felidézett célkitűzésekre tekintettel az 5. szakasz (4) bekezdését úgy kell értelmezni, hogy az az uniós szociális jog olyan elvét fejezi ki, amely különleges jelentőséggel bír, és ezért nem lehet megszorítóan értelmezni (lásd analógia útján: 2014. február 27‑iLyreco Belgium ítélet, C‑588/12, EU:C:2014:99, 36. pont, valamint az ott hivatkozott ítélkezési gyakorlat).

122

Másodszor, a személyzeti szabályzat 42a. cikkének a keretmegállapodás 5. szakaszának (4) bekezdésében foglalt minimumkövetelmények fényében értelmezett rendelkezései megtiltják a hatáskörrel rendelkező hatóság számára, hogy szakmai alkalmatlanság miatt elbocsásson egy tisztviselőt vagy alkalmazottat szülői szabadság kérelmezése miatt, különösen e szabadság időtartamának vagy időtartamának kezdő és záró időpontjával kapcsolatos okokból.

123

Először is meg kell ugyanis állapítani, hogy mind a keretmegállapodás, mind a személyzeti szabályzat 42a. cikkének rendelkezései a szülői szabadsághoz való jogot minimális időtartamban, valamint azon gyermek életkorához kapcsolódó időbeli korlátozásban határozzák meg, akire tekintettel e szabadságot kérelmezték. Így az ilyen szabadság kiadása iránti kérelem szükségképpen tartalmazza a kérelmező által kért szabadság időpontjára és időtartamára vonatkozó adatokat.

124

Végeredményben a szülői szabadság időpontjára és időtartamára vonatkozó e pontosítások teszik lehetővé a hatáskörrel rendelkező hatóság számára annak meghatározását, hogy e szabadság igénybevétele összeegyeztethető‑e azon szervezet szükségleteivel, amelyben a kérelmezőt foglalkoztatják.

125

Másodszor, ezt az értelmezést megerősíti a keretmegállapodás 3. szakaszának (2) bekezdése, amelynek értelmében a munkavállaló értesítési határidővel tájékoztatja a munkáltatót nemcsak a szülői szabadsághoz való joga gyakorlására irányuló szándékáról, hanem a szabadság kezdetének és végének időpontjáról is, mivel az értesítési időszaknak figyelembe kell vennie a munkavállalók és a munkáltatók érdekeit.

126

Harmadszor, az a gyakorlat, amely szerint a munkavállalót el lehet bocsátani a szakmai alkalmatlanság kezelésére irányuló eljárás keretében azzal az indokkal, hogy a szülői szabadság iránt benyújtott kérelem nem felel meg a munkáltató által előzetesen meghatározott iránymutatásoknak, visszatarthatja a munkavállalót attól, hogy ilyen szabadságot vegyen ki, és közvetlenül ellentétes lenne a keretmegállapodás céljával, amelynek egyik célja a családi élet és a szakmai élet jobb összehangolása (lásd ebben az értelemben, analógia útján: 2019. május 8‑iPraxair MRC ítélet, C‑486/18, EU:C:2019:379, 57. pont, valamint az ott hivatkozott ítélkezési gyakorlat).

127

A jelen ügyben meg kell vizsgálni, hogy a megtámadott határozat a felperes által 2016. április 25‑én benyújtott, szülői szabadság iránti kérelmen alapul‑e.

128

E tekintetben emlékeztetni kell arra, hogy a megtámadott határozat megismétli a 2016. szeptember 8‑i levélben szereplő valamennyi indokot, ideértve az e levél 4. oldalának c) pontjában szereplő indokot is, amelynek értelmében a munkaszerződés megkötésére jogosult hatóság a többek között a 2015. évi értékelő jelentésben említett nehézségek fennmaradása alapján megállapította, hogy a felperes a 2016. április 25‑i szülői szabadság iránti kérelmében nem vette figyelembe egységvezetőjének 2016. február 18‑i és március 21‑i tájékoztatásait. E tájékoztatások szerint egyrészt a szeptemberi szabadság nem volt kívánatos, másrészt a tanév elején csak két vagy három hónapos szülői szabadság volt igénybe vehető.

129

Kétségtelen, hogy a munkaszerződés megkötésére jogosult hatóság a 2015. évi értékelő jelentésben a 2016. évre vonatkozóan azt a célt tűzte ki a felperes elé, hogy a szülői szabadságát kellő időben tervezze meg, hogy megkönnyítse a helyettesítését és a 2016/2017‑es tanév kezdetének zökkenőmentes megszervezését.

130

Amint azonban a Bíróság a fellebbezés tárgyát képező ítélet 34. pontjában megállapította, a 2016. szeptember 8‑i levélből egyértelműen kitűnik, hogy a munkaszerződés megkötésére jogosult hatóság felperes szülői szabadságával kapcsolatos kifogása nem e szabadság megfelelő előzetes tervezésének hiányára, hanem az arra vonatkozóan választott időpontokra vonatkozott.

131

A 2016. szeptember 8‑i levél indokolásából ugyanis az következik, hogy bár a megtámadott határozat a felperes szakmai alkalmatlanságára vonatkozó átfogó megállapításon alapul, e megállapítás maga is számos indokon alapul, amelyek között az említett levél 4. oldalának c) pontjában szerepel az a tény, hogy a felperes 2016. április 25‑i kérelmében hivatkozott szülői szabadság időpontjai nem feleltek meg az egységvezetője 2016. február 18‑i és március 21‑i tájékoztatásainak.

132

Ily módon úgy tűnik, hogy a megtámadott határozat részben a felperes által 2016. április 25‑én benyújtott szülői szabadság iránti kérelmen alapul.

133

A Bizottság szerint a 2016. szeptember 8‑i levél 4. oldalának c) pontjában szereplő indokot úgy kell értelmezni, mint a felperessel szemben amiatt felhozott kifogást, hogy a felettesei számára fontos témában nem megfelelően kommunikált.

134

E tekintetben először is az iratokból kitűnik, hogy a felperes 2016. március 21‑én, a 2015. évi értékelő jelentés elfogadását megelőző párbeszéd során közölte egységvezetőjével, hogy 2016 folyamán szülői szabadságot kíván igénybe venni.

135

Az egységvezető 2016. május 26‑i elektronikus leveléből ugyanis kitűnik, hogy ezen éves párbeszéd alkalmával felmerült annak eshetősége, hogy a felperes a 2016/2017‑es tanév elején néhány hónap szülői szabadságot vesz igénybe, és az egységvezető jelezte, hogy a szolgálat érdekében előnyösebb, ha a felperes szülői szabadsága, amennyiben az a tanév kezdetére esik, két‑három hónapos időtartamra korlátozódik. Az ilyen megközelítés ugyanis lehetővé tette volna a helyettesítő pedagógus számára, hogy stabilitást és rendes ütemet alakítson ki a csoportban annak érdekében, hogy megkönnyítse a felperes feladatainak ellátását később a tanévben.

136

Ezt követően 2016. április 25‑én, vagyis kevesebb mint egy hónappal a 2015. évi értékelő jelentés elkészítését követően, amelyben a felperest a szülői szabadságának kellő időben történő megtervezésére kérték, a felperes szülői szabadság iránti kérelmet nyújtott be a 2016. június 15. és szeptember 15. közötti időszakra vonatkozóan.

137

Másodszor, nem vitatott, hogy 2016. május 20‑án, vagyis közel egy hónappal a felperes szülői szabadság iránti kérelmének benyújtását követően az egységvezető részben elutasította e kérelmet a 2016. június 15. és július 14. közötti időszakra vonatkozó részében.

138

2016. május 25‑én a felperes, aki időközben szülői szabadságának meghosszabbítását kérte, megismételte a 2016. július 1. és 15. közötti időszakra vonatkozó szülői szabadság kiadása iránti kérelmét.

139

Végül 2016. május 26‑i elektronikus levelében a felperes felettese elfogadta a felperes szülői szabadságának 2016. november 14‑ig történő meghosszabbítását, fenntartva ugyanakkor a felperes szülői szabadságának a 2016. július 1. és 15. közötti időszakra történő megtagadását, egyrészt a kérelmének elkésettsége, másrészt a munkatársai szabadságainak tervezése miatt. Közelebbről, a felperes felettese pontosította, hogy el kellett utasítania a 2016 júliusának első felére vonatkozó egyéb szabadság iránti kérelmeket, mivel ez az időszak a beiratkozott gyermekek száma szempontjából terhelt, és mivel az állandó nevelési személyzet nem volt elegendő a gyermekek biztonságos befogadásának biztosításához.

140

Ily módon, bár a jelen ügy fenti 134–139. pontban említett körülményeiből kitűnik, hogy a felperes által benyújtott, szülői szabadság iránti eredeti kérelem szeptember első felében, nem pedig az iskolába való visszatéréstől számított két vagy három hónapos időszakban való szolgálatból történő távollétét tartalmazta, amint azt az egységvezető kívánta, nem tűnik úgy, hogy a felperes a szülői szabadság iránti kérelmének benyújtásakor az egységvezetőjével nem megfelelő kommunikációt folytatott volna.

141

Ezzel szemben az említett körülmények és azok időbeli sorrendje azt tanúsítja, hogy a munkaszerződés megkötésére jogosult hatóság úgy ítélte meg, hogy az egységvezetőnek a felperes szülői szabadságára vonatkozó tájékoztatásainak figyelmen kívül hagyása azt mutatja, hogy a felperes nem vette figyelembe a szolgálati igényeket, és ez olyan magatartásnak minősül, amely más tényezőkkel együtt figyelembe vehető a szakmai alkalmatlanság miatti elbocsátás céljából.

142

Noha a munkaszerződés megkötésére jogosult hatóság elutasíthatta a felperes szülői szabadság iránti kérelmét azon az alapon, hogy az e szabadság időtartama kapcsán tervezett időpontok összeegyeztethetetlenek a szolgálati követelményekkel, a munkaszerződés megkötésére jogosult hatóság nem hivatkozhatott a felperes által 2016. április 25‑én kért szülői szabadság időpontjaira, mint a szakmai alkalmatlanság miatti elbocsátás egyik indokára anélkül, hogy megsértené a személyzeti szabályzat 42a. cikkének a keretmegállapodás 5. szakaszának (4) bekezdésében foglalt minimumkövetelmények fényében értelmezett rendelkezéseit, amelyek biztosítják a tisztviselő vagy egyéb alkalmazott szülői szabadság kérelmezéséhez való jogát.

143

Következésképpen a jelen rész második kifogásának helyt kell adni.

144

Ugyanakkor a fenti 142. pontban megállapított jogellenesség önmagában nem eredményezheti a megtámadott határozat megsemmisítését.

145

Az ítélkezési gyakorlat szerint ugyanis több indok esetén, még ha a megtámadott jogi aktus egy vagy több indoka nem is megalapozott, e hiba nem vezethet a jogi aktus megsemmisítéséhez, ha egy vagy több más indok elegendő az említett jogi aktus jogszerű igazolásához, függetlenül a jogellenes indokoktól (lásd ebben az értelemben: 2019. március 5‑iPethke kontra EUIPO ítélet, T‑169/17, nem tették közzé, EU:T:2019:135, 93. pont, valamint az ott hivatkozott ítélkezési gyakorlat; 2020. szeptember 23‑iVE kontra ESMA ítélet, T‑77/18 és T‑567/18, nem tették közzé, EU:T:2020:420, 213. pont, valamint az ott hivatkozott ítélkezési gyakorlat).

146

A jelen ügyben, mivel a felperes szakmai alkalmatlanságára vonatkozó átfogó megállapítás több olyan indokon alapul, amely eltér a szülői szabadság iránti 2016. április 25‑i kérelmében általa választott időpontokra vonatkozó indoktól, meg kell vizsgálni a harmadik jogalap második részét és a többi hivatkozott jogalapot.

147

A jelen rész két kifogást tartalmaz, amelyek közül az első az abból eredő téves jogalkalmazáson alapul, hogy a Bizottság nem vette figyelembe az Európai Közösség munkavállalóinak tájékoztatása és a velük folytatott konzultáció általános keretének létrehozásáról szóló, 2002. március 11‑i 2002/14/EK európai parlamenti és tanácsi irányelv (HL 2002. L 80., 29. o.; magyar nyelvű különkiadás 5. fejezet, 4. kötet, 219. o.) 7. cikkében foglalt minimumkövetelményeket, a második pedig a munkavállalói képviselet akadályozását tiltó szabály megsértésére vonatkozik.

148

A felperes lényegében azt állítja, hogy a megtámadott határozatnak az egyéb alkalmazottakra vonatkozó alkalmazási feltételek 47. cikke c) pontjának i. alpontja alapján történő elfogadásával a Bizottság tévesen alkalmazta a jogot, mivel nem vette figyelembe a 2002/14 irányelv 7. cikkében foglalt minimumkövetelményeket, mert annak ellenére elbocsátották, hogy a CLP‑nél szakszervezeti feladatokat látott el.

149

A Bizottság vitatja a felperes állításait.

150

Amint az a fenti 80. és 81. pontból következik, a Törvényszék feladata, hogy a személyzeti szabályzat és az egyéb alkalmazottakra vonatkozó alkalmazási feltételek olyan értelmezését kell választania, amely biztosítja ez utóbbiaknak az uniós szociális jognak már a Chartában is elismert elveinek való megfelelését, és ezáltal a személyzeti szabályzat és az egyéb alkalmazottakra vonatkozó alkalmazási feltételek részének lehet tekinteni a másodlagos uniós jog azon rendelkezéseinek lényegét, amelyek olyan minimális védelmet biztosító szabályt alkotnak, amely adott esetben kiegészíti a többi személyzeti szabályzatbeli rendelkezést.

151

Márpedig a Chartának „A munkavállalók joga a vállalkozásnál a tájékoztatáshoz és konzultációhoz” című 27. cikke előírja, hogy a munkavállalók számára különböző szinteken, az uniós jogban, valamint a nemzeti jogszabályokban és gyakorlatban meghatározott esetekben és feltételekkel biztosítani kell a tájékoztatást és a konzultációt.

152

A magyarázatok szerint a Charta 27. cikkét illetően ezt a rendelkezést a 2002/14 irányelv pontosította.

153

Így az ítélkezési gyakorlatból az következik, hogy a munkavállalók tájékoztatására és a velük folytatott konzultációra vonatkozó általános keret 2002/14 irányelv általi létrehozatala az uniós jog Charta 27. cikkében kimondott olyan alapelveinek kifejeződését jelenti, amelyek kötelezőek az intézményekre (2016. szeptember 15‑iTAO‑AFI és SFIE‑PE kontra Parlament és Tanács ítélet, T‑456/14, EU:T:2016:493, 76. pont).

154

Közelebbről a 2002/14 irányelv 1. cikkének (1) bekezdéséből, 2. cikkének f) és g) pontjából, valamint 4. cikkéből következik, hogy egyfelől e rendelkezések minimális előírásokat állapítanak meg a munkavállalók tájékoztatása és a velük folytatandó konzultáció tekintetében, a munkavállalókra nézve kedvezőbb rendelkezések sérelme nélkül, másfelől a munkavállalók tájékoztatását és a velük folytatandó konzultációt a személyzet nemzeti jogszabályban, szabályozásban vagy gyakorlatokban szereplő képviselőinek a közvetítésével bonyolítják le (2016. szeptember 15‑iTAO‑AFI és SFIE‑PE kontra Parlament és Tanács ítélet, T‑456/14, EU:T:2016:493, 80. pont).

