1.

Je li diskriminirajuće ako radnik zaposlen na određeno vrijeme u javnom sektoru u slučaju nezakonitog otkaza njegova ugovora o radu od strane poslodavca nema pravo na vraćanje na posao, dok se javnom djelatniku zaposlenom na neodređeno vrijeme zakonom jamči upravo takvo pravo?

2.

To je u biti pravno pitanje koje Sud mora razmotriti u ovom prethodnom postupku. Pritom se ponovno radi o pravnom statusu radnika zaposlenih na određeno vrijeme u Španjolskoj, i to s obzirom na posebnu vrstu zaposlenja na određeno vrijeme, „ugovor o radu za privremeno obavljanje poslova” ( 2 ) u javnom sektoru s kasnijom promjenom u „nestalni ugovor o radu na neodređeno vrijeme”.

3.

Konkretno, radi se o slučaju španjolske medicinske sestre G. Y. Vernaza Ayovi kojoj je iz stegovnih razloga otkazan ugovor o radu i koja sada pred nacionalnim sudovima zahtijeva vraćanje na posao u bolnici. Sporno je ima li G. Y. Vernaza Ayovi, jednako kao i javni djelatnik zaposlen na neodređeno vrijeme, pravo na vraćanje na posao ako se utvrdi da je njezin otkaz nezakonit. Pri razmatranju te problematike relevantne su, među ostalim, posebnosti zaposlenja u javnoj službi.

4.

Ovaj je slučaj jedan u nizu prethodnih postupaka o načelu nediskriminacije radnika zaposlenih na određeno vrijeme, od kojih se nekoliko odnosi na pravne probleme u pogledu španjolskih ugovora o radu za privremeno obavljanje poslova, dok se nekoliko slučajeva temelji na drugim vrstama ugovora o radu na određeno vrijeme u Španjolskoj ( 3 ).

5.

Presuda Suda u ovom slučaju proširit će sudsku praksu o zaštiti radnika zaposlenih na određeno vrijeme od zlouporaba i diskriminacije, što je već dulje vrijeme socijalni cilj Europske unije.

6.

Okvir prava Unije u ovom je slučaju Direktiva Vijeća 1999/70/EZ od 28. lipnja 1999. o Okvirnom sporazumu o radu na određeno vrijeme koji su sklopili ETUC, UNICE i CEEP ( 4 ) (u daljnjem tekstu: Direktiva 1999/70). Kao što to proizlazi iz njezina članka 1., tom se direktivom stavlja na snagu Okvirni sporazum o ugovorima o radu na određeno vrijeme (u daljnjem tekstu: Okvirni sporazum) koji je zaključen 18. ožujka 1999. između triju općih međusektorskih organizacija (ETUC, UNICE i CEEP) i u Prilogu je toj direktivi.

7.

Općenito je cilj Okvirnog sporazuma o radu na određeno vrijeme utvrditi „opća načela i minimalne zahtjeve za ugovore o radnim odnosima i radu na određeno vrijeme” i pritom, među ostalim, „poboljša[ti] kvalitet[u] rada na određeno vrijeme putem osiguranja primjene načela nediskriminacije […]” ( 5 ). Okvirnim sporazumom izražava se pripremljenost socijalnih partnera „da uspostave opći okvir za osiguranje jednakog postupanja s radnicima zaposlenima na određeno vrijeme, kako bi ih se zaštitilo od diskriminacije” ( 6 ).

8.

Pritom je temelj Okvirnog sporazuma uvodna izjava „da ugovori o radu na neodređeno vrijeme predstavljaju i da će i nadalje predstavljati osnovni oblik radnog odnosa između poslodavaca i radnika” ( 7 ). Međutim, Okvirnim sporazumom istodobno se priznaje da su ugovori o radu na određeno vrijeme „svojstveni za zapošljavanje u pojedinim sektorima, zanimanjima i djelatnostima koji mogu odgovarati i poslodavcima i radnicima” ( 8 ). On predstavlja „daljnji doprinos u postizanju bolje ravnoteže između „fleksibilnosti radnog vremena i sigurnosti radnika” ( 9 ).

9.

Člankom 1. Okvirnog sporazuma utvrđuje se njegova svrha kako slijedi:

„Svrha ovog Okvirnog sporazuma je:

10.

O području primjene Okvirnog sporazuma u njegovu članku 2. stavku 1. utvrđuje se:

„Ovaj Sporazum se primjenjuje na radnike koji rade na određeno vrijeme, koji su sklopili ugovor o radu ili se nalaze u radnom odnosu na način utvrđen zakonom, kolektivnim ugovorima ili praksom u svakoj pojedinoj državi članici.”

11.

Članak 3. Okvirnog sporazuma sadržava sljedeće „definicije”:

„U smislu ovog Sporazuma pojam

12.

Dio članka 4. stavka 1. Okvirnog sporazuma naslovljenog „Načelo nediskriminacije” glasi kako slijedi:

„U pogledu uvjeta zapošljavanja, prema radnicima zaposlenim na određeno vrijeme ne smije se postupati na nepovoljniji način nego prema usporedivim radnicima zaposlenim na neodređeno vrijeme, jedino zato što prvi imaju ugovor ili se nalaze u radnom odnosu na određeno vrijeme, osim ako drukčije postupanje nije opravdano iz objektivnih razloga.”

13.

U španjolskom su pravu relevantne odredbe Zakona o temeljnom statutu javnih službenika ( 10 ) kao i odredbe Zakona o radu ( 11 ).

14.

Javni djelatnici u Španjolskoj su ili službenici ili namještenici u javnoj službi.

15.

Namještenici u javnoj službi zapošljavaju se na temelju ugovora o radu i mogu se za potrebe ovog slučaja podijeliti na tri kategorije:

16.

U skladu sa sudskom praksom Tribunal Supremo (Španjolska) ( 12 ) nestalnim ugovornim djelatnicima zaposlenima na neodređeno vrijeme u smislu druge kategorije smatraju se, među ostalim, takvi radnici koji su zlouporabom zaposleni na temelju ugovora o radu na određeno vrijeme. Međutim, i ugovor o radu za privremeno obavljanje poslova može biti temelj nestalnog radnog odnosa na neodređeno vrijeme.

