1

A Közszolgálati Törvényszék Hivatalához 2014. október 23‑án érkezett keresetlevéllel S. Muriaru előterjesztette a jelen keresetet, amely lényegében egyrészt a 2014. február 24‑i határozat megsemmisítésére, amellyel szerinte az Európai Biztosítás‑ és Foglalkoztatóinyugdíj‑hatóság (EIOPA vagy a továbbiakban: Hatóság) ügyvezető igazgatója visszavonta azon 2013. november 7‑i határozatát, amely S. Murariut átmeneti jelleggel egy álláshirdetésben szereplő beosztásba nevezte ki, valamint a panaszának elutasításáról szóló, 2014. július 24‑i határozat megsemmisítésére, másrészt pedig az EIOPA‑nak az őt állítólagosan ért vagyoni és nem vagyoni kár megtérítésére való kötelezésére irányul.

2

Az Európai Unió tisztviselői személyzeti szabályzatának a jogvitára alkalmazandó 2013. december 31‑ig hatályos változata 7. cikkének (2) bekezdése az alábbiak szerint rendelkezik:

„A tisztviselőt ideiglenesen a csoportjában lévő olyan besorolási fokozatba tartozó beosztás betöltésére utasíthatják, amely magasabb a saját besorolásánál. Az ilyen átmeneti beosztásba helyezés negyedik hónapjának kezdetétől az érintett személyt kiegészítő juttatás illeti meg, amely a tényleges besorolási fokozata és fizetési fokozata szerinti díjazás, illetve azon díjazás közötti különbözettel egyenlő, amelyet az ideiglenesen betöltött beosztásba való kinevezés esetén e beosztásnak megfelelő előmeneteli csoport kezdő besorolási fokozata szerinti fizetési fokozatra tekintettel kapna.

Az ideiglenes kinevezés időtartama nem haladja meg az egy évet, kivéve ha a kinevezés közvetlenül vagy közvetve olyan tisztviselő helyettesítésére irányul, akit szolgálati érdekből egy másik beosztásba rendeltek ki, katonai szolgálatra hívtak be, illetve aki elhúzódó betegszabadságon van.”

3

A személyzeti szabályzat 110. cikke a következőképpen rendelkezik:

„(1)   Az e személyzeti szabályzat végrehajtására vonatkozó általános rendelkezéseket az egyes intézmények a személyzeti bizottságukkal és a személyzeti szabályzati bizottsággal folytatott konzultációt követően fogadják el. Az e személyzeti szabályzat végrehajtására vonatkozó megfelelő rendelkezéseket az ügynökségek az érintett személyzeti bizottsággal folytatott konzultációt követően és a Bizottsággal egyetértésben fogadják el.

[…]

(3)   Minden ilyen, az intézmények közös megegyezésével elfogadott általános rendelkezést és szabályt a személyzet tudomására kell hozni.

[…]”

4

Az ideiglenes alkalmazottakat illetően az Európai Unió egyéb alkalmazottaira vonatkozó alkalmazási feltételek jelen jogvitára alkalmazandó 2013. december 31‑ig hatályos változatának (a továbbiakban: egyéb alkalmazottakra vonatkozó alkalmazási feltételek) 10. cikke az alábbiak szerint rendelkezik:

„(1)   Analógia útján alkalmazni kell a személyzeti szabályzat […] 7. cikkét.

(2)   Az ideiglenes alkalmazott szerződésében meg kell határozni a besorolási fokozatot és fizetési fokozatot, amelyben az érintettet alkalmazzák.

(3)   Az ideiglenes alkalmazottnak az alkalmazásának megfelelő besorolási fokozatnál magasabb osztályba tartozó beosztásba történő kinevezését a szolgálati szerződését kiegészítő megállapodásban kell rögzíteni.

[…]”

5

Az egyéb alkalmazottakra vonatkozó alkalmazási feltételek 14. cikke többek között azt írja elő, hogy „[a]z ideiglenes alkalmazott hat hónapot nem meghaladó próbaidőre kötelezhető”, és „[a]zon ideiglenes alkalmazottat, akinek a munkája nem bizonyult megfelelőnek arra, hogy beosztásában megtartsák, elbocsátják”. E rendelkezés a […] személyzeti [szabályzat] és [az] egyéb alkalmazotta[k]ra vonatkozó alkalmazási feltételek módosításáról szóló, 2013. október 22‑i 1023/2013/EU, Euratom európai parlamenti és tanácsi rendelet (HL L 287., 15. o.) szerinti 2014. január 1‑jétől hatályos változatában már azt írja elő, hogy az ilyen próbaidő kötelező.

6

Az egyéb alkalmazottakra vonatkozó alkalmazási feltételek 15. cikkének (1) bekezdése a következőképpen rendelkezik:

„Az ideiglenes alkalmazottakat kezdetben a személyzeti szabályzat 32. cikkével összhangban kell besorolni.

Amennyiben az ideiglenes alkalmazottat [az egyéb alkalmazottakra vonatkozó alkalmazási feltételek] 10. cikk[ének] harmadik bekezdése szerint magasabb besorolási fokozatba tartozó beosztásba nevezik ki, a besorolását a személyzeti szabályzat 46. cikkével összhangban kell megállapítani.”

7

Az európai felügyeleti hatóság ([EIOPA])) létrehozásáról, valamint a 716/2009/EK határozat módosításáról és [az európai biztosítás‑ és foglalkoztatóinyugdíj‑felügyeletek bizottságának létrehozásáról (CEIOPS) szóló] 2009/79/EK bizottsági határozat hatályon kívül helyezéséről szóló 2010. november 24‑i 1094/2010/EU európai parlamenti és tanácsi rendelet (HL L 331., 48. o.) 6. cikkéből kitűnik, hogy a Hatóságot többek között a következők alkotják: „a felügyeleti tanács, amely ellátja a 43. cikkben meghatározott feladatokat”; „az igazgatótanács, amely ellátja a 47. cikkben meghatározott feladatokat”; „az elnök, aki ellátja a 48. cikkben meghatározott feladatokat”, és „az ügyvezető igazgató, aki ellátja az 53. cikkben meghatározott feladatokat”.

8

Az 1094/2010 rendelet 40. cikke értelmében: „[a] felügyeleti tanács a következő tagokból áll: […]az elnök, aki nem rendelkezik szavazati joggal; […a]z egyes tagállamok pénzügyi intézményeinek felügyeletére hatáskörrel rendelkező nemzeti hatóság vezetője, akinek legalább évente kétszer személyesen részt kell vennie az ülésen; [az Európai] Bizottság egy képviselője, aki nem rendelkezik szavazati joggal; […] az E[urópai Rendszerkockázati Testület] egy képviselője, aki nem rendelkezik szavazati joggal; [és] a másik két európai felügyeleti hatóság egy‑egy képviselője, akik nem rendelkeznek szavazati joggal”. Az 1094/2010 rendelet 45. cikke (1) bekezdésének első albekezdése pedig azt írja elő, hogy „[a]z igazgatótanács az elnökből és a felügyeleti tanács szavazati joggal rendelkező tagjai által a felügyeleti tanács tagjainak sorából választott hat másik személyből áll”.

9

Az 1094/2010 rendelet „Személyzet” címet viselő 68. cikke a következőket írja elő:

„(1)   A Hatóság személyzetére – ideértve annak ügyvezető igazgatóját és elnökét is – a személyzeti szabályzat, az egyéb alkalmazottakra vonatkozó alkalmazási feltételek, valamint az uniós intézmények által [a személyzeti] szabályzat, illetve [az egyéb alkalmazottakra vonatkozó alkalmazási] feltételek alkalmazása céljából közösen elfogadott szabályok alkalmazandók.

(2)   Az igazgatótanács – [az Európai] Bizottsággal egyetértésben – a személyzeti szabályzat 110. cikkében meghatározott előírásokkal összhangban elfogadja a szükséges végrehajtási intézkedéseket.

[…]”

10

Az 1094/2010 rendelet „A személyzetre vonatkozó átmeneti rendelkezések” című 77. cikke az alábbiakat írja elő:

„(1)   A 68. cikktől eltérve a CEIOPS vagy annak titkársága által kötött és 2011. január 1‑jén hatályos összes munkaszerződést és kiküldetési megállapodást lejárata napjáig tiszteletben kell tartani. […]

(2)   Az (1) bekezdésben említett szerződések hatálya alá tartozó személyzet minden tagja megkapja azt a lehetőséget, hogy az egyéb alkalmazottakra vonatkozó alkalmazási feltételek 2. cikkének a) pontja szerint a Hatóság létszámtervében meghatározott különféle besorolási osztályoknak megfelelően ideiglenes alkalmazotti szerződést kössön.

A szerződések megkötésére jogosult hatóság e rendelet hatálybalépését követően belső pályázati eljárást hajt végre, amely a CEIOPS vagy annak titkársága szerződéses személyzetére korlátozódik, hogy ellenőrizze a foglalkoztatandó személyek hozzáértését, hatékonyságát és feddhetetlenségét. […]

(3)   Az elvégzendő feladatok jellegétől és szintjétől függően a sikeres pályázók számára ideiglenes alkalmazotti szerződést ajánlanak fel, amelynek időtartama legalább olyan hosszú, mint az első szerződés értelmében még fennmaradó időtartam.

[…]”

11

Az 1094/2010 rendelet 47. cikkének (2) bekezdése, valamint 53. cikkének (3) bekezdése értelmében [a]z éves és a többéves munkaprogramot [a Hatóság] igazgatótanács[a] terjeszti a felügyeleti tanács elé elfogadásra”, míg „[a Hatóság] ügyvezető igazgató[ja] megfelelő intézkedésekkel – különösen belső ügyviteli utasítások elfogadásával és közlemények közzétételével – gondoskodik arról, hogy a Hatóság e rendelettel összhangban működjön”.

12

Az EIOPA ügyvezető igazgatója (a továbbiakban: ügyvezető igazgató) 2011. június 30‑án hozta meg a sikeres belső felvételi eljárás esetén a szerződések kezelésére alkalmazandó eljárásról szóló határozatát („Decision on Contract Management – Handling of successful internal recruitment […]”, a továbbiakban: 2011. június 30‑i határozat), amelynek szövege a következő:

„A [személyzeti] szabályzat […] és az EIOPA […] végrehajtásának szabályai között jelenleg a szerződések kezelését illetően joghézag áll fenn arra az esetre, ha a felvételi [eljárást] belső pályázó teljesítette sikerrel.

Az [Ügynökséggel szemben jelentkező] első esetre való felkészülés érdekében, amíg a [Hatóság] nem alkalmaz új politikát [e téren], az az e kérdéssel kapcsolatos jövőbeni politika alapját képező alábbi szempontok alkalmazandók:

E szempontok megvitatásra kerültek a [s]zemélyzeti [b]izottsággal.”

13

Az ideiglenes ügyvezető igazgató 2011. január 10‑én, az EIOPA igazgatótanácsának (Management Board) első ülése során kifejtette az igazgatótanács tagjainak, hogy a személyzeti szabályzatnak és az egyéb alkalmazottakra vonatkozó alkalmazási feltételeknek a Hatóság személyi állományára való alkalmazására vonatkozó részletes szabályokat először jóvá kell hagynia az Európai Bizottságnak, mielőtt az EIOPA „Board”‑ja elfogadhatná azt („before there can be a final approval by the Board of EIOPA”).

14

Az EIOPA igazgatótanácsa 2012. november 15‑i ülésén elfogadta a személyzeti szabályzat 110. cikke szerinti általános végrehajtási rendelkezéseket (a továbbiakban: általános végrehajtási rendelkezések) az ideiglenes alkalmazottak felvételi és jogorvoslati eljárására vonatkozóan (a továbbiakban: a „Felvételre” vonatkozó általános végrehajtási rendelkezések). A „Felvételre” vonatkozó általános végrehajtási rendelkezések „Ideiglenes [a]lkalmazottak besorolása” című 7. cikke előírja, hogy az AD 8 besorolási fokozatba tartozó állásra való felvételhez legalább kilenc éves szakmai tapasztalat szükséges.

15

Az EIOPA igazgatótanácsa 2012. november 15‑i ülésén az 1094/2010 rendelet 77. cikkében szereplő, a személyzetre vonatkozó átmeneti rendelkezések által előírt belső kiválasztási eljárásra vonatkozóan is általános végrehajtási rendelkezéseket fogadott el.

16

A 2012. november 15‑i ülésről készült jegyzőkönyv eredeti változatából kitűnik, hogy az EIOPA igazgatótanácsa úgy határozott, hogy arra kéri fel a felügyeleti tanács (Board of Supervisors) tagjait, hogy írásbeli eljárásban hagyják jóvá a személyzeti szabályzat és az egyéb alkalmazottakra vonatkozó alkalmazási feltételek alkalmazásának részletes szabályait, másképp fogalmazva a személyzeti szabályzat 110. cikke szerinti általános végrehajtási rendelkezéseket, amelyeket a Bizottság már jóváhagyott.

17

A felperest a CEIOPS ideiglenes alkalmazottként foglalkoztatta. 2011. január 1‑jén, amikor az EIOPA a CEIOPS jogutódjává vált, e szerv határozatlan időre szóló szerződést kötött a felperessel, amelynek értelmében az EIOPA az egyéb alkalmazottakra vonatkozó alkalmazási feltételek 2. cikkének a) pontja értelmében vett ideiglenes alkalmazottként alkalmazza őt.

18

Így a felperes 2011. január 1‑jén kezdte meg tevékenységét szakértőként az EIOPA‑nál a tanácsosi csoport (AD) AD 5 besorolási fokozatában. Munkaszerződése 5. cikkének értelmében az egyéb alkalmazottakra vonatkozó alkalmazási feltételek 14. cikke által előírt hat hónapos próbaidőt teljesített.

19

A piaci szereplőkkel foglalkozó, AD 6 besorolási fokozatba tartozó szakértői („expert on stakeholders”, a továbbiakban: expert on stakeholders) álláshely betöltésére irányuló belső kiválasztási eljárást követően, amelynek során pályázatát elfogadták, a felperest 2011. október 16‑tól hat hónapig ideiglenes jelleggel osztották be erre az álláshelyre. Új feladatainak ellátására a 2011. június 30‑i határozatban rögzített szempontok vonatkoztak.

20

A felperest 2012. július 19‑én – azaz átmeneti beosztásának hat hónapos időszakát követően, amelynek során továbbra is a jelen ítélet 18. pontjában említett állásának megfelelő AD 5 besorolási fokozat szerinti díjazásban részesült – megerősítették „expert on stakeholders” tisztségében, amely megerősítéssel AD 6 besorolási fokozatba sorolták be, ráadásul visszamenőleges hatállyal, amelynek következtében az ideiglenes besorolás hat hónapos időszakára ennek megfelelő illetményben részesült, miközben a Hatóságnál való alkalmazása továbbra is határozatlan időre szólt.

21

2013. május 24‑én az EIOPA közzétette az AD 8 besorolási fokozatba tartozó, vezető foglalkoztatóinyugdíj‑szakértői (senior expert on personal pensions) álláshely (a továbbiakban: vezető szakértői állás) betöltésére irányuló 1327TAAD08. sz. álláshirdetést (a továbbiakban: álláshirdetés), amelyre vonatkozóan a sikeres pályázónak az egyéb alkalmazottakra vonatkozó alkalmazási feltételek 2. cikkének a) pontja alapján kezdetben hároméves időszakra szóló ideiglenes alkalmazotti szerződést ajánlanak fel. A pályázók által teljesítendő feltételeket illetően az álláshirdetés többek között azt írta elő, hogy „[a pályázat benyújtási határidejének lejártakor, azaz 2013. június 16‑án] a betöltendő állás szempontjából releváns területen szerzett, legalább [nyolcéves] teljes munkaidős szakmai tapasztalatot kell igazol[niuk]”.

22

A felperes megpályázta a meghirdetett állást. 2013. július 17‑én levélben tájékoztatta őt az EIOPA arról, hogy az állásra való jelentkezését elfogadták, és annak megerősítését kérte tőle, hogy érdeklődik ezen állás iránt. A levélben az is szerepelt, hogy ha a felperes „elfogad[ja az ajánlatot], ideiglenesen hat hónapra helyezik ezen új besorolási fokozatba [és ha ezen ideiglenes besorolási időszak végén] megfelel, ezen új besorolási fokozatban meg fogják erősíteni” („In case you accept it, you will be on provisional assignment on that new level for the period of [six] month[s]. If you passed it, you will be confirmed on that new level”). Másnap a felperes megerősítette, hogy elfogadja a számára ilyen módon felajánlott állást.