155

Márpedig a személyzeti szabályzat 9. cikkének (3) bekezdése értelmében „a személyzeti bizottság a személyzetet képviseli az intézménnyel szemben, valamint folyamatos kapcsolatot tart fenn az intézmény és a személyzet között”. A bizottság „hozzájárul a szolgálat zökkenőmentes működéséhez azáltal, hogy lehetőséget biztosít a személyzet számára a véleményének kifejtésére és érvényesítésére”.

156

Ebből következik, hogy a Bizottságnak alkalmaznia kell a 2002/14 irányelvben előírt, a munkavállalók tájékoztatására és a velük folytatott konzultációra vonatkozó minimumkövetelményeket a személyzeti bizottságára és e képviseleti szerv tagjaira.

157

A jelen ügyben az ügy irataiból nem derül ki, hogy a felperes az elbocsátása időpontjában már nem volt tagja a CLP‑nek és a CCP‑nek. Következésképpen a felperes megalapozottan állítja a jelen rész első kifogása keretében, hogy az egyéb alkalmazottakra vonatkozó alkalmazási feltételek 47. cikke c) pontjának i. alpontja alapján hozott megtámadott határozat elfogadásakor a Bizottságnak figyelembe kellett volna vennie a 2002/14 irányelv 7. cikkében előírt minimumkövetelményeket.

158

Az ítélkezési gyakorlat szerint a munkavállalók képviselőjének a képviselői minősége vagy az ebben a minőségében kifejtett tevékenysége miatt történő elbocsátása nem egyeztethető össze a 2002/14 irányelv 7. cikke által megkövetelt védelemmel (2010. február 11‑iIngeniørforeningen i Danmark ítélet, C‑405/08, EU:C:2010:69, 58. pont).

159

A felmondással érintett munkavállalói képviselőnek a megfelelő közigazgatási vagy bírósági eljárás keretében lehetőséget kell tehát biztosítani annak megvizsgálására, hogy nem a képviselői minősége vagy a képviselői tevékenysége miatt mondtak fel neki, és megfelelő szankciókat kell kilátásba helyezni abban az esetben, ha bebizonyosodik, hogy összefüggés áll fenn a képviselői minőség vagy a képviselői tevékenység miatt és a képviselővel szemben gyakorolt felmondás között (2010. február 11‑iIngeniørforeningen i Danmark ítélet, C‑405/08, EU:C:2010:69, 59. pont).

160

Konkrétabban az Unió tisztviselőit és alkalmazottait illetően figyelembe kell venni a személyzeti szabályzat 24b. cikkét is, amely szerint „[a] tisztviselők jogosultak az egyesülési jog gyakorlására; tagjai lehetnek különösen szakszervezeteknek vagy az európai tisztviselők szakmai szervezeteinek”. Az uniós intézmények ugyanis semmi olyat nem tehetnek, amely akadályozhatja a személyzeti szabályzat 24b. cikkének rendelkezései által elismert szakszervezeti szabadság gyakorlását (lásd analógia útján: 1990. január 18‑iMaurissen és Union syndicale kontra Számvevőszék ítélet, C‑193/87 és C‑194/87, EU:C:1990:18, 12. pont).

161

Az Unió tisztviselői és alkalmazottai számára ily módon elismert szakszervezeti szabadság magában foglalja a szakszervezetek és szakmai szervezetek azon jogát, hogy tagjaik szakmai érdekeinek védelmében bármilyen jogszerű tevékenységet folytassanak (lásd: 1990. január 18‑iMaurissen és Union syndicale kontra Számvevőszék ítélet, C‑193/87 és C‑194/87, EU:C:1990:18, 13. pont, valamint az ott hivatkozott ítélkezési gyakorlat).

162

Ebből egyrészt az következik, hogy az uniós intézményeknek el kell fogadniuk, hogy a szakszervezetek és szakmai szervezetek a személyi állományt érintő valamennyi kérdésben ellássák a képviseleti és egyeztetési feladataikat, másrészt pedig semmilyen formában nem szankcionálhatják a tisztviselőket vagy alkalmazottakat szakszervezeti tevékenységük miatt (lásd ebben az értelemben: 1990. január 18‑iMaurissen és Union syndicale kontra Számvevőszék ítélet, C‑193/87 és C‑194/87, EU:C:1990:18, 14. és 15. pont).

163

A jelen rész első kifogásának megalapozottságát e rendelkezésekre és elvekre tekintettel kell értékelni.

164

Először is, sem a megtámadott határozat indokolásából, sem az ügy irataiból nem tűnik ki, hogy e határozat kizárólag a felperesnek a CCP és a CLP tagjaként 2014. május 13. óta élvezett státuszán alapul, függetlenül e személyzeti képviseleti funkciók gyakorlásától vagy tágabb értelemben a szakszervezeti tevékenységétől.

165

Másodszor, a megtámadott határozat nem tartalmaz olyan indokot, amely alapján a munkaszerződés megkötésére jogosult hatóság úgy vélte, hogy az a mód, ahogyan a felperes e határozat elfogadásának időpontjában a személyzeti állomány képviselőjeként, vagy tágabb értelemben szakszervezeti tevékenységében ellátta feladatait, olyan magatartást jelentett, amely igazolja szerződésének szakmai alkalmatlanság miatti megszüntetését.

166

A tárgyaláson elhangzottakból egyébként kiderült, hogy a felperes a Törvényszék erre vonatkozó kérdésére válaszolva megerősítette, hogy 2016. július 15‑i szülői szabadságra távozásával megszűnt a CLP és a CCP tevékenységében való részvétele, és hogy a CCP‑ben és a CLP‑ben egy póttaggal kellett őt helyettesíteni.

167

Így az a tény, hogy a felperes a megtámadott határozat elfogadásának időpontjában már nem látta el ténylegesen a személyzeti állomány képviselőjének feladatait, arra utaló valószínűsítő körülménynek minősül, hogy az említett határozat nem azon alapult, hogy a felperes ebben az időpontban ellátta az említett feladatokat.

168

Harmadszor, igaz, hogy az egyik indok, amelyre hivatkozva a munkaszerződés megkötésére jogosult hatóság a felperest szakmai alkalmatlanság miatt elbocsátotta, az volt, hogy a 2014 és 2016 folyamán a személyzeti állomány képviselőjének megbízatásával kapcsolatos tevékenységeinek megtervezésekor nem vette figyelembe a szolgálat érdekeit.

169

Közelebbről a fenti 41. és 42. pontból kitűnik, hogy a munkaszerződés megkötésére jogosult hatóság a 2014. évet illetően azt rótta fel a felperesnek, hogy későn értesítette feletteseit a CCP és a CLP ülésein való részvételéről, és néha nem értesítette kollégáit az ezen üléseken való részvételéről. Ezenkívül a fenti 47. pontból kitűnik, hogy a 2016. évet illetően a munkaszerződés megkötésére jogosult hatóság azt rótta fel a felperesnek, hogy későn tájékoztatta feletteseit a CCP egyes ülésein való részvételéről, és erről nem tájékoztatta kollégáit, vagy néha csak késedelmesen tájékoztatta őket.

170

Meg kell tehát határozni, hogy a hatáskörrel rendelkező hatóság alapíthatta‑e a megtámadott határozatot ilyen indokra anélkül, hogy megsértette volna a 2002/14 irányelv 7. cikkében előírt minimumkövetelmények figyelembevételére vonatkozó kötelezettségét.

171

E tekintetben emlékeztetni kell arra, hogy a személyzeti szabályzat II. melléklete 1. cikkének hatodik bekezdése előírja, hogy a többek között a személyzeti bizottság tagjai által ellátott feladatokat az intézményükben végzett rendes szolgálatuk részének kell tekinteni. Az intézmények tehát kötelesek megteremteni a személyzeti állomány képviseletével kapcsolatos feladatok ellátásához szükséges feltételeket, és e tekintetben a tisztviselőt nem érheti hátrány a személyzeti állomány képviseletével kapcsolatos feladatok ellátása miatt (lásd: 1996. szeptember 26‑iMaurissen és Union syndicale kontra Számvevőszék ítélet, T‑192/94, EU:T:1996:133, 40. pont, valamint az ott hivatkozott ítélkezési gyakorlat).

172

Hasonlóképpen, a személyzeti szabályzat II. melléklete 1. cikke hatodik bekezdésének második mondata többek között a személyzeti bizottság tagjai jogainak védelmére irányul, azáltal hogy oltalmazza őket a személyi állománynak a személyzeti szabályzat szerinti képviseletében végzett feladatok miatti bármilyen hátránytól. Elsősorban emiatt kell a személyi állomány képviselete érdekében végzett tevékenységet az érintett tisztviselők értékelő jelentésének elkészítésekor figyelembe venni (1996. szeptember 26‑iMaurissen kontra Számvevőszék ítélet, T‑192/94, EU:T:1996:133, 41. pont; 2003. november 5‑iLebedef kontra Bizottság ítélet, T‑326/01, EU:T:2003:291, 49. pont). Ezenkívül e rendelkezés első mondata arra irányul, hogy megkönnyítse a tisztviselők részvételét a személyi állomány képviseletében, lehetővé téve számukra többek között, hogy e feladatokban a szervezeti egységek számára szokásosan előírt munkaidő keretén belül – amelyet ezek a szervezeti egységek az intézményükben kötelesek betartani –, és ne e munkaidőn felül vegyenek részt (2010. december 16‑iLebedef kontra Bizottság ítélet, T‑364/09 P, EU:T:2010:539, 23. pont), vagy akár szakszervezet vagy szakmai szervezet rendelkezésére bocsátása keretében, amely együtt jár az intézmény szervezeti egységénél végzendő munka alóli részleges vagy teljes mentesítéssel.

173

Mindazonáltal annak a tisztviselőnek vagy alkalmazottnak, akit szakszervezeti jogcímen 50%‑os arányban rendeltek ki, a személyzeti szabályzat 60. cikkének megfelelően előzetes engedélyt kell szereznie felettesétől annak érdekében, hogy távol maradhasson a szolgálattól, és részt vehessen azokon az üléseken, amelyekre szakszervezeti megbízatása alapján vagy a személyzeti állomány képviselőjeként meghívják. A személyzeti szabályzat 60. cikkében előírt előzetes engedélyezési kötelezettségtől ugyanis csak betegség vagy baleset esetén lehet eltérni, a személyzet szakszervezeti képviseletében vagy valamely képviseleti szerv, például a CCP vagy a CLP ülésein való részvétel esetén nem (lásd ebben az értelemben: 2010. december 16‑iLebedef kontra Bizottság ítélet, T‑52/10 P, EU:T:2010:543, 30. pont).

174

Ennek keretében meg kell állapítani, hogy a 2011. május 27‑i C(2011) 3588 final bizottsági határozat (a továbbiakban: C(2011) 3588 határozat) 7. cikkének 3.1. pontja arra kötelezte a felperest, hogy „megfelelő időben” tájékoztassa feletteseit a CCP és a CLP üléseire szóló meghívóiról, és a hivatali felettes adott esetben írásbeli és indokolással ellátott határozattal megtagadhatja az érdekelt részvételét e találkozókon.

175

Így a megtámadott határozat – a 2002/14 irányelv 7. cikkében foglalt minimumkövetelmények figyelmen kívül hagyása nélkül – alapulhatott azon, hogy a felperes nem teljesítette a feletteseinek a CLP és a CCP – amelyeknek a felperes tagja volt – ülései előtti időben történő tájékoztatására vonatkozó kötelezettségét az említett üléseken való részvételéről, mivel ez az indok nem a személyzeti állomány képviselője feladatainak ellátásán alapul, hanem azon, hogy a felperes nem tartotta tiszteletben a rá ruházott feladat teljesítéséhez szükséges szervezési feltételeket.

176

Következésképpen a jelen rész első kifogását mint megalapozatlant el kell utasítani.

177

A felperes azt állítja, hogy a megtámadott határozattal a Bizottság megsértette a munkavállaló képviselet akadályozását tiltó szabályt.

[omissis]

184

Előzetesen pontosítani kell a Törvényszék által a szerződéses alkalmazott szakmai alkalmatlansága miatti elbocsátásáról szóló határozat jogszerűségének vizsgálata során végzendő felülvizsgálat mértékét.

185

A felperes ugyanis azt állítja, hogy az az állandó ítélkezési gyakorlat, amely szerint a tisztviselőket vagy alkalmazottakat szakmai alkalmatlanság miatt elbocsátó határozatok jogszerűségének az uniós bíróság általi felülvizsgálata a nyilvánvaló mérlegelési hibára korlátozódik, ellentétes a Chartának az indokolatlan elbocsátással szembeni védelemre vonatkozó 30. cikkével. Ezenkívül arra hivatkozik, hogy a megtámadott határozathoz hasonló határozat jogszerűségére vonatkozó bizonyítási tehernek a munkáltatóra kell hárulnia, ellenkező esetben a Charta 30. cikkét megfosztanák a hatékony érvényesülésétől. Végül azt állítja, hogy a Törvényszéknek a bizonyítási teher értékelése során figyelembe kell vennie a bírósági eljárás rendellenesen hosszú időtartamát, figyelembe véve az emberi jogok és alapvető szabadságok védelméről szóló, 1950. november 4‑én, Rómában aláírt európai egyezmény (kihirdette: 1993. évi XXXT. törvény, a továbbiakban: EJEE) 6. cikkének rendelkezéseit.

186

A Bizottság vitatja a felperes érvelésének elfogadhatóságát és megalapozottságát.

187

E tekintetben az állandó ítélkezési gyakorlat szerint a határozatlan időre szóló ideiglenes vagy szerződéses alkalmazotti szerződés felmondását illetően a munkaszerződés megkötésére jogosult hatóság az egyéb alkalmazottakra vonatkozó alkalmazási feltételek 47. cikke c) pontjának i. alpontja alapján és a szerződésben előírt felmondási idő betartásával széles mérlegelési jogkörrel rendelkezik, ennélfogva az uniós bíróság felülvizsgálatának a nyilvánvaló hiba vagy a hatáskörrel való visszaélés hiányának vizsgálatára kell korlátozódnia (lásd ebben az értelemben: 1981. február 26‑ide Briey kontra Bizottság ítélet, 25/80, EU:C:1981:56, 7. pont; lásd még ebben az értelemben: 2022. július 6‑iYF kontra AECP ítélet, T‑664/21, nem tették közzé, EU:T:2022:425, 44. pont, valamint az ott hivatkozott ítélkezési gyakorlat).

188

Az uniós intézmények tisztviselői és alkalmazottai szakmai alkalmasságának értékelése ugyanis elsősorban az említett intézmények feladata (lásd ebben az értelemben: 1955. július 19‑iKergall kontra Közgyűlés ítélet, 1/55, EU:C:1955:9, 23. o.).

189

Ezzel összefüggésben valamely hiba csak akkor minősíthető nyilvánvalónak, ha az egyértelműen megállapítható azon kritériumok alapján, amelyeknek a jogalkotó az adminisztráció mérlegelési jogkörének gyakorlását alá kívánta rendelni. Másképpen fogalmazva a nyilvánvaló hibára alapított jogalapot el kell utasítani, ha a felperes által előterjesztett bizonyítékok ellenére a kérdéses értékelést továbbra is igazoltnak és koherensnek lehet tekinteni (lásd: 2019. április 2‑iFleig kontra EKSZ ítélet, T‑492/17, EU:T:2019:211, 55. pont [nem tették közzé], valamint az ott hivatkozott ítélkezési gyakorlat).