17.

U skladu s člankom 56. stavcima 1. i 2. Zakona o radu poslodavac u slučaju nedopuštenog otkaza radniku načelno može birati želi li radnika vratiti na posao i isplatiti mu plaće za razdoblje od otkaza do sudskog utvrđenja njegove nedopuštenosti, ili isplatiti naknadu štete u iznosu od 33 dnevna dohotka po godini zaposlenja, ali najviše 24 mjesečnih dohodaka.

18.

Odredba članka 56. stavaka 1. i 2. Zakona o radu primjenjuje se i na radnike u privatnom sektoru kao i na određene kategorije javnih djelatnika, i to, s jedne strane na javne djelatnike s ugovorima o radu na određeno vrijeme i, s druge strane, na javne djelatnike koji su zaposleni na neodređeno vrijeme, ali ne za stalno, to jest na drugu i treću kategoriju navedenu u točki 15. ovog mišljenja.

19.

Odstupajući od toga, člankom 96. stavkom 2. Zakona o temeljnom statutu javnih službenika utvrđuje se da se javni djelatnici zaposleni na neodređeno vrijeme vraćaju u službu ako se utvrdi da je nedopušten otkaz uručen nakon disciplinskog postupka zbog teške povrede dužnosti.

20.

Ugovor o radu za privremeno obavljanje poslova posebna je vrsta ugovora o radu koja je uređena provedbenom odredbom Zakona o radu, to jest člankom 4. Kraljevskog dekreta 2720/1998 ( 13 ). Ovaj se ugovor može sklopiti radi zamjene radnika koji ima, na temelju propisa, kolektivnog ugovora ili ugovora o radu, pravo zadržati svoje radno mjesto. Taj se ugovor može također sklopiti radi privremenog popunjavanja radnog mjesta, i to za trajanja postupka natječaja ili profesionalnog promaknuća radi trajnog popunjavanja upravo tog mjesta.

21.

G. Y. Vernaza Ayovi bila je od 30. svibnja 2006. zaposlena kao medicinska sestra u Španjolskoj. Njezin prvotni poslodavac bio je Fundació Sant Llàtzer, do trenutka kada je radni odnos malo kasnije prenesen na Consorci Sanitari de Terrassa ( 14 ). Consorci je pravna osoba javnoga prava koja pripada javnom sektoru Španjolske i koja upravlja bolnicom u Terrassi. Tamo je G. Y. Vernaza Ayovi najprije radila u nepunom radnom vremenu i kasnije u punom radnom vremenu u noćnoj smjeni.

22.

Radni odnos G. Y. Vernaza Ayovi najprije se temeljio na prvom ugovoru o radu za privremeno obavljanje poslova na određeno vrijeme koji se primjenjivao od 30. svibnja 2006. do 14. kolovoza 2006., a zatim od 15. kolovoza 2006. na drugom ugovoru o radu za privremeno obavljanje poslova također na određeno vrijeme koji se 28. prosinca 2006. pretvorio u „nestalni radni odnos na neodređeno vrijeme” u smislu španjolske sudske prakse ( 15 ).

23.

G. Y. Vernaza Ayovi je 20. srpnja 2011. zatražila dopust iz osobnih razloga, koji joj je najprije bio odobren na jednu godinu i zatim dva puta produžen, svaki puta za daljnju godinu.

24.

Kada je G. Y. Vernaza Ayovi 19. lipnja 2014. zatražila vraćanje na posao, Consorci joj je priopćio da trenutačno u njezinu prethodnom radnom području ne postoje odgovarajuća ili istovrsna mjesta za medicinske sestre. Zatim je G. Y. Vernaza Ayovi neuspješno sudjelovala u pet internih natječaja za posao. Naposljetku joj je Consorci dodijelio radno mjesto na nepuno radno vrijeme s 46,66 % noćnih smjena na temelju nestalnog ugovora o radu na neodređeno vrijeme.

25.

G. Y. Vernaza Ayovi zatim je izjavila da ne želi prihvatiti izmjene uvjeta rada pod kojima je radila prije dopusta iz osobnih razloga te je u svibnju 2016. odbila uručeni joj radni raspored.

26.

Kada se G. Y. Vernaza Ayovi nije pojavila na poslu u vrijeme koje joj je bilo određeno radnim rasporedom, bilo joj je najprije zaprijećeno disciplinskim koracima i naposljetku je protiv nje pokrenut disciplinski postupak. U okviru tog disciplinskog postupka G. Y. Vernaza Ayovi je 15. srpnja 2016. zbog neopravdanog izostanka s posla otkazan ugovor o radu iz stegovnih razloga.

27.

G. Y. Vernaza Ayovi je 26. kolovoza 2016. pred Juzgado de lo Social no 2 de Terrassa (Radni sud br. 2 u Terrassi, Španjolska) ( 16 ), sudom koji je uputio zahtjev, podnijela tužbu protiv tog otkaza iz stegovnih razloga. Ona smatra da je njezin otkaz nezakonit i zahtijeva da se Consorciju naloži njezino vraćanje na posao uz iste uvjete rada kao prije otkaza kao i plaćanje neisplaćenih plaća ili plaćanje najviše moguće zakonske naknade.

28.

Odlukom od 26. siječnja 2017., koja je zaprimljena 22. veljače 2017., Juzgado de lo Social no 2 de Terrassa (Radni sud br. 2 u Terrassi, Španjolska) uputio je Sudu u skladu s člankom 267. UFEU‑a sljedeća prethodna pitanja:

29.

U prethodnom postupku pred Sudom Consorci Sanitari de Terrassa, španjolska vlada i Europska komisija podnijeli su pisana očitovanja. Iste stranke, kao i G. Y. Vernaza Ayovi, sudjelovale su na raspravi održanoj 7. prosinca 2017.

30.

Španjolska osporava nadležnost Suda za odgovor na zahtjev za prethodnu odluku jer se u slučaju radnog odnosa između G. Y. Vernaza Ayovi i Consorcija radi o isključivo privatnopravnom radnom odnosu na koji se ne može primijeniti sporno uređenje o zakonskom pravu na vraćanje na posao na temelju članka 96. stavka 2. Zakona o temeljnom statutu javnih službenika.

31.

U skladu s člankom 267. UFEU‑a Sud je u prethodnom postupku nadležan za tumačenje prava Unije. Budući da su Direktiva 1999/70 zajedno s njoj priloženim Okvirnim sporazumom kao i članak 20. Povelje o temeljnim pravima odredbe prava Unije, nema dvojbe u nadležnost Suda za odgovor na prethodna pitanja.

32.

Zapravo Španjolska manje ističe problem nadležnosti Suda, a više problem dopuštenosti zahtjeva za prethodnu odluku. Španjolska ovdje ističe kategoriju potpuno hipotetskog prethodnog pitanja koje uopće nema veze s činjeničnim stanjem spora pred nacionalnim sudom i to obrazlaže s okolnosti da se radnik kao što je G. Y. Vernaza Ayovi od samog početka ne može pozivati na članak 96. stavak 2. Zakona o temeljnom statutu javnih službenika.

33.

A to i jest stvarni problem prava Unije u ovom slučaju: upravo zato što je nacionalni zakonodavac kategoriju javnih djelatnika koji su zaposleni na neodređeno vrijeme, ali ne za stalno, isključio iz primjene prava na vraćanje na posao u skladu s člankom 96. stavkom 2. Zakona o temeljnom statutu javnih službenika, postavlja se pitanje postoji li u tom slučaju diskriminacija radnika zaposlenih na određeno vrijeme. To pitanje nema ništa od hipotetske naravi i zahtijeva koristan odgovor ( 17 ).

34.

Stoga je zahtjev za prethodnu odluku dopušten i Sud je nadležan za odgovor na njega.

35.

Sud koji je uputio zahtjev u biti pita radi li se o diskriminaciji koja je zabranjena pravom Unije ako radnica zaposlena na određeno vrijeme u javnom sektoru u slučaju nezakonitog otkaza svojeg radnog odnosa od strane poslodavca nema pravo na vraćanje na posao, dok nacionalno pravo takvo pravo jamči javnom djelatniku zaposlenom na neodređeno vrijeme.

36.

U pozadini ovih pitanja jest okolnost da se člankom 96. stavkom 2. španjolskog Zakona o temeljnom statutu javnih službenika zakonsko pravo na vraćanje na posao priznaje samo javnim djelatnicima zaposlenim na neodređeno vrijeme, dok se na sve ostale radnike primjenjuje članak 56. Zakona o radu, prema kojem poslodavac nakon presude kojom se utvrđuje nezakonitost otkaza slobodno bira između vraćanja radnika na posao ili plaćanja naknade štete.

37.

Je li otkaz G. Y. Vernaza Ayovi doista bio nezakonit, nije predmet ovog prethodnog postupka. Zadaća je suda koji je uputio zahtjev da o tome donese potrebna utvrđenja.

38.

Sud je o području primjene Okvirnog sporazuma već pojasnio da se njegove odredbe primjenjuju i na radnike zaposlene na određeno vrijeme koji rade za upravu ili druga tijela javnog sektora ( 18 ) i da se ti radnici pred nacionalnim sudovima protiv takvih uprava ili tijela mogu izravno pozivati na članak 4. točku 1. Okvirnog sporazuma ( 19 ).

39.

Načelno se, dakle, načelo nediskriminacije radnika zaposlenih na određeno vrijeme koje je utvrđeno u članku 4. točki 1. Okvirnog sporazuma može isticati izravno protiv Consorcija, pravne osobe uređene javnim pravom.

40.

Međutim, Consorci naglašava da se u slučaju radnice kao što je G. Y. Vernaza Ayovi uopće ne radi o radniku zaposlenom na određeno vrijeme, nego više o osobi s ugovorom o radu na neodređeno vrijeme koja se od samog početka ne može pozivati na Okvirni sporazum. Španjolska također djelomično argumentira u tom smjeru.

41.

Okvirni sporazum doista se primjenjuje samo na radnike s ugovorima o radu na određeno vrijeme. To proizlazi već iz samog naslova i potvrđuje se definicijom njegova područja primjene u njegovu članku 2. točki 1.: u skladu s time, Okvirni sporazum primjenjuje se na radnike koji rade na određeno vrijeme, koji su sklopili ugovor o radu ili se nalaze u radnom odnosu na način utvrđen zakonom, kolektivnim ugovorima ili praksom u odnosnoj državi članici.

42.

U predmetnom slučaju nacionalni sud navodi da, uzimajući u obzir sudsku praksu suda najviše instance u Španjolskoj, ugovor o radu kao što je ugovor G. Y. Vernaza Ayovi prema kriterijima nacionalnog prava valja smatrati ugovorom o radu na određeno vrijeme. Prema ustaljenoj sudskoj praksi, Sud u prethodnom postupku također mora pretpostaviti takav prikaz nacionalne pravne situacije na koji se sud koji je uputio zahtjev oslanja u svojoj odluci kojom se upućuje prethodno pitanje, kao i pravnu kvalifikaciju činjenica u glavnom postupku koju je utvrdio sud koji je uputio zahtjev, i to čak ako pojedine stranke u postupku kao Consorci i Španjolska iznose drugačija stajališta ( 20 ).

43.

Osim toga, ugovor o radu poput onog ovdje spornog španjolskog ugovora za privremeno obavljanje poslova pokazuje i sa stajališta prava Unije sve značajke ugovora o radu na određeno vrijeme. Presudna je za to i definicija iz članka 3. točke 1. Okvirnog sporazuma prema kojoj se prestanak radnog odnosa utvrđuje objektivnim okolnostima, kao što je određeni datum, dovršenje određenog posla ili nastupanje određenog događaja.

44.

Točno je da se u ugovoru za privremeno obavljanje poslova kao u onom G. Y. Vernaza Ayovi ne predviđa određeni kalendarski datum za prestanak radnog odnosa. Također, uvrštavanje radnice kao što je G. Y. Vernaza Ayovi prema nacionalnom pravu u „radnike zaposlene na neodređeno vrijeme, ali ne za stalno” zbog uporabe pridjeva „neodređeno” može prouzročiti određene pojmovne nesporazume i pri površnom razmatranju čak uputiti na radni odnos na neodređeno vrijeme.

45.

Međutim, presudno je da ugovor za privremeno obavljanje poslova prestaje uvijek automatski s nastupanjem određenog događaja, i to s povratkom radnika koji ima pravo zadržati radno mjesto ili završetkom natječajnog postupka za popunjavanje radnog mjesta radnikom zaposlenim na neodređeno vrijeme. Stoga se, kao što već pokazuje uporaba riječi „nestalno”, ne radi o radnom odnosu na neodređeno vrijeme, nego upravo suprotno, o radnom odnosu sklopljenom na određeno vrijeme čiji je prestanak samo u tom pogledu obilježen nesigurnošću jer za prestanak nije poznat točno određen kalendarski datum.

46.

Drugim riječima, nesporno je da radni odnos kao onaj G. Y. Vernaza Ayovi prestaje nastupanjem određenog (i barem implicitno ugovorno određenog) događaja, povratkom ili prvim zapošljavanjem radnika zaposlenog na neodređeno vrijeme, neodređen je samo točan dan kada će taj događaj nastupiti. To je dovoljno za pretpostavku da se radi o ugovoru o radu na određeno vrijeme u skladu s člankom 3. točkom 1. Okvirnog sporazuma.

47.

Naposljetku Consorci prigovara da se Okvirni sporazum primjenjuje na španjolske nestalne ugovore o radu na neodređeno vrijeme samo ako valja sankcionirati zlouporabu javnopravnog poslodavca pri primjeni te vrste ugovora. U tom se pogledu Consorci poziva na rješenje u predmetu León Medialdea, u kojem se radi o sankcijama za zlouporabnu primjenu uzastopnih ugovora o radu na određeno vrijeme ( 21 ).

48.

Međutim i tu argumentaciju treba odbiti. Ona se temelji na pogrešnom razumijevanju rješenja u predmetu León Medialdea. Iz same okolnosti da je u tom rješenju sprječavanje zlouporaba bilo u prvom planu ne može se zaključiti da je postojanje zlouporabe uvjet za primjenu Okvirnog sporazuma na radnike čiji se radni odnos temelji na španjolskom ugovoru za privremeno obavljanje poslova. Granica između uvjeta za primjenu Okvirnog sporazuma, s jedne strane, i odredbi Okvirnog sporazuma za sprječavanje diskriminacije (članak 4.) kao i zlouporaba (članak 5.), s druge strane, ne smije biti izbrisana.

49.

Dakle, sve u svemu, radnica kao G. Y. Vernaza Ayovi čiji se radni odnos temelji na ugovoru za privremeno obavljanje poslova prema španjolskom pravu, obuhvaćena je područjem primjene Okvirnog sporazuma.

50.

Prvo prethodno pitanje odnosi se na pojam uvjeta zapošljavanja. Tim se pojmom pobliže određuje područje primjene ratione materiae zabrane diskriminacije radnika zaposlenih na određeno vrijeme. Naime, članak 4. točka 1. Okvirnog sporazuma, u kojem je utvrđena ta zabrana diskriminacije, posebno zabranjuje stavljanje radnika zaposlenih na određeno vrijeme u nepovoljniji položaj „u pogledu [njihovih] uvjeta zapošljavanja”.

51.

Sud koji je uputio zahtjev sada želi znati obuhvaćaju li navedeni uvjeti zapošljavanja i pravo na vraćanje na posao radnika nakon nezakonitog poslodavčevog otkaza, kao što ga Španjolska priznaje javnim djelatnicima zaposlenima na neodređeno vrijeme u članku 96. stavku 2. Zakona o temeljnom statutu javnih službenika.

52.

Španjolska vlada kao jedina stranka u postupku smatra da je odgovor na to pitanje negativan. Slično kao u predmetima C‑596/14, C‑574/16 i C‑677/16 u bitnome ističe da se pod uvjetima zapošljavanja u smislu članka 4. točke 1. Okvirnog sporazuma misli samo na uvjete rada ( 22 ) u užem smislu, a ne, nasuprot tome, na druge uvjete zapošljavanja ( 23 ) kao što su na primjer pretpostavke i pravne posljedice prestanka ugovora o radu ili radnih odnosa na određeno vrijeme.

53.

Kao što sam nedavno već navela drugdje, to se stajalište ne može prihvatiti ( 24 ). Naime, prema sudskoj praksi, za razumijevanje pojma uvjeta zapošljavanja u članku 4. točki 1. Okvirnog sporazuma mjerodavan je samo kriterij zapošljavanja, to jest okolnost da su propisi primjenjivi na radnika ili davanja koja on zahtijeva povezani s njegovim radnim odnosom s poslodavcem ( 25 ).

54.

Različite jezične verzije Okvirnog sporazuma djelomično se koriste formulacijama koje odgovaraju riječima uvjeti rada, a djelomično i onima koje su slične riječima uvjeti zapošljavanja ( 26 ), pri čemu nije očito da je riječ o dva zasebna pojma. Uostalom, takvo se razlikovanje teško može uskladiti s ciljevima Okvirnog sporazuma i općom strukturom europskog radnog prava.

55.

Naime, svrha Okvirnog sporazuma je poboljšati kvalitetu rada na određeno vrijeme osiguranjem primjene načela nediskriminacije ( 27 ). Okvirnim sporazumom izražava se pripremljenost socijalnih partnera da uspostave opći okvir za osiguranje jednakog postupanja s radnicima zaposlenima na određeno vrijeme, kako bi ih se zaštitilo od diskriminacije ( 28 ). U skladu s ustaljenom sudskom praksom, u Okvirnom sporazumu sadržana su pravna pravila socijalnog prava Europske unije od posebnog značaja, koja se na svakog radnika moraju primjenjivati kao minimalni zaštitni zahtjevi ( 29 ). Shodno tome, načelo nediskriminacije radnika zaposlenih na određeno vrijeme ne može se tumačiti restriktivno ( 30 ).

56.

Osim toga, radi usklađenosti europskog radnog prava potrebno je da se pojam uvjeti rada ili zapošljavanja ne tumači odvojeno od njegova značenja u srodnim odredbama prava Unije ( 31 ). U tom kontekstu valja posebno uputiti na antidiskriminacijske direktive 2000/78/EZ ( 32 ) i 2006/54/EZ ( 33 ), kojima se konkretizira opće načelo jednakog postupanja pri zapošljavanju i obavljanju zanimanja s obzirom na razna diskriminirajuća obilježja kao što su spol, dob i spolno opredjeljenje. Prema ustaljenoj sudskoj praksi, njima su također obuhvaćeni uvjeti otkaza ( 34 ).

57.

Jednako vrijedi i u pogledu Okvirnog sporazuma o radu na određeno vrijeme. U skladu sa sudskom praksom, područjem primjene načela nediskriminacije obuhvaćeni su uvjeti otkaza ugovora o radu ( 35 ) kao i pravne posljedice takvog otkaza, primjerice plaćanja koja poslodavac mora, na temelju ugovora o radu ili na temelju zakona, izvršiti u vezi s radnim odnosom prilikom njegova prestanka ( 36 ).

58.

Primjena te sudske prakse na pravo na vraćanje na posao, kako je utvrđeno u članku 96. stavku 2. španjolskog Zakona o temeljnom statutu javnih službenika, samo je logična. Također, suprotno mišljenju Španjolske, tome se ne protivi činjenica da je pravo na vraćanje na posao zakonska posljedica nezakonitog otkaza. Mnogobrojna druga rješenja u okviru prestanka radnih odnosa, koje je Sud dosada već uvrstio pod pojam uvjeta zapošljavanja, također su se temeljila na zakonskim odredbama nacionalnog prava ( 37 ).

59.

Sve u svemu, Okvirni sporazum općenito kao i načelo nediskriminacije sadržano u njemu osobito su, dakle, primjenjivi na nacionalni propis kojim se uređuje vraćanje na posao zaposlenika u javnom sektoru nakon nezakonitog poslodavčevog otkaza. Tako se slučaj kao ovaj, a u kojemu je sporno upravo takvo vraćanje na posao, nalazi u području primjene članka 4. točke 1. Okvirnog sporazuma.

60.

U ovom je predmetu u središtu interesa drugo prethodno pitanje. Ono se odnosi na tumačenje zabrane diskriminacije radnika zaposlenih na određeno vrijeme u smislu članka 4. točke 1. Okvirnog sporazuma. U bitnome je potrebno u tom pogledu pojasniti jesu li radnici zaposleni na određeno vrijeme u javnom sektoru diskriminirani ako nakon nezakonitog poslodavčevog otkaza njihova radnog odnosa nemaju zakonsko pravo na vraćanje na posao, dok javni djelatnici zaposleni na neodređeno vrijeme imaju takvo pravo.

61.

Prema ustaljenoj sudskoj praksi, koju je Sud već primijenio na članak 4. točku 1. Okvirnog sporazuma, načelo nediskriminacije zahtijeva da se u usporedivim situacijama ne postupa na različit način i da se u različitim situacijama ne postupa na jednak način, osim ako je takvo postupanje objektivno opravdano ( 38 ).

62.

Međutim, za razliku od mišljenja koje, čini se, zastupa Španjolska, nije uvjet za utvrđenje povrede zabrane diskriminacije bilo kakva namjera uzrokovanja štete ili diskriminacije na strani poslodavca.

63.

Nedvojbeno je da ograničenje zakonskog prava na vraćanje na posao samo za javne djelatnike koji su zaposleni na neodređeno vrijeme dovodi do nejednakog postupanja između te kategorije radnika i radnika zaposlenih na određeno vrijeme u javnom sektoru.

64.

Među radnike u nepovoljnijem položaju, koji prema španjolskom pravu nemaju zakonsko pravo na vraćanje na posao, nego njihovo vraćanje na posao ovisi o slobodnoj ocjeni poslodavca, spadaju i radnici javnog sektora kao što je G. Y. Vernaza Ayovi, koji su zaposleni na temelju ugovora za privremeno obavljanje poslova i koje prema izričitoj kvalifikaciji suda koji je uputio zahtjev valja smatrati radnicima zaposlenim na određeno vrijeme ( 39 ).

65.

Moguće je da se povoljnije postupanje, to jest zakonsko pravo na vraćanje na posao kako je utvrđeno u članku 96. stavku 2. Zakona o temeljnom statutu javnih službenika, primjenjuje u korist samo manjine radnika u Španjolskoj, naime javnih djelatnika zaposlenih na neodređeno vrijeme, dok se na većinu španjolskog radno aktivnog stanovništva, pa i na većinu radnika zaposlenih na neodređeno vrijeme, primjenjuje nepovoljnije rješenje iz članka 56. Zakona o radu.

66.

Međutim, za utvrđenje nejednakog postupanja u smislu članka 4. točke 1. Okvirnog sporazuma dovoljno je već da se prema „radnicima zaposlenim na određeno vrijeme” postupa na nepovoljniji način nego prema „usporedivim radnicima zaposlenim na neodređeno vrijeme”. Ni u kojem slučaju nije potrebno da se svi radnici zaposleni na određeno vrijeme nalaze u nepovoljnijoj situaciji u odnosu na sve radnike zaposlene na neodređeno vrijeme.

67.

Osim toga, iz članka 3. točke 2. Okvirnog sporazuma proizlazi da postojanje nejednakog postupanja uvijek valja ispitati s obzirom na isto poduzeće. Za slučaj kao što je ovaj to znači da su mjerodavni odnosi u bolnici u Terrassi koja pripada javnom sektoru u Španjolskoj i čiji se zaposlenici stoga svi moraju smatrati javnim djelatnicima.

68.

Međutim, preostaje za ispitati nalaze li se u usporedivom položaju javni djelatnici zaposleni na neodređeno vrijeme i radnici u javnom sektoru koji nisu zaposleni na neodređeno vrijeme i koji su u odnosu na njih u nepovoljnijem položaju ( 40 ). Naime, kao što se može zaključiti već iz teksta članka 4. točke 1. Okvirnog sporazuma, pravo Unije zabranjuje diskriminaciju radnika zaposlenih na određeno vrijeme u odnosu na usporedive radnike zaposlene na neodređeno vrijeme, ali nikako ne propisuje jednako postupanje prema radnicima zaposlenima na određeno vrijeme i radnicima zaposlenima na neodređeno vrijeme koji nisu usporedivi ( 41 ). Dakle, diskriminacija radnika zaposlenih na određeno vrijeme može postojati u slučaju različitog uređenja pravnih posljedica nezakonitog poslodavčevog otkaza, kao onog koji je sporan u glavnom postupku, samo ako su položaji usporedivi.

69.

Polaznu točku za razmatranje usporedivosti između radnika zaposlenih na određeno vrijeme i radnika zaposlenih na neodređeno vrijeme, koju mora ispitati sud koji je uputio zahtjev ( 42 ), predstavlja u skladu s definicijom pojma „usporedivi radnik, zaposlen na neodređeno vrijeme” u članku 3. točki 2. podtočki 1. Okvirnog sporazuma okolnost obavljaju li oba radnika u odnosnom poduzeću isti ili sličan posao odnosno zanimanje. Ovo treba razjasniti vodeći računa o cijelom nizu čimbenika poput naravi posla, uvjeta stručnog osposobljavanja i uvjeta rada ( 43 ).

70.

U ovom slučaju valja pretpostaviti da se s obzirom na djelatnost koju konkretno treba obavljati, a osobito na narav njezina posla, uvjete stručnog osposobljavanja i uvjete rada, radnica zaposlena na određeno vrijeme nalazi u istom položaju kao i radnik zaposlen na neodređeno vrijeme u istom poduzeću. Naime, kao što Consorci priznaje, G. Y. Vernaza Ayovi je kao medicinska sestra obavljala isti posao kao druge medicinske sestre u bolnici u Terrassi, zaposlene na neodređeno vrijeme. Uostalom, to izričito navodi i sud koji je uputio zahtjev.

71.

Kao što sam nedavno već navela drugdje ( 44 ), ispitivanje usporedivosti situacija ne može se zaustaviti na općenitoj usporedbi položaja radnika zaposlenih na određeno vrijeme i radnika zaposlenih na neodređeno vrijeme u odnosnom poduzeću. Naime, odlučujuće je i to nalaze li se u usporedivom položaju radnici zaposleni na određeno vrijeme i radnici zaposleni na neodređeno vrijeme upravo s obzirom na pojedini predmet spora.

72.

Predmet spora u ovom slučaju je moguće pravo na vraćanje na posao nakon nezakonitog otkaza od strane poslodavca. S jedne strane, takvo vraćanje na posao služi korekciji nezakonitog postupanja poslodavca, koje usto ima značajan doseg jer se odnosi na postojanje radnog odnosa. S druge strane, takvim vraćanjem na posao zadovoljavaju se legitimna očekivanja radnika za nastavak radnog odnosa u njegovu normalnom trajanju.

73.

U pogledu obaju ciljeva, s jedne strane, korekcije nezakonitog postupanja poslodavca i, s druge strane, zadovoljavanja legitimnih očekivanja radnika, ne postoji razlika između radnika zaposlenog na određeno vrijeme i radnika zaposlenog na neodređeno vrijeme. Naime, postojanje radnog odnosa radnika zaposlenog na određeno vrijeme tijekom trajanja ugovora o radu ne zaslužuje manju zaštitu od postojanja radnog odnosa njegova kolege zaposlenog na neodređeno vrijeme. Isto tako, nezakonit poslodavčev otkaz postojećeg radnog odnosa nije manje nezakonit ako se odnosi na radnika zaposlenog na određeno vrijeme nego kad se odnosi na radnika zaposlenog na neodređeno vrijeme.

74.

Stoga se radnica zaposlena na određeno vrijeme, kao što je G. Y. Vernaza Ayovi, u pogledu svojeg mogućeg vraćanja na posao u bolnici nalazi u usporedivoj situaciji kao javni djelatnik zaposlen na neodređeno vrijeme u toj istoj bolnici ( 45 ).

75.

Suprotno tomu, ne može se prigovoriti da su javni djelatnici zaposleni na neodređeno vrijeme u Španjolskoj iz ustavnih razloga ( 46 ) zaposleni na temelju natječajnog postupka, dok to nije slučaj za radnike u javnom sektoru kao što je G. Y. Vernaza Ayovi, koji se zapošljavaju na temelju ugovora za privremeno obavljanje poslova.

76.

Dakako da javni djelatnici zaposleni na neodređeno vrijeme, općenito gledajući, imaju veću sigurnost radnog mjesta nego radnici javnog sektora zaposleni na određeno vrijeme i stoga podliježu strožim uvjetima za primanje u radni odnos. Međutim, kod vraćanja na posao nakon nezakonitog poslodavčevog otkaza ne radi se o tim uvjetima za primanje u radni odnos, nego samo o poništavanju pravnih posljedica takvog otkaza i vraćanju radnika u situaciju koja bi postojala da nije bilo otkaza.

77.

Kao što Komisija pravilno ističe, radnik zaposlen na određeno vrijeme vraća se na posao samo za preostalo vrijeme svojeg ugovora o radu na određeno vrijeme, u slučaju ugovora za privremeno obavljanje poslova dakle do povratka dotadašnjeg radnika na tom radnom mjestu ili do zaključenja natječajnog postupka za novo popunjavanje radnog mjesta ( 47 ). Ni u kojem slučaju vraćanje na posao radnika zaposlenog na određeno vrijeme ne dovodi do pretvaranja njegova radnog odnosa na određeno vrijeme u radni odnos na neodređeno vrijeme ili na neki drugi način do povoljnijeg položaja radnika zaposlenog na određeno vrijeme u odnosu na raniji položaj.

78.

Budući da radnik zaposlen na određeno vrijeme vraćanjem na posao osobito ne stječe status javnog djelatnika zaposlenog na neodređeno vrijeme, protiv njega se ne može isticati to da nije uspio u natječajnom postupku. Ako za prvotno primanje u radni odnos radnika zaposlenog na određeno vrijeme nije bio potreban natječajni postupak, nedostatak takvog natječajnog postupka teško može spriječiti daljnje zaposlenje istog radnika u njegovu dotadašnjem obliku, a pogotovo ne ako, kao u ovom slučaju, do prestanka radnog odnosa nije došlo zbog neprimjerenog ponašanja ili lošeg obavljanja posla radnika, nego zbog (ovisno o utvrđenju nacionalnog suda) nezakonitog poslodavčevog otkaza.

79.

U tim okolnostima nejednako postupanje u usporedivim situacijama postoji ako se radnicima zaposlenima na određeno vrijeme u javnom sektoru uskraćuje vraćanje na posao nakon nezakonitog poslodavčevog otkaza njihova ugovora o radu, dok se javnim djelatnicima zaposlenima na neodređeno vrijeme u takvoj situaciji priznaje zakonsko pravo na vraćanje na posao.

80.

Naposljetku, postavlja se pitanje postoje li objektivni razlozi kojima se može opravdati nejednako postupanje prema radnicima zaposlenim na određeno vrijeme u javnom sektoru i prema javnim djelatnicima zaposlenim na neodređeno vrijeme u pogledu njihova mogućeg vraćanja na posao.

81.

Uz upućivanje na objektivne razloge, kako je navedeno, među ostalim, u članku 4. točki 1. Okvirnog sporazuma, europski socijalni partneri, a naposljetku i zakonodavac Unije, izražavaju temeljnu misao da poslodavci ne smiju koristiti radne odnose na određeno vrijeme kako bi dotične radnike lišili prava koja su priznata radnicima zaposlenima na neodređeno vrijeme ( 48 ).

82.

Španjolska i Consorci ističu posebnosti javne službe koje su, među ostalim, utvrđene u španjolskom ustavu i, prema mišljenju tih stranaka u postupku, zahtijevaju priznanje prava na vraćanje na posao nakon nezakonitog otkaza samo za javne djelatnike zaposlene na neodređeno vrijeme, ali ne i za radnike zaposlene u javnom sektoru na određeno vrijeme.

83.

Načela propisa o javnim službenicima, primjerice načelo sistematizacije radnih mjesta, model karijernog službenika i zahtjev prolaska u postupku natječaja radi zapošljavanja na neodređeno vrijeme – nisu bez posljedica za praktičnu primjenu odredaba Okvirnog ugovora ( 49 ). Naime, Okvirnim sporazumom izričito je priznato da „se prilikom njihove detaljne primjene mora voditi računa o posebnim nacionalnim, sektorskim i sezonskim uvjetima” ( 50 ).

84.

Međutim, svejedno se ne može svako nejednako postupanje između radnika zaposlenih na određeno vrijeme i usporedivih radnika zaposlenih na neodređeno vrijeme paušalno opravdati ( 51 ) pozivanjem na sektorske posebnosti u javnoj službi, nego samo onakvo za koje su navedene posebnosti doista konkretno odlučujuće ( 52 ).

85.

U ovom slučaju ništa ne upućuje na to da je za ostvarivanje načela iz propisa o javnim službenicima potrebno radnicima zaposlenim na određeno vrijeme u javnom sektoru koji su nezakonito otpušteni iz službe općenito uskratiti pravo na vraćanje na posao. Naime, kao što je već prethodno navedeno ( 53 ), takvo vraćanje na posao nakon nezakonitog otkaza ne mijenja status radnika zaposlenog na određeno vrijeme unutar njegova poduzeća, a osobito se njegov radni odnos na određeno vrijeme time ne pretvara u radni odnos na neodređeno vrijeme.

86.

Stoga ne postoji opasnost povrede načela propisa o javnim službenicima ako se radniku zaposlenom na određeno vrijeme u slučaju nezakonitog otkaza priznaje pravo na vraćanje na posao. Takvo vraćanje na posao ni na koji način ne utječe negativno na status javnog djelatnika koji je zaposlen na neodređeno vrijeme, i ne daje prednost radniku zaposlenom na određeno vrijeme koja bi bila u suprotnosti s načelima propisa o javnim službenicima. Odnosni radnik vraćanjem na posao osobito ne dobiva zaposlenje na neodređeno vrijeme u javnom sektoru zaobilaženjem natječajnog postupka, nego se vraća na posao samo onoliko dugo koliko dopušta preostalo trajanje njegova ugovora o radu na određeno vrijeme ( 54 ).

87.

Španjolska nadalje pokušava nepostojanje prava na vraćanje na posao radnika zaposlenih na određeno vrijeme u javnom sektoru objasniti iznimnom naravi članka 96. stavka 2. Zakona o temeljnom statutu javnih službenika, i upućuje na to da opći članak 56. Zakona o radu koji se primjenjuje na sve radnike ne poznaje pravo na vraćanje na posao.

88.

Međutim, i taj argument nije svrsishodan. Kao prvo, iz naravi stvari proizlazi da primjena načela nediskriminacije prije svega dovodi do proširenja prednosti koje su bile ograničene na točno određenu skupinu osoba na drugu, diskriminiranu, skupinu osoba ( 55 ). Kao drugo, je li doista došlo do diskriminacije radnika zaposlenog na određeno vrijeme uvijek valja ispitati konkretno s obzirom na isto poduzeće, a ne apstraktno i općenito s obzirom na sve radnike u državi članici (vidjeti u tom pogledu članak 4. točku 1. u vezi s člankom 3. točkom 2. Okvirnog sporazuma). Kao treće, u skladu sa sudskom praksom, nejednako postupanje prema radnicima zaposlenima na određeno vrijeme i radnicima zaposlenima na neodređeno vrijeme ne može se opravdati na temelju činjenice da je ta razlika u postupanju propisana nacionalnim općim i apstraktnim pravnim pravilom, poput zakona ili kolektivnog ugovora ( 56 ).

89.

Samo usput valja napomenuti da i proračunski razlozi, koji s obzirom na ograničen novčani tok mnogih javnih tijela u državama članicama sve više dolaze u prvi plan, ne mogu opravdati općenito uskraćivanje prava na vraćanje na posao radnicima s ugovorima na određeno vrijeme. Naime, prihvaćanje takvog razloga opravdanja naposljetku bi dovelo do toleriranja nezakonitog postupanja javnopravnih poslodavaca, u ovom slučaju nezakonitog poslodavčevog otkaza radnog odnosa na određeno vrijeme tijekom njegova trajanja. Osim toga, pritisak za štedljivo upravljanje proračunom rješavao bi se isključivo na teret radnika zaposlenih na određeno vrijeme, što bi bilo u očitoj suprotnosti s temeljnim ciljem Okvirnog sporazuma, a to je zaštita radnika zaposlenih na određeno vrijeme od nepovoljnijeg postupanja ( 57 ). Stoga je samo logično da prema ustaljenoj sudskoj praksi sami proračunski razlozi mogu biti temelj izbora socijalne politike države članice i mogu utjecati na karakter i doseg mjera socijalne zaštite države članice, međutim, sami za sebe ne mogu opravdati diskriminaciju ( 58 ).

90.

Slažem se da vraćanje na posao radnika kojem je nezakonito otkazan ugovor o radu na određeno vrijeme u nekim slučajevima može dovesti do nepremostivih praktičnih poteškoća.

91.

S jedne strane, mogu postojati slučajevi u kojima daljnja suradnja između radnika i poslodavca više nije prihvatljiva za obje strane ili, u svakom slučaju, za jednu stranu, osobito ako objektivne naznake upućuju na to da je odnos povjerenja između njih narušen.

92.

S druge strane, može se dogoditi, osobito zbog trajanja sudskog postupka, da se tek nakon završetka ugovorenog trajanja ugovora o radu na određeno vrijeme utvrdi da radnika treba vratiti na posao. Ako se, primjerice, kolega zbog čije je odsutnosti sklopljen ugovor za privremeno obavljanje poslova u međuvremenu vrati na posao, radnika kojem je otkazan ugovor o radu na određeno vrijeme možda bi se moralo vratiti na nesistematizirano radno mjesto, što bi se moglo protiviti načelima propisa o javnim službenicima.

93.

Oboje, neprihvatljivost daljnje suradnje i popunjavanje spornog radnog mjesta u međuvremenu, može predstavljati objektivan razlog za odbijanje vraćanja na posao radnika zaposlenog na određeno vrijeme i za to da mu se umjesto toga samo isplati financijska naknada štete.

94.

Međutim, nadilazilo bi ono potrebno za rješenje takvih problema ako bi se brzopleto svim radnicima zaposlenima na određeno vrijeme u javnom sektoru kojima je nezakonito otkazan ugovor o radu općenito uskratilo pravo na vraćanje na posao.

95.

U ovom slučaju Sud, primjerice, nema nikakve naznake da je Consorciju neprihvatljiv nastavak radnog odnosa na određeno vrijeme s G. Y. Vernaza Ayovi do njegova prestanka u skladu s ugovorom ili da je radno mjesto G. Y. Vernaza Ayovi u međuvremeno popunjeno na drugi način.

96.

Sve u svemu, radi se o zabranjenoj diskriminaciji radnika zaposlenih na određeno vrijeme u javnom sektoru, u skladu s člankom 4. točkom 1. Okvirnog sporazuma, ako im se nakon nezakonitog poslodavčevog otkaza njihova radnog odnosa općenito ne priznaje zakonsko pravo na vraćanje na posao, dok se takvo pravo na vraćanje na posao priznaje javnim djelatnicima zaposlenima na neodređeno vrijeme.

97.

Svojim trećim i posljednjim pitanjem sud koji je uputio zahtjev naposljetku želi znati bi li „nejednako postupanje bilo opravdano u istoj situaciji kao u prethodnom pitanju, ali ne u odnosu na Direktivu, nego na članak 20. Povelje Europske unije o temeljnim pravima”.

98.

U biti, ovo prethodno pitanje usmjereno je na pojašnjenje radi li se o diskriminaciji u smislu članka 20. Povelje o temeljnim pravima ako se u javnom sektoru pravo na vraćanje na posao nakon nezakonitog poslodavčevog otkaza priznaje samo radnicima zaposlenima na neodređeno vrijeme, ali ne i radnicima zaposlenima na određeno vrijeme.

99.

Opće načelo jednakog postupanja, koje je u međuvremenu utvrđeno i u člancima 20. i 21. Povelje o temeljnim pravima, zahtijeva prema ustaljenoj sudskoj praksi da se u usporedivim situacijama ne postupa na različit način i da se u različitim situacijama ne postupa na jednak način, osim ako bi takvo postupanje bilo objektivno opravdano ( 59 ).

100.

Naime, predmet Grupo Norte Facility koji je u tijeku nedavno mi je pružio priliku za utvrđenje da opće načelo prava Unije u vidu jednakog postupanja ne može u sadržajnom pogledu dovesti do zaključka različitog od onog do kojeg može dovesti posebno načelo nediskriminacije u članku 4. točki 1. Okvirnog sporazuma (vidjeti i članak 52. stavak 2. Povelje o temeljnim pravima) ( 60 ). U skladu s time, Sud osim toga ispituje mjere koje ulaze u područje primjene antidiskriminacijske direktive samo u svjetlu te direktive i ne procjenjuje ih s obzirom na načela primarnoga prava kao takva, koja se konkretiziraju u direktivi ( 61 ).

101.

S obzirom na već u okviru drugog pitanja provedeno ispitivanje članka 4. točke 1. Okvirnog sporazuma, na treće pitanje u ovom slučaju ne treba posebno odgovoriti.

102.

S obzirom na prethodna razmatranja predlažem Sudu da na zahtjev za prethodnu odluku, koji je uputio Juzgado de lo Social no 2 de Terrassa (Radni sud br. 2 u Terrassi, Španjolska), odgovori kako slijedi:

Članak 4. stavak 1. Okvirnog sporazuma o radu na određeno vrijeme koji se nalazi u Prilogu Direktivi 1999/70/EZ treba tumačiti na način da se radi o diskriminaciji radnika zaposlenih na određeno vrijeme u javnom sektoru ako oni u slučaju nezakonitog poslodavčevog otkaza njihova radnog odnosa načelno nemaju zakonsko pravo na vraćanje na posao, dok javni djelatnici zaposleni na neodređeno vrijeme imaju takvo pravo.