1. 

2008. július 14-i végzésével a Tribunal Superior de Justicia de Madrid (Spanyolország) az EK 234. cikk alapján három kérdést terjesztett előzetes döntéshozatalra a Bíróság elé, amelyek közül kettő a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó tagállami jogszabályok közelítéséről szóló, 1998. július 20-i 98/59/EK tanácsi irányelv ( 2 ) (a továbbiakban: irányelv vagy 98/59 irányelv) értelmezésére, egy pedig az Európai Unió Alapjogi Chartája 30. cikkének, illetve a munkavállalók alapvető szociális jogairól szóló, a strasbourgi Európai Tanács 1989. december 9-i ülésén elfogadott 1989. évi közösségi charta értelmezésére vonatkozik.

2. 

E kérdéseket jogellenes elbocsátás miatt egy vállalkozás munkavállalói által a munkáltató örökösei ellen indított eljárás keretében terjesztették elő.

3. 

A Bíróságnak lényegében arra kell választ adnia, hogy egyrészt a munkaszerződésnek a munkáltató halálát követő megszűnése a 98/59 irányelv szerinti csoportos létszámcsökkentés fogalmába tartozik-e, másrészt pedig, hogy a 98/59 irányelv, az Európai Unió Alapjogi Chartája, illetve a munkavállalók alapvető szociális jogairól szóló közösségi chartájának rendelkezéseivel ellentétes-e az a tagállami szabályozás, amely – különösen az elbocsátott munkavállalót illető végkielégítés meghatározásának tekintetében – kizárja a csoportos létszámcsökkentések vonatkozásában előírt rendszer alkalmazását azokban az esetekben, amelyekben a munkaszerződés a természetes személy munkáltató halála következtében szűnt meg, ugyanakkor e rendszer alá rendeli azokat a tényállásokat, amikor a munkaszerződések a jogi személy munkáltató megszűnése következtében szűntek meg.

4.

Az EK-Szerződés 100. cikke (jelenleg EK 94. cikk) alapján elfogadott, a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó tagállami jogszabályok közelítéséről szóló 1975. február 17-i 75/129/EGK tanácsi irányelvet ( 3 ) egységes szerkezetbe foglaló 98/59 irányelv célja a munkavállalók védelmének biztosítása a nemzeti jogszabályok konvergenciájának előmozdítása által „az elbocsátások gyakorlati megoldására és eljárásaira vonatkozóan, valamint azoknak az intézkedéseknek a tekintetében, amelyek az ilyen elbocsátások következményeit a munkavállalók számára enyhíteni hivatottak” ( 4 ). Az 98/59 irányelv által követett – különösen (1), (4), (6) és (7) preambulumbekezdésében egyértelműen megfogalmazott – célkitűzés a tagállamoknak a belső piac működésére vonatkozó szabályozásai közötti eltérések hatásának enyhítése, illetve a kiegyensúlyozott gazdasági és szociális fejlődés előmozdítása a Közösségben a munkavállalók alapvető szociális jogairól szóló chartájában és az EK-Szerződés 117. cikkében (jelenleg EK 136. cikk) rögzített elvek fényében, amely utóbbi értelmében:

„Az alapvető szociális jogokat, többek között az 1961. október 18-án Torinóban aláírt Európai szociális chartában, valamint a munkavállalók alapvető szociális jogairól szóló 1989. évi közösségi chartában meghatározott jogokat szem előtt tartva, a Közösség és a tagállamok célkitűzése a foglalkoztatás, az élet- és munkakörülmények javítása – lehetővé téve ezáltal a fejlődési folyamat fenntartása mellett ezek összehangolását –, a megfelelő szociális védelem, a szociális partnerek közötti párbeszéd és az emberi erőforrások fejlesztésének elősegítése a tartósan magas foglalkoztatás és a kirekesztés elleni küzdelem érdekében.

E célból a Közösség és a tagállamok olyan intézkedéseket hajtanak végre, amelyek figyelembe veszik – különösen a szerződéses kapcsolatok terén – a nemzeti gyakorlatok sokszínűségét, valamint a Közösség gazdasági versenyképessége fenntartásának szükségességét.

Úgy vélik, hogy ez a fejlődés nemcsak a szociális rendszerek összehangolását előnyben részesítő közös piac működéséből következik, hanem az e szerződésben megállapított eljárásokból, valamint a törvényi, rendeleti és közigazgatási rendelkezések közelítéséből is.”

5.

Az irányelv hatályát az 1. cikk (1) bekezdése első albekezdésének a) pontja határozza meg, mégpedig a következőképpen:

„(1)   Ennek az irányelvnek az alkalmazásában:

[…].”

6.

A 98/59 irányelv 1. cikke (1) bekezdésének második albekezdése előírja, hogy „az a) pont első albekezdésében [helyesen: az első albekezdés a) pontjában] előírt elbocsátási létszámok számításakor, a munkaszerződések munkáltató által egy vagy több, nem az érintett egyéni munkavállalók személyében rejlő ok miatt kezdeményezett felmondását az elbocsátásokkal azonosan kezelik, feltéve hogy az elbocsátottak száma legalább öt fő”.

7.

Végül, ugyanezen cikk (2) bekezdése azokat a tényállásokat sorolja fel, amelyekre az irányelv nem alkalmazható. ( 5 )

8.

A 98/59 irányelvnek a 2. cikkből álló II. szakasza írja elő a csoportos létszámleépítést végrehajtani szándékozó munkáltatókra háruló tájékoztatási és konzultációs kötelezettséget. A 3. és 4. cikkből álló III. szakasz meghatározza a csoportos létszámcsökkentés eljárását. Közelebbről a 3. cikk írja elő a munkáltatók kötelezettségeit ezen eljárásban, míg a 4. cikk a tervezett csoportos létszámcsökkentések joghatásainak határidejére, valamint az eljárásban hatáskörrel rendelkező hatóságok szerepére vonatkozó rendelkezéseket tartalmaz.

9.

Végül a 98/59 irányelv IV. és egyben utolsó szakaszában szereplő 5. és 6. cikkre kell hivatkozni.

10.

Az 5. cikk értelmében az irányelv „nem korlátozza a tagállamoknak azt a jogát, hogy a munkavállalókra nézve kedvezőbb törvényi, rendeleti vagy közigazgatási rendelkezéseket alkalmazzanak vagy fogadjanak el, vagy a munkavállalókra nézve kedvezőbb kollektív szerződések alkalmazását engedélyezzék vagy segítsék elő”.

11.

A 98/59 irányelv 6. cikke előírja, hogy „[a] tagállamok biztosítják, hogy az irányelv szerinti kötelezettségek kikényszerítésére bírósági és/vagy igazgatási eljárások álljanak a munkavállalók képviselőinek és/vagy a munkavállalóknak a rendelkezésére”.

12.

Az Európai Unió Alapjogi Chartájának 30. cikke úgy rendelkezik, hogy „[a]z uniós joggal, valamint a nemzeti jogszabályokkal és gyakorlattal összhangban minden munkavállalónak joga van az indokolatlan elbocsátással szembeni védelemhez”.

13.

Végül a munkavállalók alapvető szociális jogairól szóló közösségi charta 7., 17. és 18. pontja a következőket írja elő:

„7.   A belső piac megvalósításának a munkavállalók élet- és munkakörülményeinek javításához kell vezetnie az Európai Közösségben. Ez a folyamat e körülmények közelítésével zajlik a haladás útján, és nevezetesen a munkaidőt valamint a munkaidőbeosztást érinti, valamint a határozatlan idejű munkaviszonytól eltérő foglalkoztatási formákat, mint a határozott idejű munkaviszony, a részmunkaidős munkavégzés, a munkaerőkölcsönzés és az idénymunka.

E változásnak szükség esetén ki kell terjednie a munkajogi szabályozás bizonyos szempontjainak fejlesztésére, mint például a csoportos létszámcsökkentések eljárásaira és a csődeljárásokra.

[…]

17.   A munkavállalók tájékoztatását, a velük folytatott konzultációkat és részvételüket a megfelelő irányvonalak mentén, az egyes tagállamokban érvényben lévő gyakorlatok figyelembevételével kell fejleszteni.

Ez különösen azon vállalkozásokra vagy csoportokra vonatkozik, amelyeknek az Európai Közösség több tagállamában is találhatók üzemeik vagy vállalkozásaik.