23

A felperest a 2013. november 7‑i feljegyzés – a 2011. június 30‑i határozatban leírt eljárás alapján, amelyet követően felvették őt az „expert on stakeholders” álláshelyre – 2013. szeptember 16‑tól ismét ideiglenes jelleggel hat hónapra helyezte őt vezető szakértői beosztásba (a továbbiakban: a 2013. november 7‑i határozat). Az iratokból kitűnik, hogy a felperes ezen átmeneti beosztás ideje alatt továbbra is a korábbi, „expert on stakeholders” állásának megfelelő AD 6 besorolási fokozat szerinti díjazásban részesült, amelyre tekintettel megtartotta a határozatlan időre foglalkoztatott ideiglenes alkalmazotti szerződését.

24

Átmeneti beosztásának 2014. március 15‑én lejáró hat hónapos időszakát követően a felperes – amennyiben teljesítményével a Hatóság elégedett – a rendelkezések értelmében új munkakörében megerősíthető, és így a vezető szakértői állásra vonatkozó álláshirdetés szerinti AD 8 besorolási fokozatba sorolható be, ami az esetében a 2011. június 30‑i határozat értelmében 2013. szeptember 16‑ig visszamenő hatállyal alkalmazható, miközben továbbra is határozatlan időre szóló álláshellyel rendelkezik, függetlenül attól, hogy az álláshirdetésben ajánlott álláshely csak hároméves, határozott idejű alkalmazásra vonatkozott.

25

Az EIOPA az éves belső ellenőrzési politikája keretében hibát észlelt az álláshirdetésben. Ugyanis, amint azt a jelen ítélet 21. pontja kifejti, ez az álláshirdetés azt követelte meg a pályázóktól, hogy legalább nyolcéves releváns szakmai tapasztalatot igazoljanak, míg a „Felvételre” vonatkozó általános végrehajtási rendelkezések értelmében az AD 8 besorolási fokozatba tartozó álláshelyre történő felvétel a Hatóságnál csak a legalább kilencéves releváns szakmai tapasztalatot igazoló pályázók számára áll nyitva. Következésképpen a humánerőforrás csoport egyik tagja 2014. február 3‑án megkérdezte a felperestől, hogy tudja‑e igazolni a vezető szakértői állás betöltése céljából, hogy az álláshirdetésre vonatkozó pályázatok benyújtási határnapján, azaz 2013. június 16‑én kilencéves szakmai tapasztalattal rendelkezett.

26

2014. február 10‑én a felperest felettese elektronikus levélben kérte fel arra, hogy szolgáltasson számára bizonyos adatokat, amelyek alapján véglegesíteni tudja a 2013. évre vonatkozó értékelő jelentését. Ezen alkalommal tájékoztatták a felperest arról, hogy „a próbaidőt [sikerrel] teljesít[ette]”.

27

A „Szabályozási” igazgatóság igazgatójával folytatott megbeszélés során – amelyre 2014. február 11‑én került sor – (a továbbiakban: a 2014. február 11‑i megbeszélés) tájékoztatták a felperest arról, hogy a Hatóságnak a „Felvételre” vonatkozó általános végrehajtási rendelkezésekre tekintettel kétségei vannak a vezető szakértőként történő szolgálatba állását megelőzően szerzett releváns szakmai tapasztalat időtartamát illetően.

28

2014. február 12‑én a felperes – állítása szerint – sikertelenül próbált hozzáférni a „Felvételre” vonatkozó általános végrehajtási rendelkezések szövegéhez annak érdekében, hogy ténylegesen megismerje azt.

29

2014. február 13‑án véglegesítették a felperes 2013. évre vonatkozó értékelő jelentését. Abból az tűnik ki, hogy az adott évben általa betöltött mindkét beosztásban megfelelően teljesített. E pozitív értékelés az azt megelőző két év értékeléseinek sorába illeszkedett.

30

2014. február 19‑én a felperes – állítása szerint – hozzáférést kapott a „Felvételre” vonatkozó általános végrehajtási rendelkezésekhez. Azt állítja, hogy mindazonáltal az említett általános végrehajtási rendelkezéseknek két különböző változatával találkozott.

31

A „[Vezető szakértői állásra vonatkozó f]elvételi eljárás eredménye” címet viselő 2014. február 24‑i levélben az ügyvezető igazgató tájékoztatta a felperest arról, hogy az álláshirdetés hibát tartalmaz, mivel a „Felvételre” vonatkozó általános végrehajtási rendelkezésekben előírtakkal ellentétben – vagyis hogy a Hatóságnál az AD 8 besorolási fokozatba tartozó állás betöltéséhez legalább kilencéves releváns szakmai tapasztalat szükséges –, az álláshirdetés tévesen nyolc évet jelölt meg követelményként. Az ügyvezető igazgató ezután előadta, hogy tekintve, hogy megállapította, hogy a felperes a pályázatok benyújtásának határnapján nem rendelkezett kilencéves releváns szakmai tapasztalattal, először is kénytelen volt elutasítani a vezető szakértői állásra benyújtott pályázatát, másodszor pedig, még ha – amint azt hangsúlyozta – a határozata az AD 8 besorolási fokozatba tartozó állásba való, hat hónapos átmeneti beosztás 2013. szeptember 16‑án kezdődő időszakát követően született is, amely időszakban információi szerint megfelelő volt a teljesítménye, nem tudta megerősíteni ebben a besorolási fokozatban. Következésképpen a felperest a 2011. június 30‑i határozatban (a továbbiakban: megtámadott határozat) rögzített szabályok alapján – még a 2013. szeptember 16‑tól vezető szakértőként történő munkavégzésének időszakára is – továbbra is AD 6 besorolási fokozatban, azaz azon besorolási fokozatban tartották, amelybe az „expert on stakeholders” állásból kifolyólag tartozott.

32

2014. március 12‑én a felperes és a „Szabályozási”, valamint a „Műveleti” igazgatóság igazgatója, valamint a „Politikák” igazgatósága egyik egységvezetőjének részvételével ülésre került sor annak meghatározása céljából, hogy a továbbiakban milyen lehet a felperes foglalkoztatási helyzete a Hatóságnál, illetve milyennek kell annak lennie, tekintve, hogy az iratokból lényegében kitűnik, hogy az általa a vezető szakértői álláshelyre történő átmeneti beosztását megelőzően betöltött „expert on stakeholders” állásra tekintettel továbbra is AD 6 besorolási fokozatba tartozó, határozatlan időre foglalkoztatott ideiglenes alkalmazotti jogállással rendelkezett.

33

A felperes 2014. március 25‑én panaszt nyújtott be a megtámadott határozattal szemben. E panaszban azt kérte az ügyvezető igazgatótól, hogy – egyrészt – hozzon új határozatot, amelyben hivatalosan is megerősíti, hogy betöltheti a vezető szakértői állást, másrészt adjon egyértelmű utasítást arra, hogy 2013. szeptember 16‑tól – amely időponttól őt ideiglenesen a kérdéses álláshelyre osztották be – visszamenőlegesen fizessék ki javára az AD 8 besorolási fokozatnak megfelelő díjazást.

34

A felperes panaszának alátámasztása érdekében lényegében arra hivatkozott, hogy – ellentétben azzal, amit az ügyvezető igazgató a megtámadott határozatban kimondott – a „Felvételre” vonatkozó általános végrehajtási rendelkezések az esetében egyáltalán nem voltak hatályosak, illetve alkalmazandók, mivel azokat nem szabályzserűen hozták meg, továbbá nem hirdették ki, illetve más módon sem tájékoztatták erről a Hatóság személyi állományát vagy a pályázókat, továbbá az álláshirdetés ugyan kétségtelenül a pályázóknak szánt útmutatóra és az egyéb alkalmazottakra vonatkozó alkalmazási feltételekre utalt, azonban egyáltalán nem tett említést a „Felvételre” vonatkozó általános végrehajtási rendelkezésekről. A felperes különösen azt emelte ki, hogy az ügyvezető igazgató maga is elismerte, hogy az álláshirdetés a vezető szakértői állás betöltéséhez megkövetelt releváns szakmai tapasztalat minimális időtartamát illetően hibát tartalmazott.

35

Egyébiránt a személyzeti szabályzat és az egyéb alkalmazottakra vonatkozó alkalmazási feltételeknek a személyzeti szabályzat 110. cikke szerinti általános végrehajtási rendelkezéseire vonatkozó eljárással kapcsolatban a felperes rámutatott, hogy a Hatóság igazgatótanácsa 2011 januárjában jelezte, hogy ezen alkalmazási feltételeket a Bizottságnak előzetesen jóvá kell hagynia, amit az meg is tett 2012. április 3‑án, mielőtt e végrehajtási rendelkezések végleges változatát megküldték volna elfogadásra a Hatóság „Board”‑jának. Ugyanakkor a 2012. november 15‑i ülésén – amint az szerinte ezen ülés jegyzőkönyvéből kitűnik – a személyzeti szabályzat és az egyéb alkalmazottakra vonatkozó alkalmazási feltételek általános végrehajtási rendelkezései újból az igazgatótanács elé kerültek, amely az említett jegyzőkönyvbe foglalta, hogy „[a felügyeleti tanács t]agjait felkérik arra, hogy írásbeli eljárásban hagyják jóvá [a személyzeti szabályzat és az egyéb alkalmazottakra vonatkozó alkalmazási feltételek általános végrehajtási rendelkezéseit]” („The BoS Members will be asked to approve the HR implementing Rules documents by written procedure”). Márpedig – ahogy a felperes kiemelte – az igazgatótanács nem fogadhatta el a személyzeti szabályzat és az egyéb alkalmazottakra vonatkozó alkalmazási feltételek általános végrehajtási rendelkezéseit, amíg a felügyeleti tanács azt írásbeli eljárásban nem hagyta jóvá, így az AD 8 besorolási fokozatba tartozó állás betöltéséhez szükséges legalább kilencéves releváns szakmai tapasztalatra vonatkozó – következésképpen csak az általános végrehajtási rendelkezések még el nem fogadott tervezetében szereplő – követelményt az esetében nem lehetett az álláshirdetésben egyébként kifejezetten szereplő nyolcéves követelmény helyett alkalmazni.

36

2014. április 10‑én az ügyvezető igazgató felkérte a felperest, hogy erősítse meg, hogy kívánja‑e munkáját az EIOPA‑nál a belső mobilitás alapján valamely másik szervezeti egységnél betölthető, AD 6 besorolási fokozatba tartozó állásban folytatni. 2014. április 14‑én a felperes többek között azt válaszolta, hogy sajnálja, hogy nem töltheti be ismét az eredeti állását a „Politikák” egység külkapcsolatok csoportjánál. Ezt követően az ügyvezető igazgató 2014. május 22‑én a felperes kívánságának megfelelően úgy határozott, hogy őt ismét a „Politikák” egység külkapcsolatok csoportjához osztja be.

37

Az ügyvezető igazgató az EIOPA munkaszerződés megkötésére jogosult hatóságaként (a továbbiakban: munkaszerződés megkötésére jogosult hatóság) eljárva 2014. július 24‑i, a felperessel ugyanaznap közölt határozatában elutasította a 2014. március 25‑i panaszt (a továbbiakban: panaszt elutasító határozat).

38

A Hatóság munkaszerződés megkötésére jogosult hatósága először is vitatta, hogy az igazgatótanács 2012. november 15‑i ülésén nem fogadta volna el a személyzeti szabályzat és az egyéb alkalmazottakra vonatkozó alkalmazási feltételek általános végrehajtási rendelkezéseit. Szerinte ugyanis az ilyen általános végrehajtási rendelkezések elfogadásának jogszabályi követelményei – ideértve az azok elfogadására jogszabálynál fogva jogosult vagy kötelezett szervekre vonatkozó követelményeket is – teljesültek, mivel az ilyen általános végrehajtási rendelkezéseket az igazgatótanácsnak kell elfogadnia, miután azt a Bizottság elfogadta és konzultált a személyzeti bizottsággal, ami a jelen ügyben megvalósult. Valójában az igazgatótanács 2012. november 15‑i ülésének jegyzőkönyvében szereplő, a szövegnek az írásbeli eljárást követő jóváhagyás érdekében a felügyeleti tanács tagjai elé terjesztésére történő utalás csak szerkesztésbeli tárgyi hiba, mivel az igazgatótanács nem volt köteles e szöveget a felügyeleti tanács elé terjeszteni, az nem valósult meg és nem is állt az igazgatótanács szándékában.

39

Következésképpen a Hatóság munkaszerződés megkötésére jogosult hatósága szerint a személyzeti szabályzat és az egyéb alkalmazottakra vonatkozó alkalmazási feltételek általános végrehajtási rendelkezéseinek hatálybalépése nem kívánta meg a felügyeleti tanács közreműködését, így a jelen ügyben a személyi állománnyal közölt általános végrehajtási rendelkezések voltak alkalmazhatók. Egyébiránt a felperes tudomást szerzett arról, hogy az igazgatótanács időközben, 2014. július 22‑én helyesbítette a 2012. november 15‑i ülésének jegyzőkönyvét azért, hogy pontosítsa, hogy az igazgatótanács által a „Felvételre” vonatkozó általános végrehajtási rendelkezések elfogadása érdekében ténylegesen követett eljárás az 1094/2010 rendelet 68. cikkének a személyzeti szabályzat 110. cikkével együttesen értelmezett (2) bekezdése által előírt eljárás volt (a továbbiakban: helyesbítés).

40

A felperes lényegében azt kéri, hogy a Közszolgálati Törvényszék

41

Az EIOPA lényegében azt kéri, hogy a Közszolgálati Törvényszék

42

A Közszolgálati Törvényszék Hivatalának 2015. január 14‑i levelében a jelen ügy előadó bírája pervezető intézkedések keretében kérdéseket intézett a Hatósághoz, amelyeket az ellenkérelmében megfelelően megválaszolt.

43

A Hatóság jelezte többek között, hogy az álláshirdetéssel megindított felvételi eljárás végén kialakított tartaléklista egyetlen más pályázóját sem nevezték ki vezető szakértői beosztásba, és ezen álláshely betöltése céljából sem tett közzé új álláshirdetést, mivel a 2015. évre előirányzott 7,5%‑os költségcsökkentésre tekintettel ezen álláshely már nem volt betölthető az EIOPA‑n belül, és azt át kellett csoportosítani más szükségletek lefedése céljából.

44

A Hatóság a személyzeti szabályzat és az egyéb alkalmazottakra vonatkozó alkalmazási feltételek általános végrehajtási rendelkezéseinek a személyi állományával való közlését illetően először is kifejtette, hogy a személyi állományt a 2012. november 12‑én megtartott általános információs rendezvényen tájékoztatta a „Felvételre” vonatkozó általános végrehajtási rendelkezéseknek az igazgatótanács általi küszöbön álló elfogadásáról. Ezen információs ülés napirendje – amelyet a személyi állomány minden tagjának eljuttattak – e tekintetben tartalmazott egy, a „[személyzeti szabályzat] általános végrehajtási rendelkezéseinek [és az egyéb alkalmazottakra vonatkozó alkalmazási feltételeknek] naprakésszé tétele” című pontot. Egyébiránt a Hatóság kifejtette, hogy 2012. december 18‑án a „Felvételre” vonatkozó általános végrehajtási rendelkezéseket az EIOPA „Allegro” elnevezésű intranetes honlapján való közzététel útján hozta a személyi állomány tudomására, amely honlapról köztudomású volt a Hatóságon belül, hogy ahhoz a személyi állomány a Firefox böngészővel fért hozzá, az Internet Explorer böngészővel pedig nem. A Hatóság pontosította, hogy a „Felvételre” vonatkozó általános végrehajtási rendelkezéseket ő is az Allegro intranetes honlapján bocsátotta a személyi állomány rendelkezésére. A Hatóság elismerte, hogy különbségek mutatkoztak a „Felvételre” vonatkozó általános végrehajtási rendelkezések tervezete és a „Felvételre” vonatkozó végleges általános végrehajtási rendelkezések között. Emlékeztetett azonban arra, hogy mindkét szöveg mindenképpen egyaránt azt írta elő, hogy legalább kilencéves releváns szakmai tapasztalatot kellett igazolni az AD 8 besorolási fokozatba tartozó állásra történő felvételhez.