190

Ezenkívül emlékeztetni kell arra, hogy az uniós intézmények jogi aktusait főszabály szerint megilleti a jogszerűség vélelme, és ennélfogva mindaddig joghatásokat váltanak ki, amíg azokat vissza nem vonják, megsemmisítés iránti kereset alapján meg nem semmisítik, illetve előzetes döntéshozatal iránti kérelem vagy jogellenességi kifogás következtében nem nyilvánítják érvénytelennek (lásd ebben az értelemben: 2019. szeptember 10‑iHTTS kontra Tanács ítélet, C‑123/18 P, EU:C:2019:694, 100. pont).

191

Így az uniós intézmények aktusai jogszerűségének vélelméből az következik, hogy az elbocsátó határozat tárgyát képező és az uniós bíróságok előtt keresetet indító ideiglenes vagy szerződéses alkalmazottra hárul az ilyen határozat jogellenességének bizonyítása.

192

Márpedig a Charta 30. cikke nem kérdőjelezheti meg a fenti 187–191. pontban hivatkozott elveket és ítélkezési gyakorlatot.

193

Először is, a Charta 30. cikkéből – amelynek értelmében „[a]z uniós joggal, valamint a nemzeti jogszabályokkal és gyakorlattal összhangban minden munkavállalónak joga van az indokolatlan elbocsátással szembeni védelemhez” – az következik, hogy annak szövege nem határoz meg pontos kötelezettségeket (2013. december 4‑iETF kontra Schuerings ítélet, T‑107/11 P, EU:T:2013:624, 100. pont). Így a Charta 30. cikke nem tartalmaz egyetlen olyan szabályt sem, amely megkérdőjelezhetné azt a felülvizsgálatot, amelyet a Törvényszék a határozatlan időre szóló ideiglenes alkalmazotti vagy szerződéses alkalmazotti szerződést felmondó határozat jogszerűségével kapcsolatban végez.

194

Másodszor, ugyanez vonatkozik az 1961. október 18‑án Torinóban aláírt, módosított Európai Szociális Karta (kihirdette: 2009. évi VI. törvény) I. részének 24. pontjára, amelyre a Charta 30. cikkét illető magyarázatok szerint az említett cikk támaszkodik, és amelynek értelmében „[m]inden dolgozónak joga van a védelemre azokban az esetekben, amikor foglalkoztatása megszűnik”.

195

Harmadszor, a Charta 30. cikkét illetően a magyarázatok kifejezetten említik a munkavállalók jogainak a vállalkozások, üzletek vagy ezek részeinek átruházása esetén történő védelmére vonatkozó tagállami jogszabályok közelítéséről szóló, 2001. március 12‑i 2001/23/EK tanácsi irányelvet (HL 2001. L 82., 16. o.; magyar nyelvű különkiadás 5. fejezet, 4. kötet, 98. o.), valamint a munkáltató fizetésképtelensége esetén a munkavállalók védelmére vonatkozó tagállami jogszabályok közelítéséről szóló, 1980. október 20‑i 80/987/EGK tanácsi irányelvet (HL 1980. L 283., 23. o.; magyar nyelvű különkiadás 5. fejezet, 1. kötet, 217. o.). Mindazonáltal, még ha feltételezzük is, hogy a Charta 30. cikkét úgy lehet értelmezni, hogy az különleges védelmet biztosít az elbocsátott munkavállalók számára a másodlagos uniós jog e különös rendelkezései alapján, meg kell állapítani, hogy a felperes helyzete nem tartozik az említett rendelkezések hatálya alá.

196

Következésképpen a Charta 30. cikkéből nem lehet azt levezetni, hogy a Törvényszék a tisztviselőt vagy ideiglenes vagy szerződéses alkalmazottat szakmai alkalmatlanság miatt elbocsátó határozat jogszerűségének értékelése során köteles a nyilvánvaló mérlegelési hiba vizsgálatánál pontosabb felülvizsgálatot gyakorolni, sem pedig olyan kötelezettség, hogy az érintett intézményre kell hárítani az ilyen határozat jogszerűségére vonatkozó bizonyítási terhet.

197

Ezenkívül emlékeztetni kell, hogy jóllehet – amint azt az EUSZ 6. cikk (3) bekezdése megerősíti – az EJEE által biztosított alapvető jogok az uniós jogrend részét képezik mint annak általános elvei, és ugyan a Charta 52. cikkének (3) bekezdése úgy rendelkezik, hogy a Chartában foglalt, az EJEE által biztosított jogoknak megfelelő jogok tartalmát és terjedelmét azonosnak kell tekinteni azokéval, amelyek az említett egyezményben szerepelnek, ez az egyezmény nem minősül az uniós jogrendbe szervesen beépülő jogforrásnak addig, amíg az Unió nem csatlakozott hozzá (lásd: 2020. október 22‑iSilver Plastics és Johannes Reifenhäuser kontra Bizottság ítélet, C‑702/19 P, EU:C:2020:857, 24. pont, valamint az ott hivatkozott ítélkezési gyakorlat).

198

E tekintetben a Bíróság azt is kimondta, hogy amennyiben a Charta olyan jogokat tartalmaz, amelyek megfelelnek az EJEE‑ben biztosított jogoknak, a Charta 52. cikke (3) bekezdésének célja a Chartában foglalt, illetve az azokkal megegyező, az EJEE‑ben biztosított jogok közötti szükséges összhang biztosítása, „anélkül hogy mindez hátrányosan befolyásolná az uniós jognak és az Európai Unió Bíróságának az autonómiáját”. E magyarázatok szerint a Charta 47. cikkének második bekezdése megfelel az EJEE 6. cikke (1) bekezdésének (lásd: 2020. október 22‑iSilver Plastics és Johannes Reifenhäuser kontra Bizottság ítélet, C‑702/19 P, EU:C:2020:857, 25. pont, valamint az ott hivatkozott ítélkezési gyakorlat).

199

Ennélfogva az EJEE 6. cikkének megsértésére alapított érvet úgy kell érteni, mint amely lényegében arra irányul, hogy a Törvényszék azáltal, hogy az ügy Bíróság általi visszautalását követően a megtámadott határozat jogszerűségének vizsgálata során a nyilvánvaló mérlegelési hibára korlátozódó felülvizsgálatot alkalmazott, jóllehet a bírósági eljárás, annak rendellenesen hosszú időtartama miatt nem tartotta tiszteletben az észszerű időn belüli határozathozatal szabályát, megsértette a többek között a Charta 47. cikkének második bekezdésében rögzített tisztességes eljáráshoz való jogot.

200

Márpedig az ítélkezési gyakorlatból az következik, hogy amennyiben valamely uniós bíróság esetlegesen megsérti a Charta 47. cikkének második bekezdéséből eredő azon kötelezettségét, hogy az előtte folyamatban lévő ügyeket észszerű időn belül tárgyalja, ezt a Törvényszék előtt indított kártérítés iránti eljárás keretében lehet szankcionálni, mivel az ilyen kereset hatékony jogorvoslatot képez (lásd: 2018. december 13‑iEurópai Unió kontra Kendrion ítélet, C‑150/17 P, EU:C:2018:1014, 32. pont, valamint az ott hivatkozott ítélkezési gyakorlat).

201

Ezenkívül abban az esetben, ha az EUMSZ 256. cikk (1) bekezdése értelmében hatáskörrel rendelkező Törvényszékhez kártérítési kérelmet nyújtottak be, az köteles az ilyen kérelemről a kifogásolt időtartamú eljárás alapjául szolgáló jogvitában eljárótól eltérő összetételű tanácsban határozatot hozni (lásd: 2016. szeptember 14‑iTrafilerie Meridionali kontra Bizottság ítélet, C‑519/15 P, EU:C:2016:682, 66. pont, valamint az ott hivatkozott ítélkezési gyakorlat).

202

Ennélfogva a fenti 200. és 201. pontban hivatkozott ítélkezési gyakorlatból az következik, hogy a megsemmisítés iránti kérelmek és adott esetben kártérítési kérelmek vizsgálata során, miután a Bíróság az Európai Unió Bírósága alapokmányának 61. cikke alapján visszautalt valamely ügyet, a Törvényszéknek az e kérelmekről való döntésre köteles ítélkező testülete nem rendelkezik hatáskörrel a bírósági eljárás esetlegesen túlzott időtartamának értékelésére, következésképpen nem törekedhet annak orvoslására, különösen azáltal, hogy módosítja a megsemmisíteni kért határozat indokainak jogszerűségére vonatkozó felülvizsgálatának terjedelmét.

203

Következésképpen a felperes fenti 185. pontban felidézett érvelését el kell utasítani, anélkül hogy meg kellene vizsgálni a Bizottság által felhozott elfogadhatatlansági kifogást.

204

A jelen részben a felperes lényegében arra hivatkozik, hogy a 2016. szeptember 8‑i levél 2. oldalának a) pontjában szereplő információk nem támaszthatják alá komolyan a Bizottság által az esetleges szakmai alkalmatlanságára vonatkozóan tett megállapítást, annak alapján, hogy a felperesnek nehézséget okozott a szakmai és családi élete összeegyeztetése.

205

A felperes közelebbről rámutat arra, hogy 2014 áprilisában a házasság felbontása iránti eljárást követően olyan helyzetben volt, hogy egyedülálló szülő volt három eltartott gyermekkel, így alapos okkal próbált többet dolgozni családi terheinek fedezése érdekében. A felperes továbbá azt állítja, hogy a Bizottság nem bizonyította, hogy a részmunkaidős feladatai ellátására irányuló kérelmének visszavonása megzavarta a szolgálatot.

206

E tekintetben a 2016. szeptember 8‑i levél 2. oldal a) pontjában a munkaszerződés megkötésére jogosult hatóság megállapította, hogy 2014 januárjában a felperesnek a 2014. május 1‑jétől a tanév végéig tartó időszakra vonatkozó, félállású munkavégzésre vonatkozó kérelmét elfogadták, azonban 2014. április 24‑én a felperes arra irányuló sürgős kérelmet nyújtott be, hogy családi okok miatt továbbra is teljes munkaidőben láthassa el feladatait, és hogy az igazgató megtette a szükséges lépéseket a felperes segítése és a szolgálat szervezésének kiigazítása érdekében, aminek eredményeképpen a felperes 2014. május 15‑től teljes munkaidőben dolgozhatott.

207

Ezenkívül a munkaszerződés megkötésére jogosult hatóság jelezte, hogy tekintettel arra, hogy a humánerőforrás‑igazgatási egységhez későn érkezett meg az információ, amely szerint a felperesnek 2014. május 15‑től teljes munkaidőben kell dolgoznia, szokatlan erőfeszítéseket kellett tenni annak érdekében, hogy a szolgálati igényeket a felperes személyes igényeihez igazítsák.

208

Előzetesen meg kell jegyezni, hogy a felperes nem vitatja a munkaszerződés megkötésére jogosult hatóság által a 2016. szeptember 8‑i levél 2. oldalán a 2014. évi értékelő jelentésben szereplő értékelésre való hivatkozást, amely szerint 2014 folyamán a felperesnek nehézséget okozott a szakmai és családi élete összeegyeztetése, hanem csak a megtámadott határozat indokolását, amely a 2016. szeptember 8‑i levél 2. oldalának a) pontjában szerepel. Ez az indok nem a 2014. évi értékelő jelentésben szereplő értékelést vesz át.

209

Következésképpen a felperes által a jelen rész keretében kifejtett érvelés nem tekinthető úgy, mint amely megkérdőjelezi a 2014. évi értékelő jelentésben szereplő értékelést, amelyről a Bizottság azt állítja, hogy az jogerőssé vált.

210

A jelen rész keretében kifejtett érvelés megalapozottságát illetően először is emlékeztetni kell arra, hogy a személyzeti szabályzat 55a. cikke, amely az egyéb alkalmazottakra vonatkozó alkalmazási feltételek 16. és 91. cikkének együttesen értelmezett rendelkezései alapján analógia útján a szerződéses alkalmazottakra is alkalmazandó, meghatározza azokat a feltételeket, amelyek mellett a szerződéses alkalmazott részmunkaidőben végezheti tevékenységét. A részmunkaidős tevékenységre és az engedély megadására vonatkozó részletes szabályokat a személyzeti szabályzat IVa. melléklete, valamint adott esetben a hatáskörrel rendelkező hatóság által elfogadott részletes szabályok határozzák meg.

211

Közelebbről a személyzeti szabályzat IVa. melléklete 2. cikkének első bekezdése a következőképpen rendelkezik:

„A kinevezésre jogosult hatóság az érintett tisztviselő kérésére az engedélyezett időszak letelte előtt visszavonhatja az engedélyt. A visszavonás időpontja a tisztviselő által javasolt időpontnál legfeljebb két hónappal lehet később, illetve négy hónappal abban az esetben, ha a részmunkaidős munkavégzést egy évnél hosszabb időszakra engedélyezték.”

212

E rendelkezésekből következik, hogy a felperes azzal, hogy a részmunkaidős foglalkoztatásra vonatkozó engedély visszavonását kérte azon időszak lejárta előtt, amelyre az engedélyt megadták, olyan lehetőséggel élt, amelyet a személyzeti szabályzat kifejezetten biztosított számára.

213

Másodszor, sem a megtámadott határozat indokolásából, sem az ügy irataiból nem tűnik ki, hogy a felperes részmunkaidős foglalkoztatásra vonatkozó engedély visszavonására irányuló kérelmének 2014. április 24‑i benyújtása és ezen engedély 2014. május 1‑jei hatálybalépésének időpontja között bekövetkezett időszak sértette volna a személyzeti szabályzat 55a. cikkének és IVa. mellékletének rendelkezéseit, vagy azokat a részletes szabályokat, amelyeket a Bizottság e rendelkezések végrehajtása érdekében fogadott el.

214

Harmadszor, mivel a felperes számára engedélyezték, hogy 2014. május 15‑től teljes munkaidőben újra munkába álljon, nem tűnik úgy, hogy a teljes munkaidős munkakörébe való idő előtti visszahelyezés összeegyeztethetetlen volt a szolgálat szükségleteivel. Ezenkívül az ügy irataiból az sem tűnik ki, hogy a felperes kérelmének elbírálásához a hatáskörrel rendelkező szervezeti egységek részéről szokatlan erőfeszítésekre lett volna szükség.

215

Negyedszer, nem vitatott, hogy a felperes 2014. április 24‑i, feladatainak teljes munkaidőben történő ellátására irányuló kérelme egy ugyanabban a hónapban indított, házasság felbontására irányuló eljárást követően keletkezett, amely azzal a hatással járt, hogy a három eltartott gyermekkel rendelkező egyedülálló szülő helyzetébe került. Így, bár ez az idő előtti kérelem magánjellegű indokokon alapult, azok komolyak és jogszerűek.

216

Ötödször, az iratokból kitűnik, hogy a felperes érvelésére válaszul a Bizottság annak kijelentésére szorítkozott, hogy a felperes szakmai és személyes élete összeegyeztetésének elősegítése érdekében szülői szabadságot vehetett igénybe, és munkaidő‑változtatásban részesülhetett, amikor 2014 novemberében és decemberében egészségügyi okokból részmunkaidőben látta el feladatait. Ezenkívül a Bizottság azt állította, hogy az adminisztráció nem rótta fel a felperesnek, hogy a munkaidejének az igényei szerinti kiigazítását kérte.

217

Ezáltal a Bizottság nem bizonyította a megtámadott határozatban szereplő azon értékelés indokolt és koherens jellegét, amely szerint a felperesnek a részmunkaidős feladatai ellátására vonatkozó engedély visszavonására irányuló 2014. április 24‑i kérelme igazolta a felperes személyes és szakmai életének összeegyeztetésével kapcsolatos nehézségeit, tekintettel a fenti 210–215. pontban felidézett körülményekre, amelyek között ilyen kérelmet terjesztett elő.

218

E körülmények között a felperes megalapozottan állítja, hogy a Bizottság nyilvánvaló mérlegelési hibát követett el azzal, hogy a 2016. szeptember 8‑i levél 2. oldalának a) pontjában szereplő indokra támaszkodva úgy ítélte meg, hogy a felperes számára nehézséget jelent a szakmai és családi életének összeegyeztetése.

219

A jelen részben a felperes két kifogásra hivatkozik, amelyek közül az elsőt a megtámadott határozat azon indokának elkésettségére és tisztességtelen jellegére alapítja, amely a 2014‑ben állítólagosan szabálytalan távollétein alapul, a második pedig ezen indoknak a 2014. május 7‑i, 2014. június 16‑i és 18‑i, valamint 2016. május 30‑i és 31‑i távollétei tekintetében fennálló megalapozatlanságán alapul.

220

A Bizottság azt állítja, hogy a jelen rész elfogadhatatlan, mivel a felperes az előzetes panaszban nem fejtette ki, és nem vitatta a személyzeti szabályzatban és az egyéb alkalmazottakra vonatkozó alkalmazási feltételekben előírt határidőn belüli távollétei szabálytalan jellegét megállapító határozatokat.

221

E tekintetben a 2016. szeptember 8‑i levél 2. oldalának b) pontjában a munkaszerződés megkötésére jogosult hatóság megállapította, hogy a felperes 2014. május 7‑én és 2014. június 16‑án igazolatlanul távol volt, míg a levél 2. oldalának d) pontjában azt, hogy 2014. június 18‑án igazolatlanul távol volt. Végül a 2016. szeptember 8‑i levél 5. oldalának e) pontjában a munkaszerződés megkötésére jogosult hatóság a felperes 2016. május 30‑i és 31‑i igazolatlan távollétére is támaszkodott.

222

Először is emlékeztetni kell arra, hogy az ideiglenes vagy szerződéses alkalmazottat az egyéb alkalmazottakra vonatkozó alkalmazási feltételek 47. cikke c) pontjának i. alpontja alapján elbocsátó határozat, amely lényegében az érintettnek felrótt szakmai alkalmatlanság következménye, pontos és egybevágó, adott esetben több olyan éves értékelő jelentéssel alátámasztott tényekre való hivatkozással igazolható, amelyek nem kielégítő teljesítményre utalnak, jóllehet e tények önmagukban véve nem tűnnek kellően súlyosnak ahhoz, hogy igazolják az ilyen intézkedést (lásd ebben az értelemben: 2022. július 6‑iYF kontra AECP ítélet, T‑664/21, nem tették közzé, EU:T:2022:425, 46. pont, valamint az ott hivatkozott ítélkezési gyakorlat).

223

A tisztviselő, illetve az ideiglenes vagy szerződéses alkalmazott szakmai alkalmatlanságát ugyanis többek között alkalmasságára, teljesítményére és feladatai teljesítése során tanúsított magatartására tekintettel kell értékelni (lásd ebben az értelemben: 1980. október 21‑iVecchioli kontra Bizottság ítélet, 101/79, EU:C:1980:243, 7. pont).

224

Különösen a tisztviselőket illetően meg kell állapítani, hogy a személyzeti szabályzat 51. cikke (1) bekezdésének a) pontja előírja, hogy ha öt egymást követő éves jelentés a tisztviselő nem kielégítő teljesítményét tartalmazza, e tisztviselőt el kell bocsátani.

225

E rendelkezésből következik, hogy amikor a kinevezésre jogosult hatóság úgy határoz, hogy a tisztviselőt szakmai alkalmatlanság miatt elbocsátja, olyan tényekre is támaszkodhat, amelyek az elbocsátásról szóló határozatot megelőző öt év során bizonyíthatnak ilyen hiányosságot.

226

Márpedig, noha meg kell állapítani, hogy a személyzeti szabályzat 51. cikke még analógia útján sem alkalmazható a szerződéses vagy ideiglenes alkalmazottakra, azok a személyzeti szabályzatban és az egyéb alkalmazottakra vonatkozó alkalmazási feltételekben előírt, a szakmai alkalmatlanság kezelésére irányuló eljárások tekintetében nem kerülhetnek kedvezőbb helyzetbe, mint a tisztviselők.

227

Ugyanis, még ha a határozatlan időre szóló munkaszerződések a munkahely biztonsága szempontjából különböznek is a határozott időre szóló munkaszerződésektől, tagadhatatlan, hogy az Unió közszolgálatának határozatlan időre szóló szerződés alapján foglalkoztatott alkalmazottai nem hagyhatják figyelmen kívül alkalmazásuk ideiglenes jellegét, és azt a tényt, hogy az alkalmazás nem garantálja a biztos munkahelyet (lásd ebben az értelemben: 2022. július 6‑iYF kontra AECP ítélet, T‑664/21, nem tették közzé, EU:T:2022:425, 42. pont, valamint az ott hivatkozott ítélkezési gyakorlat).

228

Következésképpen a fenti 222. és 227. pontban hivatkozott ítélkezési gyakorlatból következik, hogy a munkaszerződés megkötésére jogosult hatóság az ideiglenes vagy szerződéses alkalmazott szakmai alkalmatlanság miatti elbocsátásáról szóló határozatot alapíthatja az ilyen határozat elfogadását megelőző három év során megállapított tényekre, mint a jelen ügyben is.

229

Ebből következik, hogy a jelen rész első kifogását el kell utasítani, anélkül hogy meg kellene vizsgálni a Bizottság által felhozott és a fenti 220. pontban felidézett két elfogadhatatlansági kifogást.

230

Másodszor meg kell vizsgálni a Bizottság által a jelen rész második kifogásával szemben felhozott két elfogadhatatlansági kifogást.

231

Először is, az ítélkezési gyakorlat szerint a panasz és az azt követő keresetlevél összhangjának a személyzeti szabályzat 91. cikkének (2) bekezdése szerinti szabálya elfogadhatatlanság terhe mellett megköveteli, hogy az uniós bíróság előtt felhozott jogalapot már a pert megelőző eljárásban is felhozzák annak érdekében, hogy a hatáskörrel rendelkező hatóság megismerhesse az érintett által a megtámadott határozattal szemben megfogalmazott kritikákat. Ezt a szabályt maga a pert megelőző eljárás célja indokolja, amelynek az a célja, hogy lehetővé tegye a szóban forgó tisztviselők vagy ideiglenes vagy szerződéses alkalmazottak, valamint az adminisztráció között felmerült nézeteltérések egyezség útján történő megoldását. Ebből következik – amint az az állandó ítélkezési gyakorlatból is kitűnik –, hogy a keresetekben az uniós bíróság elé terjesztett kereseti kérelmek kizárólag a panaszban megjelölt kifogásokkal egyező jogcímen alapuló kifogásokat tartalmazhatnak, ám e kifogások az uniós bíróság előtt kifejthetők a panaszban nem szükségképpen szereplő, azonban ahhoz szorosan kapcsolódó jogalapok és érvek előadásával (lásd: 2022. szeptember 28‑iZegers kontra Bizottság ítélet, T‑663/21, nem tették közzé, EU:T:2022:589, 63. pont, valamint az ott hivatkozott ítélkezési gyakorlat).

232

Márpedig a felperes a 2017. január 17‑i előzetes panaszában „kategorikusan” vitatta a 2014‑ben neki betudott „állítólagos igazolatlan távolléteket”, és azt állította, hogy e tények mindenesetre nem kellően súlyosak. Egyébiránt jelezte, hogy a 2016. május 30. és június 1. közötti állítólagos igazolatlan távollétet nem bizonyították, és annak orvosi igazolások is ellentmondanak.

233

Következésképpen a Bizottság megalapozatlanul állítja, hogy a jelen rész második kifogása sérti a panasz és a keresetlevél közötti összhangnak a fenti 231. pontban felidézett szabályát.

234

Másodszor meg kell állapítani, hogy a kérelem, a panasz és a kereset benyújtására nyitva álló, a személyzeti szabályzat 90. és 91. cikkében előírt határidők eljárásgátló jellegűek, és a felek vagy a bíróság által nem módosíthatók, mivel meghatározásukra a jogviszonyok világossága és biztonsága végett került sor. Az e határidők alóli esetleges kivételeket vagy az azoktól való esetleges eltéréseket megszorítóan kell értelmezni (lásd: 2020. június 25‑iXH kontra Bizottság ítélet, T‑511/18, EU:T:2020:291, 74. pont [nem tették közzé], valamint az ott hivatkozott ítélkezési gyakorlat).

235

Így, noha a személyzeti szabályzat 90. cikkének (2) bekezdése értelmében bármely tisztviselő, illetve ideiglenes vagy szerződéses alkalmazott panaszt nyújthat be a hatáskörrel rendelkező hatósághoz a neki sérelmet okozó aktus ellen, ez a lehetőség nem teszi lehetővé az érintett tisztviselő vagy alkalmazott számára, hogy figyelmen kívül hagyja a személyzeti szabályzat 90. és 91. cikkében a panasz vagy kereset benyújtására előírt határidőket azáltal, hogy a határidőn belül meg nem támadott korábbi határozatot kérelemmel közvetett módon megkérdőjelezi. A határidőben meg nem támadott korábbi határozat felülvizsgálatára irányuló kérelem benyújtását kizárólag valamely új és lényeges tény felmerülésével lehet igazolni (lásd ebben az értelemben: 2006. február 21‑iV kontra Bizottság ítélet, T‑200/03 és T‑313/03, EU:T:2006:57, 94. és 95. pont, valamint az ott hivatkozott ítélkezési gyakorlat; 2020. június 25‑iXH kontra Bizottság ítélet, T‑511/18, EU:T:2020:291, 75. pont [nem tették közzé], valamint az ott hivatkozott ítélkezési gyakorlat).

236

Ugyanakkor a neki sérelmet okozó aktus elleni kereset esetében a felperes jogosult – többek között a nyilvánvaló mérlegelési hibára alapított jogalap keretében – vitatni azokat a következményeket, amelyeket valamely intézmény a neki szintén sérelmet okozó korábbi aktusból vezetett le, még akkor is, ha az jogerőssé vált, és indokolása már nem vitatható (lásd ebben az értelemben: 2020. szeptember 23‑iVE kontra ESMA ítélet, T‑77/18 és T‑567/18, nem tették közzé, EU:T:2020:420, 41. pont, valamint az ott hivatkozott ítélkezési gyakorlat)

237

Először is, ami a 2014. május 7‑i és június 16‑i, állítólagosan igazolatlan távolléteket illeti, a felperes azt állítja, hogy valójában azt róják fel neki, hogy késedelmesen nyújtotta be azokat az orvosi igazolásokat, amelyek e két nap tekintetében igazolják az egyik gyermeke súlyos betegségét, és hogy a megtámadott határozat e késedelemmel kapcsolatban semmilyen időbeli körülményre nem utal.

238

A felperes tehát nem vitatja, hogy késedelmesen küldte meg a 2014. május 7‑i és 2014. június 16‑i szolgálatból való távollétét igazoló orvosi igazolásokat, de lényegében azt állítja, hogy a munkaszerződés megkötésére jogosult hatóság nem hivatkozhatott az e két napon való igazolatlan távollétét megállapító határozatra anélkül, hogy a megtámadott határozatot nyilvánvaló mérlegelési hibával ne terhelné.

239

Következésképpen érvelésével a felperes nem kívánja megkérdőjelezni a 2014. május 7‑i és június 16‑i igazolatlan távolléteit megállapító, jogerőssé vált határozatot, így a Bizottság által felhozott második elfogadhatatlansági kifogást el kell utasítani annyiban, amennyiben az a felperesnek az említett távollétekre vonatkozó érvelésére vonatkozik.

240

Ami ezt követően a 2014. június 18‑i, állítólagosan szabálytalan távollétet illeti, meg kell állapítani, hogy bár a felperes azt állítja, hogy egészségügyi okból való távolléte esetén mindig benyújtott orvosi igazolást, nem jelöli meg, hogy mi volt az oka a szolgálatból való távollétének, és nem hivatkozik az eljárás során benyújtott egyetlen olyan iratra sem, amely igazolhatná e távollétet.

241

Ily módon a felperes érvelése nem alkalmas arra, hogy megkérdőjelezze a 2014. június 18‑i, szabálytalan távollétét megállapító határozatot, így a jelen kifogást – amennyiben az a 2016. szeptember 8‑i levél 2. oldalának d) pontjában szereplő indok ellen irányul – el kell utasítani mint megalapozatlant, anélkül hogy e tekintetben meg kellene vizsgálni a Bizottság által felhozott második elfogadhatatlansági kifogást.

242

Végül a felperes az állítólagos szabálytalan 2016. május 30‑i és 31‑i távollétére vonatkozóan lényegében előadja, hogy a munkaszerződés megkötésére jogosult hatóság nem támaszkodhatott a vizsgáló orvos 2016. május 27‑i véleményére, mivel az orvos ezen orvosi vizsgálat alkalmával nem számíthatott arra, hogy 2016. május 30‑tól bal oldali paresztézia miatt sürgősségi ellátásra kerül. Arra is hivatkozik, hogy e távollétet igazoló dokumentumokat nyújtott be.

243

Márpedig ezzel az érveléssel a felperes a 2016. június 1‑jei határozatot kívánja megkérdőjelezni, amelyben a munkaszerződés megkötésére jogosult hatóság megállapította, hogy a 2016. május 30‑i és 31‑i távollétei igazolatlanok voltak, mivel a vizsgáló orvos 2016. május 27‑i, a munka újbóli felvételére való alkalmasságát megállapító véleménye ellenére nem kezdte meg munkáját e napokon.

244

Ezenkívül az iratokból kitűnik, hogy e határozatot 2016. június 1‑jén elektronikus levélben közölték a felperessel. Márpedig, amint azt a Törvényszék az eredeti ítélet 46. pontjában megállapította, a felperes a személyzeti szabályzat 91. cikke (2) bekezdésének rendelkezései szerint nem nyújtott be panaszt e neki nyilvánvalóan sérelmet okozó határozattal szemben.

245

Végül a felperes nem hivatkozik olyan új és lényeges tényre, amely indokolná e határozat jogszerűségének felülvizsgálatát.

246

Ennélfogva elfogadhatatlan a felperes azon érvelése, amely a 2016. június 1‑jei határozat járulékos kérdésként történő megtámadására irányul, amennyiben az egy jogerőssé vált jogi aktus megkérdőjelezését célozza.

247

Harmadszor meg kell vizsgálni a felperes azon érvelésének megalapozottságát, amely a megtámadott határozat 2014. május 7‑i és június 16‑i, állítólagosan indokolatlan távolléteire alapított indokára vonatkozik.

248

E tekintetben a megtámadott határozat 2016. szeptember 8‑i levél 2. oldalának b) pontjában szereplő indokolásából kitűnik, hogy 2014. február 7‑én és 28‑án, valamint 2014. május 7‑én és június 16‑án a felperes az egyik gyermeke súlyos betegsége miatt külön szabadságot kért. Az is kiderül, hogy a munkaszerződés megkötésére jogosult hatóság úgy ítélte meg, hogy a 2014. május 7‑i és 2014. június 16‑i távollét igazolatlan volt, mivel a felperes nem nyújtotta be a megfelelő igazoló dokumentumokat az előírt határidőn belül.

249

Előzetesen emlékeztetni kell arra, hogy a személyzeti szabályzat 60. cikke, amely az egyéb alkalmazottakra vonatkozó alkalmazási feltételek 16. és 91. cikke alapján a szerződéses alkalmazottakra is alkalmazandó, a következőképpen rendelkezik:

„Betegség vagy baleset kivételével a tisztviselő közvetlen felettesének előzetes engedélye nélkül nem maradhat távol. Bármely, adott esetben alkalmazandó fegyelmi intézkedés sérelme nélkül, minden szabályosan megállapított, jogosulatlan távolmaradást le kell vonni az érintett ideiglenes alkalmazott éves szabadságából. Ha a tisztviselő felhasználta az éves szabadságát, elveszti jogosultságát a díjazásának azonos időtartamra eső részére.”

250

Ezenkívül a személyzeti szabályzat 57. cikkének második bekezdése értelmében, amelyet az egyéb alkalmazottakra vonatkozó alkalmazási feltételek 16. és 91. cikke alapján a szerződéses alkalmazottakra is alkalmazni kell, a szerződéses alkalmazottak kérelem alapján kivételesen külön szabadságra is engedélyt kaphatnak, azzal, hogy az ilyen szabadságra vonatkozó szabályokat az V. melléklet állapítja meg.

251

Így a személyzeti szabályzat V. mellékletének 6. cikke úgy rendelkezik, hogy az éves szabadságon kívül a tisztviselő kérelmére gyermek súlyos betegsége esetén legfeljebb két nap, a gyermek orvos által igazolt nagyon súlyos betegsége, illetve a 12 éves vagy annál fiatalabb gyermek kórházi kezelése esetén pedig legfeljebb öt nap külön szabadságot kaphat.

252

A jelen ügyben a megtámadott határozat indokolásából kitűnik, hogy a felperes 2014. május 7‑i és június 16‑i igazolatlan távollétének megállapítása kizárólag abból ered, hogy a felperes késedelmesen továbbította az egyik gyermekének súlyos betegségére vonatkozó orvosi igazolásokat.

253

Ugyanakkor, bár igaz, hogy a jelen ügyben az ilyen továbbításra előírt határidő és az az időtartam, amelyen belül a felperes végül továbbította az említett igazoló dokumentumokat a Luxembourgi Infrastrukturális és Logisztikai Hivatal (OIL) részére, sem a megtámadott határozat indokolásából, sem az ügy irataiból nem derül ki, a felperes nem bizonyítja, sőt nem is állítja, hogy a számára előírt határidőre tekintettel benyújtotta volna a hivatali helyzetének rendezéséhez szükséges igazolásokat.

254

Ezenkívül a felperes nem hivatkozik azokra az okokra sem, amelyek jogszerűen magyarázhatták volna a késedelmes továbbítást.

255

Márpedig a tisztviselő, illetve az ideiglenes vagy szerződéses alkalmazott számára a szolgálatból való távollétet igazoló iratok továbbítására megszabott határidő – különösen ismételt esetben történő – be nem tartása az érintett tisztviselő vagy alkalmazott részéről tanúsított helytelen magatartásra utalhat.

256

Ilyen körülmények között a felperes nem bizonyította, hogy a munkaszerződés megkötésére jogosult hatóság nyilvánvaló mérlegelési hibát követett volna el, amikor a megtámadott határozat meghozatalakor egy korábbi határozatra hivatkozott, amely megállapította a 2014. május 7‑i és 2014. június 16‑i távolléteinek szabálytalanságát, az e távollétek igazolására alkalmas dokumentumok késedelmes továbbítása miatt.

257

Következésképpen a jelen kifogást, valamint a jelen részt teljes egészében el kell utasítani.

258

A jelen részben a felperes nyolc kifogást hoz fel. Először is a felperes arra hivatkozik, hogy 2014‑ben elismerték a munkacsoportokban való részvételét az ezen évre vonatkozó értékelő jelentésben. Másodszor azt állítja, hogy 2015‑ben teljes mértékben részt vett a mameri CPE‑ben a beugró pedagógusi feladatok ellátásában, és 2015. április 22‑én elküldte a nevelési tevékenységekre vonatkozó táblázatot egyik kollégájának. Harmadszor azzal érvel, hogy a gyermekek számára jógaórákat szervezett, holott e tevékenység nem volt olyan cél, amelyet hivatalosan előírtak számára. Negyedszer a felperes vitatja a munkacsoportokban – többek között a „Konyha” munkacsoportban – való részvételével kapcsolatos proaktivitás neki felrótt hiányát. Ötödször jelzi, hogy a „Sport” munkacsoportban csupán póttag volt. Hatodszor, a felperes vitatja, hogy 2016 júliusában küldte meg feletteseinek a 2015. évi karácsonyi újságot. Hetedszer, a felperes azt állítja, hogy a pedagógiai tevékenységi terv nem volt szükségképpen formalizált, és nem volt célszerű, hogy a felperes ilyen tervet nyújtson be a 2016. szeptemberi iskolába való visszatérésre vonatkozóan, miközben szülői szabadságon volt. Nyolcadszor a felperes arra hivatkozik, hogy a munkaszerződés megkötésére jogosult hatóság csupán két hónapos jelenlétet követően ítélte meg úgy, hogy nem teljesítette a 2016‑ra kitűzött célokat.

259

A Bizottság azt állítja, hogy a felperes nem kifogásolhatja a 2013., 2014. és 2015. évi értékelő jelentésben szereplő azon értékeléseket, amelyekre a megtámadott határozat támaszkodik, mivel nem vitatta e jelentéseket a személyzeti szabályzatban előírt határidőn belül. Ezenkívül a Bizottság vitatja a felperes állításait.

260

Először is a Bizottság által felhozott elfogadhatatlansági kifogást illetően a fenti 235. és 236. pontban felidézett ítélkezési gyakorlatra kell hivatkozni.

261

A jelen ügyben emlékeztetni kell arra, hogy a megtámadott határozat indokolása egyes, többek között a felperesre vonatkozó 2013., 2014. és 2015. évi értékelő jelentésben szereplő értékelésekre hivatkozik.

262

Közelebbről az iratokból kitűnik, hogy a 2016. szeptember 8‑i levél 1. oldalának utolsó bekezdésében szereplő indokok a 2013. évi értékelő jelentésre utalnak. Ebből az is kitűnik, hogy az ugyanezen levél 2. oldalának második bekezdésében szereplő, a felperes által a személyes és szakmai élete összeegyeztetésével kapcsolatban tapasztalt nehézségre vonatkozó indok a 2014. évi értékelő jelentésre utal. Végül az ugyanezen levél 3. oldalán szereplő indokok megismétlik a felperes hatékonyságára vonatkozó minőségi értékelést, amely megfelel a 2015. évi értékelő jelentés 3.1. pontjának.

263

Márpedig a jelen rész második, harmadik, negyedik és ötödik kifogása keretében kifejtett érvelésével a felperes e minőségi értékelés, és ennélfogva a 2015. évi értékelő jelentés tartalmát kívánja megkérdőjelezni.

264

Mindazonáltal nem vitatott, hogy a felperessel közölték a rá vonatkozó 2015. évi értékelő jelentést, és azt nem vitatta a személyzeti szabályzat 90. és 91. cikkében előírt határidőn belül, így mind ez a jelentés, mind az abban foglalt értékelések jogerőssé váltak.

265

Ezenkívül a felperes nem hivatkozott új és lényeges elem fennállására annak bizonyítása érdekében, hogy nem volt elkésett a 2015. évi értékelő jelentés vitatása.

266

E körülmények között a felperes nem vitathatja közvetett módon a 2015. évi értékelő jelentést a megtámadott határozattal – amely tekintetében e jelentés előkészítő szerepet játszott – szemben indított jelen kereset keretében. Következésképpen a negyedik jogalap harmadik részének második, harmadik, negyedik és ötödik kifogása elfogadhatatlan, amennyiben egy jogerőssé vált jogi aktus megkérdőjelezésére irányulnak.

267

Ezzel szemben az első, a hatodik, a hetedik és a nyolcadik kifogás nem a 2013., 2014. és 2015. évi értékelő jelentésben szereplő értékelések megkérdőjelezésére irányul. Ennélfogva a Bizottság által felhozott elfogadhatatlansági kifogást ennyiben el kell utasítani.

268

Másodszor, ami az első kifogást illeti, a felperes a 2014. évi értékelő jelentésben szereplő, a „Szülők számára tartott tájékoztató értekezletek szervezése” és a „Konyha” munkacsoportban való részvételére vonatkozó értékelésekre hivatkozik.

269

Mindazonáltal a megtámadott határozatban hivatkozott 2013. és 2015. évi értékelő jelentésekből kitűnik, hogy 2013‑ban a felperes „Konyha” és „Szülők számára tartott tájékoztató értekezletek szervezése” munkacsoportokban való részvétele nagyon korlátozott volt, és hogy 2015‑ben a „CPE‑újság”, a „Konyha” és a „Sport” munkacsoportokban való részvétele elégtelen volt, sőt nem is állt fenn.

270

Ezenkívül a megtámadott határozat 2016. szeptember 8‑i levél 4. oldalán szereplő indokolásából kitűnik, hogy a 2015. évi értékelő jelentés többek között azt a célt tűzte ki a felperes számára a 2016. évre vonatkozóan, hogy fektessen nagyobb energiát a különböző munkacsoportok feladatainak ellátásába mint kapcsolattartó vagy póttag, azáltal, hogy vezeti a (tényszerű és pontos) megjegyzéseket vagy felmerült problémákat tartalmazó havi táblázatot, javaslatokat vagy az iskolai szünetek alatti fizikai tevékenységekre vonatkozó tervet készít, illetve elkészíti a „Sport” munkacsoport éves jelentését. Ebből azonban kitűnik, hogy nem állapítottak meg semmilyen arra utaló jelet, hogy e cél tekintetében – amelyről 2016. április 5. óta tudomása volt – a felperes által nyújtott szolgáltatások szintje javult volna.

271

A 2016. szeptember 8‑i levél 4. oldalának b) pontjában ugyanis a munkaszerződés megkötésére jogosult hatóság úgy ítélte meg, hogy a felperes 2016. július 15‑i szülői szabadságra való távozását megelőzően az azon különböző munkacsoportok feladataiban való részvételét, amelyekhez tartozik, a proaktivitás ugyanolyan mértékű hiánya jellemezte. A munkaszerződés megkötésére jogosult hatóság közelebbről azt kifogásolta, hogy a felperes nem kezdeményezte a „Konyha” csoportban felmerült problémákat felsoroló havi táblázat összeállítását, nem vett részt aktívan a „Sport” munkacsoportban, és nem nyújtotta be a „Konyha” és a „CPE‑újság” csoportok éves beszámolóit a szülői szabadságra való távozása előtt, az egységvezetője 2016. május 26‑i, erre vonatkozó kérése ellenére sem.

272

Így az a körülmény, hogy a felperes 2014‑ben bizonyította, hogy részt vett azokban a munkacsoportokban, amelyeknek tagja volt, nincs hatással a 2016. szeptember 8‑i levél 1. oldalán, 3. oldalának a) pontjában és 4. oldalának b) pontjában szereplő megállapításra. Ez a megállapítás a felperes munkacsoportokban való részvételének hiányára vonatkozik, 2013 és 2015 folyamán, valamint a 2016. április 5. és 2016. július 15. közötti időszakban.

273

Következésképpen a felperes nem bizonyította, hogy a megtámadott határozat arra alapított indokai, hogy 2013‑ban, 2015‑ben és 2016 egy részében nem vett részt azokban a munkacsoportokban, amelyeknek tagja volt, nyilvánvaló mérlegelési hibát tartalmaznak, így a jelen kifogást mint megalapozatlant el kell utasítani.

274

Harmadszor, hatodik kifogásával a felperes azt állítja, hogy a megtámadott határozat ténybeli hibát tartalmaz, mivel a 2015. évi karácsonyi újság tervezetét 2016. január 22‑én, nem pedig 2016 júliusában küldte meg az e tervezet jóváhagyásával megbízott személyeknek. Kifejti, hogy az újságtervezethez csatolt elektronikus levele továbbításának késedelmét egy informatikai rendellenesség okozta, és hogy a közzététel késedelme két munkatársának és felettesének tudható be.

275

E tekintetben a megtámadott határozat indokolásából, amely a 2016. szeptember 8‑i levél 4. oldalán található, kitűnik, hogy a 2015. évi értékelő jelentés a felperes számára többek között azt tűzte ki célként 2016‑ra, hogy fektessen nagyobb energiát a különböző munkacsoportok feladatainak ellátásába mint kapcsolattartó vagy póttag, három CPE‑újság összeállítása és terjesztése révén. Ezen indok szerint nem állapítottak meg semmilyen arra utaló jelet, hogy e cél tekintetében – amelyről 2016. április 5. óta tudomása volt – a felperes által nyújtott szolgáltatások szintje javult volna.

276

Közelebbről a 2016. szeptember 8‑i levél 4. oldalának b) pontjában a munkaszerződés megkötésére jogosult hatóság azt kifogásolta, hogy a felperes 2016. július 18‑án küldte el a 2015. évi karácsonyi újságot, amelyet a felettese már nem tartott relevánsnak.

277

E tekintetben először is meg kell állapítani, hogy a felperes egy olyan elektronikus levélre hivatkozik, amelyet 2016. január 22‑én küldött, és amelynek másolatát csatolta keresetlevelének mellékletében.

278

Mindazonáltal, amint arra a Bizottság rámutat, ez az irat nem rendelkezik elegendő bizonyító erővel, mivel bár ez az e‑mail tartalmazza a következő üzenetet: „[m]ellékelten küldöm Önnek az újság nyomtatásban megjelenő karácsonyi különkiadására vonatkozó tervezetünket” üzenetet, valamint a „Le petit journal garderie NOEL.edition specialdocx” („Bölcsődei kis újság, karácsonyi különkiadás”) című csatolt iratra való hivatkozást, amelyben az is szerepel, hogy a „lehető leggyorsabban érkezik a farsangi” újság, holott erre az ünnepre abban az évben februárban került sor.

279

Másodszor, a Bizottság bemutatott egy, a felperestől származó és ugyanazon címzetteknek címzett e‑mailt, amelyben a küldés időpontjaként 2016. július 18. szerepel, és amely pontosan ugyanazt az üzenetet tartalmazza, mint a felperes által hivatkozott e‑mailben szereplő üzenet.

280

Harmadszor, bár a felperes azt állítja, hogy az az elektronikus levél, amellyel a 2015. évi karácsonyi újság tervezetét a kollégáinak elküldte, informatikai rendellenesség miatt nem érkezett meg a címzettjeihez, semmilyen bizonyítékot nem terjeszt elő ezen állítás alátámasztására.

281

Negyedszer, a felperes azt állítja, hogy a 2015. évi karácsonyi újság 2016. január 22‑i továbbítását követő közzétételét két munkatársa, majd a kirchbergi CPE luxembourgi felelős vezetője késleltette, ami magyarázatot ad arra, hogy a 2015. évi karácsonyi újság tervezetét kétszer küldte meg felettesének.

282

Mindazonáltal a felperes semmilyen bizonyítékot nem terjeszt elő állításainak alátámasztására, amelyeknek végeredményben az ügy iratai részben ellentmondanak.

283

Rá kell ugyanis mutatni arra, hogy a fenti 281. pontban említett két kolléga egyikének neve sem szerepel sem a 2016. január 22‑i elektronikus levél felperes által hivatkozott címzettjeinek listáján, sem a „CPE‑újság” munkacsoport felperes által benyújtott taglistájában.

284

Ezenkívül, noha a felperes azt állítja, hogy a 2015. évi karácsonyi újság tervezetét jóvá kellett hagynia a kirchbergi CPE felelős vezetőjének, e személy mind a felperes által hivatkozott 2016. január 22‑i elektronikus levélben, mind a Bizottság által benyújtott 2016. július 18‑i elektronikus levélben a másolatot kapók között szerepel, míg a címzett három másik személy volt, akikről a felperes azt állítja, hogy tagjai voltak a „CPE‑újság” munkacsoportnak.

285

Így e körülmény megerősítheti a Bizottság azon állításait, amelyek szerint a 2015. évi karácsonyi újság tervezetét nem a kirchbergi CPE felelős vezetőjének, hanem kizárólag a „CPE‑újság” munkacsoport többi tagjának kellett jóváhagynia.

286

Ilyen körülmények között a felperes nem terjesztett elő olyan bizonyítékot, amely alkalmas lenne a Bizottság által előterjesztett bizonyíték érvénytelenítésére, amely szerint a felperes csak 2016. július 18‑án küldte meg a „CPE‑újság” munkacsoport tagjainak a 2015. évi karácsonyi újság tervezetét, annak jóváhagyása végett.

287

Következésképpen a jelen kifogást mint megalapozatlant el kell utasítani.

288

Negyedszer, a hetedik kifogásban a felperes azt állítja, hogy a pedagógiai tevékenységi terv továbbításának elmaradása, amit a 2016. évre vonatkozóan róttak fel neki, nem jelenti azt, hogy ilyen terv nem létezett, miközben korábban a pedagógiai tevékenységi tervet nem formalizálták. Ezenkívül úgy véli, hogy meg kell vizsgálni azt a kérdést, hogy a szülői szabadságon lévő alkalmazottnak kell‑e pedagógiai tevékenységi tervet készítenie arra az időszakra, amikor ez az alkalmazott távol marad a szolgálatból, mivel az ilyen tervet a gondozott gyermekekhez kell igazítani, és személyre kell szabni.

289

E tekintetben a megtámadott határozatnak a 2016. szeptember 8‑i levél 4. oldalán szereplő indokolásából kitűnik, hogy a 2015. évi értékelő jelentés többek között azt a célt tűzte ki a felperes számára, hogy a 2016. évre vonatkozóan a nevelési tevékenységekre vonatkozó táblázatot készítsen. Ugyanezen levél 4. oldalának a) pontjában a munkaszerződés megkötésére jogosult hatóság azt kifogásolta, hogy a felperes nem nyújtotta be az említett táblázatot, mielőtt 2016. július 15‑én szülői szabadságra ment volna, annak ellenére, hogy egyrészt 2016. május 26‑án kelt, erre vonatkozó emlékeztetőt kapott, másrészt pedig a felperesnek 112,5 rugalmas óra állt rendelkezésére e táblázat elkészítésére, ami tizennégy munkanapnak felel meg.

290

Márpedig a felperes azon állításai, amelyek szerint egyrészt a nevelési tevékenységekre vonatkozó táblázat elkészítése korábban nem felelt meg a formalizált gyakorlatnak, másrészt pedig az ilyen táblázat nem volt sem szükséges, sem célszerű, mivel szülői szabadságra való távozását tervezte, nem kérdőjelezheti meg eredményesen az említett táblázat elkészítésére irányuló, a 2015. évi értékelő jelentésben számára kijelölt célkitűzés kötelező jellegét, amely kapcsán nem vitatott, hogy arról 2016. április 5‑én tudomást szerzett.

291

Végeredményben az egységvezető által a felperesnek 2016. május 26‑án küldött elektronikus levélből kitűnik, hogy az kérte, hogy az említett elektronikus levélhez csatolt minta alapján készítse el a nevelési tevékenységekre vonatkozó táblázatot a 2016/2017‑es tanév előkészítése céljából. Egyébiránt az egységvezető emlékeztette arra, hogy e programozást minden tanévben el kell végezni, a 2014 óta végrehajtott utasításnak megfelelően. Végül e pedagógiai tevékenységi táblázatnak annak a személynek a munkaalapjaként kellett szolgálnia, akinek a felperes szülői szabadságról való 2016. szeptemberi visszatéréséig a 2016/2017‑es tanévre át kellett vennie a felperes gyermekcsoportját.

292

Így emlékeztetni kell arra, hogy a személyzeti szabályzat 21. cikkének első bekezdése, amely analógia útján az egyéb alkalmazottakra vonatkozó alkalmazási feltételek 11. és 81. cikke alapján a szerződéses alkalmazottakra is alkalmazandó, úgy rendelkezik, hogy „[a] tisztviselő beosztásától függetlenül segíti, és tanácsaival támogatja feletteseit; a tisztviselő felelős a rábízott feladatok végrehajtásáért”.

293

A személyzeti szabályzat 21a. cikkének megfelelően, amely analógia útján az egyéb alkalmazottakra vonatkozó alkalmazási feltételek 11. és 81. cikke alapján a szerződéses alkalmazottakra is alkalmazandó, a tisztviselő kizárólag akkor mentesülhet a személyzeti szabályzat 21. cikkében előírt engedelmességi kötelezettség alól, ha a hivatali felettes által neki címzett utasítás nyilvánvalóan jogellenes, vagy a vonatkozó biztonsági előírásokba ütközik.

294

Márpedig a jelen ügyben a felperes nem bizonyítja, és még csak nem is állítja, hogy nyilvánvalóan jogellenes vagy az alkalmazandó biztonsági előírásokba ütközne az az utasítás, hogy a szülői szabadságra való távozása előtt készítsen nevelési tevékenységekre vonatkozó táblázatot.

295

E körülmények között a munkaszerződés megkötésére jogosult hatóság nem követett el nyilvánvaló mérlegelési hibát, amikor úgy ítélte meg, hogy az a tény, hogy a felperes a szülői szabadságra való távozását megelőzően nem továbbította felettesének az általa kért, nevelési tevékenységekre vonatkozó táblázatot, a felperes nem megfelelő magatartásának minősült, és a megtámadott határozat indokolásában szerepelhet.

296

Következésképpen a jelen kifogást mint megalapozatlant el kell utasítani.

297

Ötödször és utolsósorban, nyolcadik kifogásában a felperes lényegében azt állítja, hogy a munkaszerződés megkötésére jogosult hatóság nyilvánvaló mérlegelési hiba elkövetése nélkül nem ítélhette meg a 2016. évre kitűzött célok elérését kizárólag két hónapos jelenlét alapján.

298

Amint azonban a Bíróság a fellebbezés tárgyát képező ítélet 28. pontjában megállapította, a 2016. szeptember 8‑i levélből kifejezetten kitűnik, hogy a munkaszerződés megkötésére jogosult hatóság annak általános értékelése során, hogy a felperes miként vette figyelembe e célkitűzéseket, annak megállapítására szorítkozott, hogy e tekintetben nem mutatkozott javulás a teljesítményszintjében.

299

Noha ugyanis a munkaszerződés megkötésére jogosult hatóság azt rótta fel a felperesnek, hogy nem felelt meg teljes mértékben a 2015. évi értékelő jelentésében számára kitűzött első célnak, azaz a nevelési tevékenységekre vonatkozó táblázat elkészítésének, ugyanez nem mondható el a másik két célkitűzésről, amely egyrészt az azon különböző munkacsoportok feladatainak megvalósításához való fokozottabb hozzájárulásra irányul, amelyeknek tagja volt, másrészt a szülői szabadságának kellő időben történő megtervezésére (lásd ebben az értelemben a fellebbezés tárgyában hozott ítélet 29. pontját).

300

Egyébiránt, ami közelebbről a nevelési tevékenységekre vonatkozó táblázat elkészítésére vonatkozó első célkitűzést illeti, amelyről nem vitatott, hogy a felperes arról 2016. április 5‑én szerzett tudomást, a felperes nem bizonyítja, és még csak nem is állítja, hogy a szülői szabadságra való 2016. július 15‑i távozása előtt nem rendelkezett elegendő idővel ahhoz, hogy azt kitöltse, miközben a megtámadott határozatban az szerepel, hogy e célból tizennégy munkanapnak megfelelő idő állt rendelkezésére.

301

E körülmények között a felperes nem bizonyította, hogy a munkaszerződés megkötésére jogosult hatóság nyilvánvaló mérlegelési hibát követett el, amikor egy körülbelül három hónapos időszak végén megállapította, hogy a felperes nem teljesítette a számára a 2015. évi értékelő jelentésben kitűzött és a nevelési tevékenységekre vonatkozó táblázat elkészítésére vonatkozó első célkitűzést.

302

Következésképpen a jelen kifogást mint megalapozatlant, valamint a jelen részt teljes egészében el kell utasítani.

303

A jelen részben a felperes lényegében két kifogást hoz fel. Először is azt állítja, hogy az uniós jog nem tartalmazott olyan rendelkezést, amely arra kötelezte volna, hogy a CCP és a CLP azon ülésein való részvételéről, amelyekre meghívást kapott, értesítse a kollégáit. Másodszor arra hivatkozik, hogy mindig előzetesen tájékoztatta feletteseit azokról az ülésekről, amelyeken a munkavállalói képviselet tagjaként való megbízatása miatt részt kellett vennie, hogy ez utóbbiak rendelkezésére állt a CCP és a CLP üléseinek naptára, és hogy az utolsó pillanatban hívták meg, hogy részt vegyen a CCP 2014. december 11‑i és 12‑i ülésén.

304

A Bizottság vitatja a felperes állításait.

305

E tekintetben meg kell jegyezni, hogy a munkaszerződés megkötésére jogosult hatóság által a megtámadott határozatban tett, a szakmai alkalmatlanságra vonatkozó átfogó megállapítás többek között azon az indokon alapul, amely szerint a felperes nem mindig vette figyelembe a szolgálati érdeket a személyzeti állomány képviselőjeként betöltött megbízatásához kapcsolódó tevékenységének tervezése során.

306

A munkaszerződés megkötésére jogosult hatóság közelebbről a 2016. szeptember 8‑i levél 2. oldalának e) pontjában azt rótta fel a felperesnek, hogy csak előző nap 17 óra 26 perckor tájékoztatta feletteseit arról, hogy 2014. február 26‑án részt vesz egy, a szakszervezeti megbízatásához kapcsolódó ülésen.

307

Ezenkívül a 2016. szeptember 8‑i levél 2. oldalának f) pontjában a munkaszerződés megkötésére jogosult hatóság azt rótta fel a felperesnek, hogy nem tájékoztatta kollégáit a CCP 2014. december 9‑i ülésén való részvételéről.

308

Ezt követően a 2016. szeptember 8‑i levél 2. oldalának g) pontjában a munkaszerződés megkötésére jogosult hatóság egyrészt azt kifogásolta, hogy a felperes csak egy nappal korábban tájékoztatta feletteseit arról, hogy 2014. december 11‑én és 12‑én részt vesz a CCP plenáris ülésén, másrészt pedig azt, hogy erről nem tájékoztatta kollégáit.

309

Végül a 2016. szeptember 8‑i levél 5. oldalának d) pontjában a munkaszerződés megkötésére jogosult hatóság azt rótta fel a felperesnek, hogy a 2016. január 28‑i és május 24‑i CCP üléseken való részvételéről az említett ülések napján tájékoztatta feletteseit és kollégáit.

310

Elöljáróban meg kell jegyezni, hogy a felperes nem vitatja a munkaszerződés megkötésére jogosult hatóság által a 2016. szeptember 8‑i levél 2. oldalán a 2014. évi értékelő jelentésben szereplő azon értékelésre tett hivatkozást, amely szerint a felperes nem mindig vette figyelembe a szolgálati érdeket a szakszervezeti tevékenységeinek tervezése során, hanem kizárólag a megtámadott határozatnak a 2016. szeptember 8‑i levél 2. oldalának e)–g) pontjában szereplő azon indokait vitatja, amelyek nem ismétlik meg a 2014. évi értékelő jelentésben szereplő értékelést.

311

Következésképpen a felperes által a jelen rész keretében kifejtett érvelés nem tekinthető úgy, mint amely megkérdőjelezi a 2014. évi értékelő jelentésben szereplő értékelést, amelyről a Bizottság azt állítja, hogy az jogerőssé vált.

312

Először is, ami az első kifogást illeti, amint az a fenti 173. pontban megállapításra került, annak a tisztviselőnek vagy alkalmazottnak, akit szakszervezeti megbízatás vagy a személyzeti állomány képviselőjének megbízatása alapján rendeltek ki, a személyzeti szabályzat 60. cikkének megfelelően előzetes engedélyt kell szereznie felettesétől annak érdekében, hogy távol maradhasson a szolgálattól, és részt vehessen azokon az üléseken, amelyekre az említett megbízatása alapján meghívják. A személyzeti szabályzat 60. cikkében előírt előzetes engedélyezési kötelezettségtől csak betegség vagy baleset esetén lehet eltérni, a szakszervezeti tevékenységben vagy valamely személyzeti képviseleti szerv, például a CLP vagy a CCP ülésein való részvétel esetén nem.

313

Ebben az összefüggésben, amint az a fenti 174. pontban szerepel, a C (2011) 3588 határozat 7. cikkének 3.1. pontja arra kötelezte a felperest, hogy megfelelő időben tájékoztassa feletteseit a CCP és a CLP üléseire szóló meghívóiról, és a hivatali felettes adott esetben írásbeli és indokolással ellátott határozattal megtagadhatja az érdekelt részvételét e találkozókon.

314

Mindazonáltal először is meg kell állapítani, hogy sem a személyzeti szabályzat 60. cikke, sem a C (2011) 3588 határozat nem kötelezi a szakszervezeti megbízatással vagy a személyzeti állomány képviselőjének megbízatásával rendelkező alkalmazottat arra, hogy tájékoztassa kollégáit a megbízatása gyakorlásával kapcsolatos üléseken való részvételről.

315

Másodszor, a Bizottság állításával ellentétben az aktában szereplő dokumentumokból nem derül ki, hogy a felperes hivatalos utasítást kapott volna a feletteseitől, amely arra kötelezte, hogy a CLP és a CCP ülésein való részvétele miatti távolléteiről tájékoztassa a kollégáit.

316

Először is, igaz, hogy a felperesnek az egységvezetője által 2011. szeptember 6‑án küldött elektronikus levélből kitűnik, hogy az egységvezető úgy ítélte meg, hogy a CPE sajátos követelményei és a felperes feladatainak jellege nem teszi lehetővé számára, hogy rendszeresen részt vegyen a szakszervezeti megbízatásának gyakorlásával kapcsolatos üléseken. Ebben az elektronikus levélben a felperes engedélyt kapott arra, hogy részt vegyen a szakszervezeti üléseken, azzal a kettős feltétellel, hogy egyrészt egyeztet azzal a kollégával, akivel együttesen egy gyermekcsoport gondozását biztosította, másrészt hogy erről értesíti az egység titkárságát és a bölcsőde igazgatóját.

317

Az ügy irataiból azonban nem tűnik ki, hogy ezt az utasítást a 2011/2012‑es tanéven túl, és különösen a felperesnek a CLP‑be és a CCP‑be történő 2014. évi kinevezését követően is megújították.

318

Közelebbről, bár a felperes egységvezetőjének 2017. február 7‑i feljegyzéséből kitűnik, hogy szakszervezeti megbízatásának végrehajtása azon szakszervezet elnökével kötött megállapodás tárgyát képezte, amelynek a felperes a tagja volt, nem tűnik úgy, hogy ezt a 2011. július 16. és 2014. április 1. között hatályban lévő megállapodást ezen időpontot követően megújították volna.

319

Ezt követően a 2016. szeptember 8‑i levél 2. oldalának f) pontjában említett e‑mailből kitűnik, hogy a felperes egyik munkatársa e levélben tájékoztatta a mameri CPE bölcsődéjének felelős vezetőjét arról, hogy meglepődött azon, hogy a felperes 2014. december 9‑i távollétéről nem kapott értesítést. Ugyanezen e‑mail szerint a Bizottság megkérdezte e felelős vezetőt a munkatársak közötti együttműködési protokoll létezéséről.

320

Végül a Bizottság által hivatkozott dokumentumok nem támasztják alá, hogy a felperesnek hivatalos utasítást adtak volna arra, hogy tájékoztassa kollégáit a CLP és CCP üléseken való részvétele miatti távolléteiről.

321

E kérdéssel kapcsolatban ugyanis a 2014. évi értékelő jelentés kizárólag egy olyan megjegyzést tartalmaz, amely szerint a felperesnek rendszeresen figyelembe kell vennie a szolgálat szervezését, amikor szakszervezeti tevékenységeiben kívánt részt venni, és el kellett kerülnie, hogy szeptemberben távol legyen.

322

Hasonlóképpen, a felperes által 2015. április 27‑én a mameri CPE funkcionális postafiókjába küldött, másolatban néhány kollégájának is megküldött e‑mail, amelyben többek között a következő hónapra vonatkozó várható távolléteiről számolt be, nem volt elegendő annak megállapításához, hogy a felperesnek hivatalos utasítást adtak arra, hogy rendszeresen értesítse kollégáit a CCP és a CLP ülésein való részvételéről.

323

Ezenkívül egy 2016. július 15‑i feljegyzésben, amelyre a Bizottság szintén hivatkozik, a felperes egységvezetője úgy vélte, hogy bár a felperes a személyzeti állomány képviselőjeként jogosult volt előzetes engedély nélkül részt venni a CCP 2014. decemberre kitűzött ülésén, a hivatali felettesei és munkatársai megfelelő előzetes tájékoztatása „helyes gyakorlatnak” minősül.

324

E körülmények között a Bizottság nem bizonyította, hogy a felperes figyelmen kívül hagyta a felettesei által adott hivatalos utasítást, amelynek értelmében értesítenie kellett volna kollégáit a CCP és a CLP ülésein való részvételéről, és következésképpen megsértette a személyzeti szabályzat 11. és 21. cikkéből eredő lojalitási és engedelmességi kötelezettségeket.

325

A fentiekből következik, hogy a felperes megalapozottan állítja, hogy a munkaszerződés megkötésére jogosult hatóság a megtámadott határozatban nyilvánvaló mérlegelési hibát követett el, amikor úgy ítélte meg, hogy a felperes részéről a 2014. december 9‑i, 11‑i és 12‑i, valamint a 2016. január 28‑i és május 24‑i üléseken való részvételével kapcsolatban a kollégái előzetes tájékoztatásának elmaradása nem megfelelő magatartásnak minősült.

326

Másodszor, ami a jelen rész második kifogását illeti, először is meg kell állapítani, hogy az a tény, hogy a felperes felettesei rendelkeztek a CCP és a CLP üléseinek ütemtervével, nem mentesíti a felperest azon kötelezettsége alól, hogy távolmaradási engedélyt kérjen az e találkozókon való részvétel céljából, a személyzeti szabályzat 60. cikke első bekezdésének megfelelően.

327

Másodszor, bár a felperes arra hivatkozik, hogy mindig tájékoztatta feletteseit azon üléseket megelőzően, amelyeken a munkavállalói képviselet tagjakénti megbízatása miatt részt vett, nem terjeszt elő olyan bizonyítékokat, amelyek alkalmasak lennének annak bizonyítására, hogy a megtámadott határozatban említett ülésekre szóló meghívók kézhezvételét követően olyan távolmaradási engedélyt kért, amely lehetővé tette felettesei számára, hogy azonnal előirányozzák a helyettesítését, és biztosítsák a szolgálat folyamatosságát.

328

A felperes különösen nem bizonyítja, és még csak nem is állítja, hogy későn hívták volna meg a 2014. február 26‑i szakszervezeti ülésre.

329

Egyébiránt az iratokból kitűnik, hogy a CCP 2014. december 11‑i és 12‑i, valamint 2016. január 28‑i és május 24‑i üléseire Brüsszelben került sor, így a közlekedési eszközöktől függően a Luxemburg és Brüsszel közötti utazással járó időtartamokra tekintettel kevéssé valószínű, hogy a felperest kizárólag az ezen üléseket megelőző napon vagy az adott napon értesítették.

330

E körülmények között a munkaszerződés megkötésére jogosult hatóság nem követett el nyilvánvaló mérlegelési hibát a megtámadott határozatban, amikor úgy ítélte meg, hogy az, hogy a felperes nem tájékoztatta feletteseit a 2014. február 26‑i, a 2014. december 11‑i és 12‑i, valamint a 2016. január 28‑i és május 24‑i üléseken való részvételéről, a felperes részéről nem megfelelő magatartásnak minősül.

331

A jelen részben a felperes lényegében azt állítja, hogy a megtámadott határozat azon indokát, amely a 2016. szeptember 8‑i levél 3. oldalának h) pontjában szerepel, nyilvánvaló mérlegelési hiba terheli, mivel részmunkaidős terápiás szabadságát meg lehetett volna hosszabbítani, a teljes munkaidős munkakörébe való visszahelyezése saját kezdeményezésére történt, és ez az indok nem fejti ki pontosan, hogy mit rónak fel neki.

332

A Bizottság vitatja a felperes érveit.

333

E tekintetben emlékeztetni kell arra, hogy a 2016. szeptember 8‑i levél 3. oldalának h) pontjában a munkaszerződés megkötésére jogosult hatóság megállapította, hogy miután a felperes egészségügyi okokból 2014. november 17. és december 23. között részmunkaidőben látta el feladatait, az orvosi szolgálat azt javasolta neki, hogy beszéljen feletteseivel annak érdekében, hogy 2015 januárjában újra munkába álljon teljes munkaidőben. Arra is rámutatott, hogy a felperes csak 2014. december 22‑én vette fel a kapcsolatot a feletteseivel.

334

Elöljáróban meg kell állapítani, hogy a 2016. szeptember 8‑i levél 3. oldalának h) pontjában szereplő indok nem tartalmaz olyan értékelést, amely a 2014. évi értékelő jelentésben szerepel, amelyről a Bizottság azt állítja, hogy az jogerőssé vált.

335

Ami a jelen rész keretében kifejtett érvelés megalapozottságát illeti, először is a személyzeti szabályzat 59. cikkének harmadik–ötödik bekezdéséből – amely cikk az egyéb alkalmazottakra vonatkozó alkalmazási feltételek 16. és 91. cikke alapján analógia útján alkalmazandó a szerződéses alkalmazottakra – az következik, hogy a betegszabadságon lévő tisztviselő vagy ideiglenes vagy szerződéses alkalmazott kötelezhető arra, hogy az intézmény által szervezett orvosi vizsgálatnak vesse alá magát, ha pedig a vizsgálat azt állapítja meg, hogy az érintett tisztviselő vagy alkalmazott képes feladatainak ellátására, távollétét az ellenőrzés napjától kezdve igazolatlannak kell tekinteni, kivéve ha az érintett tisztviselő vagy alkalmazott úgy ítéli meg, hogy az illetékes hatóság által szervezett orvosi vizsgálat megállapításai orvosilag megalapozatlanok, amely esetben az érintett tisztviselő vagy alkalmazott, vagy a nevében eljáró orvos két napon belül arra irányuló kérelemmel fordulhat az intézményhez, hogy az ügyet független orvos elé terjesszék.

336

A jelen ügyben az iratokból kitűnik, hogy a felperes számára egészségügyi okokból 2014. november 17‑től engedélyezték, hogy részmunkaidőben lássa el feladatait, és hogy 2014. december 16‑án az orvosi vizsgálattal megbízott orvos 2015 januárjától a teljes munkaidőben való újbóli munkába állást javasolta.

337

Mindazonáltal sem a megtámadott határozat indokolásából, sem pedig az ügy irataiból nem tűnik ki, hogy a felperes azáltal, hogy munkáltatóját 2014. december 22‑én, hétfőn kereste meg annak érdekében, hogy 2015 januárjában megszervezze teljes munkaidőbe való visszahelyezésének módját, megsértette volna az uniós jog valamely rendelkezésében vagy felettesei utasításában előírt határidőt.

338

Másodszor, bár az vitathatatlan, hogy 2014. december 22‑én a CPE bölcsődei szolgáltatása a karácsonyi ünnepek miatt szünetelt, a Bizottság nem állítja, hogy a CPE vezetése nem biztosította volna az állandó jelenlétet ebben az időszakban a szolgáltatás folyamatosságának biztosítása érdekében, így az ügyiratban szereplő dokumentumokból nem tűnik ki, hogy a felperes teljes munkaidőbe történő visszahelyezésének módját ne lehetett volna meghatározni 2014. december 22. és 2015. január 5. között.

339

Harmadszor az sem tűnik ki, hogy a kéthetes határidő nem volt elegendő a felperes teljes munkaidőbe történő visszahelyezésének megszervezésére.

340

Következésképpen a felperes joggal hivatkozik arra, hogy a munkaszerződés megkötésére jogosult hatóság a 2016. szeptember 8‑i levél 3. oldalának h) pontjában szereplő indokra hivatkozva nyilvánvaló mérlegelési hibát vétett a megtámadott határozatban.

341

A jelen részben a felperes lényegében azt állítja, hogy a 2016. szeptember 8‑i levél 4. oldalának f) pontjában szereplő indokot nyilvánvaló mérlegelési hiba terheli, mivel a munkaszerződés megkötésére jogosult hatóság nem vette figyelembe azt, hogy egyes kollégái különösen ellenségesen fogadták, amikor megérkezett a mameri CPE bölcsődéjébe.

342

E tekintetben a munkaszerződés megkötésére jogosult hatóság a 2016. szeptember 8‑i levél 4. oldalának f) pontjában megállapította, hogy a felperes munkatársai jelezték, hogy nehézségekbe ütköznek a felperessel való együttműködés terén, és hogy közelebbről 2015 áprilisában a mameri CPE felelős vezetője elektronikus levelet küldött a felperes egységvezetőjének, amelyben jelezte, hogy bár a felperes alig kezdte meg munkáját a mameri CPE bölcsődéjében, máris „nagy a konfliktus”, „a dolgok rosszul alakulnak”, és „a délelőtti jó légkör teljes egészében eltűnt”.

343

Először is, az iratokból kitűnik, hogy a felperest 2015 áprilisában a mameri CPE bölcsődéjébe osztották be „beugró pedagógusként”. Ebből az is kitűnik, hogy a felperes egységvezetőjének címzett, 2015. április 23‑i, „A bölcsődei konfliktus” című e‑mailben a mameri CPE felelős vezetője jelezte, hogy bár a felperes alig kezdte meg munkáját a mameri CPE bölcsődéjében, máris nagy a konfliktus, a dolgok rosszul alakulnak, és a bölcsődében a délelőtti jó légkör teljes egészében eltűnt, továbbá a felperes egyik munkatársa sír, míg a másik a telefonba kiabál. Ezen túlmenően azt is állították, hogy a mameri CPE felelős vezetője és egyik kollégája mindent megtett a helyzet rendezése érdekében, konkrétan az előbbi több mint egy órát töltött a felperessel reggel, míg az utóbbi a többi kollégával beszélt, és hogy rendkívül sürgős egy találkozót szervezni mindenki részvételével, mielőtt „kinyírják egymást”.

344

Mindazonáltal a 2016. szeptember 8‑i levél 4. oldalának f) pontjában ismertetett és a fenti 343. pontban hivatkozott 2015. április 23‑i e‑mail által tanúsított konfliktushelyzet okára vonatkozó pontosabb információ hiányában sem ezen elektronikus levélből, sem pedig az ügy egyéb irataiból nem tűnik ki, hogy az e konfliktusért való felelősség kizárólag vagy elsősorban a felperesnek tudható be.

345

Másodszor, meg kell állapítani, hogy a Bizottság által hivatkozott dokumentumok nem tartalmaznak elegendő bizonyítékot annak alátámasztására, hogy a felperes volt elsődlegesen felelős a mameri CPE bölcsődéjében 2015. április 23‑án kialakult konfliktusért.

346

A felperes egyik munkatársa 2014. december 9‑én kelt, a mameri CPE felelős vezetője által ugyanazon a napon továbbított e‑mailjének tartalma ugyanis nem világít rá a mameri CPE bölcsődéjében 2015. április 23‑án kialakult konfliktusos helyzet okaira.

347

Ugyanez vonatkozik a felperes egységvezetője és a mameri CPE felelős vezetője közötti 2015. június 25‑i e‑mail‑váltásra, amely kizárólag azokra a nehézségekre hivatkozik, amelyekkel az utóbbi 2015. június 24‑én és 25‑én azzal kapcsolatban szembesült, hogy miként helyettesítse a felperest, mivel az csak 2015. június 24‑én délelőtt jelentette be távollétét.

348

Ehhez hasonlóan a mameri CPE felelős vezetője és igazgatója, valamint a felperes egységvezetője által 2018. december 18‑án kiadott igazolásokból általánosságban kitűnik, hogy egyes kollégák közvetlenül és több alkalommal tájékoztatták őket a felperessel való gond nélküli munkavégzés nehézségeiről, anélkül azonban, hogy megemlítették volna a mameri CPE bölcsődéjében 2015. április 23‑án kialakult konfliktusos helyzetet.

349

Végül, bár a Bizottság hivatkozik egy 2015. október 21‑i e‑mailre is, amelyet egy olyan gyermek szülője küldött, akire a felperes a 2014/2015‑ös tanévben a kirchbergi CPE „bölcsődéjében” vigyázott, ez az e‑mail nem utal a mameri CPE bölcsődéjében 2015. április 23‑án kialakult konfliktusos helyzet okaira.

350

Következésképpen a felperes helyesen állítja, hogy a munkaszerződés megkötésére jogosult hatóság a 2016. szeptember 8‑i levél 4. oldalának f) pontjában szereplő indokra hivatkozva nyilvánvaló mérlegelési hibát vétett a megtámadott határozatban.

351

A jelen rész öt kifogást tartalmaz, amelyek közül az első azon alapul, hogy a felperesnek az értékelő jelentéseiben egyik évben felrótt kötelezettségszegések nem ismétlődtek meg, a második a 2015. évi értékelő jelentésben szereplő értékelések tárgyilagosságának hiányán, a harmadikat a 2014. és 2015. év tekintetében felrótt tények régi voltán, a negyedik azon, hogy a felperes a rábízott gyermekek gondozása során nem követett el kötelességszegést vagy tanúsított gondatlanságot, az ötödik pedig azon, hogy a Bizottság nem vette figyelembe a felperes szolgálati idejét, és hogy soha nem alkalmaztak megrovást vagy figyelmeztetést vele szemben.

352

Először is a fenti 351. pontban említett kifogások vizsgálatát megelőzően, és figyelembe véve a harmadik és a negyedik jogalapnak a fenti 73–350. pontban foglalt vizsgálatát, meg kell határozni, hogy a Törvényszék által az említett jogalapok vizsgálata keretében megállapított jogsértések a megtámadott határozat megsemmisítését vonják‑e maguk után, vagy azok az indokok, amelyeket a felperes nem vitatott, illetve amelyek jogellenességét nem bizonyította, elegendőek‑e az említett határozat jogszerű igazolásához, függetlenül azon indokoktól, amelyek jogellenességét a Törvényszék megállapította.

353

E tekintetben először is, ami a felperes 2013. évi magatartását illeti, a felperes nem bizonyította a megtámadott határozat azon, a 2016. szeptember 8‑i levél 1. oldalán szereplő indokainak jogellenességét, amelyek értelmében a felperes egyrészt nagyon csekély mértékben vett részt a „Konyha” és a „Szülők számára tartott tájékoztató értekezletek szervezése” munkacsoportokban, és másrészt az e munkacsoportokhoz kapcsolódó tevékenységeit az úgynevezett „rugalmas” órákra kellett volna terveznie, amelyek során nem gondoskodott a gyermekekről, mivel egyes szülők azt kifogásolták, hogy a felperes nem volt a csoportszobában, amikor gyermekeikért jöttek.

354

Másodszor, ami a megtámadott határozatnak a felperes 2014. évi magatartására vonatkozó indokait illeti, a felperes nem bizonyította a 2014. évi értékelő jelentésben szereplő, a 2016. szeptember 8‑i levél 2. oldalán átvett értékelések jogellenességét sem, amelyek egyrészt a felperes személyes és szakmai élete összeegyeztetésének nehézségeire, másrészt pedig arra vonatkoznak, hogy a személyzeti állomány képviselőjének megbízatásával kapcsolatos tevékenységeinek megtervezésekor nem vette figyelembe a szolgálat érdekeit.

355

Ehhez hasonlóan a felperes nem bizonyította a 2016. szeptember 8‑i levél 2. oldalának b)–g) pontjában szereplő alábbi indokok jogellenességét: a 2014. május 7‑i és június 16‑i jogellenes távollétei; az a tény, hogy a 2014. május 2‑i távollétét megtervezte, és csak e távollét napján értesítette arról a szolgálatot; a 2014. június 18‑i igazolatlan távolléte; az a tény, hogy csak az előző nap 17 óra 26 perckor értesítette feletteseit a 2014. február 26‑i szakszervezeti ülésen való részvétel miatt távollétéről; azon körülmények, amelyek szerint 2014. december 9‑én a vele együtt dolgozó kolléga beleegyezése nélkül módosította egy terem rendelkezésre állását, és nem adta át e termet eredeti rendeltetésére, végül pedig az a körülmény, hogy csak a 2014. december 11. előtti napon értesítette feletteseit 2014. december 11‑i és 12‑i távollétéről, azzal az indokkal, hogy a CCP teljes ülésén vesz részt.

356

Harmadszor, ami a felperes 2015‑ben tanúsított magatartását illeti, a felperes nem vitatta a megtámadott határozat 2016. szeptember 8‑i levél 3. oldalán szereplő azon indokát, amelynek értelmében a 2015. évi értékelő jelentésben 2015‑ben elégtelennek ítélték az átfogó teljesítményszintjét.

357

Ehhez hasonlóan a felperes nem bizonyította a 2016. szeptember 8‑i levél 3. oldalának a)–e) és i) pontjában szereplő alábbi indokok jogellenességét: elégtelen vagy nem megfelelő részvétele azokban a munkacsoportokban, amelyeknek a tagja volt; proaktivitásának hiánya, amikor „beugró” pedagógusi feladatokat lát el; a feletteseinek a jógatevékenységek megszervezésére vonatkozó célkitűzés végrehajtásáról való tájékoztatásának elmaradása; a nevelési tevékenységek táblázatának hiánya; az a tény, hogy az ő felelőssége alá tartozó gyermekek csoportjának gondozása folyamatosságának hiánya miatt két panaszt nyújtottak be, és végül, hogy 2015 júniusában nem jelentette be bizonyos távolléteit.

358

Negyedszer, ami a felperes 2016‑ban tanúsított magatartását illeti, a felperes nem bizonyította a megtámadott határozat azon 2016. szeptember 8‑i levél 4. oldalán szereplő indokának jogellenességét, amelynek értelmében nem volt jel arra, hogy a 2016‑os évre meghatározott három cél tekintetében javult a teljesítményszintje.

359

Ehhez hasonlóan a felperes nem bizonyította a 2016. szeptember 8‑i levél 4. oldalának a) és b) pontjában, illetve 5. oldalának d) és e) pontjában szereplő alábbi indokok jogellenességét: a szülői szabadságra való 2016. július 15‑i távozását megelőzően a kért, nevelési tevékenységekre vonatkozó táblázat átadásának elmulasztása; a kollektív étkeztetéssel kapcsolatos kérdésekről szóló havi jelentések CPE részére történő megküldésének elmulasztása; a „Sport” munkacsoportban való aktív részvétel hiánya; a „Konyha” és a „CPE‑újság” csoport éves beszámolója elkészítésének elmaradása szülői szabadságra való távozása előtt; valamint a 2015. évi karácsonyi újság tervezetének 2016 júliusában történő megküldése, amelyet felettesei már nem tekintettek relevánsnak; hiányos tájékoztatás felettesei felé, különösen a 2016. január 28‑i és május 24‑i távollétekről; és végül 2016. május 30‑i és 31‑i igazolatlan távolléte.

360

Így a megtámadott határozat több olyan indokot tartalmaz, amelynek jogellenessége nem bizonyított, és amely kellően jelentős ahhoz, hogy alátámassza a szakmai alkalmatlanságra vonatkozó, a munkaszerződés megkötésére jogosult hatóság által tett átfogó megállapítást, figyelemmel lényegében arra, hogy a felperes nem vett részt azokban a munkacsoportokban, amelyeknek 2013‑ban, 2015‑ben és 2016‑ban tagja volt, a 2014‑ben és 2016‑ban tanúsított igazolatlan távolléteire, a felettesei felé a szakszervezeti megbízatásával, illetve 2014‑ben és 2016‑ban a személyzeti állomány képviselőjének megbízatásával kapcsolatos egyes üléseken való részvételére vonatkozó, megfelelő időben történő tájékoztatás hiányára, valamint a felettesei által 2015‑ben és 2016‑ban megfogalmazott bizonyos utasítások figyelmen kívül hagyására.

361

E körülmények között a felperes szakmai alkalmatlanságára vonatkozó átfogó megállapítás jogszerűségét nem kérdőjelezheti meg a megtámadott határozatnak a 2016. szeptember 8‑i levél 4. oldalának c) pontjában szereplő, a felperes által szülői szabadság igénybevétele érdekében igényelt időpontokra és időszakra vonatkozó indokát érintő téves jogalkalmazás, valamint a megtámadott határozat indokolását érintő, ugyanezen levél 2. oldalának a), f) és g) pontjában, valamint 3. oldalának h) pontjában, 4. oldalának f) pontjában és 5. oldalának d) pontjában szereplő nyilvánvaló mérlegelési hibák sem, amelyek a következőkre vonatkoznak: a felperes feladatainak részmunkaidőben történő ellátására vonatkozó engedély családi okokból történő visszavonására irányuló idő előtti kérelem; a felperes kollégái tájékoztatásának elmaradása a felperes részvételéről a CCP 2014. december 9‑i ülésén; a felperes kollégái tájékoztatásának elmaradása a felperes részvételéről a CCP 2014. december 11‑i és 12‑i ülésén; a felperes arra irányuló kérelme, hogy terápiás szabadságot követően szervezzék meg teljes munkaidőbe való visszahelyezésének módját; a mameri CPE bölcsődéjében 2015. április 23‑án kialakult konfliktushelyzet; végül pedig a felperes kollégái tájékoztatásának elmaradása a felperes részvételéről a CCP 2016. január 28‑i és május 24‑i ülésén.

362

A fentiekből következik, hogy a Törvényszék által a fenti 73–350. pontban a harmadik és negyedik jogalap vizsgálata során megállapított jogellenességek nem olyanok, amelyek a megtámadott határozat megsemmisítését vonnák maguk után.

363

Másodszor, ami a jelen rész első kifogását illeti, a felperes arra hivatkozik, hogy mivel a különböző évekre vonatkozó értékelő jelentései nem ugyanazokat a kifogásokat tartalmazzák, a munkaszerződés megkötésére jogosult hatóság nem róhatta fel neki, hogy kötelezettségszegései több éven keresztül tartósan fennálltak.

364

Mindenekelőtt emlékeztetni kell arra, hogy mivel a szerződéses alkalmazottakra a személyzeti szabályzat 51. cikkét még analógia útján sem lehet alkalmazni, az egyéb alkalmazottakra vonatkozó alkalmazási feltételek egyetlen rendelkezése sem írja elő a munkaszerződés megkötésére jogosult hatóság számára, hogy a szerződéses alkalmazott szerződését szakmai alkalmatlanság miatt megszüntető határozat elfogadásakor kizárólag olyan ismételt kötelezettségszegésekre támaszkodjon, amelyeket az érintett alkalmazott értékelő jelentésében fel kell tüntetni.

365

Így a jelen ügyben a munkaszerződés megkötésére jogosult hatóság a megtámadott határozatot jogszerűen alapíthatta nemcsak a felperesnek a 2013., 2014. és 2015. évi értékelő jelentésében szereplő egyes értékelések tárgyát képező magatartására, hanem olyan magatartásokra is, amelyekre az említett jelentések nem utalnak.

366

Ezt követően rá kell mutatni arra, hogy a munkaszerződés megkötésére jogosult hatóság által a felperesnek felrótt bizonyos magatartások, függetlenül attól, hogy az értékelő jelentéseiben azokat értékelték‑e, ugyanezen kötelezettségszegések 2013 és 2016 közötti megismétlésének felelnek meg.

367

Ez a helyzet többek között az alábbi esetekben: a felperes azon munkacsoportokban való részvételének hiánya, amelyeknek 2013‑ban, 2015‑ben és 2016‑ban tagja volt; a 2014‑ben és 2016‑ban történt szabálytalan távollétei; a felettesei által a szakszervezeti megbízatásával vagy a személyzeti állomány képviselőjeként betöltött megbízatásával kapcsolatos üléseken való 2014. és 2016. évi részvételére vonatkozó megfelelő időben történő tájékoztatás hiánya; valamint bizonyos utasítások – különösen 2015‑ben és 2016‑ban a nevelési tevékenységekre vonatkozó táblázat elkészítésére kötelező utasítás – figyelmen kívül hagyása.

368

Következésképpen a felperes megalapozatlanul állítja, hogy a megtámadott határozat nyilvánvaló mérlegelési hibát tartalmaz, mivel ugyanazon kötelezettségszegések a különböző években nem ismétlődtek meg. A jelen kifogást tehát mint megalapozatlant el kell utasítani.

369

Harmadszor, ami a jelen rész második kifogását illeti, a fenti 266. pontból az következik, hogy a felperes nem vitathatja járulékosan a 2015. évi értékelő jelentést a megtámadott határozattal szemben indított jelen kereset keretében, amely határozat tekintetében e jelentés előkészítő szerepet játszott.

370

Márpedig meg kell állapítani, hogy a jelen kifogással a felperes a 2015. évi értékelő jelentésének objektivitását kívánja megkérdőjelezni, figyelembe véve a Bizottság kirendelt és megbízott munkavállalókkal foglalkozó ad hoc csoportja által a személyzeti állomány képviselőjeként betöltött megbízatásának gyakorlására vonatkozóan végzett értékeléseket.

371

Következésképpen a jelen kifogást mint elfogadhatatlant el kell utasítani.

372

Negyedszer, ami a jelen rész harmadik kifogását illeti, amely a felperesnek a 2014. és 2015. év tekintetében felrótt tények régi voltán alapul, a fenti 228. pontból, valamint a fenti 222. és 227. pontban hivatkozott ítélkezési gyakorlatból az következik, hogy a munkaszerződés megkötésére jogosult hatóság az ideiglenes vagy szerződéses alkalmazott szakmai alkalmatlanság miatti elbocsátásáról szóló határozatot alapíthatja az ilyen határozat elfogadását megelőző három év során megállapított tényekre, mint a jelen ügyben is tette.

373

Következésképpen a jelen kifogást mint megalapozatlant el kell utasítani.

374

Ötödször, a jelen rész negyedik kifogását illetően a felperes arra hivatkozik, hogy a megtámadott határozat nem olyan kötelességszegésen vagy gondatlanságon alapul, amelyet a rábízott gyermekek gondozása során esetlegesen elkövethetett.

375

E kifogás azon az előfeltevésen alapul, amely szerint a szerződéses vagy ideiglenes alkalmazott szerződésének szakmai alkalmatlanság miatti megszüntetésére csak azt követően kerülhet sor, hogy az érintett alkalmazott az elsődlegesen rábízott feladatok ellátása során kötelességszegést vagy gondatlanságot követett el.

376

Márpedig, bár az elsődlegesen az ideiglenes vagy szerződéses alkalmazottra bízott feladatok ellátása során elkövetett kötelességszegés vagy gondatlanság adott esetben fegyelmi szankcióval járhat, mindazonáltal a munkaszerződés megkötésére jogosult hatóság ilyen kötelességszegés vagy gondatlanság hiányában is felmondhatja az ideiglenes vagy szerződéses alkalmazott szerződését szakmai alkalmatlanság miatt, ha – mint a jelen ügyben is – az érintett alkalmazott általános magatartása annak meg nem felelő jellege miatt egymást követő éveken keresztül hátrányos következményekkel jár az őt alkalmazó intézmény szolgálatának megfelelő működésére.

377

Következésképpen a fenti 375. pontban említett előfeltevés téves jellegére tekintettel a jelen kifogást el kell utasítani.

378

Hatodszor és utolsósorban, a jelen rész ötödik kifogását illetően a felperes azt rója fel a munkaszerződés megkötésére jogosult hatóságnak, hogy nem vette figyelembe a szolgálati idejét, valamint azt, hogy vele szemben nem alkalmaztak megrovást vagy figyelmeztetést.

379

Mindazonáltal, amint az a fenti 376. pontból következik, a munkaszerződés megkötésére jogosult hatóság felmondhatja az ideiglenes vagy szerződéses alkalmazott szerződését szakmai alkalmatlanság miatt, ha – mint a jelen ügyben is – az érintett alkalmazott általános magatartása annak meg nem felelő jellege miatt egymást követő éveken keresztül hátrányos következményekkel jár az őt alkalmazó intézmény szolgálatának megfelelő működésére.

380

Így pusztán az a tény, hogy a felperes egyrészt hat év szolgálati idővel rendelkezett, mielőtt 2013‑ban helytelen magatartást tanúsított, másrészt pedig az, hogy soha nem állt fegyelmi büntetés hatálya alatt, nem bizonyítja, hogy a megtámadott határozat nyilvánvalóan téves volt, miközben nem vitatott, hogy 2013 és 2016 között a felperes nem megfelelő magatartása folyamatosan hátrányosan befolyásolta az őt alkalmazó CPE zavartalan működését.

381

Következésképpen a fentiek összességéből az következik, hogy a jelen kifogást, valamint a jelen részt és a negyedik jogalap egészét el kell utasítani.

[omissis]

A fenti indokok alapján

A TÖRVÉNYSZÉK (kibővített hetedik tanács)

a következőképpen határozott: