Mišljenje Europskog gospodarskog i socijalnog odbora o temi „Izazovi rada na daljinu: organizacija radnog vremena, ravnoteža između poslovnog i privatnog života i pravo na isključivanje”

(razmatračko mišljenje na zahtjev portugalskog predsjedništva)

(2021/C 220/01)

Izvjestitelj:

Carlos Manuel TRINIDADE

Zahtjev portugalskog predsjedništva Vijeća:	26.10.2020.
Pravni temelj:	članak 304. Ugovora o funkcioniranju Europske unije
Nadležna stručna skupina:	Stručna skupina za zapošljavanje, socijalna pitanja i građanstvo
Datum usvajanja u Stručnoj skupini:	11.3.2021.
Datum usvajanja na plenarnom zasjedanju:	24.3.2021.
Plenarno zasjedanje br.:	559
Rezultat glasovanja (za/protiv/suzdržani):	221/15/20

1. Zaključci i preporuke

1.1.

EGSO priznaje da je u kontekstu pandemije bolesti COVID-19 rad na daljinu pridonio kontinuitetu funkcioniranja gospodarstva i zaštiti radnih mjesta u raznim državama članicama i da su zahvaljujući njemu ograničeni poslovni gubici. U Europi je nekoliko milijuna radnika počelo raditi kod kuće – prema procjenama Eurofounda, njih oko 40 %.

1.2.

Pogledamo li situaciju u Europi prije pandemije, rad na daljinu bio je mnogo manje raširen nego u SAD-u ili Japanu (udio radnika na daljinu u Europi bio je više nego dvostruko manji nego u te dvije države). S druge strane, pandemija je ubrzala prelazak na rad na daljinu, koji je postao nezamjenjiv čimbenik u borbi protiv koronavirusa. Poduzeća, radnici i društvo u cjelini stoga se suočavaju s golemim izazovima. Iz ove će se pandemije svakako moći izvući brojne pouke, čime će se povećati mogućnosti i ukloniti rizici povezani s radom na daljinu.

1.3.

U tom kontekstu EGSO prepoznaje dalekovidnost europskih socijalnih partnera, koji su još 2002. potpisali sporazum o radu na daljinu, te poziva socijalne partnere u državama članicama da nastave socijalni dijalog i kolektivno pregovaranje te definiraju pravila i postupke prilagođene svakoj državi članici i situaciji u svakom sektoru.

1.4.

EGSO smatra da je potrebno pronaći rješenja kojima se uzima u obzir gospodarska tranzicija prema digitalizaciji, održiviji razvoj i smanjenje nejednakosti.

1.5.

EGSO poziva Komisiju i države članice da prate provedbu sporazuma o radu na daljinu iz 2002. i sporazuma o digitalizaciji iz 2020. S obzirom na iskustva stečena tijekom pandemije postojeći propisi u EU-u i državama članicama mogli bi se izmijeniti i donijeti novi propisi kako bi se promicali pozitivni aspekti rada na daljinu i zaštitila temeljna prava radnika. EGSO ističe da posebnu pozornost treba posvetiti organizaciji radnog vremena, rizicima za zdravlje i sigurnost na radu, ravnoteži između poslovnog i privatnog života, pravu na isključivanje i efektivnosti radnih prava u radu na daljinu. Razvoj tehnologije i metoda rada ubrzava se i treba se pobrinuti za to da se pravila i prakse prilagode novim uvjetima koji će prevladavati u budućnosti.

1.6.

EGSO skreće pozornost na potrebu da se države članice, uz sudjelovanje socijalnih partnera, pobrinu za donošenje odgovarajućeg nacionalnog okvira za rad na daljinu kojim će se urediti pravila za poduzeća i radnike koji koriste taj vid rada.

1.7.

EGSO poziva države članice da pravilno prenesu i provedu Direktivu o ravnoteži između poslovnog i privatnog života.

1.8.

EGSO naglašava da sporazumi europskih socijalnih partnera iz 2002. i 2020. uključuju ključna načela koja omogućuju iskorištavanje pozitivnih aspekata rada na daljinu i smanjenje njegovih negativnih posljedica.

1.9.

EGSO smatra da su, kad je riječ o propisima, glavni izazovi osigurati da rad na daljinu bude dobrovoljan i reverzibilan te da radnici na daljinu imaju jednaka individualna i kolektivna prava kao i radnici na usporedivom radnom mjestu u poduzeću za koje rade. To bi se, među ostalim, trebalo odnositi i na organizaciju rada kako bi se zajamčilo slično radno opterećenje. Rad na daljinu trebalo bi urediti u pisanom obliku i prema potrebi poduzeti posebne mjere kako bi se djelotvorno osigurala prava radnika na daljinu i jednako postupanje kao i prema drugim radnicima, posebno u pogledu zdravlja i sigurnosti na radu.

1.10.

EGSO uviđa da je prije uvođenja rada na daljinu važno jasno definirati sva pitanja povezana s opremom, odgovornostima i troškovima. EGSO smatra da su u pravilu poslodavci odgovorni za dostavu, instalaciju i održavanje opreme potrebne za rad na daljinu. Poslodavac bi trebao izravno pokriti troškove nastale radom na daljinu, posebno one koji se odnose na komunikaciju (potrošni materijal, mobilni telefon, internet).

1.11.

EGSO predlaže da poduzeća, u kontekstu rada na daljinu i u skladu s europskim i nacionalnim zakonodavstvom te sporazumima o kolektivnom pregovaranju na razini države, regije, sektora ili poduzeća, budu dužna koristiti odgovarajuće mehanizme za mjerenje uobičajenog radnog vremena i prekovremenih sati.

1.12.

EGSO smatra da se metode praćenja i bilježenja radnog vremena, s kojima radnici moraju biti upoznati, ne bi smjele koristiti u druge svrhe, biti nametljive niti kršiti privatnost radnika. Osim toga, pri njihovoj upotrebi treba voditi računa o mjerodavnim načelima zaštite podataka.

1.13.

EGSO ističe da radnici koji rade na daljinu ne smiju biti stavljeni u nepovoljan položaj u svom profesionalnom životu, posebno u pogledu razvoja profesionalne karijere, stalnog osposobljavanja, pristupa internim informacijama poduzeća, članstva u sindikatima i sindikalnog zastupanja, posebnih radničkih prava (medicina rada, osiguranje i sl.) i pristupa drugim posebnim pravima koja su u poduzeću predviđena.

1.14.

EGSO smatra da bi na temelju studija o posljedicama rada na daljinu trebalo pokrenuti zajednički proces Europske komisije, Međunarodne organizacije rada (ILO) i OECD-a u cilju sastavljanja konvencije ILO-a o radu na daljinu. EGSO također smatra da bi dostojni uvjeti rada na daljinu trebali biti dio Programa ILO-a za dostojanstven rad i odgovarajućih nacionalnih programa.

2. Konceptualni aspekti i kontekst rada na daljinu

2.1.

Ovo je mišljenje odgovor na pitanja portugalskog predsjedništva o izazovima rada na daljinu u pogledu organizacije radnog vremena, ravnoteže između poslovnog i privatnog života i prava na isključivanje, a s ciljem promicanja europskog socijalnog modela. Ta pitanja uključuju rodnu perspektivu, koja se razmatra u zasebnom mišljenju (SOC/662), također razmatračkom kao i ovo mišljenje.

2.2.

EGSO cijeni rad Međunarodne organizacije rada i Eurofounda na metodama i konceptima rada na daljinu, koji omogućuju usporedbu podataka na europskoj i međunarodnoj razini (1).

2.3.

U kontekstu ovog dokumenta EGSO koristi pojam „rad na daljinu” za profesionalnu djelatnost koju zaposlenici obavljaju na daljinu, izvan poslovnih prostora poduzeća i pomoću informacijsko-komunikacijskih tehnologija (IKT). Mjesto obavljanja posla i uporaba IKT-a stoga su dva ključna aspekta rada na daljinu. EGSO uviđa da postoje različiti oblici rada na daljinu, ovisno o zakonima i praksama u raznim zemljama. Ovo se mišljenje bavi radom na daljinu zaposlenika, a ne bavi se problematikom rada na daljinu samozaposlenih osoba, koju treba ubuduće razmotriti u zasebnom mišljenju.

2.4.

Rad na daljinu već je uređen određenim politikama. Iako na europskoj i međunarodnoj razini ne postoje posebne direktive ili propisi o radu na daljinu, EU ima uspostavljene instrumente, točnije Direktivu 2003/88/EZ Europskog parlamenta i Vijeća o određenim vidovima organizacije radnog vremena (2), Direktivu Vijeća 89/391/EEZ o uvođenju mjera za poticanje poboljšanja sigurnosti i zdravlja radnika na radu (3), Direktivu (EU) 2019/1152 Europskog parlamenta i Vijeća o transparentnim i predvidivim radnim uvjetima u Europskoj uniji (4) i Direktivu (EU) 2019/1158 Europskog parlamenta i Vijeća o ravnoteži između poslovnog i privatnog života (5). EGSO poziva države članice na djelotvorno prenošenje tih direktiva u nacionalno zakonodavstvo.

2.5.

I europski socijalni partneri posebnu su pozornost posvetili tom području. Okvirni sporazum o radu na daljinu (autonomni sporazum) potpisan je 2002., ali je provedba širom Europe neujednačena. U njemu je istaknuto nekoliko aspekata, kao što su: dobrovoljnost rada na daljinu; jednako postupanje kao prema radnicima na usporedivom radnom mjestu u poduzeću, s posebnim upućivanjem na radno opterećenje, pristup osposobljavanju i kolektivnim pravima; reverzibilnost; činjenica da prijelaz na rad na daljinu ne mijenja radni status radnika; poštovanje privatnog života radnika na daljinu; zaštita podataka i poštovanje normi o zdravlju i sigurnosti na radu. Kako bi se provjerila ispravna primjena zdravstvenih i sigurnosnih standarda, poslodavac, sindikat odnosno predstavnici radnika i druga nadležna tijela imaju pristup radnom mjestu u granicama predviđenim nacionalnim zakonima i kolektivnim ugovorima. Ako radnik radi kod kuće, taj pristup podliježe prethodnoj obavijesti i odobrenju radnika. Radnici na daljinu imaju pravo zatražiti obavljanje inspekcijskog nadzora.

2.6.

U lipnju 2020. europski socijalni partneri sklopili su autonomni okvirni sporazum o digitalizaciji koji posebno obuhvaća četiri područja: digitalne vještine i sigurnost radnih mjesta; modalitete uključivanja i isključivanja; umjetnu inteligenciju i zadržavanje ljudske kontrole te poštovanje ljudskog dostojanstva i pitanje nadzora. EGSO smatra da je potrebno što prije provesti procjenu rezultata provedbe odredbi iz tog sporazuma. EGSO poziva Komisiju, države članice i socijalne partnere da promiču brzu i pravilnu provedbu sporazuma. Mogla bi se pokrenuti europska zakonodavna inicijativa u skladu s Ugovorom o funkcioniranju Europske unije (članak 151. i sljedeći članci UFEU-a) i/ili na razini država članica kako bi se zaštitilo i ostvarilo pravo radnika na isključivanje.

2.7.

Europski socijalni partneri obavili su i još uvijek obavljaju važan posao u velikom broju sektora. Popis sporazuma o radu na daljinu i digitalizaciji nalazi se u Prilogu ovom dokumentu. Iako nije iscrpan, taj popis odražava napore socijalnog dijaloga u tom području.

2.8.

Na razini država članica radno zakonodavstvo uređuje određene aspekte relevantne za rad na daljinu, kao što su trajanje i organizacija radnog vremena, podređeni radni odnos te zdravlje i sigurnost na radu, te posebne odredbe kao što je obveza postojanja ugovora o radu u pisanom obliku. Okvirni sporazum o radu na daljinu utjecao je na sadržaj dogovorenih normi.

2.9.

Rad na daljinu također je bio, i još uvijek jest, predmet kolektivnog pregovaranja i ugovora (ponekad trostranih) sastavljenih na nacionalnoj ili sektorskoj razini odnosno na razini poduzeća, na čiji je sadržaj utjecao i europski sporazum iz 2002. godine. Budući da se pregovori često odvijaju na razini poduzeća, sadržaj sporazumâ manje je poznat (6).

2.10.

U tome su iznimka istočnoeuropske države članice. EGSO poziva socijalne partnere u tim zemljama da pregovaraju o sporazumima o radu na daljinu ili da ih po potrebi ažuriraju.

2.11.

Prema europskom istraživanju o radnim uvjetima iz 2015. udio radnika koji rade na daljinu bio je visok u dvjema nordijskim zemljama – Danskoj (37 %) i Švedskoj (33 %) – te u Nizozemskoj (30 %); prosječan u zemljama kao što su Luksemburg (26 %), Francuska (25 %), Estonija (24 %), Belgija (24 %) i Finska (24 %), a nizak u polovini država članica EU-a, u rasponu od 12 % do 13 % (Njemačka, Španjolska, Bugarska, Litva, Rumunjska) ili čak između 7 % i 11 % (Italija, Češka, Poljska, Slovačka, Portugal i Mađarska). Treba napomenuti da, općenito uzevši, polovina radnika na daljinu ulazi u kategoriju „povremenog rada na daljinu”, dok nešto manje od četvrtine njih „redovito radi na daljinu” (kod kuće) (7).

2.12.

Navedimo neke rezultate novijih istraživanja (8):

2.12.1.

Godine 2019. samo 5,4 % zaposlenih u EU-27 obično je radilo od kuće i taj je postotak tijekom posljednjeg desetljeća praktički ostao nepromijenjen. Međutim, između 2009. i 2019. udio radnika koji su povremeno radili na daljinu porastao je s 5,2 % 2009. na 9 % 2019. godine. Prema studijama ILO-a, na daljinu (uključujući mobilni rad na daljinu) radi 8 % ukupne radne snage u EU-u, u usporedbi s 20 % u SAD-u i 16 % u Japanu (9).

2.12.2.

Udio radnika na daljinu znatno se razlikuje među sektorima i zanimanjima, a posebno je visok u informacijskim i tehnološkim sektorima te u sektorima utemeljenima na znanju, kao i među visokokvalificiranim stručnjacima. Industrijska struktura država članica, raspodjela radnih mjesta po veličini poduzeća, stopa samozaposlenih osoba i digitalne vještine radnika neki su od čimbenika koji objašnjavaju razlike i varijacije u učestalosti rada na daljinu među državama članicama.

2.12.3.

Nejednakosti u pristupu radu na daljinu i zaštiti radnika mogle bi povećati nejednakosti među radnicima, među ostalim i u pogledu rodne dimenzije, koja je razmotrena u mišljenju SOC/662, pa treba pronaći rješenje za taj problem.

2.12.4.

Razvoj digitalnih vještina radnika ključan je za suočavanje s izazovima tehnoloških promjena i novih načina rada (osposobljavanje u području digitalnih vještina 2019. u prosjeku je provodilo manje od 25 % poduzeća u EU-u, od 6 % u Rumunjskoj do 37 % u Finskoj).

2.13.

Zbog pandemije bolesti COVID-19 nekoliko milijuna radnika u Europi počelo je raditi od kuće, a Eurofound procjenjuje da je oko 40 % radnika zbog pandemije počelo raditi na daljinu na puno radno vrijeme. To je u većini slučajeva obavezno zbog toga što su tijela javne vlasti donijela takve odluke radi zaštite zdravlja.

2.14.

EGSO ponavlja svoje stajalište izneseno u raznim mišljenjima (10) o pitanjima koja se odnose na budućnost rada, digitalizaciju, organizaciju radnog vremena i ravnotežu između poslovnog i privatnog života.

3. Mogućnosti i rizici rada na daljinu

3.1.

Kad je riječ o poduzećima, rad na daljinu može dovesti do povećanja produktivnosti, ali i stvoriti poteškoće za kulturu poduzeća i organizaciju rada. Primjena rada na daljinu iz poslovne perspektive ima višestruke ciljeve, prije svega (11):

i.	organizaciju rada na temelju rezultata, čime se radnicima daje veća autonomija i veća odgovornost za rezultate;

ii.	povećanje produktivnosti i učinkovitosti (manje prekida);

iii.	uštedu prostora u poslovnim prostorima i/ili uredima i smanjenje pripadajućih troškova;

iv.	lakši pristup zapošljavanju za određene kategorije radnika (koji imaju obiteljske obveze ili neki vid motoričkog invaliditeta).

3.2.

Rad na daljinu radnicima može olakšati usklađivanje poslovnog i privatnog života te smanjiti troškove putovanja na posao. Općenito, rad na daljinu može dovesti do veće autonomije, koncentracije i produktivnosti (12). Međutim, autonomija nije uvijek kompenzacija za negativne posljedice za zdravlje i dobrobit, a može čak i povećati intenzitet rada u kombinaciji s prekomjernim radnim opterećenjem i poslovnom kulturom usmjerenom na konkurentnost, što iziskuje visoku učinkovitost koja dovodi do pretjeranog (neplaćenog) radnog opterećenja i nedovoljnih razdoblja odmora (13).

3.3.

EGSO naglašava da rad na daljinu pozitivno utječe na održivi razvoj i dekarbonizaciju gospodarstva, kao i na poboljšanje gradske mobilnosti.

3.4.

EGSO napominje da su zahvaljujući radu na daljinu negativne posljedice pandemije bolesti COVID-19 bitno smanjene. Znatno povećanje njegove primjene omogućilo je održavanje mnogih gospodarskih sektora na životu.

3.5.

EGSO ističe da brisanje granica između razdoblja rada i odmora može dovesti do povećanja broja stvarno odrađenih sati, većeg intenziteta rada i težeg isključivanja s posla te štetno utjecati na obiteljski život. Mjerenje i kontrola radnog vremena velik je izazov za inspekcijske službe država članica, koji treba riješiti na odgovarajući način.

3.6.

U istraživanju se ističu određeni rizici za radnike: nije riječ samo o rizicima povezanima s raznim oblicima izoliranosti, kao što su stres, depresija ili anksioznost, nego i o mišićno-koštanim poremećajima, glavobolji, iscrpljenosti, poremećajima spavanja i novim digitalnim fenomenima kao što su „virtualna prisutnost”. Utjecaj te prisutnosti na rad varira. Prema podacima Eurofounda, iskustvo je negativno za neke radnike, dok su drugi zadovoljni što mogu raditi od kuće umjesto da odlaze na radno mjesto kada se osjećaju loše. Međutim, time se ne bi smjelo zadirati u pravo na bolovanje. Rad na daljinu također predstavlja velike poteškoće kao što su otežana organizacija sindikalnih aktivnosti i sudjelovanje u njima, nevidljivost, povreda privatnosti i raspršenost radnika na daljinu.

3.7.

EGSO napominje da postoje drugi rizici u pogledu rada na daljinu, kao što su oni povezani s kibersigurnošću, koje bi trebalo rješavati na odgovarajući način kako bi se zaštitila poduzeća i privatnost radnika na daljinu. Drugi rizik povezan s radom na daljinu moguće su negativne posljedice za postojeće organizacijske kulture u odjelima koji proizvode robu ili pružaju usluge, te u udrugama i/ili volonterskim organizacijama.

3.8.

Rad na daljinu podrazumijeva vještine u području IKT-a i pristup opremi i uslugama, kao i stambene i druge uvjete koji pogoduju radu na daljinu, čime se postavlja pitanje gospodarskih i društvenih nejednakosti.

3.9.

EGSO uviđa da rad na daljinu može olakšati integraciju na tržište rada određenih diskriminiranih skupina, posebno osoba s invaliditetom, trudnica i samohranih roditelja, koji se često suočavaju sa strukturnim preprekama u pristupu zapošljavanju.

3.10.

EGSO smatra da su, kad je riječ o propisima, glavni izazovi osigurati da rad na daljinu bude dobrovoljan i reverzibilan – osim u iznimnim slučajevima, kao što je pandemija, kada je on obveza koju su odredila tijela javne vlasti – te da radnici na daljinu imaju jednaka individualna i kolektivna prava kao radnici na usporedivom radnom mjestu u poduzeću za koje rade; da režim rada na daljinu bude utvrđen u pisanom obliku; te da se, prema potrebi, poduzmu posebne mjere kako bi se osigurala efektivnost prava radnika na daljinu i jednako postupanje prema njima kao i prema drugim radnicima.

3.11.

EGSO smatra da bi propisi o radu na daljinu mogli osigurati pristojne radne uvjete i doprinijeti smanjenju nejednakosti i siromaštva unatoč zaposlenju (14).

3.12.

EGSO smatra da su poslodavci odgovorni za osposobljavanje te za dostavu, instalaciju i održavanje potrebne opreme za rad na daljinu. Poslodavac bi trebao izravno pokriti troškove nastale radom na daljinu, posebno one koji se odnose na komunikaciju (potrošni materijal, mobilni telefon, internet).

3.13.

Treba poduzeti sve potrebne mjere za zaštitu podataka koji se odnose na rad na daljinu, a posebno osobnih podataka radnika na daljinu.

3.14.

EGSO napominje da je u velikoj većini poduzeća došlo do snažnog povećanja primjene sustava za nadzor, kontrolu i praćenje rada radnika na daljinu te preporučuje da se pri upotrebi tih kontrolnih instrumenata uzmu u obzir načela zaštite podataka. Osim toga, to pitanje treba eventualno urediti u okviru nekog budućeg zakonodavnog akta i/ili kolektivnog pregovaranja između socijalnih partnera u državama članicama na nacionalnoj, regionalnoj i sektorskoj razini odnosno razini poduzeća.

4. Izazovi rada na daljinu

4.1. Organizacija radnog vremena

4.1.1.

EGSO napominje da su istraživanja jednoglasna glede učinaka rada na daljinu na radno vrijeme i navode dugo radno vrijeme kao glavni nedostatak tog oblika rada (15). Rad na daljinu omogućuje radniku da strukturira svoj radni dan i izbjegne putovanje između kuće i radnog mjesta, ali i dovodi do duljeg rada navečer i vikendom.

4.1.2.

EGSO sa zadovoljstvom primjećuje da su se europski socijalni partneri nedavno složili da je redovit dijalog rukovoditelja i radnika i/ili njihovih predstavnika o radnom opterećenju i radnim procesima (16) jedna od mjera koju treba uzeti u obzir u okviru procesa zajedničkog partnerstva koji je temelj sporazuma.

4.1.3.

Naime, u jednoj studiji Eurofounda (17) navodi se sljedeće:

4.1.3.1.

U kontekstu „redovitog” rada na daljinu oko 30 % radnika svakodnevno ili nekoliko puta tjedno radi tijekom slobodnog vremena; oko 50 % radnika prekida se u radu radi obavljanja nepredviđenih poslova, a njih oko 20 % radi više od 48 sati tjedno (ta je brojka skoro 30 % za „mobilne” radnike na daljinu i 10 % za „povremene” radnike na daljinu).

4.1.3.2.

U kontekstu „redovitog” rada na daljinu oko 40 % radnika ima odmor kraći od 11 sati (to vrijedi za 25 % „povremenih” radnika na daljinu i oko 60 % „mobilnih” radnika na daljinu).

4.1.4.

Istraživanja Eurofounda pokazuju da je intenzitet rada čest problem u europskim zemljama (npr. 37 % radnika izjavilo je da su izloženi kratkim rokovima) i da je češći među radnicima na daljinu, posebno mobilnim radnicima na daljinu (18).

4.1.5.

Treba ocijeniti učinke intenzivne uporabe IKT-a, kao što su rad na zaslonu ili rad pomoću pametnih telefona, na zdravlje i dobrobit. Negativne posljedice, koje se mogu povećati radom na daljinu, jesu psihološki pritisak (stres), zamor očiju, tjeskoba, glavobolja, iscrpljenost, poremećaji spavanja i mišićno-koštani poremećaji (19).

4.1.6.

Iako postoje europski standardi mjerodavni za rad na daljinu, potrebno je ocijeniti jesu li Direktiva o radnom vremenu, zajedno s drugim direktivama iz točke 2.4, odnosno sporazum o radu na daljinu iz 2002. i sporazum o digitalizaciji iz 2020. dovoljni za zaštitu tih radnika (20). EGSO u vezi s tim ističe važnost europske sudske prakse prema kojoj „[…] države članice moraju poslodavcima nametnuti obvezu uspostave objektivnog, pouzdanog i pristupačnog sustava mjerenja dnevnog radnog vremena tijekom kojeg je pojedini radnik radio” (21). EGSO napominje da je na državama članicama da utvrde konkretne načine provedbe takvog sustava, uzimajući u obzir, među ostalim, razlike među sektorima i djelatnostima (22).

4.1.7.

U tom smislu EGSO predlaže da poduzeća, u kontekstu rada na daljinu i u skladu s europskim i nacionalnim zakonodavstvom te sporazumima o kolektivnom pregovaranju na regionalnoj ili sektorskoj razini, odnosno na razini poduzeća, budu dužna koristiti odgovarajuće mehanizme za mjerenje uobičajenog radnog vremena i prekovremenih sati.

4.1.8.

EGSO smatra da jednako postupanje prema radnicima na usporedivim radnim mjestima u istom poduzeću vrijedi i za zdravlje i sigurnost na radu, organizaciju rada kako bi se zajamčilo slično radno opterećenje i pravo sindikata, odnosno predstavnika radnika na pristup mjestu rada na daljinu, u granicama predviđenima nacionalnim zakonodavstvom i kolektivnim ugovorima.

4.1.9.

Radnici na daljinu ne smiju biti stavljeni u nepovoljan položaj u svom profesionalnom životu, posebno u pogledu razvoja profesionalne karijere, stalnog osposobljavanja, pristupa internim informacijama poduzeća, članstva u sindikatu i sindikalnog zastupanja, posebnih radničkih prava (medicina rada, osiguranje i sl.) i pristupa drugim posebnim pravima koja su u poduzeću predviđena.

4.2. Ravnoteža između poslovnog i privatnog života

4.2.1.

Jedan od pokretača razvoja rada na daljinu jest činjenica da taj oblik rada po svemu sudeći omogućuje bolju ravnotežu između poslovnog i privatnog života, veću produktivnost i lojalnost osoblja te njegovu manju fluktuaciju. Međutim, s obzirom na to da je teško donijeti konačne zaključke o učincima rada na daljinu na svijet rada na temelju trenutačnog stanja istraživanja o toj temi, stvarnost bi mogla biti mnogo složenija i dvosmislenija, a možda čak i proturječna tezi o potencijalnim uzajamnim koristima i za radnike i za poslodavce (23).

4.2.2.

EGSO ukazuje na proturječje između sve veće fleksibilnosti radnog vremena i cilja dostojanstvenog rada koji zagovara ILO.

4.2.3.

Kad je riječ o ravnoteži između poslovnog i privatnog života, EGSO smatra da su negativne posljedice za radnike na daljinu uvećane, a osim toga, razlikuju se ovisno o individualnim karakteristikama radnika, kulturi i organizaciji rada (24). EGSO smatra da će djelotvorno prenošenje Direktive o ravnoteži između poslovnog i privatnog života bez ikakve sumnje pomoći u poboljšanju radnih uvjeta radnika na daljinu (25). EGSO stoga poziva države članice na njezino ispravno prenošenje i provedbu.

4.2.4.

EGSO napominje da su učinci rada na daljinu na ravnotežu između poslovnog i privatnog života izrazito dvojaki ili čak proturječni pa su zbog toga o ravnoteži između poslovnog i privatnog života nužna daljnja istraživanja (26).

4.2.5.

EGSO skreće pozornost na potrebu za odgovarajućim osposobljavanjem radnika i njihovih nadređenih o dobrim praksama u vezi s radom na daljinu i o poštovanju pravnih i ugovornih obveza, posebno u pogledu promicanja ravnoteže između poslovnog i privatnog života.

4.2.6.

EGSO poziva države članice da poduzmu odgovarajuća ulaganja u stvaranje i/ili razvoj visokokvalitetnih i univerzalno dostupnih socijalnih službi za starije osobe i djecu kojima se može doprinijeti ravnoteži između poslovnog i privatnog života.

4.3. Pravo na isključivanje

4.3.1.

EGSO je svjestan da kultura „stalne povezanosti” i nedostatak odmora stvaraju velike fizičke i psihosocijalne rizike za radnike na daljinu (27). Zbog internetske je povezanosti sve teže poštovati granice između plaćenog rada i privatnog života.

4.3.2.

U vezi s pravom na isključivanje nedavno su uvedene politike država članica (iako one imaju različite pristupe) i/ili mjere socijalnih partnera i poduzeća kako bi se ograničili ti negativni učinci i zaštitili radnici tijekom slobodnog vremena.

4.3.3.

Stalna internetska povezanost ima negativne posljedice. Žene su najviše pogođene jer one obično obavljaju neplaćene kućanske poslove i brinu se o djeci te starijim i bolesnim osobama (28).

4.3.4.

Zakonodavstvom je obuhvaćena većina pitanja povezanih s radom na daljinu tako da je njegova učinkovita provedba vrlo važna. Okvirni sporazum o digitalizaciji potpisan na europskoj razini u lipnju 2020. obuhvaća, među ostalim, modalitete prava na isključivanje, poštovanje odredbi o radnom vremenu iz zakonodavstva i kolektivnih ugovora, kao i druge ugovorne aranžmane, i pravo radnika da ne bude dostupan poslodavcu izvan radnog vremena. EGSO napominje da taj sporazum socijalni partneri provode na razini država članica. Međutim, moguća je zakonodavna inicijativa koja je u skladu s odredbama UFEU-a (članak 151. i sljedeći članci) kako bi se zaštitilo i ostvarilo pravo radnika na isključivanje te na taj način spriječilo pogoršanje njihovih radnih uvjeta.

4.3.5.

Države članice imaju različita stajališta o uvođenju prava na isključivanje (29). Četiri države (Belgija, Španjolska, Francuska i Italija) donijele su o tome posebno zakonodavstvo. U dvjema državama raspravljalo se o nacrtu zakona (Portugal) ili je pokrenut postupak savjetovanja (Nizozemska), ali nije doneseno posebno zakonodavstvo. U ostalim državama članicama pristupi se razlikuju: u nekim slučajevima sindikati zagovaraju posebno zakonodavstvo jer se postojeće zakonodavstvo ne smatra dovoljnim, u drugima smatraju da je kolektivno pregovaranje najbolji oblik regulacije, u trećima pak tvrde da je zakonodavstvo kojim se uređuje radno vrijeme dovoljno.

4.3.6.

S obzirom na navedeno, EGSO pozdravlja rezoluciju koju je Europski parlament usvojio 21. siječnja 2021., a koju je Europska komisija uzela u obzir u Akcijskom planu za provedbu europskog stupa socijalnih prava od 4. ožujka u poglavlju o radu na daljinu i pravu na isključivanje (30). EGSO u tom kontekstu smatra da bi pravo na isključivanje trebalo na odgovarajući način razmotriti u Akcijskom planu za europski stup socijalnih prava.

4.3.7.

EGSO naglašava da, kad je riječ o pravu na isključivanje, prekovremeni rad sam po sebi nije problem pod uvjetom da je u skladu s utvrđenim pravilima, posebno u pogledu maksimalnog dopuštenog broja sati, te da se jamči plaćanje ukupno obavljenog rada u skladu s pravnim okvirom svake zemlje.

5. Mjere Europske komisije, država članica i socijalnih partnera

5.1.

EGSO naglašava potrebu za većim brojem statističkih informacija i njihovom boljom kvalitetom, te više istraživanja o radu na daljinu kako bi se utvrdile najbolje prakse i analizirao njihov utjecaj na radnike, poduzeća i društvo. EGSO poziva Komisiju da poboljša istraživanja u području rada na daljinu i njegovih učinaka, da promiče razmjenu najboljih praksi među državama članicama u pogledu organizacije radnog vremena, ravnoteže između poslovnog i privatnog života i prava na isključivanje te, naposljetku, da podrži razvoj potrebne tranzicije vještina, poštujući pritom socijalni dijalog i kolektivno pregovaranje među socijalnim partnerima na različitim razinama.

5.2.

EGSO naglašava da sporazumi iz 2002. i 2020. sadrže ključna načela koja omogućuju iskorištavanje pozitivnih učinaka rada na daljinu i smanjenje njegovih negativnih posljedica.

5.3.

EGSO poziva Europsku komisiju i države članice da prate provedbu sporazumâ iz 2002. i 2020., da po potrebi prilagode postojeće propise s obzirom na iskustvo stečeno pandemijom te da osmisle nove propise kako bi se promicali pozitivni aspekti rada na daljinu i zaštitila temeljna prava radnika. Razvoj tehnologije i metoda rada ubrzava se, što znači da će pravila i prakse možda trebati prilagoditi novim uvjetima koji će prevladavati u budućnosti.

5.4.

EGSO skreće pozornost na potrebu da se države članice, uz sudjelovanje socijalnih partnera, pobrinu za donošenje odgovarajućeg nacionalnog okvira za rad na daljinu kojim će se definirati pravila za poduzeća i radnike koji koriste taj vid rada, vodeći pritom računa o navedenim sporazumima.

5.5.

Posebnu pozornost treba posvetiti organizaciji radnog vremena, rizicima za zdravlje i sigurnost na radu, ravnoteži između poslovnog i privatnog života, pravu na isključivanje i efektivnosti radnih prava u radu na daljinu.

5.6.

EGSO je uvjeren da bi se problemi povezani s radom na daljinu trebali rješavati u kontekstu načela europskog stupa socijalnih prava i ciljeva održivog razvoja UN-a.

5.7.

EGSO smatra da je sudjelovanje i uključivanje socijalnih partnera na svim razinama, što znači i putem kolektivnog pregovaranja, ključno za pronalaženje uravnoteženih, dostojanstvenih i pravednih rješenja.

5.8.

EGSO smatra da bi na temelju studija o posljedicama rada na daljinu trebalo pokrenuti zajednički proces Europske komisije, ILO-a i OECD-a u cilju sastavljanja konvencije ILO-a o radu na daljinu. EGSO također smatra da bi dostojni uvjeti rada na daljinu trebali biti dio Programa ILO-a za dostojanstven rad i odgovarajućih nacionalnih programa.

Bruxelles, 24. ožujka 2021.

Predsjednica Europskog gospodarskog i socijalnog odbora

Christa SCHWENG

(1) Alex Soojung-Kim Pang (2017.), Rest – Why you get more done when you work less (Odmorite se – Zbog čega napravite više radeći manje).

(2) SL L 299, 18.11.2003., str. 9.

(3) SL L 183, 29.6.1989., str. 1.

(4) SL L 186, 11.7.2019., str. 105.

(5) SL L 188, 12.7.2019., str. 79.

(6) Eurofound i ILO (2017.), Working anytime, anywhere: The effects on the world of work (Raditi bilo kad i bilo gdje: posljedice na svijet rada), str. 51–54. (dalje u tekstu: „Eurofound i ILO (2017.)”.)

(7) Europska komisija (2020.), Telework in the EU before and after the COVID-19: where we were, where we head to (Rad na daljinu u EU-u prije i nakon COVID-a 19: gdje smo i kamo idemo), znanstveni sažeci za potrebe politika.

(8) Idem.

(9) ILO (2019.), Telework in the 21st century (Rad na daljinu u 21. stoljeću), str. 294.

(10) SL C 129, 11.4.2018., str. 44., SL C 197, 8.6.2018., str. 45.,SL C 237, 6.7.2018., str. 8., SL C 367, 10.10.2018., str. 15., SL C 440, 6.12.2018., str. 37., SL C 232, 14.7.2020., str. 18.

(11) Eurofound i ILO (2017.), str. 51.

(12) Eurofound (2020.), Telework and ICT-based mobile work: flexible working in the digital age (Rad na daljinu i mobilni rad koji se temelji na informacijsko-komunikacijskim tehnologijama: fleksibilan rad u digitalnom dobu), str. 53. (dalje u tekstu: „Eurofound (2020.)”.)

(13) Eurofound i ILO (2017.), str. 40.

(14) Vidjeti nedavnu rezoluciju koju je donio Europski parlament.

(15) ILO (2019.), Telework in 21st century, str. 298.

(16) Okvirni sporazum europskih socijalnih partnera o digitalizaciji, lipanj 2020., str. 10.

(17) Further exploring the working conditions of ICT-based mobile workers and home-based teleworkers (Daljnje razmatranje radnih uvjeta mobilnih radnika čiji je rad zasnovan na IKT-u i radnika od kuće), radni dokument, str. 23–33.

(18) Eurofound (2016.), 6th European Working Conditions Survey, Overview report (Šesto europsko istraživanje o radnim uvjetima, sažeto izvješće), str. 47–51. Vidjeti i prethodnu bilješku.

(19) Za posljedice rada na daljinu na zdravlje i dobrobit vidjeti: Eurofound (2020.), str. 27–35.

(20) Eurofound (2020.), str. 54.

(21) Presuda Suda Europske unije, predmet C-55/18, ECLI: EU:C:2019:402, točka 60. Za rad na daljinu vidjeti i preostalu sudsku praksu: C-518/15; C-344/19; C-580/19; C-214/20; C-84/94.

(22) Idem., predmet C-55/18, ECLI: EU 2019: točka 63.

(23) ILO (2019.), Telework in 21st century, str. 302.

(24) Glavni izvor: Eurofound (2020.), str. 13–26.

(25) Eurofound (2020.), str. 54.

(26) Eurofound i ILO (2017.), str. 33. i 40.

(27) Eurofound i ILO (2017.), str. 37.

(28) Vidjeti mišljenje EGSO-a SOC/662 (vidjeti stranicu 13. ovoga Službenog lista).

(29) Glavni izvor: Eurofound (2020.), str. 13–26.

(30) Vidjeti nedavnu rezoluciju koju je donio Europski parlament.

Za:	109
Protiv:	130
Suzdržani:	14

Za:	111
Protiv:	120
Suzdržani:	18

Za:	109
Protiv:	130
Suzdržani:	14