45

A tárgyalás kapcsán a tárgyalást előkészítő jelentésben felhívták a feleket arra, hogy a pervezető intézkedéseknek írásban tegyenek eleget. A felek ennek az előírt határidőn belül megfelelően eleget tettek, és az EIOPA a fent említett pervezető intézkedésekre adott válaszaival kapcsolatban írásbeli észrevételt tett. A felperes a maga részéről a tárgyaláson adta elő a pervezető intézkedésekre az EIOPA által adott válaszokkal kapcsolatos észrevételeit.

46

E vonatkozásban a Hatóság megerősítette, hogy a felperessel hivatalosan semmilyen kiegészítő megállapodást nem kötöttek a vezető szakértői állást illetően, mivel a 2011. június 30‑i határozat értelmében a munkaszerződéshez fűzött ilyen kiegészítő megállapodás csak az új álláshelyre való átmeneti beosztás hat hónapos időszakát követően alkalmazható. Így a felperes előző szerződését egyszer sem módosították. Egyébiránt a Hatóság jelezte a Közszolgálati Törvényszéknek, hogy a felperes saját kérésére egyéves időtartamú személyes okokkal indokolt szabadságban részesült a célból, hogy a pénzügyi szervezeteket felügyelő nemzeti hatóságnál végezzen munkát, és az EIOPA e tekintetben pontosította, hogy a felperes ilyen szabadságban kizárólag a határozatlan időtartamra szerződtetett ideiglenes alkalmazotti helyzete miatt részesülhetett, amelyben a 2011. június 30‑i határozat által felállított szabálynak köszönhetően maradhatott, amely határozat érvényességét immár kétségbe vonja. Ugyanis a felperest ilyen szabály hiányában 2013. szeptember 16‑tól AD 8 besorolási fokozatba tartozó álláshelyen határozott időre szerződtetett ideiglenes alkalmazottként foglalkoztatták volna és személyes okokból szabadságot legfeljebb három hónapos időtartamra kapott volna, ami arra kényszerítette volna őt, hogy felmondjon az EIOPA‑nál, ha el kívánta volna fogadni a pénzügyi szervezeteket felügyelő fent említett nemzeti hatóság egyéves állásajánlatát.

47

Végül mivel az EIOPA a tárgyaláson nem tudott válaszolni a Közszolgálati Törvényszék egyik tagja által feltett, arra vonatkozó kérdésre, hogy a személyzeti bizottság véleményét nem csak a „Felvételre” vonatkozó általános végrehajtási rendelkezések első, hanem a Bizottság véleményét követően az említett általános végrehajtási rendelkezések második változatával kapcsolatban is meghallgatták‑e, a Közszolgálati Törvényszék úgy határozott, hogy a tárgyalást követően nem zárja le az eljárás szóbeli szakaszát annak érdekében, hogy lehetőséget adjon az EIOPA‑nak arra, hogy álláspontját alátámasztó bizonyítékokat mutasson be, amit az 2015. május 12‑én meg is tett. A felperes a maga részéről 2015. május 22‑én tett észrevételt az EIOPA válaszával és az általa e vonatkozásban bemutatott bizonyítékokkal kapcsolatban.

48

2014. május 27‑én a Közszolgálati Törvényszék lezárta az eljárás szóbeli szakaszát.

49

Emlékeztetni kell arra, hogy az eljárásgazdaságosság elvének megfelelően az uniós bíróság dönthet úgy, hogy kifejezetten a panaszt elutasító határozattal szembeni kérelmek tárgyában nem szükséges határozni, ha azok önálló tartalommal nem bírnak, és valójában nem különíthetők el az azon határozattal szembeni kérelmektől, amely ellen a panaszt benyújtották. Különösen akkor kerülhet erre sor, ha az uniós bíróság megállapítja, hogy a panaszt elutasító határozat csupán megerősíti a panasz tárgyát képező határozatot, és ha ebből következően az egyik határozat megsemmisítése nem jár attól eltérő hatással az érintett személy jogi helyzetére, mint amilyen a másik megsemmisítéséből következik (2011. szeptember 21‑i Adjemian és társai kontra Bizottság ítélet, T‑325/09 P, EU:T:2011:506, 33. pont; 2014. november 19‑i EH kontra Bizottság ítélet, F‑42/14, EU:F:2014:250, 85. pont).

50

A jelen ügyben, még ha a panasz ügyében hozott határozat meg is erősíti a megtámadott határozatot, és így nem kell külön határozni a panaszt elutasító határozat megsemmisítése iránti kereseti kérelmekről, ez utóbbi határozat indokolása pontosítja a megtámadott határozat egyes indokait. Következésképpen, tekintettel a pert megelőző eljárás során bekövetkezett változásokra, a megtámadott határozat jogszerűségének vizsgálata során ezen indokolást is figyelembe kell venni, mivel ezen indokolásnak egybe kell esnie az említett jogi aktussal (lásd: 2014. november 19‑i EH kontra Bizottság ítélet, F‑42/14, EU:F:2014:250, 86. pont, valamint az ott hivatkozott ítélkezési gyakorlat).

51

A megsemmisítésre irányuló kereseti kérelmeinek alátámasztására a felperes lényegében jogalapra hivatkozik:

52

A Hatóság eredetileg – a panasz és a keresetlevél közötti összhangra vonatkozó szabályra tekintettel – a második, negyedik és ötödik jogalap elfogadhatatlanságára hivatkozott, majd a tárgyaláson lemondott arról, hogy vitassa a negyedik jogalap elfogadhatóságát.

53

A Hatóság úgy érvel, hogy második és az ötödik jogalap elfogadhatatlan, mivel a felperes panaszában sem a jogos bizalom elve megsértésének, sem a 2011. június 30‑i határozatban előírt szabályok jogszerűségének kérdését nem hozta fel, sőt, még e kérdésekhez szorosan kapcsolódó érveket sem hozott fel.

54

E tekintetben a Közszolgálati Törvényszék egyrészt emlékeztet arra, hogy mivel a pert megelőző eljárás kötetlen jellegű, és mivel az érintettek ebben a szakaszban általában – mint ahogy jelen a ügyben is – ügyvéd igénybevétele nélkül lépnek fel, az adminisztrációnak a panaszokat nem megszorítóan kell értelmeznie, hanem éppen ellenkezőleg: a nyitottság szellemében kell azokat vizsgálnia. Másrészt a személyzeti szabályzat 91. cikkének nem célja, hogy szigorúan és véglegesen korlátok közé szorítsa az esetleges pert megelőző eljárást akkor, amikor a kereset nem módosítja sem a panasz indokát, sem annak tárgyát (Bizottság kontra Moschonaki ítélet, EU:T:2013:557, 73. és 76. pont).

55

Márpedig a panaszból kitűnik, hogy a felperes megjegyezte, hogy az álláshirdetés és a pályázóknak szóló használati útmutató – azaz az EIOPA belső és külső pályázók számára egyaránt rendelkezésre bocsátott magyarázó dokumentum – alapján nem számított arra, hogy az egyéb alkalmazottakra vonatkozó alkalmazási feltételekben szereplőktől eltérő szabályok is alkalmazhatók lennének az érintett kiválasztási eljárásra. E körülmények között a Hatóság a peres eljárásban észszerűen állíthatja, hogy nem tették lehetővé számára, hogy a panasz szakaszában megfelelően pontosan megértse, hogy az érintett a jogos bizalom elvére kívánt hivatkozni (lásd ebben az értelemben: 2013. október 25‑i Bizottság kontra Moschonaki ítélet, T‑476/11 P, EU:T:2013:557, 78. pont).

56

Következésképpen a második jogalapnak a panasz és a keresetlevél közötti összhang szabályának megsértése miatti elfogadhatatlanságával kapcsolatos kifogást el kell utasítani.

57

Az ötödik jogalapot illetően a Közszolgálati Törvényszék megállapítja, hogy e kifogást a panaszban ténylegesen kifejezetten nem hozták fel, noha a panasz és a keresetlevél közötti összhang szabálya főszabály szerint elfogadhatatlanság terhe mellett megköveteli, hogy az uniós bíróság előtt felhozott jogalapot már a pert megelőző eljárásban felhozzák annak érdekében, hogy a kinevezésre jogosult hatóság megismerhesse az érintett által a megtámadott határozattal szemben megfogalmazott kifogásokat (lásd: 2013. október 25‑i Bizottság kontra Moschonaki ítélet, T‑476/11 P, EU:T:2013:557, 71. pont).

58

A Közszolgálati Törvényszék azonban egyrészt az elsődlegesen a 2011. június 30‑i határozat jogellenességén alapuló ötödik jogalapot illetően megállapítja, hogy noha a felperes elismerte, hogy a vezető szakértői állásra vonatkozó felvételi eljárás keretében elfogadta, hogy egy időre átmeneti beosztásba kerüljön, panaszában azt kérte, hogy ezen időszak során AD 8 besorolási fokozat szerint javadalmazzák, ami egyenértékű volt – a 2011. június 30‑i határozatban mindazonáltal előírt – azon lehetőség vitatásával, hogy az ilyen kifizetésre az érintett az átmeneti beosztásának időszakát követő, új munkakörében való megerősítéskor kerüljön sor, és az ilyen kifizetést csak visszamenőlegesen tartotta elképzelhetőnek.

59

Másrészt a Közszolgálati Törvényszék korábban már kimondta mindenesetre, hogy a felperes a panasz és a keresetlevél közötti összhang szabályától függetlenül a peres eljárásban is tehet először jogellenességi kifogást (lásd: 2014. március 12‑i CR kontra Parlament ítélet, F‑128/12, EU:F:2014:38, 32. pont; 2014. szeptember 18‑i Cerafogli kontra EKB ítélet, F‑26/12, EU:F:2014:218, 39. pont, az ítélettel szemben T‑787/14 P ügyszám alatt fellebbezés van folyamatban az Európai Unió Törvényszéke előtt). Így végeredményben, valamint az állandó ítélkezési gyakorlat értelmében a jogellenességi kifogás elfogadhatósága csupán azt feltételezi, hogy az az általános jogi aktus, amelynek jogellenességére hivatkozás történik, közvetlenül vagy közvetetten alkalmazható legyen a kereset tárgyát képező esetre, és közvetlen jogi kapcsolat álljon fenn a megtámadott egyedi határozat és az általános jogi aktus között, amelynek jogellenességére hivatkoznak (lásd: 2007. június 6‑i Walderdorff kontra Bizottság ítélet, T‑442/04, EU:T:2007:161, 47. pont, valamint az ott hivatkozott ítélkezési gyakorlat; 2007. július 11‑i Wils kontra Parlament ítélet, F‑105/05, EU:F:2007:128, 36. pont).

60

Az előző pontban említett két feltétel a jelen ügyben mind a „Felvételre” vonatkozó általános végrehajtási rendelkezéseket, mind a 2011. június 30‑i határozatot illetően teljesült, a mindkét általános jogi aktusra vonatkozó jogellenességi kifogásokat következésképpen ez utóbbi okból mindenképpen elfogadhatónak kell nyilvánítani.

61

Végül, noha e jogalap elfogadhatóságát a Hatóság nem kifogásolta, a Közszolgálati Törvényszék megállapítja, hogy a jelen ítélet 59. pontjában említett ítélkezési gyakorlatra tekintettel a „Felvételre” vonatkozó általános végrehajtási rendelkezéseknek a személyzeti bizottsággal való konzultáció – panaszban nem említett – hiánya miatti jogellenességére vonatkozó harmadik jogalap elfogadható.

62

Először is a jogszerűség elvét illetően a felperes úgy érvel, hogy amíg a felügyeleti tanács – összhangban az EIOPA igazgatótanácsának 2012. november 15‑i ülésén elhatározottakkal – nem fogadta el a „Felvételre” vonatkozó általános végrehajtási rendelkezéseket, ez utóbbi rendelkezések nem képezhették az álláshirdetésben szereplő, legalább nyolcéves releváns szakmai tapasztalatra vonatkozó feltétel mellőzésének jogalapját, és így nem igazolhatták a megtámadott határozatot. E tekintetben a felperes kifejti, hogy az igazgatótanács ugyanakkor azáltal, hogy úgy határozott, hogy a felügyeleti tanács jóváhagyását kéri, nem sértette meg az 1094/2010 rendeletet.

63

Az a körülmény, hogy az igazgatótanács szükségesnek ítélte a 2012. november 15‑i ülése jegyzőkönyvének kijavítását annak pontosítása érdekében, hogy a „Felvételre” vonatkozó általános végrehajtási rendelkezések elfogadására szabályszerűen került sor, szerinte a nem egységes megközelítést bizonyítja. Így a felperes szerint a 2012. november 15. – az igazgatótanács fent említett ülésének időpontja – és 2014. július 22. – a helyesbítés elfogadásának időpontja – közötti időszakban a „Felvételre” vonatkozó általános végrehajtási rendelkezéseket még a felügyeleti tanácsnak kellett jóváhagynia annak érdekében, hogy elfogadottnak lehessen tekinteni azokat, és így hatályba lépjenek. A felperes mindenképpen vitatja a „helyesbítés jogszerűségét és fennállását”.

64

Másodszor a jogbiztonság elvét illetően a felperes hangsúlyozza egyrészt, hogy az álláshirdetés – amely a hatóság számára kötelező jogi keretet képezi, és amely alapján pályázatát benyújtotta – egyáltalán nem utalt a „Felvételre” vonatkozó általános végrehajtási rendelkezésekre. Másrészt, mivel a Hatóság azokat – legalábbis a megtámadott határozat közlésének időpontjában még – nem hozta a személyi állományának tudomására a személyzeti szabályzat 110. cikkének (3) bekezdése megfelelően, a „Felvételre” vonatkozó általános végrehajtási rendelkezések véleménye szerint vele szemben nem lehetett azokat alkalmazni vagy érvényesíteni.

65

Az EIOPA az első jogalap elutasítását kéri többek között arra hivatkozva, hogy a „Felvételre” vonatkozó általános végrehajtási rendelkezések felügyeleti tanács általi jóváhagyására való utalás az igazgatótanács 2012. november 15‑i ülésének jegyzőkönyvében nem minősül szerkesztésbeli tárgyi hibának, és azt egyébként a helyesbítés ezt követően kijavította, amint azt a panaszt elutasító határozat a felperesnek ki is fejti.

66

A jogszerűség elvét illetően elsőként pontosítani kell, hogy a személyzeti szabályzat 1094/2010 rendelet 68. cikkének (2) bekezdésével együttesen értelmezett 110. cikkének megfelelően a személyzeti szabályzat és az egyéb alkalmazottakra vonatkozó alkalmazási feltételek olyan részletes alkalmazási szabályait, mint a „Felvételre” vonatkozó általános végrehajtási rendelkezések, az igazgatótanácsnak a személyzeti bizottsággal való konzultációt követően és a Bizottsággal egyetértésben kell elfogadnia, és azokat a személyi állomány tudomására kell hozni.

67

Nem vitatott, hogy a Bizottság 2012. április 3‑án hivatalosan jóváhagyta a „Felvételre” vonatkozó általános végrehajtási rendelkezések tervezetét. Függetlenül attól, hogy a személyzeti bizottsággal konzultáltak‑e, vagy sem, amely kérdés tárgyalására a harmadik jogalap vizsgálatának keretében kerül sor, a jelen jogalap keretében ellenőrizni kell, hogy az igazgatótanács volt‑e a „Felvételre” vonatkozó általános végrehajtási rendelkezések elfogadására jogosult szerv, és különösen, hogy megtehette‑e azt a felügyeleti tanács bevonása nélkül.

68

E tekintetben az 1094/2010 rendelet 68. cikkének (2) bekezdéséből egyértelműen kitűnik, hogy a „Felvételre” vonatkozó általános végrehajtási rendelkezések, amelyek a személyzeti szabályzatnak és az egyéb alkalmazottakra vonatkozó alkalmazási feltételeknek a Hatóság személyi állományára való alkalmazására vonatkozó részletes szabályokat képezik, e rendelkezés hatálya alá tartoznak. Márpedig az 1094/2010 rendelet 68. cikkének (2) bekezdése úgy rendelkezik, hogy az ilyen általános végrehajtási rendelkezések elfogadása az igazgatótanács hatáskörébe tartozik.

69

A felperes látszólag vitatja, hogy pusztán abból, hogy az igazgatótanács elnöke a „Felvételre” vonatkozó általános végrehajtási rendelkezések egyik változatát aláírta, az a következtetés lenne levonható, hogy az igazgatótanács e változatot ténylegesen jóváhagyta. E tekintetben, ahogy azt a Hatóság lényegében kiemeli, az aláírás ebben az esetben az általános végrehajtási rendelkezéseket csak az igazgatótanács által elfogadott aktus minőségében hitelesíti. Ez semmiképpen sem jelenti azt, hogy a Hatóság elnöke egyénileg eljárva fogadta volna el azokat.

70

Az igazgatótanács 2012. november 15‑i – a „Felvételre” vonatkozó általános végrehajtási rendelkezéseket jóváhagyó – üléséről készült jegyzőkönyv azon megjegyzését illetően, amely szerint e rendelkezések elfogadásának feltétele az, hogy ne kizárólag az igazgatótanács, hanem a felügyeleti tanács tagjai is jóváhagyják, e megjegyzés nem gyengíti sem azt a megállapítást, hogy a „Felvételre” vonatkozó általános végrehajtási rendelkezéseket az igazgatótanács az említett ülés során fogadta el, sem pedig azok jogszerűségét vagy a jelen ügyben való alkalmazhatóságát. Az igazgatótanács ugyanis a Hatóságra alkalmazandó szabályok – a jelen esetben az 1094/2010 rendelet és különösen e rendelet 68. cikkének (2) bekezdése – értelmében egyedül rendelkezik hatáskörrel azok elfogadására, és e tekintetben a felperes azt nem bizonyította, hogy a „Felvételre” vonatkozó általános végrehajtási rendelkezések is a felügyeleti tanács határozathozatali hatáskörébe tartoztak‑e vagy megsértették azt. Egyébiránt a Közszolgálati Törvényszéknek bemutatott iratokban nem szerepel egyetlen olyan információ sem, amely ellentmondana vagy akárcsak kétségessé tenné azt a Hatóság által adott magyarázatot, amely szerint a 2012. november 15‑i ülés jegyzőkönyvében a felügyeleti tanács jóváhagyására való utalás csak az említett jegyzőkönyv szerkesztésbeli tárgyi hibája.

71

Továbbra is e kérdéssel kapcsolatban az igazgatótanács 2011. január 10‑i első ülése teljes jegyzőkönyvének olvasata azt látszik megerősíteni, hogy az igazgatótanács, amikor az e tekintetben általa lefolytatandó eljárásról határozott és bejelentette azt, a „Felvételre” vonatkozó általános végrehajtási rendelkezések tényleges elfogadását nem kívánta és nem is tervezte a felügyeleti tanács tagjainak egyetértésétől függővé tenni. Ugyanis mivel a „BoS” rövidítés a felügyeleti tanácsra (Board of Supervisors) vonatkozik, nyilvánvaló, hogy – amint az EIOPA állítja – az ez utóbbi jegyzőkönyv 7. pontjában szereplő, az EIOPA „Board”‑ja, és nem a „BoS” általi jóváhagyására való utalás az EIOPA igazgatótanácsára, és nem a felügyeleti tanácsra utal. Így az említett jegyzőkönyv tartalma azt látszik megerősíteni, hogy utólag az igazgatótanács 2012. november 15‑i üléséről utólag készült jegyzőkönyvnek a felügyeleti tanács tagjaira vonatkozó megjegyzése csupán tárgyi hiba volt, és észszerűen egyáltalán nem lehet e vonatkozásban annak megnyilvánulásaként értelmezni, hogy az igazgatótanács hirtelen úgy határozott volna, hogy a személyzeti szabályzat és az egyéb alkalmazottakra vonatkozó alkalmazási feltételek általános végrehajtási rendelkezései szövegének elfogadását a felügyeleti tanács előzetes jóváhagyásától teszi függővé.

72

E feltételek mellett el kell utasítani a felperes azon érvét, amely szerint a Hatóság a 2012. november 15‑i jegyzőkönyv kijavításával a „Felvételre” vonatkozó általános végrehajtási rendelkezéseknek a jelen ügyben való alkalmazhatatlanságához vezető, nem egységes megközelítést alkalmazott volna. A Közszolgálati Törvényszék megállapítja ugyanis, hogy az igazgatótanács a helyesbítésével csupán a szerkesztésbeli tárgyi hibát javította ki, amelyre fény derült, annak érdekében, hogy a 2012. november 15‑i ülés jegyzőkönyvének tartalma valósághűen tükrözze azon eljárást, amelyet a „Felvételre” vonatkozó általános végrehajtási rendelkezések elfogadása céljából ténylegesen követett, azaz a személyzeti szabályzat 1094/2010 rendelet 68. cikkével együttesen értelmezett 110. cikkének (1) bekezdésében előírt és a felügyeleti tanács bevonását mellőző eljárást.

73

A jogbiztonság elvét illetően másodsorban emlékeztetni kell arra, hogy az állandó ítélkezési gyakorlat értelmében az említett elv megköveteli, hogy az adminisztráció tegye lehetővé az érdekelteknek az őket terhelő kötelezettségek és az őket illető jogok terjedelmének pontos ismeretét (lásd ebben az értelemben: 2007. június 21‑i ROM‑projecten ítélet, C‑158/06, EU:C:2007:370, 25. pont; 2007. december 11‑i Skoma‑Lux ítélet, C‑161/06, EU:C:2007:773, 28. pont; 2009. március 10‑i Heinrich‑ítélet, C‑345/06, EU:C:2009:140, 44. pont). Ebből következően szintén az állandó ítélkezési gyakorlat értelmében a jogbiztonság elve megkívánja, hogy az adminisztráció által felállított olyan szabályt, amely a személyi állomány tagjainak jogait és kötelezettségeit határozza meg, megfelelően közzétegyék az adminisztráció által meghatározandó szabályok és alakiságok szerint (2009. november 30‑i Wenig kontra Bizottság ítélet, F‑80/08, EU:F:2009:160, 90. pont; 2011. április 14‑i Šimonis kontra Bizottság ítélet, F‑113/07, EU:F:2011:44, 73. pont; 2014. október 15‑i Moschonaki kontra Bizottság ítélet, F‑55/10 RENV, EU:F:2014:235, 41. pont).

74

Valamely intézmény vagy ügynökség munkaszerződés megkötésére jogosult hatóságának különösen az ideiglenes alkalmazottak felvételét illetően az álláshirdetésben a lehető legpontosabban meg kell jelölnie az érintett állás betöltéséhez szükséges feltételeket annak érdekében, hogy lehetővé tegye az érintett személyeknek annak mérlegelését, hogy érdemes‑e benyújtaniuk a pályázatot (lásd ebben az értelemben: 1974. október 30‑i Grassi kontra Tanács ítélet, 188/73, EU:C:1974:112, 40. pont; 1996. október 2‑i Vecchi kontra Bizottság ítélet, T‑356/94, EU:T:1996:136, 50. pont). Kétségtelen, hogy a munkaszerződés megkötésére jogosult hatóság nem kötelezhető arra, hogy megismételje a személyzeti szabályzatban kifejezetten előírt feltételeket, mivel azokat a pályázók vélhetőleg ismerik, az álláshirdetés azonban nem töltené be a célját – amely arra irányul, hogy az állás betöltéséhez szükséges feltétekről tájékoztassa a pályázókat –, ha az adminisztráció olyan ok miatt zárhat ki valamely pályázót, amely nem szerepel kifejezetten az említett hirdetésben vagy a személyzeti szabályzatban, illetve azt nem tették közzé az érintett pályázó által hozzáférhető vagy ismert módon (lásd: 2011. április 14‑i Šimonis kontra Bizottság ítélet, F‑113/07, EU:F:2011:44, 74. pont; 2014. október 15‑i Moschonaki kontra Bizottság ítélet, F‑55/10 RENV, EU:F:2014:235, 42. pont).

75

A jelen ügyben az az ok, amelyre tekintettel a felperest az álláshirdetésben szereplő álláshelyre történő átmeneti beosztás időszakának végén nem lehetett megerősíteni, vagyis hogy nem igazolta az AD 8 besorolási fokozatba tartozó állás betöltéséhez elvárt legalább kilencéves releváns szakmai tapasztalatot, nyilvánvalóan nem szerepelt az álláshirdetésben, mivel az tévesen legalább nyolcéves releváns szakmai tapasztalatra vonatkozó követelményt említett. A Közszolgálati Törvényszék megállapítja ugyanakkor, hogy a jelen ítélet előző pontjában említett ítélkezési gyakorlat tekintetében az intézménynek vagy az ügynökségnek elvileg lehetősége van, sőt – az egyenlő bánásmód elve tiszteletben tartásának az ugyanazon besorolási fokozatba tartozó álláshelyekre vonatkozó különböző kiválasztási eljárások lefolytatása során történő biztosítása érdekében –kötelezettsége is kizárni a pályázót olyan feltétel be nem tartása miatt, amely szerkesztésbeli tárgyi hibából kifolyólag ilyenként nem szerepel valamelyik álláshirdetésében, ám amely, mint a jelen ügyben, világosan és egyértelműen kitűnik a személyzeti szabályzat és az egyéb alkalmazottakra vonatkozó alkalmazási feltételeknek az említett intézmény vagy ügynökség által hozott általános végrehajtási rendelkezéseiből, amelyet megfelelően kihirdettek, valamint amelyet következésképpen a szóban forgó intézmény vagy ügynökség személyi állományába tartozó, szokásos gondosságot tanúsító pályázó ismerhet.

76

Márpedig e tekintetben a Közszolgálati Törvényszék megállapítja, hogy a „Felvételre” vonatkozó általános végrehajtási rendelkezések végleges változatát az Allegro intranetes honlapon való közzététel útján 2012. december 18‑án hozták a Hatóság személyi állományának tudomására, ráadásul mindezt a személyi állománynak szánt információs ülés 2012. november 12‑i megtartását követően. A közzétételnek e módja tiszteletben tartja a személyzeti szabályzat 110. cikkének (3) bekezdése szerinti követelményt, amely cikk a személyzeti szabályzat 110. cikke szerinti információ közlésének módját illetően széles körű választási lehetőséget biztosít az adminisztrációnak (lásd a személyzeti bizottsággal való kizárólagos közlést illetően: 1976. november 25‑i Küster kontra Parlament ítélet, 123/75, EU:C:1976:162, 7. pont).

77

Hozzá kell fűzni, hogy a felperes a tárgyaláson nem tudta meggyőzően előadni, hogy 2014. február 12‑én vagy azt megelőzően milyen okból nem tudott hozzáférni a „Felvételre” vonatkozó általános végrehajtási rendelkezésekhez, felkeresve az Allegro intranetes honlapot, amely – amint azt a Hatóság hangsúlyozta – az Internet Explorerrel nem nyitható meg, hanem más böngésző használatát igényli, amit – ahogy azt a Hatóság szintén hangsúlyozza anélkül, hogy azt a felperes ezt illetően cáfolná – a Hatóság teljes személyi állományának tudnia kellett volna. Ráadásul a felperes nem vitatja, hogy az elfogadásra az igazgatótanács elé terjesztett összes határozat – mint a „Felvételre” vonatkozó általános végrehajtási rendelkezések is – regisztrálásra kerül a hatóság megosztott informatikai szerverén, és a teljes személyi állomány számára hozzáférhető. Azt sem vitatja, hogy a „Felvételre” vonatkozó általános végrehajtási rendelkezések két változata, amelyhez állítólag legkorábban csak 2014. február 19‑én fért hozzá, az AD 8 besorolási fokozatba tartozó állás Hatóságon belüli betöltéséhez szükséges legalább kilencéves releváns szakmai tapasztalat követelményét illetően mindenképpen egymással megegyező volt.

78

Következésképpen az első jogalapot mint megalapozatlant el kell utasítani.

79

Felperes, azon érvelés mellett, hogy a Hatóságon belül a személyzeti bizottságot csak a 2012. november 15‑i határozat állította fel, harmadik jogalapjának alátámasztása érdekében – amelyet a második előtt kell megvizsgálni – arra hivatkozik, hogy olyan körülmények között, amikor semmilyen személyzeti bizottság nem létezik, nyilvánvaló, hogy – a személyzeti szabályzat 110. cikkének (1) bekezdésével ellentétesen – e bizottsággal nem lehetett konzultálni a 2012. november 15‑i ülést megelőzően, amelynek során az igazgatótanács – a Hatóság érvelése szerint – állítólag elfogadta a „Felvételre” vonatkozó általános végrehajtási rendelkezéseket.

80

Az EIOPA szerint a „Felvételre” vonatkozó általános végrehajtási rendelkezéseknek a Bizottság által jóváhagyott, majd a Hatóság igazgatótanácsa által utólagosan elfogadott szövegét illetően a személyzeti bizottsággal megfelelően konzultáltak.

81

Először is az ügy irataiból egyértelműen kitűnik, hogy a felperes állításaival ellentétben a személyzeti bizottságot 2012. november 15. előtt állították fel. A személyzeti bizottság három tagjára vonatkozó első választás eredményét ugyanis 2011. április 13‑án hirdették ki.

82

Azon követelményt illetően, amely analógia útján olyan ügynökségekre alkalmazandó, mint az EIOPA, és amely a személyzeti szabályzat 110. cikkének (1) bekezdésében szerepel, amelynek értelmében az általános végrehajtási rendelkezéseket minden intézmény vagy ügynökség kinevezésre vagy munkaszerződés megkötésére jogosult hatósága a személyzeti bizottsággal való konzultációt követően hozza meg, a Hatóság által az ellenkérelmének mellékletében bemutatott bizonyítékokból kitűnik, hogy 2011. szeptember 19‑én került sor a személyzeti bizottság és az EIOPA igazgatóságának találkozójára, és ennek során megállapodtak arról, hogy a személyzeti bizottság megküldi módosító javaslatait az általános végrehajtási rendelkezések három, az ideiglenes alkalmazottakkal, a szerződéses alkalmazottakkal és az átmeneti vezetéssel kapcsolatos sorozatával kapcsolatban. E tekintetben a humánerőforrás‑koordinátor 2011. október 14‑én elektronikus üzenetet küldött a személyzeti bizottságnak, amelyben felkérte azt, hogy fogalmazza meg az általános végrehajtási rendelkezésekkel kapcsolatos, fent említett megjegyzéseit, amire 2011. november 14‑én a személyzeti bizottság úgy válaszolt, hogy a számára vizsgálati célból átadott különböző általános végrehajtási rendelkezésekkel kapcsolatban nincs megjegyzése.

83

Tehát a „Felvételre” vonatkozó általános végrehajtási rendelkezések preambuluma jogosan utal egyértelmű kifejezésekkel arra, hogy ténylegesen konzultáltak a személyzeti képviseleti szervvel, úgy fogalmazva, hogy „[a]z EIOPA [i]gazgatótanácsa a [s]zemélyzeti [b]izottsággal való konzultációt követően a [s]zemélyzeti szabályzat 110. [c]ikkének megfelelően [elfogadta a »Felvételre« vonatkozó általános végrehajtási rendelkezéseket]”.

84

Másodszor, még ha a felperes harmadik jogalapjának alátámasztása céljából csak egy érvet is hoz fel, azaz, hogy 2012. november 15. előtt még nem állították fel a személyzeti bizottságot, amely érv mint nyilvánvalóan megalapozatlan elutasításra is került, a tárgyalás során a vita kitért arra a – Közszolgálati Törvényszék egyik tagja által felvetett – kérdésre is, hogy ismét konzultáltak‑e a személyzeti bizottsággal a „Felvételre” vonatkozó általános végrehajtási rendelkezéseknek a Bizottság által megfogalmazott észrevételek nyomán módosított tervezetét illetően, amely észrevételekben a Bizottság a szövegnek az 1094/2010 rendelet 68. cikkének (2) bekezdése szerinti jóváhagyását feltételekhez kötötte.

85

E tekintetben – amint azt a jelen ítélet 66. pontja is felidézte – a személyzeti szabályzat 110. cikke úgy rendelkezik, hogy az ügynökségek az általános végrehajtási rendelkezéseket a személyzeti bizottságukkal folytatott konzultációt követően és a Bizottsággal egyetértésben fogadják el, míg az 1094/2010 rendelet 68. cikkének (2) bekezdése, amely a személyzeti szabályzat 110. cikkére utal, pontosítja, hogy a személyzeti szabályzat és az egyéb alkalmazottakra vonatkozó alkalmazási feltételek általános végrehajtási rendelkezéseit „[az EIOPA] igazgatótanácsa – a Bizottsággal egyetértésben –” fogadja el.

86

A személyzeti szabályzat 110. cikke szerinti általános végrehajtási rendelkezéseket az ügynökség csak a Bizottsággal egyetértésben fogadhatja el, ami ez utóbbit felügyeleti jogkörrel ruházza fel, ezzel szemben csak a személyzeti bizottsággal való konzultáció – azaz a határozat meghozatalában való közreműködés gyengébb formája – van előírva, amely semmilyen esetben sem jár azzal a kötelezettséggel az adminisztráció számára, hogy a személyzeti bizottsággal folytatott konzultáció keretében az e bizottság által megfogalmazott észrevételek alapján lépéseket tegyen. Ennélfogva az adminisztrációnak ezt a kötelezettséget minden egyes olyan esetben be kell tartania, amikor a személyzeti bizottsággal folytatott konzultáció befolyásolhatja az elfogadandó jogi aktus tartalmát, ellenkező esetben megfosztja a konzultációs kötelezettséget a hatékony érvényesüléstől (lásd ebben az értelemben: 2003. november 20‑i Cerafogli ítélet; Poloni kontra EKB ítélet, T‑63/02, EU:T:2003:308, 23. pont, valamint az ott hivatkozott ítélkezési gyakorlat).

87

A személyzeti szabályzat 110. cikkének fent említett rendelkezései nem állítják fel az általános végrehajtási rendelkezéseknek az ügynökség általi elfogadására vonatkozó időbeli menetrendjét, különösen azt illetően nem, hogy az ügynökség személyzeti bizottságát a Bizottság egyetértése előtt vagy után lehet vagy kell meghallgatni. E tekintetben a Közszolgálati Törvényszék mindenesetre kiemeli, hogy a jelen ügyben szóban forgó szabályozási környezetben az általános végrehajtási rendelkezések elfogadására vonatkozó, hivatalosan a Hatóság igazgatótanácsára ruházott hatáskör a Bizottság egyetértésétől függ, noha valójában e téren mind a Hatóság, mind a Bizottság rendelkezik határozathozatali hatáskörrel. Így meg kell állapítani, hogy – mint a jelen ügyben is – az ügynökség személyzeti bizottságával az általános végrehajtási rendelkezések tervezetének Bizottság általi jóváhagyást megelőzően is lehet konzultálni, amennyiben az ügynökség által utólag hivatalosan elfogadott szöveg – a Bizottság kérésére végrehajtott módosításokból kifolyólag – lényegesen nem különbözik az eredetileg a személyzeti bizottság elé terjesztett szövegtől.

88

A jelen ügy körülményei között meg kell tehát állapítani, hogy a Hatóság csak akkor lett volna köteles a „Felvételre” vonatkozó általános végrehajtási rendelkezések elfogadása előtt ismételten konzultálni a személyzeti bizottsággal, ha elfogadta volna az eredeti javaslatának a Bizottság által megkövetelt módosításait. Ezzel szemben az ilyen kötelezettség azonban a részletkérdéseket érintő és mérsékelt hatású módosításokra nem vonatkozik, mivel emlékeztetni kell arra, hogy a módosítások érdemi jellegét a módosítás céljának és a módosított rendelkezésnek a szöveg egészén belül elfoglalt helyének szempontjából kell megítélni, nem pedig az érintett tisztviselők vagy alkalmazottak helyzetére gyakorolt egyéni következmények szempontjából (lásd ebben az értelemben: 2008. december 22‑i Centeno Mediavilla és társai kontra Bizottság ítélet, C‑443/07 P, EU:C:2008:767, 52. pont).

89

Márpedig e tekintetben a Közszolgálati Törvényszék megállapítja, hogy a Bizottság a 2012. április 3‑i C(2012) 2272 végleges határozatban jóváhagyta a személyzeti szabályzat és az egyéb alkalmazottakra vonatkozó alkalmazási feltételek különböző ügynökségek által elfogadott általános végrehajtási rendelkezéseit, közöttük az EIOPA „Felvételre” vonatkozó általános végrehajtási rendelkezéseit. Ugyanakkor meg kell állapítani, hogy ennek a Hatóság által bemutatott határozatnak a szövegéből nem tűnik ki, hogy a Bizottság a „Felvételre” vonatkozó, egyetértés céljából elé terjesztett általános végrehajtási rendelkezések szövegének – részletkérdéseket érintő vagy lényeges – módosítását igényelte volna. Éppen ellenkezőleg, a Bizottság a fent említett jóváhagyó határozat negyedik preambulumbekezdésében megállapította, hogy „[a] részletes vizsgálat arra a következtetésre vezetett, hogy az [általános végrehajtási rendelkezések] tervezetei nagymértékben a Bizottság által saját személyi állománya tekintetében elfogadott vonatkozó rendelkezéseket követik, [és a] Bizottság rendelkezéseitől való eltérések a [szóban forgó] ügynökség sajátosságaira korlátozódnak”.

90

Következésképpen, a jelen ítélet 87. és 88. pontjában kimondott elvek értelmében az EIOPA a Bizottság jóváhagyó határozatát követően alapvetően nem volt köteles ismételten konzultálni a személyzeti bizottsággal a „Felvételre” vonatkozó általános végrehajtási rendelkezések tervezetéről.

91

Egyébiránt az ügy irataiból kitűnik, hogy a személyzeti szabályzat és az egyéb alkalmazottakra vonatkozó alkalmazási feltételek általános végrehajtási rendelkezéseinek elfogadása céljából a Hatóság által lefolytatott eljárás keretében az általános végrehajtási rendelkezések több szövegét is bemutatták párhuzamosan a személyzeti bizottságnak és a Bizottságnak. E tekintetben 2012. november 9‑én a humánerőforrás‑koordinátor elektronikus levelet küldött a személyzeti bizottságnak, amelyben megemlítette az utóbbival a személyzeti szabályzat és az egyéb alkalmazottakra vonatkozó alkalmazási feltételek általános végrehajtási rendelkezéseire vonatkozó tervezettel kapcsolatban folytatott párbeszédet, ideértve a Bizottság által már jóváhagyott, „Felvételre” vonatkozó általános végrehajtási rendelkezéseket is, amelyeknek az igazgatótanács 2012. november 15‑i ülésén kellett napirendre kerülniük. Márpedig ebből az elektronikus levélből kitűnik, hogy 2012. november 9‑én csak egy szöveget nem nyújtottak még be a személyzeti bizottságnak és e bizottság a 2012. november 14‑i elektronikus levélben kifejezetten kinyilvánította, hogy az említett szöveggel kapcsolatban nincs megjegyzése.

92

A fenti ténybeli megállapítások így egyrészt megerősítik, hogy semmilyen lényeges módosítást nem fűztek az általános végrehajtási rendelkezések tervezeteihez, amelyekkel kapcsolatban a személyzeti bizottsággal már konzultáltak. Másrészt azonban azt is megerősítik, hogy ez utóbbi erőteljesen részt vett a személyzeti szabályzat 110. cikke szerinti különböző általános végrehajtási rendelkezések elfogadásának eljárásában, és nem kívánt észrevételt fűzni a „Felvételre” vonatkozó általános végrehajtási rendelkezések szövegéhez, amelynek az igazgatótanácshoz való továbbítását a fent említett 2012. november 9‑i elektronikus levélben jelentették be neki és amelynek ismerte tartalmát, amely – feltételezve, hogy az eltérhetett a „Felvételre” vonatkozó általános végrehajtási rendelkezések neki eredetileg benyújtott tervezetének tartalmától – csak a jelen ítélet 88. pontja szerinti ítélkezési gyakorlat értelmében vett, részletkérdéseket érintő és mérsékelt hatású módosításokat tartalmazhatott.

93

A fentiekből következik, hogy a „Felvételre” vonatkozó általános végrehajtási rendelkezéseknek a személyzeti bizottsággal való konzultáció hiánya miatti jogellenességére irányuló kifogást mint megalapozatlant el kell utasítani.

94

A felperes elsőként arra hivatkozik, hogy a Hatóság a megtámadott határozattal visszamenőlegesen utasította el az álláshirdetéssel meginduló felvételi eljárásban benyújtott pályázatát, és megfosztotta őt többek között azon alanyi jogaitól, amelyeket a 2013. november 7‑i határozat biztosított számára azáltal, hogy 2013. szeptember 16‑i hatállyal kinevezte az érintett állásba. A Hatóság e magatartással nem tartotta tiszteletben a felperes által a 2013. november 7‑én tett kötelezettségvállalásának jogszerűségébe vetett jogos bizalmat. A felperes szerint semmilyen objektív körülmény nem tette lehetővé számára, hogy felismerje az álláshirdetésben szereplő hiba, vagy akár a 2013. november 7‑i határozat jogszerűségének kétségbevonására alkalmas információkat.

95

A felperes másodsorban úgy érvel, hogy a Hatóság nyilvánvalóan észszerűtlen határidőkkel járt el, figyelembe véve, hogy a megtámadott határozat hét hónappal azután született, hogy 2013. július 18‑án elfogadta a vezető szakértői állást, és kilenc hónappal azután, hogy az álláshirdetés 2013. május 24‑én közzétették.

96

A Hatóság a második jogalap elutasítását kéri arra hivatkozva, hogy a felvételét érintő jogellenesség nem kerülhette el a felperes figyelmét, mivel a „Felvételre” vonatkozó általános végrehajtási rendelkezéseket az EIOPA intranetes honlapján tették közzé. Ráadásul a 2011. január 1‑je és 2013. május 24. – az álláshirdetés közzétételének napja – között szervezett tizennégy felvételi eljárás során az AD 8 besorolási fokozatba tartozó álláshely betöltéséhez feltételként mindig megkövetelték a legalább kilencéves releváns szakmai tapasztalat igazolását, amit a felperes az EIOPA kis méretét figyelembe véve nem hagyhatott észszerűen figyelmen kívül.

97

Előzetesen, az állandó ítélkezési gyakorlat értelmében a bizalomvédelem elve az uniós jog egyik alapvető elve (lásd többek között: 1981. május 5‑i Dürbeck ítélet, 112/80, EU:C:1981:94, 48. pont), ami azt vonja maga után, hogy minden tisztviselő vagy alkalmazott hivatkozhat erre az elvre, ha olyan helyzetbe kerül, amelyben az uniós adminisztráció – konkrét ígéretet téve – benne megalapozott várakozásokat kelt. Az ígéreteknek egyebekben összhangban kell állniuk a hatályos jogszabályokkal (2007. július 18‑i AER kontra Karatzoglou ítélet, C‑213/06 P, EU:C:2007:453, 33. pont, valamint az ott hivatkozott ítélkezési gyakorlat).

98

Még ha a jogos bizalom elve korlátozhatja is az adminisztráció azon jogát, hogy visszamenőleges hatállyal visszavonjon valamely jogellenes jogi aktust abban az esetben, ha a jogi aktus címzettje bízhatott ezen aktus jogszerűségének látszatában, e feltétel nem tekinthető teljesültnek olyan objektív körülmények fennállása esetén, amelyek az érdekeltet a szóban forgó tévedés felismerésére vezethették volna, vagy másképp fogalmazva olyan tényezők fennállása esetén, amelyek kétséget ébreszthetnek jogi aktus jogszerűségét illetően. Következésképpen az érdekelt nem bízhat a visszavont jogi aktus jogszerűségének látszatában többek között akkor, ha az említett jogi aktusnak hiányzik a jogalapja, vagy a vonatkozó jogi szabályok nyilvánvaló megsértésével fogadták azt el (2010. május 12‑i Bui Van kontra Bizottság ítélet, T‑491/08 P, EU:T:2010:191, 44. pont, valamint az ott hivatkozott ítélkezési gyakorlat).

99

A jelen ügyben az álláshirdetés nyilvánvalóan semmilyen módon sem utalt a „Felvételre” vonatkozó általános végrehajtási rendelkezésekre, és így még annál is kevésbé az említett általános végrehajtási rendelkezések 7. cikkére, amely az AD 8 besorolási fokozatba tartozó beosztás betöltéséhez legalább kilencéves releváns szakmai tapasztalatot követelt meg. A Közszolgálati Törvényszék mindazonáltal úgy ítéli meg, hogy a jelen ügy körülményei között a felperes nem hagyhatta észszerűen figyelmen kívül ezeket az esetére szükségszerűen alkalmazandó általános végrehajtási rendelkezéseket.

100

Ugyanis nem észszerűtlen úgy vélni, hogy az olyan tapasztalt ideiglenes alkalmazottnak, mint a felperes, aki a Hatóságon belül már betöltött AD 6 besorolási fokozatba tartozó állást, tájékozódnia kellett volna az ahhoz szükséges szakmai tapasztalat minimális idejéről, hogy olyan AD 8 besorolási fokozatba tartozó állásra vegyék fel és/vagy ilyen állásba sorolják be, mint amilyen az álláshirdetésben szerepelt. Ez a jelen ügyben annál is inkább így van, mivel egyrészt a vezető szakértői beosztás megszerzése a felperes esetében az AD 6 besorolási fokozatba tartozó „expert on stakeholders” állásban általa betöltött besoroláshoz képest két besorolási fokozattal való előrelépést jelent. Másrészt figyelembe kell venni azt a különös hátteret, amelynek keretében az uniós ügynökségek általában működnek, amelyeket többek között az jellemez, hogy korlátozott nagyságú személyi állománnyal rendelkeznek, és működésük során különös kötöttségeknek vannak kitéve (lásd ebben az értelemben: 2013. december 4‑i ETF kontra Schuerings ítélet, T‑107/11 P, EU:T:2013:624, 97. és 100. pont; 2014. szeptember 10‑i Tzikas kontra AFE ítélet, F‑120/13, EU:F:2014:197, 93. pont). Márpedig a Hatóság – amely korlátozott nagyságú közigazgatási egységként 13, asszisztensi csoportba tartozó, és 70, tanácsosi csoportba tartozó álláshellyel rendelkezett, melyek közül csak 11 álláshely tartozott az AD 8 besorolási fokozatba – a vezető szakértői állás betöltése előtt nem kevesebb mint 14 álláshirdetést tett közzé AD 8 besorolási fokozatba tartozó álláshely betöltése céljából, és mindezen állások tekintetében a pályázóktól következetesen legalább kilencéves szakmai tapasztalatot követeltek meg.

101

Emlékeztetni kell még arra, hogy szintén az állandó ítélkezési gyakorlat értelmében az ideiglenes alkalmazottnak az érintett intézménnyel vagy ügynökséggel fennálló foglalkoztatási jogviszonyának alapját a munkaszerződés képezi. (1977. október 18‑i Schertzer kontra Parlament ítélet, 25/68,EU:C:1977:158, 40. pont; 1992. június 19‑i V. kontra Parlament ítélet, C‑18/91 P, EU:C:1992:269, 39. pont). Így a felek akaratnyilatkozatai alapján létrejött szerződéses jogviszony megszüntetésének lehetőségét illetően a munkaszerződés megkötésére jogosult hatóság nem egyoldalúan jár el, mint a kinevezésre jogosult hatóság, hanem kötik a közte és az alkalmazott között létrejött releváns szerződési rendelkezések, valamint köteles betartani az egyéb alkalmazottakra vonatkozó alkalmazási feltételek egyéb rendelkezéseit, különösen azok 14. és 47. cikkét.

102

E tekintetben, olyan körülmények között, mint a jelen ügybeliek, amelyekben az EIOPA írásbeli és szóbeli válaszában kifejezetten megerősítette, hogy egyik fent említett rendelkezésre sem kívánt hivatkozni, hanem kizárólag csak a 2011. június 30‑i határozatot veszi alapul, a Közszolgálati Törvényszék megállapítja, hogy függetlenül a jogos bizalom elve tiszteletben tartásához kapcsoló megfontolásoktól, a Hatóság munkaszerződés megkötésére jogosult hatósága nem határozhatott egyoldalúan az olyan, a 2011. június 30‑i határozat szerinti feltételek által szabályozott, az ezen ajánlatot hivatalosan megfogalmazó 2013. július 17‑i elektronikus levélben is felidézett állásajánlat visszavonásáról, továbbá a felperes pályázatának visszamenőleges hatállyal történő elutasításáról.