18.   Az ilyen tájékoztatást, konzultációt és részvételt megfelelő időben kell megvalósítani, különösen a következő esetekben:

14.

Az Estatuto de los Trabajadores (a munkavállalók jogállásáról szóló törvény) 49. cikke (1) bekezdésének g) pontja értelmében a munkaszerződés a következő esetekben szűnik meg:

„a munkáltató halálával, a vonatkozó társadalombiztosítási jogszabályokban foglalt esetekben a munkáltató nyugdíjazásával, vagy a munkáltató cselekvőképtelenné válásával, a 44. cikkben foglaltakra való tekintet nélkül, valamint a munkáltató jogalanyiságának megszűntével”.

15.

E rendelkezés továbbá előírja, hogy „[a] munkáltató halála, nyugdíjazása vagy cselekvőképtelenné válása esetén a munkavállaló egyhavi bérnek megfelelő összegre jogosult. A munkáltató jogalanyiságának megszűnése esetén a jelen törvény 51. cikkében foglaltakat kell alkalmazni”.

16.

Az Estatuto de los Trabajadores 51. cikke a következőképpen rendelkezik:

„(1)   E törvény alkalmazásában csoportos létszámcsökkentésnek minősül a munkaszerződés gazdasági, műszaki, szervezeti vagy termelési okból történő megszüntetése olyan esetben, amikor a munkaviszony megszüntetése kilencven napos időszakon belül:

Az e cikkben említett okok akkor állnak fenn, ha gazdasági ok esetén az előirányzott intézkedések meghozatala hozzájárulhat a vállalkozás gazdasági helyzetének rendezéséhez; műszaki, szervezeti vagy termelési [ok] esetén pedig, ha azok meghozatala – az erőforrások megfelelőbb szervezésével – hozzájárulhat a vállalkozás és az annál történő foglalkoztatás jövőbeni fennmaradásának biztosításához.

Csoportos létszámcsökkentésnek minősül a munkaszerződések megszüntetése akkor is, ha az a vállalkozásnál foglalkoztatottak teljes létszámát érinti, feltéve hogy a munkavállalók száma meghaladja az 5-öt, és amennyiben a munkaszerződések megszüntetése annak következménye, hogy a vállalkozás a korábban említettekkel azonos okok miatt teljesen beszünteti üzleti tevékenységét.

Az e cikk (1) bekezdésében említett megszüntetett munkaszerződések számának megállapításánál figyelembe kell venni a tárgyidőszakban a munkáltató kezdeményezésére a munkavállaló személyén kívül eső, e törvény 49. cikke (1) bekezdésének c) pontjában említettektől eltérő bármely más okból megszüntetett munkaszerződéseket is, amennyiben azok száma eléri vagy meghaladja az 5-öt. Ha a vállalkozás az e [törvényben] foglalt rendelkezések megkerülése céljából több, egymást követő kilencven napos időszak során szünteti meg a munkaszerződéseket az e törvény 52. cikkének c) pontjában foglaltak alapján úgy, hogy a megjelölt küszöböket nem lépi át, és nincs olyan új ok, amely ezen eljárást indokolná, az újabb megszüntetéseket a törvény megkerülésével megvalósítottnak, és ezáltal semmisnek kell tekinteni.

(2)   A csoportos létszámcsökkentést megvalósítani szándékozó munkáltatónak a munkaszerződések megszüntetéséhez engedélyt kell kérnie az e törvényben és annak végrehajtására kiadott jogszabályokban foglalt foglalkoztatás-rendezési eljárásnak megfelelően. Az eljárást az illetékes munkaügyi hatósághoz intézett kérelemmel, valamint a munkavállalók képviselőivel folytatott tárgyalások ezzel egyidejű megkezdésével kell megindítani.

[…]

(8)   Azok a munkavállalók, akiknek a munkaszerződése az e cikkben foglaltaknak megfelelően szűnik meg, a munkaviszonyban eltöltött idejük minden egyes éve után húsznapi munkabérrel megegyező összegű végkielégítésre jogosultak; az egy évet el nem érő időszakokat hónapokra osztva ezzel arányosítani kell, a végkielégítés összege legfeljebb 12 havi bér lehet.

[…]”

17.

Az Estatuto de los Trabajadores 55. cikkének (1) bekezdése értelmében:

„Az elbocsátásról a munkavállalót írásban kell értesíteni, feltüntetve az ezt indokoló tényeket, valamint azt az időpontot, amelytől kezdve ez joghatásokat fejt ki. Kollektív szerződések az elbocsátás egyéb alaki követelményeit is előírhatják”.

18.

A Ley de Procedimiento Laboral (munkajogi eljárási törvény) 122. cikke előírja:

„(1)   A megszüntető határozat akkor minősül jogszerűnek, ha a munkáltató, miután teljesítette a szükséges formai előírásokat, írásbeli tájékoztatásban tanúsítja a törvény szerinti ok fennállását. Amennyiben nem így jár el, eljárása jogellenesnek minősül.

A megszüntető határozat érvénytelen, ha:

19.

Ugyanezen törvény 123. cikke értelmében:

„(1)   Amennyiben bírósági ítélet jogszerűnek minősíti a munkáltató határozatát, a munkaszerződést megszűntnek kell tekinteni, és adott esetben kötelezni kell a munkáltatót a már kifizetett végkielégítés és a jogszabályok szerint járó végkielégítés közötti különbözet, valamint a felmondási időre járó munkabérrel kapcsolatos különbözet munkavállaló részére történő megtérítésére, abban az esetben, ha azt nem fizették ki teljes mértékben.

(2)   Amennyiben a megszüntető határozat jogellenességét vagy érvénytelenségét állapítják meg, a bíróság kötelezi a munkáltatót a rendes felmondás szabályainak alkalmazására […]”.

20.

Az Estatuto de los Trabajadores 56. cikkének (1) bekezdése az elbocsátás szabályozásának tekintetében előírja:

„Amennyiben megállapításra kerül a felmondás jogellenessége, a munkáltató, az ítélet kézbesítésétől számított 5 napon belül választhat, hogy a munkavállalót visszahelyezi munkakörébe, az e bekezdés b) pontjában foglalt, az eljárás folyamatban léte miatt kieső időre járó munkabérének megtérítésével, vagy megfizeti részére az alábbi összegeket, melyeket az ítéletben kell meghatározni:

21.

Rodríguez Mayor és további hat személy, az alapügy fellebbezői (a továbbiakban: fellebbezők) a Rafael De las Heras Dávila vállalkozás alkalmazottai voltak.

22.

2004. április 30-a és május 5-e között munkahelyükre érve a fellebbezők zárva találták azt az üzemet, ahol dolgoztak. Mivel úgy vélték, hogy hallgatólagos felmondás alanyai lettek, perbe hívták munkáltatójukat, Rafael De las Heras Dávilát, aki végrendelkezés nélkül 2004. május 1-jén elhunyt. Mivel ez utóbbi valamennyi törvényes örököse lemondott az örökségről, a per az uratlan hagyatékkal és a szintén perbe hívott Fondo de garantía salariallal (Bérgarancia alap) szemben folyt tovább.

23.

Nem vitatott, hogy Rafael De las Heras Dávila elhunytát követően a vállalkozás valamennyi tevékenységével felhagyott.

24.

2007. június 22-én az elsőfokú bíróság elutasította a fellebbezők keresetét, miután megállapította, hogy nem történt elbocsátás, és a munkaviszony sem szűnt meg a munkáltató halála következtében, az Estatuto de los Trabajadores 49. cikke (1) bekezdése g) pontjának megfelelően.

25.

A fellebbezők e határozattal szemben fellebbezést nyújtottak be a Tribunal Superior de Justicia de Madridhoz (a továbbiakban: Tribunal Superior de Justicia). Arra hivatkoztak, hogy R. De las Heras Dávila örökösei az Estatuto de los Trabajadores 55. cikke (1) bekezdésének megsértésével elmulasztották, hogy értesítsék őket az elbocsátásról szóló döntésről. Továbbá azt kifogásolták, hogy semmiféle tájékoztatást nem kaptak munkáltatójuk elhunytáról és örökösei azon szándékáról, hogy fel kívánnak hagyni a vállalkozói tevékenységgel.

26.

A fellebbezők elsődlegesen azt kérik, hogy a bíróság állapítsa meg, hogy őket jogellenesen bocsátották el, és ítéljen meg részükre a munkahelyen eltöltött minden egyes év után 45 napi bérnek megfelelő végkielégítést, valamint az eljárás idejére járó bérüket attól az időponttól kezdve, hogy részükre felmondtak, addig az időpontig bezárólag, míg a jogellenes felmondást megállapító ítéletet részükre kézbesítik vagy őket állásukba visszahelyezik. Másodlagosan azt kérik, hogy a bíróság állapítsa meg, hogy szerződésük az Estatuto de los Trabajadores 49. cikkében foglaltak értelmében a munkáltató halála miatt szűnt meg, és részükre ítélje meg az e rendelkezésben rögzített végkielégítést.

27.

2008. május 7-i határozatában a Tribunal Superior de Justicia felhívta a feleket és az ügyészt, hogy tegyék meg észrevételeiket az Estatuto de los Trabajadores 49. cikke (1) bekezdése g) pontjának a közösségi joggal való esetleges összeegyeztethetetlensége tekintetében.

28.

A fellebbezők és az ügyész észrevételeinek benyújtását követően a Tribunal Superior de Justicia 2008. július 18-i végzésében (a továbbiakban: előzetes döntéshozatalra utaló végzés) úgy ítélte meg, hogy a jogvita megoldása érdekében szükség van arra, hogy előzetes döntéshozatalra vonatkozó kérdést terjesszen a Bíróság elé.

29.

Az előzetes döntéshozatalra utaló végzésben a Tribunal Superior de Justicia előadja, hogy valamely vállalkozás munkavállalói munkaszerződéseinek a természetes személy munkáltató halála, nyugdíjba vonulása vagy cselekvőképtelenné válása esetén történő megszűnése esetén a spanyol jogban az egyes munkavállalók által felvett végkielégítés összege – a munkaviszonyban töltött időtől függetlenül – egy hónapi munkabérnek felel meg, míg egy jogi személy által irányított vállalkozás tevékenységének megszűnése esetén a végkielégítés a vállalkozás alkalmazásában töltött munkaviszony idejéhez igazodik, és szolgálati évenként elérheti a negyvenöt fizetett munkanapot.

30.

A kérdést előterjesztő bíróság úgy ítélte meg, hogy ez az egyenlőtlen bánásmód indokolatlan, és ennek a közösségi joggal való összeegyeztethetőségéről terjesztett elő kérdést.

31.

Először is azt hangsúlyozza, hogy a Bíróság ítélkezési gyakorlata alapján valamely vállalkozás összes munkavállalója munkaszerződésének a munkáltató halála miatt történt megszűnése esetén a 98/59 irányelv értelmében vett csoportos létszámcsökkentés valósul meg, ( 6 ) és a spanyol szabályozás, mivel a csoportos létszámcsökkentés fogalmát a gazdasági, műszaki, szervezeti vagy termelési okokból történő elbocsátásokra vonatkoztatja, nem terjesztve azt ily módon ki a munkavállaló személyétől független, bármely más indokból történő elbocsátásokra, sérti az irányelv rendelkezéseit.

32.

A kérdést előterjesztő bíróság megállapította továbbá, hogy az irányelv rendelkezései nem tesznek semmiféle megkülönböztetést a munkáltató jogi természete szerint, és nem teszik lehetővé, hogy két, a munkavállalóra nézve azonos következményekkel járó helyzetet eltérően kezeljenek. A nemzeti bíróság szerint tehát nem egyeztethető össze a tagállamokra a 98/59 irányelv 6. cikke értelmében háruló kötelezettséggel az, hogy az alapeljárásban szereplővel hasonló helyzetben a munkáltató vagy ennek örökösei mentesüljenek a csoportos létszámcsökkentés esetén megkövetelt alakiságok alól, valamint a munkavállalóknak a munkahely elvesztésével okozott kár megtérítésére irányuló kártérítés fizetésének kötelezettsége alól.

33.

Másodsorban, a Tribunal Superior de Justicia úgy ítélte meg, hogy a munkaszerződésnek a munkáltató halála miatti megszűnése esetén a munkaviszonyban eltöltött időtől függetlenül egy hónapnak megfelelő munkabérre korlátozott végkielégítés a nemzeti jogban nem biztosítja a munkavállalóknak az Európai Unió Alapjogi Chartája 30. cikkében, illetve a munkavállalók alapvető szociális jogairól szóló közösségi charta rendelkezéseiben előírtaknak megfelelő védelmét.

34.

E közösségi jogkérdések okán a nemzeti bíróság szükségesnek tartotta, hogy felfüggessze az eljárást, és az EK 234. cikk értelmében a következő kérdéseket terjessze előzetes döntéshozatalra a Bíróság elé:

35.

A Bíróság Alapokmánya 23. cikkének megfelelően a jelen ügyben a spanyol, a magyar kormány és az Egyesült Királyság Kormánya, valamint a Bizottság nyújtott be írásbeli észrevételeket.

36.

A spanyol kormány és a Bizottság az előzetes döntéshozatalra utalásra vonatkozó előzetes kifogásra hivatkoztak, azt állítva, hogy az ügyben a csoportos létszámcsökkentés fogalma alkalmazhatóságának az irányelvben előírt küszöbértékei nem állnak fenn. A Bizottság továbbá azt állítja, hogy a spanyol szabályozás egy, a munkavállalókra nézve kedvezőbb rendelkezéssel a csoportos létszámcsökkentésekhez teszi hasonlatosakká a kisebb számú munkavállalót érintő „elbocsátásokat” (sic!) ( 7 ), úgy véli azonban, hogy ha valamely tagállam önkéntesen úgy határozott, hogy az irányelvet átültető nemzeti szabályozást az irányelv hatálya alá nem tartozó tényállásra alkalmazza, e tagállammal szemben nem róható fel, hogy e tényállások közé nem vette fel a munkáltató halálát is. Végül, a spanyol kormány szerint a Bíróság döntése nem szükséges ahhoz, hogy a kérdést előterjesztő bíróság dönteni tudjon az alapeljárásban, amelyben már nem az a jogvita tárgya, hogy csoportos létszámcsökkentésről van-e szó, vagy sem, hanem a fellebbezők elbocsátásának jogszerűsége, másodlagosan pedig a fellebbezők munkaszerződésének megszüntetése a munkáltató halálának okán, valamint a munkaviszony megszűnésekor járó, a két tényállás esetében előírt végkielégítések összegéről.

37.

Az ügy érdemét illetően a spanyol kormány az előzetes döntéshozatalra terjesztett első kérdés vonatkozásában kiemeli, hogy ontológiai különbség van a munkaszerződés megszűnésének általános fogalma és az elbocsátás konkrétabb fogalma között: ez utóbbi ugyanis a munkáltató akaratából ered, és nem valamely, ezen akarattól független körülményből, amint az a munkaviszony megszűnésének egyéb tényállásai esetében történik. Abból a tényből, hogy az elbocsátásra a munkáltató akaratától függetlenül kerül sor, nem következik szükségszerűen, hogy ez megfelel a munkáltató akaratának, ezért nem lehet azt állítani, hogy a munkáltató halála a vállalkozói tevékenység folytatása nélkül elbocsátásnak felel meg. A Bíróság ítélkezési gyakorlata, amely magában foglalja a munkaszerződés megszűnésének a munkáltató akaratától függetlenül bekövetkező esetét, nem terjed ki a munkaszerződésnek a munkáltató által nem kívánt megszűnése valamennyi esetére. Továbbá, a hivatkozott ítélkezési gyakorlat – amely egy Portugáliával szemben indított, kötelezettségszegés megállapítása iránti kereset keretében alakult ki – nem alkalmazható a Tribunal Superior de Justicia által előterjesztett kérdésre, amely az Estatuto de los Trabajadores 51. cikkének értelmezésére vonatkozik, amely rendelkezés – a portugál szabályozással szemben – nem a konjunkturális okokból történő elbocsátás tényállását határozza meg, hanem ezt más olyan esetekre is kiterjeszti, mint a például vis maior és a munkavállaló személyétől független valamennyi ok.

38.

A spanyol kormány szerint attól kezdve, hogy a jelen ügyben nem érték el e az irányelvben előírt küszöbértékeket, az egyetlen szóba jöhető tényállás az irányelv 1. cikke (1) bekezdésének utolsó albekezdésében előírt tényállás lehetne, azaz csoportos létszámcsökkentésen a vállalkozás valamennyi munkavállalója munkaszerződésének megszűnését értve, feltéve hogy legalább öt munkavállalót érint, ezt a munkáltató „foganatosítja”, „nem a munkavállalók személyében rejlő ok miatt”. A munkaviszonynak a munkáltató halála okán történő megszűnésének tényállása azonban nem tartozhat e rendelkezés hatálya alá, mivel, még ha az igaz is, hogy nem a munkavállalók személyében rejlő okról van szó, de egyébként nem is a munkáltató kezdeményezéséről, ezért a csoportos létszámcsökkentéstől eltérő tényállással állunk szemben.

39.

A csoportos létszámcsökkentés és a munkaviszonynak a munkáltató halála okán történő megszűnése közötti különbség – amely a két tényállás eltérő jogi kezelésében tükröződik – a spanyol kormány véleménye szerint az irányelv teleológiai értelmezéséből is következik: az e jogszabályban előírt eljárási alakiságok, valamint a munkavállalókkal szembeni konzultációs és tájékoztatási kötelezettség tiszteletben tartása azt feltételezi, hogy a munkáltató a csoportos létszámcsökkentésre irányuló döntést hoz. A munkáltató halála esetén, a vállalkozói tevékenység folytatása nélkül – tehát olyan jogalany hiányában, aki ezt vállalná – az irányelv által az elbocsátott munkavállalók védelmére előírt alakiságok konkrétan nem tudnak megvalósulni.

40.

Az előzetes döntéshozatalra előterjesztett második kérdést illetően a spanyol kormány elismeri, hogy a nemzeti szabályozás eltérően rendelkezik a végkielégítések tekintetében, aszerint, hogy a munkaszerződést természetes személy vagy jogi személy vállalkozási tevékenységének megszűnése okán bontották-e fel, azon tény okán, hogy ez utóbbi esetben a tevékenység megszüntetésére vonatkozó döntésről van szó, amely lehetővé teszi a munkaszerződések felmondásának meghatározását, míg ez a döntés nem áll fenn munkáltató halála esetén, a vállalkozói tevékenység folytatása nélkül. Egyébiránt a munkavállalók védelme mindkét esetben biztosított a belső jogrendben a végkielégítés fizetésének kötelezettsége által, még akkor is, ha ez eltérő összegű.

41.

Az előzetes döntéshozatalra előterjesztett harmadik kérdést illetően a spanyol kormány úgy ítéli meg, hogy a csoportos létszámcsökkentés nemzeti szabályozása nem ellentétes az Európai Unió Alapjogi Chartájával és a munkavállalók alapvető szociális jogairól szóló közösségi chartával: az e jogi eszközökben rögzített elveket ugyanis a spanyol jogrend még alkotmányos szinten is védi.

42.

Az előzetes döntéshozatalra előterjesztett első kérdést illetően a magyar kormány – jóllehet úgy vélve, hogy a Bíróság ítélkezési gyakorlata kiterjesztette a csoportos létszámcsökkentésnek a 98/59 irányelv szerinti fogalmát a munkáltató halálára is, a vállalkozói tevékenység folytatása nélkül – kiemeli, hogy azt kell megvizsgálni, hogy a nemzeti jogrend a munkáltató örököseivel, amennyiben lemondanak az örökségről, illetve valamely hatósággal szemben előírja-e a vállalkozási tevékenység folytatásának kötelezettségét. Ugyanis csak ebben az esetben lehetne azonosítani azt a jogalanyt, amelyre az irányelvben előírt eljárási alakiságok, valamint a konzultációs és tájékoztatási kötelezettségek hárulnak, és ily módon a munkáltató halálának tényállását az irányelv hatálya alá lehetne vonni. Az irányelv ugyanis ahhoz, hogy csoportos létszámcsökkentésről legyen szó, nem csak azt írja elő, hogy az elbocsátásoknak „egy vagy több, nem a munkavállalók személyében rejlő ok miatt” kell megtörténniük, hanem azt is, hogy ezekez a munkáltató „foganatosítja”: e fogalom a munkáltató aktív és dinamikus magatartását követeli meg.

43.

Az előzetes döntéshozatalra előterjesztett második és harmadik kérdést illetően a magyar kormány azt állítja, hogy a tagállamok feladata, hogy a munkaszerződés felmondásakor járó végkielégítéseket szabályozzák, és nem minősíthető az Európai Unió Alapjogi Chartájával és a munkavállalók alapvető szociális jogairól szóló közösségi chartával ellentétesnek az olyan nemzeti szabályozás, amely igazolt módon írja elő a munkavállalókkal szemben az aszerint eltérő bánásmódot, hogy természetes vagy jogi személy alkalmazottai-e.

44.

Az Egyesült Királyság Kormánya az előzetes döntéshozatalra előterjesztett harmadik kérdésre összpontosít, kiemelve először is, hogy az Európai Unió Alapjogi Chartája nem minősül kötelező erejű jogi eszköznek, tehát nem „sérthető meg”. Másodsorban, a Charta joghatásaitól függetlenül, ez tehát nem minősülhet a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó közösségi jog forrásának, mivel a munkavállalók védelmére vonatkozóan a nemzeti jogrendek és az acquis communautaire által már előírt bizonyos alapjogok megerősítésére szorítkozik, amely utóbbinak részét alkotják a foglalkoztatásra vonatkozó irányelvek.

45.

A Bizottság úgy véli, hogy az előzetes döntéshozatalra előterjesztett első kérdés a Bíróság azon ítélkezési gyakorlatának fényében válaszolható meg, amely az irányelv szerinti elbocsátás fogalmát úgy értelmezi, mint amely kiterjed a munkaszerződés minden olyan felmondására, amely nem a munkavállaló akaratából, és így nem a beleegyezésével történt, anélkül hogy a felmondás okai megfeleljenek a munkáltató akaratának, egyedi módon ideértve a munkavállaló halálát is, a vállalkozási tevékenység folytatása nélkül.

46.

Az előzetes döntéshozatalra terjesztett második kérdést illetően a Bizottság hangsúlyozza, hogy az irányelv nem harmonizálja teljes egészében a csoportos létszámcsökkentést szabályozó feltételeket, hanem csak arra szorítkozik, hogy kötelezze a munkáltatót a munkavállalókkal való konzultációra, valamint a hatáskörrel rendelkező hatóság tájékoztatására a csoportos létszámcsökkentést megelőzően, anélkül hogy a munkavállaló kártalanításának kötelezettségéről rendelkezne, és ennek összegét sem határozza meg. A Bizottság elismeri, hogy amennyiben a munkavállalókkal szembeni egyenlőtlen bánásmód a végkielégítés vonatkozásában nem objektív módon igazolt, és ezért hátrányosan megkülönböztetőnek minősül, egy nemzeti jogi rendelkezés ellentétes lehet azon alapjogokkal, amelyek, mint közösségi jogi elvek tiszteletben tartását a Bíróság biztosítja, és amelyek közé az egyenlőség és a hátrányos megkülönböztetés tilalmának elvei tartoznak. Amennyiben azonban a végkielégítés meghatározása a tagállamok kizárólagos hatáskörébe tartozik, a Bíróságnak nincs hatáskörében határozni arról, hogy a kérdést előterjesztő bíróság által feltárt egyenlőtlen bánásmód ellentétes-e a hivatkozott elvekkel. Következésképpen, az előzetes döntéshozatalra előterjesztett harmadik kérdésre nem szükséges válaszolni: mivel nem csak az Európai Unió Alapjogi Chartájája és a munkavállalók alapvető szociális jogairól szóló közösségi charta hivatkozott nyilatkozatai nem kötelezőek jogilag, de a szóban forgó elvek egyébiránt nem alkalmazhatók a jelen ügyben, mivel a munkavállalóknak a spanyol jog értelmében csoportos létszámcsökkentés esetén fizetendő végkielégítés nem tartozik a közösségi jog hatálya alá.

47.

Az első kérdés – úgy, ahogyan azt a kérdést előterjesztő bíróság megfogalmazta – nem minősíthető elfogadhatónak, mivel a jelen eljárásban a Bíróság nem határozhat egy nemzeti szabályozásnak a 98/59 irányelvvel való összeegyeztethetőségéről, hanem csak ez utóbbi értelmezéséről; a kérdés csak akkor minősíthető elfogadhatónak, ha az „elbocsátás” a 98/59 irányelv 1. cikkében szereplő fogalma értelmezésére vonatkozik, különösen pedig annak megvilágítására, hogy e fogalomba tartozik-e a munkaszerződésnek a természetes személy munkáltató halála okán történő megszűnése is, amennyiben – ha a törvényes örökösök lemondanak az örökségről – e haláleset a vállalkozási tevékenység teljes megszűnésével jár.

48.

A második kérdést illetően – amelyben a kérdést előterjesztő bíróság lényegében arra kéri a Bíróságot, hogy vizsgálja meg az Estatuto de los Trabajadores azon rendelkezésének az irányelvvel való összeegyeztethetőségét, amely a természetes személy munkáltató halála esetén a munkavállalóknak fizetendő, alacsonyabb összegű végkielégítést ír elő, mint a csoportos létszámcsökkentés esetén – ugyanez mondható el.

49.

E tekintetben azonban kiemelem, hogy a 98/59 irányelv nem minősül a tagállamok csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó szabályozását teljes egészében harmonizáló irányelvnek. Ez az irányelv, jóllehet a Közösségeknek és a tagállamoknak a foglalkoztatás, valamint a munka- és életkörülmények javításának előmozdítására irányuló, a jelenlegi EK 136. cikkben a munkavállalók alapvető szociális jogairól szóló 1989. évi közösségi charta nyomán rögzített célkitűzései közé illeszkedik, e célkitűzések elérésében csak arra szorítkozik, hogy a tagállamok számára előírja, hogy csoportos létszámcsökkentés esetén arra kötelezzék a vállalkozásokat, hogy olyan tájékoztatási, konzultációs, kommunikációs és részvételi módszereket kövessenek, amelyek alkalmasak a munkavállalók védelmére, a lehető legkisebbre csökkentve ily módon a munkahely elvesztésének veszélyét.

50.

A 98/59 irányelv ehhez csak a tagállamok azon kötelezettségét teszi hozzá, miszerint biztosítaniuk kell, hogy a munkavállalók képviselői és/vagy a munkavállalók számára rendelkezésre álljanak olyan igazgatási és/vagy bírósági eljárások, amelyek biztosítják, hogy az előző pontban hivatkozott kötelezettségeket teljesítik. Ezzel szemben a tagállamokra bízza az azon kötelezettségek nem teljesítése következményeinek meghatározását, amelyeket az irányelv értelmében ezen államoknak kell előírniuk a vállalkozások számára, nagyobb általánosságban pedig a végkielégítések kötelezettsége nem teljesítésének következményeit, amelyeket a csoportos létszámcsökkentés, vagy a munkaviszonynak hasonló jellegű felmondása által sújtott munkavállalónak kell fizetni.

51.

Ha az első kérdést a másodikkal együttesen vizsgáljuk, nyilvánvaló, hogy az első mindenképpen szükséges a másodikban felvetett problémák megoldásához, és nyilvánvaló, hogy a kérdést előterjesztő bíróság kérelmének középpontjában az ebben megjelölt nemzeti szabályozás jogszerűségének megállapítása iránti igény áll. Ezt azonban a Bíróság a fenti pontokban kifejtett érvelés okán nem teljesítheti.

52.

A nemzeti bíróságokkal való és az EK 234. cikkben rögzített együttműködés szellemében a Bíróság csak akkor minősítheti elfogadhatónak az előzetes döntéshozatal iránti kérelmet – tehát hozhat erről döntést – ha úgy ítéli meg, hogy az elbocsátásnak a fenti 47. pontban kiemelt fogalma magyarázatát azzal az előfeltevéssel kérték – amelynek megalapozottságát vizsgálni nem a Bíróság feladata – hogy a spanyol jogalkotó az Estatuto de los Trabajadores-nek a csoportos létszámcsökkentés által sújtott munkavállalóknak fizetendő végkielégítést megállapító rendelkezései elfogadásával a csoportos létszámcsökkentés ugyanazon fogalmát kívánta-e alkalmazni, tehát a hivatkozott végkielégítések kifizetésével ugyanazon munkavállalókat akarta-e védelmezni, akikre a 98/95 irányelv utal.

53.

Ennek van értelme, hiszen ha a 98/59 irányelv értelmezése során annak megállapítására kerül sor, hogy ez nem alkalmazható a munkaviszonynak az olyan természetes személy munkáltató halála esetén történő megszűnése vonatkozásában, akinek az örökösei nem fogadják el az örökséget, ez a magyarázat segítséget nyújthat a kérdést előterjesztő bíróságnak a spanyol törvény értelmezéséhez – azzal a feltétellel, hogy ez a hivatkozott előfeltevés alapján terjesztette elő a kérdést, és e feltevés megalapozottnak bizonyul – ugyanakkor hozzájárulhat a közösségi jog egységes értelmezéséhez.

54.

A tényeknek az előzetes döntéshozatalra irányuló végzésben szereplő ismertetéséből az következhet, hogy a fellebbezők munkaszerződésének megszűnése nem az irányelv hatálya alá tartozó elbocsátásokra és a munkaviszonyoknak az ehhez hasonló megszűnésére vezethető vissza, tekintettel ugyanis arra, hogy az irányelv 1. cikke (1) bekezdése a) pontjának ii. alpontja előírja, hogy „csoportos létszámcsökkentések: az olyan elbocsátások, amelyeket valamely munkáltató egy vagy több, nem a munkavállalók személyében rejlő ok miatt foganatosít”, és amelyeknél az elbocsátottak száma legalább 20 fő, függetlenül attól, hogy hány munkavállalót foglalkoztatnak rendszeresen az érintett üzemben; megállapítható ugyanis, hogy a R. De Las Heras Davila vállalkozásával létrejött munkaviszonyok nem tartoznak az irányelv hatálya alá, mivel e vállalkozás csak hét munkavállalót alkalmazott.

55.

Feltehető ugyanakkor a kérdés, hogy az alapügyben vitatott kérdés tárgyát képező eset jellemzői vonatkozásában a kérdést előterjesztő bíróságnak adandó válasz tekintetében megoldandó értelmezési probléma csak a hivatkozott cikk első bekezdésére vonatkozik, mivel: 1) ez szorosan kapcsolódik ugyanezen rendelkezés második bekezdéséhez, amelynek értelmében „[a]z a) pont első albekezdésében [helyesen: az első albekezdés a) pontjában] előírt elbocsátási létszámok számításakor, a munkaszerződések munkáltató által egy vagy több, nem az érintett egyéni munkavállalók személyében rejlő ok miatt kezdeményezett felmondását az elbocsátásokkal azonosan kezelik, feltéve hogy az elbocsátottak száma legalább öt fő”, és 2) a Bíróságnak a csoportos létszámcsökkentésnek az irányelvben használt fogalmára vonatkozó ítélkezési gyakorlata olyan értelmezést adott e fogalomnak, amely e második bekezdésnek a szó szerinti értelmezésnél tágabb alkalmazását teheti lehetővé.

56.

A csoportos létszámcsökkentés fogalma a Bíróság két ítéletében alkotta értelmezés tárgyát, az egyik, a hivatkozott 2004. október 12-i ítélet a jelen ügy tárgyát alkotó 98/59 irányelvre vonatkozott, a 2006. szeptember 7-én hozott másik ítélet ( 8 ) pedig a 75/129/EGK irányelvre.

57.

Az első esetben kötelezettségszegés megállapítása iránti eljárásról volt szó, amelynek során a Bizottság többek között azt kifogásolta, hogy Portugália nem hajtotta végre a 98/59 irányelv 1. cikke 1) bekezdésének első albekezdését, méghozzá az elbocsátottak számától függetlenül; a második esetben előzetes döntéshozatali eljárásról volt szó, amely egy görög bíróság kérelmére indult, és amely a 75/129 irányelv 1. cikke 1) bekezdése a) pontjának értelmezésére irányult, pontosabban arra, hogy értelmezhető-e ez a rendelkezés úgy, hogy ez kizárja ezen irányelv hatályából a vállalkozás tevékenységének végleges megszűnését megállapító döntésből eredő olyan elbocsátásokat, amelyek kizárólag a munkáltató akaratától függenek, és amelyek tekintetében a görög jog úgy rendelkezik, hogy ezek a gazdasági és pénzügyi szabadság alkotmányosan garantált kifejeződései. ( 9 )

58.

Mind a 98/59 irányelv 1. cikke (1) bekezdése első albekezdésének a) pontja, mind pedig a 75/129 irányelv 1. cikke (1) bekezdésének a) pontja a csoportos létszámcsökkentéseknek ezen irányelvek hatályának meghatározása tekintetében releváns fogalma vonatkozásában előírják, hogy e fogalom vonatkozik„az olyan elbocsátások[ra], amelyeket valamely munkáltató egy vagy több, nem a munkavállalók személyében rejlő ok miatt foganatosít”. Ezeket azonban az a tény különbözteti meg, hogy az első cikk, a másodiktól eltérően, egy második albekezdést is tartalmaz, amely előírja, hogy „[a]z a) pont első albekezdésében [helyesen: az első albekezdés a) pontjában] előírt elbocsátási létszámok számításakor, a munkaszerződések munkáltató által egy vagy több, nem az érintett egyéni munkavállalók személyében rejlő ok miatt kezdeményezett felmondását az elbocsátásokkal azonosan kezelik, feltéve hogy az elbocsátottak száma legalább öt fő”.

59.

A fent hivatkozott Agorastoudis és társai egyesített ügyekben hozott ítéletében a Bíróság – mivel kizárólag a 75/129 irányelvre vonatkozó döntés hozatalára kérték – arra szorítkozhatott, hogy az „olyan elbocsátások, amelyeket valamely munkavállaló foganatosít” kifejezést kizárólag az irányelv azon rendelkezése (1) bekezdése a) pontjának szövegkörnyezetében vette figyelembe, amely rendelkezés e kifejezést tartalmazza.

60.

A fent hivatkozott Bizottság kontra Portugália ügyben hozott ítéletben ellenben a szóban forgó kifejezés olyan értelmezésének kérdését lehetett a Bíróság elé terjeszteni, amely értelmezést a 98/59 irányelv 1. cikke (1) bekezdésének második albekezdésében szereplő kifejezéssel való összehasonlításban lehetett e kifejezésnek adni. A Bíróság tehát feltehette a kérdést, hogy a közösségi jogalkotó az „olyan elbocsátások, amelyeket valamely munkavállaló foganatosít” kifejezést vajon ugyanabban az értelemben használta-e, mint amelyben a második albekezdésben a „munkaszerződések munkáltató által kezdeményezett felmondása” kifejezést használta.

61.

A fent hivatkozott Bizottság kontra Portugália ügyben hozott ítéletében a Bíróság azonban egyáltalán nem vetette fel e kérdést. Minden bizonnyal azért, mivel a Bizottság által Portugáliával szemben felhozott kifogás, mint azt már jeleztük, független volt az elbocsátottak számára való minden hivatkozástól, ily módon az e második albekezdésben szereplő előírás egy egyedi és irreleváns előírásnak minősülhetett azon vizsgálat szempontjából, amelyet ennek sajátossága miatt kellett lefolytatnia.

62.

E kérdés azonban felvethető a Bíróság elé terjesztett jelen ügyben, amelyben azon személyek száma, akiknek munkaviszonya megszűnt, kevesebb húsznál (tehát az irányelv alkalmazása tekintetében az ennek 1. cikke (1) bekezdése első albekezdése a) pontjának ii. alpontjában előírt számnál), de több ötnél (tehát az elbocsátottak azon számánál, amely az irányelv 1. cikke (1) bekezdésének második albekezdése értelmében, a hivatkozott a) ponttól való eltérésképpen, „működésbe hozza” az irányelvet).

63.

Amint arra a következőkben hivatkozni fogok, a fent hivatkozott Bizottság kontra Portugália ügyben hozott ítéletében a Bíróság – azon jogsértésről határozva, amelynek elkövetését a Bizottság Portugáliának rótta fel – úgy értelmezte „az olyan elbocsátások, amelyeket valamely munkáltató egy vagy több, nem a munkavállalók személyében rejlő ok miatt foganatosít” kifejezést, mint „a munkaszerződés minden olyan felmondását, amely nem a munkavállaló akaratából, és így nem a beleegyezésével történt” ( 10 ). Ily módon figyelmen kívül hagyta azt a tényt, hogy az elbocsátást a munkáltató foganatosította, és így ez utóbbi magatartását minden relevanciától megfosztotta.

64.

Fel kell tenni a kérdést, hogy a munkáltató magatartásának vagy akaratának kizárását a Bíróság által a fent hivatkozott Bizottság kontra Portugália ügyben hozott ítéletben, tekintettel arra, hogy ez a már említett EK-Szerződés 117. cikkéhez (jelenleg EK 136. cikk) kötődő okokból történt, úgy kell-e tekinteni, mint amelynek célja, hogy hatással legyen a 98/59 irányelv 1. cikke (1) bekezdése második albekezdésének értelmezésére is.

65.

Az e kérdésre adandó válasz nyilvánvalóan a Bíróságnak a Bizottság kontra Portugália ügyben ( 11 ) a jogsértési eljárást követően tett megállapítása oszthatóságának értékelésétől, valamint attól függ, hogy ez alkalmas-e a jelenleg a Bíróság elé terjesztett ügyben való alkalmazásra.

66.

A jelen ügyet illetően az ebben felvetődő – a fenti 47. pontban újrafogalmazott – központi kérdés az „elbocsátásnak” az irányelv 1. cikke értelmében vett fogalma értelmezése, és különösen annak tisztázása, hogy e fogalomba tartozik-e a munkaszerződésnek a munkáltató halála okán történő felmondása is. Ehhez – amint az már az előző pontban megállapításra került – a Bíróságnak a fent hivatkozott Bizottság kontra Portugália ügyben hozott ítéletében végzett elemzéséből kell kiindulni, valamint abból, hogy a spanyol bíróságnak adandó válasz tekintetében az ebben megállapítottak alkalmazhatók-e, vagy sem.

67.

Amint az már fentebb említésre került, ebben az ügyben jogsértési eljárásról volt szó, amelyet a Bizottság arra hivatkozva indított, hogy a csoportos létszámcsökkentések fogalma a portugál jogban nem foglalta magában az irányelvbe előírt valamennyi elbocsátástípust, aminek következményeképpen e jog nem védelmezte a munkavállalókat azokban az esetekben, amikor a munkaviszony csőd, felszámolás vagy hasonló eljárások – tehát bírósági határozat – következtében, továbbá kisajátítás, tűzeset vagy egyéb vis maior okán szűnt meg, illetve a vállalkozói tevékenységnek a munkáltató halála okán történő megszűnése következtében. A portugál kormány saját védelmében elsősorban arra hivatkozott, hogy nem minősülnek csoportos létszámcsökkentésnek a munkaviszony megszűnésének azon esetei, amelyek nem vezethetők vissza a munkáltató akaratára. ( 12 )

68.

Ezen eltérő álláspontokat elemezve Tizzano főtanácsnok 2004. március 11-én ismertetett indítványában mindenekelőtt azt javasolta a Bíróságnak, hogy vegye figyelembe azt a tényt, miszerint: 1) a szóban forgó fogalomnak önálló és egységes értelmezést kell adni; 2) a fogalmat az irányelvnek a munkavállalók védelme megerősítésére irányuló célkitűzésére figyelemmel kell értelmezni, és 3) az irányelv által előírt védelem terjedelmének bármely korlátozásának egyértelműen a szövegből kell következnie, és ezt a kritériumot kell alkalmazni azon értelmezés tekintetében, amely meg akarja fosztani a munkavállalókat az irányelv nyújtotta védelemtől azokban az esetekben, amikor a munkaviszony megszűnése a munkáltató akaratától független körülmények okán következik be.

69.

Azonban és elsősorban maga Tizzano főtanácsnok hívta fel a Bíróság figyelmét arra a tényre, hogy a 98/59 irányelv (9) preambulumbekezdéséből és 3. cikke (1) bekezdésének második albekezdéséből az következik, hogy „a munkaviszony bírósági határozat következtében történt megszüntetése az irányelv szerinti csoportos létszámcsökkentés fogalmába tartozik”. E tényre alapozva hívta fel a Bíróság figyelmét arra, hogy „nem mondhatjuk, hogy az elbocsátás »szándékoltsága« szerepet játszik”, és ez „nem képezi” az irányelv alkalmazásának „feltételét”. ( 13 ) Következésképpen a főtanácsnok arra a következtetésre jutott, hogy „az »elbocsátás« irányelv szerinti fogalma alá tartozik a munkaviszony bármely, a munkavállaló akaratán kívül eső […] felmondása” ( 14 ), beleértve a munkaviszony megszűnésének a Bizottság által vitatott és a portugál szabályozásban nem szereplő eseteit is, mint csőd bejelentése, felszámolás és hasonló eljárások, tűzeset vagy egyéb vis maior, kisajátítás, valamint a vállalkozás tevékenységének megszüntetése a vállalkozó halála következtében. ( 15 )

70.

A Bíróság szóról-szóra átvette a főtanácsnok érvelését. És hogy megerősítse, mennyire egyetért a főtanácsnok megfontolásaival, megállapította, hogy a 98/59 irányelv eredeti változata – azaz a 75/129 irányelv – 1. cikke (2) bekezdésének d) pontjában előírta, hogy az irányelv nem vonatkozik azokra a munkavállalókra, akiket a vállalkozás tevékenységének bírósági határozat alapján történő megszűnése érint. A fenti cikk előírt egy kivételt az 1. cikk (1) bekezdésének a) pontja által megállapított szabályban, amely a 98/59 irányelv rendelkezéseivel azonos megfogalmazásban kimondja, hogy az irányelv alkalmazása céljából „csoportos létszámcsökkentések” az olyan elbocsátások, amelyeket valamely munkáltató egy vagy több, nem a munkavállalók személyében rejlő ok miatt foganatosít. Az ilyen kivétel nem lett volna szükséges, ha a „elbocsátás” fogalma a munkáltató szándékából eredő aktus volna. ( 16 )

71.

Márpedig, amint az egyértelműen következik a 98/59 irányelv (9) preambulumbekezdéséből, a 75/129 irányelv 1. cikke (2) bekezdésének a) pontjában előírt eltérést hatályon kívül helyezték. Az ebből eredő, a főtanácsnok által is kiemelt negatív tényből – továbbá a 98/59 irányelv (9) preambulumbekezdése által képviselt pozitív tényből – állapította azt meg a Bíróság, hogy a munkáltató magatartása nem minősül lényegi elemnek ahhoz, hogy az irányelv értelmében vett csoportos létszámcsökkentés megállapítható legyen.

72.

A 75/129 irányelv 1. cikke (2) bekezdésének d) pontjában szereplő előírás – amelynek értelmében a munkaviszony bírósági határozat következtében történő megszűnése nem minősül a vonatkozó közösségi szabályozás szerinti csoportos létszámcsökkentésnek – hatályon kívül helyezése csak azon tény megnyilvánulása, hogy a munkaviszony ilyen jellegű megszűnését már nem lehet a közösségi szabályozás alkalmazásából kizártnak minősíteni, és nem azon akaraté, amely annak megállapítására irányul hogy a 98/59 irányelv alkalmazásához szükséges elbocsátás minősége tekintetében semmilyen módon nem áll fenn az azon szférára tág értelemben visszavezethető jelenség, amelyre a munkáltató által tanúsított magatartásformák visszavezethetők.

73.

Az előbb a főtanácsnok, majd a Bíróság által a 75/129 irányelv 2. cikke (1) bekezdése d) pontja rendelkezése hatályon kívül helyezésének újdonságából levont általánosítás, mint fentebb jeleztük, jelentős megerősítést talált az új irányelv teleologikus értelmezésében, amely a munkavállalók védelmének erősítésére, valamint élet- és munkakörülményeik javítására irányul. Az irányelv ezen értelmezésének – amely ennek hatálya kiterjesztését vonja maga után ( 17 ) – elfogadásához azonban meg kell állapítani, hogy a teleologikus értelmezés meghaladhatja – megfosztva minden jelentésétől – azt a tényt, hogy a 98/59 irányelv 1. cikke (1) bekezdése első albekezdésének a) pontja megállapítja, hogy az irányelv alkalmazásában csoportos létszámleépítés alatt valamennyi, a munkáltató által foganatosított elbocsátást kell érteni.

74.

Mind a főtanácsnok, mind pedig a Bíróság úgy ítélte meg, hogy ezt meg lehet tenni, mivel világosan megállapították, hogy a jogterületre az EK-Szerződés 117. cikke (jelenleg EK 136. cikk) beillesztésével bevezetett új szellemiség olyan hatással járhatott, hogy megfoszthatta jelentésétől e tényt. ( 18 )

75.

A jelen ügyben azonban a Bíróság figyelmét arra kell felhívni, hogy a 98/59 irányelv hatályának meghatározása nemcsak 1. cikke (1) bekezdése első albekezdésének a) pontjából következik, hanem az 1. cikk (1) bekezdésének második albekezdéséből is, amelyben a munkáltató magatartása egyértelműen olyan jelentőséget kap, amely kiterjeszti az irányelv hatályát.

76.

Fel kell tenni a kérdést, hogy – egy irányelv ugyanazon rendelkezésének két albekezdése közül az egyiket értelmezve – a 98/59 irányelv 1. cikkének 1) bekezdése által alkotott rendelkezést miképpen lehet úgy érteni, hogy nem vesszük figyelembe azt a hivatkozást, amelyet ez tesz egy jogalany – a jelen esetben a munkáltató – ahhoz szükséges magatartására, hogy lehetővé váljon ezen albekezdés rendelkezésének alkalmazása, míg ugyanezen jogalany magatartása a második albekezdés alkalmazásának előírt feltétele.

77.

Márpedig, a kettőből az egyik: vagy a szóban forgó jogalany magatartásából vonható le mindkét albekezdés értelmezése, vagy pedig ennek mindkét esetben jelentőséget kell tulajdonítani, még akkor is, ha nem azonosak.

78.

Magától értetődik, hogy ha az első lehetőséget kellene követni, a nemzeti bíróság által előterjesztett és a fenti 48. pontban újrafogalmazott kérdésre olyan értelemben kellene válaszolni, hogy az irányelv olyan kedvezményes bánásmód standardjának kifejeződése, amelyet azon munkavállalókkal szemben kell alkalmazni, akik abban a helyzetben vannak, mint azok, akiknek vonatkozásában a kérdést előterjesztő bíróságnak döntést kell hoznia: olyan standard tehát, amelyre – a fenti 53. pontban kifejtett értelemben – ez utóbbi bíróság is figyelemmel lehet saját nemzeti szabályozásának értelmezése során.

79.

Ez az út azonban nem járható, mivel, még ha figyelembe is vesszük azon hatás jelentőségét, amelyet az EK 136. cikknek a Szerződésbe való beillesztése gyakorolt esetlegesen a 98/59 irányelv 1. cikke (1) bekezdésének értelmezésére, a két albekezdés együttesére figyelemmel, e következtetés nem vonható le, mivel ez megfosztaná hatékony érvényesülésétől az eltérő bánásmódot – oly módon, amelyet, amint arra a következőkben kitérek, ( 19 ) nem lehet másodlagosnak minősíteni –, amelyet ez ír elő a munkáltató egyik és másik üzeme között.

80.

A másik lehetőséget választva nem szükségszerű azt megállapítani, hogy a munkáltató magatartásának a szóban forgó cikk (1) bekezdése első albekezdésének értelmezése és ugyanezen (1) bekezdés második albekezdésének értelmezése tekintetében ugyanazt a jelentőséget kellene tulajdonítani.

81.

Az „elbocsátás, amelyet […] foganatosít” kifejezésnek és „a munkaszerződések munkáltató által […] kezdeményezett felmondása” kifejezésnek tulajdonítandó jelentés között igaz, hogy van egy közös elem, amelyet az a tény jelent, hogy mindkettőnek egy magatartásból vagy egyébként a munkáltatóra visszavezethető jelenségből kell kiindulnia, de az is igaz, hogy a második kifejezés ez utóbbi akaratának közvetlen kifejeződésével jár, sőt, minősített kifejeződésével, mivel ezt különösen aktív közreműködése jellemzi, amelynek lényege kezdeményezésének tényében áll.

82.

Egyébiránt az a tény, hogy a közösségi jogalkotó ilyen egyedi módon határozta meg a második albekezdésben előírt, a munkáltatónak tulajdonítandó magatartást, nem jelenthet mást, minthogy mindkét fajta magatartást azonos jellegűnek szándékozta minősíteni.

83.

Következésképpen érthető, hogy a fent hivatkozott Bizottság kontra Portugália ügyben hozott ítéletben a Bíróság megállapította Portugália kötelezettségszegését, mivel – a 98/59 irányelv (9) preambulumbekezdéséből következőkkel ellentétben – úgy hajtotta végre az irányelvet, hogy az irányelvben előírt eljárási kötelezettségekről nem rendelkezett, legalábbis a bírósági határozat következtében megszűnt munkaviszonyok tekintetében: a bírósági határozatok következtében történt elbocsátások vagy munkaviszony-megszűnések esetén olyan helyzet alakul ki, mintha a bíró a munkáltató helyébe lépne, amely tehát tág értelemben olyan helyzethez hasonlítható, amelyben a munkáltató cselekszik (és azt is lehet állítani, hogy ezért van az, hogy a közösségi jogalkotó, hatályon kívül helyezve a közösségi szabályozásnak alávetett csoportos létszámcsökkentések közül a 75/129 irányelvben előírt azon csoportos létszámcsökkentések kizárását, amelyek bírósági határozatból következnek, nem érezte szükségét annak, hogy törölje a 98/59 irányelv 1. cikke (1) bekezdésének a) pontjából az „elbocsátás, amelyet a munkáltató […] foganatosít” kifejezést). Ugyanez, logikusan, azonban nem mondható el a munkáltató halálának vonatkozásában, különösen nem olyan haláleset vonatkozásában, amelynek tekintetében a Bíróságnak a jelen ügyben döntenie kell, amikor is – amint arra ugyan nem utalnak kifejezetten az előterjesztett kérdések, de az ügy irataiból egyértelműen következik – az elhunyt munkáltatónak a lehetséges örökösöknek az örökségről való lemondása okán nincs jogutódja, és a munkáltató helyébe, a tagállam jogrendjének előírása okán, nem lép valamely hatóság.

84.

Figyelmesen vizsgálva azokat az árnyalatokat, amelyeket tekintetbe kell venni ahhoz, hogy az elbocsátást a munkáltatóra lehessen visszavezetni, azon tény mellett, hogy az 1. cikk (1) bekezdésének első albekezdése a 98/59 irányelvbe ugyanakkor került beillesztésre, mint amikor hatályon kívül helyezték a munkaviszonyok bírósági határozat következtében történő megszűnésének a szabályozásból való kizárását, nem lehet nem figyelembe venni ezt a két tényt, mint a közösségi jogalkotó arra irányuló akaratát, hogy a munkavállalók védelmének magasabb szintjét teremtse meg, azonban a munkavégzésük helyéül szolgáló vállalkozás jellemzői szerint besorolt kritériumok alapján.

85.

Állíthatjuk tehát azt, hogy a közösségi jogalkotó a munkavállalók elbocsátása eljárásainak meghatározása során nem a velük szembeni egységes bánásmód standardját állította fel, amely alkalmas arra, hogy a nemzeti jogalkotó figyelembe vegye azon szabályozás – kizárólagos hatáskörében maradt – értelmezése során, amely az elbocsátott munkavállalóknak fizetett végkielégítéseket határozza meg, ugyanakkor olyan iránymutatást fejezett ki, miszerint a munkavállalók védelmének a munkáltató jellemzőinek és/vagy magatartásának függvényében differenciáltnak kell lennie, vagy legalábbis ilyen lehessen, egyébként azon körülmény vonatkozásában, hogy a munkaviszony megszűnését okozó, a kérdést előterjesztett bíróság által ismertetetthez hasonló tény semmiképp ne legyen visszavezethető a munkáltatóra.

86.

A Tribunal Superior de Justicia előzetes döntéshozatal iránti kérelme csak akkor minősíthető elfogadhatónak, ha úgy értendő, mint ami az „elbocsátásnak” az irányelv 1. cikkében alkalmazott fogalma értelmezésére irányul, azon feltétel mellett – amely feltétel megalapozottságának vizsgálata nem a Bíróság feladata – hogy az Estatuto de los Trabajadores a végkielégítések szabályozása során ezt a fogalmat szándékozott alkalmazni.

87.

A 98/59 irányelvvel nem ellentétesek az Estatuto de los Trabajadores 51. cikkében foglalt rendelkezések, mivel az irányelv csak a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó tagállami jogszabályok közelítésére szorítkozik az e tekintetben követendő eljárás vonatkozásában, a tagállamok kizárólagos hatáskörében hagyva a munkavállalóknak fizetendő végkielégítés szabályozását.

88.

A 98/59 irányelv értelmezése során nem hagyható figyelmen kívül az a tény, hogy az irányelv célja az azon elbocsátásokra alkalmazandó eljárások meghatározása, amelyek tág értelemben a munkáltatóra vezethetők vissza, mint például a bírósági intézkedésből eredő elbocsátások, amikor is a bíróság a munkáltató helyébe lép. Nem állítható, hogy az irányelv kötelezővé teszi az abban az esetben alkalmazandó elbocsátási eljárást, amikor a munkaviszony felmondására a természetes személy munkáltató halála következtében kerül sor, amely munkáltató öröksége az örökösöknek az örökségről való lemondása okán uratlan, anélkül hogy a munkáltató helyébe a tagállam jogrendjének előírása okán valamely hatóság lépne.

89.

A 98/59 irányelv, amely úgy rendelkezik, hogy a tagállamok kötelezővé teszik az általuk az azon vállalkozásoknak felróható elbocsátások tekintetében előírt eljárások alkalmazását, amelyek meghatározott számú munkavállalót foglalkoztatnak, és e számot csak abban az esetben korlátozza, ha az elbocsátásra ezek kifejezett kezdeményezése alapján kerül sor, kizárja, hogy ezen eljárások alkalmazása – tehát kevésbé rugalmas megközelítést kifejezve – olyan helyzetekben történjen, amikor a munkaviszony megszűnésére a természetes személy munkáltató halála következtében kerül sor, amely munkáltató öröksége az örökösöknek az örökségről való lemondása okán uratlan, anélkül hogy a munkáltató helyébe a tagállam jogrendjének előírása okán valamely hatóság lépne.

90.

Az előzetes döntéshozatalra terjesztett harmadik, az előzetes döntéshozatalra utaló döntés fényében olvasott kérdésével a nemzeti bíróság arra vár választ a Bíróságtól, hogy a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó spanyol szabályozás összeegyeztethető-e az Európai Unió Alapjogi Chartájának 30. cikkével ( 20 ), illetve a munkavállalók alapvető szociális jogairól szóló, az Európai Tanács által Strasbourgban 1989. december 9-én elfogadott közösségi chartával, ha e rendelkezés a munkavállalókkal szemben eltérő bánásmódot tesz lehetővé a végkielégítés tekintetében.

91.

Az előzetes döntéshozatalra előterjesztett első és második kérdés vonatkozásában megállapítottakkal összhangban a harmadik kérdés, úgy, ahogyan azt előterjesztették, nem vehető figyelembe, mivel a jogterületet – amint arra a fenti 49. és 50. pontban emlékeztettünk – a jelen ügyben releváns irányelvek nem szabályozzák, és egyébként is, amint arra a Bizottság rámutatott, mivel az elbocsátott munkavállalóknak fizetendő végkielégítések meghatározása a tagállamok kizárólagos hatáskörében marad, ezek tekintetében nem alkalmazhatók az egyenlőség és a hátrányos megkülönböztetés tilalmának elvei. A kérdés csak úgy vehető figyelembe, mint azon relevancia meghatározása iránti kérelmet, amelyet az Európai Unió Alapjogi Chartája 30. cikkének, illetve a munkavállalók alapvető szociális jogairól szóló közösségi chartának kell tulajdonítani annak értelmezése során, hogy a közösségi jog milyen jellegű, a munkavállalóknak biztosítandó kedvezményes bánásmódra kötelezi a munkáltatókat a csoportos létszámcsökkentések esetében követendő eljárások vonatkozásában.

92.

Ezek az aktusok azonban – jóllehet bírhatnak relevanciával a közösségi jog értelmezése tekintetében – nem relevánsak a kért válasz vonatkozásában, nemcsak a fenti 85. pontban részletesen kifejtettek okán, hanem azért sem, mivel semmiféle rendelkezést nem tartalmaznak ezen eljárásokat illetően.

93.

A fenti megfontolásokra figyelemmel azt indítványozom, hogy a Bíróság a következőképpen válaszoljon a Tribunal Superior de Justicia által előzetes döntéshozatalra terjesztett kérdésekre: