This document is an excerpt from the EUR-Lex website
Document 52023DC0072
REPORT FROM THE COMMISSION TO THE EUROPEAN PARLIAMENT, THE COUNCIL AND THE EUROPEAN ECONOMIC AND SOCIAL COMMITTEE Report on the implementation by Member States of Directive 2003/88/EC concerning certain aspects of the organisation of working time
A BIZOTTSÁG JELENTÉSE A TANÁCSNAK, AZ EURÓPAI PARLAMENTNEK ÉS AZ EURÓPAI GAZDASÁGI ÉS SZOCIÁLIS BIZOTTSÁGNAK Jelentés a munkaidő-szervezés egyes szempontjairól szóló 2003/88/EK irányelv tagállami végrehajtásáról
A BIZOTTSÁG JELENTÉSE A TANÁCSNAK, AZ EURÓPAI PARLAMENTNEK ÉS AZ EURÓPAI GAZDASÁGI ÉS SZOCIÁLIS BIZOTTSÁGNAK Jelentés a munkaidő-szervezés egyes szempontjairól szóló 2003/88/EK irányelv tagállami végrehajtásáról
COM/2023/72 final
EURÓPAI BIZOTTSÁG
Brüsszel, 2023.3.15.
COM(2023) 72 final
A BIZOTTSÁG JELENTÉSE A TANÁCSNAK, AZ EURÓPAI PARLAMENTNEK ÉS AZ EURÓPAI GAZDASÁGI ÉS SZOCIÁLIS BIZOTTSÁGNAK
Jelentés a munkaidő-szervezés egyes szempontjairól szóló 2003/88/EK irányelv tagállami végrehajtásáról
{SWD(2023) 40 final}
I.Bevezetés
Ez a jelentés a 2003/88/EK irányelv (a továbbiakban: az irányelv vagy a munkaidő-irányelv) tagállamok általi végrehajtását tekinti át az irányelv 24. cikkében előírtaknak megfelelően. Aktualizálja az előző, 2017-ben közzétett jelentésben foglaltakat 1 . A jelentést egy bizottsági szolgálati munkadokumentum kíséri, amelyben a Bizottság részletesebben is kifejti értékelésének eredményeit 2 .
Ez a jelentés nem ismerteti kimerítően valamennyi nemzeti végrehajtási intézkedést, és nem irányadó a Bizottság jövőbeli bírósági eljárásokban esetlegesen képviselt álláspontjára nézve sem.
A Bizottság egyúttal aktualizálta az Európai Unió Bíróságának (a továbbiakban: Bíróság vagy EUB) alkalmazandó ítélkezési gyakorlatát összefoglaló értelmező közleményt 3 is. E közlemény célja, hogy a munkaidő-irányelv alkalmazása során jogi egyértelműséget és jogbiztonságot teremtsen a tagállamok és más érdekelt felek számára.
II.Az irányelv célkitűzése és követelményei
A munkavállalók biztonságának és egészségének védelme érdekében az irányelv közös minimumkövetelményeket állapít meg, többek között az alábbiakat:
-a munkaidő korlátozása (a túlórát is beleértve átlagosan heti 48 óránál nem lehet több),
-minimális napi és heti pihenőidő (legalább 11 összefüggő órából álló napi pihenőidő és 35 óra megszakítás nélküli heti pihenőidő),
-fizetett éves szabadság (évente legalább 4 hét),
-külön védelem az éjszakai munkát végző munkavállalók számára.
Az irányelv rugalmasságot is biztosít a munkaidő szervezésében. A minimális pihenőidő bizonyos tevékenységek esetében részben vagy egészében elhalasztható. Az egyes munkavállalók dönthetnek úgy, hogy túllépik a munkaidő 48 órás felső határát (a munkaidő-korlátozás alkalmazásától való eltérés, azaz „opt-out”). A kollektív szerződések is további rugalmasságot biztosíthatnak, lehetővé téve például, hogy a heti munkaidőt egy maximum 12 hónapig tartó időszakban átlagolják.
III.Az irányelv tagállami alkalmazásának elemzése
Az alábbiakban és a szolgálati munkadokumentumban szereplő információk a nemzeti jelentéseken (beleértve a nemzeti és európai szociális partnerek véleményét is), a korábbi bizottsági jelentéseken, valamint a kötelezettségszegési eljárásokból és független szakértőktől gyűjtött információkon alapulnak. Az adatgyűjtésre 2021-ben és 2022-ben került sor.
A.Kizárások az irányelv alkalmazási hatálya alól
A rendelkezésre álló információk alapján megállapítható, hogy az irányelvet nagyrészt mind a közszférában, mind pedig a magánszektorban átültették.
Egyes tagállamokban bizonyos munkavállalói kategóriákat kivontak az irányelvet átültető, általános jogszabályok hatálya alól, ők azonban általában a munkafeltételekre vonatkozó külön szabályok hatálya alá tartoznak. A közszférában ez jellemzően a fegyveres erőket, a rendőrséget és egyéb biztonsági erőket, valamint a polgári védelmi szolgálatoknál dolgozókat, például a börtönök személyzetét és a közszolgálati tűzoltókat érinti 4 .
A magánszektorban pedig több tagállam járt el így a háztartási alkalmazottakat illetően 5 .
Az ilyen kizárások általában csak akkor felelnek meg a munkaidő-irányelv követelményeinek, ha rendelkezéseinek átültetését kollektív szerződések révén biztosítják.
A Bíróság 2021-ben megerősítette, hogy bár az irányelv a fegyveres erőkre 6 is alkalmazandó, bizonyos tevékenységek kizárhatók a hatálya alól, amennyiben az alkalmazás hátrányosan érintené a katonai műveletek megfelelő végrehajtását, különös tekintettel egyes tagállamok sajátos nemzetközi felelősségére, az őket érintő konfliktusokra vagy fenyegetésekre, illetve geopolitikai körülményeikre. A tagállamok mintegy fele az irányelvet kifejezetten alkalmazza fegyveres erőire 7 . Több olyan tagállam van, amelyik ezt nem ilyen kifejezetten teszi meg, ugyanakkor rendelkezéseit bizonyos mértékig alkalmazza a fegyveres erőkre 8 . Néhány tagállam nem alkalmazza az irányelvet a katonai személyzet vonatkozásában 9 , a fegyveres erők személyzetének munkafeltételeire, valamint egészségének és biztonságának védelmére vonatkozó nemzeti szabályok sérelme nélkül.
B.Egynél több munkaszerződéssel rendelkező munkavállalók
Az irányelv nem mondja ki kifejezetten, hogy rendelkezései az egy vagy több munkáltatóval kötött egyidejű munkaszerződések tekintetében állapítanak-e meg abszolút határértékeket, vagy azok minden munkaviszonyra külön-külön vonatkoznak. A Bíróság a közelmúltban egyértelműsítette, hogy amennyiben egy munkavállaló ugyanazon munkáltatóval több munkaszerződést kötött, a minimális napi pihenőidő e szerződések összességére alkalmazandó, nem pedig külön‑külön 10 . A korábbi végrehajtási jelentésekben foglaltakhoz hasonlóan a Bizottság úgy véli, hogy az irányelvnek a munkavállalók munkahelyi biztonságának és egészségének javítására irányuló célkitűzését figyelembe véve az átlagos heti munkaidőre és a napi, illetve heti pihenőidőre vonatkozó határértékeket – amennyire lehetséges – munkavállalónként kell alkalmazni.
A tagállamok gyakorlata e tekintetben jelentős eltéréseket mutat.
Bulgária, Németország, Észtország, Írország, Görögország, Franciaország, Horvátország, Olaszország, Ciprus, Luxemburg, Hollandia, Ausztria és Szlovénia munkavállalónként alkalmazza az irányelvet (többnyire konkrét jogi rendelkezéseket megfogalmazva e tekintetben).
Ezzel ellentétben Csehország, Spanyolország, Lettország, Magyarország, Lengyelország, Portugália és Szlovákia szerződésenként alkalmazza az irányelvet.
Belgiumban, Dániában, Litvániában, Máltán, Romániában, Finnországban és Svédországban az irányelvet munkavállalónként kell alkalmazni, ha a munkavállalónak több szerződése van ugyanazzal a munkáltatóval – azokban az esetekben azonban, amikor a munkavállaló különböző munkáltatókkal áll szerződéses viszonyban, szerződésenként.
C.A „munkaidő” meghatározása és nyilvántartása
Általánosságban véve úgy tűnik, hogy a „munkaidő” az irányelv 2. cikkében említett formális meghatározása (vagyis hogy a munkavállaló „dolgozik, a munkáltató rendelkezésére áll, és tevékenységét vagy feladatát végzi”) önmagában nem okoz problémákat az alkalmazást illetően.
Az „ügyelet” és a „készenlét” alatt azok az időszakok értendők, amelyek során a munkavállalóknak rendelkezésre kell állniuk, hogy szükség esetén folytathassák munkájukat. „Ügyeleti idő” az, amikor a munkavállalónak a munkahelyen vagy ƒegy, a munkáltató által meghatározott másik helyen kell tartózkodnia, készen állva arra, hogy feladatait szükség esetén ellássa. A „készenlét” alatt a munkavállalónak mindenkor elérhetőnek kell lennie, de nem köteles a munkáltató által meghatározott helyen tartózkodni.
A Bíróság kimondta, hogy az ügyeleti időt az irányelv alkalmazásában teljes egészében munkaidőként kell tekinteni. A „készenlét” alatt a tényleges szolgáltatásnyújtáshoz kapcsolódó idő mindig munkaidőnek számít. A fennmaradó készenléti idő pihenőidőnek minősül, kivéve, ha a munkáltató által előírt kötöttségek nagyon jelentős hatást gyakorolnak a munkavállaló azon lehetőségére, hogy szabadon ossza be idejét, és személyes, illetve társadalmi szükségleteire fordítsa azt. Ilyen esetekben a készenléti idő tejes egészében munkaidőnek minősül 11 .
A tagállamok többségénél 12 érvényben vannak ügyeleti munkát szabályozó jogi rendelkezések, és több tagállam jogszabályaiban kifejezetten foglalkozik a készenléti időszakokkal 13 . Az előbbiek általában megfelelnek a Bíróság értelmezésének, míg utóbbiak nem veszik figyelembe azt a közelmúltbeli ítélkezési gyakorlatot, amely korlátozza, hogy a készenlét mikor minősül pihenőidőnek. Egyes nemzeti bíróságok azonban már elkezdték alkalmazni ezt az ítélkezési gyakorlatot 14 .
A tagállamok egyre jobban megfelelnek az ügyeleti idő munkaidőként való kezelésére vonatkozó követelménynek, de még mindig vannak problémák.
Dániában a szociális partnerek megállapodhatnak a pihenőidő ügyeleti időként, munkahelyen való eltöltéséről; az egészségügyben dolgozó szociális partnerek egy része pedig élt is ezzel a lehetőséggel. Lengyelországban és Szlovéniában csak az aktív munkahelyi ügyelet számít munkaidőnek, míg Szlovákiában a munkahelyi ügyelet bizonyos csoportok esetében nem számít teljes mértékben munkaidőnek.
A Bíróság 2019-ben kimondta, hogy a tagállamoknak elő kell írniuk a munkáltatók számára egy „olyan objektív, megbízható és hozzáférhető rendszer létrehozását, amely lehetővé teszi az egyes munkavállalók által teljesített napi munkaidő tartamának mérését” 15 . A legtöbb tagállamban a munkáltatók kötelesek nyomon követni és nyilvántartani a munkaidőt, de öt tagállamban nincs ilyen kötelezettség, vagy azt nem határozzák meg egyértelműen. Ez a helyzet áll fenn Belgiumban, Dániában, Cipruson, Máltán és Svédországban.
D.Szünetek és pihenőidők
A 4. cikk pihenőszünetet ír elő, ha a munkanap hosszabb 6 óránál, azonban nem határozza meg annak hosszát vagy részletes feltételeit. Ezeket a részleteket „kollektív szerződésekben vagy a szociális partnerek közötti megállapodásokban, vagy ezek hiányában nemzeti jogszabályokban” kell megállapítani.
Úgy tűnik, hogy ezt a rendelkezést a tagállamok általánosságban véve kielégítően ültették át a nemzeti jogba. A legtöbb tagállam meghatároz minimumkövetelményeket a munkanap során kiadott pihenőszünet hosszára és időzítésére vonatkozóan. Néhány tagállam azonban nem ad meg jogszabályi minimumot a pihenőszünet hosszát vagy időzítését illetően 16 , és az sem egyértelmű, hogy ezeket a szempontokat minden esetben szabályozzák-e kollektív szerződések.
A pihenőidőt illetően (az irányelv 3. és 5. cikke) az irányelv legfőbb követelménye, hogy a munkavállalót 24 órás időtartamonként 11 összefüggő órából álló minimális napi pihenőidő, és hétnaponként a 11 órás napi pihenőidőn felül legkevesebb 24 órás, megszakítás nélküli pihenőidő illessen meg. Az irányelv lehetővé teszi a heti pihenőidő 24 órára történő lerövidítését, ha azt objektív okok indokolják.
Úgy tűnik, hogy a tagállamok az ágazatok többségét illetően kielégítő módon ültették át nemzeti jogaikba a legfőbb követelményeket. Egyes tagállamok néhány tekintetben azonban láthatóan helytelenül ültették át a heti pihenőidőre vonatkozó követelményt, például mert egyes ágazatok esetében nem történt meg az átültetése 17 , vagy mert lehetővé teszik a 24 órás pihenőidő alkalmazását anélkül, hogy azt konkrét objektív okokkal támasztanák alá 18 .
E.Munkaidő-korlátozások
Az irányelv 6. cikkének értelmében az átlagos heti munkaidő (beleértve a túlórát is) nem haladhatja meg a heti 48 órát. Általánosságban véve ezt a korlátozást kielégítően ültették át a nemzeti jogba, sőt sok tagállam ennél szigorúbb védintézkedéseket is alkalmaz.
Néhány esetben a tagállamok túllépik az irányelvben megfogalmazott korlátot, nevezetesen:
-Az irányelvben említett heti munkaidőre vonatkozó felső határt Írország még mindig nem ültette át kielégítően a szociális munkásokra vonatkozóan, de a helyzet orvoslása folyamatban van.
-A bolgár munka törvénykönyve legfeljebb 56 órában határozza meg a heti munkaidőt, mégpedig a heti munkaidőre vonatkozó átlagszámítási rendszerben, és nem korlátozza a kötelező túlóra alkalmazását a honvédelmi erőknél, a sürgősségi ellátásnál, a közüzemi szolgáltatások vagy közösségi közlekedés sürgős helyreállításánál és az orvosi ellátás esetében 19 .
Emellett úgy tűnik, hogy a maximális munkaidő kiszámítására használt négy hónapos korlátot a 6 hónapos korlátjával Bulgária 20 , Németország 21 és Szlovénia 22 , 12 hónapos korlátjával pedig Spanyolország 23 is túllépi. Ezek az időtartamok nem korlátozódnak az irányelv 17. cikkének (3) bekezdésében említett tevékenységekre. Belgiumban a „Plus Minus Account” munkaidőrendszer egy évnél hosszabb referencia-időszakot is lehetővé tesz 24 .
F.Éves szabadság
Az éves fizetett szabadsághoz való alapvető jogot (az irányelv 7. cikke) a tagállamok általánosságban véve kielégítően ültették át.
Minden tagállam kifejezetten előírja a legalább négy heti éves fizetett szabadsághoz való jogot, mint ahogy arról is rendelkezik, hogy a munkavállaló megkapja átlagfizetését, rendes heti fizetését, havi átlagkeresetét vagy az ezzel egyenértékű juttatást, amikor szabadságát tölti. Valamennyi tagállam biztosítja a pénzbeli megváltáshoz való jogot abban az esetben, ha a munkaviszony éves szabadság igénybevétele nélkül szűnik meg.
Ugyanakkor két fő probléma került azonosításra. Egyfelől a tagállamok egy része feltételeket szab az éves fizetett szabadság kivételére vonatkozóan a foglalkoztatás első évében, ami túlmutat az irányelvben a Bíróság értelmezése szerint előírtakon. Előfordul például, hogy túl hosszú, akár 6–8 hónapos próbaidőszakokat írnak elő a szabadság kivételét megelőzően 25 .
Két tagállamban olyan rendszer van érvényben, amelynek értelmében a munkavállaló az éves fizetett szabadság tárgyát képező évet (a „szabadságolás évét”) megelőző igazoló évnek megfelelő keresete alapján szerez jogot az éves fizetett szabadság igénybevételére 26 . A munkavállaló a szabadság alapjául szolgáló évben is jogosult szabadságra, amely azonban fizetés nélküli szabadság.
Másfelől szintén problémát jelent az éves fizetett szabadsághoz való jog megszűnése azon szabadságokat illetően, amelyeket a munkavállalónak nem volt lehetősége kivenni. Az Európai Unió Bírósága megállapította, hogy azt a munkavállalót, aki betegsége miatt munkaképtelen, a betegszabadság alatt is megilleti az éves fizetett szabadság gyűjtésének joga. A tagállamoknak lehetőségük van korlátozni az indokolt keresőképtelenség miatt nem kivett éves szabadság átvitelének lehetőségét. A Bíróság azonban azt is kimondta, hogy „Minden átviteli időszaknak lényegesen meg kell haladnia a vonatkozó referencia‑időszak tartamát” 27 . Sok tagállam rendelkezései lehetőséget biztosítanak a munkavállalónak arra, hogy átvigye vagy elhalassza az éves szabadságként megszerzett időszakokat, ha azok egybeesnek a betegszabadság időszakával. Néhány országban azonban túl rövidnek tűnik a fizetett szabadsághoz való jog elvesztése előtti időszak, mivel az rövidebb, mint az egyéves referencia-időszak 28 .
G.Éjszakai munkavégzés
Az irányelv szigorúbb védelmet nyújtó rendelkezéseket határoz meg az éjszakai munkát végző munkavállalók számára: legfeljebb átlagosan napi 8 órát dolgozhatnak, és összesen legfeljebb 8 órát dolgozhatnak naponta olyan éjszakai munka esetén, amely különösen veszélyes vagy nagy stresszel jár.
A tagállamok általánosságban 8 órában maximalizálják az éjszakai munkát végző munkavállalók átlagos munkaidejét. Az átlag kiszámításához azonban több tagállam 4 hónapos referencia-időszakot állapít meg 29 . Az ilyen referencia-időszak hossza megegyezik az általános maximális munkaidő kiszámításához használt referencia-időszakkal, és a Bizottság véleménye szerint túl hosszú az éjszakai munkára vonatkozó rendelkezések védelmi céljának eléréséhez.
Az irányelvnek a különös veszéllyel vagy erős megterheléssel járó éjszakai munkára vonatkozó rendelkezését két tagállam nem ültette át 30 . Ezenfelül egy tagállam olyan kivételeket tesz lehetővé, amelyeket az irányelv nem határoz meg 31 .
H.Eltérések (az irányelv 17., 18. és 22. cikke)
1.Önálló munkavállalók
A tagállamok a 17. cikk (1) bekezdése értelmében eltérhetnek a napi és heti pihenőidőre, a szünetekre, a maximális heti munkaidőre, az éjszakai munka időtartamára, valamint a referencia-időszakokra vonatkozó rendelkezésektől, „ha az érintett tevékenység sajátos jellege miatt a munkaidő időtartamát nem mérik és/vagy nem határozzák meg előre, vagy azt a munkavállalók maguk sem tudják meghatározni”.
Egyes esetekben a tagállamok nemzeti fogalommeghatározásaikba nem foglalják bele az összes kritériumot. Néhány tagállam például mentességet ad azoknak a munkavállalóknak, akik vagy a minimálbér háromszorosát keresik 32 , vagy nagy jelentőségű, illetve bizalmi pozíciót töltenek be, és a kötelező minimálbér hétszeresét kapják 33 .
2.A munkavállalók számára egyenértékű kompenzáló pihenőidőt előíró eltérések
Az irányelv eltéréseket tesz lehetővé a szünetekre, a napi és heti pihenőidőre, az éjszakai munkára és az átlagos munkaidő kiszámításához használt referencia-időszakra vonatkozó rendelkezésektől:
-számos tevékenység vagy helyzet esetén: például olyan tevékenységek, amelyekhez folytonosság szükséges, bizonyos időszakos tevékenységek, az olyan helyzetek, amikor a munkavállaló munkahelye és lakóhelye távol esik egymástól (és ezekre kollektív szerződés, szociális partnerek közötti megállapodások vagy nemzeti törvényi vagy rendeleti rendelkezések vonatkoznak), valamint
-kollektív szerződéssel vagy szociális partnerek által nemzeti vagy regionális szinten kötött megállapodással (vagy ha az érintettek úgy döntenek, szociális partnerek által kötött alacsonyabb szintű megállapodás vagy megfelelő kollektív szinten történő megállapodás révén) szabályozott bármilyen tevékenységtípus vagy helyzet esetén.
A szabályok azonban általában nem teszik lehetővé a minimális pihenőidők teljes elmulasztását. Ez csak kivételes esetekben megengedett, amennyiben objektívan lehetetlen egyenértékű kompenzáló pihenőidőt nyújtani, illetve ha a munkavállalók megfelelő védelemben részesülnek. Ezenkívül a Jaeger-ügyben hozott ítélet 34 értelmében a kompenzáló pihenőidőt közvetlenül azt az időszakot követően kell biztosítani, amelyben a pihenőidő elmaradt.
A tagállamok általánosságban átültették és alkalmazzák ezeket az eltéréseket.
Az ágazatok és a tevékenységek vonatkozásában elmondható, hogy a tagállamok általánosságban az irányelvben felsorolt tevékenységek tekintetében alkalmazzák az eltéréseket.
Mindazonáltal úgy tűnik, hogy több tagállam nemzeti joga túllépi az irányelv szerint megengedett eltéréseket, nevezetesen:
-nem írják elő a munkavállalók kompenzáló pihenőidejének biztosítását; például azáltal, hogy lehetővé teszik az elmaradt pihenőidő pénzbeli kompenzációját 35 ; nem írnak elő ilyen követelményt bizonyos ágazatokra vagy a váltott műszakban végzett munkára vonatkozóan 36 , más jellegű védelmi intézkedéseket alkalmaznak; vagy nem biztosítanak a pihenőidő lerövidítésével egyenértékű kompenzáló pihenőidőt 37 ,
-túl hosszú időtartamot határoznak meg a kompenzáló pihenőidő biztosítására, amely a hiányzó napi pihenőidőre vonatkozóan bizonyos tevékenységek és ágazatok tekintetében 14 naptól hat hónapig terjed 38 , és hat héttől hat hónapig tartó időszakot ölel fel a hiányzó heti pihenőidőre vonatkozóan 39 .
3.A munkaidő-korlátozás alkalmazásától való eltérés („opt-out”)
Amennyiben a tagállamok tiszteletben tartják a munkavállalók biztonsága és egészsége védelmének általános elveit, és bizonyos védelmi intézkedéseket vezetnek be, lehetőségük van eltekinteni a maximális heti munkaidő alkalmazásától (22. cikk). A munkavállaló csak abban az esetben kötelezhető arra, hogy a 48 órát meghaladó átlagos heti munkaidőnél többet dolgozzon, ha ahhoz előzetesen kifejezett, szabad és tájékoztatáson alapuló beleegyezését adta, hogy ilyen munkát végezzen. A munkáltató nem hozhatja hátrányos helyzetbe a munkavállalót azért, mert az nem ad ilyen hozzájárulást. A munkáltatónak az ilyen munkát végző valamennyi munkavállalóról naprakész nyilvántartást kell vezetnie, és a nyilvántartásokat az illetékes hatóságok rendelkezésére bocsátania, amelyek megtilthatják vagy korlátozhatják a maximális heti munkaidő túllépésének lehetőségét.
Jelenleg 15 tagállamban lehetséges a munkaidő-korlátozás alkalmazásától való eltérés. Közülük négy (Bulgária, Észtország, Ciprus és Málta) ágazattól függetlenül lehetővé teszi az eltérés alkalmazását, míg tizenegy tagállam (Belgium, Németország, Spanyolország, Franciaország, Horvátország, Magyarország, Hollandia, Ausztria, Lengyelország, Szlovénia és Szlovákia) olyan munkakörökre korlátozza, amelyekben elterjedt az ügyeleti idő gyakorlata, így például az egészségügyben vagy a sürgősségi segélyszolgálatoknál.
Csehország 2020. július 30-án megszüntette a munkaidő-korlátozás alkalmazásától való eltérés lehetőségét az egészségügyi szolgáltatásokra vonatkozóan, Lettország pedig 2022. január 1-jétől nem teszi azt lehetővé azt az orvosok esetében. Következésképpen tizenkét tagállam (Csehország, Dánia, Írország, Görögország, Olaszország, Lettország, Litvánia, Luxemburg, Portugália, Románia, Finnország és Svédország) jelenleg nem alkalmazza ezt a lehetőséget.
A tagállamok általánosságban betartják az irányelvben közvetlenül előírt, a munkavállaló kifejezett beleegyezésére, a nyilvántartás vezetésére és a hatóságoknak való jelentéstételre vonatkozó követelményeket azokkal a munkavállalókkal kapcsolatban, akik átlagosan több mint heti 48 órát dolgoznak.
Nincs kifejezetten meghatározott maximális határa a 22. cikk alapján megengedhető munkaórák számának, a munkavállalók biztonságának és egészségének védelmét azonban tiszteletben kell tartani. Mivel az irányelv nem tesz lehetővé eltéréseket a napi és heti pihenőidőtől kompenzáló pihenőidő biztosítása nélkül, ez korlátozza az engedélyezett munkaórák számát.
A munkaidő-korlátozás alkalmazásától való eltérést alkalmazó tagállamok fele láthatóan megállapít valamilyen kifejezett korlátozást a megengedett munkaórákra vonatkozóan 40 .
I.A tagállamok és a szociális partnerek által végzett értékelések
1.Szakszervezetek
A munkavállalói szervezetek 41 úgy vélik, hogy az irányelv gyakorlati alkalmazása nem védi és javítja megfelelően a munkavállalók egészségét és biztonságát. Különösen a munkaidő-korlátozás alkalmazásától való eltérésre és az önálló munkavállalókra vonatkozó eltérésre hivatkoznak.
Az ESZSZ-hez tartozó szervezetek olyan átültetési problémákat jeleznek, amelyek ahhoz kötődnek, hogy az ügyeleti és készenléti időt nem megfelelően számolják el munkaidőként; a munkaidőt, ideértve a távmunkát is, nem tartják nyilván; a kompenzáló pihenőidő nem közvetlenül a műszakot követi; a referencia-időszakokat a jogszabályok tizenkét hónapra hosszabbítják meg; valamint az éves szabadsághoz való jog elveszik a betegszabadság, ideje alatt.
2.Munkáltatók
A munkáltatói szervezetek 42 az ügyeleti és készenléti időről, a munkaidő nyilvántartásáról és az éves szabadságról szóló bírósági ítéletek nyomán fellépő problémákra és jogbizonytalanságra hívják fel a figyelmet. A nemzeti jogszabályok és a kollektív szerződések hirtelen az irányelvet megszegő eszközökké váltak, a készenléti idő nagyobb mértékű beszámítása a munkaidőbe pedig kihívások elé állította a szolgáltatás folyamatosságát igénylő közszolgáltatások (egészségügy, sürgősségi szolgáltatások) megszervezését.
A munkáltatói szervezetek kifogásolják az irányelvben foglalt minimumkövetelményeknél szigorúbb nemzeti jogszabályokat, és úgy vélik, hogy a szociális partnerek végrehajtásban betöltött szerepe túlságosan korlátozott, ami gátat szab a munkaidő rugalmasságának a globális és digitális világban.
3.Tagállamok
A legtöbb tagállam arról számolt be, hogy az irányelv továbbra is teljesíti célkitűzéseit, megfelelő és szilárd keretet biztosítva a munkahelyi egészségvédelemmel és biztonsággal kapcsolatos intézkedések meghozatalához. A távmunka terjedése, az új munkavégzési formák (pl. platformalapú munkavégzés) és a Bíróság közelmúltbeli ítélkezési gyakorlata új kihívásokat támaszt az irányelv rendelkezéseinek értelmezésével kapcsolatban. Több tagállam kéri a munkaidő az ügyelet és készenlét során betöltött szerepének tisztázását, valamint igényel a munkaidő nyilvántartásával és a kompenzáló pihenőidővel kapcsolatos egyértelműsítést. Néhányan az irányelv alapvető rendelkezéseinek újraértékelését és felülvizsgálatát javasolják.
J.A Covid19-cel kapcsolatos intézkedések a munkaidő területén
A Covid19-világjárvány súlyosan érintette a munka világát. 2020-ban és 2021-ben a tagállamok módosították a munkakörülményekre alkalmazandó szabályokat, különös tekintettel a munkaidő-szervezésre. Ezen intézkedések többsége ideiglenes volt, és már nem hatályos.
Számos tagállam új lehetőségeket teremtett a munkaidő meghosszabbítására, például a maximális napi és heti munkaidő növelése 43 és a túlóra lehetőségeinek bővítése 44 által, valamint a minimális napi 45 vagy heti pihenőidő 46 időtartamának csökkentése révén. Ezeket általában csak korlátozott számú alapvető ágazatban alkalmazták, főként az egészségügyben. Az ideiglenes korlátozások számos munkavállaló esetében kötelezővé tették az otthoni távmunkát, és több tagállam engedélyezte a munkáltatók számára az éves szabadság igénybevételének előírását 47 .
A csökkentett munkaidős foglalkoztatás 48 vagy a részleges munkanélküliségi programok 49 lehetővé tették a munkaidő csökkentését, illetve a munkavégzési kötelezettség teljes felfüggesztését a jövedelemkiesés kompenzálásával.
K.Következtetések
Általánosságban az Unióban a munkavállalók jelentős többségére olyan munkaidőre vonatkozó szabályok vannak érvényben, amelyek tiszteletben tartják az uniós jogszabályokat, és sokszor nagyobb védelmet biztosítanak az irányelv által előírt mértéknél.
A tagállami jogszabályok általánosságban megfelelnek az irányelv követelményeinek, ugyanakkor különböző problémák is azonosításra kerültek. A leggyakoribb probléma a napi és heti pihenőidőtől – beleértve a kompenzáló pihenőidőt is – való eltérések a nemzeti jogba való helytelen átültetése. Egyes tagállamok még mindig egyáltalán nem határozzák meg az ügyeleti idő fogalmát, vagy azt egyes ágazatokban (pl. egészségügy, biztonság, bűnüldözés és segélyhívó szolgálatok) nem alkalmazzák megfelelően. A Bíróság közelmúltbeli – nevezetesen a készenléti idő minősítésével és a munkaidő-nyilvántartással kapcsolatos – ítélkezési gyakorlatára való reagálás kihívásaival még nem foglalkoztak széles körben. Egyes munkavállalói csoportok (főként az egészségügyi személyzet és a fegyveres erők) esetében továbbra is következetlenségek tapasztalhatók a maximális munkaidőre vonatkozó korlátozások tekintetében, de a tagállamok egyre jobban megfelelnek a követelményeknek.
Az irányelv szünetekre, napi pihenőidőre és heti pihenőidőre vonatkozó alapvető követelményeit általában megfelelően ültették át a nemzeti jogba. A fennmaradó problémák főként az e követelményektől való eltérések alkalmazásával kapcsolatosak.
Valamennyi tagállam kifejezetten rendelkezik a legalább négyhetes fizetett éves szabadsághoz való jogról. A leggyakoribb probléma az éves szabadság a foglalkoztatás első évében történő igénybevételével, valamint a munkavállalók azon jogával kapcsolatos, hogy a betegszabadság ideje alatt is jogosultságot szerezhessenek az éves szabadságra, valamint hogy a megszerzett szabadsághoz való jogát kellően hosszú ideig legyen lehetőségük átvinni.
A munkaidő-korlátozás alkalmazásától való eltérést engedélyező tagállamok száma kismértékben csökkent.
A Szerződések őreként betöltött széles körű szerepével kapcsolatban, illetve annak sérelme nélkül a Bizottság továbbra is támogatni fogja a tagállamoknak az irányelv végrehajtásának fejlesztése érdekében tett erőfeszítéseit, és kész megkönnyíteni a tagállamok közötti, valamint a szociális partnerek közötti információcserét, amennyiben ez hasznosnak bizonyulhat.
Belgium, Bulgária, Dánia, Finnország, Görögország, Hollandia, Litvánia, Magyarország, Németország, Románia, Svédország, Szlovákia, Szlovénia.
Dánia, Luxemburg, Románia, Svédország.
A munkaidőről szóló törvény 3. cikke, 7. cikkének (8) bekezdése és 14. cikke.