103

Ugyanis, noha az egyéb alkalmazottakra vonatkozó alkalmazási feltételek egyik rendelkezése sem tiltja, hogy a munkaszerződés megkötésére jogosult hatóság, az alkalmazottak számára kedvezőbb szerződési rendelkezéseken keresztül az említett alkalmazottak érdekében korlátozza az érvényesen megkötött munkaszerződések felmondására vonatkozó, az egyéb alkalmazottakra vonatkozó alkalmazási feltételek 47. cikkén alapuló hatáskörét (1994. november 30‑i Düchs kontra Bizottság ítélet, T‑558/93, EU:T:1994:279, 43. pont; 2004. július 7‑i Schmitt kontra AER ítélet, T‑175/03, EU:T:2004:214, 53. pont), ugyanakkor az egyéb alkalmazottakra vonatkozó alkalmazási feltételekben szereplő kivételeken kívül nem mentesülhet egyoldalúan az érintett alkalmazottal fennálló szerződéses kötelezettségvállalástól. Különösen a valamely pályázónak az ideiglenes alkalmazottként való felvétele céljából közölt állásajánlat nyilvánvalóan csak egyszerű szándéknyilatkozat, és ebből kifolyólag jogot nem keletkeztető előkészítő aktus, amely visszavonható, például, ha a munkaszerződés megkötésére jogosult hatóság az állásajánlat megfogalmazását követően észleli, hogy az egyéb alkalmazottakra vonatkozó alkalmazási feltételek, az álláshirdetés vagy a belső rendelkezések által előírt valamely felvételi feltételt az érintett nem teljesítette (lásd ebben az értelemben: 2012. október 23‑i Eklund kontra Bizottság ítélet, F‑57/11, EU:F:2012:145, 66. pont; 2014. július 10‑i Mészáros kontra Bizottság végzés, F‑22/13, EU:F:2014:189, 73. pont). Más a helyzet ugyanakkor, ha az ilyen ajánlatot elfogadták, és az a munkaszerződés megkötésére jogosult hatóság olyan határozatában ölt testet, mint a 2013. november 7‑i határozat, és az új szerződéses jogviszony teljesítése ténylegesen elkezdődött. Ugyanis hasonló helyzetben a szerződő felek akaratnyilatkozatai új szerződéses jellegű kötelezettségeket keletkeztetnek, amelyek korlátozzák a munkaszerződés megkötésére jogosult hatóságnak az egyéb alkalmazottakra vonatkozó alkalmazási feltételekben kifejezetten előírt olyan eseteken kívüli egyoldalú eljárásra vonatkozó hatáskörét, mint amely annak 47. cikkében szerepel, továbbá mindenképpen korlátozzák a visszamenőleges hatállyal történő eljárását.

104

Márpedig a jelen ügyben a Közszolgálati Törvényszék először is kiemeli, hogy a felperes 2013. július 18‑án kifejezetten elfogadta az állásajánlatot, amelyet a Hatóság előző nap a felperesnek címzett 2013. július 17‑i elektronikus levelének szövegével tett meg. E tekintetben ezen elektronikus levél tartalmából kitűnik, hogy az két szempontot tartalmaz: a felperes „átmeneti beosztásra” vonatkozó első kötelező érvényű ajánlatot, amely megtartotta az AD 6 besorolási fokozatba tartozó munkaviszonyának határozatlan idejét, míg a számára adott második ajánlat azon teljesítmény minőségétől függött, amelyet az érintettnek átmeneti beosztása ideje alatt fog mutatni. Így ez az elektronikus levél nem tartalmazott a kizárólag az egyéb alkalmazottakra vonatkozó alkalmazási feltételek 9. cikke szerinti, hároméves határozott időre szóló ideiglenes alkalmazotti állásra vonatkozó álláshirdetés feltételeinek megfelelő közvetlen alkalmazási ajánlatot. A Közszolgálati Törvényszék másodszor kiemeli, hogy az „átmeneti beosztásra” irányuló kötelező érvényű ajánlat a jelen esetben a 2013. november 7‑i határozatban testesült meg, noha hivatalosan nem a két fél által ellenjegyzett, munkaszerződést kiegészítő megállapodásról volt szó. Harmadszor a Közszolgálati Törvényszék megállapítja, hogy a felperes közel hat hónapig ténylegesen vezető szakértői feladatokat látott el és, negyedszer, az EIOPA a tárgyalás során rámutatott, hogy a megtámadott határozat jogalapját nem az egyéb alkalmazottakra vonatkozó alkalmazási feltételek valamely rendelkezése, hanem a 2011. június 30‑i határozat képezte, amelyet a Hatóság ügyvezető igazgatója hozott a személyzeti szabályzatban és az egyéb alkalmazottakra vonatkozó alkalmazási feltételekben található joghézag kitöltése érdekében.

105

Ilyen körülmények között a Hatóság munkaszerződés megkötésére jogosult hatósága 2014. február 24‑én nem határozhatott úgy egyoldalúan, visszamenőleges hatállyal és kézzelfogható jogalap nélkül, hogy elutasítja a felperes vezető szakértői állásra vonatkozó pályázatát, ami – más szavakkal – egyenértékű volt a 2013. július 17‑i állásajánlata átmeneti beosztásra vonatkozó szerves részének visszavonásával, amely állásajánlatot a felperes már elfogadott, és ezzel az kifejtette a joghatásait. Ez akkor is így van, ha csak egy hat hónapig tartó átmeneti beosztásra vonatkozó ajánlatról van szó, végeredményben a felperes számára nyújtott azon lehetőséggel, hogy a második ajánlat elfogadásával – amennyiben az konkretizálódna – az AD 6 besorolási fokozatba tartozó jelenlegi szerződése alapján fennálló munkaviszonya véglegessé válik a rendesen kizárólag hároméves határozott időre betöltendő vezető szakértői állásban.

106

Meg kell állapítani, hogy a megtámadott határozat jogellenes annyiban, amennyiben az visszamenőleges hatállyal elutasítja a felperes vezető szakértői állásra vonatkozó pályázatát.

107

Azt a kérdést illetően, hogy – amint azt a felperes többek között kereseti kérelmeiben állítja – a Hatóság munkaszerződés megkötésére jogosult hatósága ténylegesen visszavonta‑e a 2013. november 7‑i, a felperes próbaidőre vezető szakértői beosztásba helyező határozatot, meg kell állapítani, hogy a megtámadott határozat nem kifejezetten e 2013. november 7‑i határozat visszavonására irányul. Márpedig a Közszolgálati Törvényszék megállapítja, hogy ez utóbbi határozat kizárólag a felperes ideiglenes jellegű beosztását írta elő 2013. szeptember 16‑i kezdettel, és bejelentette, hogy az így betöltött új munkakörben való megerősítés esetén a munkaszerződés megkötésére jogosult hatóság határozatot hoz, azaz a jelen esetben végleges, a vezető szakértői állásra előírt AD 8 besorolási fokozatban megerősítő besorolási ajánlatot tesz, ráadásul 2013. szeptember 16‑ig visszamenőleges hatállyal. Végeredményben, tekintve, hogy a felperes ezen átmeneti beosztásának ideje alatt a 2013. november 7‑i határozat alapján AD 6 besorolási fokozatnak megfelelő díjazásban részesült, és – mivel a Hatóság munkaszerződés megkötésére jogosult hatósága utólagosan elutasította a tisztségében való megerősítést – 2013. szeptember 16‑ig visszamenőlegesen AD 8 besorolási fokozatnak megfelelő díjazásban részesült, úgy kell tekinteni, hogy a 2013. november 7‑i határozatot a megtámadott határozat nem vonta vissza, illetve egyéb módon sem helyezte hatályon kívül, mivel az – éppen ellenkezőleg – teljesen kifejtette a joghatásait.

108

A fentiekre tekintettel a második jogalapnak részben helyt kell adni és meg kell állapítani, hogy a megtámadott határozat jogellenes annyiban, amennyiben az a szerződéses jogviszony keretében a szerzett jogokat és a szerződéses feltételeket megsértve visszamenőleges hatállyal elutasítja a felperes vezető szakértői állásra vonatkozó pályázatát és hallgatólagosan visszavonja a 2013. július 17‑én tett állásajánlatot, amelyet a felperes már elfogadott.

109

A felperes úgy érvel, hogy Hatóság azáltal, hogy nem adta meg számára a lehetőséget arra, hogy a megtámadott határozat meghozatala előtt észrevételeit érdemben előadja, megsértette a számára sérelmet okozó határozat meghozatala előtti meghallgatásához való jogát. Márpedig azt állítja, hogy ha ismertethette volna álláspontját azon kérdéssel kapcsolatban, hogy a Hatóság jogosult volt‑e az említett határozat meghozatalára, befolyásolhatta volna annak tartalmát.

110

Az EIOPA a jogalap elutasítását kéri és megjegyzi többek között, hogy a felperest a 2014. február 3‑i és 11‑i, a „Szabályozási” igazgatóság humánerőforrás csoportjának egyik tagjával és igazgatójával folytatott megbeszélés során meghallgatták.

111

Azt a kérdést illetően, hogy a Hatóság a jelen ügyben teljes mértékben tiszteletben tartotta‑e a felperes meghallgatáshoz való jogát azzal kapcsolatban, hogy rendelkezett‑e legalább kilencéves releváns szakmai tapasztalattal, amikor benyújtotta a vezető szakértői állásra vonatkozó pályázatát, az ügy irataiból és a tárgyalás során lefolytatott vitákból kitűnik, hogy egyrészt a felperest a humánerőforrás csoport egyik tagjával 2014. február 3‑án folytatott megbeszélés során tájékoztatták arról, hogy a Hatóság ezen időszakban vizsgálta, hogy a felperes teljesíti‑e az AD 8 besorolási fokozatba tartozó állás betöltéséhez előírt, legalább kilencéves szakmai tapasztalatra vonatkozó feltételt, másrészt a „Szabályozási” igazgatóság igazgatójával 2014. február 11‑én folytatott megbeszélés során mindketten igyekeztek meghatározni azt, hogy konkrétan megfelel‑e a legalább kilencéves szakmai tapasztalat fent említett feltételének.

112

Az ügy irataiból kitűnik többek között, hogy a 2014. február 11‑i megbeszélés során a „Szabályozási” igazgatóság igazgatója megadta a felperesnek a lehetőséget arra, hogy vitassa a számára jóváírandó szakmai tapasztalati évek adminisztráció általi számítását. Következésképpen, korábbi szakmai tapasztalatának állapotát illetően a felperesnek lehetősége volt arra, hogy az említett igazgatónak érdemben kifejtse az álláspontját, mielőtt az ügyvezető igazgató a megtámadott határozatot elfogadta volna.

113

Azonkívül, hogy a felperest meghallgatták szakmai tapasztalata időtartamának ellenőrzése keretében, a Közszolgálati Törvényszék a fent ismertetett tényállást illetően megállapítja, hogy a felperes nemcsak hogy nem hagyhatta figyelmen kívül a Hatóság által annak tulajdonított jelentőséget, hogy a felperes igazolt‑e legalább kilencéves releváns szakmai tapasztalatot ahhoz, hogy betölthesse az AD 8 besorolási fokozatba tartozó beosztást, hanem a felperest értesítették is arról, hogy – a Hatóság sajnálatára – nem számolhat azzal, hogy megerősítik az AD 8 besorolási fokozatba tartozó vezető szakértői beosztásban, mivel nem igazolta, hogy az álláshirdetésben szereplő időpontban legalább kilencéves releváns szakmai tapasztalattal rendelkezett.

114

Egyébiránt a felperesnek lehetősége volt arra is, hogy a szakmai tapasztalatának számítási módszerével, valamint az abból eredő jogi következményekkel kapcsolatban a 2014. február 11‑i megbeszélés és a megtámadott határozat 2014. február 24‑i meghozatala közötti tizenhárom nap során kifejtse álláspontját (lásd: 2014. szeptember 10‑i Tzikas kontra AFE ítélet, F‑120/13, EU:F:2014:197, 59. pont).

115

E feltételek mellett a Közszolgálati Törvényszék megállapítja, hogy Hatóság a Charta 41. cikke (2) bekezdésének a) pontja értelmében tiszteletben tartotta a felperes meghallgatáshoz való jogát, mielőtt a megtámadott határozatban úgy döntött, hogy a felperest nem erősíti meg a vezető szakértői állásban.

116

A fentiek alapján a negyedik jogalapot el kell utasítani.

117

A felperes lényegében elsődlegesen úgy érvel, hogy a 2011. június 30‑i határozat négy okból jogellenes.

118

Először is az ügyvezető igazgató nem rendelkezett hatáskörrel a 2011. június 30‑i határozat elfogadásához, mivel a felperes álláspontja szerint e hatáskör az igazgatótanácsot illeti meg, amely az 1094/2010 rendelet 47. cikkének (2) bekezdése alapján hasonló szövegű határozatot fogadhatott volna el. E tekintetben a felperes lényegében azt vitatja, hogy a 2011. június 30‑i határozat e rendelet 53. cikkének (3) bekezdése értelmében „ügyviteli utasításnak” minősülne.

119

Másodszor a felperes vitatja a 2011. június 30‑i határozat elfogadásának alapjául szolgáló indokolás jogszerűségét, amely szerint betöltendő joghézag áll fenn a személyzeti szabályzat, valamint a személyzeti szabályzat és az egyéb alkalmazottakra vonatkozó alkalmazási feltételek általános végrehajtási rendelkezéseiben, melyeket a Hatóság az általa már ideiglenes alkalmazottként foglalkoztatott alkalmazottak ideiglenes alkalmazotti állásra – jóllehet alacsonyabb besorolási fokozatba – történő újrabesorolásának eseteire hozott. A felperes megállapítja, hogy ugyanazon alkalmazottnak a Hatóságon belüli különböző állásokba való, egymást követően ugyanígy ideiglenes alkalmazottként történő beosztása esetén próbaidő – az egyéb alkalmazottakra vonatkozó alkalmazási feltételek 14. cikke szerinti próbaidő formájában – csak az első állás esetén alkalmazható. Az egyéb alkalmazottakra vonatkozó alkalmazási feltételek ugyanis a valamely ügynökségen belül az e rendelkezés szerinti próbaidőt követően már tisztségében megerősített ideiglenes alkalmazott helyzetére nem írják elő, hogy ezen alkalmazottat új próbaidő teljesítésére lehetne kötelezni, amennyiben ugyanezen ügynökségen belül ideiglenes alkalmazottként más álláshelyre osztják be, még ha más feladatok ellátására, vagy feladatainak magasabb besorolási fokozatban való ellátására rendelik is.

120

Harmadszor a felperes úgy érvel, hogy a 2011. június 30‑i határozat hátrányos helyzethez vezethet, ha – akárcsak az ő esetében – ugyanazon ideiglenes alkalmazott 18 hónapig „próbaidőn” marad, ráadásul a jelen esetben mindössze hároméves foglalkoztatási jogviszony keretében.

121

Negyedszer a felperes úgy érvel, hogy a Hatóságnak hatályon kívül kellett volna helyeznie a 2011. június 30‑i határozatot, mivel annak célja csupán az ideiglenes alkalmazottak egymást követő alkalmazásának első esetére vonatkozó szabályozás volt, az is csak az ideiglenes alkalmazottak szerződéseinek kezelésével kapcsolatos politika létrehozásáig. Márpedig mivel a „Felvételre” vonatkozó általános végrehajtási rendelkezéseket elfogadták, a 2011. június 30‑i határozatot a jelen ügyre már lehetett tovább alkalmazni.

122

Másodsorban a felperes úgy érvel, hogy a 2011. június 30‑i határozatot vele szemben helytelenül alkalmazták. A felperes különösen arra hivatkozik, hogy az álláshirdetésben nem szerepelt sem próbaidő, sem a 2011. június 30‑i határozat fennállása. A felperes ugyanakkor a tárgyalás során elismerte, hogy azáltal, hogy 2013. július 18‑án elfogadta a vezető szakértői állásra vonatkozó ajánlatot, elfogadta azt is, hogy a 2011. június 30‑i határozat szerinti átmeneti beosztásba sorolják be.

123

A Hatóság az ötödik jogalap elutasítást kéri arra hivatkozva, hogy a 2011. június 30‑i határozat „belső ügyviteli utasítás”, amelyet az ügyvezető igazgató az 1094/2010 rendelet 53. cikkének (3) bekezdése által e tekintetben rá ruházott hatáskör alapján fogadhatott volna el. A tárgyát illetően a Hatóság kifejti, hogy a személyi állomány javára elfogadott ezen határozat arra irányul, hogy az EIOPA‑n belüli belső pályázóknak lehetőséget adjon arra, hogy magasabb besorolási fokozatba tartozó beosztásban kezdjenek dolgozni anélkül, hogy elvesztenék előző – határozott vagy határozatlan időre kötött – szerződésük kedvezményeit, amely szerződés végeredményben továbbra is hatályban marad, és nem szüntetik meg vagy szűnik meg a magasabb besorolási fokozattal járó álláshelyre való átmeneti beosztással.

124

Ötödik jogalapjával a felperes valójában a 2011. június 30‑i határozattal szemben emel jogellenességi kifogást. E tekintetben a felperes panaszában nem kifogásolta kifejezetten sem e határozat jogszerűségét, sem különösen magát az újbóli sikeres – az egyéb alkalmazottakra vonatkozó alkalmazási feltételek 14. cikkében előírt próbaidőhöz hasonló – próbaidőre történő kötelezés elvét. Ugyanakkor a jelen jogellenességi kifogást – amint azt a jelen ítélet 58–60. pontja kifejtette –elfogadhatónak kell minősíteni.

125

Az ügyvezető igazgatónak a 2011. június 30‑i határozat elfogadására vonatkozó ratione personae hatáskörét illetően meg kell állapítani, hogy e határozat a „belső ügyviteli utasítások” kategóriába tartozhat, amelynek elfogadása az 1094/2010 rendelet 53. cikkének (3) bekezdése értelmében az ügyvezető igazgató hatásköre. Következésképpen a 2011. június 30‑i határozattal kapcsolatos jogellenességi kifogást el kell utasítani, mivel az a ratione personae hatáskör hiányára vonatkozik.

126

A ratione materiae hatáskör hiányát illetően először is meg kell vizsgálni, hogy – amint arra az ügyvezető igazgató a 2011. június 30‑i határozatban hivatkozott – ezen időpontban ténylegesen „joghézag” állt‑e fenn a személyzeti szabályzat és az egyéb alkalmazottakra vonatkozó alkalmazási feltételek, valamint a Hatóság azokat végrehajtó belső szabályai között, amely a Hatóság által már ugyanígy ideiglenes alkalmazottként, ám a betöltendő álláshelynél alacsonyabb besorolási fokozatban határozatlan időre foglalkoztatott alkalmazottnak a – Hatóságon kívül és belül is közzétett álláshirdetésben szereplő – határozott időre szerződtetett ideiglenes alkalmazotti álláshelyen történő alkalmazásával kapcsolatos eltérő közigazgatási gyakorlat kialakítását igazolja.

127

A Közszolgálati Törvényszék rögtön megállapítja, hogy a 2011. június 30‑i határozat gyakorlatilag „átmeneti beosztás” („provisional assignment”) elnevezés alatt azt írja elő, hogy az érintett magasabb besorolási fokozatba tartozó álláshelyen való alkalmazása – másképp: végleges besorolása – az átmeneti beosztásként megszervezett hat hónapos próbaidő végén az új – következésképpen ideiglenesen betöltött – munkakörben nyújtott teljesítmény minőségének bemutatásától függ, és addig el kell halasztani. Az „átmeneti beosztás” intézménye lényegében az ideiglenes alkalmazott rendelkezésére álló azon lehetőség kihasználását jelenti, hogy a személyzeti szabályzatnak az egyéb alkalmazottakra vonatkozó alkalmazási feltételek 10. cikke értelmében analógia útján alkalmazandó 7. cikkének (2) bekezdése szerinti ideiglenesen magasabb besorolási fokozatba tartozó beosztást töltsön be, miközben az egyéb alkalmazottakra vonatkozó alkalmazási feltételek 14. cikke szerinti próbaidőhöz hasonló próbaidőt ír elő számára. Ugyanis az ilyen, a személyzeti szabályzatban vagy az egyéb alkalmazottakra vonatkozó alkalmazási feltételekben nem szereplő és az egyéb alkalmazottakra vonatkozó alkalmazási feltételek 14. cikkére sem utaló intézkedés szerint, amely ezáltal sui generis jogintézménynek tűnik, az alkalmazás vagy az új besorolás csak a próbaidő után válik véglegessé, amely alatt az alacsonyabb besorolási fokozatba tartozó beosztásra vonatkozó szerződéssel foglalkoztatott ideiglenes alkalmazottat csak ideiglenesen osztják be a magasabb besorolási fokozatba tartozó, álláshirdetésben kiírt betöltendő álláshelyre.

128

E tekintetben az új, jóllehet – a 2011. június 30‑i határozat szóhasználatában – „ideiglenes”„besorolás” esetén az egyéb alkalmazottakra vonatkozó alkalmazási feltételek 10. cikkének (3) bekezdése nyilvánvalóan előírja, hogy munkaszerződést kiegészítő megállapodást kell kötni, amelynek megkötésére a besorolás megváltoztatásával egyidejűleg kell sort keríteni. A Közszolgálati Törvényszék megállapítja ugyanakkor a jelen ügyben, hogy egyrészt a Hatóság és a felperes az álláshirdetésben szereplő állás felajánlásával és elfogadásával kapcsolatos 2013. július 17‑i és 18‑i elektronikus leveleikben szerződésszerűen állapodtak meg az átmeneti beosztásról, anélkül azonban, hogy előzetesen tárgyaltak volna a végleges besorolás valós lehetőségéről, és ezen elektronikus leveleket úgy kell tekinteni, mint amelyek együtt az egyéb alkalmazottakra vonatkozó alkalmazási feltételek 10. cikkének (3) bekezdése szerinti, munkaszerződéshez fűzött kiegészítő megállapodásnak minősülnek. A Közszolgálati Törvényszék megállapítja másrészt, hogy az ilyen kiegészítő megállapodás nem fosztotta meg a Hatóság munkaszerződés megkötésére jogosult hatóságát azon lehetőségtől, hogy a felperes átmeneti beosztási időszakát követően új kiegészítő megállapodás megkötéséről döntsön, amely alapján a felperes új feladatkörbe és új besorolási fokozatba történő végleges beosztását rendelik el.

129

E megállapítások megtételét követően a Közszolgálati Törvényszék hangsúlyozza, hogy a személyzeti szabályzat vagy az egyéb alkalmazottakra vonatkozó alkalmazási feltételek egyetlen rendelkezése sem utal arra, hogy – amint azt a felperes vitatja – az adminisztráció átmeneti beosztás formájában új próbaidőt írhat elő az egyéb alkalmazottakra vonatkozó alkalmazási feltételek 14. cikke értelmében a tisztségében megerősített – a jelen esetben határozatlan időre szóló szerződéssel rendelkező – ideiglenes alkalmazott számára, amikor később állandó jelleggel kívánja magasabb besorolási fokozatnak megfelelő egyéb álláshelyre beosztani vagy ott alkalmazni.

130

Ugyanis az egyéb alkalmazottakra vonatkozó alkalmazási feltételek 10. cikkének (3) bekezdése legalábbis azt írja elő, hogy „[a]z ideiglenes alkalmazottnak az alkalmazásának megfelelő besorolási fokozatnál magasabb osztályba tartozó beosztásba történő kinevezését a szolgálati szerződését kiegészítő megállapodásban kell rögzíteni”. Az egyéb alkalmazottakra vonatkozó alkalmazási feltételek 10. és 14. cikkének szövegéből, illetve rendszeréből mindenesetre nem tűnik ki, hogy azzal ellentétes lenne az, hogy az adminisztráció megkövetelhesse az érintett alkalmazottól, hogy az egyéb alkalmazottakra vonatkozó alkalmazási feltételek 14. cikke szerinti új próbaidőt vagy ezen újbóli beosztáshoz szükséges bármilyen más próbaidőt teljesítsen.

131

Így amennyiben a munkaszerződés megkötésére jogosult hatóság az egyéb alkalmazottakra vonatkozó alkalmazási feltételek 14. cikke szerinti próbaidő leteltével a már megerősített, határozott vagy határozatlan időre szóló szerződéssel foglalkoztatott ideiglenes alkalmazottját veszi fel valamelyik álláshelyére korábbi feladatai elátására, dönthet úgy, hogy mentesíti az érintettet az új próbaidő teljesítése alól, ha megállapítja, hogy ezen ideiglenes alkalmazotti minőségében a munkáltatójával szemben fennálló munkaviszonyát tovább folytatja, még abban az esetben is, amikor a foglalkoztatási jogviszony a besorolási fokozatban való előrelépéssel vagy az ellátott feladatokban történő fejlődéssel jár, és az újonnan betöltött álláshelyre vonatkozó álláshirdetés csak határozott időre történő felvételt ír elő.

132

Ezzel szemben amikor a munkaszerződés megkötésére jogosult ugyanazon hatósággal fennálló új munkaszerződés az álláshely másik kategóriájára vonatkozik, vagy az egyéb alkalmazottakra vonatkozó alkalmazási feltételek 14. cikke szerinti próbaidővel már megerősített ideiglenes alkalmazott pályafutásában olyan törést valósít meg, amely például az érintett alkalmazott által végzett feladatok jellegének lényeges megváltozásában vagy még – mint a jelen ügyben – a két besorolási fokozat közötti különbségben nyilvánul meg, a munkaszerződés megkötésére jogosult hatóság mérlegelési jogkörének és szervezeti egységei szervezésének gyakorlása során az egyéb alkalmazottakra vonatkozó alkalmazási feltételek 14. cikke szepontjából úgy határozhat, hogy az érintett munkaszerződése – beleértve azt, amely az előző szerződést kiegészítő megállapodásban nyilvánul meg – eltérő álláshelyre vonatkozik, ami azt vonja maga után, hogy az érintettnek – az intézmény vagy az ügynökség külső pályázóihoz hasonlóan, mint az egyéb intézmények vagy ügynökségek ideiglenes alkalmazottjai vagy még az olyan személyek, akik nem dolgoznak az Uniónak – bizonyítania kell, hogy rendelkezik az új feladatok elvégzéséhez szükséges kellő szakmai képességekkel, és ezzel igazolja a megerősítést a feladatait illetően, valamint a korábbihoz képest magasabb fizetési fokozatba való besorolást.

133

Következésképpen a Közszolgálati Törvényszék megállapítja, hogy a Hatóság a 2011. június 30‑i határozatban előírhatta, hogy a Hatóságon belül betöltendő álláshelyre pályázó, már a Hatóság szolgálatában a szóban forgó álláshelynél alacsonyabb besorolási fokozatban megerősített ideiglenes alkalmazottként feladatokat ellátó személy a Hatóságon kívüli – a szóban forgó beosztás betöltéséhez az egyéb alkalmazottakra vonatkozó alkalmazási feltételek 14. cikke szerinti próbaidőre kötelezett – pályázóhoz hasonlóan új, hat hónapos próbaidőt köteles teljesíteni, amelynek eredményétől függ az új munkakörben és az új, magasabb besorolási fokozatban való későbbi állandó munkaszerződés megkötése a szerződését kiegészítő megállapodásként, amely állandó jelleggel helyezi őt az érintett beosztásba. Az ilyen értelmezés, amely az egyéb alkalmazottakra vonatkozó alkalmazási feltételek 14. cikkének analógia útján az olyan ideiglenes alkalmazottra való alkalmazásából táplálkozik, akit az intézmény vagy ügynökség nem újonnan vett fel, hanem aki már azon belül határozott vagy határozatlan időre szóló munkaszerződéssel rendelkezik, melyet az egyéb alkalmazottakra vonatkozó alkalmazási feltételek 14. cikke szerinti próbaidőt követően szerzett meg, lehetővé teszi az ügynökségen belül már megerősített ideiglenes alkalmazottak hátrányba hozásának elkerülését is, mivel adott esetben az ügynökség előnyben részesítheti azon pályázók felvételét, akiktől megkövetelheti a – jelen esetben az egyéb alkalmazottakra vonatkozó alkalmazási feltételek 14. cikkének feltételei szerinti – próbaidőt követő teljesítményértékelést, éppen az ügynökség belső pályázóinak kárára, akikkel szemben elképzelhetetlen új próbaidő alkalmazása.

134

Azt kell immár vizsgálni, hogy a Hatóság – amint arra a felperes is hivatkozik – az AD 8 besorolási fokozatnak megfelelő díjazását az átmeneti beosztási időszak sikeres teljesítésétől tehette‑e függővé.

135

E tekintetben az egyéb alkalmazottakra vonatkozó alkalmazási feltételek 2. cikkének a) pontja szerinti alkalmazására vonatkozó jelen ügy körülményei között a Közszolgálati Törvényszék rögtön megállapítja, hogy főszabály szerint minden, a kiválasztási eljárást követően elfogadott pályázót a vonatkozó álláshirdetésben előírt időtartamra és besorolási fokozatban kell alkalmazni, azaz a jelen ügyben AD 8 besorolási fokozatban hároméves határozott időre. E tekintetben a Hatóság megerősítette, hogy minden külső pályázót ilyen besorolási fokozatban alkalmaztak volna ilyen időre, függetlenül attól, hogy korábban valamely intézménynek vagy ügynökségnek az egyéb alkalmazottakra vonatkozó alkalmazási feltételek 14. cikke szerinti próbaidőre kötelezett vagy arra nem kötelezett ideiglenes alkalmazottja volt‑e. A Közszolgálati Törvényszék mindenesetre rámutat, hogy a jelen ügyben a felperes határozatlan időre szóló szerződésének folytatását szeretné, amelynek keretében az „expert on stakeholders” munkakört töltötte be, mielőtt ideiglenesen vezető szakértői munkakörbe osztották be.

136

Egyébiránt a személyzeti szabályzat 7. cikkének (2) bekezdése éretlmében, amely az egyéb alkalmazottakra vonatkozó alkalmazási feltételek 10. cikkének (1) bekezdése értelmében analógia útján alkalmazandó az ideiglenes alkalmazottakra, előírja azt a lehetőséget, hogy a tisztviselőt vagy az alkalmazottat, akit ideiglenesen legfeljebb egy évig olyan feladatok ellátására rendelnek, amelyek általában az eredeti állásánál magasabb besorolást követelnek meg, ne azonnal részesítsék a magasabb besorolási fokozatnak megfelelő díjazásban. E cikk így lehetővé teszi az átmeneti beosztást, amelyet azonban négy hónapos maximális időszakra korlátoz, amelyen túl az érintettet lényegében magasabb besorolási fokozat szerinti díjazásban kell részesíteni. A jelen ügyben, függetlenül attól, hogy a Hatóság nem alkalmazta e rendelkezést, a négy hónapos maximális időszakot egyértelműen meghaladták.

137

Ezen megfontolások alapján a Közszolgálati Törvényszék rámutat, hogy a 2011. június 30‑i határozatban tett intézkedést nem írja elő kifejezetten sem az egyéb alkalmazottakra vonatkozó alkalmazási feltételek, sem az analógia útján alkalmazandó személyzeti szabályzat. Ezen intézkedés konkrétan lehetővé teszi a Hatóságnak, hogy valamelyik ideiglenes alkalmazottjának megadja azt a lehetőséget, hogy anélkül, hogy a határozott vagy határozatlan időre szóló korábbi szerződésének kedvezményeit elvesztené, középtávon magasabb besorolási fokozatba kerüljön, amelyet az általa magpályázott álláshely előír, amelybe a fent említett átmeneti beosztásként teljesített hat hónapos próbaidőt követően véglegesen beosztják. Ezen intézkedés különösen előnyösnek tűnik az elvét tekintve, többek között olyan helyzetben, mint a felperes helyzete, mivel lehetővé tudja tenni az érintettek számára, hogy több besorolási fokozatot is átugorjanak anélkül, hogy rá lennének kényszerítve az előző szerződés felmondására, amely kötelezettség ellenben azt a pályázót terheli, aki a nem a Hatóságon belül látja el feladatait.

138

Ebből a szempontból a Hatóság egyrészt meg kívánt győződni arról, hogy az érintett alkalmazott kellő szakmai képességről tesz tanúbizonyságot ahhoz, hogy megerősítsék és állandó és végleges jelleggel az álláshirdetésben meghirdetett új álláshelyre osszák be és az átmeneti beosztás időszakát követően visszamenőleges hatállyal az új feladatinak ellátásához előírt magasabb besorolási fokozatba osztják be. Másrészt a Hatóság a nála már munkakörükben megerősített ideiglenes alkalmazottainak kívánt bizonyos mértékű védelmet nyújtani, a jelen esetben azáltal, hogy nem kötelezi őket a korábbi – esetleg határozatlan időre szóló – szerződésük megszüntetésére, amely így lehetővé teszi számukra, hogy a más ügynökségektől vagy intézményektől jövő ideiglenes alkalmazottaktól eltérően ne maradjanak állás nélkül abban az esetben, ha az átmeneti beosztás időszakát követően nem tesznek bizonyságot az új munkakör szempontjából kellő szakmai képességekről.

139

A Közszolgálati Törvényszék ennek ellenére megállapítja, hogy a Hatóság belső pályázóinak, akiket a 2011. június 30‑i határozatban előírt feltételekkel sorolnak magasabb besorolási fokozatba tartozó állásba, az említett álláshoz tartozó feladatokat kell ellátniuk. Következésképpen az olyan helyzetben, mint a jelen ügybeli helyzet, amelyben az adminisztráció nem kívánja alkalmazni a személyzeti szabályzat 7. cikkének a magasabb besorolási fokozatba tartozó feladatok ideiglenes ellátásáról szóló (2) bekezdését, és még kevésbé szeretne élni azzal a lehetőséggel, hogy az alkalmazottat átmenetileg négy hónapon keresztül magasabb besorolási fokozatba tartozó álláshelyre ossza be, miközben az eredeti, alacsonyabb besorolási fokozatba tartozó állásának megfelelő illetményt folyósít számára, úgy tűnik, hogy semmilyen objektív és jogi ok nem indokolja, hogy a felperes mint a Hatóság belső pályázója nem kerülhetett azonnal az álláshirdetésben szereplő, általa megpályázott és átmeneti beosztásban betöltött álláshelyre kihirdetett besorolási fokozatba.

140

A fentiekből az következik, hogy a 2011. június 30‑i határozat annyiban, amennyiben 6. pontjában azt írja elő, hogy az átmenetileg olyan álláshelyre beosztott ideiglenes alkalmazottat, amelyre vonatkozóan rendszerint a jelenlegi álláshelyénél magasabb besorolást kell alkalmazni, nem azonnal sorolják be az álláshirdetésben szereplő besorolási fokozatba, hanem csak egy hat hónapos próbaidőt követően, visszamenőleges hatállyal, érvénytelen, mivel az olyan helyzetekben, mint a felperes helyzete arra vezet, hogy a Hatóság belső pályázóját átmenetileg olyan álláshelyre osztja be, amelyre meghirdetett kiválasztási eljárás vonatkozott, anélkül, hogy az álláshirdetésben meghirdetett álláshely által megkövetelt besorolásba osztanák be, még akkor is, ha az érintettnek a szóban forgó álláshoz tartozó feladatokat négy hónapot meghaladó időszak során teljes mértékben el kellett látnia.

141

Következésképpen a jogellenességi kifogásnak részben helyt kell adni és a megtámadott határozatot meg kell semmisíteni azon részében, amelyben a felperest a feladatainak 2013. szeptember 16. és 2014. február 24. közötti, átmeneti beosztás formájában történő próbaidős ellátása során megfosztotta az AD 8 besorolási fokozatnak megfelelő illetménytől.

142

A felperes úgy érvel, hogy a megtámadott határozat jogellenes jellegére tekintettel az Ügynökségnek 2013. szeptember 16‑től AD 8 besorolási fokozatban kellett volna őt alkalmaznia. Következésképpen az AD 6 és az AD 8 besorolási fokozat közötti illetmény‑különbözet elsődlegesen ezen időponttól, másodlagosan a 2013. szeptember 16. és a 2014. február 24. közötti időszakra történő megfizetését követeli. Egyébiránt úgy véli, hogy nem vagyoni kárt szenvedett. Ugyanis teljesítményének minőségére, valamint professzionalizmusára és az Ügynökség tevékenységét illető elkötelezettségére tekintettel a jelen ügyben megítélése szerint rendkívül nagy igazságtalanság érte, amely indokolja, hogy nem vagyoni kártérítés címén 20000 eurót ítéljenek meg számára.

143

A Hatóság úgy érvel, hogy mivel a kártérítési kérelem nem szerepelt a panaszban, legalábbis az állítólag elszenvedett nem vagyoni kárt illetően, e kérelmet mint elfogadhatatlant el kell utasítani. A kártérítési kérelmet mind a vagyoni, mind a nem vagyoni kár tekintetében mint megalapozatlant mindenképpen el kell utasítani.

144

A kártérítési kérelem elfogadhatóságát illetően az állandó ítélkezési gyakorlat értelmében amennyiben – mint a jelen ügyben – a megsemmisítés iránti kereset és a kártérítési kereset között közvetlen kapcsolat áll fenn, az utóbbi – mint a megsemmisítés iránti kereset járulékos követelése – elfogadható, és nem szükséges, hogy azt az adminisztrációt az állítólag elszenvedett kár jóvátételére felszólító kérelem és a kérelem hallgatólagos vagy kifejezett elutasítása megalapozottságát vitató panasz előzze meg (2009. április 28‑i Violetti és társai kontra Bizottság ítélet, F‑5/05 és F‑7/05, EU:F:2009:39, 120. pont, valamint az ott hivatkozott ítélkezési gyakorlat). Mindenesetre a Közszolgálati Törvényszék hangsúlyozza, hogy a jelen ügyben a felperes panaszában nemcsak a vezető szakértői munkakörében való megerősítését kérte, hanem azt is, hogy a Hatóság az esetében rendelje el 2013. szeptember 16‑tól az AD 8 besorolási fokozatnak megfelelő díjazás kifizetését. Az ilyen kérelem kártérítési jellegű.

145

Érdemileg a felperes által hivatkozott vagyoni kárt illetően a Közszolgálati Törvényszék megállapítja, hogy a felperes által ténylegesen teljesített átmeneti beosztásban töltött időszak, azaz a 2013. szeptember 16. és 2014. február 24. közötti időszak vonatkozásában a jelen ítéletnek a megtámadott határozat megsemmisítését alátámasztó indokolásából kitűnik, hogy a felperes ezen időszak során tényleges és biztos vagyoni kárt szenvedett, mivel a személyzeti szabályzat 7. cikkének (2) bekezdése szerinti, a magasabb besorolási fokozatba tartozó feladatok ideiglenes ellátása esetén alkalmazandó négy hónapos időszak sérelme nélkül AD 8 besorolási fokozat, és nem AD 6 besorolási fokozat szerinti díjazásban kellett volna részesülnie. Következésképpen kártérítési kérelmének helyt kell adni, mivel azzal az átmeneti beosztás időszaka során elszenvedett vagyoni kár megtérítését igyekszik elérni, hasonlóképpen az arra irányuló kérelméhez, hogy e kártérítést az EKB által meghatározott refinanszírozási kamatlábat két százalékponttal meghaladó késedelmi kamattal emeljék meg.

146

Ezzel szemben a 2014. február 24‑ét – a megtámadott határozat időpontját, amelytől a felperes már nem látta el a vezető szakértői feladatokat – követő időszakot illetően a Közszolgálati Törvényszék hangsúlyozza, hogy ha a felperes követelésének megfelelően közvetlenül és véglegesen vezető szakértői állásba került volna, annak főszabály szerint az álláshirdetés feltételei szerint kellett volna megtörténnie, azaz nyilvánvalóan AD 8 besorolási fokozatban, azonban hároméves határozott időre. Ugyanis ilyen helyzetben a munkaszerződés megkötésére jogosult hatóság megkövetelhette volna a korábbi munkaszerződés megszüntetését a feladatok lényegesen eltérő jellege, valamint a szóban forgó új állásra vonatkozó magasabb besorolási fokozat miatt.

147

Ugyanakkor kitűnik az ügy irataiból, különösen a Hatóság és a felperes 2013. július 17‑i és 18‑i elektronikus leveleiből, amelyek az akkor hatályos munkaszerződést kiegészítő megállapodásnak minősülnek, amely kiegészítő megállapodást a 2013. november 7‑i határozat tett hivatalossá, hogy a felek szerződésben egyelőre csak a felperes vezető szakértői állásra történő „átmeneti beosztásáról”, és nem állandó beosztásról rendelkeztek. Ilyen körülmények között, amint arra a Hatóság helyesen hivatkozik, a munkaszerződés megkötésére jogosult hatóság a feladatok átmeneti beosztás keretében történő ellátását követő időpontra halaszthatták az új kiegészítő megállapodás megkötését és aláírását, amely másodikként a felperes új, immár végleges beosztását írta elő, amely szerződéses úton felváltja az általa korábban betöltött „expert on stakeholders” beosztást.

148

Ebből következik, hogy a jelen ügyben a Hatóság munkaszerződés megkötésére jogosult hatósága a megtámadott határozat útján megtagadhatta a felperes vezető szakértői munkakörében való megerősítését, ami végeredményben azt jelenti, hogy lemondott arról, hogy a szerződéséhez új, állandó és végleges vezető szakértői munkakörbe történő besorolási ajánlatot tartalmazó kiegészítő megállapodást javasoljon számára, azon jogos indokkal, hogy 2013. június 16‑án nem teljesítette a legalább kilencéves releváns szakmai tapasztalat igazolására vonatkozó, a „Felvételre” vonatkozó általános végrehajtási rendelkezések által előírt feltételt, amelynek következményeként mindenképpen visszakapta az „expert on stakeholders” munkakört, vagy egyéb olyan feladatokat, amelyekkel kapcsolatban a Hatóság alkalmazásában maradt, a jelen esetben határozatlan időre, AD 6 besorolási fokozatba tartozó feladatok ellátása céljából.

149

Következésképpen a kártérítési kérelmet el kell utasítani, mivel az 2014. február 24. utáni, az AD 6 és az AD 8 besorolási fokozat közötti illetmény‑különbözetből eredő vagyoni kárra vonatkozik.

150

Az állítólagos nem vagyoni kárral kapcsolatban emlékeztetni kell arra, hogy az állandó ítélkezési gyakorlat értelmében az állandó ítélkezési gyakorlat szerint az olyan jogellenes aktus, mint a megtámadott határozat megsemmisítése önmagában megfelelő és főszabályként elégséges jóvátételét jelenti minden olyan nem vagyoni kárnak, amelyet ezen aktus okozhatott, kivéve ha a felperes bizonyítja, hogy őt a megsemmisítést megalapozó jogsértéstől független és e megsemmisítéssel teljes mértékben helyre nem hozható nem vagyoni kár érte (lásd ebben az értelemben: 2006. június 6‑i Girardot kontra Bizottság ítélet, T‑10/02, EU:T:2006:148, 131. pont; 2009. november 19‑i Michail kontra Bizottság ítélet, T‑49/08 P, EU:T:2009:456, 88. pont).

151

A jelen ügyben a felperes lényegében magatartását, teljesítményét és szakmai tevékenységének minőségét hozta fel annak bizonyítására, hogy az igazságtalanság érzéséből és az általa végzett munka valós értéke elismerésének hiányából, továbbá a leminősítésére vonatkozó benyomásból, sőt meggyőződésből eredő nem vagyoni kár érte.

152

Az ítélkezési gyakorlatból következik, hogy az igazságtalanságérzet és az a gyötrelem, amit az vált ki, hogy előbb pert megelőző eljárásban, majd peres eljárásban kellett részt vennie azért, hogy jogait elismerjék, kárt képez, amelyet pusztán abból a tényből is le lehet vonni, hogy az adminisztráció jogellenesen járt el (lásd ebben az értelemben: 1990. február 7‑i Culin kontra Bizottság ítélet, C‑343/87, EU:C:1990:49, 27. és 28. pont).

153

E tekintetben a Közszolgálati Törvényszék hangsúlyozza, hogy a magasabb besorolási fokozatba tartozó álláshelyre való átmeneti beosztás különös, a Hatóság által olyan „közigazgatási rendelkezésként” bevezetett rendszerét, mint a 2011. június 30‑i határozat, ellentétben a személyzeti szabályzatnak és az egyéb alkalmazottakra vonatkozó alkalmazási feltételeknek a Hatóság által hozott általános végrehajtási rendelkezéseivel, nem az EIOPA‑t felügyelő intézménnyel, azaz a Bizottsággal egyetértésben fogadták el, és – a korábban kifejtett okokból – nem bizonyul teljesen a személyzeti szabályzat és az egyéb alkalmazottakra vonatkozó alkalmazási feltételek követelményeivel összhangban állónak.

154

Ennek ellenére úgy tűnik, hogy e különös rendszert annak érdekében alakították ki, hogy a Hatóságon belül munkakörükben már megerősített olyan ideiglenes alkalmazottak, mint a felperes számára gyors hozzáférést biztosítsanak a magasabb besorolási fokozatba tartozó állásokhoz, úgy, hogy ne veszítsék el az eredeti munkaviszonyukból származó előnyöket abban az esetben, ha a hat hónapos próbaidőt követően, amelynek során átmeneti beosztás keretében gyakorolják új feladataikat, nem bizonyítják, hogy új feladataikat kielégítően el tudják látni, mivel az eredeti munkaszerződés teljes mértékben érvényesül anélkül, hogy az abból származó jogosultságok elvesznének.

155

Így a jelen ügy különös körülményei között úgy tűnik, hogy a felperes végeredményben ugyanúgy részesült az EIOPA által az „expert on stakeholders” és a vezető szakértő álláshely vonatkozásában kialakított átmeneti beosztás rendszerének előnyeiből, mint ahogy ez utóbbi állást illetően az említett rendszer hátrányait is elszenvedte. E rendszer különösen lehetővé tette számára, hogy – ellentétben a Hatóságon kívüli pályázókkal, akiknek a vezető szakértői állás betöltéséhez valószínűleg le kellett volna mondaniuk tisztségükből – megtartsa az AD 6 besorolási fokozatba tartozó határozatlan időre szóló munkaszerződésből eredő kedvezményeket. E feltételek között, függetlenül az érintett által feladatainak ellátása során tanúsított érdemektől, a Közszolgálati Törvényszék megállapítja, hogy a felperes nem bizonyította a vitatott határozat megsemmisítéséhez vezető jogsértéstől különválasztható, és az e megsemmisítéssel teljes mértékben nem orvosolható nem vagyoni kára fennállását.

156

Az előzőekben foglalt összes szempontra tekintettel meg kell állapítani, hogy

157

Az eljárási szabályzat 101. cikke értelmében az említett szabályzat második címe hetedik fejezetének többi rendelkezésére is figyelemmel, a pervesztes fél maga viseli saját költségeit, és a Közszolgálati Törvényszék kötelezi a másik fél költségeinek viselésére, ha a pernyertes fél ezt kérte. Ugyanezen szabályzat 102. cikkének 1. §–a szerint ha az a méltányosság alapján indokolt, a Közszolgálati Törvényszék úgy határozhat, hogy a pervesztes fél maga viseli saját költségeit, de őt a másik fél költségei csak egy részének viselésére kötelezi, vagy e címen nem kötelezi a költségek viselésére.

158

A jelen ítéletben ismertetett indokokból az következik, hogy a Hatóságot kell részlegesen pervesztesnek tekinteni. Továbbá a felperes a kérelmében kifejezetten kérte, hogy a Közszolgálati Törvényszék az EIOPA‑t kötelezze a költségek viselésére. Egyébiránt a jelen ügy körülményei között, többek között az a tény, hogy a felperes helyzete részben az álláshirdetés szerkesztésbeli tárgyi hibájából eredt, és következésképpen a Hatóság tévesen ajánlott neki állást, amit aztán a próbaidőt követően jogellenesen visszavont, az eljárási szabályzat 102. cikkének (2) bekezdése értelmében mindenképpen azt igazolja, hogy az EIOPA viseli saját költségeit és köteles viselni a felperes részéről felmerült összes költséget még akkor is, ha a Közszolgálati Törvényszék csak részegesen adott helyt a keresetnek.

A fenti indokok alapján

A KÖZSZOLGÁLATI TÖRVÉNYSZÉK (első tanács)

a következőképpen határozott: